Gestion des ressources humaines 2

Pr Lamya TEMNATI
 Objectifs du cours

Connaître les fondamentaux de la GRH et ses modèles

Partie 1
Faire l’état des lieux de la GRH dans différents contextes

Connaître les types du changement et les comportements humains face à tout

Partie 2
changement
S’approprier la démarche de conduite du changement et de sa mise en œuvre
à travers les pratiques de la GRH
Comprendre les enjeux de la gestion des carrières, ses déterminants de succès
et de son3 plafonnement
Partie
Acquérir la démarche d’élaboration d’un plan de carrière
Comprendre les enjeux et les types de formation
Partie 4
Acquérir la démarche d’ingénierie de formation
 Plan du cours

Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines et

ses modèles de base

Gestion des ressources humaines et conduite du changement

Gestion des carrières et élaboration d’un plan de carrière

L’ingénierie de formation
Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines et ses
modèles de base

Le concept de la gestion des ressources humaines

Vers une GRH humaniste et socialement responsable

Les modèles de la GRH

La GRH dans de différents contextes

 Le concept de la GRH
 La GRH est un ensemble d’activités qui
consistent à attirer, retenir, développer et
motiver les employés d’une organisation
▶ Attirer : Recrutement, rémunération
▶ Retenir: Salaire, gestion des carrières
▶ Développer : Formation, gestion des carrières
▶ Motiver : Equité, confiance, conditions de travail
 La GRH consiste en des mesures (procédures,
politique, etc.) et des activités (recrutement,
formation,…) impliquant des ressources
humaines et visant une performance optimale
de la part des individus et de l’organisation

La GRH constitue un ensemble de pratiques
permettant à l’organisation de résoudre les
problèmes concernant la préparation et le choix
des collaborateurs, l’ajustement entre les
compétences requises et les compétences
acquises et la détermination des conditions de
travail
 Fonction personnel/Fonction Ressources Humaines

Fonction personnel Fonction Ressources Humaines

▶ Embauche ▶ Autonomie, responsabilité et

▶ Rémunération initiative
▶ Formation ▶ Qualification exigée
▶ Peu de qualification ▶ Emploie qualifié
▶ Recrutement
▶ Règlement intérieur
▶ Rémunération
▶ Développement des compétences
▶ Motivation
Grève, absentéisme, conflits, ▶ Gestion des conflits
manque de motivation
 Fonction personnel/Fonction Ressources Humaines

Un service logistique d’exécution qui produit un

certain nombre d’opérations à la demande
Fonction personnel Peu de relations avec la direction générale

Implication très faible ou pratiquement pas dans la

prise des décisions stratégiques

Fonction stratégique au sein de l’entreprise

Fonction Ressources Partage de la fonction RH

Humaines
Binôme DG/DRH
Vers une gestion des ressources humaines humaniste et socialement
responsable

« La RSE est l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et

environnementales à leurs activités commerciales, et leurs relations avec les parties prenantes »

- Objectifs économiques ▶ L'élimination de toutes les formes de travail forcé ou

- Objectifs environnementaux
- Objectifs sociaux (sociétaux)
La RSE contribue
renouvellement de la GRH  l’expérience, leurs critères de recrutement, de promotion et
Le développement de l’humanisme
obligatoire et l’abolition du travail des enfants
▶ Eliminer toute forme de discrimination en matière
d’emploi et développer les principes de l’égalité de chance et
de traitement
au ▶ Faire de la qualification, de la compétence et de
de formation
▶ Améliorer l’employabilité et le développement des
compétences…
 Le développement de l’humanisme

Selon Erasm, « on ne nait pas homme, on le devient », par l’éducation et la connaissance
en vue d’apprendre à distinguer le bien du mal

Le courant personnaliste

C’est un courant d'idées fondé par Emmanuel Mounier dont la valeur principale est le
respect de la personne. « Une action est bonne étant donné qu'elle respecte la personne
humaine et contribue à son épanouissement. Dans le cas opposé, elle est mauvaise » 

- Avoir le désir d’exister et de

▶« L’homme n’est pas un objet » s’autodéterminer
- Etre libre et autonome
▶ L’homme est une personne libre et créatrice, - Avoir sa dignité
aspire à déterminer librement et volontairement la - Avoir le droit de se
signification de son existence développer

L’autodétermination est le besoin chez une personne de sentir qu’elle choisit librement
ses activités et son comportement selon ses préférences, ses croyances et ses besoins
 Les modèles de la gestion des ressources humaines

Arbitraire Valoriel Objectivant Individualisant

conventionnaliste

Le modèle arbitraire Il se caractérise par l’absence de tout critère prédéterminé et la

prédominance de l’informel

- Il n’y a pas une véritable planification des effectifs

- La gestion des entrées est assurée par le patron une logique d’imposition
- Les exigences en qualification des travailleurs sont peu élevées adoptée par le dirigeant-
- La formation est sur le tas fondateur qui joue le rôle d’un
- La sélection se fait principalement sur la base des interviews menées patron paternaliste
par les responsables concernés
- L’évaluation est déterminée par l’intuition et le jugement subjectif
- La rémunération se base sur le salaire à la pièce, à la tâche autonome et au
temps aléatoire
 IL suppose que certaines pratiques de GRH telles que la rémunération, la
Le modèle valoriel promotion et le temps de travail n’apparaissent pas comme légitime ou dignes
d’intérêt, vu la prégnance des valeurs censées mobiliser les membres de
l’organisation.

- Aucun processus formel de recrutement et de sélection n’est établi à l’avance

- Les départs volontaires sont relativement fréquents
- La politique de formation se base sur le principe de la transformation sociale comme le cas des organisations
militantes
- L’évaluation s’appuie sur le dévouement et l’adhésion aux valeurs
- Les occasions de promotion sont peu fréquentes.
- La rémunération n’a pas un cadre légitime car la motivation doit résulter de la noblesse de la mission.
- De même, le temps de travail ne compte pas et doit répondre aux exigences de la mission.

Le modèle objectivant les pratiques de la GRH sont régies par des critères formalisés et
impersonnels définis dans le cadre de conventions collectives.

Une gestion quantitative des effectifs, accordant la priorité au recrutement basé sur l’organisation des concours,
La formation est centrée sur l’acquisition des savoirs et savoir-faire, l’évaluation est fondée sur la description de
fonctions avec des critères uniformisés, la promotion se base sur le principe de l’ancienneté et le concours. Pour
la rémunération, elle est définie par des normes salariales et le temps de travail est réglementé
Le modèle individualisant Il s’appuie sur une personnalisation du lien salarial collectives

- Les pratiques de GRH s’inscrivent dans le cadre de négociations interpersonnelles entre le membre – le plus
souvent qualifié – et son supérieur hiérarchique
- Le processus de sélection se base sur différents outils (entretiens, tests d’aptitude, tests de personnalité..)
- La formation est très valorisée et centrée sur le savoir-être et le développement de l’employabilité
- L’évaluation est fondée sur le bilan de compétences et le management par objectifs
- La promotion au mérite est favorisée
- La rémunération repose sur l’introduction du salaire variable et des avantages en nature (voiture, logement,
prise en charge des frais, accès à une crèche d’entreprise,…)

Il repose sur l’autonomie des membres de l’organisation – le plus

Le modèle conventionnaliste souvent des opérateurs qualifiés – qui s’accordent pour définir
collectivement le cadre et le mode de régulation de leurs rapports.

La gestion des entrées s’appuie sur un processus très élaboré et collégial, l’autoformation (séminaires,
colloque,..) est favorisée vu la grande autonomie dont disposent les membres de l’organisation, l’évaluation et
la promotion sont étroitement liées. L’opportunité d’avoir la promotion dépend de la reconnaissance par les
pairs sur la base des critères constamment soumis à débats. La rémunération, objet de plusieurs débats, se
base sur des échelles de traitement, ‘bonification pour mérites exceptionnels’ et autorisation d’effectuer des
activités extérieures rétribuées.
 La GRH dans différents contextes

La GRH dans une entreprise familiale

La GRH dans l’organisation publique