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Master II Droit social

Anne universitaire 2008/2009



LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE
DACTE DE LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL


Rapport de stage prsent par
Sophie Patard

Rdig sous la direction
de Monsieur Ren De Qunaudon

Stage ralis au sein du Cabinet davocats Leva Strasbourg

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REMERCIEMENTS

Je tiens vivement remercier Monsieur Ren De Qunaudon pour sa disponibilit
et pour ses prcieux conseils.
Je remercie Matre Monique Leva pour mavoir accueillie au sein de son cabinet,
mavoir forme et guide tout au long de ces six mois de stage.
Je remercie galement toute lquipe du Cabinet davocats Leva pour leur accueil
et leur soutien.
3
SOMMAIRE DETAILLE
REMERCIEMENTS ............................................................................................................. 2
SOMMAIRE DETAILLE ...................................................................................................... 3
INTRODUCTION GENERALE : ........................................................................................ 5
PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DU STAGE EN CABINET DAVOCATS .......................................... 7
Section I : Prsentation du cabinet davocats ...................................................... 8
1 Lhistorique du cabinet davocats ................................................................ 8
2 La composition actuelle du cabinet davocats ............................................. 8
A. Les avocates ......................................................................................... 9
B. Les secrtaires ...................................................................................... 9
Section 2 : Les travaux raliss dans le cadre de mon stage ........................... 10
1 Les activits de conseil ............................................................................. 10
A. La rception de clients ........................................................................ 11
B. Les recherches juridiques ................................................................... 12
C. La rdaction de consultations et de notes ........................................... 13
2 Les activits de contentieux ...................................................................... 13
A. La rdaction de conclusions ................................................................ 14
B. La rdaction de courriers .................................................................... 16
C. La plaidoirie et sa prparation ............................................................. 17
D. Le traitement complet dune affaire ..................................................... 18
Conclusion......................................................................................................... 20
SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE DACTE
DE LA RUPTURE .............................................................................................................. 21
Introduction........................................................................................................ 22
Section 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la rupture par le
salari : lassimilation jurisprudentielle de la dmission une prise dacte ....... 26
1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome ..................... 26
A. Dfinition et critres de qualification.................................................... 26
1. Une volont libre, consciente et licite .............................................. 27
2. Une volont claire et non quivoque : ............................................. 29
B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement aux
arrts des 15 mars et 13 dcembre 2006................................................... 31
1. La contestation de la dmission en raison dun vice du consentement
32
2. La requalification de la dmission en raison de manquements
imputables lemployeur ........................................................................ 34
C. Les suites de la dmission du salari .................................................. 36
1. La situation du salari dmissionnant de manire abusive ............. 36
2. La rtractation du salari suite sa dmission ................................ 37
2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation : la prise dacte.................... 38
A. Notion et porte de la prise dacte....................................................... 38
4
1. La notion de prise dacte : un mode de rupture de plus en plus
frquent : ................................................................................................ 38
2. La porte de la prise dacte : ........................................................... 44
B. Larticulation entre prise dacte et autres modes de rupture du contrat
de travail ..................................................................................................... 46
1. La prise dacte et les autres modes de rupture linitiative du salari
46
2. La prise dacte et les modes de rupture linitiative de lemployeur 50
Section 2 : Le rgime juridique de la dmission sanalysant en prise dacte ..... 53
1. Les conditions de la dmission sanalysant en prise dacte ..................... 53
A. La dmission motive par des griefs reprochs lemployeur ............ 53
1. Loffice du juge : lapprciation de la gravit des griefs ................... 53
2. La preuve en matire de prise dacte .............................................. 56
B. Labsence de motivation de la dmission : lapport des arrts du 9 mai
2007 ........................................................................................................... 60
1. Limportance des circonstances entourant la dmission ................. 60
2. Un dlai raisonnable respecter entre la dmission et sa
contestation ............................................................................................ 63
2. Les effets de la dmission sanalysant en prise dacte ............................ 64
A. La prise dacte produisant les effets dun licenciement sans cause
relle et srieuse ........................................................................................ 64
1. Le versement des indemnits dues au salari ................................ 65
2. Lattribution de dommages et intrts pour licenciement sans cause
relle et srieuse .................................................................................... 68
B. La prise dacte sanalysant en une dmission ..................................... 69
1. Le paiement par le salari dune indemnit compensatrice de pravis
lemployeur .......................................................................................... 69
2. Un risque financier important pour le salari ................................... 71
CONCLUSION ................................................................................................................... 74
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 78
Ouvrages gnraux ........................................................................................... 78
Articles de Doctrine ........................................................................................... 78
Jurisprudence .................................................................................................... 80
ANNEXES ........................................................................................................................... 84
PRINCIPALES ABREVIATIONS ..................................................................................... 85
5
INTRODUCTION GENERALE

Elve lEcole Rgionale des Avocats du Grand Est (Promotion 2008), jai choisi
deffectuer un Master II Droit Social voie professionnelle dans le cadre de mon
projet pdagogique individuel.
Le Master II Droit Social de la Facult Robert Schuman sachve par un stage
dune dure de trois mois minimum, que les tudiants peuvent effectuer au sein de
la structure de leur choix.
En tant qulve avocate, je me devais deffectuer ce stage dans un cabinet
davocats, ce stage devant se drouler sur une priode de six mois.
Cest pourquoi, ds le mois de juillet 2008, jai intgr le cabinet davocats LEVA,
cabinet dominante sociale, afin deffectuer un stage qui sintgrerait la fois
dans le cursus de lERAGE et dans celui du Master II.
La seconde partie de mon stage sest droule de mars juillet 2009.
Le prsent rapport a pour objectif de prsenter mon stage au sein du cabinet mais
galement de proposer une tude juridique portant sur un thme trait durant
cette priode.
La seconde partie sera consacre ltude dun thme quil ma t donn de
traiter au travers de plusieurs dossiers. Matre Leva ne ma impos aucun thme
prdtermin et cest ensemble que nous avons rflchi au choix de mon sujet, en
tenant compte la fois de lintrt juridique du thme et du nombre de dossiers
que jai eu loccasion de traiter le concernant.
Ainsi, dans une premire partie, je mattacherai prsenter le cabinet davocats
ainsi que les missions qui mont t attribues.
Cest donc la prise dacte de la rupture qui a retenu mon attention, et plus
particulirement la dmission sanalysant en une prise dacte.
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En effet, ds le mois de juillet 2008, jai travaill sur trois dossiers ayant trait la
prise dacte. Jai encore eu loccasion dapprhender ce thme lors de la seconde
partie de mon stage et dassister aux plaidoiries des dossiers que javais prpars
durant lt 2008, ce qui me permet davoir aujourdhui une vision globale de la
procdure prudhomale relative la prise dacte.
Jai galement eu accs aux archives du cabinet, ce qui ma permis de me
pencher sur des dossiers dont le jugement a t dj t rendu et dapprhender
la faon dont le conseil des prudhommes puis la cour dappel traitent des litiges
relatifs la prise dacte.
Le fractionnement de mon stage en deux priodes ma ainsi donn loccasion de
traiter de dossiers dans leur intgralit, de la rception du client la plaidoirie et
pour certains au prononc du dlibr.








7
PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DU STAGE
EN CABINET DAVOCATS

8
Avant dexposer lensemble des missions qui mont t attribues (II), il convient
de prsenter la structure qui ma accueillie pendant la dure de mon stage (I).
Section I : Prsentation du cabinet davocats
Nous nous attacherons retracer lhistorique du cabinet davocats LEVA (1)
avant que de prsenter sa composition actuelle (2).
1 Lhistorique du cabinet davocats
Inscrite au Barreau de Strasbourg, Matre Monique Leva exerce comme avocate
librale, ayant cr son propre cabinet en 1980.
Madame Agns Morel travaille aux cts de Matre Leva depuis 1974 en qualit
de secrtaire juridique. Elle a t rejointe ce poste par Madame Jeanine Muller
en 1992.
En fvrier 1999, Matre Laurence Delanchy a intgr la structure en tant que
collaboratrice librale.
Originairement situ Rue Louis Apffel, le cabinet a t transfr Rue Auguste
Lamey en 1998, ce qui constitue une position stratgique puisque situ deux
pas du conseil des prudhommes de Strasbourg, non loin du tribunal de grande
instance ainsi que du tribunal administratif et proximit des transports en
commun afin de rejoindre rapidement le conseil des prudhommes de Schiltigheim
ainsi que lannexe du tribunal de grande instance situe Place dIslande
Strasbourg.
Le cabinet a t ramnag en 2007 et accueille depuis lors des uvres dune
artiste peintre et plasticienne, Flore Sigrist.
2 La composition actuelle du cabinet davocats
Le cabinet est compos de six personnes : quatre avocates, dont deux sont en
communaut de bureaux (A) et deux secrtaires (B).
9
A. Les avocates
Matre Monique Leva :
Matre Monique Leva est titulaire dune spcialisation en Droit social. De ce fait,
bien que le cabinet soit une structure gnraliste qui traite de tous les contentieux,
un volume important des dossiers concerne des litiges relatifs au droit du travail.
Matre Leva conseille autant les entreprises que les particuliers et exerce la fois
une activit de conseil et de contentieux.
Matre Laurence Delanchy :
Matre Laurence Delanchy intervient aux cts de Matre Leva en qualit de
collaboratrice depuis fvrier 1999.
Titulaire dun DESS de Droit des Affaires, elle traite autant de dossiers de droit du
travail que de droit de la famille, de droit de la rparation du prjudice corporel
etc
Matre Saida Bouchti et Matre Isabelle Huet-Duranton :
Ces avocates travaillent en communaut de bureaux, ce qui signifie quelles
profitent des locaux et notamment de la salle dattente pour les clients en
contrepartie dun loyer.
Elles ont cependant une activit totalement indpendante de celle de Matre Leva
et Matre Delanchy.
B. Les secrtaires
Le secrtariat est assur par Mesdames Agns Morel et Jeanine Muller.
Leurs horaires de travail sont tels que les clients sont accueillis en continu du lundi
au vendredi de 8 heures 18 heures, ce qui constitue un atout considrable pour
un cabinet davocats.
Mesdames Morel et Muller soccupent aussi bien de laccueil tlphonique que de
la rception des clients, de la saisie informatique des mmoires et courriers, de
lmission et du recouvrement des factures, des reproductions ou encore de la
mise jour des dossiers, autant de tches indispensables et qui assurent au
cabinet sa prennit.
10
Durant mon stage, jai pris conscience de la charge trs importante de travail des
secrtaires qui sont sans cesse amenes jongler entre diffrentes tches.
Leur travail demande une rigueur toute particulire. A titre dexemple, ce sont les
secrtaires qui prennent note des dates daudience et ce sont galement elles qui
rceptionnent les courriers dhuissiers suite la signification des jugements et
notent les dlais dappel ou de cassation. Or pass ce dlai, toute initiative serait
forclose, si bien quune responsabilit importante repose sur les secrtaires.
Section 2 : Les travaux raliss dans le cadre de mon stage
Il sagissait de mon premier stage de longue dure dans un cabinet davocats
1
.
Matre Leva ma pourtant immdiatement accord sa confiance en mattribuant
des dossiers sur des thmes trs varis de droit social, me laissant une trs
grande autonomie dans la gestion des dossiers.
Mon activit au sein du cabinet a t trs diversifie, ce qui ma permis denrichir
mes connaissances juridiques mais galement de dcouvrir les aspects pratiques
de la profession davocat.
Jai particip aussi bien aux activits de conseil (1) quaux activits de
contentieux (2).
1 Les activits de conseil
Matre Leva ma rapidement intgre dans ses relations avec la clientle, en me
permettant dassister la rception de clients (A) mais galement en me
chargeant de les renseigner au travers de recherches juridiques (B) et de la
rdaction de consultations leur attention (C).

1
Auparavant javais effectu un stage de dcouverte de deux semaines dans un cabinet davocats
dominante sociale dans les Ardennes, ainsi quun stage chaque vendredi lors de ma formation
initiale dans un cabinet gnraliste dans lequel je navais trait que peu de dossiers de droit social
11
A. La rception de clients
Matre Leva et Matre Delanchy mont permis dassister des entretiens avec
leurs clients, en droit du travail comme dans dautres matires. Cela a t
loccasion pour moi de dcouvrir deux manires de mener des entretiens.
En droit du travail, la rception des clients se droule bien videmment
diffremment selon quil sagisse dune entreprise ou dun particulier et selon que
le client se trouve en demande ou en dfense.
Lorsque lon reoit pour la premire fois un salari qui souhaite introduire une
demande devant le conseil des prudhommes, il est primordial de lui poser
certaines questions telles que :
la date de la signature de son contrat de travail,
la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, CNE, Contrat
dintrim)
le climat au sein de lentreprise et notamment lors de la rupture du
contrat de travail
la raison de son licenciement le cas chant,
la convention collective applicable dans lentreprise
ses revendications quant aux indemnits sollicites.
Le client doit imprativement nous transmettre les pices indispensables la
rdaction de la demande introductive dinstance
2
.
La rception du reprsentant dune entreprise savre diffrente puisque souvent
lemployeur se trouve en dfense. Il sagit alors dtablir avec lui une stratgie de
dfense mais galement de lui demander de nous transmettre le cas chant des
attestations de tmoins, des tableaux indiquant les performances du salari, des
documents justifiant de la situation conomique de la socit
Il est primordial de demander ds le premier entretien, voire en amont lors de la
prise de rendez-vous, la transmission de tous les documents qui permettront
lavocat dassurer une dfense efficace de son client.

2
Telles que ses derniers bulletins de salaire, son contrat de travail et les ventuels avenants, son
certificat de travail, son solde de tout compte etc
12
Jai notamment eu loccasion dassister des entretiens avec des reprsentants
dentreprises qui nous consultaient pour connatre la procdure suivre dans le
cadre dun plan de sauvegarde de lemploi, ou encore des salaris qui avaient
entendu parler de la prise dacte de la rupture et souhaitaient en connatre les
risques ainsi que la procdure suivre.
Cela ma permis de mettre en pratique les connaissances que jai acquises durant
ma formation de Master II Droit social et jai pu percevoir quel point il est
important de matriser lensemble du droit social afin de rpondre aux nombreuses
questions que les clients peuvent nous poser.
Lavocat se doit de ractualiser constamment ses connaissances afin de
conseiller au mieux ses clients, autant en droit social que dans les autres
branches du Droit, ce qui reprsente une charge de travail dont je navais pas
conscience avant de dbuter mon stage
3
.
Jai galement eu lopportunit de mentretenir seule avec un client une
entreprise reprsente par son Directeur des ressources humaines dans les
locaux de lentreprise, ce qui a t une exprience extrmement enrichissante et
pour laquelle je le remercie encore. Javais prpar mes questions et ai eu la
possibilit dinterroger le Directeur des ressources humaines qui ma rpondu de
faon trs complte et ma fait part de sa vision de la prise dacte de la rupture, de
son intrt pour le salari et de ses limites. Nous avons ainsi eu un vritable
change, ce qui a t pour moi loccasion de me glisser dans la peau dune
avocate et de prendre conscience de limportance de chaque question et de la
manire dont on la pose.
B. Les recherches juridiques
Matre Leva ma demand plusieurs reprises deffectuer des recherches sur un
point de droit prcis. Il arrivait par exemple quun client se trouve dans son bureau
et quil faille rechercher rapidement la convention collective applicable pour
indiquer au client lindemnit de licenciement laquelle il pouvait prtendre.

3
Matre Leva est abonne de nombreuses revues juridiques, ce qui lui permet de se trouver
informe de la dernire jurisprudence et ainsi dtre trs ractive dans le traitement de ses
dossiers, ce qui ma beaucoup impressionne
13
Entre autres, jai d rechercher quel est le dlai dont le salari licenci dispose
pour demander bnficier de la convention de reclassement personnalise dans
le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi, ce dlai ayant t allong 21 jours
depuis le mois davril 2009.
Jai ainsi appris matriser les bases de donnes telles que Lexisnexis, Lamyline
ou encore Dalloz et rechercher des dispositions des conventions collectives sur
le site web www.legifrance.fr ou lidentit de socits sur le site
www.societes.com.
C. La rdaction de consultations et de notes
Au cours de mon stage, jai plusieurs reprises eu loccasion de rdiger des
consultations lattention des clients du cabinet. Plusieurs entreprises ont en effet
sollicit Matre Leva sur des questions de droit particulires, et il mappartenait de
leur exposer de manire simple et prcise les rgles de droit applicables.
Jai notamment eu loccasion de conseiller des entreprises qui souhaitaient mettre
en uvre un plan de sauvegarde de lemploi. Il mappartenait de leur exposer le
calendrier de la procdure ainsi que les risques de recours de la part des
institutions reprsentatives du personnel. Jinsistais beaucoup sur les mesures
daccompagnement qui devaient tre insres dans le plan.
Lun des clients du cabinet a ensuite prpar un plan de sauvegarde de lemploi et
nous la soumis pour vrification.
Cest un exercice qui sest rvl trs instructif car je devais mefforcer de
rpondre trs prcisment aux sollicitations du client, en tant trs concrte et en
leur prparant une feuille de route suivre.
2 Les activits de contentieux
Jai suivi lavancement des affaires au contentieux en ayant en charge la rdaction
de conclusions (A) ainsi que des divers courriers sy rapportant (B). Jai ensuite
prpar des dossiers de plaidoirie et eu la possibilit de plaider plusieurs dossiers,
autant en rfr quau fond devant le conseil des prudhommes (C). Jai
galement eu loccasion de moccuper dun dossier dans son intgralit (D).
14
A. La rdaction de conclusions
La rdaction de conclusions a constitu une grande partie de mes activits au sein
du cabinet.
Rdiger des mmoires aussi bien en demande quen dfense, hauteur de
conseil des prudhommes comme dappel ma normment apport puisque ce
travail demande la fois des connaissances juridiques solides, une grande
capacit de synthse mais galement de la patience et de la persvrance.
En effet, il arrive que le dossier semble perdu davance . Il nous appartient
malgr tout de rechercher le point de droit sur lequel la partie adverse peut
achopper, ou la circonstance de fait qui nous donnera gain de cause. Il arrive
galement que la condamnation de notre client soit invitable et dans ce cas il
appartient lavocat de tout faire pour que les consquences soient moindres.
Plusieurs fois, jai eu le sentiment que je ne parviendrais pas trouver largument
qui convaincrait le conseil des prudhommes et Matre Leva a toujours russi me
remotiver en trouvant un moyen de droit pertinent ou une faille dans la
stratgie adverse. Jai compris durant mon stage que lavocat se doit de toujours
persvrer et quil ne lui est pas permis de se laisser aller au dcouragement.
Quimporte le dlibr, chaque dossier est un combat.
Jai eu la chance grce Matre Leva de travailler sur des dossiers toujours
diffrents. Elle essayait constamment de me donner des affaires mettant en
lumire un nouveau problme de droit, ce qui fut trs enrichissant. Jai ainsi eu
loccasion de prparer des conclusions autant pour des salaris que pour des
employeurs, et dans presque tous les domaines du droit du travail.
Au dbut de mon stage, je procdais ltude des dossiers sans vritable
mthode. Puis jai demand Matre Delanchy de mexpliquer son approche des
dossiers que jai reprise mon compte et qui ma fait gagner beaucoup de temps.

Lapproche dun dossier peut se dcouper ainsi :
1. lecture de lensemble des actes de procdure (acte introductif dinstance,
conclusions, jugement)
2. tude des pices
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3. tude approfondie des conclusions de la partie adverse auxquelles il
convient de rpondre
4. recherche des rgles lgales et jurisprudentielles
5. rdaction des conclusions
6. relecture et correction avec Matre Leva
7. envoi des conclusions la juridiction, la partie adverse et au client.

La phase de correction et de discussion avec Matre Leva est trs importante car il
marrivait de ne pas avoir envisag certains aspects du dossier et de passer sous
silence certains arguments dterminants. Par exemple, il mest arriv dans un
dossier de vouloir rdiger trop rapidement sans prendre le temps de la rflexion.
Jai ainsi omis de mattarder sur la question de la distinction entre visite de reprise
et de pr-reprise en cas dinaptitude, ce qui aurait conduit le salari en demande
voir sa procdure aboutir si Matre Leva navait pas vu ce point de droit qui nous
tait favorable.
Jai galement pu dcouvrir la particularit des conclusions rdiges hauteur
dappel. Matre Leva ma expliqu quil tait inutile de demander lexcution par
provision devant la cour dappel car cela tait automatique ou encore quil ne fallait
pas dans le dispositif des conclusions demander aux juges de se dclarer
comptents pour liquider lastreinte dans la mesure o seul le juge de lexcution
est comptent.
Rdiger des conclusions, cest galement admettre dans certains cas quil serait
plus avantageux pour le client de transiger. Il mest arriv dans un dossier de
rdiger un courriel lattention de ladversaire en lui proposant de transiger sur les
dommages et intrts que nous demandions car lemployeur avait tard
communiquer les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout
compte). Ladversaire a refus et la procdure sest poursuivie devant le conseil
des prudhommes statuant en rfr.
La proposition de transaction intervient surtout lorsque lissue du litige parat
compromise pour notre client. Il mest ainsi arriv de chiffrer le montant des
dommages et intrts et indemnits diverses auxquels le salari pourrait
prtendre devant le conseil des prudhommes et de proposer lemployeur de
transiger moindre cot.
16
B. La rdaction de courriers
Mon travail ne sest pas limit la rdaction de conclusions. En effet, lorsque ces
dernires sont prtes, il convient encore de les mettre en forme et de les adresser
la fois au conseil des prudhommes ou la cour dappel, mais galement de les
notifier la partie adverse ainsi qu notre client titre de projet ou dinformation.
Lavocat de la partie adverse doit tre destinataire de deux jeux de conclusions
auxquels il convient dajouter encore la premire page sur laquelle nous apposons
le tampon A nous retourner . Lorsque ce document nous revient sign, nous
pouvons considrer que le principe du contradictoire a t respect.
La partie adverse doit galement tre destinataire des pices que lavocat entend
produire. Il sagit de photocopier lensemble des pices sur lesquelles lon
souhaite sappuyer et de les envoyer lavocat de la partie adverse
accompagnes dun bordereau de communication de pices, dont lavocat nous
retourne la premire page afin de nous signifier quil en a bien pris connaissance.
Ces travaux qui accompagnent la rdaction des conclusions sont trs fastidieux et
occupent beaucoup de temps lavocat. Cest pourquoi, ils sont en gnral
accomplis par les secrtaires, lesquelles doivent faire preuve dune trs grande
rigueur afin de nomettre aucune tape dans la transmission des documents.
La capacit dadaptation des secrtaires ma vraiment impressionne puisquil
peut leur tre demand de rdiger un courrier, puis dans les minutes suivantes
denvoyer un fax ou de recevoir un client. Jai ainsi pu percevoir quel point leur
travail est primordial pour le cabinet.
Durant mon stage, jai galement rdig des courriers lattention de nos clients,
pour les informer dun renvoi daudience, pour leur demander de nous transmettre
des pices ou encore pour leur soumettre un projet de conclusions.
Dans ce dernier cas, il arrive souvent que le client donne son accord en vue du
dpt du mmoire tout en se livrant certaines modifications, concernant la
chronologie des faits par exemple, ou ajoutant certains dtails dont il avait omis de
nous faire part lors de nos entretiens.
17
C. La plaidoirie et sa prparation
Jai eu la chance de pouvoir la fois assister des plaidoiries de Matre Leva et
Matre Delanchy et de plaider moi-mme plusieurs dossiers.
Avant toute plaidoirie, il convient de prparer des cotes de plaidoirie qui seront
remises au conseil des prudhommes.
Ces cotes ont deux objectifs : aider lavocat dans sa plaidoirie et faciliter le travail
danalyse de la juridiction.
La phase de rdaction des cotes permet en effet lavocat de se remmorer le
dossier, qui tait peut-tre en sommeil depuis plusieurs mois, et de rechercher les
dernires jurisprudences. Mais cest galement pour lui le moyen de ne pas
perdre le fil de ses ides lors de la plaidoirie en elle-mme. Do la tradition de
prparer de nombreuses chemises sur lesquelles sont rsumes les grandes
tapes de largumentation dployer et lintrieur desquelles sont glisses les
pices importantes dont lavocat entend faire usage lors de sa plaidoirie.
Lorsque lavocat a fini de plaider, il remet ses cotes au conseil des prudhommes
qui lui restituera ses pices une fois le dlibr rendu.
La plaidoirie est un moment particulier pour lavocat comme jai pu le ressentir.
En tant quobservateur, jai pris conscience de limportance de la clart des propos
que doit tenir lavocat. Lenchanement des ides doit tre trs fluide si lavocat ne
veut pas garer le conseil des prudhommes. Lexpression orale joue galement
un rle primordial, notamment le vocabulaire, la syntaxe, le registre de la langue.
Lavocat au conseil des prudhommes est un orateur mais nen oublie pas pour
autant dtre un excellent juriste qui rappellera le dernier tat de la jurisprudence.
La plaidoirie est galement un moment o lavocat doit faire preuve dune grande
souplesse desprit. Ce fut notamment le cas un matin o le conseil des
prudhommes avait un rle extrmement charg et a demand Matre Delanchy
dtre trs rapide. Il convenait alors daller lessentiel sans pour autant ngliger
de rappeler les faits puisque la juridiction navait pas connaissance des
circonstances du litige.
18
Il arrive aussi que le conseil des prudhommes donne des directives trs prcises
aux avocats quant au droulement de leur plaidoirie. Ce fut par exemple le cas
dune juridiction qui, avant que les avocats ne commencent plaider, leur a enjoint
de dcouper leur plaidoirie de la manire suivante : 1 les faits ; 2 les lments
de preuve ; 3 les demandes avec leur fondement juridique et le calcul des
montants mis en compte
Mes premires plaidoiries ont t des moments remplis dmotion : revtir la robe
davocat, sapprocher du prtoire, se lancer, poser sa voix, ralentir, sexprimer
clairement, terminer sa plaidoirie, remettre ses pices.Lon prpare sa plaidoirie
durant de longues soires et finalement en quelques minutes le conseil des
prudhommes est convaincu ou ne lest pas. Puis lon attend le dlibr qui sera
rendu quelques semaines plus tard en rfr et aprs plusieurs mois lorsque le
Conseil statue au fond.
Jai eu loccasion de plaider la fois en rfr et au fond, pour des employeurs et
des salaris, en demande et en dfense. Cela a t une exprience trs
enrichissante et je remercie encore Matre Leva de mavoir permis de la vivre.
D. Le traitement complet dune affaire
Il ma t donn loccasion durant mon stage de traiter un dossier dans son
intgralit, de la rception du client la plaidoirie devant la formation de rfr du
conseil des prudhommes.
Il sagissait dassurer la dfense dun salari licenci pour faute grave, auquel
navaient pas t remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde
de tout compte, attestation Assedic) et qui navait pas t rembours le billet
de train pour se rendre lentretien pralable stant droul au sige social de
lentreprise situ en rgion parisienne.
Si les demandes du salari ntaient pas trs consquentes, il nen reste pas
moins quil sagissait de montants importants eu gard ses revenus et que le
temps mis pour lemployeur pour lui remettre les documents de fin de contrat avait
eu des consquences nfastes puisque son inscription auprs de Ple Emploi
avait t retarde de ce fait. Lenjeu tait davantage de reconnatre que les droits
du salari avaient t bafous que dobtenir des sommes importantes.
19
Je me devais donc de tout mettre en uvre pour que la demande du salari
aboutisse, que ses documents de fin de contrat lui soient remis, et qu dfaut de
dommages et intrts, il obtienne tout le moins une indemnit sur le fondement
de larticle 700 du Code de procdure civile lui permettant de rembourser ses frais
davocats et dhuissier engags pour la signification de la demande introductive
dinstance.
Aprs que le client meut remis les documents en sa possession et expliqu les
circonstances de la cause, je me suis attele la rdaction de la demande
introductive dinstance. Jai choisi de proposer au pralable une transaction
lemployeur, ce quil a refus. Ds lors, jai demand au conseil des prudhommes
que soient remis au salari les documents de fin de contrat sous astreinte ainsi
que le remboursement de son billet de train. En accord avec le dernier tat de la
jurisprudence, jai galement sollicit que lemployeur soit condamn au paiement
de dommages et intrts pour remise tardive des documents de fin de contrat
4

ainsi quau paiement de 1.000 euros sur le fondement de larticle 700 du Code de
procdure civile pour que soient couverts ses frais davocats.
La plaidoirie fut un moment trs important de mon stage car il sagissait de la
premire fois que je plaidais en situation relle
5
.
La formation de rfr du conseil des prudhommes tait compose de deux
conseillers ainsi que dune greffire et une lve greffire. Comme jtais en
demande, je plaidais la premire. Mapprochant du prtoire, je sentais la tension
son maximum alors que jtais demeure particulirement calme jusqu lors. La
plaidoirie fut relativement courte, notamment car mon dbit de paroles tait un peu
trop rapide du fait de lapprhension. Daprs ma prparation elle devait staler
sur une dizaine de minutes or elle na dur que prs de cinq minutesJen ai tir
la leon puisque mes plaidoiries suivantes furent plus poses et moins agites.
En dfense, lavocat de lemployeur insistait avant tout sur labsence de prjudice
subi par mon client du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat.

4
La jurisprudence admet de manire constante que la dlivrance tardive dun certificat de travail
donne lieu dommages et intrts lorsque cela a caus un prjudice au salari en rapport avec
cette circonstance, voir par exemple Cass. Soc. 11 janvier 2006, n 04-41.231)
5
Ayant dj plaid dans le cadre dexercices organiss par lERAGE durant la formation initiale
20
Le dlibr fut rendu prs de trois semaines plus tard et notre client obtint gain de
cause sur le fond mais lemployeur fut uniquement condamn au paiement de
larticle 700 du Code de procdure civile et non des dommages et intrts.
Il fallut encore rdiger un courrier lattention du client lui expliquant que laffaire
avait t juge et lui demander de rgler les honoraires du cabinet.
Le traitement de ce dossier, sans prtention juridique particulire, fut nanmoins
pour moi un tremplin dans mon autonomie car depuis jai eu loccasion de plaider
plusieurs autres dossiers de plus grande importance relativement aux enjeux
financiers et de matteler au traitement de dossiers plus complexes.
Conclusion
En dfinitive, mon stage a t extrmement diversifi et enrichissant autant sur le
plan personnel que professionnel car jai eu loccasion de rencontrer des
personnes la fois trs riches humainement et dune comptence juridique
extraordinaire mais galement dapprhender lensemble des aspects du droit du
travail et de mintgrer dans la vie quotidienne dun cabinet davocats.
21
SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT EN
UNE PRISE DACTE DE LA RUPTURE
22
Introduction
Bien quil soit conclu sans limitation de dure, le contrat de travail dure
indtermine nimpose aucune obligation irrversible de travail pour le salari, ni
obligation irrversible demploi pour lemployeur. Chacun deux dispose du droit de
mettre un terme tout moment au contrat de travail, et ce notamment par la voie
du licenciement pour lemployeur ou de la dmission pour le salari.
Le droit de rsilier unilatralement le contrat de travail dcoule lorigine de
larticle 1780 du Code civil et trouve sa source dans le principe civiliste de
prohibition des engagements perptuels. Il a ensuite t introduit par le lgislateur
dans le Code du travail sous la seule rserve du respect dun dlai-cong ,
lauteur de la rupture tant indiffrent.
Si au dpart, le droit du licenciement et de la dmission taient encadrs de
manire similaire, une rupture sest progressivement dessine dans les annes
1960 avec linstauration dune vritable procdure de licenciement.
Cette dissymtrie sest encore accentue dans la mesure o les textes relatifs la
dmission sont rests peu nombreux et tout le moins lacunaires, ne connaissant
pas de modification fondamentale, tandis que le droit du licenciement sest sans
cesse renforc, tant sur le fond que sur la forme.
Si lon se restreint la simple lecture du Code du travail, le droit de la rupture du
contrat de travail semble trs simple, sarticulant autour dune structure bicphale :
dun ct rupture linitiative du salari et de lautre rupture linitiative de
lemployeur. Le contrat conclu sans limitation de dure peut cesser linitiative
dune des parties contractantes aux termes de larticle L 1231-1 du Code du
travail : si la rupture est le fait de lemployeur, elle sapparente un licenciement ;
si elle est linitiative du salari, lon est en prsence dune dmission.
Le contrat de travail, soumis au droit commun, se voit galement appliquer les
modes de rupture des contrats ordinaires (rupture dun commun accord, force
majeure, et surtout rsolution judiciaire).
Malgr cette dichotomie de faade , le droit positif, tel quil rsulte de la
jurisprudence de la Cour de cassation, scarte sensiblement de cette lecture des
textes.
23
En effet, la jurisprudence restreint les modes de rupture la disposition de
lemployeur, en le cantonnant au seul droit de licencier, le privant notamment de la
prise dacte de la rupture ou de la rsiliation judiciaire.
A linverse, elle protge avec vigueur le salari, estimant que la dmission ne lui
permet pas de rompre le contrat de travail aux torts de lemployeur, et donne ainsi
la dmission une dfinition trs troite tout en autorisant le salari prendre
acte de la rupture de son contrat aux torts de lemployeur, la prise dacte tant
reconnue comme un mode de rupture autonome, ou encore en permettant au
salari de solliciter du juge la rsiliation judiciaire du contrat.
En dfinitive, si lemployeur ne peut mettre fin au contrat de travail que par la voie
du licenciement, le salari dispose quant lui de trois modes de rupture
autonomes : la dmission, la prise dacte, et la demande en rsolution judiciaire du
contrat de travail.
Lvolution des modes de rupture du contrat de travail sest accompagne dune
innovation jurisprudentielle qui a consist distinguer initiative et imputabilit de la
rsiliation du contrat de travail.
Dsormais, la requalification de la rupture du contrat de travail en dmission ne
dpend plus uniquement de lauteur de lacte, cest--dire de la partie qui a pris
linitiative de rompre le contrat de travail, contrairement lapproche civiliste
pendant longtemps dominante et qui se trouvait lorigine de larticle L 1231-1 du
Code du travail
6
.
Depuis plusieurs annes en effet, la jurisprudence tend le champ dapplication
du droit du licenciement des situations qui auraient d relever du droit de la
dmission, considrant que la rupture du contrat de travail linitiative du salari
ne peut rsulter que dune manifestation de volont libre, consciente, licite, claire
et non quivoque de sa part. Par exemple, le salari qui refuse une modification
de ses conditions de travail par opposition une modification du contrat de
travail selon une jurisprudence de 1996 bien tablie depuis lors nest plus

6
Aux termes de larticle L 1231-1 du Code du travail le contrat de travail dure indtermine
peut tre rompu linitiative de lemployeur ou du salari dans les conditions prvues par les
dispositions du prsent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la priode dessai
(ancien article L 122-4 C. trav.)
24
considr comme dmissionnaire mais comme ayant commis une faute
disciplinaire, motif de licenciement personnel.
La jurisprudence tend aujourdhui limiter la qualification de dmission aux seules
hypothses dans lesquelles il est avr que la volont du salari de rompre son
contrat de travail est libre, consciente, claire et non quivoque. Le droit du
licenciement est considr par la jurisprudence comme le droit commun de la
rupture du contrat de travail dure indtermine, laissant une place rsiduelle au
droit de la dmission.
Sous-estimer limportance du droit de la dmission serait toutefois une erreur,
puisquelle demeure un mode autonome de rupture du contrat de travail
linitiative du salari, dont les conditions et les consquences sont spcifiques.
Le droit pour le salari de mettre un terme son contrat de travail de manire
unilatrale apparat comme une libert fondamentale dont il ne saurait se voir
priv, notamment par linsertion dans son contrat de travail ou dans un accord
collectif qui lui serait applicable dune clause restreignant cette libert. Cest ainsi
que la clause de ddit-formation qui permet lemployeur dexiger du salari quil
lui rembourse les frais de formation engags en cas de dmission est strictement
encadre par la jurisprudence
7
.
Paralllement, lemployeur ne peut prendre acte de la dmission du salari durant
certaines priodes, notamment en cas de suspension du contrat de travail dure
indtermine pour cause de maladie professionnelle ou daccident du travail,
quand bien mme le salari manifesterait une volont claire et non quivoque de
dmissionner.
Il convient encore de rappeler que le droit de la dmission ne concerne que la
rsiliation unilatrale de son contrat de travail par le salari titulaire dun contrat
dure indtermine. La rsiliation dun contrat de travail dure dtermine ou
dun contrat de travail temporaire ne peut intervenir de manire anticipe que dans
des hypothses strictement dfinies par la loi.

7
Selon un arrt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juillet 1991, les
clauses de ddit-formation sont licites dans la mesure o elles constituent la contrepartie dun
engagement pris par lemployeur dassurer une formation entranant des frais rels au-del des
dpenses imposes par la loi ou la convention collective et o elles nont pas pour effet de priver le
salari de la facult de dmissionner (Cass.soc. 17 juillet 1991, n 88-40.201)
25
Ces dernires annes, la jurisprudence est alle plus loin encore dans sa volont
de protger le salari contre lui-mme en laborant le concept dune dmission
qui serait ensuite requalifie en prise dacte. Le mcanisme est le suivant : 1 un
salari dmissionne de ses fonctions parce quil reproche son employeur des
manquements graves ses obligations contractuelles ; 2 il saisit le conseil de
prudhommes en vue de voir requalifier sa dmission en prise dacte ; 3 la
juridiction prudhomale fait produire la dmission requalifie en prise dacte soit
les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, soit ceux dune
dmission selon que les griefs invoqus par le salari lencontre de son
employeur sont suffisamment graves ou non.
Laboutissement de cette construction prtorienne sest fait avec les arrts du 9
mai 2007, par lesquels la Cour de cassation admet quune dmission donne sans
aucun grief puisse tre par la suite requalifie en prise dacte si les circonstances
dans lesquelles elle a t donne la rendaient quivoque, produisant les effets
dun licenciement sans cause relle et srieuse ou dune dmission selon que les
griefs invoqus par le salari sont suffisamment graves ou non.
Il convient ainsi de sinterroger dans un premier temps sur larticulation entre
dmission et prise dacte de la rupture par le salari et de mettre en lumire la
manire dont la jurisprudence a progressivement imbriqu ces deux modes de
rupture autonomes afin de rquilibrer les rapports entre employeur et salari
(Section 1). Cela nous conduira analyser dans un second temps quel est le
rgime juridique de ce nouveau mode de rupture sui generis quest la dmission
requalifie en prise dacte (Section 2).
26

Section 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la
rupture par le salari : lassimilation jurisprudentielle de la
dmission une prise dacte
Le salari dispose aujourdhui de trois modes de rupture du contrat de travail : la
dmission, la prise dacte et la demande en rsiliation judiciaire. La
reconnaissance du second a eu des rpercussions sur chacun. En particulier, la
jurisprudence a progressivement assimil certaines dmissions des prises
dacte (2) alors que ce mode de rupture tait au dpart autonome (1).
1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome
La dmission consiste dans la rupture du contrat de travail linitiative du salari.
Mais toute rupture linitiative du salari nest pas une dmission, ce qui implique
de dfinir juridiquement et avec prcision la notion de dmission (A). Il convient
ensuite denvisager les hypothses dans lesquelles la dmission peut tre
conteste en tant que telle ou requalifie (B).
A. Dfinition et critres de qualification
La jurisprudence dfinit la dmission comme la dcision ou lacte unilatral par
lequel le salari manifeste de manire libre, consciente et licite (1), sa volont
claire et non quivoque (2) de mettre fin au contrat de travail dure indtermine
quil a conclu avec son employeur
8
.
Il dcoule de cette dfinition que pour prendre valablement acte de la dmission
du salari, lemployeur doit vrifier au pralable que lensemble de ces critres
sont remplis. Il est galement important quil se mnage tous les moyens de
preuve qui lui permettront le cas chant, de dmontrer la ralit de la volont du
salari de rompre son contrat de travail.

8
Voir notamment Cass. Soc. 5 nov. 1987 : Bull. civ. V n 621
27
1. Une volont libre, consciente et licite
La jurisprudence exprime une tendance gnrale ne pas se rfrer
expressment lexigence dune volont libre (a), consciente (b) et licite (c),
comme condition de validit de la dmission. En revanche, elle souligne avec
insistance limportance dune volont claire et non quivoque.
a) Un acte de volont libre :
Caractriser la volont du salari de dmissionner suppose de vrifier que sa
dcision a t prise librement, cest--dire sans contrainte de la part de son
employeur et sans tre victime dune erreur qui aurait guid son choix.
Absence de contrainte signifie avant tout absence de violence physique ou
morale. Ainsi, ne constitue pas une dmission valable, la dcision du salari
exprime dans une situation intimidante, par exemple la suite dun entretien
avec lemployeur
9
. De mme, il a t jug que ne constitue pas un acte de volont
libre le fait que le salari ait dmissionn sous la menace dun licenciement pour
faute grave
10
ou de poursuites pnales
11
.
Absence de contrainte signifie galement absence de harclement moral. Ne
constitue pas une dmission valable la dcision du salari de rsilier son contrat
de travail lorsque cette dcision est intervenue suite des brimades ou des
mesures vexatoires de lemployeur
12
ou la suite de reproches incessants que la
nouvelle direction de lentreprise a adresss pendant plusieurs mois au salari, qui
lont dstabilis de manire importante et qui ont trouv leur paroxysme dans
lenvoi dune lettre davertissement nonant linstabilit comportementale et
linsuffisance professionnelle du salari
13
.
Dans un certain nombre de dossiers quil ma t donn de traiter, jai pu constater
que sans que soient caractriss des faits de harclement moral, lattitude de
lemployeur lgard du salari constituait un lment dterminant de sa dcision
de dmissionner.

9
Cass. Soc. 6 nov. 1996, Juris-data n 1996-004342
10
Cass. Soc. 25 avril 2001, Juris-data n 2001-009460
11
Cass. Soc. 13 avril 1988, pourvoi n 86-41.983
12
Cass. Soc. 1
er
oct 1996, Juris-data n 1996-003652
13
Cass. Soc. 13 janvier 1999, Juris-data n 1999-000258
28
La difficult vient toutefois du fait que conformment larticle 1315 du Code civil,
il appartient au salari de prouver que sa dcision de dmissionner a t prise
sous la contrainte de son employeur, ce qui suppose que le salari puisse
dmontrer la ralit des actes commis par lemployeur. Cette probatio diabolica
est aujourdhui compense par la construction jurisprudentielle de la prise dacte
de la rupture.
b) Un acte de volont rel et srieux :
La volont du salari de dmissionner ne sera caractrise qu la condition
quelle soit relle et srieuse. La jurisprudence exige que le salari ait eu
pleinement conscience de la signification et de la porte de son acte. Ainsi ne
constitue pas une volont relle et srieuse la dcision du salari de rsilier son
contrat de travail exprime dans un mouvement de colre
14
, notamment parce que
son employeur venait de lui annoncer son licenciement imminent
15
.
De la mme manire, ne constitue pas une volont relle et srieuse de
dmissionner, la dcision du salari de rsilier son contrat de travail, donne alors
quil tait sous lempire dun dsarroi, occasionn par un accident quil a
provoqu
16
ou dans un tat dpressif de nature altrer son jugement
17
.
Les juges semblent plus exigeants pour caractriser cette volont relle et
srieuse lorsquil sagit de salaris dont la situation sociale est prcaire ou fragiles
psychologiquement ou encore dans le cas de salaris peu qualifis
18
. A linverse
lapprciation des juges est moins rigoureuse lorsque le niveau de qualification du
salari est lev. Indpendamment du niveau de qualification, la jurisprudence
refuse de manire constante dadmettre la validit de la dmission du salari
lorsquau moment o cette dcision est intervenue, lemployeur a exerc des
pressions ou us de manuvres frauduleuses envers le salari et na pas
respect ses obligations son gard pour le pousser dmissionner.



14
Cass.soc. 30 janvier 1985, n 82-42.784
15
Cass.soc. 4 mars 1998, Juris-Data n 1998-001158
16
Cass.soc. 10 janvier 1991, pourvoi n 87-41.517
17
Cass.soc. 1
er
fvrier 2000, pourvoi n 98-40.244
18
CA Besanon, 8 mars 1994 : RJS 7/1994 n 937
29
c) Un acte de volont licite :
Les juges vrifient galement que la dcision du salari ne soit pas frauduleuse,
notamment en le privant de tout ou partie des droits quil tient de dispositions
dordre public. A propos dun salari qui avait accept, avant son dpart en
vacances, dtre considr comme dmissionnaire au cas o il ne reprendrait pas
son travail lissue des congs pays annuels, la Cour de cassation a jug que
le salari ne pouvait renoncer, par avance, au bnfice des dispositions dordre
public concernant le licenciement
19
.
La volont du salari se doit aussi dtre claire et non quivoque afin que les juges
admettent de donner effet sa dmission.
2. Une volont claire et non quivoque :
Les juges vrifient que la volont du salari est claire (a) et non quivoque (b).
a) Un acte de volont clair :
La jurisprudence reconnat sans difficult la validit des dmissions exprimes par
crit ou devant tmoins, la volont du salari apparaissant dans ce cas expresse.
En revanche, la Cour de cassation est hostile admettre la validit de dmissions
tacites, moins que lemployeur se soit pralablement assur de la relle volont
du salari, et ce de manire formelle, le formalisme semblant devenir une vritable
condition de validit de la dmission et non un simple mode de preuve de celle-ci.
En pratique, la dmission crite est la forme de dmission la plus utilise par les
salaris. Jai eu loccasion de constater, au travers des dossiers traits, quen
gnral, le salari rdige une lettre lattention de son employeur par laquelle il
linforme de sa dcision de mettre un terme son contrat de travail. Cette lettre
est tablie, date et signe par le salari et adresse lemployeur par la voie
postale principalement, ou ventuellement par remise en main propre contre
rcpiss.
Il arrive galement que le salari exprime verbalement sa volont de dmissionner
son employeur. Cela est relativement rare daprs ce que jai pu constater. Le

19
Cass.soc. 27 avril 1989 : RJS 6/1989 n 482
30
plus souvent, si le salari sexprime oralement, il confirme sa volont par un crit
quil adresse son employeur par la suite.
Dans cette hypothse, lavocat de lemployeur conseillera souvent son client
dadresser au salari une lettre recommande avec accus de rception se
rfrant lentretien au cours duquel le salari a donn sa dmission, en lui
signalant les effets juridiques dune telle initiative et en lui laissant un dlai pour
revenir sur sa dcision le cas chant et reprendre le travail
20
.
En effet, la difficult est grande pour lemployeur de dterminer si la volont du
salari est certaine lorsque celui-ci fait part oralement de sa volont de
dmissionner. Il nest pas rare quune dmission soit exprime dans un moment
de colre et que le salari ne se prsente plus sur son lieu de travail durant
plusieurs jours.
Face une telle situation, lenvoi dune lettre recommande de mise en demeure
de la part de lemployeur permettra ce dernier de se protger en cas de litige. Si
le salari est absent sans motif et sans excuse et quil tente par la suite de revenir
sur sa dcision donne oralement, lemployeur pourra le licencier pour faute grave
en raison de son abandon de poste.
Lemployeur a galement tout intrt se mnager une preuve de la ralit et du
srieux de la dmission du salari en obtenant des attestations de tmoins
prsents lors de la dclaration verbale du salari.
Une question fondamentale sest pose en jurisprudence : en dehors de toute
manifestation de volont, lemployeur peut-il dduire de tel ou tel comportement
du salari son intention de dmissionner ? De manire constante, la Cour de
cassation refuse dadmettre la validit des dmissions tacites, insistant sur le fait
que la dcision de dmissionner ne se prsume pas
21
. Ainsi il a t jug que la
volont de dmissionner ne saurait tre dduite de labandon par le salari de son
poste de travail ou de son dpart de lentreprise sans autorisation de
lemployeur
22
.
Enfin, la Cour de cassation considre comme fondamental le fait que lacte de
volont du salari ne soit pas quivoque.

20
Cela ma t expliqu par Matre Leva
21
Cass. Soc. 4 fvrier 1981, Bull. civ. V n 102
22
Cass. Soc. 6 mai 2002, pourvoi n 00-43.991
31
b) Un acte de volont non quivoque :
Pour que la dmission du salari soit caractrise, il faut encore que celui-ci ait
exprim sans quivoque sa volont de mettre fin au contrat de travail. Aucune
ambigut ne doit subsister sur limputabilit au salari de la rupture de son contrat
de travail. Par exemple, apparat comme non quivoque la dcision du salari de
dmissionner lorsquil a remis son chef sa dmission crite aprs avoir
manifest oralement plusieurs reprises sa volont de dmissionner,
lengagement ultrieur dune procdure de licenciement lencontre du salari
nayant aucune incidence sur la rupture dj intervenue du contrat de travail
23
. A
linverse t considre comme quivoque la dcision du salari qui tait la
consquence du non-paiement leur chance de lintgralit des rmunrations
dues au salari
24
ou qui faisait suite la modification de son secteur gographique
de prospection pour un VRP
25
.
Rcemment, la Cour de cassation a considr comme quivoque la dmission
dune copilote dhlicoptre qui, aprs plusieurs avertissements, fait connatre par
un premier courrier en date du 9 juillet sa dcision de dmissionner la fin dun
pravis de trois mois puis par une lettre du 17 du mme mois prcise que cette
dcision est provoque par le harclement moral dont elle faisait lobjet. La Haute
juridiction a estim quelle avait t dboute tort de sa demande de dommages
et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse, le courrier envoy
son employeur sept jours aprs lenvoi de sa lettre de dmission expliquant quelle
tait provoque par un harclement moral
26
.
B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement
aux arrts des 15 mars et 13 dcembre 2006
Depuis que la jurisprudence a donn toute sa puissance au concept de dmission
sanalysant en une prise dacte, la contestation a posteriori de sa dmission par le
salari est rendue bien plus aise. Quen tait-il avant lintroduction de ce
mcanisme ? Le salari pouvait ventuellement contester sa dmission en raison

23
Cass. Soc. 3 avril 1997, Juris-Data n 1997- 001762
24
Cass.soc. 21 janvier 2003, pourvoi n 00-44.502
25
Cass. Soc. 23 janvier 2001, Juris-Data n 2001-007968
26
Cass. Soc. 4 juin 2009, pourvoi n 07-45239
32
dun vice du consentement, mais les chances daboutir taient faibles (1). Il avait
galement la possibilit de remettre en cause sa dmission en raison de
manquements quil imputait son employeur, anctre du concept de
dmission sanalysant en prise dacte (2).
1. La contestation de la dmission en raison dun vice du
consentement
Le contrat de travail demeure avant tout un contrat soumis au droit des
obligations, si bien quil peut tre ananti dans lhypothse o il serait affect dun
vice du consentement (a), entranant son annulation ou sa requalification (b).
a) Lexistence dun vice du consentement
La Cour de cassation rappelle de manire constante que la dmission est un acte
juridique qui doit tre exempt de tout vice du consentement, erreur, dol ou
violence
27
susceptible dentraner la nullit de lacte, en application des articles
1108 et suivants du Code civil.
Il en dcoule quil ny a pas dmission sil y avait altration des facults mentales
du salari au moment o elle a t exprime
28
. De mme, il ny a pas dmission si
celle-ci a na pas t donne librement mais sous la contrainte, cest--dire par
une pression exerce sur la volont dune des parties pour la dterminer par la
menace accomplir un acte juridique
29
. Il en est ainsi de la menace physique
directe ou de la violence morale mais surtout du harclement moral, comme jai eu
loccasion de le constater au travers des dossiers traits et des changes avec
des praticiens du Droit.
A lanalyse de la jurisprudence, une question fondamentale apparat : o se situe
la frontire entre le vice du consentement et la faute de lemployeur ? En effet, il
arrive frquemment que les pressions patronales exerces pour obtenir la
dmission du salari prennent la forme de violence morale (telle que le

27
Pour un exemple de violence morale, gnratrice dun vice du consentement : Cass. Soc. 13
novembre 1986 : Bull Civ. 1986 n 520 ou de dol lorsque lemployeur fait signer un salari ne
sachant ni lire ni crire un document dont il ne comprend pas la porte : Cass. Soc. 22 mai 2002,
pourvoi n 00-41.708
28
Cass. Soc. 26 septembre 2006, pourvoi n 05-40.752
29
J. Flour, J-L Aubert et E. Savaux, Droit civil, Les obligation I Lacte juridique, A. Colin 2004, n
216 et s.
33
manquement de lemployeur ses obligations qui se manifeste par le non
paiement des salaires dus ou lattitude vexatoire ou injurieuse de lemployeur),
laquelle rend lemployeur responsable de la rupture. Dans cette hypothse, le vice
du consentement ne sera retenu que si la violence a prsent un caractre
dterminant dans la dcision du salari de rompre son contrat de travail. Si tel
nest pas le cas, il sera seulement possible de retenir la faute de lemployeur qui
aura pour consquence la requalification de la dmission en licenciement sans
cause relle et srieuse. Il est ds lors loisible de sinterroger sur le point de savoir
si lon invoquera uniquement la faute de lemployeur, qui aboutit un licenciement
sans cause relle et srieuse ou si lon ira plus loin en soutenant quil y a eu une
atteinte au consentement avec demande de rintgration dans une logique
fondamentalement civiliste.
Il est encore intressant de procder une comparaison avec le Droit allemand
qui admet que le salari puisse se prvaloir des dispositions sur les vices du
consentement, lesquelles sappliquent galement aux actes juridiques
unilatraux
30
. Toutefois, la Cour fdrale du travail ne reconnat quavec une
grande parcimonie les cas derreur sur la porte de la dclaration de dmission.
Cest ainsi quelle refuse la qualification de tromperie dolosive lorsque
lemployeur sest abstenu dinformer le salari des consquences ngatives de la
dmission du point de vue de la Scurit sociale
31
.
b) Les consquences de la reconnaissance dun vice du consentement :
annulation ou requalification ?
Dans la grande majorit des cas, la nullit de la dmission nest pas la solution
retenue par la jurisprudence. Ds 1975, la Cour de cassation apparat rticente
prononcer la nullit de la dmission, ayant lpoque considr que doit tre
cass larrt qui considre quune dmission est nulle pour vice du consentement
sans se prononcer sur lexistence et la gravit des fautes imputes au salari par
lemployeur et sans vrifier si elles taient de nature justifier son licenciement
immdiat dfaut dune dmission
32
.

30
Cf. 119 du BGB
31
P. Rmy, M. Zumfelde, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari ,
Revue de droit du travail 2006, p. 196
32
Cass. Soc. 20 nov. 1975 Bull. Civ. 1975 n 553
34
Plusieurs questions demeurent aujourdhui en suspens relativement aux
consquences de la nullit : y aura-t-il rintgration du salari, poursuite du
contrat de travail, comme en cas de licenciement nul ? A dfaut, comment calculer
lindemnit revenant au salari ?
33

En dfinitive, le dol de lemployeur, sil est avr, aboutit la nullit de la
dmission tout comme le dol du salari conduira la nullit du contrat de travail
tandis que si le fait reproch ne peut tre tenu que pour une faute, le
manquement de lemployeur sera lorigine dun licenciement sans cause relle et
srieuse.
Durant mon stage, je nai pas eu loccasion de traiter de dossier dans lequel un
salari aurait remis en cause sa dmission en raison dun vice du consentement. Il
est vrai que le mcanisme de la prise dacte et plus prcisment de la dmission
sanalysant en prise dacte a peu peu supplant les modes alternatifs de
contestation de sa dmission par le salari.
2. La requalification de la dmission en raison de
manquements imputables lemployeur
En tant quacte unilatral de rsiliation du contrat de travail dure indtermine,
la dmission entrane la rupture immdiate du contrat de travail et conduit le
salari en assumer lensemble des consquences. La validit de la dmission
nest donc pas subordonne son acceptation par lemployeur comme le rappelle
de manire constante la Cour de cassation. Toutefois, le droit de la dmission
diffre de celui du licenciement dans la mesure o les effets de la dmission
peuvent se voir remis en question et la dmission prive deffet lorsque le salari
procde sa rtractation ou la dnonciation de sa dcision (a), emportant des
consquences importantes sur la situation des parties au contrat de travail (b).
a) La fausse dmission requalifiable en licenciement
Ds lors que lemployeur prend acte de la dmission du salari au vu de
circonstances qui ne caractrisent pas la volont de celui-ci de dmissionner, il

33
Questions souleves dans ltude mene par Monsieur Patrick Pochet, La remise en cause de
la dmission fonde sur des faits imputables lemployeur La Semaine Juridique Sociale N 30,
24 juillet 2007, 1577
35
commet une faute contractuelle envers ce salari et se rend responsable de la
rupture du contrat de travail, qui nest plus qualifie de dmission mais de
licenciement. Le salari sera ainsi fond saisir la juridiction prudhomale afin de
faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause relle et
srieuse.
Cest le cas notamment lorsque lemployeur aura pouss le salari quitter son
emploi en recourant des actes de violence ou des manuvres dolosives, ou
encore lorsquil aura prcipit sa dmission, la dmission tant considre dans le
premier cas comme force et dans le second comme htive
34
.
Faisant application au contrat de travail des dispositions de larticle 1315 du Code
civil, il appartient au salari de prouver que les circonstances dans lesquelles il a
rompu son contrat de travail ne caractrisaient pas une relle volont de mettre fin
son contrat de travail. Il devra donc rapporter la preuve que sa volont ntait
pas libre ou quelle ne ressort pas de manire claire et non quivoque de son
comportement.
Les juges du fond apprcieront souverainement le comportement de chaque partie
au contrat. Si le salari ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, la dmission
sera confirme par le conseil des prudhommes avec toutes les consquences
que cela engendre pour le salari. Si au contraire, la juridiction prudhomale fait
droit aux demandes du salari, la dmission est requalifie en licenciement, ce qui
permettra au salari de se prvaloir du droit du licenciement lgard de son
employeur mais galement des organismes sociaux assurant la gestion des
assurances chmage.
b) Les consquences de la requalification :
Lorsque le salari a rompu son contrat de travail, soit lon se trouve en prsence
dune dmission non quivoque et dans ce cas le salari sera considr comme
ayant pris linitiative de la rupture de son contrat de travail, soit, au contraire, lon
est en prsence dune fausse dmission et dans ce cas la sanction sera la
requalification de la dmission en licenciement. Or celle-ci se fera ncessairement
au prjudice de lemployeur et lexpose se voir condamn pour licenciement

34
JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20
36
sans cause relle et srieuse et irrgulier en la forme. Il ne semble pas quil existe
de situation intermdiaire contrairement ce que soutiennent certains auteurs
35
.
Il en sera par exemple ainsi lorsquun employeur se sera prvalu tort de la
dmission dun salari en cas dabandon de poste ou dabsence injustifie. Dans
ces hypothses, la rupture sera requalifie en licenciement ncessairement sans
cause relle et srieuse car lemployeur qui se borne se prvaloir de la
dmission nnonce aucun motif.
Il convient encore denvisager lhypothse dans laquelle un salari dmissionne
dans des conditions manifestant un abus de droit et celle dans laquelle il se
rtracte aprs avoir inform son employeur de sa dcision de dmissionner.
C. Les suites de la dmission du salari
1. La situation du salari dmissionnant de manire abusive
Si le salari est considr comme dmissionnaire par la juridiction prudhomale, il
pourra tre condamn une sanction pcuniaire lorsque sa dmission est
intervenue de manire abusive
36
. Il nen sera ainsi que sil a manifest une
intention de nuire ou une lgret blmable, ce quil reviendra lemployeur de
prouver.
En effet, dans la mesure o le salari est libre de quitter lentreprise sans motif, les
cas dabus de droit sont relativement rares en jurisprudence et ne seront
caractriss quen cas de comportement dlibrment fautif. Il en est ainsi par
exemple du voyageur reprsentant placier qui avait dmissionn de faon brutale
pour un motif fallacieux, sans respect du pravis et simultanment lensemble
des reprsentants de la socit
37
. Ltude de la jurisprudence montre que si le
juge prend en considration le caractre brutal de la dmission, il retient avant tout
la dsorganisation de lentreprise qui sen est suivie.
Il convient de rappeler que cest lemployeur, en sa qualit de demandeur
linstance, de rapporter la preuve du dommage et de son quantum
38
.

35
Y. Aubree, JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20
36
Art. L 1237-2 C. trav.
37
Cass. Soc. 12 janvier 1972, Bull. Civ. V n 20
38
Cass. Soc. 14 novembre 1963, Bull. Civ. IV n 788
37
Sans manifester dabus de droit aucun, il arrive au salari dmissionnaire de se
rtracter. Quelles consquences emportent ce revirement de situation ?
2. La rtractation du salari suite sa dmission
Lorsque la dmission rsulte dune volont claire et non quivoque, la rtractation
du salari est sans effet. Une fois donne, la dmission est en principe dfinitive.
Il est nanmoins des situations dans lesquelles la volont du salari de
dmissionner na pas t clairement exprime, le salari se ravisant par la suite
pour faire connatre son intention vritable. La rtractation peut aussi rsulter dun
comportement tel que la reprise du travail et nest soumise aucune forme.
Dans cette hypothse, les juges rechercheront sil est dmontr que la dmission
ne refltait pas la volont claire et non quivoque du salari de dmissionner.
Encore faut-il que la rtractation soit intervenue dans un bref dlai suivant la
dmission.
Le salari a donc tout intrt matrialiser par un crit sa rtractation.
Un rcent arrt de la Cour de cassation illustre cette difficult
39
. En lespce, un
salari, permanent juridique, dmissionne en remettant en mains propres une
lettre de dmission son employeur. Le mme jour, il se rtracte en reprenant son
travail. Trs rapidement cependant, lemployeur prend acte de sa dmission et lui
remet les documents de fin de contrat (certificat de travail et solde de tout compte
notamment). Le salari saisit la juridiction prudhomale afin que soit requalifie sa
dmission en rupture linitiative de lemployeur. Les juges ont considr que
lemployeur ne pouvait agir de la sorte. En effet, si une rtractation intervient
rapidement aprs la dmission, elle peut traduire une absence de volont claire et
non quivoque du salari de rompre son contrat de travail. Les juges ont encore
soulign que le salari se trouvait dans un tat dpressif li au stress (en raison
dune surcharge de travail suite la dmission dun collgue) et tait confront
des difficults personnelles (sparation avec sa compagne). Par consquent, la
rupture du contrat de travail fut requalifie en licenciement sans cause relle et
srieuse.

39
Cass. Soc. 11 mars 2009, n 07-42.090
38
En dfinitive, si la dmission quivoque du salari pouvait tre remise en cause en
cas de vice du consentement ou de faute de lemployeur, lirruption dun nouveau
mode de rsiliation du contrat de travail, la prise dacte, a rendu plus aise la
possibilit pour le salari de mettre un terme son contrat en raison de
manquements imputables son employeur. La jurisprudence, soucieuse de
protger toujours davantage le salari, qui se trouve dans une position de
faiblesse contractuelle, a par la suite admis quune dmission donne sans
rserve puisse tre requalifie en prise dacte.
2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation : la prise dacte
La prise dacte intervient lorsque le salari met fin son contrat de travail et en
tient lemployeur pour responsable. Issue de la jurisprudence, ce mode de rupture
du contrat na cess de voir son rgime juridique voluer. Il convient denvisager
dans un premier temps la notion et la porte de la prise dacte (A) avant que de
sinterroger sur son articulation avec dautres modes de rupture (B).
A. Notion et porte de la prise dacte
Le droit de la prise dacte tant en continuel mouvement, il est important de
sattarder sur le contenu de la notion, la fois dans le droit franais mais
galement dans les diffrents Etats voisins (1) avant que denvisager la porte de
ce mode de rupture (2).
1. La notion de prise dacte : un mode de rupture de plus en
plus frquent :
La prise dacte de la rupture par le salari est un mode de rupture du contrat de
travail dont les contours ont fortement volu (a). Le salari qui souhaite prendre
acte de la rupture de son contrat doit suivre une procdure particulire (b).



39
a) Une notion en constante volution :
Antrieurement aux arrts rendus par la Cour de cassation le 25 juin 2003
40
, le
droit de la prise dacte de la rupture sarticulait autour de deux principes
fondamentaux mis en exergue par la jurisprudence : 1 la dmission ncessite une
volont claire et non quivoque ; 2 en labsence dune telle volont, la rupture
sanalyse en un licenciement.
Le 26 septembre 2002, la Haute juridiction a rendu un arrt qui a dclench une
vritable polmique
41
. En effet, elle a considr que lorsquun salari prend acte
de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs lencontre de son
employeur, la rupture sanalyse en un licenciement sans cause relle et srieuse,
quand bien mme les manquements imputs lemployeur ne sont pas confirms.
Cet arrt a donn lieu de vives critiques de la part de la doctrine, qui lui a
reproch de constituer pour les salaris un ssame pour lautolicenciement
42

ou de mener une quation infernale
43
.
Par quatre arrts du 25 juin 2003, la Cour de cassation a procd un vritable
revirement, se prononant la fois sur la prise dacte linitiative du salari et de
lemployeur. Elle a dans un premier temps ferm la porte la prise dacte de la
rupture par lemployeur
44
. Ds lors, lemployeur qui prend linitiative de rompre le
contrat de travail doit mettre en uvre la procdure de licenciement, et cela mme
sil considre le contrat comme rompu par le salari. A dfaut, la rupture sanalyse
en un licenciement sans cause relle et srieuse. Ainsi, la Cour de cassation
sinscrit dans le droit fil de sa jurisprudence qui interdit lemployeur tout autre
mode de rupture que le licenciement
45
. Dans un second temps, la Haute
juridiction a opr un revirement relatif la prise dacte de la rupture par le salari,
abandonnant la solution de larrt Mocka. Elle considre dsormais que la prise
dacte linitiative du salari produit les effets, soit dun licenciement sans cause
relle et srieuse si les griefs invoqus lencontre de lemployeur le justifiaient,
soit dans le cas contraire, dune dmission. Le juge a donc un rle fondamental

40
Cass. Soc. 25 juin 2003, n 01-42679 Bull.civ. V n 203
41
Cass. Soc. 26 septembre 2002, Mocka, n 00-41.823, Bull. civ. V n 284
42
J-E Ray, Le droit lautolicenciement ? Liaisons sociales n 34, p. 52, janvier 2003
43
P-Y Verkindt, Lamy social, Bull. N 167, mars 2003
44
A. Martinel, Ruptures du troisime type Semaine sociale Lamy, 18 septembre 2006 n 1274
45
ibidem
40
jouer puisquil lui revient de dcider si la rupture peut ou non tre qualifie de
dmission au regard des griefs invoqus.
Rcemment, la jurisprudence a encore franchi un pas supplmentaire en matire
de prise dacte de la rupture, en permettant un salari dclar inapte de prendre
acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour de
cassation a en effet considr dans un arrt en date du 21 janvier 2009 que les
dispositions lgislatives protectrices des victimes daccident du travail ne font pas
obstacle ce quun salari dclar inapte prenne acte de la rupture du contrat de
travail en raison de faits quil reproche son employeur
46
.
Lvolution du cadre de la prise dacte en droit national sest faite en parallle avec
celle des autres Etats. Ainsi, le droit du travail allemand admet la dmission
extraordinaire du salari en cas de motif grave, laquelle doit intervenir dans un
dlai de deux semaines suite la prise de connaissance des faits. Parmi les
fautes contractuelles de lemployeur qui sont susceptibles de justifier une
demande de rparation du salari en cas de dmission extraordinaire, il convient
de citer par exemple le retard dans le paiement des salaires au minimum un mois
de retard selon la jurisprudence allemande- ou encore les violences et atteintes
lhonneur telles que le harclement moral
47
.
Aux Etats-Unis, la constructive discharge est relativement ancienne puisquelle
a t instaure dans les annes 1930 propos daffaires dans lesquelles les
employeurs foraient les salaris dmissionner, en crant souvent des
conditions de travail intolrables, en raction lengagement des salaris dans
des actions collectives
48
. Ce mode de rupture intervient souvent en cas de
harclement sexuel, lorsque des salaris harcels dmissionnent pour chapper
au harclement, mais galement en rponse des discriminations ou un
comportement fautif de lemployeur
49
.

46
Pourvoi n 07-41.822, JSL 10 mars 2009, n 251-4
47
P. Rmy, Matre de conferences lUniversit Paris I et M. Zumfelde, Juge du travail en
Allemagne, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari Revue de droit du
travail 2006 p. 196
48
Pennsylvania State Police v. Suders, 2004 542 U.S. 129 (United States Supreme Court)
49
D. B. Oppenheimer, Professeur la facult de droit de Golden Gate University (San Francisco)
Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari , Revue de droit du travail
2006, p. 196
41
En Espagne, la dmission force est prvue par les articles 49 j) et 50 du Statut
des travailleurs . Toutefois, la diffrence du droit franais, ce mode de rupture
ne permet au salari de cesser dexercer ses fonctions quaprs que le juge ait
rendu sa dcision. Ce nest que dans des cas exceptionnels, tels quune violation
des rgles de sant et scurit au travail ou des atteintes importantes la dignit
du salari, que les tribunaux ont admis que le salari pouvait cesser le travail
pralablement au prononc de la dcision judiciaire
50
.
Enfin, il est intressant de sarrter un instant sur le droit en vigueur au Royaume-
Uni qui a introduit en 1974 le constructive dismissal dfini comme le fait pour
le salari de rompre le contrat qui le lie lemployeur (avec ou sans pravis)
dans des circonstances qui lautorisent rompre le contrat sans pravis en raison
du comportement de lemployeur
51
. En 1978, dans un arrt de grande
importance, les juges britanniques ont opt pour une lecture du constructive
dismissal consistant procder un test contractuel afin de rechercher si
lemployeur est lauteur dun comportement constitutif dun manquement
substantiel, touchant le cur du contrat de travail
52
. Afin de permettre au salari
dinvoquer le constructive dismissal , les juges ont dvelopp la clause implicite
de confiance mutuelle implied contractual term of mutual trust and
confidence . Un employeur sera ainsi considr comme inexcutant cette clause
si, sans motif raisonnable, il se conduit dune manire qui conduit rompre la
relation de confiance entre employeur et salari
53
.
b) La procdure suivre par le salari
En thorie, la prise dacte de la rupture par le salari nest soumise aucun
formalisme, comme la rappel la Cour de cassation dans un arrt du 4 avril
2007
54
. Cest ainsi quelle a admis quun salari prenne acte de la rupture de son
contrat de travail par le truchement de son conseil qui a rdig et expdi la lettre
de rupture. Selon Matre Michel Pierchon, avocat la Cour, cette solution parat

50
J. L. Forteza, Professeur lUniversit Complutense de Madrid, Prise dacte et rupture du
contrat de travail linitiative du salari , Revue de droit du travail 2006 p. 196
51
Section 95 1) c) ERA 1996
52
Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp 1978 QB 761)
53
C. Kilpatrick, London School of Economics, ibidem
54
Cass. Soc ; 4 avril 2007, 05-42.847 : la prise dacte de la rupture du contrat de travail nest
soumise aucun formalisme et peut valablement tre prsente par le conseil dun salari au nom
de celui-ci
42
toutefois dlicate au regard des principes de dontologie qui gouvernent la
profession davocat. En effet, aux termes de larticle 8 du Rglement intrieur
national, lavocat se doit de rappeler la partie adverse, dans la lettre de prise
dacte la facult de consulter un avocat et doit linviter lui en faire connatre le
nom
55
.
En pratique, la procdure suivre par le salari diffre selon quil prend acte de la
rupture de faon formelle ou quil dmissionne pour ensuite se tourner vers le
conseil des prudhommes et demander que cette dmission soit analyse en une
prise dacte de la rupture de son contrat de travail.
La prise dacte de la rupture opre en seul trait de temps par le salari appelle
peu de commentaires puisquil sagit dun cheminement simple consistant pour le
salari exprimer de faon expresse sa volont de prendre acte de la rupture de
son contrat en raison de manquements quil impute son employeur. La prise
dacte de la rupture nest soumise aucun formalisme. Elle peut tre notifie
lemployeur par le salari lui-mme ou par son conseil
56
. Le salari cesse alors
dexercer ses fonctions (sans excuter de pravis) puis saisit la juridiction
prudhomale afin que la rupture de son contrat soit requalifie en licenciement
sans cause relle et srieuse.
La procdure est en revanche plus complexe lorsque le salari dmissionne puis
saisit le conseil des prudhommes aux fins de voir sa dmission requalifie en
prise dacte, laquelle produira les effets, soit dun licenciement sans cause relle
et srieuse, soit dune dmission.
Dans un premier temps, le salari notifie lemployeur sa volont claire et non
quivoque de mettre fin au contrat de travail, invoquant des griefs son encontre.
Il se rapproche ensuite
57
dun avocat qui adresse un courrier lemployeur par
lequel il prend acte de la rupture du contrat ses torts (lintervention dun avocat
nest pas ncessaire mais rend plus facile la dmarche du salari daprs ce que
jai eu loccasion de constater). Le salari sollicite en gnral loctroi dune
indemnit de licenciement, de pravis et de congs pays sur pravis ainsi que
des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. Il lui

55
M. Pierchon, Prise dacte de la rupture : elle ne doit tre utilise qu trs bon escient , JS
Lamy 30 mars 2009, p. 4
56
Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-42.847
57
Cela peut tre trs rapide comme prendre plusieurs mois.
43
arrive galement de rclamer paiement dune indemnit pour non respect des
rgles de forme. Cest aussi loccasion de solliciter le paiement dheures
supplmentaires ou de primes non verses. Dans la majorit des cas, lemployeur
ne donne pas de suite favorable la demande du salari et la procdure se
poursuit devant la juridiction prudhomale.
Mme si la reprsentation par avocat nest pas obligatoire devant le conseil des
prudhommes, la procdure tant orale, jai constat quune majorit de salaris se
tournent vers un avocat pour les aider dans leur dmarche. Le conseil du salari
procde la rdaction des actes, le premier tant lacte introductif dinstance par
lequel il saisit la juridiction et fait mention de ses griefs. La procdure se poursuit
par lchange de conclusions et sachve par laudience de plaidoirie aprs
plusieurs audiences de mise en tat du dossier.
Jai eu loccasion durant mon stage de rdiger des conclusions pour un salari qui
avait t engag en qualit d adjoint chef des ventes neufs et occasions dans
une entreprise automobile. Quelque temps plus tard, il stait vu retirer le ple
vhicules neufs sans avenant son contrat de travail. Le salari a alors sollicit
un entretien avec son suprieur hirarchique qui lui a reproch de ne pas atteindre
les objectifs fixs, ce qui aurait conduit le salari se voir retirer une partie de ses
fonctions. Devant cette situation juridiquement contestable, le salari a rdig lui-
mme un courrier lattention de son employeur, le sommant de le rintgrer
dans ses fonctions initiales. Devant le silence de ce dernier, il a quitt lentreprise
et a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lintermdiaire de son
conseil. Il a ensuite saisi le conseil de prudhommes en requalification de sa
dmission. La procdure a t engage en fvrier 2008 devant la juridiction
prudhomale et le jugement a t rendu prs dun an plus tard.
Du jour o le salari prend acte de la rupture du contrat de travail et cesse
dexercer ses fonctions, jusquau jour o la dcision est rendue, il nest pas rare
quil scoule plus de deux annes, ce qui constitue une longue marche pour le
salari vers la requalification de la rupture de son contrat de travail
58
.
Il est important de souligner quun salari protg peut prendre acte de la rupture
de son contrat de travail en raison de manquements de lemployeur ses

58
Ces considrations procdurales sont bases sur mon exprience au cabinet davocats et ne
rsultent pas directement des textes.
44
obligations
59
. Le contrat tant rompu ds la prise dacte, linspecteur du travail est
incomptent pour accorder son autorisation dans le cadre dun licenciement
prononc ultrieurement
60
. En outre, dans lhypothse o les griefs seraient
retenus par le juge, la rupture sanalyse en un licenciement nul
61
.
Aprs avoir tudi la notion de prise dacte, il convient encore de sinterroger sur
les consquences immdiates de la prise dacte de la rupture par le salari, au
moment o celle-ci est exprime.
2. La porte de la prise dacte :
La prise dacte de la rupture par le salari entrane la rupture rtroactive de son
contrat de travail (a) et emporte des consquences concernant la remise des
documents de fin de contrat (b).
a) La rupture rtroactive du contrat de travail
La jurisprudence rappelle de manire constante que la prise dacte de la rupture
entrane la cessation immdiate du contrat de travail
62
. Ce principe sapplique
quelle que soit la qualification finalement donne par les juges, dmission ou
licenciement sans cause relle et srieuse. Cela explique pourquoi les juges
limitent le paiement de lindemnit compensatrice de congs pays acquis pour la
seule priode allant jusqu la date laquelle le salari a pris acte de la rupture
63

de son contrat qui met fin la relation contractuelle. Il importe peu que le salari
ait continu travailler aprs la date de la prise dacte de la rupture. La Cour de
cassation considre ainsi quavec la prise dacte de la rupture par le salari, la
rupture est consomme et dfinitive
64
. Tout licenciement ultrieur sera ds lors
considr comme non avenu
65
.
La prise dacte de la rupture par le salari emporte galement des consquences
sur la renonciation la clause de non-concurrence insre le cas chant au
contrat de travail. En effet, si un employeur souhaite dlivrer un salari de son

59
Voir par exemple Cass. Soc. 21 janvier 2003, n 00-44.502
60
CE, 17 dcembre 2008, n 310889
61
Cass. Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009
62
Voir par exemple Cass. Soc. 30 janvier 2008, n 06-14.218
63
Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-43.406
64
N. Rrolle, Consquence dune prise dacte sur le calcul de lindemnit de cong pay ,
Semaine sociale Lamy 2007, n 1309
65
Cass. Soc. 19 janvier 2005, n 03-45.018
45
obligation de non-concurrence, il doit respecter les formalits affrentes compter
de la date laquelle est intervenue la prise dacte. Dans lhypothse o le contrat
de travail ne prvoit aucune modalit de dnonciation de lobligation de non-
concurrence, il a t jug que lemployeur doit notifier dans un dlai raisonnable
quil dlie son salari de cette obligation, ce dlai courant partir de la date
laquelle est intervenue la prise dacte
66
.
b) Les consquences sur la relation de travail : la remise des documents
de fin de contrat
La Cour de cassation a eu loccasion de juger que la prise dacte de la rupture
par le salari en raison de faits quil reproche son employeur entrane la
cessation immdiate du contrat de travail ; que, constatant que lemployeur
refusait de remettre la salarie le certificat de travail et lattestation Assedic, la
formation de rfr a statu bon droit
67
. En lespce, lemployeur stait pourvu
en cassation en faisant valoir quil ntait tenu de dlivrer les documents de fin de
contrat que le jour o le salari sort des effectifs de lentreprise, cest--dire la fin
du pravis, quil soit excut ou non. Ainsi, les documents de fin de contrat doivent
tre remis au salari ds la prise dacte de la rupture par ce dernier.
En outre, lemployeur a lobligation de faire figurer sur lattestation Assedic le motif
exact de la rupture du contrat de travail, tel quil ressort de la prise dacte. A
dfaut, il pourra se voir condamn des dommages et intrts en fonction du
prjudice subi par le salari
68
. Un arrt rendu par la Haute juridiction le 27
septembre 2007 est venu prciser que lemployeur doit faire figurer sur
lattestation quil doit remplir pour lAssedic en application de larticle R 351-5 du
Code du travail le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel quil ressort de
la prise dacte du salari . La Cour de cassation a ainsi souhait mettre en
lumire le fait que lemployeur est tenu par les motifs de la prise dacte tels quils
sont invoqus par le salari. Dans lespce considre, lemployeur a t
condamn payer au salari des dommages et intrts hauteur de 1.220 euros
pour avoir indiqu sur lattestation Assedic dmission alors que le salari avait

66
Cass. Soc. 13 juin 2007, n 04-42.740
67
Cass. Soc. 4 juin 2008, n 06-45.757
68
Cass. Soc. 27 septembre 2006, n 05-40.208
46
indiqu avoir pris acte de la rupture en raison de labsence de paiement des
heures supplmentaires effectues
69
.
On constate donc que la prise dacte de la rupture de son contrat de travail est un
mode de rupture autonome qui permet au salari de se protger contre le non
respect de ses obligations contractuelles par lemployeur. Encore faut-il savoir si
ce mode de rupture peut saccorder avec dautres tel le licenciement ou la
rsiliation judiciaire.
B. Larticulation entre prise dacte et autres modes de rupture du
contrat de travail
La prise dacte de la rupture nest que lune des diverses manires de rompre le
contrat de travail par le salari. Il convient donc de sintresser la manire dont
elle simbrique avec les autres modes de rupture linitiative du salari (1) et de
lemployeur (2).
1. La prise dacte et les autres modes de rupture linitiative
du salari
Le salari dispose de deux autres modes de rupture de son contrat de travail, que
sont la dmission (a) et la rsiliation judiciaire (b), dont il convient dtudier
larticulation avec la prise dacte.
a) Larticulation entre prise dacte et dmission
Larticulation entre prise dacte et dmission constitue le cur de lvolution
jurisprudentielle des dernires annes en matire de prise dacte. Depuis un arrt
rendu par la Haute juridiction le 15 mars 2006, la dmission du salari faisant suite
des griefs invoqus lencontre de son employeur constitue une prise dacte et
produit les effets soit dun licenciement sans cause relle et srieuse si les faits
invoqus la justifiaient, soit, dans le cas contraire, dune dmission
70
. La Cour de
cassation a ainsi souhait aligner le rgime juridique de la dmission fonde sur
des griefs sur celui de la prise dacte de la rupture par le salari selon Monsieur le

69
Cass. Soc. 27 septembre 2007, n 05-40.414, Semaine sociale Lamy 2007 n 1278
70
Cass. Soc. 15 mars 2006, Juris-Data n 2006-032698
47
p rofesseur Pierre-Yves Verkindt
71
. Le 13 dcembre 2006, la Cour de cassation a
confirm sa position en jugeant que la dmission dun salari en raison de faits
quil reproche son employeur sanalyse en une prise dacte qui produit les effets,
soit dun licenciement sans cause relle et srieuse, si les faits invoqus le
justifiaient, soit, dans le cas contraire, dune dmission
72
.
Il arrive galement que la lettre de dmission du salari ne fasse tat daucun
grief. La dmission y est prsente pour convenances personnelles
73
ou bien il
peut sagir dune dmission sans autre prcision ni rserve
74
. Les griefs sont mis
par le salari a posteriori.
Avant les arrts rendus le 9 mai 2007, lemployeur se retranchait derrire le fait
que la lettre de dmission qui ne contient aucune motivation ou allgation
lencontre de lemployeur, de nature lui rendre imputable la rupture, constitue
lexpression de la volont claire et non quivoque de dmissionner du salari ,
comme cela tait indiqu dans le pourvoi patronal qui a donn lieu larrt St
Kent du 9 mai 2007.
Afin de mettre un terme cette incertitude juridique qui laissait bon nombre de
salaris sans possibilit de voir requalifie ultrieurement leur dmission, la Cour
de cassation a jug dans les arrts prcits que la dmission est acte unilatral
par lequel le salari manifeste de faon claire et non quivoque sa volont de
mettre fin au contrat de travail , ajoutant que lorsque le salari [] remet en
cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables son
employeur, le juge doit, sil rsulte de circonstances antrieures ou
contemporaines de la dmission qu la date laquelle elle a t donne,
celle-ci tait quivoque, lanalyser en une prise dacte de la rupture
75
.
Chacune des espces juges le 9 mai 2007 permet dapporter des prcisions sur
la position de la Haute juridiction. Tout dabord, il convient de constater que la
jurisprudence Mocka est dfinitivement caduque puisquen lespce la dmission
donne par chacun des salaris ntait pas quivoque en soi et ne pouvait donc
tre remise en cause faute de manquement contractuel de la part de lemployeur.

71
P. Verkindt, note sous Cass. Soc. 15 mars 2006, JCP S 2006, 1356
72
Cass. Soc. 13 dcembre 2006 Bull. civ. 2006, V, n 375
73
Cass. Soc. 9 mai 2007, SA Lacour c/ Boyer n 05-40.315
74
Cass. Soc. 9 mai 2007, St Kent n 05-42.301
75
Cass. Soc. 9 mai 2007, n 05-40.518, 05-40.315, 05-41.324, 05-42.301
48
En outre, selon les arrts du 9 mai 2007, il ne suffit pas que les manquements de
lemployeur soient avrs, encore faut-il que le salari avance des faits imputables
lemployeur qui soient antrieurs sa dcision de rompre le contrat de travail
puisquils doivent tre lorigine de sa dmission. Enfin, ces faits doivent se
rvler suffisamment graves pour faire produire la dmission les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse.
Le cur du dbat rside ds lors dans la caractrisation des circonstances de la
rupture du contrat : la dmission du salari tait-elle entoure de circonstances
antrieures ou contemporaines qui la rendaient quivoque ? Tel ntait pas le cas
par exemple dans larrt St Citernord, la lettre de dmission ne comportant
aucune rserve ( je ne ferai plus partie des effectifs ) et le salari ne justifiant
daucun litige antrieur ou contemporain la dmission, ayant contest les
conditions de la rupture que 19 mois plus tard. Il en rsultait selon la Cour de
cassation que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa
volont claire et non quivoque de dmissionner . Dans cette affaire, le salari
saisissait le conseil des prudhommes afin dobtenir un rappel de salaires titre
dheures supplmentaires et de repos compensateur et de paiement dune
indemnit de congs pays postrieurement sa dmission. Il na pu obtenir gain
de cause faute de rapporter la preuve du caractre quivoque de sa dmission, sa
demande ntant en dfinitive pas rattachable sa dmission.
A linverse, traduit le caractre quivoque de la dmission la lettre de dmission
pour convenances personnelles accompagne dun dcompte dheures des
sommes que le salari prtendait lui tre dues au titre des heures
supplmentaires et de repos compensateur, peu importe que le salari nait saisi
la juridiction prudhomale quun an plus tard
76
. De la mme manire, le caractre
quivoque a t reconnu a propos dune demande de rappel de salaire, la
situation ayant t concomitamment signale linspection du travail
77
.
Le caractre quivoque de la dmission a encore t reconnu lorsque le salari
protestait contre la modification unilatrale de sa rmunration dans une lettre quil
a adresse son employeur moins dune semaine aprs sa dmission. Les juges
du fond en ont conclu que la dmission ntait en ralit que la consquence du

76
Arrt St Lacour prcit
77
Arrt St Janier, 9 mai 2007
49
manquement de lemployeur son obligation principale de payer le salaire en
sorte quelle ne procdait pas dune volont claire et non quivoque de
dmissionner
78
.
Dsormais, pour remettre en cause une dmission, le salari aura donc la tche
dtablir le manquement contractuel de son employeur, lequel devra savrer
suffisamment grave et avoir prcd la dmission. Ayant dtermin le salari
dmissionner, ces circonstances rendront quivoque la dmission la date
laquelle elle a t donne. Subsquemment, la juridiction prudhomale assimilera
la dmission une prise dacte de la rupture qui produira les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse si les faits invoqus la justifiaient, et
dans le cas contraire, dune dmission.
Les arrts du 9 mai 2007 prsentent lavantage pour le salari de pouvoir remettre
en cause sa dmission a posteriori la condition que les circonstances de celle-ci
aient t quivoques. Si la dmission est quivoque au moment o elle est
donne, elle est assimile une prise dacte, mme si son caractre quivoque
nest rvl que postrieurement. Ensuite, il revient aux juges du fond de
rechercher si elle produira les effets dun licenciement sans cause relle et
srieuse ou dune dmission, selon que les manquements de lemployeur sont
avrs ou non.
b) Larticulation entre prise dacte et rsiliation judiciaire
La question sest pose de savoir si un salari peut prendre acte de la rupture de
son contrat alors quil a auparavant introduit une action en rsiliation judiciaire
pour des faits identiques. Dans un premier temps, la Cour de cassation exigeait
que les juges se prononcent dabord sur la demande de rsiliation judiciaire. Cest
seulement si cette demande tait rejete que les juges taient conduits se
prononcer sur la prise dacte de la rupture
79
. Finalement la Cour de cassation est
revenue sur sa jurisprudence par un arrt en date du 31 octobre 2006, estimant
que dans une telle situation, les juges navaient se prononcer que sur la prise
dacte
80
. Le critre chronologique est dsormais vinc.

78
Affaire St Kent, prcite
79
Cass. Soc. 3 mai 2006, n 03-46.971
80
Pourvoi n 04-48.234
50
Ce revirement tait logique. En effet, suite une action en rsiliation judiciaire
engage par le salari, il arrive frquemment que le climat de travail se dgrade et
que le salari soit contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Ds lors la rupture est consomme au moment o est intervenue la prise dacte et
laction en rsiliation devient sans objet. Les juges ne se prononceront que sur la
prise dacte mais pourront tenir compte des griefs invoqus par le salari lappui
de son action en rsiliation judiciaire
81
. Prendre en compte lensemble des griefs
invoqus par le salari, autant dans sa demande en rsiliation que lors de sa prise
dacte constitue un vritable avantage pour le salari puisque si sa demande en
rsiliation naboutit pas, il peut prendre acte de la rupture de son contrat pour les
mmes faits sans se voir opposer le fait davoir dj invoqu ces griefs
82
.
2. La prise dacte et les modes de rupture linitiative de
lemployeur
Dans la mesure o il est interdit lemployeur de prendre acte de la rupture du
contrat de travail (a), lon peut se demander quel serait le sort dun licenciement
intervenu postrieurement (b).
a) Linterdiction pour lemployeur de prendre acte de la rupture
Pendant longtemps sest pose la question des consquences pratiques dune
prise dacte par lemployeur qui ferait suite une prise dacte du salari. Cette
question a t rsolue par un arrt du 19 janvier 2005 qui a dcid que le contrat
de travail est rompu par la prise dacte du salari, peu important la lettre envoye
postrieurement par lemployeur pour lui imputer la rupture
83
. La Cour de
cassation affirme par cet arrt que prise dacte sur prise dacte ne vaut . La
premire prise dacte, soit celle du salari met un terme au contrat de travail. Cet
arrt sinscrit dans le droit fil de larrt rendu le 25 juin 2003 dont il reproduit
lattendu principal
84
. Dans la mesure o la dmission du salari met un terme au
contrat de travail, lunique office du juge sera de dterminer si les effets de la
rupture sont ceux dun licenciement sans cause relle ou srieuse ou dune

81
Droit du travail au quotidien, Lamyline Reflex, n 180-40
82
Lamy Social 2008, Guide pratique, n 6395
83
Cass. Soc. 19 janvier 2005, Assoc. St philanthropique, n 03-45.018, Bull. civ. V n 11
84
P. Pochet, Initiatives atypiques du salari en matire de rupture du contrat de travail, JCP Social
n 26, 20 dcembre 2005, 1435
51
dmission selon que les faits invoqus par le salari sont suffisamment graves
pour justifier la rupture aux torts de lemployeur. Il est important de souligner que
le contrle du juge ne porte que sur les seuls faits invoqus par le salari comme
la rappel la Haute juridiction dans un arrt rendu le 19 octobre 2004
85
.
b) La prise dacte suivie du licenciement du salari
Lorsque lemployeur licencie le salari suite sa prise dacte, la solution retenue
par la Haute juridiction est identique celle qui prvaut lorsque deux prises dacte
se succdent. Faisant prvaloir un critre chronologique, les juges du fond doivent
rechercher quel est le premier acte intervenu et lanalyser. Sils estiment que la
prise dacte linitiative du salari est valable, ils ne pourront que considrer que
le licenciement du salari intervenu postrieurement est sans emport sur la
relation de travail laquelle il a dj t mis un terme par le salari. Le contrat de
travail tait dj rompu lors du licenciement
86
. Il convient dtre attentif au fait que
le licenciement doit dans ce cas tre considr comme non avenu mais non
comme nul et non avenu puisquaucun texte ne le prvoit et quil ny a pas eu
de violation dune libert fondamentale.
Une mme solution a t retenue lorsque la prise dacte est concomitante la
convocation du salari un entretien pralable. En effet, le licenciement tant
rput intervenir au jour de lenvoi de la lettre recommande avec accus de
rception dans un certain dlai aprs lentretien pralable, la prise dacte par le
salari concomitante lentretien pralable est en tout tat de cause antrieure
lenvoi de cette lettre
87
.

85
Cass. Soc. 19 oct. 2004, Dr. Soc. 2005, p. 107
86
Cass. Soc., 8 juin 2005, n 03-43.321, Bull. civ. V, n 194
87
Cass. Soc. 28 juin 2006, n 04-43.431, Semaine Sociale Lamy, n 1269, p. 12
52
Conclusion :
La dmission nest vise que de manire lacunaire par le Code du travail, en un
unique article qui prvoit la dure du pravis respecter le cas chant
88
. La
prise dacte, quant elle, nest pas vise par le Code du travail. Partant de l, il
est trs surprenant que la construction jurisprudentielle de la dmission
sanalysant en une prise dacte ait pu non seulement voir le jour mais galement
perdurer pour atteindre son apothose avec les arrts du 9 mai 2007. Loriginalit
du processus est manifeste dautant que mme au Royaume-Uni, o la majorit
du droit est dorigine prtorienne la constructive dismissal est dorigine
lgale. Il est dautant plus surprenant que la Haute juridiction ait men le
raisonnement jusqu permettre au salari ayant dmissionn sans rserve de voir
sa dmission requalifie en prise dacte plusieurs mois aprs, parce que les
circonstances dans lesquelles elle avait t donne taient quivoques.
Aprs avoir tudi les notions de dmission et de prise dacte ainsi que leur
imbrication, il convient de sinterroger sur le rgime juridique de la dmission
sanalysant en une prise dacte.

88
Art. L 1237-1 C. trav.
53
Section 2 : Le rgime juridique de la dmission sanalysant en
prise dacte
Afin que la dmission du salari puisse sanalyser en une prise dacte de la
rupture, elle doit remplir certaines conditions, qui diffrent selon que la dmission
a t donne avec ou sans rserves (1). Les effets produits par cette dmission
requalifie en prise dacte varient selon que les juges considrent que les griefs
invoqus par le salari sont suffisamment graves ou non (2).
1. Les conditions de la dmission sanalysant en prise dacte
Les conditions poses par la jurisprudence varient selon que la dmission tait
accompagne de griefs de la part du salari (A) ou quelle a t donne sans
rserve (B).
A. La dmission motive par des griefs reprochs lemployeur
Il appartient au juge prudhomal de rechercher, au vu des lments invoqus par
le salari, quels sont les effets que devra produire la prise dacte (1). A cette fin, le
juge fonde sa dcision sur un faisceau dindices que constituent les griefs
invoqus par le salari. Encore faut-il savoir sur qui repose la charge de la preuve
de la vracit des faits ou manquements invoqus (2).
1. Loffice du juge : lapprciation de la gravit des griefs
Il convient pour les juges du fond de dterminer quels faits peuvent justifier que la
prise dacte produise les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse (a)
et quels faits emportent dmission (b).
a) Faits emportant licenciement sans cause relle et srieuse
La Cour de cassation ne donne pas de ligne directrice qui permettrait de savoir
quels faits justifient la rupture linitiative du salari, et quels faits ne la justifient
pas. Elle se borne noncer quen labsence de faits suffisamment graves pour
54
justifier la rupture du contrat aux torts de lemployeur, la prise dacte de la rupture
par le salari produit les effets dune dmission
89
. A contrario, il est possible den
dduire que les faits invoqus par le salari doivent tre dune gravit suffisante
pour justifier la rupture. Pour le reste, la Cour de cassation sen remet
lapprciation souveraine des juges du fond, comme en matire de rsiliation
judiciaire
90
. Cela est logique au regard du rle de la Haute juridiction qui ne
prjuge pas du fond du droit mais nest pas sans rendre difficile une approche
uniforme de cette notion.
Selon Monsieur le professeur Frdric Ga, il existe deux approches concurrentes
chez les juges du fond. Les premiers optent pour une approche couperet : ds
lors quun manquement est imputable lemployeur, ils considrent quil y a
licenciement sans cause relle et srieuse. Tel est le cas par exemple en cas de
modification impose de son contrat de travail au salari, ou dun manquement
une obligation de scurit de rsultat, ou bien encore en cas dabsence de visite
de reprise suite certaines absences. Les seconds procdent une approche
valuative qui consiste apprcier in concreto la gravit du manquement
allgu. Cette approche est favorise notamment en cas dheures
supplmentaires non rmunres
91
.
Sans prtendre dresser un tableau exhaustif, il est nanmoins loisible de mettre
en lumire certains faits qui justifient la rupture linitiative du salari tels que le
non-paiement de tout ou partie de la rmunration
92
, la modification de son contrat
de travail impose au salari par lemployeur
93
, le non-respect par lemployeur de
lexclusivit du secteur confi au salari
94
, le non-respect de la rglementation du
travail
95
.
Le cabinet davocats au sein duquel jai effectu mon stage a t amen traiter
un dossier particulirement intressant ce propos. Une salarie avait t
engage dans les annes 1990 en tant quassistante. Elle bnficiait de diverses

89
Voir par exemple Cass. Soc. 19 janvier 2005, n 03-45.018, Bull civ. V n 12
90
Voir par exemple Cass. Soc. 16 novembre 2004, n 02-46.048, Bull. civ. V, n 287
91
Sminaire de Monsieur Frdric Ga, Professeur des universits, du 10 fvrier 2009, Master 2
Droit social, URS
92
Cass. Soc. 21 dcembre 2006, n 04-43.886
93
Cass. Soc. 11 juillet 2006, n 04-43.168
94
Cass. Soc. 25 janvier 2006, n 04-40.786
95
Cass. Soc. 29 juin 2005, 03-44.412, sur le respect de linterdiction de fumer dans les lieux
affects lusage collectif
55
primes et son salaire lui tait vers sur treize mois. En 2003, elle bnficiait dun
cong parental dducation.
Durant cette priode, elle demandait plusieurs reprises son employeur de lui
verser les primes auxquelles elle avait droit et qui ne lui avaient pas t rgles
depuis 1998. Devant le silence de son employeur, elle dmissionnait et sadressait
lui par le biais de son conseil afin de faire constater la rupture de son contrat de
travail ses torts en raison du non respect de ses obligations contractuelles.
Cette lettre tait rdige en ces termes : Ma lettre du . tant reste sans
rponse, je vous informe que Madame X nentend plus poursuivre son activit au
service de votre socit, puisque vous ne lavez pas remplie de ses droits au titre
des primes de bilan, de 13
me
mois et dheures supplmentaires. Cette dmission
sanalyse en un licenciement car elle est motive par le non paiement des
salaires. Votre manquement une obligation essentielle du contrat de travail, la
rmunration du salari, lautorisent vous imputer la rupture du contrat de
travail.
Le conseil des prudhommes a considr que lemployeur avait commis un
manquement grave en ne versant pas la salarie ses primes de bilan, treizime
mois et heures supplmentaires, ce qui justifiait que la dmission soit analyse en
un licenciement sans cause relle et srieuse. Dans cette procdure, lemployeur
soutenait que la salarie ne pouvait invoquer la rupture de son contrat de travail
qui tait suspendu en raison de son cong parental, ce qui constituait la vritable
discussion juridique car lemployeur prcisait que la salarie ntant pas sous sa
subordination puisque en cong parental, elle ne pouvait lui imputer une
dmission sanalysant en un licenciement sans cause relle et srieuse.
Au final lemployeur fut condamn rgler la salarie les indemnits dues ainsi
que la somme de 800 euros sur le fondement de larticle 700 du Code de
procdure civile. La dcision a t confirme hauteur dappel.
b) Faits emportant dmission
Si la jurisprudence nest pas stable en la matire, il est nanmoins possible de
dgager des grandes lignes dans lapprciation par les juges des griefs allgus
par les salaris. Ainsi, il apparat que le paiement du salaire ne justifie pas une
56
prise dacte sil est vers avec quelques jours de retard. Une solution identique
semble tre retenue en cas de retard dans le paiement dune prime.
La Cour de cassation a ainsi estim dans un arrt en date du 4 avril 2006 que
mme si lobligation de payer le salaire et les primes constitue une obligation
fondamentale de lemployeur, le fait de ne pas avoir rgl la totalit des primes
nouveaux clients ne constitue pas un manquement suffisamment srieux pour
justifier la rsiliation du contrat de travail
96
.
La jurisprudence considre galement que ne rapporte pas la preuve de tels
manquements, le salari qui invoque une diffrence de traitement son dtriment,
concernant le travail du dimanche ainsi que des travaux annexes alors que
dautres salaris exeraient galement ces mmes tches, quil sagisse tant du
responsable de practice que du stater commissaire, du responsable de lcole de
golf ou du fontainier
97
.
De la mme manire, le salari qui invoque le non paiement de prime nest pas
recevable dans sa demande de voir sa prise dacte produire les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse
98
.
En dfinitive, malgr quelques incertitudes, des lignes directrices se dgagent de
la jurisprudence. Ainsi, lorsque lemployeur a port atteinte un lment essentiel
du contrat de travail tel que la rmunration ou le temps de travail, il est acquis
que le salari peut invoquer la prise dacte de la rupture de son contrat. Il convient
cependant de garder lesprit que lissue dun litige est toujours incertaine comme
nhsitent pas le rappeler les avocats leurs clients.
2. La preuve en matire de prise dacte
La charge de la preuve repose entirement sur le salari, qui il revient de
dmontrer le manquement de lemployeur et sa gravit suffisante (a). Le juge
prudhomal apprciera ensuite les griefs allgus par le salari, en portant une
attention particulire lensemble des griefs et pas uniquement ceux
mentionns dans la lettre de dmission ou de prise dacte (b).

96
Pourvoi n 04-46.278
97
Cass. Soc. 24 septembre 2008, n 07-41.328
98
CA Bordeaux, ch. soc. section B, 22 juillet 2008, Juri-data n 2008-001262
57
a) La charge de la preuve
La charge de la preuve de la ralit des griefs invoqus par le salari repose sur
lui et sur lui seul. Il lui revient de dmontrer non seulement lexistence de griefs,
mais encore que ces griefs sont suffisamment graves pour justifier la prise dacte.
Comme lexprime clairement Matre Michel Pierchon, il doit sagir de coups
mortels dans le contrat de travail et non de simples coups de canif
99
.
Par un arrt du 19 dcembre 2007, la Cour de cassation a rappel quelle
nentendait pas laisser aux seules parties lapprciation de limputabilit de la
rupture. Les allgations du salari devront faire lobjet dun examen attentif par les
juges du fond, examen que la Haute juridiction sarroge le pouvoir de contrler.
Dans une premire espce, elle a ainsi cass la dcision rendue par la cour
dappel dOrlans, considrant que cette dernire stait contente de constater
qu au moment o il donnait sa dmission le salari tait plac dans une
situation financire critique puisque lemployeur demeurait redevable de frais
professionnels, ce qui constituait un manquement ses obligations essentielles
alors que le salari navait pas invoqu de vice du consentement de nature
entraner lannulation de sa dmission , ni ne remettait en cause celle-ci en
raison de faits ou manquements imputables son employeur . De ce fait, larrt
dappel devait tre cass
100
.
En tout tat de cause, il ne sera pas possible au salari dinvoquer le bnfice du
doute de larticle L 1235-1 du Code du travail en sa faveur comme cela a t
rappel par la Haute juridiction dans un arrt en date du 30 mai 2007
101
. Plus
rcemment encore, elle a insist sur le fait que sil subsiste un doute sur la ralit
des faits allgus lencontre de son employeur par une salarie lappui de sa
prise dacte de la rupture, la qualification retenir est celle dune dmission
102
.
Les juges auront donc apprcier les griefs invoqus par le salari sous le
contrle strict de la Haute juridiction. Encore faut-il savoir si leur champ

99
M. Pierchon, Prise dacte de la rupture : elle ne doit tre utilise qu trs bon escient , JS
lamy 30 mars 2009, p. 4
100
Cass. 19 dcembre 2007, n 06-42.550 et 06-44.754, publis au bulletin, note de S. Bernard et
T. Grumbach, Revue de droit du travail 2008, p. 254
101
Pourvoi n 05-44.685
102
Cass. Soc. 19 dcembre 2007, n 06-44.754
58
dinvestigation se limite aux griefs mentionns dans la lettre de dmission ou sil
va au-del.
b) Lcrit ne fixe pas les termes du litige
Afin dapprcier la gravit des griefs invoqus par le salari lencontre de
lemployeur, encore faut-il que les juges sachent si leur champ dinvestigation se
restreint la lettre de prise dacte ou de dmission accompagne de griefs ou sil
stend au-del.
En cas de contestation du bien-fond dun licenciement, la jurisprudence rappelle
de manire constante que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du
litige de sorte que le juge ne peut apprcier le bien-fond du licenciement quau
regard des seuls motifs noncs dans la lettre de licenciement. La question sest
pose de la transposition de cette jurisprudence la prise dacte.
Appele se prononcer pour la premire fois sur cette question en 1998 a propos
dune prise dacte, la Cour de cassation a autoris le salari invoquer dans la
procdure des griefs qui ne figuraient pas dans la lettre de prise dacte
103
. Une
position identique avait dj t retenue en 1997 pour une dmission requalifie
en licenciement
104
.
Six ans plus tard, la Cour de cassation est revenue sur son analyse en affirmant
que lcrit par lequel le salari prend acte de la rupture en raison de faits quil
impute son employeur fixe les limites du litige
105
.
Puis elle a nouveau revu sa position et considre dsormais que le juge est tenu
dapprcier lensemble des manquements de lemployeur invoqus devant lui par
le salari, quand bien mme ils nauraient pas t noncs dans son crit
106
. En
dautres termes, le salari nest pas enferm dans les griefs exprims dans sa
lettre de prise dacte ou de dmission et le juge devra examiner lensemble des
griefs invoqus par le salari, quand bien mme ce dernier les aurait exprims en
dehors de sa lettre de rupture.

103
Cass. Soc. 24 juin 1998, n 96-40.539
104
Cass. Soc. 17 dcembre 1997, n 95-41.749
105
Cass. Soc. 19 octobre 2004, n 02-45.742
106
Cass. Soc. 29 juin 2005, n 03-42.804
59
Cette dcision tait prvisible et annonce puisque ds 2004, la Cour de
cassation indiquait dans son Rapport annuel que le principe pos par larrt du 19
octobre 2004 devait tre interprt la lumire des faits de chaque espce, ledit
rapport prcisant quil ne sagit pas dinterdire au salari, loccasion de laction
en justice, dinvoquer, outre les faits quil avait dnoncs dans sa prise dacte,
dautres faits. Cet arrt signifie simplement que le juge ne peut statuer sans se
prononcer sur les faits reprochs par le salari dans sa lettre .
Un arrt rendu le 16 janvier 2007
107
confirmait la jurisprudence de 2005 dans un
litige opposant un avocat salari un cabinet davocats international. Lavocat
salari avait dabord pris acte de la rupture puis avait ajout certaines critiques
lencontre de son employeur. La Cour de cassation a considr comme recevable
ce nouveau motif, reprenant lattendu de principe de 2005.
Une condition est nanmoins pose par la jurisprudence : les griefs, mme
invoqus a posteriori, doivent tre antrieurs la date de prise dacte
108
ou de
dmission et doivent avoir t invoqus devant les juges du fond pour justifier la
prise dacte
109
.
A linverse, la jurisprudence est beaucoup plus svre avec lemployeur lorsquil
entend licencier un salari. Comme lcrit Matre Michel Pierchon, les motifs sont
gravs dans le sable pour le premier, dans le marbre pour le second
110
. Or
daprs lui, cette diffrence de traitement nest pas convenable au regard du
principe du droit un procs quitable. Un espoir vient toutefois de la nouvelle
mouture de larticle 1235-1 du Code du travail qui a t remani suite laccord
national interprofessionnel du 11 janvier 2008. En effet, le lgislateur a voulu
tablir une distinction plus nette entre la motivation de la lettre de licenciement, qui
sert informer le salari, et la justification du licenciement, utile en cas de litige.
Cest pourquoi cet article a t refond en deux alinas afin de casser cet
emboitage mcanique et excessif motif/cause
111
. Dsormais, linsuffisance de la
motivation de la lettre de licenciement ne devrait plus prjuger de la cause relle
et srieuse de ce dernier. Le juge aura exercer un vritable contrle de la

107
Pourvoi n 05-44.977
108
Lamy social 2008, n 1736, p. 903
109
Cass. Soc. 4 fvrier 2009, n 07-43.471
110
M. Pierchon, op. cit.
111
Ibid.
60
justification du licenciement qui ira au-del du simple contrle de la motivation de
la lettre de rupture.
Les conditions poses par la jurisprudence sont diffrentes en cas de dmission
sche , cest--dire donne sans rserve.
B. Labsence de motivation de la dmission : lapport des arrts
du 9 mai 2007
Lune des principales innovations jurisprudentielles des dernires annes en droit
du travail a consist permettre un salari de dmissionner sans mettre de
rserves puis de voir requalifier sa dmission en prise dacte sil parvient prouver
que les circonstances de la rupture taient quivoques (1). Devant le succs de ce
nouveau mcanisme juridique, la jurisprudence a t amene freiner
lenjouement des salaris en encadrant ce mcanisme et en lenfermant dans des
dlais. Pass un certain temps aprs sa dmission, le salari ne pourra plus
solliciter sa requalification en prise dacte (2).
1. Limportance des circonstances entourant la dmission
Par ses arrts rendus le 9 mai 2007, la Cour de cassation, aprs avoir rappel la
dfinition quelle retient de la dmission, poursuit en affirmant que lorsque le
salari remet en cause sa dmission, le juge doit, sil rsulte des circonstances
antrieures ou contemporaines de la dmission qu la date laquelle elle a t
donne, celle-ci tait quivoque, lanalyser en une prise dacte de la rupture
112
.
Une premire remarque consiste reprendre largument de Monsieur le
professeur Gilles Auzero, qui critique avec vigueur la formule utilise par la Cour
de cassation dans la mesure o la dmission ne saurait en elle-mme prsenter
un caractre quivoque puisque par dfinition la volont de mettre un terme au
contrat de travail est exprime de manire claire et srieuse. Selon lauteur, ce
qui fait ventuellement dfaut ici cest le caractre libre de la volont de rompre le
contrat, en ce sens que le salari a peut-tre t contraint la dmission en

112
Cass. Soc. 9 mai 2007, pourvois n 05-40.315, 05-40.518, 05-41.325,05-42.301 publis au
Bulletin
61
raison de fautes de son employeur
113
. Mais il semble que ce que la Haute
juridiction a souhait mettre en avant, cest que les circonstances entourant la
dmission doivent tre quivoques, et non celle-ci, qui ne peut ltre puisque si tel
tait le cas, les arrts du 9 mai 2007 nauraient aucune utilit et il suffirait de sen
tenir la jurisprudence du 15 mars 2006 sur la dmission accompagne de griefs.
Cest bel et bien parce que la dmission est sche quil fallait la Cour de
cassation innover afin de protger le salari contre lui-mme et les consquences
dune dmission donne sans rserve.
Il convient encore de sinterroger sur un point de smantique. En effet, les
expressions utilises par la Cour de cassation, savoir les faits ou les
manquements invoqus par le salari pour remettre en cause sa dmission et
les circonstances antrieures ou contemporaines renferment-elles la mme
ralit ? Il semble avec Monsieur le professeur Gilles Auzero que les faits ou
manquements renvoient aux griefs invoqus par le salari, lesquels deviennent
des circonstances antrieures ou contemporaines lorsquil revient au juge den
apprcier la gravit. Lauteur propose encore une seconde analyse qui est celle de
Monsieur le professeur Jean-Yves Frouin, selon laquelle les faits ou
manquements ne deviendraient des circonstances antrieures ou
contemporaines que dans la mesure o un conflit ouvert avec lemployeur serait
n
114
. Si cette seconde analyse peut laisser perplexe, en ce quelle prive le salari
de lapport des arrts du 9 mai 2007 lorsquil a dmissionn sans entr en conflit
ouvert avec son employeur lors de la rupture de son contrat de travail ce qui
arrive frquemment lorsque le salari est rserv ou souhaite quitter lentreprise
sans esclandre, notamment parce quil souhaite exprimer sa reconnaissance
son employeur pour une longue carrire tout en sachant quil a des griefs
exprimer
115
- il nen demeure pas moins quil reviendra en dernier lieu aux juges du

113
G. Auzero, Larticulation de la dmission et de la prise dacte, Revue de droit du travail 2007, p.
452
114
J-Y Frouin, Les ruptures du contrat de travail dure indtermine linitiative du salari, RDT
2007, 150
115
Tel fut le cas dans lun des dossiers que jai trait : le salari, trs comptent et fidle depuis
plus de trente ans son employeur, a dmissionn en raison de la modification de ses fonctions
qui ne correspondaient plus sa qualification. Toutefois, vouant un rel respect son employeur, il
a choisi de quitter lentreprise discrtement puis aprs quelques mois sest dcid saisir la
juridiction prudhomale, ayant pris conscience quil devait tre rempli de ses droits suite sa
dmission qui tait en ralit motive par des manquements de son employeur.
62
fond dapprcier la gravit des griefs invoqus lencontre de lemployeur et den
dduire si les circonstances de la rupture taient ou non quivoques.
En dfinitive, les juges commenceront par rechercher si les circonstances de la
dmission sont quivoques. A cette condition seulement, la dmission sera
requalifie en prise dacte. Ensuite, les juges apprcieront si la prise dacte
produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse ou dune
dmission selon que les griefs invoqus lencontre de lemployeur seront
suffisamment graves ou non. Dsormais, le mcanisme est trois temps, alors
quil ne ltait qu deux avant que les arrts du 9 mai 2007 ne soient rendus.
Antrieurement, la dmission pouvait tout au plus tre requalifie directement
en licenciement sans cause relle et srieuse si les manquements de lemployeur
le justifiaient.
Dans lun des dossiers quil ma t donn de traiter, jai pu constater que les
circonstances entourant la rupture du contrat, cest--dire la dmission, revtent
une importance toute particulire. En effet, nous assurions la dfense des intrts
dun employeur dont lun des salaris avait dmissionn avant de prendre acte de
la rupture de son contrat de travail sept mois plus tard. La lettre de dmission du
salari ne contenait aucune rserve, le salari indiquant seulement quil souhaitait
rorienter sa vie professionnelle . Il avait galement organis un pot de dpart
qui stait droul de faon cordiale. Le salari tait encore destinataire de
plusieurs courriels de remerciement de la part de ses suprieurs hirarchiques qui
le flicitaient pour son excellent travail durant ses longues annes de service.
Soudain, sept mois plus tard, le salari se rapprochait dun avocat afin de prendre
acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur et de voir sa
dmission requalifie en licenciement sans cause relle et srieuse. Le conseil
des prudhommes, qui a rendu sa dcision en juillet dernier, fut trs svre
lgard du salari quil dbouta de lensemble de ses demandes et condamna au
paiement dune indemnit de 1.000 euros sur le fondement de larticle 700 du
code de procdure civile.
Une dernire question reste encore trancher par la Cour de cassation : que
signifie lexpression circonstances contemporaines de la dmission ? La
rponse est incertaine mais la Haute juridiction tente dapporter un dbut de
solution.
63
2. Un dlai raisonnable respecter entre la dmission et sa
contestation
La dmission donne sans rserve sera ensuite remise en cause par le salari
qui souhaite la voir requalifie en prise dacte par les juges. La question qui se
pose est celle du dlai respecter entre la dmission et sa contestation afin que la
volont du salari dimputer la rupture de son contrat de travail son employeur
soit crdible et ne paraisse pas fantaisiste.
La position de la jurisprudence est loin dtre unanime. A titre dexemple, la Haute
juridiction a pu considrer que la rtractation dune dmission intervenue six jours
aprs quelle a t donne tait de nature la rendre quivoque
116
. Un arrt plus
rcent indique que pass un dlai de trois mois, la contestation devient tardive
117
.
Par un arrt rendu le 19 dcembre 2007, la Cour de cassation a cass une
dcision dappel qui avait estim quun dlai de quatorze mois ntait pas excessif
au motif que le salari navait contest les conditions de la rupture du contrat de
travail que quatorze mois plus tard, ce dont il rsultait que rien ne permettait de
remettre en cause la manifestation de sa volont claire et non quivoque de
dmissionner
118
.
Mais rcemment, la Chambre sociale a approuv une cour dappel davoir
considr quun dlai de deux mois tait dj trop long. Cette hsitation de la
jurisprudence nest pas sans poser des difficults pour le salari.
Durant mon stage, il ma t donn de rdiger un acte introductif dinstance pour
un salari qui avait pris acte de la rupture de son contrat par le biais du cabinet
davocats Leva quelques mois plus tt. La principale difficult rsidait dans le long
dlai qui stait coul entre la dmission du salari et sa lettre de prise dacte. Le
dlibr na pas encore t rendu, laffaire ayant t plaide en juillet 2009, mais
sil est un point o la demande du salari pourrait achopper, il sagit du dlai. En
effet, le salari a t engag en 1994 en qualit de charg de communication. En
2000, il a bnfici du statut de cadre. Puis, trois annes plus tard, son poste a
t supprim et il sest vu affect au service clients sans aucun avenant son

116
Cass. Soc. 9 mai 2007 n 05-40.518
117
Cass. Soc. 27 mars 2008, n 06-45.516
118
Cass. Soc. 19 dcembre 2007, n 06-42.550, Juris-data n 2007-042010
64
contrat de travail. Non seulement ses fonctions ont t modifies, mais il a encore
t dans lobligation de quitter son bureau individuel pour rejoindre un bureau
collectif et de partager les logiciels informatiques avec ses collgues. Dans ces
conditions il a adress un courriel sa hirarchie, dplorant lvolution de ses
conditions de travail. Devant le silence de lemployeur, il a adress une lettre de
dmission dbut 2004, annonant quil quittait lentreprise dans la mesure o ses
fonctions avaient t modifies, insistant dans sa lettre sur la diffrence entre ses
anciennes et ses nouvelles tches. Durant la dure du pravis, le salari a
bnfici dun arrt maladie en raison dune dpression nerveuse. Stant adress
au cabinet davocats Leva, nous avons rdig pour son compte un courrier de
prise dacte de la rupture de son contrat de travail en dcembre 2007. Le conseil
des prudhommes a t saisi par un acte introductif dinstance quil ma t donn
de rdiger
119
en juillet 2008. La demande du salari parat entirement fonde
puisque ses fonctions ont rellement t modifies dans leur intgralit. La seule
difficult provient du dlai qui sest coul entre la dmission du salari dbut
2004 et sa prise dacte fin 2007. Plus de trois annes se sont coules, ce qui
constitue le point dlicat du dossier, dont le dlibr devrait tre rendu en octobre
prochain.
2. Les effets de la dmission sanalysant en prise dacte
La jurisprudence fait produire la prise dacte de la rupture les effets, soit dun
licenciement sans cause relle et srieuse (A), soit dune dmission (B) selon que
les griefs allgus par le salari sont ou non fonds.
A. La prise dacte produisant les effets dun licenciement sans
cause relle et srieuse
Dans cette hypothse, le salari aura droit au versement de diffrentes indemnits
(1) ainsi qu des dommages et intrts en fonction du prjudice subi le cas
chant (2).


119
Voir Annexe n 1
65
1. Le versement des indemnits dues au salari
Le salari aura droit lindemnit lgale ou conventionnelle de licenciement (a)
ainsi qu une indemnit compensatrice de pravis (b) et dans certains cas une
indemnit pour non respect des rgles de forme relatives la procdure de
licenciement (c), ainsi qu une indemnit de non-concurrence (d).
a) Lindemnit de licenciement
Aux termes de larticle L 1232-9 du Code du travail, le salari titulaire d'un contrat
de travail dure indtermine, licenci alors qu'il compte une anne
d'anciennet ininterrompue au service du mme employeur, a droit, sauf en cas
de faute grave, une indemnit de licenciement . Elle ne peut tre infrieure un
cinquime de mois de salaire par anne d'anciennet, auquel s'ajoutent deux
quinzimes de mois par anne au-del de dix ans d'anciennet comme lindique
larticle R 1234-2 du Code du travail.
Larticle R 1234-3 dispose que le salaire prendre en considration pour le calcul
de l'indemnit de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le
salari : 1 Soit le douzime de la rmunration des douze derniers mois
prcdant le licenciement ; 2 Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas,
toute prime ou gratification de caractre annuel ou exceptionnel, verse au salari
pendant cette priode, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant
calcul due proportion.
Le salari dmissionnaire dont la prise dacte produit les effets dun licenciement
sans cause relle et srieuse se trouve donc dans une situation identique celle
du salari licenci qui na pas commis de faute grave. Depuis lentre en vigueur
de la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du march du travail, le salari
dmissionnaire peroit une indemnit correspondant un cinquime de mois de
salaire alors quauparavant elle correspondait un dixime.
Lorsquil existe une convention collective applicable dans lentreprise, il convient
de rechercher si elle prvoit une indemnit de licenciement plus favorable que
lindemnit lgale, ce qui est souvent le cas.
Durant mon stage, jai plusieurs reprises eu loccasion dtudier des conventions
collectives et den faire application dans le calcul de lindemnit de licenciement
66
laquelle avait droit le salari. Il sagissait autant de dossiers de prise dacte que de
dossiers plus classiques, ayant trait la contestation de son licenciement par le
salari.
b) Lindemnit compensatrice de pravis
Aux termes de larticle L 1234-1 du Code du travail, lorsque le licenciement n'est
pas motiv par une faute grave, le salari a droit : 1 S'il justifie chez le mme
employeur d'une anciennet de services continus infrieure six mois, un
pravis dont la dure est dtermine par la loi, la convention ou l'accord collectif
de travail ou, dfaut, par les usages pratiqus dans la localit et la profession ;
2 S'il justifie chez le mme employeur d'une anciennet de services continus
comprise entre six mois et moins de deux ans, un pravis d'un mois ; 3 S'il
justifie chez le mme employeur d'une anciennet de services continus d'au moins
deux ans, un pravis de deux mois.
Larticle 1234-5 du Code du travail dispose que lorsque le salari n'excute pas
le pravis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, une indemnit
compensatrice.
L'inexcution du pravis, notamment en cas de dispense par l'employeur,
n'entrane aucune diminution du salaire et des avantages que le salari aurait
perus s'il avait accompli son travail jusqu' l'expiration du pravis, indemnit de
congs pays comprise. L'indemnit compensatrice de pravis se cumule avec
l'indemnit de licenciement et avec l'indemnit prvue l'article L. 1235-2.
Ds lors, si les juges considrent que la prise dacte produit les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse, le salari aura droit cette indemnit
qui compensera la rmunration quil aurait d percevoir pendant la priode de
pravis. Certains auteurs ont contest loctroi dune telle indemnit au motif que la
prise dacte ayant pour consquence de rompre immdiatement le contrat de
travail, il na y pas de paralllisme avec le licenciement et aucun pravis nest de
droit, ni pour lemployeur, ni pour le salari. Cette opinion peut sembler excessive
dans la mesure o elle permettrait lemployeur de spargner le respect dun
dlai- cong en poussant le salari dmissionner. Elle na dailleurs pas t
suivie par la jurisprudence qui condamne de manire constante lemployeur
67
rgler au salari une indemnit compensatrice de pravis dans une telle
hypothse.
c) Lindemnit pour non respect des rgles de forme relatives la
procdure de licenciement
Lorsque la prise dacte produit les effets dun licenciement sans cause relle et
srieuse, le salari a galement droit dans certains cas une indemnit pour
inobservation de la procdure de licenciement. En effet, lemployeur se doit
dobserver des rgles de forme lorsquil entend licencier un salari (entretien
pralable au licenciement, dlais respecter entre la tenue de lentretien et lenvoi
de la lettre de licenciement etc). Dans lhypothse o le salari dmissionne
puis prend acte de la rupture de son contrat de travail, la procdure de
licenciement est court-circuite. Ds lors, les articles 1235-2 et suivants du Code
du travail doivent recevoir application et la juridiction prudhomale nhsitera pas
accorder au salari dont la prise dacte produit les effets dun licenciement sans
cause relle et srieuse, une indemnit pour non respect de la procdure
120
.

Les sanctions spcifiques relatives linobservation de la procdure de
licenciement concernent les entreprises dau moins onze salaris et, au sein de
ces entreprises, les salaris ayant une anciennet dau moins deux annes. Ces
sanctions portent sur la reprise de la procdure et loctroi dune indemnit gale
au plus un mois de salaire. Dans les entreprises de moins de onze salaris,
lirrgularit de la procdure nest quun lment dapprciation du caractre
abusif du licenciement
121
.
d) Lindemnit de non-concurrence
Une question se pose lorsquune clause de non-concurrence a t insre au
contrat de travail du salari : celle-ci sera-t-elle malgr tout applicable ?
La particularit de la clause de non-concurrence, qui est selon l'expression de
Monsieur le professeur J.-E. Ray, de n'tre efficace qu' la mort du contrat qui l'a

120
Voir par exemple Cass. Soc. 5 novembre 2003, n 01-43.736
121
Art. L 1235-5 C. trav.
68
vu natre
122
rend sa mise en uvre indiffrente la nature de la rupture des
relations contractuelles.
Ds lors, la jurisprudence considre que la finalit de la clause de non-
concurrence est telle quelle doit recevoir application quelles que soient les raisons
de la rupture du contrat de travail. Lobligation de non-concurrence doit tre
respecte en tout tat de cause. Et si le licenciement est dpourvu de cause relle
et srieuse, le salari est en droit de percevoir une indemnit en raison du
prjudice quil a subi, la clause maintenant sa pleine efficacit
123
. Il en ira de
mme en cas de prise dacte produisant les effets dun licenciement dpourvu de
cause relle et srieuse, comme il est loisible de le constater la lecture des
moyens soulevs par les salaris sollicitant la requalification de la rupture de leur
contrat de travail devant les juridictions prudhomales.
Le salari pourra galement prtendre loctroi de dommages et intrts.

2. Lattribution de dommages et intrts pour licenciement
sans cause relle et srieuse
Aux termes des articles L 1235-1 et suivants du Code du travail, le salari dont le
licenciement est dpourvu de cause relle et srieuse a droit lattribution de
dommages et intrts de la part de son employeur. Ils slvent au minimum six
mois de salaire lorsque le salari compte plus de deux ans danciennet dans une
entreprise de onze salaris et plus. Si ces conditions ne sont pas remplies, la
juridiction prudhomale apprcie leur montant en fonction du prjudice subi.
Jai eu loccasion de traiter un dossier dans lequel nous avons dj obtenu le
dlibr, ce qui permet de donner un clairage sur le montant des dommages et
intrts qui peuvent tre allous au salari en cas de requalification de la
dmission en prise dacte produisant ensuite les effets dun licenciement sans

122
J-E RAY, Droit du travail, droit vivant : Liaisons soc., sept. 2001, p. 317
123
Ainsi, il a t jug que ds lors que la clause de non-concurrence est limite dans le temps
et dans l'espace et qu'elle est conue en termes gnraux quant aux causes de la rupture du
contrat de travail dans laquelle elle est insre, elle doit recevoir application, mme lorsque
cette rupture rsulte d'un licenciement dpourvu de cause relle et srieuse (Cass. soc.,
25 oct. 1995, pourvoi n 93-45.442).

69
cause relle et srieuse. En lespce, le salari sollicitait lattribution dun montant
de 42.000 euros titre de dommages et intrts suite sa prise dacte. Lui ayant
donn gain de cause, le conseil des prudhommes lui a finalement accord la
somme de 20.000 euros, auxquels se sont ajouts lindemnit de pravis (10.000
euros) ainsi que 300 euros sur le fondement de larticle 700 du Code de procdure
civile.
Dans un autre dossier, dans lequel jai rdig un acte introductif pour un salari
qui avait pris acte de la rupture quelques mois plus tt, jai sollicit du conseil des
prudhommes quil condamne lemployeur rgler au salari des dommages et
intrts correspondant douze mois de salaire, le salari ayant une anciennet de
dix ans dans une entreprise comptant plus de dix salaris
124
. Le dlibr devrait
tre rendu en octobre prochain.
B. La prise dacte sanalysant en une dmission
Le salari dmissionnaire qui sollicite sa requalification en prise dacte encoure un
risque important dans le cas o les juges considreraient que sa prise dacte
produit les effets dune dmission. Ce risque, avant tout financier, concerne
autant lventuelle condamnation du salari verser son employeur une
indemnit compensatrice de pravis (1) que sa condamnation verser des
dommages et intrts pour rupture abusive tandis quil ne pourra prtendre au
versement dallocations chmage (2).
1. Le paiement par le salari dune indemnit compensatrice
de pravis lemployeur
La question sest longtemps pose de savoir si le salari qui dmissionne en
faisant tat de griefs lencontre de son employeur se doit dexcuter un pravis.
En effet, la jurisprudence admet que la prise dacte entrane la cessation
immdiate du contrat de travail
125
. Or en cas de dmission, le salari se doit
deffectuer un pravis comme cela rsulte des textes. Quen est-il alors en cas de
dmission requalifie en prise dacte ?

124
Voir Annexe n 1
125
Voir Section 1, notamment Cass. Soc. 31 octobre 2006, 04-48.234
70
Par un arrt rendu le 2 juillet 2008, la Cour de cassation a confirm le principe
selon lequel, lorsque la prise dacte de la rupture produit les effets dune
dmission, le salari est tenu dindemniser lemployeur pour non-respect du
pravis. En lespce, un technicien de ralisation avait refus le 20 octobre 2004
les nouvelles fonctions que lui proposait son employeur. Par lettre du 26 octobre
2004, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail et saisissait le conseil
des prudhommes afin de faire reconnatre que la rupture de son contrat de travail
produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse. Sa demande est
rejete par la Haute juridiction au motif que lors de la prise dacte de la rupture, le
26 octobre, lemployeur navait pas modifi son contrat de travail, ni manqu ses
obligations puisque le refus du salari daccepter la proposition de modification
datait du 20 octobre. La rupture devait donc sanalyser en une dmission et la
nouveaut de cet arrt rside dans la condamnation du salari verser son
employeur une indemnit pour non-respect du pravis
126
.
Rcemment, la Cour de cassation a confirm sa position a propos de faits
similaires au motif que lorsque la prise dacte de la rupture du contrat de travail
rompt celui-ci, le salari peut tre condamn indemniser lemployeur pour non-
respect du pravis. La Cour dappel qui a retenu que la prise dacte de la rupture
produisait les effets dune dmission et a condamn le salari indemniser
lemployeur pour non-respect du pravis a lgalement justifi sa dcision
127
.
Jai eu loccasion de traiter un dossier dans lequel nous assurions la dfense des
intrts dun employeur suite la prise dacte de la rupture de son contrat de
travail par un salari. Celui-ci avait dmissionn sans rserve en aout 2007.
Relevant de la catgorie des cadres, il devait effectuer un pravis de trois mois,
sachevant fin octobre 2007. Le salari la effectu aux deux tiers puis a demand
son employeur en tre dispens car il avait trouv un nouvel emploi. Dans ce
cas de figure, le conseil des prudhommes pourrait condamner le salari verser
lemployeur une somme correspondant au reliquat du pravis non effectu.
Nous ne sommes pas alls jusque l dans nos conclusions, nous contentant de
demander quil soit dbout de ses demandes. A linverse, le salari na pas
hsit solliciter du juge prudhomal quil condamne lemployeur lui payer le

126
Cass. Soc. 2 juillet 2008, n 07-42.299, Thematis n 330-10
127
Cass. Soc. 4 fvrier 2009, n 07-44.142
71
reliquat de pravis non effectu, ce qui apparat pour le moins dplac dans la
mesure o cest le salari lui-mme qui a demand tre dispens deffectuer les
quinze derniers jours afin dintgrer son nouvel emploi. Il reviendra au conseil des
prudhommes dapprcier souverainement, le dlibr devant tre rendu en
novembre prochain.
2. Un risque financier important pour le salari
Le risque encouru par le salari qui dmissionne et saisit par la suite le conseil
des prudhommes aux fins de voir requalifier sa dmission en prise dacte est trs
important puisque non seulement il ne percevra pas les allocations couvrant le
risque chmage mais il sexpose encore tre condamn verser des dommages
et intrts son employeur en cas dabus dans lexercice de son droit de
dmissionner.
Le salari sexpose tout dabord ne pas pouvoir bnficier de lassurance
chmage si les griefs allgus lencontre de son employeur ne sont pas
considrs comme suffisamment graves pour produire les effets dun licenciement
sans cause relle et srieuse. Ds lors, le salari, qui sera considr comme
dmissionnaire, ne percevra pas les allocations couvrant le risque chmage. Afin
dallger quelque peu le lourd fardeau du salari, il lui est cependant permis dans
lhypothse o il naurait pas retrouver demploi au bout de cent vingt et un jours,
de saisir la commission paritaire des Assedic afin que sa situation soit rvalue.
En outre, comme dans le cas dune dmission simple, le salari risque de se voir
condamn verser son employeur des dommages et intrts sil a commis un
abus dans son droit de dmissionner. Il en sera ainsi lorsque le salari aura agi
avec une intention de nuire ou une lgret blmable , ce quil appartient
lemployeur de prouver. La jurisprudence rappelle que linexactitude des
manquements invoqus lencontre de lemployeur par le salari ne permet pas
dtablir le caractre abusif de la dmission
128
. Encore faut-il savoir ce que la
jurisprudence entend par intention de nuire ou lgret blmable . La Haute
juridiction dfinit lintention de nuire comme la faute lourde, imputable au salari
dmissionnaire, caractrise par la preuve que le salari a rompu son contrat de

128
Cass. Soc. 22 juin 1994, RJS 8-9/ 1994, n 968
72
travail dans le but manifeste de causer un prjudice dtermin son
employeur
129
. La lgret blmable est dfinie, quant elle, comme la
ngligence grave susceptible de causer un prjudice son employeur
130
.
Enfin, le salari sexpose encore, en cas de litige port devant le conseil des
prudhommes, se voir condamn au paiement dune indemnit sur le fondement
de larticle 700 du Code de procdure civile, lequel indique que dans toutes les
instances, le juge condamne la partie tenue aux dpens ou, dfaut, la partie
perdante, payer l'autre partie la somme qu'il dtermine, au titre des frais
exposs et non compris dans les dpens. Le juge tient compte de l'quit ou de la
situation conomique de la partie condamne. Il peut, mme d'office, pour des
raisons tires des mmes considrations, dire qu'il n'y a pas lieu cette
condamnation .
Il revient donc au salari de mesurer les risques de sa dmarche en amont. Le
salari doit avoir la quasi certitude de pouvoir rapporter la preuve de faits avrs
et suffisamment graves lencontre de son employeur. A dfaut, il semble
prfrable pour le salari davoir recours une demande en rsiliation judiciaire
de son contrat de travail, qui nemportera rupture du contrat qu la condition que
les griefs allgus soient avrs. Dans le cas contraire, le contrat de travail sera
maintenu et le salari vitera de se voir considr comme dmissionnaire
131
.
La prise dacte aurait selon certains auteurs davantage dintrt en cas datteinte
aux droits de la personne quen cas de manquements contractuels. Lexemple
caractristique est celui de la modification des conditions de travail. En effet, lon
sait quel point la distinction entre modification du contrat de travail et
modification des conditions de travail est tenue. Or, si la modification unilatrale
du contrat de travail fait produire la prise dacte les effets dun licenciement sans
cause relle et srieuse, la prise dacte conscutive un simple changement des
conditions de travail produira les effets dune dmission. Il semble donc quil soit
plus prudent dans ce domaine de solliciter du juge prudhomal la rsiliation
judiciaire du contrat. Au contraire, dans le cas datteinte aux droits de la personne,

129
JC Trait fasc. 30-20 Dmission
130
Ibid.
131
Modles RH au quotidien, Etude 650-1
73
la prise dacte occuperait toute sa place selon Anne-Catherine Crplet
132
.
Prenant lexemple du rgime de changement dhoraires, lauteur relve que
certaines modifications des horaires, qui relvent en principe du pouvoir de
direction de lemployeur, sont qualifies de modification du contrat de travail en
raison de leur impact sur les conditions de vie du salari. Dans ces hypothses, le
juge se fonde sur latteinte aux droits de la personne pour apprcier sil y a
modification du contrat de travail ou simple modification des conditions de travail.
La prise dacte aurait ainsi un rle important jouer dans ce domaine qui scarte
de la simple apprciation des manquements contractuels pour sorienter vers une
apprciation in concreto de la situation de chaque salari.

En dfinitive, la dmission requalifie en prise dacte cest tout, et mme plus
que tout, par laddition en chane de toutes indemnits si le licenciement est
reconnu, ou rien, voire moins que rien, si la dmission est entrine
133
.

132
Doctorante lInstitut de Recherche sur lEntreprise et les Relations professionnelles, Universit
Paris X Nanterre, ayant particip une tude mene par cinq doctorants sous la coordination de P.
Lokiec, Maitre de confrences lUniversit Paris X Nanterre, Variations autour de la prise
dacte , Revue de droit du travail 2007, p. 159
133
M. Pierchon, op. cit.
74
CONCLUSION
Il est loisible de constater, au terme de cette tude, que le rgime juridique de la
prise dacte de la rupture, et plus prcisment de la dmission sanalysant en une
prise dacte est en perptuelle construction. Les juges ont la charge den faire un
instrument de rquilibrage des relations contractuelles entre employeur et
salari
134
. Si certaines incertitudes entourent encore cette construction
prtorienne, il nen demeure pas moins que la jurisprudence abondante de la Cour
de cassation a apport de nombreux claircissements la fois sur sa notion et
son rgime.
La dernire innovation jurisprudentielle en matire de prise dacte a consist
permettre un salari dclar inapte la suite dun accident du travail de prendre
acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits quil reproche son
employeur. Cette rupture produit alors soit les effets dun licenciement prononc
en violation des dispositions des articles L 1226-10 et suivants du Code du travail
relatif la rupture du contrat de travail des salaris accidents du travail, lorsque
les faits invoqus par le salari la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets
dune dmission
135
.
Une question, parmi dautres, reste nanmoins en suspens comme la soulign
Monsieur le professeur Frdric Ga : est-il possible de signer une transaction
aprs une prise dacte de la rupture ? A ce jour, seul un arrt sest prononc sur
cette question pour exclure cette possibilit, ayant considr que la transaction
ne peut valablement tre conclue quune fois la rupture intervenue et dfinitive et
ne peut porter sur limputabilit de cette dernire, laquelle conditionne lexistence
de concessions rciproques
136
. Cette dcision est nanmoins ancienne et a t
rendue une poque o la jurisprudence ntait pas unanime sur les effets de la

134
B. Desaint, Prise dacte : itinraires dune rsiliation unilatrale sui generis , Jurisprudence
Sociale Lamy 2007, chronique n 224
135
Cass. Soc. 21 janvier 2009, n 07-41.822
136
Cass. Soc. 16 juillet 1997, n 94-42.283, Bull civ V, n 278
75
prise dacte. Aujourdhui il est acquis que la prise dacte consomme la rupture du
contrat. Selon Monsieur le professeur Frdric Ga, il parat ds lors envisageable
de procder une telle transaction, la double condition quelle ne rgle pas la
question de limputabilit de la rupture et quelle nait pas t prpare
antrieurement la prise dacte car le litige doit dj tre n
137
. De plus, les
concessions faites par les parties ne devront pas conduire dnaturer la prise
dacte, qui ne peut produire que les effets dun licenciement sans cause relle et
srieuse ou dune dmission. Mais on pourrait imaginer que le salari renonce
certains dommages et intrts pour prjudice distinct ou que lemployeur dispense
le salari de lui verser une indemnit en cas de brusque rupture de son contrat de
travail
138
.
Si certaines questions restent lheure actuelle en suspens, le plus
symptomatique demeure la rticence dune partie de la doctrine face ces
constructions prtoriennes que constituent la prise dacte ainsi que sa sur
cadette, la dmission sanalysant en une prise dacte. Pour certains elles se
rvlent superftatoires, pour dautres dangereuses.
Certes, il est vrai que la prise dacte de la rupture est une opration risque qui se
rsout depuis les arrts du 25 juin 2003 en une alternative radicale : soit la prise
dacte est rtroactivement valide par le juge, emportant les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse ; soit la prise dacte ne convainc pas
les juges et produit les effets dune dmission. Le salari a donc tout intrt
motiver avec vigueur sa prise dacte.
La dmission requalifie en prise dacte est en proie aux mmes difficults. En
effet, le juge doit dabord requalifier cette dmission en prise dacte si les
circonstances la rendent quivoque. Il devra ensuite rechercher si les griefs
invoqus par le salari sont justifis ou non. Dans le premier cas, la prise dacte
produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse alors que dans le
second elle produit les effets dune dmission. Cette dernire situation dmontre
selon Monsieur le professeur Gilles Auzero le caractre pour le moins artificiel
de la solution retenue par la Cour de cassation, lequel poursuit : voil une
dmission que lon analyse en prise dacte pour lui faire ensuite produire les effets

137
Sminaire du 10 fvrier 2009 dlivr dans le cadre du Master 2 Droit social
138
Lamy social 2008, n 1739
76
dunedmission !
139
. Et de conclure quil nest pas vident de saisir lintrt
des arrts du 9 mai 2007 si ce nest dun point de vue strictement conceptuel,
afin de cantonner la qualification de dmission ce quelle est rellement, savoir
une volont claire et non quivoque du salari de mettre un terme son contrat de
travail, et de renvoyer tous les actes ne remplissant pas ces conditions la
qualification de prise dacte .
Daprs Monsieur le professeur Gilles Auzero, le dtour par la prise dacte ntait
pas utile. La seule innovation a trait la smantique puisque dsormais, une
rupture linitiative du salari ne valant pas dmission produira les effets dun
licenciement sans cause relle et srieuse alors quauparavant elle tait
requalifie en licenciement sans cause relle et srieuse. Il nen reste pas
moins que la Cour de cassation, au travers de sa construction jurisprudentielle a
cr une passerelle entre ces deux modes de rupture originaux du contrat de
travail que sont la dmission et la prise dacte.
Jean-Yves Frouin, Professeur des universits et conseiller la Cour dappel de
Poitiers, a galement critiqu avec vigueur ces constructions jurisprudentielles
avant de revenir quelque peu sur ses positions. Selon lui, ds lors que le salari
dispose dun mode de rupture autonome alternatif la dmission avec la prise
dacte aux torts de lemployeur, il parat superflu que la dmission puisse tre
ultrieurement remise en cause, si ce nest en cas de vice de consentement,
comme tout contrat de droit commun. A lavenir seul un vice du consentement
devrait permettre de remettre en cause une dmission donne sans rserve
140
.
Mais suite aux arrts rendus par la Haute juridiction le 9 mai 2007, il est revenu
sur ses positions, considrant que la solution adopte par ces arrts [] semble
logique et quilibre
141
.
Si les faveurs de la doctrine lgard de la dmission sanalysant en prise dacte
sont partages, il nen demeure pas moins que cette construction prtorienne tait
la bienvenue pour les salaris pousss la dmission par leur employeur et
tiraills entre leur conscience professionnelle et leur volont de faire clater la
vrit sur leurs conditions de travail. Au travers des dossiers que jai traits, jai pu

139
G. Auzero, op. cit.
140
J-Y Frouin, op. cit.
141
J-Y Frouin, Une dmission sans rserve peut-elle tre remise en cause ? Semaine sociale
Lamy 2007, n 1307
77
constater que ce mcanisme ntait certes pas parfait, mais tait dune grande
aide pour les salaris qui avaient dmissionn dans lindiffrence et se trouvaient
ensuite dsempars devant les consquences de leur acte.
Une autre innovation, lgale celle-ci, permet daider les salaris se trouvant dans
une telle situation de dsarroi : la rupture conventionnelle. Matre Michel
Pierchon
142
insiste sur limportance de ce mcanisme mis en place par la loi du 25
juin 2008 sur la modernisation du march du travail suite laccord national
interprofessionnel du 11 janvier 2008, qui permet de satisfaire les deux parties,
mme si son domaine reste limit puisquil sagit des ruptures sans conflit. Selon
lauteur une utilisation bon escient devrait tre de nature limiter les prises
dacte et les contentieux affrents, aussi alatoires que risqus tant pour
lemployeur que pour le salari .
Ce mcanisme juridique nest cependant pas sans poser des difficults comme le
souligne juste titre Matre Monique Leva. En effet, la rupture conventionnelle
suppose quil ny ait aucun conflit entre employeur et salari au moment o elle
intervient. Or il est tout fait imaginable quun salari envoie son employeur une
lettre de dmission ou de prise dacte sanalysant en un licenciement et que ce
dernier lui propose alors une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le
salari accepte la proposition puis change davis aprs avoir peru lindemnit de
rupture conventionnelle et saisit le conseil des prudhommes en faisant valoir
notamment quil y avait litige lors de la signature de laccord de rupture
conventionnelle. Quadviendra-t-il ? A lheure actuelle il nexiste pas dexemple de
jurisprudence ce sujet mais il est craindre quun salari sengouffre dans la
brche.
La dmission sanalysant en prise dacte fera encore couler beaucoup dencre
avant de recueillir lunanimit parmi les professionnels du droit. Dans cette
optique, Madame Agns Martinel, conseiller rfrendaire la Chambre sociale de
la Cour de cassation, appelle de ses vux une intervention lgislative en la
matire, estimant que la Cour de cassation, par sa jurisprudence foisonnante,
cherche contraindre le lgislateur intervenir
143
.

142
Op. cit.
143
A. Martinel, Rupture du troisime type , Semaine sociale Lamy n 1274, p. 8
78
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n 1278
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Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-43.406
Cass. Soc. 19 janvier 2005, n 03-45.018
Cass. Soc. 13 juin 2007, n 04-42.740
Cass. Soc. 21 janvier 2003, n 00-44.502
82
CE, 17 dcembre 2008, n 310889
Cass. Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009
Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-42.847
Cass Soc. 21 janvier 2009, n 07-41.822, JSL 10 mars 2009, n 251-4
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83
Sites internet
www.legifrance. gouv.fr
www.dalloz.fr
www.lexisnexis.fr

84
ANNEXES

N1 :
Acte introductif rdig pour le compte dun salari prenant acte de la rupture de
son contrat de travail
N2 :
Conclusions rdiges pour la dfense dun employeur suite une prise dacte
85
PRINCIPALES ABREVIATIONS

ERAGE : Ecole rgionale des avocats du Grand Est
Cass. Soc. : Chambre sociale de la Cour de cassation
Art. : Article
PPI : Projet pdagogique individuel
C. trav. : Code du travail
C.proc. civ. Code de procdure civile
A.R. : Accus de rception
86
TABLE DES MATIERES
REMERCIEMENTS ................................................................................................ 2
SOMMAIRE DETAILLE .......................................................................................... 3
INTRODUCTION GENERALE : .............................................................................. 5
PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DU STAGE EN CABINET DAVOCATS ..................................... 7
Section I : Prsentation du cabinet davocats ...................................................... 8
1 Lhistorique du cabinet davocats ................................................................ 8
2 La composition actuelle du cabinet davocats ............................................. 8
A. Les avocates ......................................................................................... 9
B. Les secrtaires ...................................................................................... 9
Section 2 : Les travaux raliss dans le cadre de mon stage ........................... 10
1 Les activits de conseil ............................................................................. 10
A. La rception de clients ........................................................................ 11
B. Les recherches juridiques ................................................................... 12
C. La rdaction de consultations et de notes ........................................... 13
2 Les activits de contentieux ...................................................................... 13
A. La rdaction de conclusions ................................................................ 14
B. La rdaction de courriers .................................................................... 16
C. La plaidoirie et sa prparation ............................................................. 17
D. Le traitement complet dune affaire ..................................................... 18
Conclusion......................................................................................................... 20
SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE DACTE
DE LA RUPTURE ................................................................................................. 21
Introduction........................................................................................................ 22
Section 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la rupture par le
salari : lassimilation jurisprudentielle de la dmission une prise dacte ....... 26
1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome ..................... 26
A. Dfinition et critres de qualification.................................................... 26
1. Une volont libre, consciente et licite ............................................. 27
a) Un acte de volont libre : ............................................................ 27
b) Un acte de volont rel et srieux : ............................................ 28
c) Un acte de volont licite : ............................................................ 29
2. Une volont claire et non quivoque : ............................................ 29
a) Un acte de volont clair : ............................................................ 29
b) Un acte de volont non quivoque : ........................................... 31
B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement aux
arrts des 15 mars et 13 dcembre 2006................................................... 31
1. La contestation de la dmission en raison dun vice du
consentement ......................................................................................... 32
a) Lexistence dun vice du consentement ...................................... 32
87
b) Les consquences de la reconnaissance dun vice du
consentement : annulation ou requalification ? ................................... 33
2. La requalification de la dmission en raison de manquements
imputables lemployeur ........................................................................ 34
a) La fausse dmission requalifiable en licenciement ............... 34
b) Les consquences de la requalification : .................................... 35
C. Les suites de la dmission du salari .................................................. 36
1. La situation du salari dmissionnant de manire abusive ............ 36
2. La rtractation du salari suite sa dmission .............................. 37
2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation : la prise dacte.................... 38
A. Notion et porte de la prise dacte....................................................... 38
1. La notion de prise dacte : un mode de rupture de plus en plus
frquent : ................................................................................................ 38
a) Une notion en constante volution : ............................................ 39
b) La procdure suivre par le salari ............................................ 41
2. La porte de la prise dacte : .......................................................... 44
a) La rupture rtroactive du contrat de travail ................................. 44
b) Les consquences sur la relation de travail : la remise des
documents de fin de contrat ................................................................ 45
B. Larticulation entre prise dacte et autres modes de rupture du contrat
de travail ..................................................................................................... 46
1. La prise dacte et les autres modes de rupture linitiative du salari
46
a) Larticulation entre prise dacte et dmission .............................. 46
b) Larticulation entre prise dacte et rsiliation judiciaire ................ 49
2. La prise dacte et les modes de rupture linitiative de lemployeur
50
a) Linterdiction pour lemployeur de prendre acte de la rupture ..... 50
b) La prise dacte suivie du licenciement du salari ........................ 51
Section 2 : Le rgime juridique de la dmission sanalysant en prise dacte ..... 53
1. Les conditions de la dmission sanalysant en prise dacte ..................... 53
A. La dmission motive par des griefs reprochs lemployeur ............ 53
1. Loffice du juge : lapprciation de la gravit des griefs .................. 53
a) Faits emportant licenciement sans cause relle et srieuse ....... 53
b) Faits emportant dmission .......................................................... 55
2. La preuve en matire de prise dacte ............................................. 56
a) La charge de la preuve ............................................................... 57
b) Lcrit ne fixe pas les termes du litige ......................................... 58
B. Labsence de motivation de la dmission : lapport des arrts du 9 mai
2007 ........................................................................................................... 60
1. Limportance des circonstances entourant la dmission ................ 60
2. Un dlai raisonnable respecter entre la dmission et sa
contestation ............................................................................................ 63
2. Les effets de la dmission sanalysant en prise dacte ............................ 64
A. La prise dacte produisant les effets dun licenciement sans cause
relle et srieuse ........................................................................................ 64
1. Le versement des indemnits dues au salari ............................... 65
a) Lindemnit de licenciement........................................................ 65
b) Lindemnit compensatrice de pravis ........................................ 66
88
c) Lindemnit pour non respect des rgles de forme relatives la
procdure de licenciement .................................................................. 67
d) Lindemnit de non-concurrence ................................................. 67
2. Lattribution de dommages et intrts pour licenciement sans cause
relle et srieuse .................................................................................... 68
B. La prise dacte sanalysant en une dmission ..................................... 69
1. Le paiement par le salari dune indemnit compensatrice de
pravis lemployeur .............................................................................. 69
2. Un risque financier important pour le salari .................................. 71
CONCLUSION ...................................................................................................... 74
BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................. 78
Ouvrages gnraux ........................................................................................... 78
Articles de Doctrine ........................................................................................... 78
Jurisprudence .................................................................................................... 80
ANNEXES ............................................................................................................. 84
PRINCIPALES ABREVIATIONS ........................................................................... 85