Comportement professionnel

Définition du comportement  : Le comportement pourrait être défini comme étant

l'ensemble des mouvements organisés externes à l'organisme,  Façon de se
comporter, manière d'agir. Synonyme agissements, c’est la manière de se comporter,
façon d'agir, de se conduire.

Comportement professionnel  :

Appréciation du comportement professionnel

Outre les informations utiles à la prolongation de contrats, l’appréciation du
comportement personnel vise surtout à favoriser la communication entre le
fonctionnaire et son superviseur, identifier ses besoins de développement et de
formation, tout en fournissant des éléments permettant d’établir un plan de travail et
des objectifs de performance.

Etapes dans le processus d’appréciation du comportement professionnel

1. Compléter le formulaire d’appréciation du comportement professionnel
Le processus d’appréciation du comportement professionnel s’effectue grâce au
formulaire d’ÉVALUATION DU COMPORTEMENT PROFESSIONNEL. Ce formulaire est
utilisé pour évaluer le comportement professionnel du fonctionnaire au regard des
objectifs liés à un poste spécifique. Il peut également servir à fournir des éléments
d’appréciation quant à la prolongation de son contrat ou encore à identifier ses besoins
de formation.

2. Rencontre avec le fonctionnaire

La rencontre avec le fonctionnaire est un élément essentiel du processus d’évaluation. Il

est conseillé de conduire cette rencontre avant de remplir la section 1 du formulaire
d’évaluation, afin que les points de vue du fonctionnaire puissent être pris en compte.
Pendant la réunion, la discussion doit s’orienter sur le comportement et les résultats
ainsi que sur les obstacles et les difficultés qu’il a rencontrés pendant la période
considérée. Le fonctionnaire doit être autorisé à exprimer son point de vue sur ses
résultats et ses réalisations pendant la période considérée. Au cours de cette
rencontre, les réquisitions, les améliorations et les besoins de formation doivent
également être discutés. Le plan de travail pour la période à venir, la fixation des
objectifs, des priorités, des options et des normes doivent faire l’objet d’un accord.

3. Points forts, améliorations et besoins de formation

Cette section mettra en évidence les points forts du fonctionnaire, mais aussi ses points
faibles dans l’exécution du travail, avant de définir ses besoins de formation. Le but de
la formation doit être d’aider le fonctionnaire à répondre à ses besoins d’amélioration
et/ou à améliorer ses compétences de base et ses perspectives de progression de
carrière. Pour éviter de susciter des attentes vaines, le fonctionnaire doit être informé
que la mise en œuvre effective de la formation dépendra des fonds disponibles.

4. Commentaires et signature du fonctionnaire

Le fonctionnaire doit disposer de la possibilité d’examiner et de commenter le
formulaire d’évaluation du comportement et de prolongation de son engagement, pour
confirmer qu’il/elle a lu et compris ce qui était écrit. Il convient de noter que la
signature du fonctionnaire ne signifie pas nécessairement qu’il/elle soit d’accord sur
tout ce qui est écrit dans l’évaluation. C’est simplement une confirmation que le
fonctionnaire a lu le rapport et qu’il en a discuté avec son superviseur.
5. Le plan de travail

Ce plan est un document interne, utilisé par le Représentant de la FAO pour établir le
programme de travail du personnel pour l’année à venir et formuler les objectifs qui
permettront l’évaluation des réalisations des fonctionnaires Le plan de travail doit être
réaliste et se conformer aux tâches habituelles des fonctionnaires et à leur niveau de
responsabilité. Les objectifs du plan de travail doivent préciser de façon concise les
résultats souhaités : ils doivent être spécifiques, situés dans le temps, mesurables,
réalistes et intégrés. Le plan de travail ne doit pas être une liste exhaustive de tâches à
accomplir. Il doit toutefois indiquer les principaux objectifs à réaliser.

Les objectifs peuvent être exprimés en termes de :

• tâches spécifiques à accomplir ; 

• responsabilités clés à assumer ; 
• plans de travail périodiques ou annuels à réaliser ; 
• produits/rapports spécifiques à fournir.
Le Représentant de la FAO doit encourager le superviseur immédiat à rencontrer
régulièrement le fonctionnaire, pour analyser ses progrès dans l’accomplissement de son
programme de travail et apporter un feedback permanent sur ses résultats.
6. Prolongement de l’engagement

A la fin du processus d’évaluation, le Représentant de la FAO doit indiquer sa

recommandation pour la prolongation de l’engagement du fonctionnaire. Toute
proposition de non prolongation, ou de prolongation pour une période inférieure à la
durée normale doit être pleinement justifiée.