ASMEPETI SYNDICAT DES ENTREPRISES DE TAILLE INTERMDIAIRE 2 LES ENTREPRISES DE TAILLE INTERMDIAIRE (ETI) UN ACTIF STRATGIQUE POUR LA FRANCE CHIFFRES CLS 4 600 ENTREPRISES (3200 NATIONALES) 23% DE LEMPLOI SALARI ET 3 MILLIONS DEMPLOIS 34% DES EXPORTATIONS 27% DU CHIFFRE D'AFFAIRES DES ENTREPRISES FRANAISES 61% DES ENTREPRISES COTES EN BOURSE 100 LEADERS EUROPENS OU MONDIAUX 3 Dans la perspective de la Confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014, ASMEP-ETI a labor 10 mesures de simplication. Lobjectif est clair : librer le dialogue social dun excs de forma- lisme qui nuit aujourdhui sa lgitimit et sa qualit. Les entreprises de taille intermdiaire (ETI), majoritairement patrimoniales et taille humaine, sont reconnues pour la qualit de leur dialogue social. Circuits de dcision courts, implication directe du top management, identit et culture dentreprise fortement ancres chez les salaris, tout concourt en faire des exemples de communauts de travail soudes, o performance et solidarit vont de pair au bnce de lentreprise et de ses salaris. Dirigeants, directeurs des ressources humaines, reprsentants du personnel et salaris font quotidiennement lexprience dun dialogue de proximit, constructif et serein. Cest cette richesse dun dialogue humain construit sur une relation partenariale quil convient de prserver et dessaimer. Il en va de la russite de nos entreprises. Dautant que les transfor- mations technologiques et la structuration croissante de la socit en rseaux bouleversent lorganisation du dialogue au niveau de lentreprise. Celui-ci devient permanent, de plus en plus horizontal. Tous les salaris ont dsormais la possibilit dy participer. Or, aujourdhui, un constat simpose: la rglementation, sans cesse alourdie, apparat de plus en plus inadapte. Hors sol, elle produit un dialogue social au fonctionnement chronophage et coteux, dont la complexit engendre parfois linverse du rsultat recherch : tensions et crispations. Cest pourquoi elle doit voluer. Il faut encourager la conance a priori et prfrer, la dance, le contrle a posteriori, contrle qui relve lgitimement de la responsabilit des reprsen- tants du personnel. Le fond mrite de primer sur la forme: un dialogue moderne et mature doit accorder la priorit la valorisation du capital humain (formation, volution des comptences). Lheure est venue de passer au dialogue professionnel et de lui donner un lieu dexpression privilgi : lentreprise. Jean WEMARE Prsident Fondateur de Demos, Co-Prsident de la Commission sociale dASMEP-ETI Charles ROBINET-DUFFO Prsident-directeur gnral de Henner, Vice-Prsident dASMEP-ETI, Co-Prsident de la Commission sociale dASMEP-ETI DITO POURQUOI SIMPLIFIER LE DIALOGUE SOCIAL ? 4 CHIFFRES CLS 1,5 Md DES FRANAIS estiment quun dialogue social de qualit contribue la croissance et la performance des entreprises.* DES FRANAIS estiment quun dialogue social de qualit est un moyen de dvelopper lemploi dans notre pays.* * Enqute OpinionWay Le dialogue social: arme contre le chmage et pour la croissance?, Janvier 2014 CE SONT LES CONOMIES QUE PERMETTRAIT DE RALISER LA SIMPLIFICATION DU DIALOGUE SOCIAL DANS LES ETI SOIT 35 QUIVALENTS TEMPS PLEIN PAR MOIS, CEST LE TEMPS MOYEN DDI LA REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS UNE ETI MULTI-SITES DE 3000 PERSONNES. 5 6 I VALORISER LE RLE DES REPRSENTANTS DU PERSONNEL EN SIMPLIFIANT LORGANISATION DES INSTANCES REPRSENTATIVES FUSIONNER LES INSTANCES ET LES MANDATS La multiplicit des instances reprsentatives du personnel et des mandats qui sy rattachent gnre des difcults dorganisation, voire des redondances qui nuisent la lisibilit et la lgitimit du dialogue social. Dans les tablissements (et non les entreprises) de moins de 300 salaris, les instances reprsentatives du personnel (Comit dentreprise (CE) / Dl- gus du personnel (DP) et ventuellement Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)) devraient tre fusionnes en une instance unique: un CE comptent et rfrent pour toutes questions. Ce CE aux pouvoirs renforcs pourrait galement passer des accords en labsence de syndicats reprsentatifs. Il se runirait tous les deux mois. En consquence de cette fusion des instances reprsentatives du personnel, les mandats des reprsentants du personnel seraient regroups en un seul et mme mandat. Seul un lu du personnel pourrait en outre exercer la fonction de dlgu syndical. Cette simplication contribuerait notamment lisser les efets de seuil qui constituent des obstacles la cration demplois. CAS PRATIQUE Une ETI multi-sites de 3000 personnes comptabilise lheure actuelle 430 mandats de reprsentation du personnel soit plus de 14% de leffectif total. CAS PRATIQUE Le CE, les DP et le CHSCT cotent 870 par salari en France contre 260 en Italie ou 70 aux tats-Unis. RENFORCER LA LGITIMIT DU DIALOGUE SOCIAL 7 PROMOUVOIR LENGAGEMENT DES SALARIS EN SIMPLIFIANT LES RGLES DORGANISATION DES LECTIONS ACCROTRE LES RESPONSABILITS DU PRSIDENT DU COMIT DENTREPRISE AFIN DE FAVORISER SON IMPLICATION DANS LINSTANCE (donner au prsident la capacit de xer librement frquence des runions, vote, ordre du jour, droulement de la runion) ECLAIRAGE En Allemagne, le comit dtablissement est exclusivement compos des reprsentants des salaris et se rapprocherait donc en France plutt des dlgus du personnel. La mise en place dun comit dtablissement nest en aucun cas obligatoire et il nexiste pas non plus de recours permettant dimposer son installation si les salaris ne lont pas demande. Autre difrence notoire avec la France: le rle du syndicat consiste ngocier les conventions collectives avec son homologue patronal et sarrte aux portes de lentreprise. STABILISER LE PRIMTRE DES EMPLOYS LECTEURS ET LIGIBLES La notion de communaut au travail , qui englobe intrimaires et sous-traitants, nest pas de nature favoriser la mobilisation des salaris lors des lections. En circonscrivant le primtre des lecteurs et des lus aux employs en CDI et en CDD, on solliciterait davantage le sentiment dappartenance des salaris de lentreprise. La prise en compte des salaris mis disposition lors des lections demande galement tre simplie, car elle est en ltat actuel source de nombreux contentieux. 8 9 II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL GAGNER EN EFFICACIT EN REMDIANT AUX INCOHRENCES ET AUX REDONDANCES DU FONCTIONNEMENT ACTUEL CONDITIONNER LABSENCE DU TITULAIRE LA PARTICIPATION DU SUPPLANT AUX RUNIONS ce jour, le titulaire et son supplant peuvent assister simultanment aux runions. La participation du supplant devrait tre conditionne labsence du titulaire an de rationa- liser la rpartition de la charge entre le titulaire et son supplant, ainsi que le droulement des runions. SIMPLIFIER LES PROCDURES DINFORMATION/ CONSULTATION OBLIGATOIRES Rien ne justie les doubles procdures dinformation/consultation actuellement en vigueur (par exemple CE+CCE, CHSCT+CE). Elles alourdissent la dmarche de communication et complexient la mise en uvre de projets volutifs. Il conviendrait de les supprimer en conservant les prrogatives les plus importantes de chaque instance telles que dnies par le Code du travail. Cette suppression pourrait aller de pair avec un travail de simplication des champs des informations-consultations obligatoires, l encore en se rfrant au Code du tra- vail. Ce travail de clarication permettrait de restaurer une vritable complmentarit entre les instances qui seraient renforces dans leurs prrogatives respectives. CAS PRATIQUE lheure actuelle, il nest pas rare que le Directeur des ressources humaines intervienne le matin devant le CHSCT dans le cadre dune procdure dinformation/consultation, par exemple sur lemmnagement dun service dans de nouveaux locaux, puis laprs-midi devant le CE sur le mme sujet et en prsence du mme auditoire! 10 II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ECLAIRAGE En Allemagne, la loi impose lemployeur de faire participer le comit dtablissement aux dcisions internes de lentreprise de faon plus ou moins importante, selon les cas. A cet gard, on distingue 4 domaines spciques, qui sont trs exactement rglements: - Les afaires sociales(dure du travail, mesures dhygine, de prventions contre les accidents) sur lesquelles le comit dtablissement dispose dun droit de codcision; - Lorganisation du travail; - La gestion du personnel; - Les dossiers dordre conomique ayant des consquences sur lorganisation de lentreprise (restructurations, suppressions dactivits, fusions ou scissions).Les parties doivent essayer de trouver un accord, le cas chant tablir un plan social dont la procdure est proche de ce que nous connaissons en France. Il est toutefois noter quaucun tribunal ne peut juger de lopportunit de la fermeture dune entreprise. Il doit se limiter vrier si les procdures ont bien t respectes. CAS PRATIQUE Pour les ETI de plus de 1000 salaris, le budget annuel consacr aux expertises peut facilement atteindre 200 000 . RATIONNALISER LE RECOURS AUX EXPERTISES Lination du recours aux expertises constitue une charge nancire proccupante pour nombre dentreprises dans une situation conomique dj fragile. A titre dexemple, lexi- gence de transparence lgitimement attendue de lentreprise ne ncessite pas que des comptes certis par un commissaire aux comptes soient expertiss une seconde fois, mais plutt quils fassent lobjet dune explication pdagogique. A lexception des situations durgence (liquidation par exemple), les expertises ralises la demande du CE ou du CHSCT devraient dsormais faire lobjet dun co-paiement, pris en charge parts gales par lentre- prise et le CE. Il faudrait galement veiller, par linstauration de dates butoirs, ce quelles nen- tranent pas de dlai excessif dans la ralisation des projets concerns. 11 GARANTIR LE RESPECT DU CODE DU TRAVAIL EN CLARIFIANT LUTILISATION DES HEURES DE DLGATION Les heures de dlgation, alors quelles sont assimiles des heures de travail, ne sont pas ce jour soumises aux rgles du Code du travail. Il convient de remdier ce vide juridique qui engage la responsabilit pnale de lemployeur en conditionnant lexercice dun mandat au respect des rgles du Code du travail. Les heures de dlgation seraient ainsi comptabilises dans la dure lgale du temps de travail, garantissant lquilibre et le bien-tre de tous les sala- ris de lentreprise sans exception. Concrtement, le respect du Code du travail implique dencadrer les heures de dlgation selon des principes simples: - mise en place de bons de dlgation et obligation den justier lutilisation en-dehors de lentreprise, - instauration dun dlai minimum dinformation de lemployeur (sauf cas de force majeure), CLARIFIER LES RGLES DEXERCICE DU MANDAT DE REPRSENTANT DU PERSONNEL AFIN QUE LENGAGEMENT AU SERVICE DES SALARIS NE SE FASSE AU DTRIMENT NI DE LA SANT, NI DU TRAVAIL DU PERSONNEL LU CAS PRATIQUE Le flou actuel ne manque pas de favoriser des situations trs dstabilisantes pour lorganisation du travail, voire prjudiciables pour les rsultats de lentreprise par exemple, un chauffeur-routier qui part en dlgation sans pravis au moment- mme de commencer son service, compromettant ainsi la logistique sur laquelle sest engage lentreprise. 12 II PROFESSIONNALISER LE FONCTIONNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL CAS PRATIQUE Certains reprsentants du personnel cumulent aujourdhui jusqu 5 mandats (lectifs titulaires et dsignatifs) sans compter les commissions du CE leur octroyant le bnfice de quelques 70 heures de dlgation par mois (variable selon leffectif), soit presque lquivalent dun mi-temps. CRER UN COMPTE DE DLGATION PLAFONN - limitation du nombre dheures de dlgation, par exemple 40h en cas de cumul des mandats. - limitation de la dure des runions ordinaires qui sajoutent aux heures de dlgation, par exemple 6h maximum. Cette obligation incomberait naturellement aux reprsentants du personnel comme aux chefs dentreprise. Etant prcis, quen cas de tenue dune seule ru- nion par semaine, cela reprsente un total mensuel de 24 h. ECLAIRAGE En Allemagne, le comit dtablissement se runit chances rgulires, la demande de 25% de ses membres ou de lemployeur. Ce dernier ne prend part aux runions que sil y est invit ou si celles-ci se tiennent sa demande. Une runion entre lemployeur et le comit dtablissement doit toutefois se tenir au moins une fois par mois. Un reprsentant dun syndicat ou du patronat peut tre invit participer, titre consultatif. Une fois par trimestre, le comit doit runir lensemble du personnel pour rendre compte de son activit. Lemployeur est galement convi. 13 14 III MODERNISER LES RELATIONS AVEC LES SALARIS ET LES PARTIES PRENANTES DVELOPPER DES RELATIONS DE CONFIANCE EN INTERNE COMME EN EXTERNE DONNER AU COMIT DENTREPRISE DE NOUVEAUX MOYENS POUR AGIR AUX CTS DES SALARIS Le CE doit tre autoris reverser les sommes non-utilises pendant plus de trois ans de son budget de fonctionnement au budget des uvres sociales et culturelles. PROMOUVOIR LA COLLABORATION ENTRE ENTREPRISES ET INSPECTEURS DU TRAVAIL Il faut que la logique contraignante, voire rpressive qui caractrise la plupart du temps les rela- tions de lInspection du travail envers les entreprises cde enn la place une logique de conseil et daccompagnement des entreprises. Pour en nir avec la dance et dvelopper des changes constructifs, il conviendrait notamment de renforcer la connaissance de lentreprise au sein des Inspecteurs et, inversement, celle de lAdministration au sein des dirigeants dentreprise. Une double logique de conseil de lInspection du travail aux salaris et aux chefs dentreprise, lap- pui dun positionnement neutre, favoriserait un dialogue professionnel constructif et qualitatif. Elle encouragerait une rexion commune sur les projets de lentreprise. Le paritarisme pourrait galement faciliter une telle volution. 15 NOTES 16 18 RUE BOISSIRE 75116 PARIS WWW.ASMEP-ETI.FR CONTACT@ASMEP-ETI.FR TL. : 01 56 26 00 66 ASMEPETI SYNDICAT DES ENTREPRISES DE TAILLE INTERMDIAIRE ASMEP-ETI UN SYNDICAT DES CONVICTIONS ET DES COMBATS NOS COMBATS : FAIRE CONNAITRE LES ENTREPRISES DE TAILLE INTERMDIAIRE ET PORTER LAMBITION DUN MITTELSTAND FRANAIS PLAIDER POUR UN COSYSTME COMPTITIF, ALIGN SUR LENVIRONNEMENT CONOMIQUE ET FISCAL EUROPEN PROMOUVOIR LINVESTISSEMENT DE LONG TERME, FORCE DES ETI QUI ALLIENT DYNAMISME CONOMIQUE ET VALEURS HUMAINES Q u e n t in p u b lis h in g .