Rapport Synthese Etude Sur Le Systeme de Remuneration Dans La Fonction Publique Au Benin

REPUBLIQUE DU BENIN
2 LA FONCTION PUBLIQUE
MINISTERE DU TRAVAIL ET DE
AMBASSADE DES PAYS-BAS
ETUDE SUR LE SYSTEME DE

REMUNERATION DANS LA
FONCTION PUBLIQUE AU
BENIN
Prsent le 28 septembre 2012

Consortium Africa Label Group/Afrique Conseil
AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 1

Sommaire
LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................................................................ 3

LISTE DES FIGURES............................................................................................................................................................... 5
LISTE DES GRAPHIQUES ........................................................................................................................................................ 5
SIGLES/ACRONYMES ............................................................................................................................................................ 6
INTRODUCTION .................................................................................................................................................................. 10
1EME PARTIE : ETAT DES LIEUX DU SYSTEME DE REMUNERATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE AU BENIN................. 14
1.1. APERCU SUR LA FONCTION PUBLIQUE AU BENIN............................................................................................................... 15
1.2. ETAT DES LIEUX DU SYSTEME DE REMUNERATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE......................................................... 20
1.3. LES EXPERIENCES DE REFORME DU SYSTEME DE REMUNERATION AU BENIN ..................................................................47
1.4. COMPARAISON DES SYSTEMES DE REMUNERATION DES SECTEURS PUBLICS ET PRIVES............................................. 55
2EME PARTIE : LE NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE AU BENIN .......................... 67
2.1. DESCRIPTION DU MODELE DE SYSTEME DE REMUNERATION PROPOSE........................................................................... 69
2.2. DESCRIPTION DE LA GOUVERNANCE DU NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION............................................................ 73
2.3. STRATEGIE, POLITIQUES DE REMUNERATION ET PROPOSITIONS DE REFORME ................................................................ 74
2.4. INCIDENCE FINANCIERE ET CONSOLIDATION MONETAIRE .............................................................................................. 120
2.5. APPLICATION INFORMATIQUE ...................................................................................................................................... 137
2.6. RECOMMANDATIONS POUR UNE MISE EN UVRE AVEC SUCCES DE LA REFORME ..........................................................138
CONCLUSION .................................................................................................................................................................... 141

LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1: Effectifs globaux des agents publics en 2011........................................................................................................................17
Tableau 2: Grille indiciaire des corps des personnels des administrations et tablissements publics de lEtat....................... 22
Tableau 3 : Echelonnement indiciaire des enseignants du suprieur .............................................................................................. 23
Tableau 4: Echelonnement indiciaire dcoulant de la revalorisation de 1,25 des indices de janvier 2011.................................... 24
Tableau 5: Evolution de la valeur du point dindice ............................................................................................................................. 25
Tableau 6:Montants des traitements correspondant la grille indiciaire applicable compter du 1er janvier 2011 ................ 26
Tableau 7:Evolution de la masse salariale civile de 2001 2010........................................................................................................ 31
Tableau 8 : Ratio masse salariale globale / recettes fiscales dans les pays de lUEMOA............................................................. 32
Tableau 9 : Comparaison de la masse salariale globale et du Budget Gnral de lEtat de 2001 2010 (en millions F CFA) ...33
Tableau 10: Proportion des primes et indemnits dans la masse salariale 2001 2010 (en milliers F CFA)............................. 34
Tableau 11 : Masse Salariale des 77 Communes du Bnin................................................................................................................... 37
Tableau 12: Ratio masse salariale sur recettes (Ressources propres) des 77 communes de 2007 2010...............................38
Tableau 13:Diagnostic stratgique du systme de rmunration au Bnin .....................................................................................39
Tableau 14: Les enjeux de la rmunration .......................................................................................................................................... 45
Tableau 15: Postes cls en concurrence par secteur dactivits ..................................................................................................... 55
Tableau 16: Panorama sur quelques mthodes de pese de poste...................................................................................................60
Tableau 17: Les critres de pese des postes cls en concurrence et leurs contenus...............................60
Tableau 18: Grille de pese des postes cls en concurrence............................................................................................................ 62
Tableau 19: Rsultats de la pese des postes cls en concurrence (scores par ordre dcroissant).........................................63
Tableau 20: Modle de catgorisation de la grille indiciaire prenant en compte les enseignants du suprieur .......................80
Tableau 21: Masse Indiciaire correspondant la conversion de 75%, 50%, 25% des primes et indemnits sur fiches de paye
et hors fiche de paye, toutes composantes des effectifs de la fonction publique confondues ..................................................... 91
Tableau 22: Part de la masse indiciaire gnre par la conversion du montant des primes et indemnits du personnel civil
pour les annes 2009 2011 .................................................................................................................................................................. 91
Tableau 23: Hypothses de coefficients daffectation des parts de masse indiciaire obtenues par conversion dune partie du
montant des primes et indemnits ....................................................................................................................................................... 92
Tableau 24: Rcapitulatif des points additionnels d'indices suivant deux (02) hypothses ..........................................................93
Tableau 25: Rcapitulatif des points additionnels d'indices suivant les deux (02) hypothses....................................................93
Tableau 26 : Grille indiciaire dcoulant de la conversion de 50% du montant des primes et indemnits en indices...............95
Tableau 27: Grille indiciaire dcoulant de la conversion de 25% du montant des primes et indemnits en indices ................95
Tableau 28: Grille indiciaire dcoulant de la dduction des indemnits de rsidence et de logement avant conversion de
50% du montant des primes et indemnits en indices...................................................................................................................... 97
Tableau 29: Grille indiciaire dcoulant de la dduction des indemnits de rsidence et de logement avant conversion de
25% du montant des primes et indemnits en indices......................................................................................................................98
Tableau 30: Grille indiciaire de synthse du premier et du quatrime scnario (50% et 25% du montant des primes et
indemnits convertis)............................................................................................................................................................................100

Tableau 31: Correspondance entre les primes et indemnits prvues au Statut Gnral des agents permanents de lEtat
(SGAPE) et celles proposes .................................................................................................................................................................110
Tableau 32: Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario I : les primes et indemnits converties 50% sans
maintien des indemnits de rsidence et de logement.....................................................................................................................120
Tableau 33 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario II : les primes et indemnits converties 25% avec
maintien des indemnits de rsidence et de logement...................................................................................................................... 121
Tableau 34 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario III : les indemnits de rsidence et de logement sont
dduites avant la conversion du reste 50% ................................................................................................................................... 122
Tableau 35 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario IV : les indemnits de rsidence et de logement sont
dduites avant la conversion du reste 25%....................................................................................................................................123
Tableau 36: Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario V: les primes et indemnits converties 50% avec
maintien des indemnits de rsidence et de logement..................................................................................................................... 124
Tableau 37: Evolution* de la masse salariale selon les diffrents scnarii de 2011 2017.......................................................... 125
Tableau 38: Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales (FCFA)................................................... 125
Tableau 39: Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales eu gard aux critres de convergence
de l'UEMOA suivant le scnario I ..........................................................................................................................................................126
Tableau 40 : Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales eu gard aux critres de convergence
de l'UEMOA suivant le scnario II ......................................................................................................................................................... 127
de l'UEMOA suivant le scnario III ........................................................................................................................................................128
de l'UEMOA suivant le scnario IV........................................................................................................................................................129
de l'UEMOA suivant le scnario V .........................................................................................................................................................130
Tableau 44 : Ratio masse salariale sur recettes fiscales.................................................................................................................. 131
Tableau 45: Comparaisons des prvisions de la masse salariale selon le TOFE et les cinq (05) hypothses...........................132
Tableau 46: Evolution du ratio masse salariale sur PIB (MS/PIB)...................................................................................................133
Tableau 47: Evolution du ratio masse salariale sur Investissement (MS/Invest) ......................................................................... 134
Tableau 48 : Evolution du ratio masse salariale sur Dettes publiques (MS/DP) ...........................................................................135
Tableau 49 : Evolution du ratio masse salariale sur (Dettes publiques+ investissement) (MS/DP+invest)..............................136

LISTE DES FIGURES
Figure 1: La maison rmunration ..................................................................................................................................................69
Figure 2: Pyramide de la rmunration..................................................................................................................................................71
Figure 3:Pyramide simplifie de la rmunration............................................................................................................................... 72
Figure 4: Processus d'avancement pour les diverses catgories....................................................................................................85
LISTE DES GRAPHIQUES

Graphique 1 : Rpartition des agents par secteur ---------------------------------------------------------------------------- 17
Graphique 2: Processus de paie--------------------------------------------------------------------------------------------- 29

SIGLES/ACRONYMES
ACE Agent Contractuel de lEtat

AF Allocations Familiales
AJT Agence Judiciaire du Trsor
AN Assemble Nationale
APE Agent Permanent de lEtat
BAC Baccalaurat
BAPEM Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Moyen
BAPES Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Secondaire
BAPET Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Technique
BEPC Brevet dEtude du Premier Cycle
BGE Budget Gnral de l'Etat

BIT Bureau International du Travail
BM Banque Mondiale
BTS Brevet de Technicien Suprieur
CAMES Conseil Africain et Malgache pour lEnseignement Suprieur
CAP Certificat dAptitude Professionnel
CAPES Certificat dAptitude au Professorat de lEnseignement Secondaire
CAPET Certificat dAptitude au Professorat de lEnseignement Technique
CC Cour Constitutionnelle
CCPFP Comit Consultatif Paritaire de la Fonction Publique
CDD Contrat Dure Dtermine
CDI Contrat Dure Indtermine
CEP Certificat dEtudes Primaires
CEPE Certificat dEtudes Primaires Elmentaires
CES Conseil Economique et Social

CF Contrle Financier
CNSS Caisse Nationale de Scurit Sociale
CS Cour Suprme

CSEA/MJLDH Centre de Sauvegarde de lEnfance et de lAdolescence/ MJLDH
CV Curriculum Vitae
DC Directeur de Cabinet
DESS Diplme dEtudes Suprieures Spcialises
DGAE Direction Gnrale des Affaires Economiques
DGB Direction Gnrale du Budget
DGDDI Direction Gnrale des Douanes et des Droits Indirects
DGFP Direction Gnrale de la Fonction Publique
DGID Direction Gnrale des Impts et des Domaines
DGML Direction Gnrale du Matriel et de la Logistique
Direction Gnrale du Renforcement des Capacits et de
DGRCE
lEmployabilit
DGT Direction Gnrale du Travail
DGTCP Direction Gnrale du Trsor et de la Comptabilit Publique
DRAE Direction du Recrutement des Agents de lEtat
DRH Direction des Ressources Humaines
DRP Direction des Relations Professionnelles
DRPSS Direction des Relations Professionnelles et de la Scurit Sociale
DTI Diplme de Technicien Industriel
DUEG Diplme Universitaire dEconomie et de Gestion
DUT Diplme Universitaire de Technologie
Etats Gnraux de la Fonction Publique et de la Modernisation de

EGFPMA
lAdministration
ENAM Ecole Nationale dAdministration et de Magistrature
ENEAM Ecole Nationale dEconomie Applique et de Management
ENIIAB Ecole Nationale des Infirmiers et Infirmires Adjoints du Bnin
EPAC Ecole Polytechnique dAbomey-Calavi
FMI Fonds Montaire International
FNRB Fonds National des Retraites du Bnin
FUR Fichier Unique de Rfrence
GAR Gestion Axe sur les Rsultats
GBAR Gestion Budgtaire Axe sur les Rsultats

GMS Gestion de la Masse Salariale
GPEEC Gestion Prvisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Comptences
GROW Goal, Realities, Options, Will
HAAC Haute Autorit de l'Audiovisuel et de la Communication
HAY Mthode de pese de poste
HCGC Haut Commissariat la Gouvernance Concerte

HCJ Haute Cour de Justice
HTTP Hypertext Transfer Protocol
IDE Infirmier Diplm dEtat
IGF Inspection Gnrale des Finances

INSAE Institut National de la Statistique et de lAnalyse Economique
LMD licence, Master, Doctorat
LOLF Loi Organique relative aux Lois de Finances
Ministre des Affaires Etrangres, de l'Intgration Africaine, de la
MAEIAFBE
Francophonie et des Bninois de l'Extrieur
MFPTRA Ministre de la Fonction Publique, du Travail et de la Rforme
Administrative (ancienne dnomination du ministre en charge du
travail et de la fonction publique)
MISPC Ministre de lIntrieur, de la Scurit Publique et des Cultes

MJLDH Ministre de la Justice, de la Lgislation et des Droits de l'Homme
MJSL Ministre de la Jeunesse, des Sports et des Loisirs
MMFEJF Ministre de la Micro Finance, de lEmploi des Jeunes et des Femmes
Ministre de la Prospective, du Dveloppement, de lEvaluation des
MPDEPP-CAG Politiques Publiques et de la Coordination de lAction
Gouvernementale
MRPM Ministre de la Recherche Ptrolire et Minire
MS Masse Salariale
NGP Nouvelle Gestion Publique
Incidence sur la masse salariale, des variations du salaire moyen dues
NORIA
aux mouvements dentre-sortie
OCR Mthode de pese de poste
OFPA Observatoire des Fonctions Publiques Africaines

OMD Objectifs du Millnaire pour le Dveloppement
ONG Organisation Non Gouvernementale

OPM Organe Prsidentiel de Mdiation
PAGE Projet d'Appui la Gestion de l'Economie
PAS Programme d'Ajustement Structurel
PFR Prime de Fonction et de Rsultats
PIP Programme d'Investissement Public
PPR Prime de Poste et de Rsultats
RHET Rpertoire des Hauts Emplois Techniques
RNB Revenu National Brut
SA Secrtariat Administratif
SAP-CENA Secrtariat Administratif Permanent - Commission Electorale
Nationale Autonome
SDL7 Systme de Dveloppement Local version 7
SFE Sage-femme diplme dEtat
SGAPE Statut Gnral des Agents Permanents de lEtat

SGBD Systme de Gestion de Bases de Donnes
SGM Secrtariat Gnral du Ministre
SIGFIP Systme Intgr de Gestion des Finances Publiques

SIGRH Systme Intgr de Gestion des Ressources Humaines
SIPIBE Systme Intgr de Prparation Informatise du Budget de lEtat
SMIG Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
SP/CNLS Secrtariat Permanent de la Commission Nationale de Lutte contre le
SIDA
SP-CNT Secrtariat Permanent du Conseil National du Travail
SRI Service des Relations Interprofessionnelles
TdR Termes de Rfrences
TIC Technologie de lInformation et de la Communication
TP Travaux Publics
UEMOA Union Economique et Montaire Ouest Africaine
UNB Universit Nationale du Bnin
Virus Immunodficience Humaine/Syndrome ImmunoDficience

VIH/SIDA
Acquise
VPI Valeur du Point dIndice

INTRODUCTION

INTRODUCTION
L
tude sur le systme de rmunration dans la fonction publique au Bnin
confie au consortium Africa Label Group/ Afrique Conseil est subdivise en
trois tapes A, B et C. Ces tapes A, B et C ont donn lieu la rdaction de
trois rapports diffrents et ont port respectivement sur ltat des lieux, la
comparaison de la situation dans le secteur public avec le secteur non public et le
dveloppement dune mthodologie pour dfinir des scnarii de rforme salariale
selon les contraintes budgtaires et fiscales court et moyen termes. Ces trois
rapports ont fait lobjet de validation au cours de trois ateliers tenus Cotonou,
respectivement les 24 fvrier, 29 mai et 30 aot 2012.
Le constat gnral a t que, faute dune gestion moderne des ressources humaines,
ladministration publique bninoise ne se donne plus les moyens dattirer, de
dvelopper et de motiver les comptences dont elle a grandement besoin pour
relever les nombreux dfis quimpliquent ses ambitions de dveloppement dans un
contexte de mondialisation.
Cest pour inverser cette tendance quune rforme du systme de rmunration,

pilier majeur de la gestion des ressources humaines est ncessaire.
Ltude du systme de rmunration dans la fonction publique au Bnin vise les

objectifs ci-aprs :
- promouvoir une meilleure allocation des ressources budgtaires ;
- accrotre lquit dans les rmunrations ;
- mettre en place un systme de rmunration qui permet de motiver les agents

de lEtat.
Au regard des termes de rfrence (TdR), les rsultats attendus des trois tapes
respectives (A, B et C) sont :
Etape A : relative ltat des lieux du systme de rmunration et des avantages

des agents de lEtat :
- tat des lieux du systme de rmunration et matrice comparative des

volutions entre types dagents dans le temps ;
- rpertoire des avantages connexes au salaire et tablissement dune

typologie fonde sur les critres dtablissement de ceux-ci ;
- proposition dune rforme du systme de cration de ces avantages

(ventuellement diffrencie par type davantages) et prparation des
textes affrents et outils daccompagnement (court manuel de
procdures) ;

- proposition de rationalisation des avantages existants ;
Etape B : relative la comparaison (de la situation dans le secteur public) avec

le secteur non public .
- une liste des postes/comptences-cls en concurrence avec le secteur non

public ;
- la grille dquivalence pour ces postes/comptences ;
- la dtermination de lchantillon de compagnies/projets/associations

objets denqute ;
- les donnes et analyse de lenqute ;
- des tableaux comparatifs et la liste des postes en relle concurrence par

ordre dcroissant selon lampleur du diffrentiel.
Etape C : relative au dveloppement dune mthodologie pour dfinir des

scnarii de rforme salariale selon les contraintes budgtaires et fiscales court
et moyen termes
- une proposition de consolidation montaire du systme ;
- une analyse conomtrique et le dveloppement dune mthodologie

dtablissement de scnarii de rmunration ;
- une analyse, pour le moyen terme, de limpact fiscal des diffrents scnarii en
termes de soutenabilit budgtaire ;
- un systme simple dlaboration de scnarii dvelopp, install et quip

dagents forms son utilisation ;
- une proposition de trois options de rforme.
Le prsent rapport, synthse des rapports dtape A, B et C, sarticule comme suit :
- Introduction
- 1re Partie : Etat des lieux du systme de rmunration dans la fonction

publique au Bnin
1.1. Aperu sur la fonction publique au Bnin
1.2. Etat des lieux du systme de rmunration dans la fonction publique
1.3. Les tentatives de rforme du systme de rmunration au Bnin
1.4. Comparaison des systmes de rmunration dans les secteurs public et

non public
- 2me Partie : Le nouveau systme de rmunration dans la fonction publique au

Bnin

2.1. Description du modle de systme de rmunration propos
2.2. Description de la gouvernance du nouveau systme de rmunration
2.3. Stratgies, politiques de rmunration et propositions de rforme
2.4. Incidence financire de la rforme et consolidation montaire
2.5. Application informatique
2.6. Recommandations pour la mise en uvre avec succs de la rforme
- Conclusion

1EME PARTIE : ETAT DES LIEUX DU SYSTEME
DE REMUNERATION DANS LA FONCTION
PUBLIQUE AU BENIN

1.1. APERCU SUR LA FONCTION PUBLIQUE AU BENIN
1.1.1.Le cadre institutionnel et juridique de la Fonction Publique
Le cadre institutionnel de gestion de la fonction publique comporte :
- le Prsident de la Rpublique ;
- le ministre en charge de la fonction publique ;
- le ministre charg des finances ;
- les ministres sectoriels et les institutions de lEtat ;
- le Comit Consultatif Paritaire de la Fonction publique.
Le Prsident de la Rpublique
Aux termes de la Constitution du 11 dcembre 1990, le Prsident de la Rpublique est

le chef de ladministration publique.
Mais ses attributions et comptences en matire de gestion des personnels de lEtat

sont exerces par le ministre charg de la fonction publique conformment aux
dispositions du dcret n163/PR/MFPTT du 26 mai 1967 portant dlgation de
certains pouvoirs du Prsident de la Rpublique ce dernier.
Le ministre en charge de la fonction publique
Le ministre charg de la fonction publique est responsable de lexcution des

dcisions et instructions du Gouvernement relatives la fonction publique.
A ce titre, il labore et propose au Gouvernement une politique nationale en matire

de fonction publique et en assure la mise en uvre.
Le ministre en charge des finances
Dune manire gnrale, cest le ministre charg des finances qui assure le
traitement et la paie des salaires des agents de lEtat par lentremise de ses
structures telles que la Direction Gnrale du Budget ( travers la Direction de
lExcution du Budget), la Direction Gnrale du Trsor et de la Comptabilit
Publique ( travers la Recette Gnrale des Finances) et le Contrle Financier.
Le traitement de la rmunration se fait par le biais dun systme informatis de

gestion comprenant deux logiciels : le Systme de Dveloppement Local version 7
(SDL7) et le Systme Intgr de Gestion des Finances Publiques (SIGFIP).
Le ministre charg des finances participe galement la gestion administrative des

personnels de lEtat travers le Cabinet et le Contrle Financier.

Les ministres sectoriels et les institutions de lEtat
A travers leurs Directions des Ressources Humaines (DRH) et Directions des Ressources
Financires et du Matriel (DRFM), les ministres sectoriels et les institutions de
lEtat ( lexception de lAssemble Nationale) participent la gestion des personnels
de lEtat de leur ressort.
En ce qui concerne le secteur de lenseignement, certaines comptences du MTFP ont

t transfres aux ministres en charge de lducation par dcret n 2004-627 du 10
Novembre 2004.
Le Comit Consultatif Paritaire de la Fonction Publique (CCPFP)
Le Comit Consultatif Paritaire de la Fonction Publique (CCPFP) est charg, entre

autres, de donner son avis sur les projets de textes relatifs au statut gnral, aux
statuts particuliers des diffrents corps de la fonction publique, ceux portant
modalits dapplication des principes fondamentaux de gestion des emplois et des
agents dans la fonction publique ainsi que les rgles de gestion applicables aux APE et
ACE.
Il donne galement son avis sur les grandes orientations en matire de fonction
publique.
Il rdige annuellement lintention du ministre charg de la fonction publique un

rapport sur ltat de la fonction publique.
Les textes qui rgissent la fonction publique bninoise sont : le statut gnral des
Agents Permanents de lEtat, les statuts particuliers et autres textes qui en
dcoulent, les statuts spciaux, le code des pensions, le dcret portant rgime
demploi des agents contractuels de lEtat, le dcret portant rglement sur la
rmunration et les avantages et le dcret n90-418 du 31 dcembre 1990 fixant les
lments de notation des agents permanents de lEtat.
1.1.2.Les effectifs de la fonction publique
Le gel des recrutements intervenu partir de 1987 au titre des mesures de

redressement conomique a induit une forte pnurie de comptences dans tous les
secteurs de ladministration publique. Ceci a conduit reprendre les recrutements en
1997, en tenant compte des contraintes deffectifs des ministres sectoriels et des
institutions de lEtat, de la masse salariale et des performances des agents.
Les recrutements effectus depuis lors, ont permis dembaucher aussi bien des agents
permanents de lEtat que des agents contractuels de lEtat.
Ces diffrents recrutements ont engendr une forte augmentation de leffectif du

personnel de ladministration publique bninoise.

En dehors des recrutements directs, lEtat a dcid, en 2007, du reversement en
agents permanents de lEtat ou en agents contractuels de lEtat, d agents recruts
directement dans divers secteurs (principalement les secteurs de lenseignement et
de la sant) par les institutions de la Rpublique, par les ministres, les
tablissements denseignement et les associations de parents dlves (surtout au
niveau des enseignements secondaire, primaire ou maternel), les centres de sant et
autres structures. Ces agents taient employs sans une base juridique claire sous
diverses dnominations : agents communautaires, contractuels locaux, occasionnels
PIP, contractuels budgets programmes, contractuels mesures sociales ou contractuels
pays sur projets ou sur recettes hors budget dits stagiaires mais dploys dans les
services, etc.
Cette dcision a conduit une explosion des effectifs de la fonction publique dEtat
et partant, de la masse salariale. Le tableau et le graphique n1 ci-dessous
prsentent les effectifs globaux ainsi que leur rpartition par secteur.
Tableau 1: Effectifs globaux des agents publics en 2011
Militaires et Autres
Rgime demploi APE ACE Total
paramilitaires
Effectifs 31247 34450 17000 447 83144
Source : Elabor partir de donnes recueillies au MFTP et au MEF

Graphique 1 : Rpartition des agents par secteur
En ce qui concerne le personnel de la Fonction Publique qui constitue la Fonction

Publique Territoriale, il est essentiellement compos dagents des catgories C, D, et
E. Peu nombreux sont les agents de la catgorie B et rares sont ceux de la catgorie
A : ces deux dernires catgories dagents se retrouvent principalement dans les
communes statut particulier et dans quelques unes ayant un peu de moyens comme
celles dAbomey-Calavi, de Sm-Kpodji et de Bohicon.

Cette fonction publique territoriale nest pas dote, ce jour, dun statut propre.
Aussi, les communes sont- elles amenes appliquer leurs agents et de manire
disparate, le statut gnral des agents permanents de lEtat, le dcret portant rgime
juridique demploi des agents contractuels de lEtat, le code du travail et/ ou la
convention collective gnrale.
Elles disposent ainsi dagents qui peuvent tre regroups en deux (02) catgories :
- les agents contractuels soumis au dcret portant rgime demploi des
agents contractuels de lEtat ;
- les agents soumis au droit du travail.
Cette situation juridique trs peu claire est une source dinsatisfaction et de
frustration pour ces agents qui, depuis quelque temps, se lancent dans des
mouvements revendicatifs sur toute ltendue du territoire national et paralysent, de
plus en plus souvent les services communaux.
1.1.3.Les principes de base pour la gestion des agents publics de ltat et
des collectivits territoriales dcentralises
Les principes de base pour la gestion des agents publics sont dfinis dans les domaines
ci-dessous :
- la catgorisation ;
- le recrutement ;
- le stage probatoire ;
- lavancement ;
- lvaluation professionnelle ;
- la discipline ;
- la cessation dfinitive dactivit.
La catgorisation
Les agents des divers secteurs dactivits de lEtat sont rpartis, suivant leur niveau
de qualification professionnelle, en cinq catgories dsignes dans lordre
hirarchique dcroissant A, B, C, D et E.
Les catgories sont divises en chelles, trois (3) pour les quatre (4) premires et une
chelle unique pour la dernire.
Les chelles sont subdivises en douze (12) chelons rpartis en cinq (5) grades (grade
initial, grade intermdiaire, grade terminal normal, grade terminal exceptionnel et
grade hors classe).
Le recrutement
Les agents publics sont recruts sur titre, par concours direct, aprs un test, aprs
tude de dossiers en ce qui concerne les seuls ACE, par concours externe ou par
concours professionnel.

Le stage probatoire
Le stage probatoire est la priode dobservation au cours de laquelle lagent
permanent de lEtat nouvellement recrut et ayant vocation tre titularis dans un
grade de la hirarchie dun corps, doit prouver sa valeur professionnelle, sa bonne
moralit et son aptitude physique assurer les fonctions auxquelles il aspire.
La dure du stage probatoire est dun (1) an.
Lavancement
Lavancement est un avantage accord lagent de lEtat pour amliorer sa situation
en lui offrant une promotion et un traitement suprieur. Il a lieu lanciennet et/ou
au choix.
lavancement dchelon
Lavancement lanciennet ou avancement dchelon fait passer lagent dun

chelon infrieur lchelon immdiatement suprieur.
Le temps passer dans chaque chelon est fix deux (02) ans pour tous les corps.
Les avancements dchelons sont automatiques.
lavancement de grade
Lavancement de grade a lieu au choix et lanciennet au profit des agents

permanents de lEtat inscrits, en raison de leur mrite, un tableau davancement
annuel. Il confre lagent vocation occuper un emploi suprieur. Il est subordonn
lavis favorable dune commission nationale davancement de grade.
Lagent inscrit au tableau davancement pour une deuxime fois pour la mme
promotion est avanc automatiquement.
Lvaluation professionnelle
Lvaluation de lagent a pour but de dterminer, priodiquement, la manire dont il
remplit les tches qui lui sont confies, les rsultats quil obtient dans le cadre de
lamlioration de la qualit des prestations de son service.
Dans ce cadre, chaque anne, lagent fait lobjet dune valuation qui aboutit une
notation.
La discipline
Lagent public a des droits et, en contrepartie, est soumis des obligations. Tout
manquement lune ou lautre des obligations auxquelles il est astreint, rend lagent
passible dune sanction dont lapplication est subordonne au respect dune
procdure disciplinaire.
Les sanctions auxquelles sexpose lagent fautif sont de deux (02) ordres :
- les sanctions du premier degr qui sont prononces aprs avis du comit de
direction par une dcision du ministre de tutelle de lagent ;

- les sanctions du second degr qui sont prononces, en cas de fautes graves,
par lautorit investie du pouvoir de nomination, aprs saisine dun conseil
de discipline.
La cessation dfinitive dactivit
Lagent public cesse dfinitivement ses activits dans les cas suivants :
- la dmission ;
- le licenciement ;
- la rvocation ;
- ladmission la retraite ;
- le dcs.
Ladmission la retraite intervient lorsque lagent runit :
- soit trente (30) ans de service ;
- soit cinquante cinq (55) ans dge pour les catgories C, D, E, cinquante huit
(58) ans pour la catgorie B, et soixante (60) ans pour la catgorie A.
Les enseignants du suprieur bnficient dun rgime spcial qui prvoit le dpart
la retraite 60, 63 ou 65 ans dge selon le corps dappartenance.
1.2. ETAT DES LIEUX DU SYSTEME DE REMUNERATION DANS LA FONCTION

PUBLIQUE
1.2.1.Le rgime juridique de la rmunration des agents publics

Aux termes de larticle 30 de la loi n90-032 du 11 dcembre 1990 portant
Constitution de la Rpublique du Bnin lEtat reconnat tous les citoyens le droit
au travail et sefforce de crer les conditions qui rendent la jouissance de ce droit
effective et garantissent au travailleur, la juste rtribution de ses services ou de sa
production Ce principe exclut toute discrimination en matire de traitement. La
discrimination en matire demploi et de profession peut tre entendue comme toute
distinction, exclusion ou prfrence ayant pour effet de dtruire ou daltrer lgalit
de chance ou de traitement.
Les textes qui rgissent le systme de rmunration, sont notamment : le Statut
Gnral des Agents Permanents de lEtat, le code des pensions civiles et militaires, le
dcret portant rglement sur la rmunration, les indemnits et avantages matriels
divers allous aux fonctionnaires des administrations et tablissements publics de
lEtat et le dcret portant rgime juridique demploi des agents contractuels de
lEtat.

1.2.2.Structure des emplois et salaires pays
La fonction publique bninoise tant une fonction publique de carrire, les emplois
ne sont pas nettement dfinis par profils. Ils sont regroups sur la base du niveau de
qualification professionnelle initiale en cinq (05) catgories:
- emplois correspondant aux fonctions de conception, de direction ou de
contrle : catgorie A ;
- emplois correspondant aux fonctions dlaboration et dapplication un haut
niveau : catgorie B ;
- emplois correspondant des tches dexcution spcialise : catgorie C ;
- emplois correspondant des tches dexcution courante : catgorie D ;
- emplois ne ncessitant pas une qualification particulire : catgorie E.
Les salaires pays, attachs cette structuration, sont dfinis dans un tableau
dnomm grille indiciaire. (Cf. dcret n85-388 du 11 septembre 1985 portant
chelonnement indiciaire des corps des personnels des administrations publiques, des
entreprises publiques et semi-publiques).
1.2.3.Les composantes de la rmunration
La rmunration est constitue du traitement indiciaire ou salaire de base et des
avantages en numraire et /ou en nature
1.2.3.1. Le traitement indiciaire ou salaire de base
Comme indiqu plus haut, le traitement indiciaire est dfini par un coefficient
dnomm indice de traitement affect chaque chelon de chaque grade. Son
montant est calcul en multipliant lindice par la valeur du point dindice.
Lensemble des indices appel chelonnement indiciaire est regroup dans la grille
indiciaire qui est un tableau prsentant cinq colonnes correspondant aux cinq
catgories (A, B, C, D et E).
Chacune de ces colonnes est subdivise en trois sous-colonnes pour les catgories A,
B, C, et D et une pour la catgorie E, sous-colonnes correspondant aux chelles.
La grille indiciaire est reprsente au tableau n2 ci-aprs :

Tableau 2: Grille indiciaire des corps des personnels des administrations et
tablissements publics de lEtat
CATEGORIE
CATEGORIE OU CATEGORIE OU CATEGORIE OU CATEGORIE OU
OU CADRE
CADRE A CADRE B CADRE C CADRE D
Echelons
E
Agents de Agents Agents Agents
AES
conception dapplication dencadrement dexcution
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 C3 D1 D2 D3 E
1 425 375 340 300 280 250 220 200 180 160 140 120 100
2 490 425 380 335 310 270 240 215 200 170 150 130 105
3 555 475 420 370 340 290 260 230 215 180 160 140 110
4 620 525 460 405 370 310 280 245 230 190 170 150 120
5 730 625 520 490 420 360 320 280 250 210 190 170 140
6 815 675 560 525 450 380 340 295 265 220 200 180 150
7 880 725 600 560 480 400 360 310 280 230 210 190 160
8 1020 850 675 645 530 460 400 345 310 255 230 210 180
9 1090 900 725 680 560 480 420 365 325 265 240 220 190
10 1165 950 775 715 590 500 440 380 340 275 250 230 200
11 1250 1000 850 750 640 520 460 400 360 300 265 245 210
12 1300 1100 925 825 725 590 510 450 400 340 300 275 235
Source : Dcret n85-388 du 11 septembre 1985 portant chelonnement indiciaire
Il est noter que :
- par dcret n2010 - 024 du 15 fvrier 2010 portant statuts particuliers des
personnels enseignants du suprieur, et ses arrts dapplication, des
coefficients de revalorisation ont t affects aux indices applicables ces
derniers, ce qui leur a confr une nouvelle grille;
- par dcret n 2011-505 du 5 aot 2011, il a t institu un coefficient de

revalorisation de 1,25 des indices de traitement des agents de lEtat applicable
1er
pour compter du janvier 2011. Lapplication de ce coefficient a donn
naissance une nouvelle grille.
Les nouvelles grilles gnres par ces dcrets figurent aux tableaux n3 et 4 ci-
dessous :

Tableau 3 : Echelonnement indiciaire des enseignants du suprieur
Corps des Corps des Corps autonome Corps des

Corps autonome Corps des
professeurs Matres de des professeurs Matres
des professeurs Assistants
titulaires confrences assistants assistants
Grade Echelon
Indice Indice Indice Indice Indice Indice
Indice Indice Indice Indice Indice Indice
coeffici coeffici coeffici coeffici Coeffici coeffici
1 950 2 850 730 1 825 800 2 240 555 1 110 730 1 825 555 1 110
Initial 2 830 2 075 900 2 520 620 1 240 815 2 038 620 1 240
3 685 1 370 685 1 370
1 1050 3 150 950 2 375 1050 2 940 800 1 600 950 2 375 800 1 600
Intermdiaires
2 1050 2625 880 1 760 1050 2 625 880 1 760
1 1175 3 525 1175 2 938 1175 3 290 1020 2 040 1165 2 913 1020 2 040
Terminal
2 1090 2 180 1090 2 180
Normal
3 1165 2 330 1165 2 330
Terminal
4 1275 1275 3 188 1275 3 570 1250 2 500 1250 3 125 1250 2 500
exceptionnel
Hors classe 5 1300 3 900 1 300 3 250 1300 3 640 1300 2 600 1300 3 250 1300 2 600
Source : Elabor partir du dcret n2010-024 du 15 fvrier 2010

Tableau 4: Echelonnement indiciaire dcoulant de la revalorisation de 1,25 des indices de janvier 2011
CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CATEGORIE OU CADRE

ECHELONS
A B C CADRE D E
Agents de conception Agents dapplication Agents dencadrement Agents dexcution AES

A B C D E
1 531 469 425 375 350 313 275 250 225 200 175 150 125
2 613 531 475 419 388 338 300 269 250 213 188 163 131
3 694 594 525 463 425 363 325 288 269 225 200 175 138
4 775 656 575 506 463 388 350 306 288 238 213 188 150
5 913 781 650 613 525 450 400 350 313 263 238 213 175
6 1 119 844 700 656 563 475 425 369 331 275 250 225 188
7 1 100 906 750 700 600 500 450 388 350 288 263 238 200
8 1 275 1 063 844 806 663 575 500 431 388 319 288 263 225
9 1 363 1 125 906 850 700 600 525 456 406 331 300 275 238
10 1 456 1 188 969 894 738 625 550 475 425 344 313 288 250
11 1 563 1 250 1 063 938 800 650 575 500 450 375 331 306 263
12 1 625 1 375 1 156 1 031 906 738 638 563 500 425 375 344 294
Source : Elabor partir du dcret n2011-505 du 05 aot 2011

1.2.3.2. La valeur du point dindice
Le montant du traitement indiciaire est calcul en multipliant lindice par la valeur
du point dindice.
La valeur du point dindice est fixe par dcret pris en Conseil des ministres.
Depuis 1960, elle a rgulirement augment passant de 1900 FCFA 3007 FCFA ce
jour, lexception de la priode de 1965 1970, o elle valait 1425 FCFA. Cette
volution est traduite par le tableau n5 ci-aprs :
Tableau 5: Evolution de la valeur du point dindice
Valeur du point
Priodes Pourcentage Dures
dindice
01/01/1960 au 30/08/1965 1 900 - 4 ans 8 mois
01/09/1965 au 30/07/1970 1 425 -25% 4 ans 11 mois
01/08/1970 au 30/09/1980 1 900 33% 10 ans 2 mois
01/10/1980 au 30/12/1993 2 100 10,50% 12 ans 3 mois
01/01/1994 au 30/12/1996 2 310 10% 3 ans
01/01/1997 au 30/12/2003 2 425 5% 7 ans
01/01/2004 au 30/12/2006 2 547 5% 3 ans
01/01/2007 au 30/06/2007 2 598 2% 6 mois
01/07/2007 au 30/12/2007 2 728 5% 6 mois
01/01/2008 au 30/12/2008 2 864 5% 1 an
01/01/2009 ce jour 3 007 5% 2 ans 9 mois
Source : Elabor partir des donnes recueillies
1.2.3.3. Les montants des traitements des personnels

En prenant en compte la grille indiciaire et la valeur du point dindice en vigueur, les
montants des traitements des personnels dans la fonction publique bninoise se
prsentent comme suit :

Tableau 6:Montants des traitements correspondant la grille indiciaire applicable compter du 1er janvier 2011
CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU

CATEGORIE OU CADRE A CATEGORIE OU CADRE B
ECHELONS
C D CADRE E

A B C D E
1 133060 117524 106498 93969 87704 78433 68910 62646 56381 50117 43852 37588 31323
2 153608 133060 119027 104994 97226 84697 75175 67407 62646 53374 47110 40845 32826
3 173905 148847 131556 116020 106498 90962 81440 72168 67407 56381 50117 43852 34581
4 194202 164383 144085 126795 116020 97226 87704 76679 72168 59639 53374 47110 37588
5 228783 195706 162879 153608 131556 112763 100233 87704 78433 65903 59639 53374 43852
6 255344 211492 175408 164383 141078 119027 106498 92465 82943 68910 62646 56381 47110
7 275642 227029 187938 175408 150350 125292 112763 97226 87704 72168 65903 59639 50117
8 319494 266370 211492 201970 166137 144085 125292 108001 97226 79936 72168 65903 56381
9 341545 281906 227029 212996 175408 150350 131556 114266 101737 82943 75175 68910 59639
10 364849 297693 242815 224022 184931 156615 137821 119027 106498 86201 78433 72168 62646
11 391662 313229 266370 235047 200467 162879 144085 125292 112763 93969 82943 76679 65903
12 407198 344552 289674 258351 227029 184931 159872 141078 125292 106498 93969 86201 73672
Source : Elabor partir de la grille indiciaire

1.2.3.4. Les primes, indemnits et autres avantages
Larticle 125 du Statut Gnral des APE a prvu le bnfice de seize (16) primes et
indemnits. Mais dj en 2008, au cours de travaux commandits par le
gouvernement sur le rgime indemnitaire, le Comit Consultatif Paritaire de la
Fonction Publique (CCPFP) en avait dnombr quarante quatre (44). La prsente
tude a permis de constater que ce nombre a t dpass pour atteindre, ce jour
quatre vingt six (86).
Les diffrentes primes et indemnits peuvent tre regroupes en cinq catgories ou

types, savoir :
- les avantages sociaux ;
- les avantages lis lemploi et la fonction ;
- les avantages lis la performance ;
- les avantages lis aux conditions de travail de lagent ;
- les avantages lis des circonstances exceptionnelles.
1.2.3.5. Les frais de mission et perdiems

Les frais de mission servent couvrir les frais occasionns par un dplacement sur
ordre en dehors du cadre habituel de travail sur une longue distance.
Les perdiems sont allous pour compenser des contraintes ponctuelles.
Loctroi des frais de mission et des perdiems aux agents de lEtat est rgi par trois
dcrets. Il sagit :
- du dcret n94-143 du 24 mai 1994 portant rgime des indemnits de mission

ltranger, encore en vigueur ce jour.
Aux termes des dispositions de ce dcret, les frais de mission varient de 10.000 francs
120.000 francs par jour. Leurs montants sont fixs compte tenu des lments ci-
aprs :
la catgorie de lagent ;
selon quil est ou non nourri et/ ou log lors de la mission ltranger.
la journe complte : lagent nest ni nourri ni log ;

- du dcret n2007-155 du 03 avril 2007 portant rgime des frais de mission
lintrieur du territoire national. Les frais de mission varient de 5 000 FCFA
60 000 FCFA par jour. Ils sont fonction des lments ci-aprs :
la catgorie de lagent ;
la mission oblige lagent prendre un repas hors de son lieu de rsidence;
la mission oblige lagent prendre deux repas hors de son lieu de rsidence ;
la journe complte : lagent nest ni nourri ni log.
- du dcret n2007-306 du 30 juin 2007 fixant les conditions de prise en charge des
participants aux sminaires, forums et ateliers en Rpublique du Bnin.
Ce dcret stipule en son article 2 : les sminaires, forums et ateliers ne donnent pas
droit rmunration particulire aux participants.
Toutefois, en fonction de la dure de ces rencontres, les participants peuvent

bnficier de la restauration, du transport ou de lhbergement etc.
Ce dcret est obsolte et ne correspond plus aux ralits actuelles : il mrite donc
dtre actualis comme cela a dj t le cas pour les missions lintrieur du
territoire national.
1.2.3.6. Les avantages en nature
Le droit la rmunration englobe, outre les lments pcuniaires servis tous les
agents, des avantages en nature dont ne bnficient que certains agents occupant des
postes contrainte professionnelle leve. Les avantages en nature sont en principe
attachs aux hautes fonctions et des secteurs spcifiques de lAdministration.
Le texte de base servant de rfrence en la matire est le dcret n59-222 du 15

dcembre 1959 portant rglement sur la rmunration, les indemnits et avantages
matriels divers allous aux fonctionnaires des administrations et tablissements
publics de lEtat.
Au regard des dispositions des articles 53 70 dudit dcret, les avantages en nature
accords aux agents concerns taient limitativement fixs quatre, savoir :
- les voyages sur ordre (y compris pour des raisons de sant, en loccurrence les
vacuations sanitaires) et pour les besoins de service ;
- le logement dans un immeuble appartenant lEtat ou dtenu par lui un titre
quelconque ;
- lhabillement uniforme ;

- les soins mdicaux et lhospitalisation.
En ralit, les soins mdicaux, les hospitalisations et les vacuations sanitaires sont
des avantages dont le bnfice a t tendu tous les agents de lEtat.
Pour ce qui est des autres avantages indiqus ci-dessus, au fil des ans, leur nombre et
celui de leurs bnficiaires se sont accrus. La diversit de ces nouveaux avantages en
nature et labsence dun recueil rcapitulatif des textes qui les ont crs, nont pas
permis den faire un point exhaustif, encore moins dapprcier leur opportunit.
1.2.3.7. Les avantages sociaux : les allocations familiales
En raison de leur porte sociale, certaines prestations qui auraient pu tre classes
parmi les avantages en nature, sont plutt qualifies davantages sociaux. Ces
avantages sont allous tous les agents de lEtat. En dehors des rgimes de cong, de
maladie, des invalidits, les autres avantages sociaux dont bnficient les agents
publics sont, pour lessentiel :
- le droit aux soins et lhospitalisation en cas de maladie ;
- le droit lvacuation sanitaire le cas chant.
1.2.4.Les processus, procdures et modes de paiement de la rmunration

1.2.4.1. Les processus et procdures
La rmunration doit tre en principe paye suivant le processus dexcution des

dpenses publiques. Les principales tapes de ce processus sont : lengagement, la
liquidation, lordonnancement et le paiement comme lillustre le graphique ci-aprs :
Graphique 2: Processus de paie
Cependant, dans lobjectif dune acclration du paiement, une procdure

particulire est mise en uvre ; ceci conduit le Trsor Public payer les
rmunrations avant ordonnancement.

1.2.4.2. Les modes de paiement
Le paiement de la rmunration se fait suivant deux modes :
- le paiement sur fiche de paie ;
- le paiement sur tat.
Le paiement sur fiche de paie se fait soit vue, soit par virement (bancaire ou
postal).Il concerne essentiellement le salaire de base et ses accessoires (indemnit de
rsidence, indemnit de logement et allocations familiales).
Le paiement sur tat se fait sur la base dtats pr-tablis. Il concerne

principalement la plupart des primes et indemnits et certains salaires.
1.2.5.La masse salariale
La masse salariale est la part du budget gnral de lEtat consacre la rmunration

de ses personnels et ses lments connexes.
La masse salariale est dite civile quand elle ne prend en compte que les agents
civils de lEtat. Elle est dite globale quand elle couvre tous les personnels de la
fonction publique : civils, militaires et para militaires.
1.2.5.1 La masse salariale au niveau de lEtat
1.2.5.1.1. Structure de la masse salariale
Selon les informations recueillies auprs des services du ministre charg des
finances, la masse salariale se compose comme suit :
Dpenses de personnel rparties :
- Personnel civil
- Personnel militaire
- Personnel de Police et Sapeurs Pompiers
- Personnel des Postes Diplomatiques
- Institutions
- INFOSEC
- Gens de maison et occasionnels
- Autres frais de personnel (indemnits)
- Assurance maladie
- Frais de mission
Dpenses de personnel non rparties :
- Dpenses communes et diverses

- ORTB

- Transferts sociaux
- Frais de mission
- Marge
1.2.5.1.2. Evolution de la masse salariale (composante
traitement de base)
Conscutivement lvolution de la grille indiciaire, laugmentation de la valeur du

point dindice et la prolifration des primes et indemnits, la rmunration des
agents de lEtat sest progressivement accrue. Cet accroissement de la
rmunration, la reprise des recrutements et les reversements effectus ont induit
une masse salariale en constante augmentation. Celle ci a ainsi fortement progress
depuis une dizaine dannes surtout dans ses composantes traitement de base et
avantages en numraire. Les tableaux n7,8 et 9 ci-aprs permettent de suivre son
volution.
Tableau 7:Evolution de la masse salariale civile de 2001 2010
Elments Agents Permanents Agents Contractuels Total APE et ACE

Montants Montants Montants
2001 36 070 812 964 3 188 773 168 39 259 586 132
2002 40 202 333 810 2 749 309 694 42 951 643 504
2003 44 233 140 259 1 829 821 657 46 062 961 916
2004 64 186 354 616 6 531 432 956 70 717 787 572
2005 67 647 955 681 10 466 243 959 78 114 199 640
2006 67 347 647 212 9 961 346 742 77 308 993 954
2007 72 067 346 532 11 460 567 423 83 527 913 955
2008 82 744 053 207 22 164 203 288 104 908 256 495
2009 89 597 400 677 43 659 852 748 133 257 253 425
2010 85 967 585 516 70 604 631 228 156 572 216 744
Sur la priode de 2001 2011, la masse salariale des APE a augment. Elle est passe
de 36 070 812 964 F CFA 85 967 585 516 F CFA, soit un accroissement de 138,33%.
Sur la mme priode, la masse salariale des ACE est passe de 3 188 773 168 F CFA
70 604 631 228 F CFA, soit une augmentation de 2114,16%.
Rappelons quen 2005, leffectif total des agents civils de lEtat tait de 40 523
agents pour une masse salariale de 78 114 199 640 F CFA, soit un salaire annuel
moyen par agent de 1 927 650 F CFA.

En 2010, pour un effectif avoisinant 70 000 agents, la masse salariale est de
156 572 216 744 F, soit un salaire annuel moyen par agent de 2 236 745 F, soit un
accroissement moyen annuel de 3,20% .
Il est noter que ce mme ratio masse salariale / ressources fiscales calcul au
niveau des pays de lUEMOA donne les rsultats figurant au tableau ci-aprs :
Tableau 8 : Ratio masse salariale globale / recettes fiscales dans les pays de
lUEMOA
PAYS 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Bnin 39 35,6 32 35,6 45,1 44,7 43,7
Burkina Faso 42 44,1 46,3 44,7 49,6 44,1 42,5
Cte d'Ivoire 45 42,1 43,6 43,4 40,6 41,1 41,8
Guine Bissau 115,9 111 116,5 96,9 78,6 63,5 77,3
Mali 30,9 30,9 32,9 35,8 36 34,8 36,3
Niger 34,8 33,4 31 29,8 28,3 28,9 27
Sngal 30 31 30,1 32 32,9 32,3 32
Togo 30,4 33,1 32,8 32,7 37,3 39,1 36,2
Source : UEMOA

Tableau 9 : Comparaison de la masse salariale globale et du Budget Gnral de lEtat de 2001 2010 (en millions F CFA)
Elments Budget Gnral de lEtat Masse Salariale Globale
Annes Taux de ralisation Ralisations

Prvisions BGE Ralisations BGE Prvisions MS Taux de ralisation MS
BGE MS
2001 416835 357767 85,83 80904 80630 99,66
2002 478730 401570 83,88 83998 90054 107,21
2003 490603 446109 90,93 96852 103004 106,35
2004 547767 547732 99,99 114100 118371 103,74
2005 616314 508892 82,57 128700 130277 101,23
2006 615610 481603 78,23 137376 135000 98,27
2007 811824 634670 78,18 148669 143100 96,25
2008 1900376 783086 41,21 162941 162941 100,00
2009 1102891 764423 69,31 225077 225853 100,34
2010 1184693 824085 69,56 243712 238656 97,93
Source : Elabor partir des donnes du fichier Solde

Les taux de ralisation de la masse salariale dpassent ceux du budget gnral de lEtat. Cela traduit la priorit accorde par le
gouvernement au paiement des salaires.
1.2.5.1.3. Evolution de la masse salariale (composante "primes et indemnits")
Tout comme la composante traitement de base, la composante avantages en numraire ou primes et indemnits constitue une
cause importante de lexplosion de la masse salariale. Le tableau ci-dessous illustre ce phnomne.
Tableau 10: Proportion des primes et indemnits dans la masse salariale 2001 2010 (en milliers F CFA)
Elments Primes et Indemnits

Masse salariale % Base
Dotations Ordonnancements globale ordonnancement
Annes
2001 10 739 740 4 652 758 80 630 000 5,77
2002 10 393 514 7 957 126 90 054 000 8,83
2003 11 813 750 8 713 906 103 004 000 8,46
2004 15 040 385 9 688 244 118 371 000 8,18
2005 16 585 618 11 229 877 130 277 000 8,62
2006 14 983 596 12 254 877 135 000 000 9,07
2007 23 944 617 7 807 063 143 100 000 5,45
2008 17 213 973 17 933 637 182 438 000 9,83
2009 20 947 650 23 430 854 225 853 000 10,37
2010 22 677 040 33 777 223 238 656 000 14,15
Totaux 164 339 883 137 445 565 1 447 383 000

La proportion des primes et indemnits ordonnances dans la masse salariale est
croissante : de 5,77% en 2001, elle est passe 14,15% en 2010.
Les primes et indemnits ont connu un accroissement considrable partir de 2008.

Leur montant ordonnanc est pass de 7 807 063 17 933 637, soit une augmentation
de 129,71% en un an.
Cette tendance est reste haussire jusqu ce jour, posant le problme de sa

soutenabilit budgtaire.
Il est noter que les chiffres fournis par le Service de lOrdonnancement et de la

Comptabilit Administrative (SOCA/DEB/MEF), relatifs la masse salariale et utiliss
pour les calculs et llaboration des tableaux et graphiques, prennent en compte,
parmi les composantes de ladite masse, un certain nombre dlments qui,
lanalyse, ne devraient pas y figurer, savoir les lments des rubriques :
- assurance maladie : ce sont les frais dassurance au profit des autorits

politiques et administratives des Institutions de la Rpublique ;
- frais de mission : ce sont des indemnits de mission lextrieur comme

lintrieur du territoire national payes soit sur les budgets des ministres
sectoriels, soit sur les rubriques charges non rparties du budget national ;
- dpenses communes et diverses : elles couvrent les primes, les frais de

consultation et dhospitalisation des fonctionnaires en activit (vacuations
sanitaires), les formations diverses au profit dagents de lEtat ;
- transferts sociaux : ils regroupent les transferts courants au profit des veuves
et des orphelins mineurs des APE dcds en activit, les arrrages des
pensions et avances sur pension ;
- marge : elle est prvue pour supporter les charges de personnel qui ne sont pas
imputables aux diffrentes composantes de la masse salariale ;
- autres frais de personnel : couvrent les primes payes loccasion de

lorganisation des examens et concours des trois ordres denseignement et du
ministre charg de la fonction publique ;
- ORTB : cest une subvention au profit de lORTB constituant un concours pour

charges salariales.
Ces sept rubriques qui grossissent, de manire notable, les chiffres relatifs la masse
salariale, devraient en tre dgages.
1.2.5.1.4. La masse salariale au niveau des collectivits locales
Les communes disposent dun plan comptable permettant dharmoniser et de

centraliser les donnes relatives la masse salariale. Cette masse comprend les frais

de formation inscrits au chapitre 63 et les charges de personnel inscrites au chapitre
66.
Le chapitre 66 se dcline en deux articles:
- article 661-Rmunrations directes verses au personnel national ;

- article 663-Indemnits forfaitaires verses au personnel national.
Les composantes de ces articles sont :
6611- Traitements et salaires
6612- Primes et gratifications
6613- Congs pays
6614- Indemnits de pravis, de licenciement et de recherche dembauche
6615-Indemnits de maladies verses aux travailleurs
6616- Supplment familial
6617-Avantages en nature
6618-Autres rmunrations directes
6631- Indemnits de logement
6632- Indemnits de reprsentation
6633- Indemnit dexpatriation
6638- Autres indemnits et avantages divers
Le tableau n11 qui suit, labor partir des donnes de ces composantes dans les
comptes de gestion des 77 communes du Bnin, prsente les montants de la masse
salariale desdites communes, pour la priode de 2007 2010.

Tableau 11 : Masse Salariale des 77 Communes du Bnin
Progression
Annes Montants
Montants Taux (%)
2007 5 318 983 223 - -

2008 5 837 783 958 518 800 735 9,75
2009 6 522 325 680 684 541 722 10,49
2010 6 844 708 807 322 383 127 4,94
Source : Bordereau de dveloppement des recettes et des dpenses du Trsor

(Service des Collectivits locales)
De ce tableau, il ressort que de 2007 2010, la masse salariale des 77 Communes est
passe de 5 318 983 223 F CFA 6 844 708 807 F CFA, soit une progression moyenne
de 8,39% sur les quatre annes.
La masse salariale est ingalement rpartie. En effet, en 2010 par exemple, les cinq
communes les plus importantes (Cotonou, Porto-Novo, Sm-Podji, Abomey-Calavi et
Parakou) ont respectivement 31,44%, 5,02%, 4,73%, 3,81% et 3,13%, soit au total
48,13% de la masse salariale des communes.
Sur la priode de rfrence, la masse salariale a volu en dents de scie dans les trois
communes statut particulier avec une moyenne de progression sur les quatre annes
de 1,72% pour Cotonou, 7,70% pour Porto-Novo et 5,90% pour Parakou. Elle a volu
avec une moyenne de progression de 11% pour Sm-Podji, 29,49% pour Abomey-
Calavi.
La proportion de la masse salariale par rapport aux ressources propres est importante
et variable selon les communes.

Tableau 12: Ratio masse salariale sur recettes (Ressources propres) des 77 communes de 2007 2010
Source : Bordereau de dveloppement des recettes et des dpenses du Trsor (Service des Collectivits locales)
TOTAL DES
RECETTES MASSE SALARIALE /
Annes RECETTES NON FISCALES RECETTES FISCALES MASSE SALARIALE
(Ressources RECETTES
propres)
2 007 4 080 216 929 15 266 211 604 19 346 428 533 5 318 983 223 27,49%
2 008 4 509 124 135 17 018 964 150 21 528 088 285 5 837 783 958 27,12%
2 009 5 525 834 479 19 431 399 543 24 957 234 022 6 522 325 680 26,13%
2 010 6 303 332 912 19 469 538 997 25 772 871 909 6 844 708 807 27,00%
De 2007 2010, dans lensemble des 77 communes, la masse salariale en valeur absolue a connu une volution rgulire.
Le ratio par rapport aux ressources propres est par contre dcroissant : de 27,49% en 2007 ; 27,00% en 2010, en passant par 27,12%
en 2008 et 26,13% en 2009.

1.2.6.Analyse diagnostique du systme de rmunration
Les donnes recueillies ont permis didentifier les forces et les faiblesses du systme de rmunration au regard des impratifs de
gestion des ressources humaines en gnral et de politique de rmunration en particulier.
Lanalyse de lenvironnement du systme de rmunration a aussi permis didentifier les opportunits ainsi que les menaces ou
risques quil comporte.
1.2.6.1. Les forces et faiblesses du systme de rmunration
Les forces et faiblesses du systme ainsi que des opportunits et risques quil comporte sont rsums dans le tableau n13 ci-
dessous. Le tableau n14 qui suit prsente ces acteurs et ses enjeux.
Tableau 13:Diagnostic stratgique du systme de rmunration au Bnin
DOMAINE FORCES FAIBLESSES OPPORTUNITES MENACES

I- LE SYSTEME DE REMUNERATION EN LUI-MEME
- inexistence dun leadership clairement
identifi
- absence dun consensus en faveur de
- Contexte politique
ladoption et de la mise en uvre
- Manque de flexibilit du systme favorable aux rformes
- Systme intgr dune rforme
- systme mal ou pas du tout gr - climat social amlior
- systme centralis - existence de rsistances au
- systme peu volutif - progrs dans le changement
dialogue social
- absence dautorit lgitime de lEtat
- divergence de vision et de lecture
entre autorit et syndicats
II- LE CADRE JURIDIQUE
- obsolescence des textes datant - prolifration de textes de diverses

- existence de loi et - chantiers de rforme
pour la plupart de 1959, 1985 et portes sans recherche de cohrence
dcrets rglementant la aux plans administratif
1986 avec le cadre de rfrence (SGAPE)
rmunration et institutionnel
- rglementation incomplte et/ou - dmotivation et frustrations croissantes
AFRIQUE CONSEIL/AFRICA LABEL GROUP Page 39

inadapte des agents
III- ORGANISATION ET GESTION DE LA CARRIERE DE LAGENT DE LETAT
- inexistence dune politique de
recrutement et de plans
pluriannuels de recrutement
(plan deffectifs)
- faible niveau ou mauvaise
- allocation annuelle de utilisation des ressources
ressources alloues
Recrutement - recueil - manque de personnel qualifi - Dcentralisation et - insatisfaction des usagers
- pralable des besoins des - persistance des contre- dconcentration
ministres et institution performances de ladministration
publique
- identification conjoncturelle des
besoins
- frquente inadquation des
profils des agents recruts
- cohrence par rapport
aux niveaux de - non prise en compte des hauts
Structure des qualification diplms et des diplmes dlivrs - - iniquit dans la rmunration
emplois
- valorisation des diplmes sur la base du systme LMD
nationaux
Droulement - nombre dchelons (12)
- structure cohrente
de la carrire insuffisant pour couvrir toute la - absence de lien entre le droulement
- progression continue de dure de la carrire (30 ans) -
(chelons et de la carrire et les performances
la carrire
grades-dure) - promotion dagents sans mrite
- exigence dun - dfaut dencadrement des - titularisation dagents mal prpars au
Stage stagiaires mtier et leurs responsabilits
apprentissage du mtier
probatoire et -
pour les agents - rapports dapprciation de stage - accroissement des contreperformances
titularisation
nouvellement recruts subjectifs et/ou inconsquents du service

- procdure de titularisation
- inadapte
- absence de discrimination
- garantie dune positive et de motivation - accroissement continu de la masse
augmentation minimum salariale sans contrepartie
Avancement - volution continue de la carrire
de la rmunration de -
dchelon sans exigence aucune pour - non disponibilit de ressources et donc
lagent du fait de
lautomaticit lagent et tendance la paresse problme de soutenabilit financire
de ce dernier
- exigence dune - systme de notation inadquat :
anciennet de service et objectifs imprcis ou inexistants, - dmotivation des agents mritants
Avancement dun niveau de critres de notation sans lien rel - promotion - contreperformances de
de grade : performances de lagent avec les performances des hirarchique pour ladministration
notation, promouvoir agents, indicateurs de lagent
performances non dfinis - publique
commission - exigence dune liste - disponibilit dagents
davancement dinscription des agents - procdure de notation en dexprience pour - insatisfaction des usagers
de grade promouvables commission subjective et ladministration - gaspillage des ressources financires de
- institution dune irrationnelle lEtat
procdure - clientlisme
- inexistence dune politique
nationale clairement affiche
- multitude et diversit de ples
de dcision et dactions
- existence dune
multitude de textes - formation souvent sans lien avec
le poste de lagent et/ou sa - absence de gestion prvisionnelle des
traduisant limportance
qualification et en dehors des comptences
Formation accorde la formation
besoins de ladministration - accroissement imprvu des charges
- existence de structure de
- forte mobilit des cadres salariales
formation
professionnelle empchant la capitalisation des
expriences et la promotion de
lexpertise
- absence de synergie entre les
structures de formation et le

ministre en charge de la
Fonction Publique
- inadquation formation/ emploi
- longueur/ lourdeur de la
procdure
- difficult et retard dans le
dclenchement
- effet pdagogique souvent annihil
- dilution des responsabilits de
- Existence dun cadre - fragilisation de lautorit
Discipline lagent
lgal - pressions et pesanteurs sociologiques
- extranit de lautorit dtenant
actives
le pouvoir de sanctionner
- absence dune correspondance
entre le degr des fautes et celui
des sanctions
IV- ORGANISATION DU TRAVAIL ET METHODES DE GESTION
- faible enracinement de la GAR
- faible responsabilisation des
agents
- non gnralisation des manuels
de procdures
- encadrement insuffisant des - persistance des contre-performances
- Introduction de la GRH
agents
- implantation de la - mauvaise qualit des services aux
- contrle insuffisant car outils de - usagers
gestion axe sur les
contrle inexistants ou peu
rsultats (GAR) dans la - perte de lgitimit de lAdministration
labors
fonction publique - image peu reluisante de lagent public
- faible pratique de lapproche
participative
- motivation insuffisante des
agents
- absence/raret de leadership
clair

V- LA GRILLE INDICIAIRE
- absence de codification et
dhomognit dans la
progression des indices
- une grille indiciaire btie lintrieur et entre les catgories - traitement inquitable /marginalisation
sur le principe de base de certains agents
des niveaux de - obsolescence de la grille qui date
de 1985 par rapport au systme - absence de lien avec les performances
qualification
moderne denseignement et de des agents
- une grille instituant formation et par rapport au - accroissement continu de la masse
lquit dans le niveau des diplmes dlivrs salariale
traitement des agents
qualification gale, - couverture incomplte de la - non cration de ressources
salaire gal dure dune carrire normale (30 additionnelles
ans) par le nombre dchelons
(12) contenus dans chaque
chelle
VI- REGIME INDEMNITAIRE (primes et indemnits)
- octroi discriminatoire des primes
et indemnits
- inexistence dun rgime - effet pervers de dmotivation
indemnitaire codifi, global et - frustrations et remous incessants au
systmique plan social
- inefficacit du dispositif - continuit du service public
technique darbitrage et de hypothque
- recherche de motivation validation (DGFP-MTFP) en - - non respect des droits des
des agents matire de cration de primes et
citoyens/usagers
indemnits (en amont du Comit
Consultatif Paritaire de la - explosion de la masse salariale globale
Fonction Publique) - non disponibilit de ressources
- cration anarchique de primes et budgtaires additionnelles (en matire
indemnits de types de soutenabilit)
corporatistes et sectorielles
- forte disparit dans les primes et

indemnits octroyes aux plans
interne et externe, aussi bien en
ce qui concerne le nombre que
les taux
- paiement des primes et
indemnits sans condition et sans
exigence particulire
- multiplication de primes et
indemnits ayant en ralit le
mme contenu
VII- PILOTAGE ET GOUVERNANCE DU SYSTEME
- Inadquation des outils de
contrle
- Renforcement des
structures de contrle - manque de synergie entre les - Volont politique
structures charges de la gestion affiche - improvisation dans la gestion
- existence dun systme
informatis de gestion - systme informatis, incomplet - appui des partenaires - absence du Contrle Financier dans le
et non intgr techniques et rseau SDL7
- existence dun cadre financiers
institutionnel de pilotage - dfaut de maintenance du
matriel informatique et du
rseau

Tableau 14: Les enjeux de la rmunration
Attitude par rapport la

Acteurs Enjeux
rationalisation du systme
+ Dveloppement
Favorable mais insuffisance
Etat employeur + Satisfaction
de leadership
- Dpenses salariales
meilleure gestion des ressources

humaines
Ministre en charge de la + satisfaction des ministres et de comptences, de
fonction publique institutions utilisateurs mthodes et de ressources
+ satisfaction des agents matrielles et financires
meilleur dialogue social

Ministre charg des de contrle et de matrise de
+ matrise de la masse salariale
finances linformation au sujet de la
masse salariale
+ agents mis disposition

+ comptences
Ministres sectoriels, + adquation profil/emploi Favorables ou indiffrents
Institutions de lEtat et mais acteurs peu
+ productivit
Collectivits locales, responsabiliss dans
utilisateurs, agents fonction + qualit lutilisation rationnelle du
publique personnel mis disposition
- incidences financires sur budget
allou
+ consensus
Comit Consultatif Paritaire

+ consensus En principe neutre
de la Fonction Publique.
Partenaires techniques et + matrise masse salariale meilleure Trs favorables mais pas
financiers utilisation des ressources financires toujours bien compris
+ salaires et pouvoir dachat Favorables, indiffrents ou

+ promotion dfavorables selon le niveau
Agents de la fonction
dinformation et de
publique + satisfaction au travail confiance vis--vis du
+ scurit de lemploi systme
Favorables, indiffrents ou
+ pouvoir de ngociation
dfavorables selon le niveau
Syndicats + satisfaction des membres dinformations et de
confiance vis--vis du
+ adhrents
systme
Clients/usagers/bnficiaires + qualit de service Trs favorables ou

du service public : personnes indiffrents selon le niveau
AFRICA LABEL GROUP / AFRIQUE CONSEIL Page 45

Attitude par rapport la
Acteurs Enjeux
rationalisation du systme
physiques ou morales - mpris dinformation
- impts
+ matrise de la masse salariale des
Contribuables : personnes Trs favorables mais presque
agents de la fonction publique
physiques ou morales jamais impliqus
- meilleure utilisation des ressources
financires
+ gouvernance Favorable ou indiffrente

selon le niveau
Socit civile - conflits sociaux
dinformation ; mais presque
+ coute jamais implique
+ meilleure lgislation
Favorable, ou indiffrent
+ consensus dans option de selon le niveau dinformation
Pouvoir lgislatif
lgislation mais pas suffisamment
engag dans le dbat.
+ respect et application de la loi
Pouvoir judiciaire - contentieux Favorable ou indiffrent
Favorable ou indiffrente
+ de transparence dans le systme
Presse mais pas suffisamment
dinformation
implique
1.2.6.2. Les convergences et les divergences

Selon les acteurs et les enjeux, la lecture du systme de rmunration des agents de
la fonction publique varie. Il existe des points de convergence et des points de
divergence.
Points de convergence :
- les faiblesses, et les dysfonctionnements sont reconnus de tous les acteurs

mme si les deux parties (employeur et agents) se rejettent la
responsabilit;
- la ncessit de rformer le systme est admise par tous les acteurs parce
quil nest satisfaisant pour personne ;
- les consquences sur le dveloppement et la bonne marche des affaires du
pays sont galement acceptes de tous.
Points de divergence:
- tous les acteurs ne sont pas au mme niveau dinformation et de prise de

conscience des enjeux de la rforme du systme de rmunration ;

- linformation elle-mme diverge sur certains points, selon les sources : cest
le cas pour les effectifs de la fonction publique et les chiffres de la masse
salariale;
- lemployeur et les agents (reprsents par les syndicats) ne sont
videmment pas sur les mmes longueurs donde sur la rmunration ;
- du fait de la non transparence du systme actuel de rmunration, il y a
divergence sur les modalits et critres dattribution des avantages
connexes aux salaires, notamment des primes et indemnits ;
- les diffrences de traitement entre ministres, entre structures dun mme
ministre et les diffrents corps et catgories de la fonction publique sont
sources de divergence sur la lecture de la situation actuelle et le choix des
solutions de rationalisation.
1.3. LES EXPERIENCES DE REFORME DU SYSTEME DE REMUNERATION AU

BENIN
1.3.1.Le programme national de reforme

Les Etats Gnraux de la Fonction Publique et de la Modernisation de lAdministration
organiss Cotonou du 12 au 16 dcembre 1994, sur recommandation de la
Confrence Nationale des Forces Vives de fvrier 1990 , ont permis de donner corps
lide de Rforme Administrative au Bnin.
Depuis lors, la rflexion sest poursuivie diverses occasions dont le Sminaire-Atelier
sur le Diagnostic de lEnvironnement Institutionnel (en 1996), llaboration du
Document-cadre sur la rforme administrative (en 2000), etc.
Vision de la rforme administrative
Il ressort pour lessentiel des travaux effectus que la rforme administrative est
globale en ce sens quelle est transversale lensemble de lAdministration et quelle
se distingue, de ce fait, des rformes sectorielles aussi bien dans sa problmatique
que dans la nature et ltendue de son champ.
En effet, la problmatique que pose la rforme administrative au Bnin est
celle de savoir : comment rationaliser lappareil administratif dans
toutes ses composantes, le rendre plus efficace et plus performant au
service du dveloppement, dans un contexte de dmocratisation de la
vie publique, de libralisation de lconomie, et en tenant compte des
moyens limits de lEtat ? .

Sur la base dune telle problmatique, le Gouvernement considre que
lAdministration est un tout fonctionnel. Pour la rformer et la rendre plus
efficace et plus performante, il faut sattaquer, non une partie de ses
dysfonctionnements ou certains de ses secteurs, mais lenvisager dans sa
globalit.
Objectifs de la rforme :
Les objectifs de la rforme sont globaux, car ils visent le renforcement ou lefficacit
de lensemble des secteurs de lAdministration, sans en privilgier certains au
dtriment dautres.
Principaux domaines dapplication
Les actions de rforme relvent de dix principaux domaines dapplication que

sont :
- la dfinition des missions de lEtat ;
- lorganisation des structures administratives ;
- le pilotage de laction administrative ;
- le management public ;
- le cadre juridique ;
- la gestion des ressources humaines ;
- la gestion financire ;
- la gestion logistique ;
- la gestion de linformation ;
- la communication.
Les leviers du changement
Pour tre profonde et durable, la rforme administrative ncessite que soient bien
identifis les leviers du changement dans les domaines retenus.
Ces leviers sont : les missions, les structures, les hommes et les systmes de gestion.
La segmentation du champ de la rforme
Bien que la rforme administrative soit globale, elle ne peut tre conduite avec
succs telle quelle.
En effet, elle ne peut tre mise en uvre et couronne de succs que si son champ
dapplication est segment en des lments de taille matrisable. Aussi, a-t-il t
dcid au Bnin, de la mener sous forme de grands projets dont six sont considrs
comme prioritaires et portent sur :

- le renforcement de lEtat central ;
- la dcentralisation ;
- la rforme de lducation ;
- la rforme de la sant ;
- la rforme du secteur agricole ;
- la rforme de la justice.
Le renforcement de lEtat central et la dcentralisation sont des rformes

intersectorielles qui viennent, pour une bonne part, en appui aux quatre autres
rformes prcites qui, elles, sont sectorielles.
1.3.2.Les tentatives de reforme du systme de rmunration
Les actions touchant directement la carrire et la rmunration des agents
Les actions touchant directement la carrire et la rmunration des agents ont fait
lobjet de deux (02) tudes essentiellement, le projet Rvision du mcanisme
davancement des fonctionnaires labor par le Ministre de la Fonction Publique,
du Travail et de la Rforme Administrative (MFPTRA), et la mission de cadrage de la
rforme administrative finance par le Projet dAppui la Gestion de lEconomie de
la Banque Mondiale.
Le projet Rvision du mcanisme davancement des fonctionnaires
Ralise en 1997, cette tude a rappel les bases du systme davancement des
agents et procd son valuation, puis a voqu quelques expriences/pays qui lui
ont permis dexplorer trois (03) hypothses davancement savoir :
- lavancement au mrite ;
- lavancement au titre de la formation ;
- lavancement sur concours ou test.
La mission de cadrage de la rforme
Aprs avoir identifi six (6) domaines prioritaires de rforme dans une recherche
defficacit, savoir : le renforcement de lEtat central, la dcentralisation, la
sant, lducation, la justice et lagriculture, la mission a explor les premires
pistes de rforme relatives la mise en place dun systme dapprciation des
performances coupl lavancement.
Elle a prconis un scnario de rforme du systme de carrire qui sarticule en trois
volets :
- un nouveau mcanisme davancement appuy dune nouvelle grille ;
- un nouveau systme dapprciation des agents de lEtat ;
- un nouveau systme indemnitaire.

Lexploitation des rsultats des deux projets a abouti llaboration puis au vote par
lAssemble Nationale, dune loi n 98-035 du 15 septembre 1998 portant avancement
au mrite dont le processus de mise en application na malheureusement pas abouti
du fait de lopposition des syndicats des travailleurs.
1.3.3.Les rformes de la rmunration aux plans rgional et international
Le Bnin nest pas le seul pays engag dans la rforme de son administration en
gnral et du systme de rmunration de ses agents en particulier.
De nombreux pays se sont engags dans un processus analogue sur les plans aussi bien
rgional quinternational.
Les cas de pays tels que le Ghana, le Maroc, le Luxembourg et lAutriche ont t
examins.
1.3.4.Les leons tires des tentatives de reforme au Bnin
Le projet Rvision du mcanisme davancement des fonctionnaires

labor par le ministre de la fonction publique, du travail et de la
rforme administrative (MFPTRA)
Ce projet visait lier les avancements dchelon aux performances des agents et en
substance allonger pour des agents aux performances juges peu satisfaisantes,
lanciennet requise pour avancer en chelon.
Sa mise en uvre devait permettre :
- daccrotre les performances des agents et donc des services publics ;
- doffrir une rmunration plus quitable et plus motivante aux agents ;
- de rduire lincidence financire gnre par lautomaticit des
avancements ;
- de matriser quelque peu la masse salariale dans la mesure o le
pourcentage des agents supposs avancer ainsi que les conditions et
dlais davancement sont fixs et donc connus lavance.
Cette tude a eu le mrite didentifier des pralables susceptibles de crer un
environnement propice pour la mise en uvre du nouveau mcanisme propos, en
loccurrence que lorganisation et les mthodes de travail dans ladministration soient
revues pour faciliter une valuation permanente de lagent :
- dfinition annuelle /mensuelle des objectifs ;
- instauration dune culture de contrle valuation des performances des
agents au quotidien et prise en compte des aspects comportementaux ;
- valuation priodique des performances du service ;
- effectivit des rcompenses et sanctions ;
- instauration dune note densemble du service pour cultiver la solidarit
et lesprit de corps ;

- communication obligatoire des rsultats de lvaluation lagent des
fins pdagogiques et aussi pour un recours ventuel.
Malheureusement, les partenaires au dveloppement dalors ont estim que : les
contraintes budgtaires de lEtat bninois taient telles quil fallait une solution plus
rapide et plus radicale la mise en place des pralables prendrait beaucoup de temps
et retarderait la mise en uvre, outre que la rforme propose conserve la formule
rigide du gain dchelon en fonction des rsultats de lapprciation.
APPRECIATIONS
Une rforme est un changement et en tant que tel, elle a besoin
dune bonne approche stratgique notamment la phase de
prparation et de lancement et surtout dune volont politique
clairement affiche, pour la conduire bon port.
Mme si le projet du MFPTRA en lui-mme tait perfectible, il nen demeure pas
moins que les pralables identifis taient et demeurent incontournables pour
lavnement dune administration de dveloppement et que par consquent, il fallait
se donner le temps de les mettre en place.
La volont politique aurait pu saffirmer sur ce point.
Du fait de lampleur de la crise, les partenaires au dveloppement
navaient que des proccupations dquilibre dordre purement
arithmtique sagissant du poids de la masse salariale, ce qui a fait
perdre de vue limportance de la ressource humaine.
Or, la rmunration est une des grandes fonctions de la gestion des ressources
humaines et de ce fait, sa rforme pour avoir des chances de russir, ne saurait tre
isole.
Leur position a mis fin au dialogue social dj engag par le
Gouvernement avec les partenaires sociaux sur le projet, situation
quil est souhaitable dviter lavenir.
Enfin, il est heureux de constater qu lheure actuelle, la Gestion Axe sur les
Rsultats (GAR) est entre dans les habitudes de travail des ministres et il y a lieu de
la consolider par toutes autres mesures utiles son enracinement, notamment
lvaluation et la motivation.
La prsente tude qui vise une meilleure allocation des ressources budgtaires de
lEtat, la promotion de lquit et de la motivation dans la rmunration des agents,
devra sappesantir sur ces pistes.
La Mission de cadrage de la rforme administrative finance par le
Projet dAppui la Gestion de lEconomie .
Elle a t ralise par un expert international dans le contexte du
Programme dAjustement Structurel (PAS) o les agents de lEtat

avaient dj consenti beaucoup de sacrifices et ntaient pas pays
sur la base de leurs grades rels.
Cette rforme avait donc le relent dune nouvelle contrainte impose de lextrieur
pour contenir et matriser la masse salariale au dtriment des intrts des
travailleurs. Prsente comme telle, elle tait difficile accepter, alors quen fait
elle rpond des exigences de gestion pour une meilleure performance du secteur
public.
En effet, comme le disent si bien les organisations syndicales, elle devrait sinscrire
tout simplement dans lapplication de la loi n 86-013 du 26 fvrier 1986 portant
Statut Gnral des Agents Permanents de lEtat dont beaucoup de dispositions
permettent de mettre effectivement les agents au travail, sous peine de sanctions.
Il importe donc pour le succs des rformes, de bien apprhender et de justifier leur
opportunit et leur intrt dans le contexte qui prvaut.
Le nouveau systme davancement dchelon offre une progression
continue de carrire tous les agents quels que soient leurs niveaux
de performances. Mais les gains dindice sont trs faibles mis en
rapport avec le taux galopant de linflation sur le march.
Pour les avancements de grade, les agents dous ou particulirement
mritants pourront accder au grade le plus lev partir de la
seizime anne et il est probable quils atteignent le plafond bien
avant leur mise la retraite, sans autre perspective de carrire.
En outre, tant quil ny aura pas de poste budgtaire disponible, les agents, quel que
soit leur mrite, resteront bloqus dans leur grade et risquent par consquent dtre
dmotivs, ce qui ne rpond plus lesprit mme de la rforme.
Lentretien annuel dvaluation est le seul mode dapprciation des
performances individuelles prconis. La question qui se pose est de
savoir dune part, si les conditions requises pour cet entretien sont
actuellement runies dans la fonction publique et dautre part, si cet
exercice est la porte de tous les agents, notamment ceux des
basses catgories C, D et E.
Les modalits et critres dapprciation des performances collectives
du service restent dfinir. Il est indispensable dans tous les cas que
les usagers aient aussi la possibilit de sexprimer et de se prononcer
sur les prestations du service public : botes plaintes, ides ou
suggestions, sondages, enqutes, etc.
La prime de performance est une innovation saluer et il importe
quelle puisse tre applique.

APPRECIATIONS
Au total, la rforme baptise Avancement au mrite comporte des points forts
mais aussi des aspects qui sont perfectibles.
Si la rticence des travailleurs se justifie quelque peu dans le contexte du PAS et dans
un environnement de travail fortement politis, le recul du gouvernement qui a port
un coup darrt au processus plutt que de lamliorer, est quand mme
proccupant.
Compte tenu de tout ce qui prcde, lAdministration doit mieux sorganiser
lavenir pour faire face ses responsabilits, tout en privilgiant le dialogue social.
1.3.5.Leons tires des rcentes expriences internationales
De lexamen de ces expriences il ressort des leons dont le Bnin peut sinspirer
dans ses efforts de rforme et qui sanalysent comme suit :
1) une rforme du systme de rmunration ne doit pas tre une rforme
isole. Lobjectif tant de rendre le service public optimal, elle doit
sintgrer dans tout un ensemble de mesures qui visent non seulement
une bonne rmunration des agents, mais galement la gestion de ces
derniers, leur environnement de travail et leurs attentes, cest--dire
dans un rel systme de gestion des ressources humaines, celle-ci
sappuyant sur des mthodes modernes dvaluation de la performance
des agents et sur leur motivation ;
2) pour avoir limpact souhait, les rformes doivent permettre de mettre
en place des systmes de rmunration simples et bien structurs avec
comme points saillants :
- lamlioration de la grille indiciaire par le resserrement des chelles
et lintroduction dune plus grande souplesse ;
- lintroduction dun systme dvaluation par entretien de manire
tablir un lien entre la rmunration et les performances des agents ;
- la rationalisation des primes et indemnits alloues en ayant comme
vise une pertinence avre, un nombre peu lev et une varit bien
en lien avec les technicits et environnement propres chaque
secteur ;
- une individualisation de la rmunration qui prenne en compte le
rendement des agents, lassignation dobjectifs de travail bien dfinis
et lvaluation des rsultats ;
3) les nouveaux systmes ne doivent pas tre mis en uvre de faon
brutale ; le systme existant cest--dire celui de la carrire peut tre
amlior en vue de la mise en place court et moyen termes dun
systme de gestion ax sur la dfinition des emplois.
Le systme amlior pourrait tre appliqu aux anciens agents tandis que les
agents nouvellement recruts se verront appliquer les nouvelles normes. Les
normes dfinies dans la rforme seront donc progressivement appliques ;
4) le succs des rformes dpend de leur bonne prparation, dune bonne
dfinition et de lexploitation correcte des indicateurs et des modalits
dapplication. Dans ce sens :
- llaboration et la mise en uvre des rformes devraient pouvoir se
faire dans un climat de paix sociale fond sur des ngociations, le
dialogue social, les interviews avec les partenaires sociaux (syndicats
et autres groupes sociaux concerns) pour obtenir leur adhsion et
partant, viter les blocages, sources de non application des rformes ;
- des sances de sensibilisation et de popularisation du contenu des
rformes devraient tre organises au niveau des agents ;
- des formations en vue de la mise en uvre des rformes devraient
tre organises lintention des cadres administratifs ;
5) les axes damlioration retenus parfois dans les rformes ne sont pas
sans inconvnient. Ils ont des limites qui doivent tre pris en compte :
- lindividualisation de la rmunration induit presque toujours une
augmentation des revenus des agents leur permettant de satisfaire
leurs besoins. Mais leur motivation ne serait pas totale pour autant
parce que le niveau de leur rmunration se serait lev sans que leur
travail ne constitue une source suffisante dintrt et de
dveloppement personnel ;
- les augmentations spectaculaires induisent souvent, trs rapidement,
des contraintes budgtaires auxquelles lEtat doit faire face,
contraintes dont la soutenabilit finit par imposer ce dernier une
politique de rduction des charges salariales ;
- lindividualisation de la rmunration par le biais de statuts spciaux
conduit souvent rendre le systme inquitable. La rforme devrait
donc prvoir les palliatifs pour rduire les carts natre entre les
rmunrations dagents dun mme niveau intellectuel ou mme
dagents de niveaux diffrents.

1.4.COMPARAISON DES SYSTEMES DE REMUNERATION DES SECTEURS PUBLICS
ET PRIVES
Comme le montrent les dveloppements ci-dessus, le systme de rmunration dans

la fonction publique est plomb par la mal gouvernance qui gangrne ladministration
publique bninoise.
La rmunration, dans son ensemble, nest pas leve et noffre pas une motivation
suffisante.
Forts de cela, de nombreux agents du secteur public dveloppent des stratgies
diverses pour pallier linsuffisance de la rmunration travers le "travail clandestin"
(ou parallle non dclar) dans le secteur non public ou "la mise en disponibilit" pour
un certain temps afin de se positionner dans des emplois qui leur permettent davoir
plus de confort financier notamment au sein des projets et ONG/ institutions
internationales.
Ces emplois ou postes cls dits en concurrence sont supposs tre mieux rmunrs
dans le secteur non public, ou tout au moins, permettent aux agents du secteur public
d arrondir leurs fins de mois .
Pour analyser cette situation, le Consultant a procd des enqutes dans cinquante
huit (58) structures non publics, auprs de quarante sept (47) responsables des
ressources humaines et de trois cent trente neuf (339) salaris.
Ces enqutes ont permis dobtenir des lments qui se rsument dans les tableaux ci-
dessous.
Tableau 15: Postes cls en concurrence par secteur dactivits
Ordre
denseignement
Secteur Intitul du poste / emploi cl en concurrence
ou nature
structure
Planificateur
Statisticien
Primaire
Enseignant titulaire du BAC
Enseignant titulaire du BEPC ou quivalent
EDUCATION
Ingnieur en informatique
Planificateur
Inspecteur
Secondaire Enseignant titulaire du CAPET ou CAPES
Enseignant titulaire du BAPET ou BAPES
Enseignant titulaire de la licence
Enseignant titulaire de la maitrise

Ordre
denseignement
ou nature
structure
Statisticien
Informaticien
Ingnieur analyste et concepteur
Juriste
Suprieur Professeur-assistant
Professeur agrg
Matre de confrences
Administrateur
Aide bibliothcaire
Charg de projet/programme
Coordonnateur de projets
Responsable du service informatique
Assistante sociale
Animateur de projet
Projets, ONG et/ou
Bibliothcaire
associations
Gestionnaire de formation
Animateur
Archiviste
Contrleur
Assistant la mobilisation des ressources

Mdecin spcialiste
Mdecin gnraliste
Chirurgien dentiste
Pharmacien diplm dEtat
Technicien suprieur
Technicien danalyses biomdicales
Infirmier Diplm dEtat (IDE)
Sage-femme diplme dEtat (SFE)
Technicien dhygine
SANTE
Technicien action sociale

Administrateur des hpitaux
Inspecteur daction sanitaire
Gestionnaire des services de sant
Communicateur en sant
Gestionnaire de stocks
Statisticien conomiste
Animatrice VIH/SIDA
Spcialiste en management des projets de sant
Sociologue
Educatrice en sant maternelle

Architecte et urbaniste
Ingnieur gomtre
Ingnieur des services techniques des TP
Administrateur des TP
Planificateur
Ingnieur topographe
Gomtre topographe (titulaire du DTI)
Ingnieur des travaux TP
Ingnieur des ponts et chausses
TRAVAUX PUBLICS
Conducteur des travaux

Contrleur des travaux
Contrleur de gestion
Charg dtudes (Architecte urbaniste)
Charg des tudes et projets (Ingnieur de conception en gnie civil)
Juriste environnementaliste
Technicien environnementaliste
Technicien en gnie civil
Technicien suprieur en gnie civil
Technicien topographe
Technicien projecteur
Technicien gomtre
Dessinateur projecteur
Topographe

Ingnieur radio
Ingnieur cinma et art graphique
Journaliste
Prsentateur animateur (journaliste)
Directeur de publication (journaliste)
Chef ddition (journaliste)
TELECOMMUNICATIONS ET PRESSE
Correctrice (journaliste)
Graphiste
Chef Desk socit
Chef Desk Culture
Monteur
Informaticien
Electronicien
Infographe
Cadreur
Ingnieur en maintenance
Technicien rseau
Technicien en informatique
Ingnieur lectronique
Responsable rseau et maintenance
Ingnieur Switch
Responsable marketing
Charg de communication

Ingnieur agronome
AGRICULTURE, ELEVAGE ET PECHE
Ingnieur agro-conomiste
Docteur vtrinaire
Ingnieur du gnie rural
Technicien suprieur du gnie rural
Technicien vtrinaire
Technicien de laboratoire
Responsable en charge de la passation des marchs
Responsable charg du suivi-valuation
Source : Donnes denqutes, mars 2012

Tableau 16: Panorama sur quelques mthodes de pese de poste
Fonction publique
Alpha Conseil HAY OCR
franaise
Savoir-faire Savoir, aptitudes Rsolution de
1 Formation requise
(Comptences) et expriences problme
Rsolution de
Complexit de Aptitude la prise
2 problmes Prise de dcision
lemploi de dcision
(initiative)
Communication et Rapports
Responsabilits
3 Autonomie influence (ou professionnels et
(finalits)
leadership) communication
Gestion ou
Responsabilits Conditions de
4 Responsabilits responsabilits
financires travail
spcifiques
Responsabilits
5 Niveau intellectuel
humaines
Responsabilits de la
6 scurit et des Exprience
moyens
Incidence sur la
7
structure
Source : Alpha Conseil/janvier 2003/centres sociaux classification ;
Tableau 17: Les critres de pese des postes cls en concurrence et leurs
contenus
Critres Explications / contenus

Le niveau de formation est mesur par limportance de
Savoir, aptitudes et connaissances et du savoir-faire requis pour occuper lemploi
expriences Il sagit dvaluer le niveau de formation requis pour occuper
lemploi.
Le niveau de complexit dun emploi correspond au niveau de
Complexit de lemploi technicit et dexpertise mis en uvre pour la ralisation des
et Rsolution de activits (technicit simple, plus complexe, trs complexe).
problmes La complexit fait aussi rfrence aux processus et dmarches
intellectuelles qui permettent de raliser lactivit.
Cest la latitude daction dfinie par lemployeur. Lautonomie
se mesure en fonction du degr de prcision et de la nature des
instructions ou consignes fixant lobjectif.
Autonomie
Lautonomie peut aussi indiquer les moyens de ralisation, le
mode opratoire et le mode de contrle donc pas dautonomie
sans contrle.
Responsabilits Degr de participation et de dcision relative :

Critres Explications / contenus
financires - llaboration, lexcution, la gestion du budget et la
recherche du financement,
- la gestion de fonds et de valeurs fiduciaires, et
- la collecte et le recouvrement dimpts et taxes.
Responsabilits Il sagit de limplication en matire de Politique et Gestion des
humaines ressources humaines.
Responsabilits de la Degr dimplication dans le maintien en tat et bon
scurit et des moyens fonctionnement des matriels et scurit des personnes.
Ce critre value le degr dimplication demand au titulaire de
Incidence sur la mission
lemploi, par la participation la ralisation du projet de
de lorganisation
lorganisation.
Dimension relationnelle Ce critre mesure dune part la nature des changes relatifs
et communication lexercice de lemploi, dautre part leurs niveaux de difficult.
Source : Elabor partir du tableau n7

Tableau 18: Grille de pese des postes cls en concurrence
GRILLE DE PESEE DES POSTES
Intitul du poste :
Echelle d'apprciation
Critres de pese Coefficient 1 2 3 4 5 Score
1 Savoir, aptitudes, et expriences
1.1 Savoir (10) 10 0 0 0 0 5 50
1.2 Aptitudes (15) 15 0 0 0 0 5 75
1.3 Expriences (15) 15 0 0 0 0 5 75
2. Complexit de l'emploi et rsolution des problmes
2.1 Complexit de l'emploi (12) 12 0 0 0 0 5 60
2.2 Rsolution de problme (8) 8 0 0 0 0 5 40
2.3 Autonomie (10) 10 0 0 0 0 5 50
3. Responsabilits (financires, humaines, scurit et moyens)
3.1 Responsabilits financires (10) 10 0 0 0 0 5 50
3.2 Responsabilits humaines (5) 5 0 0 0 0 5 25
3.3 Responsabilits scurit et moyens (5) 5 0 0 0 0 5 25
4 Incidence sur la mission de l'organisation
4.1 Incidence (5) 5 0 0 0 0 5 25
5. Dimension relationnelle et communication
5.1 Dimension relationnelle (3) 3 0 0 0 0 5 15
5.2 Communication (2) 2 0 0 0 0 5 10
Poids du poste = (score total) / 500 500
Source : Elabor partir du tableau n7

Tableau 19: Rsultats de la pese des postes cls en concurrence (scores par
ordre dcroissant)
Ordre denseignement
Secteur Intitul du poste / emploi cl en concurrence Score
ou nature structure
Inspecteur 445
Conseiller pdagogique 402
Planificateur 392
Primaire
Statisticien 379
Enseignant titulaire du BAC 357
Enseignant titulaire du BEPC ou quivalent 340
Inspecteur 445
Ingnieur en informatique 410
Planificateur 392
Secondaire Enseignant titulaire du CAPET ou CAPES 340
Enseignant titulaire du BAPET ou BAPES 340
Enseignant titulaire de la licence 340
Enseignant titulaire de la maitrise 340
Professeur agrg 425
Informaticien 410
EDUCATION
Ingnieur analyste et concepteur 410

Matre de confrences 385
Statisticien 379
Juriste 340
Professeur-assistant 340
Administrateur 340
Aide bibliothcaire 305
Coordonnateur de projets 495
Suprieur
Charg de projet/programme 470
Responsable du service informatique 420
Contrleur 350
Bibliothcaire 345
Assistante sociale 305
Gestionnaire de formation 305
Archiviste 275
Assistant la mobilisation des ressources 270
Animateur de projet 220
Animateur 220

Spcialiste en management des projets de sant 495

Pharmacien diplm dEtat 490
Mdecin spcialiste 460
Mdecin gnraliste 460
Chirurgien dentiste 460
Administrateur des hpitaux 455
Statisticien conomiste 389
Gestionnaire des services de sant 370
Sociologue des services de sant 345
Gestionnaire de stocks 335
Sage-femme diplme dEtat (SFE) 330
Communicateur en sant 310
Technicien danalyses biomdicales 290
Infirmier Diplm dEtat (IDE) 290
Technicien suprieur 285
Inspecteur daction sanitaire 270
Animatrice VIH/SIDA 270
Educatrice en sant maternelle 265
Technicien dhygine 260
Technicien action sociale 260
Administrateur des TP 480
SANTE
Contrleur de gestion 480

Architecte et urbaniste 450
Ingnieur des ponts et chausses 450
Charg dtudes (Architecte urbaniste) 450
Charg des tudes et projets (Ingnieur de conception en gnie civil) 450
Planificateur 392
Ingnieur topographe 375
Ingnieur gomtre 375
Ingnieur des services techniques des TP 375
Juriste environnementaliste 340
Ingnieur des travaux 335
Gomtre topographe (titulaire du DTI) 295
Contrleur des travaux 290
Conducteur des travaux 280
Technicien environnementaliste 270
Technicien suprieur en gnie civil 270
Technicien topographe 265
Technicien en gnie civil 230
Technicien projecteur 230
Technicien gomtre 230
Dessinateur projecteur 230
Topographe 230
AFRICA LABEL GROUP/AFRIQUE CONSEIL Page 64

Journaliste 415
Ingnieur radiodiffusion et tlvision 410
Ingnieur cinma et art graphique 410
Ingnieur en maintenance 410
Ingnieur lectronique 410
Ingnieur Switch 410
Directeur de publication (journaliste) 350
Chef ddition (journaliste) 350
Chef Desk socit 350
Chef Desk Culture 350
Informaticien 340
Electronicien 340
TELECOMMUNICATIONS ET PRESSE
Technicien rseau 340

Technicien en informatique 340
Responsable rseau et maintenance 340
Correctrice (journaliste) 325
Graphiste 325
Prsentateur animateur (journaliste) 300
Monteur 275
Responsable marketing 265
Charg de communication 265
Infographe 220
Cadreur 220
Ingnieur agronome 415
Ingnieur agro-conomiste 415
Docteur vtrinaire 415
Ingnieur du gnie rural 415
Responsable en charge de la passation des marchs 370
Responsable charg du suivi-valuation 355
Technicien suprieur du gnie rural 335
Technicien vtrinaire 265
Technicien de laboratoire 260
Source : Tir des fiches de pese de poste
Sur la base de ces lments, la comparaison des salaires de base du secteur public
avec le secteur non public au niveau des emplois / postes convoits ou en
concurrence, objet du rapport de ltape B, fait apparatre des variantes selon les
secteurs dactivits :
- au niveau du secteur de lducation, cest seulement dans les ONG et projets

que le salaire de base des agents du secteur non public est plus lev que ceux
de la fonction publique, toutes catgories comparables confondues. Dans les

diffrents ordres denseignements, les salaires de base sont moins confortables
au niveau du non public ;
- au niveau des secteurs de la sant, des travaux publics et de lagriculture,

quelques exceptions prs, les salaires de base sont plus cts, catgories
gales, pour le secteur non public ;
- le secteur des tlcommunications et de la presse, par contre, fait apparaitre

des salaires de base plus confortables pour les agents de la fonction publique
que pour ceux du secteur non public, catgories gales.
Par ailleurs, les rapprochements faits entre les salaires dans la fonction publique
bninoise, les donnes sur le cot de la vie et les salaires aux plans africain et
international, permettent de constater que :
- la rmunration dans la fonction publique bninoise est en retard sur lvolution

du cot de la vie ;
- le rapprochement avec le cas de la France, avec toutes les prcautions qui

simposent, conduit la conclusion que la structure des salaires dans la fonction
publique bninoise devrait tre amliore surtout au profit des agents du bas de
lchelle et un moindre degr, des catgories intermdiaires. Par contre, les
emplois et postes de haute technicit et de haute responsabilit, devraient tre
rmunrs en tenant compte de la manire de tenir le poste.
Le prsent rapport, tude comparative, ne permet pas, au vu des donnes
(difficilement collectes), de confirmer limpression rpandue selon laquelle, les
agents de lEtat sont moins bien traits que ceux du secteur non public ; chacun des
deux secteurs a ses avantages et ses inconvnients.
La meilleure preuve peut se trouver dans lattitude des agents des deux secteurs
notamment leur propension dmissionner ou changer demployeur. Cette
propension est trs faible chez les agents de lEtat qui malgr une rmunration
officielle juge insuffisante, sont trs attachs la scurit de leur emploi et
envisagent rarement de ne pas rester dans leur statut jusqu la fin de leur carrire.

2EME PARTIE : LE NOUVEAU SYSTEME DE
REMUNERATION DANS LA FONCTION
PUBLIQUE AU BENIN

Le prsent projet de rforme a pour but de permettre de transformer la fonction
publique du Bnin, travers son systme de rmunration, en rendant ce dernier plus
quitable, plus comptitif, plus rationnel et plus viable financirement.
La rforme vise galement permettre de rsoudre les problmes et corriger les

faiblesses et les dysfonctionnements accumuls par le systme actuel.
Pour atteindre ces buts dans un contexte complexe et de mal gouvernance

gnralise, les axes de rforme ci-aprs ont t identifis :
- le pilotage et la gouvernance du systme (leadership, architecture

organisationnelle, gestion prvisionnelle des effectifs, systme
dinformation de gestion, systme de contrle, systme de gestion de la
masse salariale, etc.) ;
- le statut et la gestion de la carrire des agents de lEtat ;
- la gestion de la performance individuelle et collective ;
- la gestion de la formation initiale, de la formation de prise de poste et de

la formation continue ;
- le mcanisme davancement ;
- la grille de salaires indiciaires ;
- le rgime indemnitaire.
Ces axes de rforme seront prsents et analyss sous la forme dune vision et dune
stratgie de rforme du systme de rmunration.
Cette vision qui repose sur les concepts et principes dlaboration des stratgies de
systme de rmunration sera illustre dans les lignes qui suivent.
Le systme de rmunration fait partie dun ensemble dlments constitus de :
- la vision de la rmunration ;
- la politique de rmunration ;
- le modle de rmunration ;
- lvaluation de la rmunration ;
- lorganisation et les capacits de rmunration ;
- linformation et la technologie de la rmunration.
Ce qui est reprsent par la figure ci-aprs :

Figure 1: La maison rmunration
Vision de la Rmunration
& Gouvernance
Politique de Modle de rmunration Systme de rmunration

Rmunration
Evaluation de la
Rmunration
Organisation & capacits de Information & Technologie de
rmunration la Rmunration
Stratgie & Politique de rmunration des agents de lEtat
Pour des raisons defficacit ou de ralisme, certaines rformes seront envisages

court terme, dautres moyen terme. Il appartiendra aux diffrentes parties
prenantes dapprcier le rythme et le calendrier de mise en uvre.
2.1. DESCRIPTION DU MODELE DE SYSTEME DE REMUNERATION PROPOSE

La rmunration au sein dune grande organisation comme la fonction publique
bninoise est un travail complexe qui implique des responsabilits, des logiques, des
paramtres et des facteurs coordonner pour assurer la cohrence et lquilibre de
lensemble.
Les cinq paramtres du systme de rmunration propos.
Le systme propos est caractris par cinq paramtres :
- ses finalits/objectifs (le pourquoi ?) ;
- son environnement (le par rapport quoi ?) ;
- ses fonctions/activits (ce quil fait) ;
- ses structures/moyens (ce quil est) ;
- son volution (ce quil peut devenir).
Les finalits et objectifs du systme propos
Le nouveau systme de rmunration se donne comme finalit de transformer la

Fonction Publique Bninoise en une administration de dveloppement grce des

ressources humaines de qualit et en quantit, gres de faon moderne et
professionnelle.
Les principaux objectifs du nouveau systme de rmunration sont :
- promouvoir une meilleure allocation des ressources budgtaires

(notamment par une matrise de la masse salariale) ;
- accrotre lquit interne et externe dans les rmunrations ;
- mettre en place un systme qui permet de motiver les agents de lEtat

Bninois, pour attirer et fidliser les agents de haute comptence ;
- assurer un service public de qualit en amliorant les performances

individuelles, dquipe et de secteur dans le cadre de lapproche gestion
axe sur les rsultats.
LEnvironnement
Le systme tient compte des volutions, des crises comme les rductions deffectif et
le gel des recrutements lis au premier programme dajustement structurel, et des
avances qua connues la fonction publique bninoise notamment des tentatives de
rformes avortes ainsi que des rformes dcrtes mais jamais appliques comme
lavancement au mrite.
Il prend en considration, la transformation de lenvironnement politique,

conomique, social et culturel intervenue depuis 1990, notamment louverture du
secteur public aux initiatives prives, lurbanisation et la formation dune classe
moyenne de plus en plus importante.
Enfin, il intgre la dimension internationale notamment les effets de la

mondialisation qui font du Bnin un pays ouvert et dont le march de lemploi est (et
sera de plus en plus) soumis aux influences externes.
Les fonctions et activits
Le systme de rmunration propos vise assurer un quilibre entre contribution

(prestation) et rtribution (rmunration). Il vise rmunrer :
- lemploi et les rsultats de la prestation ;
- sans oublier dassurer un minimum davantages lis celui qui occupe le

poste et son statut.
Le nouveau systme de rmunration rcompense :
- la comptence ;
- la performance ;
- lengagement dans la dure.

Les composantes, la structure et les moyens du nouveau systme
Le nouveau systme de rmunration prend en considration des variables

conomiques et des variables lies au poste et/ou aux individus telles que :
- le cot de la vie (indice des prix, taux dinflation, SMIG, etc.) ;
- le taux de croissance (du PIB, des recettes fiscales, de la productivit, de

la qualit, etc.) ;
- le niveau de la masse salariale de la Fonction Publique ;
- le niveau des rmunrations sur le march de lemploi identifi par les

enqutes salariales.
- le niveau, le poids ou la cte/classification du poste ;
- la faon de tenir le poste (performance ou rsultats) ;
- la qualification et/ou lexprience ;
- le potentiel ;
- les variables personnelles (ge, anciennet, situation de famille, etc.).
Les diffrentes formes de rmunration peuvent tre prsentes sous la forme des
pyramides ci-dessous :
Figure 2: Pyramide de la rmunration
Priphriques
Retraite, mutuelle, assurance
loigns
Voiture, logement
Avantage en nature
Participation, intressement aux

Priphriques statutaires rsultats la productivit et aux
objectifs
Indemnits
Rmunration de la performance individuelle et
collective
Salaire indiciaire et complments

Rmunration du Poste, de la comptence du salari

Figure 3:Pyramide simplifie de la rmunration
Prime de rsultat
(variable)
Prime de fonction/poste
(fixe)
INDEMNITES (Rmunrations
-
accessoires)
-
Complments (indemnit de rsidence,
Indemnit de logement, allocation familiale)
Salaire indiciaire
LEvolution du systme
Le nouveau systme envisag est conu, dune part, pour se mettre en place
progressivement, et dautre part, pour se soumettre une amlioration continue dans
le cadre dune dmarche de management de la qualit et selon un cycle : PLANIFIER
METTRE EN UVRE EVALUER REFORMER/AMELIORER.
Dans ce sens, les mesures proposes se dclineront, si ncessaire, en trois temps :
- Mesures dapplication immdiate ;
- Mesures dapplication moyen terme ;
- Perspectives long terme.
Par ailleurs, pour des raisons pratiques ou dopportunit, certaines mesures ou

dispositions de la rforme peuvent sappliquer par tapes, par groupes ou types
dagents, notamment en distinguant les APE et les ACE ou encore, les agents en
poste la date de la rforme et les agents recruter aprs cette date.
Enfin, ce systme repose sur des dispositifs dvaluation, dadaptation et de remise
en cause, notamment, dans le cadre des bonnes pratiques comme :
- lenqute salariale priodique (pour assurer la veille concurrentielle) ;
- la classification priodique des postes et fonctions ;
- lindexation priodique, en cas de ncessit, sur le cot de la vie ;
- la mise jour des dispositions lgislatives et rglementaires ainsi que des

normes et critres, notamment de performance.

2.2. DESCRIPTION DE LA GOUVERNANCE DU NOUVEAU SYSTEME DE
REMUNERATION
Le nouveau systme de rmunration a comme fondement, des valeurs et une
architecture institutionnelle comprenant des principes fondateurs, un dispositif
lgislatif et rglementaire.
Les principes fondateurs
Ce nouveau systme doit reposer sur les principes fondateurs ci-aprs :
Premier principe
Equilibrer droits et devoirs, contribution et rtribution, social et viabilit/vrit

conomique/ financire.
Deuxime principe
Assurer quit interne et comptitivit externe.
Troisime principe
Elever au rang de loi-cadre, les obligations de bonne gestion des ressources humaines
et de la rmunration.
Quatrime principe
Sortir dune vision "cigale" des finances publiques qui pousse consommer toutes ses
ressources, sans souci pour les besoins dinvestissement et des gnrations futures.
Cinquime principe
Soumettre le systme de rmunration aux exigences de la gestion axe sur les

rsultats, notamment, limputabilit et lobligation de rendre compte.
Le dispositif lgislatif et rglementaire
Le nouveau systme de rmunration est construit sur la base des dispositions des lois
et projets de loi ci-aprs :
- projet de loi organique sur les lois des finances publiques ;
- loi portant statut gnral des agents de lEtat ;
- projet de loi portant statut gnral de la fonction publique ;
- loi-cadre sur le systme de rmunration dans la Fonction Publique : loi qui

dfinit les grandes lignes de la rforme, les dtails tant spcifis par dcrets.
Toutes ces lois doivent prendre en compte les dispositions des conventions
internationales (normes de travail BIT) et de la Constitution.
Un Avant projet de loi-cadre sur le systme de rmunration dans la Fonction

Publique est propos. Il figure lannexe n1.

Il repose sur la loi portant statut gnral des agents permanents de lEtat et prend
en compte des volutions contenues dans le nouveau projet de statut gnral de
la fonction publique en cours dtude. Il doit tre harmonis avec ce projet de loi
notamment en ce qui concerne la catgorisation des agents, la rmunration
(grille indiciaire et rgime indemnitaire) ainsi que les dispositions relatives au
personnel des collectivits territoriales dcentralises.
Pour complter le dispositif lgislatif, il sera ncessaire de prendre des dcrets et

arrts dapplication de la loi-cadre, sans compter les circulaires, les notes de service
etc.
Le dispositif lgislatif et rglementaire devrait spcifier :
- les rgles de base de la rmunration en rapport avec le statut de lagent,

lvolution de sa carrire, la grille indiciaire, le rgime indemnitaire ;
- larchitecture du systme (cadre organique, dcentralisation/

dconcentration) ;
- les dispositions de mise en uvre, y compris les mesures transitoires et les

mesures drogatoires.
2.3. STRATEGIE, POLITIQUES DE REMUNERATION ET PROPOSITIONS DE

REFORME
La stratgie de rforme propose se veut adapte lenvironnement, mais aussi
ambitieuse et cohrente. Elle conduit un projet de rforme en 4A.
La rforme du systme de rmunration propose vise un objectif bien dfini et est

guide par les orientations stratgiques et les politiques/principes daction ci-
dessous.
Elle se prsente en trois volets :
- le volet statut et carrire ;
- le volet grille indiciaire ;
- le volet rgime indemnitaire .
Elle est conue selon lapproche mthodologique 4A propre Afrique Conseil qui se
dcline comme ci-aprs :
- Analyse diagnostique ;
- Ambition ;
- Axes damlioration ;
- Apprciation et suivi des rsultats.

Lobjectif de la rforme
Le gouvernement du Bnin, dans ses orientations stratgiques de dveloppement

2006-2011, sest donn comme ambition de :
"RECONSTRUIRE UNE ADMINISTRATION AU SERVICE DE LINTERET GENERAL ET DU

DEVELOPPEMENT DU SECTEUR PRIVE."
Les orientations stratgiques de la rforme
Orientation stratgique N1
Une approche systmique responsable, volontariste et transparente doit guider toutes

les politiques, toutes les dcisions et toutes les pratiques relatives la rmunration
dans la Fonction Publique.
Le systme de rmunration dans la Fonction Publique doit tre en cohrence et

voluer avec le nouveau paradigme de la gestion des ressources humaines qui doit
remplacer lancienne vision de la gestion administrative du personnel ayant trs
souvent tendance ne voir quun matricule et un cot salarial derrire chaque agent
de lEtat. Une vision plus positive verrait derrire chaque agent, une personne
ressource humaine capable de crer de la valeur et des richesses.
Les rsultats attendus du systme de rmunration sont :
- transformer ladministration publique bninoise en une administration

rpublicaine, intgre et performante ;
- mettre lintrt gnral et le dveloppement du secteur priv au centre des
proccupations et activits de ladministration publique ;
- amliorer la productivit et la qualit de service aux citoyens/clients ;
- amliorer la satisfaction et les motivations des agents de lEtat.
Orientation stratgique N4 :
Pour atteindre ces rsultats, il sera ncessaire dinsuffler au systme, une culture
dinnovation, damlioration continue et de professionnalisme.
Ces rsultats seront aussi atteints en sassurant de mettre laccent sur les facteurs ci-
aprs prsents sous forme dorientation :
Promouvoir un leadership visionnaire, responsable et exemplaire.

Une stratgie et une planification reposant sur un systme dinformation et des

mthodes modernes et prenant en compte les intrts de toutes les parties
prenantes.
Un personnel comptent, motiv et bien organis, ddi au chantier de mise en

uvre de ce systme de rmunration.
Des partenariats et des ressources adapts aux enjeux, notamment en matire de

partenariat public-priv, de partenariat avec la socit civile, de partenariat
technique et financier, de gestion de linformation et de technologie.
Une bonne gestion des processus afin de les identifier, valuer et amliorer sans cesse
dans le sens de linnovation et des intrts de toutes les parties prenantes.
La russite de la rforme du systme de rmunration exige un travail sur le systme

et dans le systme. Il sagit de sattaquer aux temps, aux logiques du systme dans
son fonctionnement.
Un changement prioritaire de logique doit commander cette rforme ; il sagit de

passer dune logique de Fonction Publique "assistance publique nationale" une
logique dadministration de dveloppement, cratrice de valeur pour lconomie
nationale et les citoyens/clients en introduisant une bonne dose de logique
gestionnaire dans le systme.
Maintenir la fonction publique de statut et de carrire en prparant son volution vers

une dose de fonction publique de mtier.
Revaloriser la grille indiciaire par incorporation dune partie des primes et

indemnits actuellement payes sur fiche de paye et hors fiche de paye.
Instaurer une prime de fonction/poste et de rsultat destine remplacer toutes

les primes et indemnits plus ou moins lies au poste et la faon de tenir le

poste dans le cadre dune politique budgtaire dcentralise au niveau des
ministres.
Orientation stratgique N15:
Systmatiser les pratiques dvaluation, daudit interne et externe du systme de

rmunration et de ses sous-systmes dinformation, de dcision et de contrle.
Dans ce cadre, instituer des pratiques comme :
- lenqute salariale priodique (tous les ans ou au moins tous les trois ans) ;
- lenqute de satisfaction du personnel ;
- lenqute de satisfaction des clients/citoyens ;
- laudit externe annuel de la gestion de la masse salariale ;
- le rapport public annuel sur la performance du systme de rmunration au

plan de lquit interne, de la comptitivit externe et de la viabilit
financire.
Faire du dialogue social, un vrai partenariat qui vise promouvoir les valeurs du
service public, les pratiques et instances de participation modernes dans un esprit de
prvention des conflits, de contribution lintrt gnral de la population.
Les politiques/principes daction :
- premire politique/principe : privilgier la qualit de la rmunration globale

en contre partie dune matrise des effectifs et dune amlioration continue de
la productivit du service public.
- deuxime politique/principe : lier le salaire indiciaire et les complments

individuels (indemnits de rsidence et de logement), au statut et les
indemnits et primes au poste / fonction et au rsultat.
- troisime politique/principe : prvoir une augmentation gnrale, priodique,

lie aux conditions conomiques et financires, notamment lindice des prix, la
croissance du PIB, en dehors de toute pression politique ou de conflits sociaux.
- quatrime politique/principe : lier laugmentation individuelle de

rmunration une prime attache la fonction /poste et au
rsultat/performance.
- cinquime Politique/principe : limiter les indemnits celles prvues par un

texte lgislatif faisant lobjet dun dcret dapplication pris en Conseil des
Ministres. Elles ne sont cumulatives entre elles qu condition que la loi lait
expressment prvu. Toutes les primes et indemnits doivent rigoureusement
figurer sur une fiche de paye.
- sixime politique/principe : la prime la performance peut tre individuelle
ou collective. Elle est rigoureusement attribue sur la base dun systme
dvaluation conforme aux rgles de lart.
- septime politique/principe : lattribution des primes de rsultat/

performance, tout comme le systme dvaluation, doit tre encadre par des
rgles de distribution imposes ou de quotas par niveau de performance, par
ministre, direction, institution ou organisme.
- huitime Politique/principe : un systme de contrat daffectation au poste et

ou dobjectifs doit tre mis en place pour encadrer la faon de tenir le poste,
son valuation et sa rcompense.
- neuvime Politique/principe : chaque ministre ou institution, voire direction,

doit tre responsabilis pour la matrise de ses effectifs et lamlioration de sa
productivit dans le cadre dune politique denveloppes/postes budgtaires
offrant des possibilits dintressement collectif et /ou individuel dans le cadre
de la prime de rsultat.
- dixime Politique/principe : instituer un systme daudit et dvaluation de la

rmunration ainsi quun systme dvaluation des performances au niveau
interministriel comme ministriel dans le cadre dun comit paritaire de la
Fonction Publique au niveau national comme au niveau de chaque ministre.
2.3.2. Proposition de rforme volet statut et carrire
2.3.2.1. Ambition de la rforme
Lambition de la rforme est de passer dune gestion administrative, gestion des

matricules, une vritable gestion des ressources humaines qui visera faire passer
la fonction publique bninoise :
- dun systme sans considration pour la performance un systme o la

performance est objectivement value et rcompense ;
- dun systme rigide un systme qui, en introduisant une certaine dose

de flexibilit, amne les agents ne plus faire semblant de travailler ;
- dun systme de carrire un systme volutif qui est une combinaison

du modle statut et du modle rsultats.
La finalit globale de cette rforme est dassurer et de garantir une nouvelle

dynamique des carrires pour les agents ainsi quune meilleure cohrence et une
grande adaptation du statut aux enjeux du dveloppement et des rformes engages
par lEtat bninois, notamment dans le sens de la gestion axe sur les rsultats.

2.3.2.2. Axes damlioration
Loption dans le cadre des rformes engager est :
- court et moyen termes, de maintenir le systme de carrire avec

des amnagements par lintroduction dlments demploi et ;
- long terme, denvisager une spcialisation de la fonction publique par

secteur et ladoption du modle volutif avec lapport dune grande
proportion dlments demploi.
a) A court et moyen termes
Loption propose est de maintenir le systme de fonction publique de carrire en lui

apportant des amnagements qui permettent de lever toutes les insuffisances
releves et de mettre en place une vritable gestion des ressources humaines pour
atteindre lobjectif global dune administration publique rpublicaine, intgre,
performante, dote de personnels comptents et qui soit un vritable levier de
dveloppement conomique et social et non une charge qui plombe le dcollage du
pays.
La correction des insuffisances et dysfonctionnements
Il sagira de procder la relecture du statut gnral des APE et de revisiter les

dispositions relatives aux diffrentes tapes du droulement de la carrire des agents
dans le sens de plus de rigueur, de professionnalisme et dorientation rsultats.
La classification des agents
Le retard pris par rapport la classification des agents sera combl par :
la reprise des articles 3 et 6 du statut gnral en vue de la cration

dune catgorie pour la prise en compte des hautes qualifications
nouvelles apparues dans le systme denseignement et de formation.
Cette nouvelle catgorie qui prendrait en compte les qualifications et diplmes du

CAMES au dessus du master, concernerait les enseignants des universits nationales
du Bnin et les chercheurs de haut niveau et pourrait se prsenter en quatre chelles
correspondant aux qualifications donnant accs aux corps des enseignants du
suprieur comme le montre le tableau ci-dessous.

Tableau 20: Modle de catgorisation de la grille indiciaire prenant en compte les
enseignants du suprieur
Catgorie Catgorie Catgorie Catgorie

Catgorie AA
A B C D
Echelons Enseignants et chercheurs du suprieur
Echelle1 Echelle2 Echelle3 Echelle4
Doctorat Doctorat Doctorat Doctorat
dEtat et dEtat + dEtat + dEtat
agrgation + agrgation inscription
inscription sur liste
sur liste daptitude
daptitude aux
aux fonctions fonctions
de Professeur de Matre
Titulaire Assistant
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
12+n
la dfinition, la description et la cotation des emplois, des postes et
des comptences sur le modle mthodologique esquiss dans le
rapport de lEtape B de la prsente tude consacre la comparaison
avec le secteur non public.
Le recrutement
Les difficults relatives au recrutement seront leves par :
- la reprise de larticle 15 du statut gnral pour revoir les critres de

recrutement et prendre en compte les nouveaux hauts diplmes et
qualifications ;
- la dfinition dune politique de recrutement claire garantissant la matrise des

effectifs et lamlioration de la qualit des ressources humaines;

- le renforcement de la capacit des administrations et des institutions
dfinir objectivement leurs besoins sur les plans qualitatif et quantitatif dans
le cadre dune gestion prvisionnelle des emplois et des comptences.
Le stage et la titularisation
Le stage probatoire doit tre organis de manire ce que les agents fassent la
preuve de leurs comptences et acquirent les valeurs fondamentales de la fonction
publique. Cet objectif pourra tre atteint par :
- la dfinition dun contenu concret du stage de manire conduire le stagiaire

faire rellement la preuve de ses capacits (des normes plus rigoureuses
doivent tre adoptes pour lvaluation des capacits);
- la nomination dun tuteur de proximit pour un encadrement convenable.
- La titularisation sera subordonne :
- la production et au soutien dun mmoire devant une commission, pour les

stagiaires des catgories A et B ;
- un entretien avec la mme commission, pour les stagiaires des catgories C

et D.
Les agents de la catgorie E seront soumis des exigences plus pratiques en

rapport avec leurs potentialits.
Ces dispositions seront renforces par la mise en place de procdures daccueil et

dinsertion de lagent recrut
Lvaluation des performances
Les insuffisances relatives lvaluation et la notation des agents seront corriges

par la reprise des articles 52,53 et 55 du statut gnral pour dfinir de nouveaux
critres et modalits dvaluation des performances et de notation des agents.
Lvaluation aura pour base des objectifs qualitatifs et quantitatifs prdfinis avec
des indicateurs de performances clairs et prcis.
Ces objectifs feront lobjet de contrats daffectation au poste ou de lettres de

mission.
Une rglementation devra fixer les normes de lvaluation des performances dans sa
forme comme dans ses rsultats.
Des quotas de performance doivent tre fixs pour encadrer lvaluation dans le sens
dune distribution impose des rsultats pour viter les valuations fantaisistes et
subjectives.

Lavancement
Les difficults lies lavancement seront leves :
- en ce qui concerne les avancements dchelon, par une meilleure organisation

des services chargs de la gestion des carrires et le renforcement des capacits
des agents en vue dune plus grande clrit dans la parution des actes
(linformatisation des processus devra tre plus effective);
- pour ce qui est des avancements de grade, par la reprise des articles 58, 59,
61, 62, 63, 70 et 71 du statut gnral dans loptique de corriger les
contradictions ;
- concernant la couverture de toute la carrire par les avancements, par

laugmentation du nombre des chelons et des grades, le cas chant.
La discipline
Les faiblesses relatives au volet disciplinaire seront pallies par la reprise des articles
131, 137 et 140 du statut gnral dans lobjectif de confrer au suprieur
hirarchique immdiat un certain pouvoir disciplinaire, de clarifier et dallger les
procdures.
Il est souhaitable que la rvision du statut des agents permanents de lEtat puisse
permettre de prendre en compte toutes les insuffisances et tous les
dysfonctionnements relevs et leur apporter des solutions sur la base des axes
damlioration prconiss.
Toutes les amliorations proposes seront accompagnes dune dconcentration

vritable et correctement pense de la gestion des personnels.
Linstauration dune vritable gestion des ressources humaines
Les efforts dj engags en matire de gestion des ressources humaines doivent se

poursuivre par la mise en place dune vritable gestion des ressources humaines qui
englobe la gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences et sharmonise
avec la gestion axe sur les rsultats, la clarification des missions de lEtat
accompagne de la revue de lorganisation, des mthodes, de la supervision et de
lencadrement au sein de lAdministration. Cette mise en place suppose que les
Directeurs des Ressources Humaines soient des cadres ayant des comptences avres
en matire de gestion des ressources humaines.
Il est noter que la fonction publique bninoise comporte aujourdhui dinnombrables

agents contractuels de lEtat (Ils sont beaucoup plus nombreux que les agents
permanents de lEtat) qui sont des agents publics jouissant dun rgime demploi
pratiquement identique celui des fonctionnaires.

Cette situation pose des problmes inextricables dans la gestion des personnels de
lEtat. La correction des insuffisances et dysfonctionnements relevs ci-dessus et la
mise en place dune vritable Gestion des Ressources Humaines devrait permettre de
rsoudre cette question de dualit en harmonisant la gestion des deux (02) ordres de
personnels.
Cela clarifierait le paysage de la Fonction publique bninoise, les personnels de lEtat

se prsentant, lavenir, en deux (02) groupes : le groupe des fonctionnaires et le
groupe des contractuels de lEtat rgis par le droit du travail.
Les conditions de recrutement en qualit de contractuels et de passage au statut

dagents permanents de lEtat doivent tre clarifies et rglementes.
b) A long terme
Loption est de tendre vers une spcialisation ou une segmentation de plus en plus
pousse (par secteur) de la Fonction Publique par la mise en place de plusieurs
fonctions publiques :
fonction publique gnrale ;
fonction publique territoriale ;
fonction publique hospitalire ;
fonction publique enseignante ;
fonction publique fiscale/financire.
Chacune de ces fonctions publiques pourrait tre gre par une agence elle
spcifiquement ddie.
Cette spcialisation ira de pair avec lintroduction dune grande proportion
dlments demploi/mtier, ce qui entranera le passage du modle statut un
modle volutif o laccent sera mis sur la performance, la motivation et les
rsultats dans un contexte spcifique et dans un esprit de gestion de proximit.
Le modle volutif suppose la mise en place dun nouveau systme davancement

qui permette, dune part de gratifier les agents les plus performants et, dautre
part, aux agents moins performants de continuer leur carrire sans prtendre aux
mmes perspectives.
Le nouveau systme davancement envisag prendrait en compte les diffrents

schmas de nombre dannes de service dcoulant du projet de loi qui recule lge
de dpart la retraite, et donc allonge la dure des carrires dans la fonction
publique :

- soixante deux (62) ans dge, soit un maximum de quarante quatre (44)
annes de service pour les cadres de la catgorie A, lge de 18 ans tant
le minimum pour tre recrut dans la fonction publique;
- soixante (60) ans dge, soit un maximum de quarante deux (42) annes
de service pour les cadres de la catgorie B ;
- cinquante huit (58) ans dge, soit un maximum de quarante (40) annes
de service pour les agents des catgories C et D.
Sur la base des diffrents schmas de dures de service et dge prvus et du principe
de deux annes de service pour franchir un chelon, il est prconis pour
lavancement des agents, vingt (20) chelons pour ceux de la catgorie A, dix neuf
(19) chelons pour les agents de la catgorie B et dix huit (18) chelons pour ceux des
catgories C et D.
Les chelons pourront tre regroups en quatre grades :
- pour les agents de la catgorie A :
o 1er grade : six (06) chelons ;
o 2me grade : cinq (05) chelons ;
o 4me grade : quatre (04) chelons ;
- Pour les agents de la catgorie B :
- Pour les agents des catgories C et D :
o 4me grade : trois (03) chelons.
Une fois puise, la dure de service exige dans chaque grade et les agents ayant
fait lobjet dune valuation, les meilleurs passent au grade suprieur pendant que
les autres voluent en avanant dchelons et ainsi de suite.
Ces derniers pourront passer au grade suprieur la fin de la dure de service exige
pour ce grade sils font lobjet dune valuation concluante.

Les schmas ci-aprs font ressortir le processus davancement pour chaque catgorie
(catgorie A, catgorie B, catgories C et D) :
Figure 4: Processus d'avancement pour les diverses catgories

2.3.2.3. Apprciation et suivi des rsultats
La mise en uvre des propositions damlioration ci-dessus devra faire lobjet dun
suivi correct devant permettre de corriger le tir au fur et mesure de lapplication.
Ce suivi pourra seffectuer par :
des enqutes de satisfaction annuelles auprs :
o des agents ;
o des usagers clients ;
o de la socit.
des audits et tudes priodiques (tous les trois ou cinq ans par exemple).
2.3.3. Proposition de rforme volet grille indiciaire
Lambition de la rforme est de :
motiver lagent pour une meilleure qualit de service et ce, par des
dispositions pour un meilleur panouissement personnel ;
ramener les carts entre les salaires des niveaux raisonnables ;
conserver au salaire indiciaire son caractre de rmunration principale en

lajustant aux volutions socio- conomiques et au march du travail ;
confrer aux fonctionnaires en activit des salaires leur permettant un niveau

de vie convenable quils peuvent conserver mme pendant la retraite.
La rforme propose les axes damlioration ci-dessous :
1) en ce qui concerne la prise en considration de tous les niveaux des

qualifications dispenses dans le systme denseignement, la grille
indiciaire doit tre reprise et complte par la cration dune nouvelle
catgorie qui doit permettre de prendre en compte les agents dune
qualification suprieure celle permettant la classification dans la
catgorie A chelle 1 actuelle. Ceci passe par la rvision des articles 3, 6,
15 et 126 du statut gnral des agents permanents de lEtat.
2) pour ce qui est du faible niveau des salaires indiciaires et des carts trop
grands existant entre ces salaires, la situation pourra tre corrige par la
conversion dune partie du montant des nombreuses primes et indemnits
aujourdhui alloues aux agents de lEtat en traitement indiciaire.

Cette conversion se fera en prenant en compte deux lments :
- maintien au profit des agents, des indemnits de rsidence et de

logement ;
- non maintien au profit des agents des indemnits de rsidence et de

logement.
Cette conversion gnrerait une nouvelle grille indiciaire sur la base dhypothses et
de cls de rpartition prciser plus loin. Elle permettrait galement de rduire
lanarchie, liniquit et lopacit qui caractrisent le rgime indemnitaire actuel et
de rduire les carts entre les traitements.
Les bases dhypothses et de cls de rpartition utiliser seront labores partir

dun nouveau contenu de la masse salariale. Ce nouveau contenu comporte :
- le salaire indiciaire ;
- les indemnits de rsidence et de logement ;
- les allocations familiales et autres accessoires sur fiche de paye ;
- la part patronale ; et
- les primes et indemnits hors fiche de paye.
Compte tenu des difficults rencontres au niveau de certains services pour obtenir
les statistiques relatives ce contenu, lquipe de consultants a d sen tenir des
donnes sur la masse salariale civile.
En outre, les charges salariales relatives aux enseignants du suprieur nont pas t
prises en compte dans les calculs ainsi que dans la conception des hypothses, ceci en
raison de la situation trs spcifique de ces derniers.
Ainsi, cest la masse salariale civile hors enseignants du suprieur qui a servi de base
aux calculs et la formulation des hypothses. Cette masse salariale civile hors
enseignants du suprieur a t calcule un taux moyen de 69,52% du total de la
masse salariale civile pour lanne 2011.
La mise en uvre de la proposition ci-dessus passe par les tapes ciaprs :
1re tape : la conversion dune partie du montant des nombreuses primes et

indemnits aujourdhui alloues aux agents de lEtat en masses indiciaires
Le tableau N6 joint en annexe fait ressortir quen 2009, 2010 et 2011, les primes et
indemnits sont estimes respectivement 64 581 601 000, 80 125 969 000 et
63 751 308 000 francs CFA.
Nous suggrons dexaminer pour la conversion propose ci-dessus, trois hypothses :
- hypothse 1 : conversion de 25% du montant des primes et indemnits ;

- hypothse 2: conversion de 50% du montant des primes et indemnits ;
- hypothse 3 : conversion de 75% du montant des primes et indemnits.
Pour les besoins de lanalyse, nous utiliserons les notions de masse indiciaire comprise
comme le cumul des traitements indiciaires de tous les agents de la fonction publique
ou dune partie de ces agents.
2me tape : les masses indiciaires correspondant respectivement 75%, 50%

et 25% du montant de ces primes et indemnits, sont converties en indices par grades
et chelons et figurent aux tableaux n4 et n5 ci-dessous.

Tableau 21: Masse Indiciaire correspondant la conversion de 75%, 50%, 25% des primes et indemnits sur fiches de paye et
hors fiche de paye, toutes composantes des effectifs de la fonction publique confondues
Montants des primes convertir suivant les Valeur annuelle du
Primes et Masse indiciaire correspondante
Annes Hypothses de conversion point Indiciaire
indemnits
75% 50% 25% 75% 50% 25%
32 290 16 145 10 738 5 369
2009 64 581 601 48 436 201 3 007 16 107 815
800 400 544 272
40 062 20 031 13 323 6 661
2010 80 125 969 60 094 477 3 007 19 984 861
985 492 241 620
31 875 15 937 10 600 5 300
2011 63 751 308 47 813 481 3 007 15 900 725
654 827 484 242
Source: Elabor partir des donnes du tableau N6 et lannexe n12 du prsent rapport
Pour que le systme de rmunration devienne transparent et quitable, des propositions seront faites partir des primes et
indemnits figurant au tableau N5 ci-aprs.
Tableau 22: Part de la masse indiciaire gnre par la conversion du montant des primes et indemnits du personnel civil
pour les annes 2009 2011
Indice annuel correspondant Pourcentage de la masse indiciaire

Masse
Anne Taux civil* indiciaire
moyenne
75% 50% 25% 75% 50% 25%
2009 69,52% 28 667 849 11 197 531 7 465 020 3 732 510 39,06% 26,04% 13,02%
2010 68,59% 27 778 534 13 706 726 9 137 817 4 568 909 49,34% 32,90% 16,45%
2011 65,04% 32 129 728 10 341 971 6 894 647 3 447 324 32,19% 21,46% 10,73%
Source: Elabor partir des donnes des tableaux N4 et N6 en annexe et des statistiques de la DGTCP
(*)Taux civil reprsente la proportion des dpenses du personnel civil hors personnel enseignant du suprieur par rapport aux
dpenses totales de personnel.

La suite de ltude concernera uniquement les informations recueillies en 2011, tant
donn que ce sont les donnes de lanne la plus proche, dune part, et que, dautre
part, la revalorisation des salaires dans une proportion de 1,25% prend effet pour
compter du 1er janvier 2011.
Les salaires du mois de juin 2011 serviront de base pour les calculs, car, il a t
observ que les donnes du mois de juin sont plus reprsentatives que celles des
autres mois de lanne.
3ime tape : Affectation des masses indiciaires obtenues par la conversion dune
partie du montant des primes et indemnits selon diffrentes hypothses de
coefficient
Les coefficients 1 pour toutes les catgories et ensuite 1 ; 1,5 ; 2 ; 2,5 et 3 sont
affects aux masses indiciaires de juin 2011 des agents des catgories A, B, C, D et E.
Ces coefficients sont rsums dans le tableau ci-aprs :
Tableau 23: Hypothses de coefficients daffectation des parts de masse indiciaire

obtenues par conversion dune partie du montant des primes et indemnits
Hypothses
CATEGORIE
H1 H2
A 1 1
B 1 1,5
C 1 2
D 1 2,5
E 1 3
Les lments tirs des tableaux 4, 5 et 7 relatifs au calcul des indices convertis au
prorata de ces coefficients appliqus en 2011 en vue d'inflchir les disproportions font
ressortir des moyennes dindices qui seront ajoutes au salaire indiciaire dcoulant de
la revalorisation de 1,25% des indices de janvier 2011 pour aboutir de nouvelles
grilles.
Les diffrents modes de calcul des moyennes daugmentation figurent dans les
tableaux n7 et n8 ci-dessous et se rsument comme suit:
- conversion de 50% du montant des primes et indemnits sans maintien des
indemnits de rsidence et de logement ;
- conversion de 25% du montant des primes et indemnits sans maintien des
indemnits de rsidence et de logement ;
- conversion de 50% du montant des primes et indemnits aprs dduction du
montant des indemnits de rsidence et de logement ;
- conversion de 25% du montant des primes et indemnits aprs dduction du
montant des indemnits de rsidence et de logement ;
- conversion de 50% du montant des primes et indemnits avec maintien des
indemnits de rsidence et de logement.
92
a) Sans dduction des indemnits de rsidence et de logement
Tableau 24: Rcapitulatif des points additionnels d'indices suivant deux (02) hypothses
Primes et Indemnits Pourcentage
Primes et Indemnits non Primes et Indemnits
coefficies hypothse daugmentation par rapport
CATEGORIE coefficies coefficies de 1 3
moyenne la grille de rfrence
75% 50% 25% 75% 50% 25% 75% 50% 25% 75% 50% 25%
A 291,62 194,41 97,21 292 194 97 292 194 97 34,67% 23,11% 11,56%
B 188,69 125,79 62,90 283 189 94 236 157 79 43,03% 28,69% 14,34%
C 85,95 57,30 28,65 172 115 57 129 86 43 51,41% 34,27% 17,14%
D 50,98 33,99 16,99 127 85 42 89 59 30 60,39% 40,26% 20,13%
E 40,53 27,02 13,51 122 81 41 81 54 27 69,32% 46,21% 23,11%
Source : Exploitation des donnes du tableau n5
b) Avec dduction des indemnits de rsidence et de logement
Tableau 25: Rcapitulatif des points additionnels d'indices suivant les deux (02) hypothses
Primes et Indemnits Pourcentage
Primes et Indemnits non Primes et Indemnits
coefficies hypothse daugmentation par rapport
CATEGORIE coefficies coefficies de 1 3
moyenne la grille de rfrence
75% 50% 25% 75% 50% 25% 75% 50% 25% 75% 50% 25%
A 135 90 45 135 90 45 135 90 45 16,08% 10,72% 5,36%
B 87 58 29 131 87 44 109 73 36 19,95% 13,30% 6,65%
C 40 27 13 80 53 27 60 40 20 23,84% 15,89% 7,95%
D 24 16 8 59 39 20 41 28 14 28,00% 18,67% 9,33%
E 19 13 6 56 38 19 38 25 13 32,14% 21,43% 10,71%
Source : Exploitation des donnes du tableau N5
93
Pour les cinq scnarii ci-dessous prsents, les moyennes obtenues varient comme
suit :
Scnario 1
- pour la catgorie A : une moyenne de 194
- pour la catgorie B : une moyenne de 157
- pour la catgorie C : une moyenne de 86
- pour la catgorie D : une moyenne de 59
- pour la catgorie E : une moyenne de 54
Scnario 2

Scnario 3
Scnario 4

Pour le cinquime scnario, les moyennes additionnelles obtenues sont les mmes
que celles du premier scnario.
Ces moyennes additionnelles ajoutes aux moyennes initiales respectives ont permis
de construire les grilles ci-aprs qui ont pour base la grille dchelonnement
indiciaire de la revalorisation de 1,25 de janvier 2011 :
94
Tableau 26 : Grille indiciaire dcoulant de la conversion de 50% du montant des
primes et indemnits en indices
CATEGORIE CATEGORIE CATEGORIE CATEGORIE
CATEGORIE A
B C D E
ECHELON Agents
S Agents de Agents Agents Agents
dentretien
et de service
A B C D E
1 725 663 619 532 507 470 361 336 311 259 234 209 179
2 807 725 669 576 545 495 386 355 336 272 247 222 185
3 888 788 719 620 582 520 411 374 355 284 259 234 192
4 969 850 769 663 620 545 436 392 374 297 272 247 204
5 1107 975 844 770 682 607 486 436 399 322 297 272 229
6 1313 1038 894 813 720 632 511 455 417 334 309 284 242
7 1294 1100 944 857 757 657 536 474 436 347 322 297 254
8 1469 1257 1038 963 820 732 586 517 474 378 347 322 279
9 1557 1319 1100 1007 857 757 611 542 492 390 359 334 292
10 1650 1382 1163 1051 895 782 636 561 511 403 372 347 304
11 1757 1444 1257 1095 957 807 661 586 536 434 390 365 317
12 1819 1569 1350 1188 1063 895 724 649 586 484 434 403 348
Source: Rsultats de nos travaux
Tableau 27: Grille indiciaire dcoulant de la conversion de 25% du montant des

primes et indemnits en indices
CATEGORIE
OU CADRE
E
ECHELONS
Agents
dentretien
et de service
A B C D E
1 628 566 522 454 429 392 318 293 268 230 205 180 152
2 710 628 572 498 467 417 343 312 293 243 218 193 158
3 791 691 622 542 504 442 368 331 312 255 230 205 165
4 872 753 672 585 542 467 393 349 331 268 243 218 177
5 1010 878 747 692 604 529 443 393 356 293 268 243 202
6 1216 941 797 735 642 554 468 412 374 305 280 255 215
95
CATEGORIE
OU CADRE
E
ECHELONS
Agents
dentretien
et de service
A B C D E
7 1197 1003 847 779 679 579 493 431 393 318 293 268 227
8 1372 1160 941 885 742 654 543 474 431 349 318 293 252
9 1460 1222 1003 929 779 679 568 499 449 361 330 305 265
10 1553 1285 1066 973 817 704 593 518 468 374 343 318 277
11 1660 1347 1160 1017 879 729 618 543 493 405 361 336 290
12 1722 1472 1253 1110 985 817 681 606 543 455 405 374 321
Source: Rsultats de nos travaux suivant les scnarii qui prcdent
96
Tableau 28: Grille indiciaire dcoulant de la dduction des indemnits de rsidence et de logement avant conversion de 50%
du montant des primes et indemnits en indices
CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE
ECHELONS
A B C D E

A B C D E
1 621 559 515 448 423 386 315 290 265 228 203 178 150
2 703 621 565 492 461 411 340 309 290 241 216 191 156
3 784 684 615 536 498 436 365 328 309 253 228 203 163
4 865 746 665 579 536 461 390 346 328 266 241 216 175
5 1003 871 740 686 598 523 440 390 353 291 266 241 200
6 1209 934 790 729 636 548 465 409 371 303 278 253 213
7 1190 996 840 773 673 573 490 428 390 316 291 266 225
8 1365 1153 934 879 736 648 540 471 428 347 316 291 250
9 1453 1215 996 923 773 673 565 496 446 359 328 303 263
10 1546 1278 1059 967 811 698 590 515 465 372 341 316 275
11 1653 1340 1153 1011 873 723 615 540 490 403 359 334 288
12 1715 1465 1246 1104 979 811 678 603 540 453 403 372 319
Source: Rsultats de nos travaux suivant les scnarios qui prcdent
97
Tableau 29: Grille indiciaire dcoulant de la dduction des indemnits de rsidence et de logement avant conversion de 25%
du montant des primes et indemnits en indices
CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE
ECHELONS
A B C D E

A B C D E
1 628 566 522 454 429 392 318 293 268 230 205 180 152
2 710 628 572 498 467 417 343 312 293 243 218 193 158
3 791 691 622 542 504 442 368 331 312 255 230 205 165
4 872 753 672 585 542 467 393 349 331 268 243 218 177
5 1010 878 747 692 604 529 443 393 356 293 268 243 202
6 1216 941 797 735 642 554 468 412 374 305 280 255 215
7 1197 1003 847 779 679 579 493 431 393 318 293 268 227
8 1372 1160 941 885 742 654 543 474 431 349 318 293 252
9 1460 1222 1003 929 779 679 568 499 449 361 330 305 265
10 1553 1285 1066 973 817 704 593 518 468 374 343 318 277
11 1660 1347 1160 1017 879 729 618 543 493 405 361 336 290
12 1722 1472 1253 1110 985 817 681 606 543 455 405 374 321
Source: Rsultats de nos travaux suivant les scnarios qui prcdent
98
Ces nouvelles grilles, ont lavantage damliorer la masse indiciaire mais continue de
drainer certaines insuffisances de lancienne grille telle que :
- labsence de rgles formelles prsidant laccroissement des indices au

sein des chelles, entre elles et entre les catgories ;
- la non harmonisation des variations dindices au sein des grades et entre

les grades.
99
Tableau 30: Grille indiciaire de synthse du premier et du quatrime scnario (50% et 25% du montant des primes et indemnits convertis)
CATEGORIE
CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE CATEGORIE OU CADRE
OU CADRE
A B C D
E
A B C D E
651 589 545 472 447 410 328 303 278 237 212 187 158
733 651 595 516 485 435 353 322 303 250 225 200 164
814 714 645 560 522 460 378 341 322 262 237 212 171
895 776 695 603 560 485 403 359 341 275 250 225 183
1033 901 770 710 622 547 453 403 366 300 275 250 208
1239 964 820 753 660 572 478 422 384 312 287 262 221
1220 1026 870 797 697 597 503 441 403 325 300 275 233
1395 1183 964 903 760 672 553 484 441 356 325 300 258
1483 1245 1026 947 797 697 578 509 459 368 337 312 271
1576 1308 1089 991 835 722 603 528 478 381 350 325 283
1683 1370 1183 1035 897 747 628 553 503 412 368 343 296
1745 1495 1276 1128 1003 835 691 616 553 462 412 381 327
Source: Rsultats de nos travaux issus des grilles labores
100
Le choix est port sur la synthse des deux scnarii parce que dune part, une
proportion importante du montant des primes et indemnits (50%) a t converti en
indices et dautre part le montant des primes et indemnits non converties (75%)
permettront de financer les propositions de la rforme (prime de poste et de rsultats
prime de fonction et de rsultats, intressement collectif et primes exceptionnelles)
tout en sauvegardant les indemnits de rsidence et de logement sans oublier les
allocations familiales.
Les propositions damlioration se rsument dans les pyramides ci-aprs :
Figure 5: Les pyramides montrant la situation cible de ltude
101
Evaluation de lincidence financire des diffrents scnarii sur la masse salariale
La masse salariale volue danne en anne sous leffet :
- de la progression des agents dans la grille indiciaire, par avancement et
par promotion;
- des mouvements dentre et de sortie des agents (plus dentre que de
sorties, ces trois dernires annes).
La masse salariale est alors estime partir de variables comme le salaire de base,
les effectifs, divers taux dallocation de primes et indemnits etc. avec la formule :
Masse salariale = salaire indiciaire total ou salaire indiciaire + indemnits de rsidence
+ cotisations patronales + indemnit de logement + allocations familiales + Autres
primes et indemnits + Autres composantes ou :
Salaire de base (SB) = Masse indiciaire (MI) x valeur du point dindice (VPI)
Salaire de base total (SBT) = Salaire de base des APE (SB/APE)+Salaire de
base des ACE (SB/ACE)
SB_APE=masse indiciaire APE (MI/APE) Valeur du point dindice (VPI)
SB_ACE=masse indiciaire ACEVPI
Salaire de base total = masse indiciaire APE (MI/APE) Valeur du point
dindice (VPI) + masse indiciaire ACEVPI
Indemnit de rsidence = SB10%
= MI/APEVPI0.1
Abondement pour pension APE : P/APE
P/APE=SB_APETaux FNRB (tFNRB)
MI/APEVPI tFNRB
Abondement pour pension ACE = MI/ACE VPI tCNSS
Abondement Total= Abondement pour pension FNRB+ Abondement pour
pension CNSS
Allocation familiale=nombre denfants ligibles 2500 F CFA 12
Autres primes
Masse salariale =
(MI/APE VPI)+ (MI/ACEVPI)
+ MI/APEVPI0,1 + MI/ACEVPI 0,1

+ MI/APEVPI tFNRB + MI/ACE VPI tCNSS
+ indemnits logement
+ nombre denfants ligible 2500 F CFA x
12
+ Autres composantes
102
Si les mesures prconises apparaissent suffisamment cohrentes eu gard aux
insuffisances dceles la phase du diagnostic, il nen demeure pas moins que
pour la durabilit de leur impact, une attention particulire devra tre accorde
leur mise en uvre.
A cet effet, deux types dvaluation simposent savoir :
- Une enqute de satisfaction qui pourrait tre annuelle, auprs des

agents ;
- Des rapports priodiques (semestriels par exemple) pour retracer

lvolution des salaires indiciaires en rapport avec les autres
composantes de la rmunration dune part, et par rapport
lvolution de lindice des prix de certains produits de grande
consommation, dautre part.
- Un tel suivi permettra dalimenter la rflexion en matire de politique

de rmunration et, notamment dengager des actions de correction
en temps opportun.
2.3.4. Proposition de reforme volet rgime indemnitaire
Lambition est de btir un rgime indemnitaire transparent et quitable, li aux
postes et aux rsultats, susceptible dassurer une motivation suffisante des ressources
humaines et de faciliter lavnement dune administration publique rpublicaine,
intgre et performante au service de lintrt gnral.
La ralisation de cette ambition passe par :
- le retour la lgalit dans la gestion des primes et indemnits ;
- la rduction des disparits et de lanarchie constates ;
- la reconnaissance du mrite et de la performance individuelle et/ou

collective ;
- loctroi des primes et indemnits en lien avec le poste et les rsultats ;
- la mise en place dun dispositif institutionnel de gestion des primes et

indemnits ;
- la matrise des cots et de leur volution ;
- lamlioration du pilotage et de la gouvernance du systme de rmunration.
103
Les insuffisances du rgime indemnitaire pourraient tre leves par des

dispositions visant :
- clarifier et harmoniser le contenu des primes et indemnits ;
- simplifier le rgime indemnitaire par la rduction du nombre de primes et

indemnits ;
- lier le rgime indemnitaire au(x) poste(s) et au(x) rsultat(s) ;
- rglementer les conditions doctroi et de calcul en rapport avec lvaluation des

agents selon les rgles de lart ;
- encadrer leur distribution (quotas) et le nombre de bnficiaires afin de

matriser les cots et dviter les drapages ;
- mettre en place un dispositif institutionnel de gestion qui prvoit des

contrles/valuations/audits et des sanctions en cas de violation (loi et dcret) ;
- assainir la gouvernance dans les services publics ;
- renforcer les capacits de management et dencadrement dans les services

publics ;
- consolider la Gestion Axe sur les Rsultats (GAR) et ses instruments : lettres de
mission, contrat dobjectifs, contrat daffectation au poste, assignation de
tches ; contrle/monitoring ;
- amliorer la qualit de service par une orientation clients/citoyens tous les

niveaux ;
- mettre en place un systme informatis convivial et scuris de gestion des

effectifs et de la paie ;
- procder rgulirement la mise jour de la base de donnes ;
- harmoniser les fichiers des ministres chargs de la fonction publique et des

finances.
En ce qui concerne le contenu du rgime indemnitaire, il est propos les options et

pilier de rformes ci-dessous.
LES OPTIONS DE REFORME

Pour produire une motivation suffisante des agents et les remettre effectivement au
travail, le ramnagement du rgime indemnitaire pourra se faire selon les options
ci-aprs :
104
Premire option :
Faire coexister des primes et indemnits dont les unes seront lies au statut et les
autres aux performances individuelles et/ou collectives.
Deuxime option :
Dterminer les montants des avantages allous en rapport avec le grade, cest--dire
lindice de traitement.
En effet, la formule des taux fixes ou uniformes nest pas satisfaisante en ce quelle
ne procure pas le mme degr de motivation aux agents.
Exemple :
La prime spcifique, aujourdhui paye, est fixe un taux unique de 200 000 F CFA
lan, soit 100 000 FCFA par semestre pour tous les agents de lEtat.
Si pour un agent dont le salaire est de 35 000 FCFA par mois cela reprsente beaucoup
soit prs de trois fois son salaire mensuel au bout de six mois, il nen est pas de mme
pour un cadre suprieur qui a un salaire mensuel de 300 000 FCFA.
Une prime dun montant de 100 000 FCFA face un salaire de 1 800 000 FCFA pour la
mme priode, ne peut videmment pas susciter un grand intrt.
La dtermination de lincidence financire des primes et indemnits en pourcentage

de lindice de traitement rend aise lapprciation de leur impact financier sur
lagent et de leur cot.
Troisime option :
Encadrer les modalits doctroi (cotation des emplois et des postes et quotas) ainsi
que la proportion des bnficiaires pour permettre lemployeur/Etat de faire la
politique de ses moyens.
Cette option facilitera la gestion de la soutenabilit budgtaire des cots, la matrise

de la masse salariale et les analyses prospectives.
LES PILIERS DE LA REFORME
Ils sont au nombre de six (06), savoir :
1- le retour la lgalit ;
2- la cration dune prime de fonction/poste et de rsultats et dune

prime dintressement collectif ;
3- la typologie des primes et indemnits ;
4- la correspondance entre les primes et indemnits lgales et celles

proposes ;
105
5- llaboration dun nouveau systme dvaluation des agents ;
6- la matrise des cots /simulations financires : les scenarii de

rforme.
1. Le retour la lgalit
Le nombre plthorique de primes et dindemnits actuellement cres et payes au

profit des agents tel que la rvl le rapport de ltat des lieux, dnote une
violation flagrante des textes en vigueur, notamment les dispositions du Statut
Gnral des agents permanents de lEtat qui se trouve tre une loi.
Dans le cadre de la rforme, le retour la lgalit apparat ainsi comme un impratif

et un pralable.
Cest le moyen le plus sr pour rtablir la bonne gouvernance et mettre fin au laxisme
et aux consquences fcheuses quil engendre : frustrations, dmotivation,
gaspillage, remous sociaux incessants, etc.
Il sagit de procder au ramnagement du nombre actuel de primes et dindemnits

en se rfrant aux dispositions de la loi n 86-013 du 26 fvrier 1986 portant Statut
Gnral des agents permanents de lEtat (SGAPE) qui prvoit expressment seize (16)
primes et indemnits.
Cette opration sera renforce par la mise en place dun cadre institutionnel
rigoureux de gestion de ces avantages. Cest dans ce sens quune loi-cadre sur le
systme de rmunration dans la fonction publique est propose.
2. La cration dune prime de fonction/poste et de rsultats (PFR) et

dune prime dintressement collectif
Il est propos une prime de fonction/poste et de rsultats qui sinscrit dans le cadre
de la valorisation et de lencadrement des avantages accords.
Ltude ralise par lObservatoire des Fonctions Publiques Africaines (OFPA) en 1994
dans le cadre de la prparation des Etats Gnraux de la Fonction Publique et de la
Modernisation de lAdministration (EGFPMA), a montr une concentration et un cumul
des primes, indemnits et autres avantages catgoriels au niveau des responsables
politiques et de leurs collaborateurs immdiats.
Prs de deux (02) dcennies aprs, ce diagnostic na pas chang avec laugmentation
sensible du train de vie de lEtat aussi bien au niveau de lexcutif qu celui de
lAdministration et des institutions de la Rpublique.
Par ailleurs, il est not la prolifration de nombreux avantages catgoriels de type

corporatiste, qui laissent peu de place la prise en compte des performances des
agents.
106
Pour rationaliser le rgime indemnitaire, il est ncessaire de crer un lien plus direct
entre les primes et indemnits et le poste ainsi que la manire de tenir le poste.
La prime de fonction et de rsultat sera rserve aux cadres occupant des postes
figurant dans le rpertoire des hauts emplois techniques.
Pour tous les autres postes, elle prendra la dnomination de prime de poste et de
rsultats (PPR).
la prime de fonction/poste et de rsultats (PFR)
o Objectifs
- simplifier et clarifier les primes et indemnits servies aux agents;
- simplifier larchitecture indemnitaire pour la rendre la fois plus cohrente,

plus souple et plus transparente ;
- valoriser les fonctions dencadrement et latteinte des rsultats ;
- faire de linstrument indemnitaire un outil efficace daccompagnement du

parcours professionnel des agents ;
- assurer une reconnaissance du mrite et de la performance individuelle de faon

objective (objectifs professionnels rsultats obtenus) dans le cadre de la
gestion axe sur les rsultats.
o Bnficiaires
Il sagit de tous les cadres assumant des fonctions ou occupant lun des emplois
dcrits et prvus dans le Rpertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET), document
dj adopt par le Gouvernement du Bnin.
o Organisation de la PFR/PPR
La PFR/PPR comporte deux parts :
- une part fonctionnelle lie aux fonctions exerces et
- une part lie aux rsultats individuels de lagent.
La part fonctionnelle tient compte des responsabilits, du niveau dexpertise et des

sujtions spciales lies aux fonctions/poste occups. Elle a vocation rester stable
tant que lagent occupe le mme poste ou la mme fonction.
La part lie aux rsultats tient compte des performances apprcies au terme de la
procdure dvaluation individuelle prvue par la rglementation en vigueur et la
manire de tenir la fonction. Elle est dtermine au regard des normes de
performances qui dcoulent des prescriptions du rpertoire des hauts emplois
techniques et suite une valuation.
107
Ces deux parts sont encadres par les dispositions de la loi-cadre sur le systme de
rmunration et ses dcrets dapplication.
La PFR/PPR sappuie donc la fois sur une typologie des postes/fonctions et sur la
gestion axe sur les rsultats (GAR) qui sappuie essentiellement sur lvaluation.
o Dtermination de la part lie aux postes et fonctions
La rationalisation du rgime indemnitaire reposant sur cette prime de fonction/poste

et de rsultats, il est crucial que ce dispositif se dploie dans le cadre dune gestion
des carrires conforme aux rgles de lart.
Chaque ministre doit dans cette optique dfinir des niveaux demploi par corps,
grade ou emploi. A chaque niveau devra correspondre lexercice de certaines
responsabilits, expertises ou conditions particulires dexercice, en tenant compte,
le cas chant, de sujtions caractre gographique (application dans le moyen
terme).
Chaque ministre sera responsabilis par le biais denveloppes budgtaires et de

postes budgtaires pour la gestion de la prime de fonction et de rsultats.
Il sagit, en dautres termes, de dfinir un espace dvolution professionnelle

facilitant des comparaisons et des quivalences.
Pour la mise en uvre de la PFR/PPR, il sera indispensable de procder une

identification, une catgorisation et une cotation des emplois.
A ce sujet, le Rpertoire des Hauts Emplois Techniques (RHET) est un cadre de

rfrence prcieux et un acquis.
Par ailleurs, la loi organique sur les finances en cours dadoption facilitera la gestion
budgtaire de la PFR.
o Dtermination de la part lie aux rsultats individuels
La part de prime lie aux rsultats est arrte en fonction de latteinte des objectifs
fixs et de la manire de servir de lagent, apprcie dans le cadre de la procdure
dvaluation individuelle. Il importe donc quil y ait une grande cohrence entre
lapprciation que ladministration fait du travail accompli par lagent et le montant
allou au titre de la PFR/PPR.
La part lie aux rsultats individuels est donc priori variable dune anne lautre.
Lvaluation individuelle tant au cur de cette variation, la PFR/PPR ne pourra tre

mise en uvre que si un systme dvaluation des performances conforme aux rgles
de lart est mis en place.
108
o PFR/PPR et valuation
Il importe de mettre en place un systme dvaluation transparent et bien structur

qui permette de piloter lattribution de cette prime.
Notre proposition est dencadrer lvaluation par un mcanisme de distribution

impose ou de quotas par catgorie, grade et poste.
Ce pilotage doit sharmoniser avec les efforts de matrise de la masse salariale.
o Contenu de la PFR/PPR et rgime dexclusivit
La prime de fonction/poste et de rsultats se substitue toutes autres lies aux

fonctions et la manire de servir, quelles soient propres un corps ou un
ministre.
o Contenu de la PFR/PPR et possibilit de cumul
La PFR/PPR est cumulable avec toutes celles ne rentrant pas dans le cadre de celles
vises ci-dessus.
o Dtermination des taux et modalits de calcul
Des taux/barmes de calcul seront dtermins selon les niveaux de performances des
agents et appliqus leur indice de traitement.
o Notifications individuelles
Aprs un entretien annuel dvaluation, chaque agent se voit notifier chaque anne
par crit la dcision lui attribuant le montant de la part lie aux fonctions et celui de
la part lie aux rsultats.
Cette dmarche participe de la transparence et de lefficacit de la PFR/PPR en

termes de gestion des ressources humaines.
Lagent qui contesterait les montants lui attribus, doit saisir une instance au
niveau ministriel qui sera institue par la loi-cadre.
o Modalits de versement
La PFR/PPR est verse selon une priodicit mensuelle.
Tout ou partie de la part lie aux rsultats individuels peut tre attribu au titre
dune anne sous la forme dun versement exceptionnel pouvant intervenir une
deux fois par an et non reconductible dune anne lautre.
Textes dapplication
- Modification de certaines dispositions du Statut Gnral des agents permanents

de lEtat (SGAPE) ;
- Adoption dune loi-cadre sur le systme de rmunration ;
109
- Adoption de dcrets rglementant les modalits dattribution de la PFR ;
- Arrts (ventuellement) fixant les modalits pratiques dapplication ;
- Circulaires de clarification des modalits pratiques dapplication.
3. Typologie des primes et indemnits
La typologie prcdemment propose est la suivante :
- les avantages sociaux ;
- les avantages lis lemploi et la fonction ;
- les avantages lis la performance ;
- les avantages lis aux conditions de travail et circonstances exceptionnelles.
Sur cette base, il est tabli une correspondance entre les primes et indemnits
prvues par la loi n 86-013 du 26 fvrier 1986 portant Statut Gnral des agents
permanents de lEtat (SGAPE) et les primes et indemnits proposes ci-dessus, comme
il apparat au tableau ci-aprs :
4. Correspondance entre les primes et indemnits prvues au Statut

Gnral des agents permanents de lEtat (SGAPE) et celles
proposes
Tableau 31: Correspondance entre les primes et indemnits prvues au Statut

Gnral des agents permanents de lEtat (SGAPE) et celles proposes
Avantages lis Avantages lis la Avantages lis aux

lemploi/poste et la performance conditions de travail et
Types Avantages sociaux
fonction circonstances
davantages (base fiche de paie) (prime de exceptionnelles
(prime de fonction et
prime de poste) rsultats) (autres)
Ns 4 7 - 8 9 - 10 11 Ns 5 6 - 13 - 16
- lindemnit de Ns 12 - 14 15 - lindemnit
Ns1 2 3 responsabilit et de reprsentative de
- lindemnit
fonctions (4) frais (5)
- les prestations dexpertise (12)
familiales (1) - lindemnit de - lindemnit
- la prime de
uniquement pour spcialisation (7) rtribuant des
rendement (14)
ceux qui y ont travaux
- lindemnit de - la prime de bilan
droit. supplmentaires
Contenu sujtion (8) (15) effectifs (6)
- lindemnit de - lindemnit de (qui de toutes
rsidence (2) - lindemnit pour
risques inhrents faons, nest pas
travaux nentrant pas
- lindemnit de lemploi (9) approprie pour
dans les attributions
logement (3) - lindemnit de ladministration
normales de lagent
dplacement (10) publique)
(13)
- lindemnit de - les primes pour
transport (11) travaux de nuit (16)
110
o Les avantages sociaux : ce sont ceux servis tous les agents (base fiche de
paie).
o Les avantages lis lemploi et la fonction sont dsormais remplacs par les
prime de fonction et prime de poste. En effet, la prime de fonction et celle de
poste se substituent toutes autres lies aux fonctions et la manire de
servir, quelles soient propres un corps ou un ministre.
o Les avantages lis la performance se regroupent sous la prime de rsultats.
Les autres primes et indemnits se regroupent sous la dnomination

avantages lis aux conditions de travail et circonstances exceptionnelles .
5. Elaboration dun nouveau systme dvaluation des agents :
Toute rforme visant rationaliser le rgime indemnitaire doit sappuyer pour son
succs, sur un nouveau mcanisme dvaluation des agents align sur lapproche
gestion axe sur les rsultats.
En effet, le vritable problme rgler par la rforme du rgime indemnitaire est celui
de la prise en compte effective et objective des performances des agents pour leur
motivation, en lieu et place dune notation laxiste et souvent injuste.
o Lapprciation des performances : Quelle mthode pour le Bnin ?
Si lopportunit dvaluer les performances des agents dans la Fonction publique est
unanimement reconnue, il nen demeure pas moins que sa mise en uvre requiert
beaucoup de prcautions.
En effet, lobjectif premier est de valoriser la contribution de lagent et par la mme

occasion, de laider corriger ses faiblesses en vue de le rendre plus performant
lavenir.
- Rappel des tapes de la procdure moderne dvaluation des performances:

lentretien annuel dvaluation
Dune manire gnrale, tous les systmes modernes dapprciation des performances
comportent plusieurs tapes :
- la fixation consensuelle des objectifs individuels travers des supports tels que :
lettre de mission, contrat dobjectifs et cahier de charges. Nous suggrons de
gnraliser les pratiques du contrat daffectation au poste et/ou de lettre de
mission;
- llaboration dune grille dapprciation avec des critres bien dfinis et connus de
tous ;
- la formation de lapprciateur et de lapprci ;

111
- la prparation de lentretien ;
- lentretien annuel dvaluation proprement dit : moment privilgi de dialogue

entre le suprieur hirarchique et son collaborateur ;
- lapprobation des rsultats de lvaluation par la signature du support par lagent

puis le suprieur hirarchique ;
- la validation des rsultats par une autorit ou instance suprieure charge de grer
les contentieux lis lvaluation ;
- lexploitation des rsultats en vue de la motivation des agents : attribution de

primes ;
- lutilisation des rsultats et lvaluation du processus pour amliorer les

performances et le processus.
o Proposition dune dmarche dvaluation
La dmarche propose sappuie sur le contenu de larticle 3 du Statut Gnral des APE
qui stipule : Les agents des divers secteurs dactivits de lEtat sont rpartis suivant
leur niveau de qualification professionnelle en cinq (05) catgories dsignes dans
lordre hirarchique A-B-C-D-E savoir :
- Catgorie A : catgorie des agents dont les emplois correspondent aux fonctions
de direction, de conception ou de contrle ;
- Catgorie B : catgorie des agents dont les emplois correspondent aux fonctions
dlaboration et dapplication un haut niveau ;
- Catgorie C : catgorie des agents dont les emplois correspondent des tches
dexcution spcialises ;
- Catgorie D : catgorie des agents dont les emplois correspondent des tches
dexcution courantes ;
- Catgorie E : catgorie des personnels dont les emplois ne ncessitent pas une
qualification particulire.
Cette dmarche prconise ce qui suit :
o Fixation des objectifs
- Cas des agents de la catgorie A
Forms pour assumer des fonctions de conception et de direction, les cadres de la

catgorie A, seront la plupart du temps, responsabiliss par crit : lettre de mission,
contrat dobjectifs, etc.
La proposition consiste dmarrer lexprimentation de lentretien annuel dvaluation

par eux.
112
Tous les ministres pratiquent depuis quelques annes la Gestion Axe sur les Rsultats
(GAR) et disposent, dans ce cadre, dun plan de travail annuel comportant des objectifs
prcis.
De plus, les hauts emplois techniques sont dj dcrits et leur rpertoire confectionn
et adopt par le Gouvernement.
Sur la base de ces supports, la mise en uvre ne prsentera pas de difficult majeure.
Nanmoins, il est souhaitable, au dpart, que des rapports dactivits mensuels ou

trimestriels soient labors afin dapporter au terme de lanne, de la matire une
apprciation objective des performances des cadres concerns.
Toutefois, il est important de dpasser la pratique couramment observe qui consiste

limiter les rsultats aux activits et la consommation de ressources.
- Cas des agents de la catgorie B
Cette procdure sera tendue ultrieurement aux agents de la catgorie B, chargs des
fonctions dlaboration et dapplication un haut niveau aprs lvaluation dune anne
dexprimentation avec la catgorie A, et aprs un travail de description des emplois
occups par les agents de cette catgorie.
- Cas des agents des catgories C, D et E
Les agents de ces catgories se verront simplement assigner des tches dont le suivi de
lexcution fera lobjet dun encadrement troit et une priodicit rapproche qui
pourrait tre le mois. Le suivi se fera laide dune fiche de suivi et de gestion du temps
de travail (laboration court terme).
Les intresss ne sont donc pas concerns, dans les conditions actuelles, par lentretien
annuel dvaluation qui est assez slectif, et pour lequel il sera difficile aussi bien pour
lAdministration que pour des agents de ce niveau, de runir les conditions idoines de
mise en uvre.
Pour ces trois catgories dagents, nous proposons que lvaluation et la rcompense
soient sur une base collective.
Critres dvaluation
Pour apprcier les performances des agents, il faut dfinir au pralable des critres
dvaluation et des indicateurs de performance. Il est souhaitable didentifier des
critres qualitatifs gnraux applicables tous les agents en rapport avec les postes de
travail occups et des critres lis aux rsultats obtenus.
A cet gard, les propositions faites loccasion de diffrents tudes, audits et ateliers
de rflexion, mritent une synthse en vue de leur amlioration et, surtout, dans le
sens de promouvoir les rsultats individuels et collectifs des agents.
113
Les critres issus de ce travail de synthse serviront de base la rglementation en
matire dvaluation.
Sagissant de la ralisation des objectifs globaux du service, des revues priodiques

seront organises notamment des sondages et enqutes de satisfaction par des
personnes qualifies et indpendantes. Les rsultats de ces enqutes seront utiliss pour
octroyer un intressement collectif aux agents.
Dans tous les cas, ces critres doivent saligner sur les objectifs des rformes en
chantier et des changements dattitude et de comportement souhaits. (Exemple :
leadership, intgrit, exemplarit, efficacit, efficience, conomie, crativit et
innovation, qualit de service, etc.).
Lentretien annuel dvaluation
A la phase exprimentale, cet entretien sera organis chaque semestre afin de prparer
les acteurs lexercice, outre la formation dont ils vont bnficier.
Approbation, validation et exploitation des rsultats de lvaluation
Il sagit l des tapes indispensables pour boucler le processus dvaluation :
- signature conjointe pour approbation du procs-verbal par lagent et le

suprieur hirarchique ;
- validation par une personne ou instance suprieure charge du contentieux ;
- dtermination du taux de prime par rapport aux barmes fixs par la

rglementation en vue du paiement ;
- fixation de nouveaux objectifs, valuation et reprise du processus ; et, en cas

de besoin :
- mesures de gestion du potentiel et des capacits des agents : formation,

redploiement, etc.
La prime dintressement collectif
Objectif :
A ct de la rmunration individuelle du poste et de la performance, lintressement

collectif est entendu comme une rmunration collective de la performance, cest--
dire un mcanisme dintressement qui vient rcompenser leffort accompli
collectivement par un service, une quipe ou une administration selon des primtres
et des critres dfinir.
Lintressement collectif est bien indiqu pour rcompenser des rsultats et des
contributions difficiles individualiser (exemple : conomie budgtaire due un
effort collectif de lutte contre le gaspillage).
114
Principes de lintressement collectif :
- les objectifs de lintressement collectif doivent sinsrer strictement dans les

objectifs gnraux de lorganisation ;
- lintressement collectif ne se substitue pas aux formes classiques de

rmunration ;
- il nest un succs que sil apporte effectivement aux agents un supplment de

rmunration ;
- dans le principe, lintressement collectif nest vers quen cas de rsultat

exceptionnel dpassant les normes courantes ;
- il ncessite pour sa mise en uvre un dialogue social approfondi et

permanent ;
- il suppose une rnovation des modes de gestion des ressources humaines :

formation de cadres au management, gestion par objectifs et axe sur les
rsultats, valuation continue et vrification constante de la pertinence des
objectifs.
En dautres termes, lencadrement et les collaborateurs doivent chercher installer

dans la dure une culture de la performance.
Bnficiaires
Dune manire gnrale, la prime est verse tous les agents de lunit considre.
Toutefois, une question subsiste : celle de la prise en compte ou non de
lencadrement suprieur.
Une proposition serait quil soit exclu du bnfice de lintressement collectif tant
donn que, de par leurs responsabilits individuelles et personnelles, les
performances des cadres suprieurs et dirigeants font logiquement lobjet dune
rmunration individuelle, notamment avec la PFR/PPR.
Une autre hypothse serait que lencadrement suprieur soit pris en compte, car sans
son implication en amont (conception, diffusion, incitation des agents participer) et
en aval (valuation et suivi), le mcanisme serait vou lchec. En outre, lessence
mme de lintressement collectif ne serait plus respecte.
Dans un souci de transparence, il est souhaitable que les critres doctroi soient en
nombre limit, objectivement mesurables, comprhensibles par tous et constamment
suivis et valus.
Mais il existe des motifs dexclusion qui tiennent :
115
- la dure du service : la prime est attribue au vu des rsultats dun an
dexercice; des critres danciennet dans le service sont donc imposs (au
minimum trois six mois) ;
- la prsence effective : lintressement est aussi un moyen de lutte contre

labsentisme ;
- la qualit des services : faiblesse chronique et avre des rsultats, sanction,

etc.
Atteinte des objectifs et modalits de calcul
Si dans le secteur des entreprises, il est ais dapprcier le degr de ralisation des
objectifs et que le calcul de lintressement ne prsente pas souvent de difficult, il
en va autrement dans les services publics non marchands. Dans tous les cas, la
mthode de calcul prconise sera binaire (objectif atteint ou non) ou progressive
(calcul graduel selon le degr de ralisation des objectifs).
Dtails requis pour la mise en application :
- disposer de ressources budgtaires et dun contrat de performance et

dintressement collectifs ;
- dterminer les bnficiaires du mcanisme dintressement collectif ;
- laborer les critres dattribution et les modes de rpartition : objectifs,

critres de calcul, mode de calcul, seuil de dclenchement, plafond ;
- fixer la priodicit de paiement et les modalits de versement ;
- prciser le dispositif de gestion y compris du contentieux (le mme que celui

du rgime indemnitaire) et les modalits de mise en uvre ;
Conditions de mise en uvre :
Lapplication de lintressement collectif est subordonne plusieurs conditions :
- le constat de performances avres ;
- la disponibilit de ressources et la fixation du montant distribuer ;
- la cl de rpartition de lintressement.
Dans des propositions antrieures de rforme du systme dvaluation des agents, il

est prvu une note collective du service . Cette note densemble attribue bon
escient pourrait servir dterminer la forme et le niveau de lintressement collectif.
6. La matrise des cots et simulations financires
Elles sont apprcies sur la base des scenarii de rforme propos.
116
Ces scenarii sont conus partir de loption principale de redistribuer lenveloppe
financire actuellement consacre au paiement des primes et indemnits en vue
damliorer le traitement indiciaire, dune part, et de lautre, le traitement
indiciaire et les accessoires que sont lindemnit de rsidence et lindemnit de
logement.
Cette option apparat comme relativement simple mettre en application court

terme pour rpondre aux trois principaux objectifs de ltude : plus dquit et plus
de motivation dans la rmunration des agents, et une meilleure allocation des
ressources budgtaires de lEtat. Elle permettra, en effet, doffrir la grande
majorit des agents un traitement de base plus confortable tout en les amenant
rechercher une qualit de travail afin de bnficier, lavenir, dun rgime
indemnitaire plus cohrent et plus juste.
Le paiement de lincidence financire de la mesure damlioration des indices sera

mensuel/fiche de paie.
Quant au paiement des primes et indemnits dont loctroi est subordonn une
valuation des performances des agents, il sera annuel. Une enveloppe financire
devra tre dgage chaque anne, selon les disponibilits budgtaires, pour le
paiement de cette prime dont loctroi devra tre rigoureusement encadr.
Motifs du choix
- mettre fin lillgalit dans la gestion des primes et indemnits ;
- rduire les disparits et lanarchie qui rgnent au niveau de loctroi des primes
et indemnits actuellement servies aux agents et ce faisant, les remous
engendrs ;
- simplifier larchitecture indemnitaire ;
- motiver et mettre rellement au travail la grande majorit des agents brve

chance ;
- assurer une reconnaissance du mrite et de la performance sur des bases

objectives ;
- diversifier le contenu du rgime indemnitaire ;
- contenir la masse salariale et mieux matriser son volution.
Scnarii proposs
SCENARIO N 1
- Maintien du traitement indiciaire actuel;
- Remise plat de lensemble des primes et indemnits actuellement payes, y

compris les indemnits de rsidence et de logement;
117
- Amlioration du traitement indiciaire actuel par un pourcentage de 50% de
lenveloppe disponible convertie en indices pour tous les agents et affectation
des 50 % restants au paiement des primes et indemnits sans les indemnits de
rsidence et de logement.
SCENARIO N2


des 75 % restants au paiement des primes et indemnits dont les indemnits de
SCENARIO N 3
- Remise plat du montant des primes et indemnits actuellement payes aprs

dduction des indemnits de rsidence et de logement;

SCENARIO N 4
- Remise plat du montant des primes et indemnits actuellement payes aprs

dduction des indemnits de rsidence et de logement;
- Amlioration du traitement indiciaire actuel par un pourcentage de25% de

SCENARIO N5

118
des 50 % restants au paiement des primes et indemnits dont les indemnits de
Modalits de redistribution des primes et indemnits
La part destine au paiement des primes et indemnits sera rpartie entre :
la prime de fonction et de rsultats (PFR) pour les agents de la catgorie A

/ prime de poste et de rsultats (PPR) pour les agents des autres catgories. Il
sagit dune prime deux (02) volets : le volet "fonction /poste" et le volet
"rsultats".
La PFR/PPR comporte ainsi deux parts : une part fonctionnelle lie aux fonctions
exerces/postes tenus, et une part individuelle lie aux rsultats individuels de
lagent.
Sa mise en uvre sappuiera donc la fois sur une typologie des postes/fonctions, la
gestion axe sur les rsultats (GAR) et un nouveau systme dvaluation des
performances des agents moins laxiste et plus juste. Ladoption de cette prime
permettra coup sr de corriger lessentiel des contre-performances identifies la
phase de ltat des lieux et damliorer la qualit des prestations de ladministration
publique.
lintressement collectif ; et
les primes et indemnits lies aux conditions de travail et circonstances

exceptionnelles.
Pour chaque scnario, lAdministration devra procder, en temps, opportun un

arbitrage quant la portion rserver lun ou lautre de ces trois types
davantages.
Il sagit de sassurer que la mise en uvre des mesures prconises pour amliorer le
rgime indemnitaire et lenvironnement de travail permettra de corriger lexistant
de faon satisfaisante :
- enqute annuelle de satisfaction, sondage dopinion des citoyens/clients et du

personnel ;
- audit des comptes et valuation du rgime indemnitaire et des dpenses y

affrentes.
Il y a lieu, par exemple, de voir :
119
- comment les performances des agents ont volu depuis linstitution de la
prime de rendement ? et
- quel avantage lEtat tire, par exemple, de la flexibilit du rgime indemnitaire

pour ajuster ou quilibrer ses dpenses ?
2.4. INCIDENCE FINANCIERE ET CONSOLIDATION MONETAIRE
Les cinq (05) diffrents scnarii dvaluation de la masse salariale ne peuvent tre
apprcis isolment sans prendre en considration le niveau des recettes fiscales qui
constituent les ressources propres de lEtat. Cest par rapport ces ressources que
lUEMOA a fix le critre de convergence (35% des recettes fiscales) que les Etats
membres doivent respecter. Les tableaux ci-aprs permettent dapprcier lvolution
de 2012 2017 de chaque scnario par rapport ce ratio.
Tableau 32: Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario I : les primes

et indemnits converties 50% sans maintien des indemnits de rsidence et de
logement
Nouvelle
masse %
Catgori masse Formules et
indiciaire d'augmentatio Calcul Montant
e indiciair libells
moyenne n
e
10 536 1297195 Masse indiciaire
A 751 23,11% 1 x 3007 38872198 x3007 116 618 958 664
12 579 1618872 Cotisations 116888698597 x
B 946 28,69% 1 patronales 14% 16 326 654 213
Autres 73677000000 x
C 6 129 837 34,27% 8230813 composantes 1,28 94 514 128 672
50% des Primes
et indemnits
D 844 741 40,26% 1184838 restants Cf tableau n 7 31 875 654 139
Allocations
E 141 007 46,21% 206171 familiales Cf. Annexe N8 7 624 896 000
30 232 3878249 266 960 291
Total 282 4 688
% 100% 128,28%
Source : Rsultats de nos travaux relatifs lamlioration de la grille indiciaire
120
Tableau 33 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario II : les primes et indemnits converties 25% avec
maintien des indemnits de rsidence et de logement
masse Nouvelle
Catgorie indiciaire % d'augmentation masse Formules et libells Calcul Montant
moyenne indiciaire
A Masse indiciaire x
10 536 751 11,56% 11754351 3007 34552240 x 3007 103 763 715 319
B 12 579 946 14,34% 14384333 Cotisations patronales 103898585285 x 14% 14 526 920 145
C 6 129 837 17,14% 7180325 Autres composantes 73677000000 x 114,14% 84 095 564 336
75% restants des
D primes et indemnits
844 741 20,13% 1014790 dont Cf tableau n7 47 813 481 209
E Indemnit de 103898585285 x 10% soit
141 007 23,11% 173589 rsidence 10389858528
Indemnit de cf tableau n20 soit
logement 8040288000
47246148429 - (10389858529
Nouvelles primes et + 8040288000) =
indemnits 28834001900
Allocation familiale Cf. Annexe N8 7 624 896 000
Total 30 232 282 34507388 257 824 577 008
% 100,00% 114,14%

Tableau 34 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario III : les indemnits de rsidence et de logement sont
dduites avant la conversion du reste 50%
masse %
Catgori Nouvelle masse
indiciaire d'augmentatio Formules et libells Calcul Montant
e indiciaire
moyenne n
A 10 536 751 10,72% 11665955 Masse indiciaire x 3007 35793022 x 3007 102 830 447 378
73677000000 x
C 6 129 837 15,89% 7104062 Autres composantes 118,39% 87 226 200 300
50% des Primes et indemnits
D 844 741 18,67% 1002444 restants 31 875 654 139
E 141 007 21,43% 171223 Allocation familiale Cf. Annexe n8 7 624 896 000
Indemnit de rsidence 107629618091 x 10% 10 283 044 738
Indemnit de logement Cf. tableau n 20 8 040 288 000
262 276 793
30 232 282 34197023 188
100% 113,11%

Tableau 35 : Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario IV : les indemnits de rsidence et de logement sont
dduites avant la conversion du reste 25%
masse %
Catgori Nouvelle masse
indiciaire d'augmentatio Formules et libells Calcul Montant
e indiciaire
moyenne n
A 10 536 751 5,36% 11101353 Masse indiciaire x 3007 33012652 x 3007 96 869 459 676
73677000000 x
C 6 129 837 7,95% 6616949 Autres composantes 106,56% 78 508 097 492
D 844 741 9,33% 923593 restants Cf. tableau n7 47 813 481 209
cf Annexe n8 soit
E 141 007 10,71% 156115 Allocation familiale 8040288000 7 624 896 000
Indemnit de rsidence 99269045032 x 10% 9 686 945 968
Indemnit de logement Cf tableau n20 8 040 288 000
Total 30 232 282 32214652 262 104 892 699
% 100% 106,56%

Tableau 36: Dtermination de la masse salariale suivant le Scnario V: les primes et indemnits converties 50% avec maintien
des indemnits de rsidence et de logement
masse Nouvelle
%
Catgorie indiciaire masse Formules et libells Calcul Montant
d'augmentation
moyenne indiciaire
12 971
A 10 536 751 23,11% 951 Masse indiciaire x 3007 38872198 x3007 116 618 958 664
16 188
C 6 129 837 34,27% 8 230 813 Autres composantes 73677000000 x 1,28 94 514 128 672
D 844 741 40,26% 1 184 838 restants Cf tableau n 7 31 875 654 139
E 141 007 46,21% 206 171 Allocation familiale cf Annexe n8 7 624 896 000
Indemnit de rsidence Salaire indiciaire x 10% 11 661 895 866
Indemnit de logement Cf tableau n20 8 040 288 000
Total 30 232 282 38782494 286 662 475 554
% 100% 128,28%

Lanalyse de lincidence au plan financier des propositions de rformes fait ressortir les donnes qui figurent aux tableaux qui
suivent :
Tableau 37: Evolution* de la masse salariale selon les diffrents scnarii de 2011 2017
Annes Scnario I Scnario II Scnario III Scnario IV Scnario V

2011 266 960 291 688 257 824 577 008 262 276 793 188 262 104 892 699 286 662 475 554
2012 299 835 840 743 289 575 083 705 294 575 580 120 294 382 510 478 321 964 303 469
2013 336 759 938 437 325 235 592 649 330 851 888 755 330 635 043 029 361 613 470 713
2014 378 231 154 271 365 287 611 669 371 595 541 790 371 351 992 009 406 145 342 176
2015 424 809 455 439 410 271 945 184 417 356 682 465 417 083 140 086 456 161 211 711
2016 477 123 767 815 460 795 996 437 468 753 202 902 468 445 974 405 512 336 421 131
2017 535 880 468 052 517 541 968 991 526 479 087 224 526 134 024 241 575 429 479 050
Source: Rsultats de nos travaux
*Sur la base du taux de progression annuelle de la masse salariale de 2001 2005 soit 12,31%
Tableau 38: Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales (FCFA)
Prvision de
Annes recettes
fiscales MS Scnario I MS Scnario II MS Scnario III MS Scnario IV Scnario V
2011 532 100 000 000 266 960 291 688 257 824 577 008 262 276 793 188 262 104 892 699 286 662 475 554
2012 631 400 000 000 299 835 840 743 289 575 083 705 294 575 580 120 294 382 510 478 321 964 303 469
2013 704 200 000 000 336 759 938 437 325 235 592 649 330 851 888 755 330 635 043 029 361 613 470 713
2014 779 200 000 000 378 231 154 271 365 287 611 669 371 595 541 790 371 351 992 009 406 145 342 176
2015 846 800 000 000 424 809 455 439 410 271 945 184 417 356 682 465 417 083 140 086 456 161 211 711
2016 917 600 000 000 477 123 767 815 460 795 996 437 468 753 202 902 468 445 974 405 512 336 421 131
2017 992 200 000 000 535 880 468 052 517 541 968 991 526 479 087 224 526 134 024 241 575 429 479 050

Sources: Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos travaux
Tableau 39: Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales eu gard aux critres de convergence de
l'UEMOA suivant le scnario I
Prvision de Masse salariale scnario 35% des recettes Ecart

Annes
recettes fiscales 1 fiscales Montants %
2011 532 100 000 000 266 960 291 688 186 235 000 000 80 725 291 688 30,24%
2012 631 400 000 000 299 835 840 743 220 990 000 000 78 845 840 743 26,30%
2013 704 200 000 000 336 759 938 437 246 470 000 000 90 289 938 437 26,81%
2014 779 200 000 000 378 231 154 271 272 720 000 000 105 511 154 271 27,90%
2015 846 800 000 000 424 809 455 439 296 380 000 000 128 429 455 439 30,23%
2016 917 600 000 000 477 123 767 815 321 160 000 000 155 963 767 815 32,69%
2017 992 200 000 000 535 880 468 052 347 270 000 000 188 610 468 052 35,20%
Sources: Conu partir des donnes du tableau n 38

Tableau 40 : Estimation de la masse salariale compare celle des recettes fiscales eu gard aux critres de
convergence de l'UEMOA suivant le scnario II
Prvision de recettes Ecart

Annes Masse salariale scnario 2 35% des recettes fiscales
fiscales Montants %
2011 532 100 000 000 257 824 577 008 186 235 000 000 71 589 577 008 27,77%
2012 631 400 000 000 289 575 083 705 220 990 000 000 68 585 083 705 23,68%
2013 704 200 000 000 325 235 592 649 246 470 000 000 78 765 592 649 24,22%
2014 779 200 000 000 365 287 611 669 272 720 000 000 92 567 611 669 25,34%
2015 846 800 000 000 410 271 945 184 296 380 000 000 113 891 945 184 27,76%
2016 917 600 000 000 460 795 996 437 321 160 000 000 139 635 996 437 30,30%
2017 992 200 000 000 517 541 968 991 347 270 000 000 170 271 968 991 32,90%
Source: Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos travaux

de l'UEMOA suivant le scnario III
Prvision de recettes Masse salariale scnario 35% des recettes Ecart

Annes
fiscales 3 fiscales Montants %
2011 532 100 000 000 262 276 793 188 186 235 000 000 76 041 793 188 28,99%
2012 631 400 000 000 294 575 580 120 220 990 000 000 73 585 580 120 24,98%
2013 704 200 000 000 330 851 888 755 246 470 000 000 84 381 888 755 25,50%
2014 779 200 000 000 371 595 541 790 272 720 000 000 98 875 541 790 26,61%
120 976 682
2015 846 800 000 000 417 356 682 465 296 380 000 000 465 28,99%
147 593 202
2016 917 600 000 000 468 753 202 902 321 160 000 000 902 31,49%
179 209 087
2017 992 200 000 000 526 479 087 224 347 270 000 000 224 34,04%

de l'UEMOA suivant le scnario IV
Prvision de Masse salariale 35% des recettes Ecart

Annes
recettes fiscales scnario 3 fiscales Montants %
532 100 000 75 869 892
2011 000 262 104 892 699 186 235 000 000 699 28,95%
631 400 000 73 392 510
2012 000 294 382 510 478 220 990 000 000 478 24,93%
704 200 000 84 165 043
2013 000 330 635 043 029 246 470 000 000 029 25,46%
779 200 000 98 631 992
2014 000 371 351 992 009 272 720 000 000 009 26,56%
846 800 000 120 703 140
2015 000 417 083 140 086 296 380 000 000 086 28,94%
917 600 000 147 285 974
2016 000 468 445 974 405 321 160 000 000 405 31,44%
992 200 000 178 864 024
2017 000 526 134 024 241 347 270 000 000 241 34,00%

de l'UEMOA suivant le scnario V
Prvision de Masse salariale scnario 35% des recettes Ecart

Annes
recettes fiscales 3 fiscales Montants %
2011 532 100 000 000 286 662 475 554 186 235 000 000 100 427 475 554 35,03%
2012 631 400 000 000 321 964 303 469 220 990 000 000 100 974 303 469 31,36%
2013 704 200 000 000 361 613 470 713 246 470 000 000 115 143 470 713 31,84%
2014 779 200 000 000 406 145 342 176 272 720 000 000 133 425 342 176 32,85%
2015 846 800 000 000 456 161 211 711 296 380 000 000 159 781 211 711 35,03%
2016 917 600 000 000 512 336 421 131 321 160 000 000 191 176 421 131 37,31%
2017 992 200 000 000 575 429 479 050 347 270 000 000 228 159 479 050 39,65%
Sources: Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos travaux

Tableau 44 : Ratio masse salariale sur recettes fiscales
MS / RF Scnario
Annes MS/ RF Scnario I MS / RF Scnario II MS/ RF Scnario III IV
2011 50,17% 48,45% 49,29% 49,26%
2012 47,49% 45,86% 46,65% 46,62%
2013 47,82% 46,19% 46,98% 46,95%
2014 48,54% 46,88% 47,69% 47,66%
2015 50,17% 48,45% 49,29% 49,25%
2016 52,00% 50,22% 51,08% 51,05%
2017 54,01% 52,16% 53,06% 53,03%
Source : Conu partir des donnes du tableau n38
Il ressort des tableaux n35 40 que le scnario V aboutit lhypothse la plus leve
soit 286 662 475 554 F CFA. Le scnario II, par contre, aboutit au montant de la
masse salariale la moins leve soit 257 824 577 008F CFA. Avec ce scnario, les
projections de masses salariales pour les annes 2012 2017 sur la base dune
projection annuelle moyenne de 12,31% soit de 321 964 303 469 F CFA 517 575 429
479 050 F CFA.
Ces valeurs projetes de la masse salariale rapportes aux projections de recettes

fiscales ralises par le FMI (cf tableaux n35 40) donnent les ratios masse salariale
sur recettes fiscales variant de 53,87 % 58,00%. Ces scnarii sont loin de respecter
lexigence de lUEMOA qui fixe le plafond 35%. Ceci implique que de srieux efforts
soient faits pour augmenter les recettes fiscales.
Les donnes figurant aux tableaux ci-dessus ont permis de comparer les cinq
hypothses labores aux prvisions de la masse salariale selon le tableau des
oprations financires de lEtat (TOFE) et de calculer les ratios masse salariale/PIB
(MS/PIB), masse salariale/Investissement (MS/Invest), masse salariale/Dette publique
(MS/DP) et masse salariale/dette publique+investissement (MS/Invest+DP).

Tableau 45: Comparaisons des prvisions de la masse salariale selon le TOFE et les cinq (05) hypothses
MS selon le MS selon les cinq hypothses

Annes
TOFE Hypoth. I Hypoth. II Hypoth. III Hypoth. IV Hypoth. V
2011 253 200 266 960 257 824 262 276 262 104 286 662
2012 279 000 299 835 289 575 294 575 294 382 321 964
2013 298 000 336 759 325 235 330 851 30 635 361 613
2014 320 000 378 231 365 287 371 595 371 351 406 145
2015 342 200 424 809 410 271 417 356 417 083 456 161
2016 365 500 477 124 460 795 468 753 2 468 445 512 336
2017 388 900 535 880 517 542 526 479 526 134 575 429
Source : tableau des oprations financires de lEtat (TOFE). Estimations et projections des services du FMI et rsultats
de nos travaux
Commentaire : le taux daccroissement prvu par les services du FMI de 2011 2017 est de 53%, soit un taux moyen annuel
daccroissement de 7,65%.
Sur la mme priode, pour chacune des cinq(05) hypothses, les prvisions sont de 100, 73%, soit un taux moyen annuel de 14,33%.
Des prvisions faites par les services du FMI, il ressort que la masse salariale est mieux matrise.

Tableau 46: Evolution du ratio masse salariale sur PIB (MS/PIB)
Masse salariale
Anne Prvision MS MS MS MS MS MS MS MS MS MS
s de PIB Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths Hypoths
eI e I /PIB e II e II/PIB e III e III/PIB e IV e IV/PIB eV e V/PIB
2011 3 442 200 266 960 7,76% 257 825 7,49% 262 277 7,62% 262105 7,61% 286662 8,33%
2012 3 760 600 299 836 7,97% 289 575 7,70% 294 576 7,83% 294383 7,83% 321964 8,56%
2013 4 071 500 336 760 8,27% 325 236 7,99% 330 852 8,13% 330635 8,12% 361613 8,88%
2014 4 397 100 378 231 8,60% 365 288 8,31% 371 596 8,45% 371352 8,45% 406145 9,24%
2015 4 744 500 424 809 8,95% 410 272 8,65% 417 357 8,80% 417083 8,79% 456161 9,61%
2016 5 119 300 477 124 9,32% 460 796 9,00% 468 753 9,16% 468446 9,15% 512336 10,01%
2017 5 515 300 535 880 9,72% 517 542 9,38% 526 479 9,55% 526134 9,54% 575429 10,43%
Source : Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos travaux
Le ratio masse salariale / PIB volue de faon presque constante de 2011 2017 suivant les hypothses I, II, III et IV, soit entre
7,49% et 9,72%.Pour lhypothse V, la variation est 8,33% 10,43% de 2011 2017. La variation la moins leve est au niveau de
lhypothse II.

Tableau 47: Evolution du ratio masse salariale sur Investissement (MS/Invest)
Masse salariales
Anne Investissemen MS MS MS MS MS MS MS MS MS MS
s t Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse
I I /Invest II II/Invest III III/Invest IV IV/Invest V V/Invest
2011 226 600 266 960 117,81% 257 825 113,78% 262 277 115,74% 262105 115,67% 286662 126,51%
2012 257 000 299 836 116,67% 289 575 112,68% 294 576 114,62% 294383 114,55% 321964 125,28%
2013 272 000 336 760 123,81% 325 236 119,57% 330 852 121,64% 330635 121,56% 361613 132,95%
2014 563 000 378 231 67,18% 365 288 64,88% 371 596 66,00% 371352 65,96% 406145 72,14%
2015 308 000 424 809 137,93% 410 272 133,21% 417 357 135,51% 417083 135,42% 456161 148,10%
2016 335 100 477 124 142,38% 460 796 137,51% 468 753 139,88% 468446 139,79% 512336 152,89%
2017 367 500 535 880 145,82% 517 542 140,83% 526 479 143,26% 526134 143,17% 575429 156,58%
Source : Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos
travaux

Le ratio masse salariale/dpenses dinvestissement dpasse les 100% de 2011 2013 et de 2015 2017 selon les cinq hypothses.
Le pourcentage le plus lev est de 156,58 % en 2017 pour lhypothse V. En 2014, le ratio est de moins de 80%, variant de 64,88%
pour lhypothse II 72,14% pour lhypothse V.
Tableau 48 : Evolution du ratio masse salariale sur Dettes publiques (MS/DP)

Masse salariales
Dettes MS MS MS MS MS MS MS MS MS MS
Annes
publiques Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse Hypothse
I I /DP II II/DP III III/DP IV IV/DP V V/DP
2011 76 820 266 960 347,51% 257 825 335,62% 262 277 341,42% 262105 341,19% 286662 373,16%
2012 87 150 299 836 344,05% 289 575 332,27% 294 576 338,01% 294383 337,79% 321964 369,44%
2013 73 940 336 760 455,45% 325 236 439,86% 330 852 447,46% 330635 447,17% 361613 489,06%
2014 74 180 378 231 509,88% 365 288 492,43% 371 596 500,94% 371352 500,61% 406145 547,51%
2015 73 830 424 809 575,39% 410 272 555,70% 417 357 565,29% 417083 564,92% 456161 617,85%
2016 70 870 477 124 673,24% 460 796 650,20% 468 753 661,43% 468446 660,99% 512336 722,92%
2017 51 620 535 880 1038,13% 517 542 1002,60% 526 479 1019,91% 526134 1019,24% 575429 1114,74%

Tableau 49 : Evolution du ratio masse salariale sur (Dettes publiques+ investissement) (MS/DP+invest)
Masse salariales
MS
MS MS MS
Dettes Publiques MS Hypothse Hypothse
Annes MS MS Hypothse Hypothse Hypothse
+Investissement MS Hypothse MS Hypothse MS Hypothse III/DP+invest V/DP+inves
Hypothse Hypothse IV IV/DP+invest V
I I /DP+invest II/DP+invest t
II III
2011 303 420 266 960 87,98% 257 825 84,97% 262 277 86,44% 262105 86,38% 286662 94,48%
2012 344 150 299 836 87,12% 289 575 84,14% 294 576 85,60% 294383 85,54% 321964 93,55%
2013 345 940 336 760 97,35% 325 236 94,02% 330 852 95,64% 330635 95,58% 361613 104,53%
2014 637 180 378 231 59,36% 365 288 57,33% 371 596 58,32% 371352 58,28% 406145 63,74%
2015 381 830 424 809 111,26% 410 272 107,45% 417 357 109,30% 417083 109,23% 456161 119,47%
2016 405 970 477 124 117,53% 460 796 113,50% 468 753 115,46% 468446 115,39% 512336 126,20%
2017 419 120 535 880 127,86% 517 542 123,48% 526 479 125,62% 526134 125,53% 575429 137,29%
Source : Conu partir des donnes du FMI et des rsultats de nos travaux
Le ratio masse salariale sur la somme de la dette publique et du

montant des investissements fait apparatre des pourcentages assez
levs les trois dernires annes, savoir 2015, 2016 et 2017. Pour les
autres annes, les ratios dpassent souvent les 80%. Ces ratios ne sont
infrieurs 70% que pour lanne 2014. La somme dette publique et
dpenses dinvestissement ne peut donc pas financer la masse salariale
selon les cinq hypothses.

2.5. APPLICATION INFORMATIQUE
Une application informatique a t conue en vue de la gestion automatique de la
gestion de la masse salariale (GMS). Cette application est dnomme GSM Tulipe
(symbole des Pays-Bas qui signifie belle fleur pour annoncer la vie en rose dun
systme de rmunration de la fonction publique). (Voir application dveloppe
en annexe 2)
GMS Tulipe
Gestion de la Masse Salariale - Outils daide la prise de dcision -
Ce document prsente les spcifications gnrales et fonctionnelles de lapplication

GMS Tulipe qui est un outil daide la prise de dcision.
La ncessit de prvision et de simulation sur les diffrentes composantes de la Masse

Salariale en fonction des catgories socio-professionnelles et des types demploys
(APE, ACE) sur toute lanne ou sur une priode de lanne, les difficults
rencontres par les administrations dEtat dans la matrise de ces genres de calculs
afin davoir une base solide de prise de dcisions, a amen le Consultant concevoir
une application fonctionnelle et technique adapte au cas du Bnin et spcifiquement
dun ministre.

2.6. RECOMMANDATIONS POUR UNE MISE EN UVRE AVEC SUCCES
DE LA REFORME
Pour accompagner la mise en uvre de ces propositions de rforme, des
recommandations ont t faites.
Celles-ci visent tracer une feuille de route pour une rforme du systme de
rmunration de la fonction publique bninoise.
- Recommandation n1 : Des valeurs et finalits
Aborder la rforme du systme de rmunration dans un esprit de service public, de

professionnalisme et de modernisation avec les valeurs rpublicaines, dintgrit et
de performance prescrite par les tats gnraux de la Fonction Publique de 1994. Il
convient de rcompenser ceux qui dmontrent leur attachement ces valeurs.
- Recommandation n2 : Des mthodes de valorisation des agents
Mettre en uvre les propositions de rforme dans le cadre et lesprit des dmarches,
mthodes et outils de management public en gnral et de gestion des ressources
humaines en particulier. Il sagit avant tout de considrer que les agents de la
fonction publique doivent tre vus plus comme des ressources quune charge
salariale, plus comme des producteurs et prestataires de service public que comme
des assists sociaux. Il faut former et communiquer dans ce sens.
- Recommandation n3 : Un acclrateur de changement de langage et

de culture organisationnelle
Considrer le systme de rmunration de la fonction publique comme le pilier des

rformes administratives en lutilisant comme un instrument et un levier
dorientation et dacclration des changements de langage et de culture
organisationnelle, de mthodes, dattitude et de comportement souhaits dans le
cadre des rformes et de lamlioration de la gouvernance tous les niveaux. Ces
changements doivent tre rcompenss.
- Recommandation n4 : Une dose de flexibilit
Moderniser le fonctionnement des services publics en y introduisant une dose de

souplesse afin damliorer leur performance, leur dynamisme et leur capacit
dadaptation. En recourant lexternalisation, au partenariat public-priv et la
contractualisation, lEtat se donnerait les moyens de faire mieux, plus vite et moins
cher afin davoir les ressources ncessaires pour assurer une rmunration dcente et
comptitive ses agents.
Prvoir une rglementation spcifique pour la contractualisation portant sur les

postes difficiles. Cela pourrait concerner :

des postes dans les rgions difficiles ;
des postes difficiles pourvoir en raison de leur spcificit technique et de

la raret de candidats ;
des postes dont lexistence est provisoire notamment dans le cadre dun
programme ou projet dure de vie dtermine.
- Recommandation n5 : De la vrit des statuts
Assurer une gouvernance et un pilotage du systme de rmunration qui donnent aux

diffrentes catgories dAPE et dACE des droits et des devoirs ainsi que les
contributions et les rtributions, les avantages et les inconvnients qui sy rattachent.
La confusion entre ces deux rgimes demploi doit tre vite.
- Recommandation n6 : De la vrit des faits et des chiffres
Garantir la sincrit, la transparence, la qualit dans le recrutement des agents de

lEtat et la bonne gestion des effectifs et des comptes de la masse salariale par des
contrles rguliers, audits et valuations avec des rapports rendus publics.
Une meilleure gestion de prs de 50% des dpenses de fonctionnement de lEtat nest
pas que souhaitable, elle est vitale. Des conomies ralises ainsi contribuent
amliorer la rmunration de tous au dtriment des privilges de quelques uns.
- Recommandation n7 : De lharmonisation du systme de

rmunration avec dautres chantiers de rforme
La rforme du systme de rmunration doit sappuyer et sharmoniser avec des

chantiers et acquis de la rforme de la sphre publique notamment :
- la dcentralisation/dconcentration ;
- la gestion axe sur les rsultats et la loi organique des lois des finances ;
- le rpertoire des Hauts Emplois techniques ;
- la rvision de la loi portant statut gnral des agents permanents de lEtat ;
- limplantation de la dmarche qualit dans les services publics ;
- la clarification des missions de lEtat ;
- la gnralisation de llaboration des cadres organiques et des plans de

formation.
Les dispositions dapplication des orientations stratgiques et politiques de la

fonction publique doivent aller dans ce sens.

- Recommandation n8 : De ladoption de bonnes pratiques de gestion
des ressources humaines
Pour une bonne mise en uvre des propositions de rforme du systme de

rmunration, introduire dans la gestion des ressources humaines de lEtat des bonnes
pratiques comme :
- la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences ;
- le contrat daffectation au poste et/ou dobjectifs (lettre de mission) ;
- un systme professionnalis dvaluation des performances avec un entretien

individuel ;
- lenqute priodique de satisfaction de la clientle et du personnel ;
- lenqute salariale priodique ;
- lvaluation interne et externe du systme de rmunration.
- Recommandation n9 : Du cercle vicieux au cercle vertueux
Sortir du cercle vicieux du "nous faisons semblant de travailler et lEtat fait semblant
de nous payer" pour rentrer dans le cercle vertueux de "rcompenser la productivit
et la qualit pour crer plus de ressources et de richesses partager".
- Recommandation n10 : Vers une administration de dveloppement

au service de lintrt gnral et de la prosprit de lentreprise
seule, source de cration de richesse
Rcompenser la productivit et la qualit permettra de rinventer une administration

publique qui, en se mettant vritablement au service de lintrt gnral, mritera
dtre le champion de la cration de richesse et du dveloppement.
En rcompensant les performances de lAdministration rpublicaine et intgre, le

Bnin sassurera davoir des entreprises performantes et citoyennes, fires de payer
les impts et qui feront de leurs champions de fonctionnaires, les mieux pays de
lUEMOA.

CONCLUSION
Au terme de la prsente tude sur le systme de rmunration dans la fonction

publique bninoise, que retenir ?
Nous retenons que :
- Le systme de rmunration a perdu sa finalit et est gr dans une grande

illgalit et une anarchie indigne dun chapitre budgtaire qui compte pour
plus de 250 milliards de francs CFA et prs de 50% des dpenses de
fonctionnement;
- Avant tout la rforme du systme de rmunration doit porter sur sa

gouvernance, savoir, le cadre lgal, rglementaire et organisationnel dans
lequel il volue. Il sagit de sassurer que le systme est au service de sa
finalit de service public et de lintrt gnral et quil nest pas gr en 2012
comme au Moyen Age.
- La rforme doit aussi porter sur le mode de rmunration et la motivation des

agents en conciliant quit interne, comptitivit externe et viabilit
financire.
Bref il sagit de grer les ressources humaines de la fonction publique en assurant une
harmonie entre les cinq dimensions ci-dessous :

Comment lorganisation
est structure ?
Comment les agents sont Structure

rcompenss/ rmunrs ? Comment le travail est
valoris ?
Rcompense et
rmunration Valeurs et
priorits
Recrutement et Gestion de la
motivation performance
Comment la
Comment les agents performance est
sont recruts, motivs
gre?
et valoriss?
Les scnarii de rforme proposs reposent sur une revalorisation de la grille indiciaire
et un ramnagement du rgime indemnitaire avec pour pilier linstauration de trois
avantages en numraire savoir :
- une prime de fonction et de rsultats = PFR (ou prime de poste et de rsultat =

PPR) ;
- une prime dintressement collectif ;
- des primes ou indemnits lies aux conditions et/ou circonstances

exceptionnelles de travail.
Ces propositions de rforme du systme de rmunration doivent tre valides et

approfondies par les diffrentes instances avant que ne soit finalis lavant-projet de
loi-cadre sur le systme de rmunration de la fonction publique.
Par ailleurs et conformment aux TDR de ltude, une application informatique a t

conue et sera teste et installe auprs de lAdministration pour faciliter la gestion
de la masse salariale.

Le consortium Africa Label Group/ Afrique Conseil remercie Madame le Ministre de la
Fonction Publique et du Travail et Monsieur lAmbassadeur des Pays Bas prs le Bnin
pour la confiance place en lui pour effectuer une mission aussi dlicate ainsi que
pour leur implication personnelle dans sa ralisation, implication qui a permis de
lever de nombreux obstacles. Le consortium remercie toutes les personnes qui ont
accept de recevoir lquipe de consultants charg de recueillir les informations dans
le cadre de cette tude.
Africa Label Group et Afrique Conseil se tiennent la disposition des diffrentes

parties prenantes la rforme du systme de rmunration pour les accompagner
dans sa mise en uvre.
Le succs de cette mise en uvre dpendra des efforts de communication et de

dialogue entre les diffrentes parties prenantes. Cest ces efforts quils sont tous
convis.

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REPUBLIQUE DU BENIN

AMBASSADE DES PAYS-BAS

ETUDE SUR LE SYSTEME DE

Prsent le 28 septembre 2012

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 1

LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................................................................ 3

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 2

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 3

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 4

LISTE DES GRAPHIQUES

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 5

ACE Agent Contractuel de lEtat

BAPEM Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Moyen

BAPES Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Secondaire

BAPET Brevet dAptitude au Professorat de lEnseignement Technique

BEPC Brevet dEtude du Premier Cycle

BGE Budget Gnral de l'Etat

CAP Certificat dAptitude Professionnel

CAPES Certificat dAptitude au Professorat de lEnseignement Secondaire

CAPET Certificat dAptitude au Professorat de lEnseignement Technique

CEP Certificat dEtudes Primaires

CEPE Certificat dEtudes Primaires Elmentaires

CES Conseil Economique et Social

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 6

DTI Diplme de Technicien Industriel

DUEG Diplme Universitaire dEconomie et de Gestion

DUT Diplme Universitaire de Technologie

Etats Gnraux de la Fonction Publique et de la Modernisation de

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 7

HAY Mthode de pese de poste

HCGC Haut Commissariat la Gouvernance Concerte

IDE Infirmier Diplm dEtat

IGF Inspection Gnrale des Finances

MISPC Ministre de lIntrieur, de la Scurit Publique et des Cultes

OCR Mthode de pese de poste

OFPA Observatoire des Fonctions Publiques Africaines

ONG Organisation Non Gouvernementale

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 8

RNB Revenu National Brut

SGAPE Statut Gnral des Agents Permanents de lEtat

SGM Secrtariat Gnral du Ministre

SIGFIP Systme Intgr de Gestion des Finances Publiques

Virus Immunodficience Humaine/Syndrome ImmunoDficience

VPI Valeur du Point dIndice

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 9

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 10

Cest pour inverser cette tendance quune rforme du systme de rmunration,

Ltude du systme de rmunration dans la fonction publique au Bnin vise les

- promouvoir une meilleure allocation des ressources budgtaires ;

- accrotre lquit dans les rmunrations ;

- mettre en place un systme de rmunration qui permet de motiver les agents

Etape A : relative ltat des lieux du systme de rmunration et des avantages

- tat des lieux du systme de rmunration et matrice comparative des

- rpertoire des avantages connexes au salaire et tablissement dune

- proposition dune rforme du systme de cration de ces avantages

AFRICA LABEL GROUP/ AFRIQUE CONSEIL Page 11

Etape B : relative la comparaison (de la situation dans le secteur public) avec

- une liste des postes/comptences-cls en concurrence avec le secteur non

- la grille dquivalence pour ces postes/comptences ;

- la dtermination de lchantillon de compagnies/projets/associations

- les donnes et analyse de lenqute ;

- des tableaux comparatifs et la liste des postes en relle concurrence par

Etape C : relative au dveloppement dune mthodologie pour dfinir des

- une proposition de consolidation montaire du systme ;