Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Contenu du cours :
- Fonction RH et volution de la GRH
- Recrutement et intgration
- Positionnement et valuation
- Rmunration - Management des comptences en RH et stratgie - Managements des comportements organisationnels
2.
3. 4. 5. 6.
Sous la direction de D. Weiss, Ressources humaines , 3me Edition, Editions dOrganisation, 2005.
Sekiou, Blondin, Fabi, Bayard, Perreti, Alis, Chevalier, Gestion des ressources humaines , 2me Edition, De Boeck universit, 2001. P. Romelaer, Gestion des ressources humaines , Armand Colin, 1993. S. Bellier & H. Trapet, Panorama de la GRH, dfinitions, questions et convictions , Editions Liaisons, 2001 D. Grandguillot, Droit du travail et de la scurit sociale , 6me Edition, Gualino diteur, 2003.
Sites internet RH
Sites en Franais Site du MEDEF - Mouvement des Entreprises de France, (de nombreux rsultats denqutes du programme Objectif Comptences) : http://objectifcompetences.medef.fr/ Site Franais informations change RH France : www.rhinfo.com Site ANDCP France: www.andcp.fr Site AGRH (chercheurs Francophones) : www.agrh.org Site DESS MRH Lille (bonne qualit, trs actif) : www.dessmrh.org Site du Groupe Liaisons Sociales : www.liaisons-sociales.presse.fr Site de l'hebdomadaire Entreprises & Carrires : www.entreprise-carrieres.presse.fr Site annuaire des sites Web consacrs aux RH : www.ressources-web.com Sites en Anglais Site Fdration Internationale des Associations RH: www.wfpma.com Site Association Europenne RH (traditionnel = ANDCP) : www.eapm.org Site Association Amricaine RH (traditionnel = ANDCP) : www.shrm.org
Missions de la GRH
Termes trs utiliss : administration du personnel, relations humaines, relations sociales, gestion du personnel, dveloppement social, gestion des ressources humaines volution
- Attirer : acquisition des RH comptentes - Conserver : programmes favorisant la promotion interne - Dvelopper : formation et dveloppement des potentiels des individus - Motiver et satisfaire : programmes concernant plusieurs domaines - tre efficace : efficacit organisationnelle et individuelle
6
Administration du personnel
Personnel substituable Raction Variable dajustement Chef du personnel
1975-1985
Type 1: Adaptation passive et dfensive des personnels
- Gestion quantitative et dmographique des effectifs - Potentiel interne faiblement mobilis - Gestion formelle du personnel
1980-2000
Type 1: Activation et mobilisation du march interne des RH
Deux aspects diffrencis : - Management idologique et mobilisation des RH - Modernisation socioproductive (organisations qualifiantes, GPPEC)
Descriptif sommaire
- Gestion offensive et rgule des comptences dans le cadre dun bassin demploi - Construction dun statut professionnel du travailleur pluriactif - Assurance employabilit pour une scurit professionnelle active
8
2
1900-1940
- Apparition formelle de la fonction personnel
3
1940-1960
- mergence de lactivit Relations Industrielles
4
1960-1980
- Maturation de la fonction RH et des RI - Diminution du pouvoir de lactivit RI - Accroissement de la lgislation du travail - Dvelop. de linformatique et du traitement de la paie - Amlioration des comp. des hommes RH - Influence des sciences du comportement
6
1990-
- Priode de questionnement et de transformation des rles de la GRH - Priode de redfinition des comptences des responsables de GRH - Dvelop. de la logique comptences - Hommes RH : dveloppeurs de motivations, manager coach
Motivation (M)
Volont dagir et de russir Adhsion dynamique de chaque individu
Comptence (C)
Professionnalisme Savoir et savoir-faire
(Condition de lefficacit individuelle)
Efficacit humaine Eh
Source : Descarpentries (1999),
PDG dINGENICO, Prsident de la FNEGE, Un des 25 hommes daffaires les plus influents, classs par Future en 1989
Environnements
Externe
conomique
ORGANISATION
Socio-culturel
Politico-juridique Technologique thique
INTRANT (Ressources)
- Objectifs de lorganisation raliser - Salaris et attentes - Tches et exigences - Suprieurs avec style de management
TRANSFORMATION
EXTRANT (Rsultats)
- Objectifs organisationnels raliss - Salaris motivs et satisfaits - Tches excutes - Suprieurs avec style adquat 12
Activits de la GRH
Rtroaction et rajustement
G.R.H
La fonction ressource humaine : - statut du DRH - profil du DRH - mission du DRH - structure de la FRH La gestion des ressources humaines : - statut du DRH - profil du DRH - mission du DRH -structure de la FRH Linstrumentation : - techniques - outils - dispositifs - contrle
Environnement Externe
Economie March du travail Taux dinflation
Technologie Rythmes des innovations Intensit de la R&D Social Systmes culturels Appareil ducatif Lgislatif Lois, rglements Systmes daides du gouvernement
13
30% des entreprises parviennent formaliser la politique RH et le plan RH moyen terme alors que 4 entreprises sur 5 utilisent des tableaux de bord.
15% des effectifs d une DRH sont en charge de la formation qui reprsente 31% des dpenses de la FRH (poste le plus important). Le recrutement reprsente 8% des effectifs de la DRH (cot unitaire d un recrutement en moyenne entre 15300 frs et 6300 frs). Le domaine rmunrations, emplois, comptences reprsente environ 11% des effectifs RH. Le domaine HSCT reprsente 10% des effectifs de la DRH.
Dfis de la GRH
Dfis du pass Dfis du prsent :
Flexibilit
6 poques de lvolution de la gestion : Structure (1910 1930), Productivit (1930 1950), Systme (1945 1970), Stratgie (1970), Culture (dbut de la dcennie 1980), Innovation (fin des annes 1980) Excellence, Qualit totale, Gestion culturelle, Communication interne,
Dfis du futur :
- Position stratgique des RH - Dveloppement dune mentalit et dun comportement nouveau
Processus de Marketing RH
(Lelarge., 2003)
17
Gestion de la mobilit
Gestion de carrire
Dveloppement de la mobilit
18
Composantes du e-RH
(Lelarge, 2003)
Intranet RH
Consultation/ Information Do it yourself Bourse Emploi en ligne
Auto-valuation en ligne
e-RH
E-learning
Logiciels de gestion Employe Relationship Management
19
CRITERES
Adquation ressources / besoins en termes deffectifs
GESTION
Adquation ressources / besoins en termes de comptences Taux de reconversion des titulaires demplois menacs Capacit conserver les comptences cls (taux de dmission)
RECRUTEMENT
Climat social tel que mesur par des enqutes internes Nombre de jours de grve Matrise de la masse salariale
lments cls : russite des salaris, comportements des dirigeants et des salaris, comptences des salaris, tat desprit et de culture des salaris
20
21
Les objectifs du recrutement sont les suivants : laborer moyens et techniques permettant lorganisation de recruter des candidats comptents Identifier des personnes susceptibles doccuper des postes au meilleur cot possible Augmenter la banque de candidats au cot minimum en prvision des postes que lorganisation offrira dans le futur Mettre jour le nombre et des qualifications des candidats possibles
22
Rmunration
Recrutement
24
tapes du recrutement
Dfinition de poste
Dfinition de profil
(Source : Martory B. et Crozet D., Gestion des ressources Humaines, Dunod 2000)
Campagne de recrutement
Slection
Dcision dembauche
25
Intgration
March du travail
Individus et leurs aptitudes
Entreprise
Un poste et son profil
Adaptabilit
Un candidat
Une embauche
Un candidat
26
conditions de lenvironnement.
Techniques de slection :
- Entretiens (de groupe ou personnels) - Examen graphologique approfondi - Tests daptitude ou dintelligence - Tests de personnalit - Mini-situation de travail - Morpho-psychologie, astrologie - Contact avec suprieur hirarchique
27
1- Analyse des dossiers reus 2- Accueil des candidats choisis 3- Entretiens avec candidats retenus
Par groupe
Concours
Individuel Entretiens
4
a) Vrification des rfrences et analyse des candidatures b) Choix du candidat
5- Embauche
6- Intgration
28
Enqute auprs des entreprises et cabinets de recrutement en France (1988) Source : Cadin et al., 2002
29
Recensement par les chercheurs britanniques de lensemble des tudes critiques portant sur la validit des techniques de slection utiliss dans le recrutement
Source : Cadin et al., 2002
30
Entretiens de slection
Droulement de lentretien :
- Accueil du candidat - Recherche des informations complmentaires par rapport au C.V. et candidature - Critres de motivation - Validation des comptences - Vrification des caractristiques de personnalit - Prsentation de lentreprise et du poste ainsi que de ses exigences - Conclusion de lentretien
Canaux
Affichage Note de service Runions Journal interne Banque de candidats spontans Relations professionnelles Associations professionnelles
Avantages
Chance gale pour tous les salaris Limitation des dparts en cours de carrire Motivation, satisfaction - Mobilit interne Initiative des candidats Intrt pour lorganisation Peu coteux - Soutien meilleur Bonne formation des recrues Soutien meilleur - Prsence de comptence Gratuit possibilit de subventions Possibilit de stages Confidentialit Comptence garantie - Efficacit Cot raisonnable, rapide Accs facile Efficace Rapide Peu coteux Accs une banque mondiale de candidats et demployeurs Information fiable Mine de renseignement Enlvement de plusieurs intermdiaires Bon moyen pour dnicher de jeunes diplms
Inconvnients
Cot lev de lentranement Jalousie Tension - conflits parpillement des nergies des candidats Favoritisme - Jalousie Favoritisme Plus ou moins efficace Cot trs lev Trop de varits, cot lev la tl, moins efficace Impersonnel - Peu de contact employeur /candidats Divulgation de renseignements - turnover Difficult canaliser ses nergies et dnicher les perles rares
Interne
Externe
Agences de placement publiques Chasseurs de ttes Annonces : journaux, revues, tlvision Internet
32
volutions du recrutement
crasement des tapes du fait du e-recrutement valuation par simulation (assessment center) Recrutement de proximit Recrutement interne et externe Nouvel enjeu de lintgration
Deux analyses ont t faites sur 40 sites : la consultation des offres et le dpt de candidature avec les critres proposs : 1. Consultation des offres par les candidats :
- 39 entreprises offrent la possibilit de consulter directement les offres en ligne sur le site corporate, mais renvoyant aux sites respectifs des filiales. - Le nombre de critres offerts varie (0-7) avec une trs large dominante des critres lis au mtier (ou poste/fonction) et la situation gographique (continent, pays, rgion). - Le type de contrat est propos la fois comme critre amont ou aval.
34
Cible et caractristiques
Pour cadres travaillant dans tous les secteurs dactivit Tous profils demands par tous secteurs Gestion des candidatures-cadres de tous les secteurs Implication de cadres pour tous secteurs dactivits Rpartition des offres demplois en salons spcialiss : tourisme, industrie, gestion/finance/juridique, commerce/marketing/communication, informatique Tous profils, tous secteurs, effectue la gestion des candidatures Pour tous profils et tous secteurs, proposant des offres cibles par envoi demail Tous profils, tous secteurs demplois
9. Jobline.fr
10. Anpe.fr
Gestion des candidatures et assistance la recherche de profils dans tous secteurs dactivits
Pour tous profils et secteurs dactivits
11. Planetcareer.com
12. Wideyes.fr 13. Jobuniverse.fr 14. Autres
Cadres, tous secteurs, international ; accs la CVthque (CV et offres saisies en sept langues), possibilit de recherche de profils
Pour tous profils, international. Gestion des candidatures et conseil en recrutement Secteurs Informatique, Tlcom et Internet Emploi.org, apr-job.com, recrut.com, rhinfo.com, recrunet.com
36
Antcdents et consquences de la justice perue du processus de slection / recrutement (El Akremi et al., 2006) Outcomes
Valeur (recrut ou rejet) quit galit Besoin
Perception de soi
Estime de soi Self efficacy Intentions de chercher un autre travail
Rle de lencadrement :
Suivi personnalis du recrut au cours de sa priode dessai Ralisation de lentretien de fin priode dessai (avec le responsable hirarchique)
Intgration du nouveau salari avec une approche de lentre organisationnelle comme cl de succs du recrutement :
Adquation entre le nouveau salari et lorganisation ainsi que la comptence exige Socialisation post-recrutement par signes de reconnaissance, formation professionnelle, gestion des carrires, information et par construction identitaire
38
41
43
44
DEFINITION
ANALYSE DU POSTE
PROFIL
PREPARATION
CHOIX METHODES
CLASSIFICATION
51
Critres "Hay"
- connaissances
- capacit de management - capacit en relations humaines
- latitude daction
- ampleur du champs daction
- impact
Finalit
Comptence
Quelles EXIGENCES requises pour le poste ?
Initiative cratrice
Quels PROBLEMES rsoudre ?
- cadre de
rflexion - exigence des problmes 52
FINALITE 67%
POSTE 1 : poste fonctionnel ncessitant un bon niveau d'expertise POSTE 2 : poste oprationnel ayant un impact direct sur les rsultats
53
valuation de la performance
Lvaluation de la performance consiste mesurer des rsultats obtenus par lvalu dans son travail actuel.
1 Planification des effectifs
valuation de la performance
6 Slection
5 Recrutement
4 Rmunration
3 valuation
proprement dite
Recueil des donnes Communication des rsultats lvalu Rvision possible Orientation des salaris vers un programme de formation SUIVI
56
- pondrs : attribuer des valeurs chacun des critres choisis pour lvaluation,
indpendamment de lvalu
57
Techniques de lvaluation
Techniques de lvaluation :
- Rangement - chelles graphiques - Choix forcs
N+2 N+1 Clients internes Alter ego (?)
- Incidents critiques
- Distributions forces - Objectifs - Normes de travail - Rtroaction 360 (valuation multisources)
Collaborateurs
58
La performance la tche : elle est lie directement au travail et contribue latteinte des objectifs en mettant en uvre des comptences techniques et implique ainsi des procdures prescrites et imposes. La performance contextuelle (ou performance extra-rle, comportements de citoyennet organisationnelle organizational citizenship behaviors OCB) concerne la gestion du contexte social, organisationnel, voire psychologique, du travail.
59
Performance contextuelle
(Coleman et Borman, 2000)
Elle comprend trois dimensions : - soutien aux collgues - soutien lorganisation - conscience organisationnelle Elle contient une grande varit de comportements tels que cooprer avec les collgues, aider les collgues, protger les ressources de lorganisation, faire des suggestions constructives, dvelopper la bonne volont de tous, persvrer dans les efforts pour atteindre des buts plus difficiles que la normale
La performance contextuelle est largement fonction de la personnalit et des attitudes sociales de lindividu.
60
Les raisons du succs de la rmunration au mrite se situent essentiellement dans le fait dvaluer les performances.
Les acteurs :
- Comit dvaluation
valuation de la performance
Condition de transparence :
- Les objectifs de lapprciation de performance doivent tre clairement affichs. - La liaison performance/bonus doit tre transparente.
Justice Procdurale : Lquit perue dans le processus, les procdures et les rgles utilises pour dterminer les rtributions. Elle a de fortes implications la GRH (procdures dvaluation de la performance, du systme de rmunration et du systme de slection du personnel).
Justice Interactionelle : Lquit perue dans le comportement de ceux qui ont prendre des dcisions. - Justice interpersonnelle : degr de respect e de sensibilit manifest lgard de lindividu (un degr lev peut conduire des ractions positives mme lorsque les rtributions sont ngatives). - Justice informationnelle : qualit des informations utilises pour expliquer la manire avec laquelle les dcisions ont t prises ainsi que la prcision des explications fournies propos des rtributions reues.
63