SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE............................................................................................................................ 2

I. NAISSANCE DU DROIT DU TRAVAIL EN AFRIQUE.....................................................................................3

A. La période précoloniale.........................................................................................................................3
B. L’ère coloniale........................................................................................................................................3
C. Après les indépendances.......................................................................................................................5
II. LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL......................................................................................................5
III. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL........................................................................................................7
A. Sources internationales du droit du travail...........................................................................................8
B. Les sources nationales du droit du travail............................................................................................9

CHAP. 1. LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL...................................................................................14

I. LE RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE..................................................................................................14

A. La diversification des contrats de travail.............................................................................................15
B. Les nouvelles forme d’embauche.........................................................................................................18
II. LA PREPARATION ET L’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL............................................................20
A. La préparation du contrat de travail...................................................................................................20
B. Elaboration du contrat de travail........................................................................................................23
III. EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL..............................................................................................................24
IV. LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR............................................................................................................25
A. La détermination de l’employeur.........................................................................................................25
B. Les pouvoirs et obligations du chef d’entreprise.................................................................................25
C. Les obligations de l’employeur............................................................................................................31
V. LES DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS...................................................................................41
A. Les droits du travailleur.......................................................................................................................41
B. Les obligations du travailleur..............................................................................................................41
VI. LES INCIDENTS POUVANT NAITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL......................................42
A. La suspension du contrat de travail.....................................................................................................42
B. La modification du contrat du travail..................................................................................................43
VII. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL..................................................................................................44
A. Le licenciement....................................................................................................................................44
B. La retraite............................................................................................................................................48
C. La démission........................................................................................................................................49
D. La séparation à l’amiable....................................................................................................................50

CHAP. 2. RAPPORT COLLECTIFS ET LES INSTITUTIONS DE TRAVAIL.............................................................51

I. RAPPORTS COLLECTIFS...........................................................................................................................51
A. Les syndicats........................................................................................................................................51
B. Les délégués du personnel..................................................................................................................52
II. L’ADMINISTRATION ET LES INSTITUTIONS DE TRAVAIL...........................................................................53
A. L’administration du travail...................................................................................................................53
B. Les institutions de travail.....................................................................................................................55

CHAP.3. LE REGLEMENT DU CONFLIT DE TRAVAIL.......................................................................................... 56

I. LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL.......................................................................56

A. La phase de conciliation......................................................................................................................56
B. La phase de jugement..........................................................................................................................57
II. REGLEMENT DES DIFFERENDS COLLECTIFS DE TRAVAIL.........................................................................60
A. La phase de la conciliation...................................................................................................................61
 B. La phase d’arbitrage.............................................................................................................................61

INTRODUCTION GENERALE
Le droit du travail est l’ensemble des reè gles applicables aux rapports
professionnels entre employeur et salarieé . Le droit du travail, combineé au droit de la
preé voyance sociale constitue le droit social qui, compareé aux autres branches du droit
contribue davantage aè l’ameé lioration de la condition des travailleurs.

Le droit du travail et de la preé voyance sociale constitue un instrument

irremplaçable aè la construction nationale et au deé veloppement eé conomique et social,
moins une conqueê te des travailleurs dans la lutte contre le capitalisme. Le droit du
travail et de la preé voyance sociale est de plus en plus perçu comme :

 Un moyen plus efficace servant aè canaliser l’eé conomie de marcheé et l’industrie

naissante.

 Un moyen favorisant la mise en place d’un cadre reé glementaire reé gissant les relations
du travail.

 Un moyen permettant d’eé viter le deé veloppement dans l’anarchie. Seule la plus
ancienne de ses deux branches, le droit social aè savoir le droit du travail, est preé cis
quant aè sa naissance, ses objectifs et ses sources.

2
 I. NAISSANCE DU DROIT DU TRAVAIL EN AFRIQUE
Le droit en vigueur est le reé sultat d’un long processus entameé depuis la peé riode
preé coloniale. Une bonne compreé hension de celui-ci neé cessite par conseé quent de
remonter aè la peé riode preé coloniale avant de se consacrer aè l’eé poque d’apreè s les
indeé pendances.

A. La période précoloniale
Avant la colonisation europeé enne, le travail eé tait essentiellement orienteé vers la
subsistance des communauteé s. Il eé tait effectueé dans le cercle familial qui eé tait en meê me
temps l’uniteé de production. Le chef de famille deé finissait la politique du travail en
fonction des besoins de son groupe et chaque membre du groupe y participait en
fonction de son aê ge, de son sexe et de ses capaciteé s physiques et intellectuelles.

Dans la conception traditionnelle, le travail est une fonction familiale et

communautaire trouvant son fondement dans la satisfaction des besoins immeé diats. La
recherche du profit et de l’enrichissement est eé trangeè re au travail dans les socieé teé s
traditionnelles. Ce qui explique la relation des greniers : on cultive pour le groupe et on
stock pour l’alimentation annuelle du groupe. Dans un tel contexte, le salarial est
inconnu, le travail s’exerce en vu de procurer aè la famille les biens dont elle a besoin pour
assurer sa suivie. La famille ne pouvant se procurer par elle-meê me tous les biens
neé cessaires aè sa subsistance neé gociait avec les familles voisines les eé changes directs de
produits contre les autres. Ces eé changes prirent le nom de troc. Le deé veloppement de ces
eé changes, a plus tard donneé naissance aè une sorte de monnaie appeleé e cauris. Mais il ne
s’agissait pas encore de l’eé conomie de marcheé de type moderne. La recherche du profit
eé tait encore inconnue, il a fallu attendre la peé riode coloniale pour voir apparaîêtre
l’eé conomie du marcheé en Afrique.

B. L’ère coloniale
La peé riode coloniale est marqueé e par l’introduction de l’eé conomie de marcheé dans
les pays africains. Ce pheé nomeè ne bouleverse compleè tement la conception traditionnelle
du travail. Au « travail subsistance » se substitue « le travail profit ». En effet, les colons
une fois installeé s en territoire conquis, se fixe pour objectif de tirer le maximum profit
des matieè res premieè res, placer des capitaux et reé aliser des beé neé fices. Il fallait pour se
faire, produire en quantiteé importante des biens qui, par la suite eé taient eé couleé s sur les

3
marcheé s occidentaux. Ce fut alors la naissance de l’eé conomie de marcheé avec pour
corollaire ineé vitable le travail salarieé ou salarial.

Le travail salarieé a d’abord pris la forme des rouages de services volontaires ou

forceé s avec ou sans reé muneé ration. Ce salarial d’un type particulier a eé teé baptiseé
indigeé nat. L’indigeé nat a pris diverses formes en Afrique. Au deé part sous la colonisation
allemande, française et autre. Le travail forceé a eé teé le mode courant du fait des conditions
de travail peé nibles et inhumaines. Malheureusement les colons aideé s de l’administration
coloniale et des chefs de village viendront aè bout des indigeè nes. Dans les colonies
allemandes, le gouvernement impeé rial tentera de reé glementer le travail forceé pour en
eé viter les abus. C’est ainsi que deux importants textes intervenus en 1908 et 1909
ameé liorent le reé gime de l’indigeé nat en ce qu’ils favorisent le controê le du recours aè la
main d’œuvre indigeè ne. C’est ainsi qu’ils fixent de meilleures conditions de travail.

Dans les colonies françaises, le travail forceé est progressivement supprimeé et le

salarial introduit par une seé rie de textes dont on peut citer :

 Le deé cret du 4 aouê t 1922 insistant d’emploi le contrat de travail.

 Le deé cret du 7 novembre 1937 interdisant l’emploi des enfants de moins de douze
ans et le travail de nuit des femmes et des enfants de moins de dix huit ans.

Apreè s la confeé rence de Brazzaville du 30 janvier 1944, confeé rence marqueé e par la
deé claration du Geé neé rale de Gaule qui associait les africains aè la gestion de leurs propres
affaires. Apreè s celle-ci, un veé ritable droit de travail se met progressivement en place par
une seé rie de texte dont les principaux sont :

 Le deé cret du 17 aouê t 1944 instituant un corps de controê le indeé pendant aè l’image de
l’actuelle inspection du travail.

 Le deé cret du 15 deé cembre 1952 instituant le code de travail d’outre mer (CTOM). Ce
code, consideé reé comme un monument historique en ce qu’il a eu le meé rite
d’uniformiser les conditions de travail entre les travailleurs europeé ens et nationaux.
Pour reé aliser cette uniformisation, le code du travail d’outre mer consacre deux
grands principes :

 Le principe de la non discrimination qui interdit toute discrimination fondeé e

sur la race, la religion, les opinions, l’appartenance ou non aè un syndicat.

 Le principe de la liberteé syndicale qui donnait la possibiliteé aux travailleurs

africains de se constituer en syndicat pour la deé fense de leurs inteé reê ts.

4
 C. Après les indépendances
A l’indeé pendance, la France leè gue aux Etats Africains le code du travail d’outre mer
qui sera maintenu en vigueur jusqu’aè l’adoption des codes autonomes par le nouveaux
Etats indeé pendants. Ceux-ci s’y atteè lent rapidement compte tenu du roê le que le
travailleur est appeleé aè jouer dans le deé veloppement eé conomique et la construction
nationale. C’est ainsi que la plupart des Etats africains se sont doteé s d’un code de travail
avant 1970 (RCA, 2 juin 1961 ; Congo, 25 juin modifieé en 1975 ; Coê te d’Ivoire 1er aouê t
1964 ; Gabon 4 janvier 1964 modifieé le 1 er juin 1978 ; Burkina Faso, 7 juillet 1962
modifieé le 7 juin ; Togo, 8 mai 1974 ; Beé nin 28 septembre 1967 ; Tchad, 4 mars 1966 ;
Cameroun, 12 juin 1967 modifieé le 27 novembre 1974 puis le 14 aouê t 1992.) Ces codes
eé laborent un droit du travail profondeé ment inspireé par le CTOM de 1952, tout en tenant
compte des speé cificiteé s africaines. C’est ainsi que la plupart de ces codes prennent en
compte le travail familial soit pour l’exclure du champ d’application du code du travail
(c’est le cas du Cameroun), soit pour le reè glementer de manieè re aè eé viter la
surexploitation de la main d’œuvre familiale.

L’Afrique d’apreè s les indeé pendances a mis en place un droit du travail approprieé
pour reé pondre aè certains objectifs qu’il convient de relever.

II. LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail a eé teé conçu en Afrique comme un droit de protection du
travailleur, l’un des objectifs de ce nouveau droit eé tait alors d’assurer la protection du
travailleur eé conomiquement faible et plus vulneé rable.

Le droit du travail s’est deè s lors inteé resseé aè tous les aspects et relations
professionnelles notamment les conditions du travail, les salaires, les repos et congeé s
payeé s, l’hygieè ne et la seé curiteé sur les lieux du travail, et les risques professionnels.

Le second objectif du droit du travail est la garantie de la paix sociale. En Afrique

comme ailleurs, le deé veloppement eé conomique et social ne peut eê tre atteint que si la
productiviteé de l’entreprise est assureé e.

L’entreprise eé tant aè juste titre consideé reé e comme moteur du deé veloppement. Il faut
donc garantir les conditions de rendement optimal dans l’entreprise si l’on veut reé aliser
la construction nationale cheè re aux Etats Africains des indeé pendances. La recherche de
la paix sociale se traduit dans les codes Africains, par la creé ation des organes favorisant
le dialogue entre les partenaires sociaux. On peut citer aè cet effet la commission

5
nationale consultative du travail preé vu par l’article 117 du code du travail camerounais
ouè , les repreé sentants des travailleurs et des employeurs se trouvent pour eé tudier tous les
probleè mes concernant les relations de travail et pour eé mettre les avis et formuler des
propositions sur la leé gislation du travail. La paix sociale est aussi rechercheé e aè travers la
stabiliteé de l’emploi. En effet, les leé gislations Africaines portent leur preé sence sur le
contrat du travail aè dureé e indeé termineé et reé glementent strictement le licenciement du
travailleur avec l’exigence d’un motif valable en dehors duquel le licenciement est
deé clareé abusif et sanctionneé par les dommages inteé reê ts.

Le troisieè me objectif rechercheé par le droit du travail africain est la stabiliteé des
reé gimes politiques. La recherche de la stabiliteé politique se perçoit aè travers une
intervention directe de l’Etat en droit du travail et une intervention indirecte de l’Etat
dans les neé gociations entre les partenaires sociaux et les controê les des syndicats.

D’abord en ce qui concerne l’intervention directe de l’Etat, on note une forte

intervention de l’Etat dans l’eé laboration des normes positives de travail en Afrique. En
effet, l’Etat en tant que gardien de l’inteé reê t geé neé ral eé labore de manieè re absolue les
principales reè gles du droit du travail qui sont imposeé es aux partenaires sociaux. On note
ainsi une preé pondeé rance des sources eé tatiques en droit du travail africain. Les sources
conventionnelles et professionnelles n’interviennent souvent que subsidiairement. La
preé pondeé rance des sources eé tatiques est marqueé e par les lois qui instituent les codes du
travail, les deé crets et arreê teé s d’application des dits codes.

L’intervention indirecte de l’Etat se manifeste au niveau du controê le des syndicats,

de la surveillance, des neé gociations collectives et l’arbitrage des conflits collectifs du
travail.

S’agissant du controê le des syndicats, tous les codes africains du travail proclament
la liberteé syndicale, ce qui devrait impliquer leur libre creé ation et fonctionnement. Mais
dans la plupart des pays, Africains, la creé ation des syndicats est subordonneé e aè une
deé claration et au deé poê t des statuts aupreè s des autoriteé s administratives compeé tentes
(les greffes des syndicats au Cameroun). Le syndicat n’est valablement constitueé que s’il
a accompli les formaliteé s de deé claration et de deé poê t des statuts aupreè s des greffes des
syndicats. Ces formaliteé s permettent aè l’Etat de controê ler la naissance et les objectifs de
tous les syndicats.

S’agissant ensuite de la surveillance et des neé gociations collectives, l’Etat s’octroie

dans la plupart des commissions ouè sont neé gocieé es les conditions de travail entre les

6
partenaires sociaux. C’est ainsi qu’au Cameroun par exemple l’Etat preé side la
commission nationale consultative du travail (article 117 du code de travail) ainsi que la
commission nationale consultative de santeé et de seé curiteé du travail (article 120 code du
travail). Cette intervention indirecte de l’Etat dans ses diverses institutions lui permet de
peser sur toutes les deé cisions neé gocieé es.

A ces objectifs classiques, se greffent aujourd’hui d’autres objectifs qui traduisent

le caracteè re dynamique du droit du travail. Il s’agit d’abord de la recherche d’un meilleur
eé quilibre entre les inteé reê ts des partenaires sociaux et ensuite de la recherche d’un
meilleur dialogue entre les partenaires sociaux. La reé cession eé conomique qui a plongeé e
la plupart des entreprises dans des difficulteé s eé conomiques et financieè res a imposeé une
nouvelle conception du roê le du droit du travail. Il est apparu en effet que la protection du
travailleur et de son emploi serait un peu mieux si l’entreprise venait aè fermer ses portes
suite aux difficulteé s eé conomiques. Ainsi, l’Etat met-il en place dans la plupart des pays
une nouvelle politique du travail fondeé e sur l’eé quilibre des inteé reê ts des travailleurs et de
l’entreprise. C’est ce qu’on a appeleé la politique contractuelle dans les entreprises ou
plus techniquement, la contractualisation des relations de travail. Cette nouvelle
politique permet aux partenaires sociaux de deé roger par convention aux normes
impeé ratives du travail. Cette politique du travail contractuelle trouve deé sormais une base
leé gale dans le nouveau code du travail issu de la loi du 14 aouê t 1992. La
contractualisation tend de nos jours aè faire du contrat du travail la principale source du
droit du travail. Paralleè lement aè la libeé ralisation constateé e dans la source du droit du
travail, les Etats africains recherchent aujourd’hui un meilleur dialogue entre les
partenaires sociaux. C’est ainsi qu’au Cameroun par exemple, le nouveau code du travail
preé cise dans son article 62 que les cateé gories professionnelles et les salaires sont
neé gocieé es par voie de conventions collectives ouè les accords d’eé tablissement.

La reé alisation des objectifs ainsi eé tudieé s neé cessite la mise en œuvre des mesures
d’origines diverses encore appeleé es sources.

III. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les reè gles positives du travail proviennent de plusieurs sources, certaines de ces
sources sont internationales et d’autres nationales.

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 A. Sources internationales du droit du travail
Les sources internationales du droit de travail en Afrique proviennent
principalement de l’organisation internationale du travail (OIT). L’OIT est neé e en 1919
avec pour objectif d’eé tudier les probleè mes du travail et d’en proposer des solutions.
Depuis lors, l’OIT s’efforce d’assurer l’unification des leé gislations internes des Etats
membres. Elle utilise deux instruments aè cette fin en l’occurrence les conventions
internationales et les recommandations.

1. Les conventions internationales

Ce sont des textes voteé s par la confeé rence geé neé rale et proposeé s aè la ratification des
Etats membres. Ces conventions demeurent obligatoires avec la meê me force qu’un traiteé
international deè s qu’elles sont ratifieé es par les Etats. A ce jour, l’Etat Camerounais a
ratifieé une quarantaine de conventions dont on peut citer :

 La convention N°3, relative aè la protection de la materniteé qui a eé teé ratifieé e par le

Cameroun en 1970.

 La convention N°14, relative au repos hebdomadaire. Convention de 1921 ratifieé e par

le Cameroun en 1970.

 La convention N°64, relative au contrat de travail convention de 1939 ratifieé e en

1962.

 La convention N°95, relative aè la protection du salaire, convention de 1940 ratifieé e en

1963

 La convention N°100, relative aè l’eé galiteé de la reé muneé ration, convention ratifieé e en
1970.

2. Les recommandations

Ce sont des suggestions formuleé es par l’OIT aè l’endroit des Etats membres dans le
but de les orienter vers l’adoption de certaines solutions. Les Etats n’ont pas l’obligation
de les adopter mais, ces recommandations n’en conservent pas une valeur morale dans
l’orientation des solutions possibles au droit du travail.

L’organisation internationale du travail (OIT) constitue aè l’heure actuelle un

organisme important dans l’eé dification d’un droit du travail plus moderne et plus
universel. Ses conventions et ses recommandations constituent de nos jours l’une des
principales sources du droit de travail. L’application des mesures arreê teé es est suivie par
8
le Bureau International du Travail (BIT) qui est repreé senteé dans toutes les reé gions du
monde. A coê teé de l’OIT, plusieurs normes internes concourent aè la confection du droit du
travail.

B. Les sources nationales du droit du travail

Elles ont plusieurs origines :

1. Les sources d’origine étatique

Elles sont formeé es de la constitution, de la loi, des reè glements et de la

jurisprudence.

a. La constitution

Elle est l’ensemble des lois fondamentales d’un pays, en ce sens que ses normes
sont consideé reé es comme supeé rieures aux autres normes de l’Etat qui doivent s’en
conformer. La constitution eé nonce geé neé ralement dans son preé ambule que tout homme a
le devoir et le droit de travailler. Le droit de travail apparaîêt ainsi comme un droit
fondamental de tout citoyen en aê ge de travailler.

De l’exercice de ce droit, deé pendent en effet la suivie et l’eé panouissement de

chaque individu et de sa famille. L’article 20 de la constitution camerounaise ajoute que
la leé gislation du travail et syndicale releè ve du domaine de la loi.

b. La loi

Dans divers Etats africains, le code du travail est geé neé ralement institueé par une loi.
Dans les Etats anciennement coloniseé s par la France (sous tutelle français), le code
actuel du travail a une grande parenteé avec CTOM (Code du travail d’outre mer du 15
deé cembre 1952). Mais les nouvelles lois tiennent compte des speé cificiteé s africaines.
D’autres preé tendent une grande originaliteé telle que le code de travail camerounais qui
s’inspire aè la fois du CTOM et des pratiques anglo-nigeé rianes appliqueé es aè l’ex-Cameroun
occidental avant la reé unification. C’est ainsi que depuis le code de travail du 12 juin 1967
certaines pratiques d’origine anglaise ont eé teé inteé greé es dans ce code en l’occurrence la
greè ve de syndicat, le « check off », qui est preé vu aè l’article 26 du code de travail de 1967.

Le code du travail du 27 novembre 1974 conserve ces pratiques tout en renforçant

la protection des travailleurs notamment en mettant la charge de la preuve, du caracteè re
leé gitime du licenciement aè l’employeur. Le dernier code du travail du 14 aouê t 1992
conserve leur heé ritage du droit Anglo-nigeé rian mais introduit plus de souplesse ou de

9
flexibiliteé dans l’ameé nagement des conditions de travail. Ainsi les partenaires sociaux
peuvent librement neé gocier les conditions de travail en fonction de la situation de
l’entreprise. C’est ainsi que l’article 40 dudit code permet aux entreprises en difficulteé
d’adopter la reé duction des horaires de travail, les avantages, le choê mage technique, voire
la reé duction de salaire si les difficulteé s de l’entreprise l’imposent. Il n’est pas de ce fait
inconvenant de dire que le code de 1992 est celui de l’entreprise en ce sens que son
souci majeur se situe dans la sauvegarde de l’entreprise consideé reé aè juste titre comme un
outil indispensable de la politique de l’emploi. En renfort du code de travail, une autre loi
particulieè re qui reé git la seé curiteé sociale encore est appeleé e preé voyance sociale au
Cameroun.

Au Cameroun, une loi de 1957 institue un code de prestation familiale ; une autre
loi de la meê me anneé e organise la preé voyance sociale en creé ant la Caisse Nationale de la
Preé voyance Sociale (CNPS). Ces exemples teé moignent de la preé pondeé rance de la loi en
tant que source du droit de travail, les autres sources eé tant releé gueé s au second plan.

c. Les règlements

Ce sont des textes pris par des autoriteé s exeé cutives en vue de faciliter l’application
d’une loi. Le pouvoir reè glementaire en matieè re du travail appartient au Preé sident de la
Reé publique ou au Premier Ministre qui l’exerce au moyen des deé crets et au Ministre du
Travail et de la Preé voyance sociale qui l’exerce par voie d’arreê teé .

d. La jurisprudence

C’est l’ensemble des solutions deé gageé es de manieè re continue par les tribunaux sur
les probleè mes juridiques speé cifiques. Elle est source du droit de travail en ce sens qu’elle
eé claire ce droit en preé cisant les termes geé neé raux contenus dans le code de travail.
Exemple : la faute lourde, le licenciement abusif…

2. Les sources d’origine professionnelles

Il existe quatre sources professionnelles du droit de travail : Les conventions

collectives, les accords collectifs, les reè glements inteé rieurs des entreprises, les contrats
individuels de travail.

La convention collective est un accord entre employeur et travailleur ayant pour

objet de reé gler les rapports professionnels. Elle peut concerner un groupe d’entreprises,

10
une ou plusieurs branche (s) d’activiteé (s). La convention collective a vocation aè traiter
de l’ensemble des matieè res lieé es aux conditions d’emploi et de travail et aux garanties
sociales du salarieé . Exemple : convention collective des assurances. Lorsque la
convention collective reé git une question importante d’inteé reê t national, elle peut eê tre
eé tendue aè l’ensemble des secteurs d’activiteé du pays ; l’extension est reé aliseé e par un
arreê teé pris par le ministre chargeé de la question du travail. Exemple : L’ancienne
classification professionnelle nationale qui deé finit aè la fois les cateé gories
professionnelles des salarieé s a eé teé eé tendue aè tous les secteurs d’activiteé . La convention
collective est source du droit de travail en ce sens que ses prescriptions s’imposent aux
parties (employeurs et salarieé s).

L’accord collectif traite seulement un ou plusieurs sujets deé termineé s lieé s aux
conditions d’emploi et de travail. Si l’accord concerne une seule branche d’activiteé , on
parle d’accord professionnel. Si l’accord concerne l’ensemble des branches, on parle
d’accord professionnel. Lorsque l’accord ne concerne qu’une ou plusieurs entreprises, on
parle d’accord d’eé tablissements.

a. Le règlement intérieur

C’est un ensemble de dispositions pris par le chef d’entreprise et destineé es aè

preé ciser les reè gles relatives aè l’organisation technique du travail, aè la discipline et aux
conditions d’hygieè ne, de seé curiteé neé cessaires aè la bonne marche de l’entreprise. Le
reè glement inteé rieur est consideé reé comme la charte de l’entreprise et s’impose en cela
aux travailleurs et aè l’employeur. La violation des prescriptions du reè glement inteé rieur
peur eê tre consideé reé e comme une faute disciplinaire sanctionneé e par le chef d’entreprise
et le juge du travail. C’est lui qui preé cise en effet les comportements fautifs des
travailleurs et les sanctions susceptibles de leur eê tre infligeé es. Le reè glement inteé rieur
permet ainsi dans certains cas d’appliquer le principe de la leé galiteé des deé lits et des
peines en droit du travail. Cela signifie que s’il est bien eé laboreé , il preé cise qu’aè telle faute
correspond telle sanction. Le reè glement inteé rieur devient alors une source d’impartialiteé
de l’employeur vis-aè -vis du travailleur. Mais la reé aliteé est tout autre dans la pratique. La
plupart des reè glements inteé rieurs est aujourd’hui au centre de nombreuses
contestations de la part des travailleurs qui le consideè rent comme un instrument
d’oppression placeé e entre les mains de l’employeur et aè l’eé laboration duquel ils ne sont
nullement associeé s.

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 En effet, aè l’eé tat actuel de droit positif, le reè glement inteé rieur est une œuvre
unilateé rale de l’employeur qui l’eé labore, le communique aux repreé sentants du personnel.
Le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois, aux reè glements ou aè la
convention collective incombe aè l’Inspecteur du travail. Mais en raison de ses
nombreuses fiches l’inspecteur ne dispose pas toujours le temps neé cessaire de bien
examiner le reè glement inteé rieur. De ce fait, l’employeur participe presque toujours seul aè
l’eé laboration du projet. Malgreé ces critiques formuleé es aè l’endroit du reè glement inteé rieur,
il faut reconnaîêtre que celui-ci est devenu un instrument irremplaçable dans la vie
professionnelle. Il est impeé rieux d’introduire certaines reé formes dans sa proceé dure
d’eé laboration afin d’une part d’associer les travailleurs dans son eé laboration et d’autre
part de preé voir non seulement une liste exhaustive de fautes et de sanctions
disciplinaires, mais aussi une certaine proportionnaliteé entre les fautes et les sanctions.

b. Le contrat individuel du travail

C’est l’acte par lequel les parties aè la relation du travail ameé nagent leurs rapports.
Le contrat de travail apparaîêt comme l’adaptation au niveau individuel des prescriptions
preé vues par la reé glementation et conventions collectives. Il peut ainsi preé voir des
dispositions beaucoup plus favorables aux travailleurs que la reé glementation, une
reé glementation supeé rieure aè celle preé vue par la classification professionnelle nationale
type, une dureé e plus longue des congeé s payeé s. Le contrat de travail est source du droit de
travail preé ciseé ment en ce qu’il peut creé er des droits nouveaux en faveur des travailleurs.
Mais l’accentuation de la crise eé conomique qui a des reé percussions faê cheuses sur
l’eé quilibre des entreprises a conduit les pouvoirs publics aè envisager la politique
contractuelle qui permettent deé sormais aux partenaires sociaux de neé gocier
temporairement les conditions avantageuses pour sauvegarder les entreprises et par
conseé quent les emplois.

L’article 40 alineé as 3 du code du travail traite ainsi de la reé duction des heures de
travail aè temps partiel, du choê mage technique, du reé ameé nagement des primes, des
indemniteé s et avantages de toute nature et meê me de la reé duction des salaires. Plus que
par le passeé , le contrat de travail doit devenir et devient la source principale du droit de
travail et ouvre la voie aè un droit de travail plus neé gocieé .

12
 c. Les usages du travail

Ce sont les normes non eé crites neé es de la pratique des relations professionnelles
entre les employeurs et les employeé s. Ils sont parfois consideé reé s comme des normes
suppleé tives du travail c’est-aè -dire celles qui s’appliquent en l’absence des textes
speé cifiques. Lorsque ces usages preé sentent une certaine stabiliteé et une certaine dureé e,
on les consideè re comme les normes impeé ratives de travail. Certaines de ces usages ont
eé teé consacreé es par le leé gislateur aè l’instar des pourboires dans certaines branches de
l’activiteé en l’occurrence dans les restaurants. Toutes ces normes du droit de travail
concourent aè l’eé dification du droit de travail actuel (droit positif). Le droit positif du
travail peut donc eê tre examineé sous trois angles principaux aè savoir : les rapports
individuels de travail, les rapports collectifs du travail, le reè glement de conflits du travail.

13
 CHAP. 1. LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE
TRAVAIL
Ils se nouent avec le recrutement du travailleur dans l’entreprise. Il continue par
l’exeé cution des obligations neé es du contrat du travail en cours d’exeé cution, le contrat du
travail peut subir des soubresauts. Il est alors suspendu. Il peut en outre connaîêtre
d’autres incidents ; c’est ainsi que certains eé veè nements peuvent amener aè cessation du
contrat de travail. La rupture du travail ainsi obtenue deé clenche souvent la proceé dure de
reè glement de conflit du travail.

I. LE RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE

En principe le recrutement dans l’entreprise est libre. C’est le principe de la liberteé
de recrutement. En effet, aucune loi ni convention collective ne fait obligation au chef
d’entreprise ou aè l’employeur de recruter tel ou tel candidat aè l’emploi. L’employeur
recrute ainsi les candidats de son choix en tenant compte des exigences et des inteé reê ts
de son entreprise. Un tel principe devrait permettre aè l’employeur de ne retenir que les
candidats qualifieé s et performants. L’employeur peut avant tout recrutement deé finitif
soumettre le candidat aè l’emploi aè une peé riode probatoire constitutive d’un certain
nombre de preuves tendant aè mesurer ses performances. Parmi ces eé preuves, on peut
citer :

 Les tests de recrutement

 La formation au sein de l’entreprise ou stage d’impreé gnation ;

 L’apprentissage ;

 L’engagement aè l’essai

Si ces eé preuves sont biens meneé es, elles permettent aè l’employeur d’appreé cier
objectivement les aptitudes professionnelles du travailleur au moment de l’embauche. Le
recrutement deé finitif sera ainsi deé termineé par la rentabiliteé du travailleur et le nombre
de postes aè pouvoir. Sur ce dernier point, il ne s’agit pas de recruter tous ceux qui
sollicitent un emploi dans l’entreprise, mais de ne recruter que ceux qui neé cessitent aè
son bon fonctionnement.

Ainsi, le principe de la liberteé du recrutement est un grand principe de la gestion

du personnel dans l’entreprise moderne. Aucune loi, ni autoriteé n’impose un candidat

14
deé termineé aè l’employeur. La seule restriction de ce principe est celle de la non
discrimination des travailleurs en fonction de leur sexe, de la tribu, de la langue, de la
couleur, de la religion, de l’appartenance aè un syndicat ou aè un parti politique (article 39
(1) code du travail). Mais aè l’analyse, on se rend compte que le principe de la non
discrimination ne peut limiter le pouvoir discreé tionnaire de l’employeur en matieè re de
recrutement.

En effet le refus de recrutement peut eê tre fondeé sur une des discriminations
prohibeé es sans que l’employeur ne le manifeste ouvertement. On s’aperçoit ainsi que la
liberteé de recrutement est totale. Les employeurs devraient en tirer des meilleurs
comptes dans l’inteé reê t de leur entreprise. Malheureusement les recrutements sont
fondeé s sur des consideé rations familiales, amicales ou sur les croyances du travailleur et
non sur les qualifications et la rentabiliteé des candidats aè l’emploi ; d’ouè le manque de
compeé titiviteé dans la plupart de nos entreprises.

Par ailleurs les recrutements se font souvent par eé tudes preé alables des poste aè
pouvoir ; d’ouè la tendance aè la pleé torisation des effectifs constateé s dans la plupart des
entreprises. Le grand deé fi de la gestion du personnel en Afrique reé side preé ciseé ment dans
l’adoption d’une politique plus objective en matieè re de recrutement. En attendant un
renversement de l’eé tat actuel des choses. La loi se contente de mettre un certain nombre
d’instruments aè la disposition des employeurs pour reé aliser le recrutement de la main
d’œuvre dont ils ont besoin. Il s’agit des contrats de travail. Ils sont actuellement treè s
diversifieé s. Leur preé paration et leur eé laboration meé ritent une attention particulieè re.

A. La diversification des contrats de travail

Traditionnellement, on distingue le contrat de travail aè dureé e deé termineé e et celui aè
dureé e indeé termineé e. Mais le nouveau code du travail Camerounais (1992) vient de
consacrer d’autres types de contrat de travail plus preé cis. La plupart des leé gislations
africaines du travail heé ritant en cela du code de travail d’outre mer connaissent le
contrat de travail aè dureé e deé termineé e et le contrat de travail aè dureé e indeé termineé e.

1. Le contrat de travail à durée déterminée

C’est un contrat dont le terme est fixeé aè l’avance par la volonteé des deux parties ou
par la survenance d’un eé veé nement futur et certain dont la reé alisation ne deé pend pas
uniquement de la volonteé de l’une des parties mais qui est indiqueé e avec preé cision. Le
meê me texte preé cise que le contrat de travail conclu pour un ouvrage deé termineé est aè

15
dureé e deé termineé e, il s’agit par exemple du contrat conclu pour un chantier. Cette
nouvelle disposition de l’article 25 alineé as 1 du code de travail vient mettre un terme aè
une jurisprudence qui deé cidait que lorsque la fin du chantier n’eé tait pas indiqueé e avec
preé cision au moment du contrat, il s’agissait plutoê t d’un contrat aè dureé e indeé termineé e.
Confeè re Cour supreê me du Cameroun arreê t n°52/S du 14/03/1985. En l’espeè ce, un
contrat de travail avait eé teé passeé entre une socieé teé et un salarieé pour un chantier mais
rien ne preé cisait le terme du contrat. A la fin l’employeur consideé ra que le contrat avait
pris fin mais le salarieé preé tendit au contraire que son contrat eé tait aè dureé e indeé termineé
et que sa rupture constituait un licenciement abusif donnant droit aux indemniteé s de
rupture. La cour supreê me aè la suite des juges du fond deé cida qu’il s’agissait d’un contrat
de travail aè dureé e indeé termineé e au motif que la date d’expiration du contrat ne pouvait
eê tre connue avec preé cision par le contractant lors de sa conclusion. Cette jurisprudence
est rendue caduque par le nouvel article 25 alineé as 1 (a) du code de travail Camerounais.
Deé sormais le contrat de travail conclu pour un chantier s’analyse pour un contrat aè
dureé e indeé termineé . La dureé e de ce contrat est preé vue par l’article 25 alineé as 1 (a) qui
eé nonce que le contrat de travail aè dureé e deé termineé e ne peut eê tre conclu que pour une
dureé e de deux ans renouvelable une seule fois.

2. Le contrat de travail à durée indéterminée

Ce contrat est deé fini par l’article 25 alineé as 1(b) et l’article 34 du code du travail
comme un contrat qui peut cesser aè tout moment par la volonteé de l’une ou l’autre
partie, puisque le terme n’est pas fixeé aè l’avance. La vie de ce contrat est ainsi domineé e
par le principe de la reé siliation unilateé rale du contrat par l’une ou l’autre partie.
L’employeur peut licencier aè tout moment le salarieé comme le travailleur peut
deé missionner aè tout moment. Les seules restrictions poseé es dans ce contexte sont
l’observation du deé lai de preé avis et la notification aè l’autre partie du motif de la rupture
(article 34 du code du travail). Dans la plupart de leé gislations africaines, le contrat de
travail aè dureé e indeé termineé e est traiteé avec bienveillance par les pouvoirs publics. Ce
sont ces contrats qui en effet permettent de reé aliser l’objectif de la stabiliteé de l’emploi
rechercheé e par les pouvoirs publics. On comprend deè s lors l’attrait qu’exerce ce contrat
sur tous les autres contrats. Mais aè cause des difficulteé s eé conomiques, certaines
leé gislations ne donnent plus la preé eéminence aè ce type de contrat. Il en est ainsi du droit
du travail Camerounais

16
 3. Les intérêts de la distinction

La distinction entre le contrat de travail aè dureé e deé termineé e et le contrat aè dureé e

indeé termineé e preé sente un double inteé reê t sur l’emploi et la rupture du contrat.

Intérêt de la distinction sur l’emploi

Chaque type de contrat preé sente des avantages par rapport aè l’emploi occasionneé
par l’employeur. Le contrat de travail aè dureé e indeé termineé e est conseilleé chaque fois que
les parties ne peuvent pas preé voir aè l’avance la dureé e de leur relation ou qu’elles
souhaitent se seé parer quand elles le deé sirent. Ce qui permet d’eé viter les probleè mes de
terme et de complication lieé es aè la rupture de contrat aè dureé e deé termineé e.

S’agissant du contrat de travail aè dureé e deé termineé e, il convient chaque fois que le
travail fournit par l’employeur n’existe pas de façon continue. Il preé sente d’autres
avantages pour les parties :

 Pour le salarieé , il assure la seé curiteé absolue de son emploi. Il est interdit aè
l’employeur de le reé silier unilateé ralement. En cas de reé siliation, les salaires restants
courent jusqu’au terme du contrat.

 Pour l’employeur, le contrat aè dureé e deé termineé e permet de maintenir dans

l’entreprise pendant une peé riode deé termineé e les travailleurs qui preé sentent une
haute qualification et sont rechercheé s sur le marcheé du travail. Par ailleurs,
l’employeur qui n’a aucune obligation de renouveler le contrat peut user de ce type
de contrat pour exercer les pressions sur le travailleur, car la menace du non
renouvellement peut amener les travailleurs aè renoncer aè certaines revendications.

Intérêt de la distinction sur la rupture du contrat

Les deux types de contrat obeé issent aè un reé gime juridique diffeé rent quant aè leur
rupture.

Le contrat aè dureé e indeé termineé e prend fin aè tout moment par la volonteé de l’une ou
l’autre partie. Cette grande fragiliteé contractuelle avec l’objectif de la stabiliteé de l’emploi
qui lui est assigneé , on observe de nos jours un mouvement leé gislatif et jurisprudentiel
tendant aè garantir une stabiliteé au contrat aè dureé e indeé termineé e.

Au plan leé gislatif, le code de travail, en ses articles 34 et suivants institue un preé avis
ou indemniteé compensatoire de preé avis et l’indemniteé de licenciement et les dommages
et inteé reê t pour proteé ger le travailleur en cas de rupture brusque du contrat.

17
 La jurisprudence proteè ge le travailleur par le recours aè la notion de licenciement
abusif. Ainsi, bien que les parties soient libres de mettre un terme aux relations de
travail, la jurisprudence consideè re que la rupture est abusive chaque fois que le
licenciement n’est justifieé par aucun motif ou que le motif invoqueé par l’employeur est
faux, fallacieux, erroneé ou inconsistant.

Concernant le contrat de travail aè dureé e deé termineé e, la reé siliation unilateé rale d’un
tel contrat est en principe exclue sauf dans les trois hypotheè ses limitativement
eé numeé reé es par l’art 38 du contrat de travail (faute lourde, force majeure, accord des
parties)

Par ailleurs contrairement au contrat aè dureé e deé termineé e, l’arriveé e aè terme du

contrat deé termineé e ne constitue pas un licenciement. A l’arriveé e du terme, les relations
de travail cessent sans que le travailleur puisse preé tendre au preé avis et indemniteé de
licenciement.

La diffeé rence entre le contrat de travail aè dureé e deé termineé e et indeé termineé e
montre que l’eé crit est utile aè la mateé rialisation du type de contrat, l’eé crit est un moyen de
preuve.

B. Les nouvelles forme d’embauche

Le code de travail de 1992 consacre trois nouveaux types de contrat de travail :

1. Le contrat de travail temporaire

Preé vu par l’article 25 alineé a 4a du code de travail, il est deé fini comme un contrat
ayant pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est
suspendu, soit par l’acheè vement d’un ouvrage dans un deé lai deé termineé neé cessitant
l’emploi d’un main d’œuvre suppleé mentaire. Exemple : la femme salarieé e pendant son
congeé de materniteé , le travailleur pendant son congeé feé rieé , tout travailleur beé neé ficiant
d’un stage de formation, tout travailleur malade

2. Le contrat occasionnel

Preé vu par l’art 25 al 4b, il est deé fini comme un travail ayant pour objet de reé soudre
un accroissement conjoncturel et impreé vu des activiteé s de l’entreprise ou l’exeé cution des
travaux urgent pour preé venir des accidents imminents, organisant des mesures de
sauvegarde ou proceé der aè de reé parations de mateé riels d’installation ou de baê timent de
l’entreprise preé sentant un danger pour l’entreprise

18
 3. Le contrat saisonnier

L’art 25 al 4c deé finit le contrat de travail saisonnier comme eé tant lieé aè la nature
cyclique. Il est utiliseé dans les entreprises aè activiteé s saisonnieè res et requiert une main
d’œuvre abondante aè certaines peé riodes de l’anneé e. Il en est ainsi des entreprises de
jouets qui connaissent une intense activiteé aè la veille des grandes feê tes de fin d’anneé e

Ces trois nouveaux types de contrats apportent une treè s grande souplesse dans la
gestion de la main d’œuvre. Ils permettent au chef d’entreprise d’adapter telle main
d’œuvre aux besoins de l’entreprise.

L’objectif rechercheé par le leé gislateur camerounais est de donner plus de chance
aux travailleurs de trouver un emploi bien que preé caire dans les entreprises et pouvoir
ainsi assurer leur subsistance. Cet objectif est louable, mais on peut craindre que les
chefs d’entreprise n’abusent de nouveaux pouvoirs qui leur sont confeé reé s pour faire
eé chec aè la stabiliteé de l’emploi chercheé par les pouvoirs publics et souhaiteé e par les
travailleurs. Quoi qu’il en soit, le nouveau code de travail camerounais consacre la
preé carisation de l’emploi au Cameroun. La gestion de ces nouveaux contrats de travail a
susciteé la mise en place d’une institution nouvelle en l’occurrence l’entreprise de travail
temporaire.

4. Le recours aux entreprises de travail temporaire

L’article 26 du code de travail institue un nouveau type d’entreprise au Cameroun

chargeé e de geé rer la main d’œuvre temporaire, occasionnelle, saisonnieè re. Ces entreprises
sont appeleé es entreprises de travail temporaire. Aux termes de l’article 26 alineé a 2 du
code du travail, est consideé reé e comme entreprise de travail temporaire toute personne
physique, morale dont l’activiteé exclusive est de mettre aè la disposition provisoire de
l’utilisateur des travailleurs qu’elle embauche et reé muneè re. Les conditions d’ouverture
d’une telle entreprise sont poseé es par l’article 26 alineé as 4 du code du travail qui preé cise
que «l’ouverture d’une entreprise du travail temporaire est soumise aè l’agreé ment
preé alable du ministre chargeé du travail ». Les conditions et les modaliteé s de cet agreé ment
sont fixeé es par le deé cret n° 96/572/PM du 13 juillet 1993 relatif aux entreprises de
travail temporaire.

Chaque travailleur est mis aè la disposition de l’utilisateur par un contrat eé crit passeé
entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. L’article 26 alineé as 6
limite aè un an la dureé e maximale de contrat de mise aè la disposition d’un travailleur avec

19
un meê me utilisateur. L’article 9 du deé cret du 15 juillet 1993 preé citeé preé voit la possibiliteé
pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarieé au terme de l’exeé cution du contrat
de travail temporaire, occasionnel ou saisonnier.

II. LA PREPARATION ET L’ELABORATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL
Le contrat de travail est souvent conclu au terme d’un processus plus ou moins
long. Processus qui comporte deux phases : la phase de preé paration et la phase
d’eé laboration.

A. La préparation du contrat de travail

Le contrat de travail deé finitif peut eê tre preé ceé deé par des contrats intermeé diaires
notamment :

 -Le contrat d’apprentissage

 -contrat de formation

 -Le contrat d’engagement aè l’essai

1. Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat par lequel un chef d’entreprise industrielle commercial ou

agricole, ou un artisan s’oblige aè donner une formation professionnelle, meé thodique et
concreè te aè une autre personne et par lequel cette personne s’oblige en retour aè se
conformer aux instructions qu’elle recevra et aè exeé cuter les ouvrages qui lui sont confieé s
en vue de son apprentissage (article 45 code du travail camerounais) et il s’en suit des
obligations tant aè l’eé gard du chef d’entreprise ,tant aè l’eé gard de l’apprenti.

a. Les obligations des parties

De la deé finition du contrat d’apprentissage, il ressort que les obligations sont du

coê teé de l’apprenti : l’obeé issance aux instructions du maîêtre et l’exeé cution des ouvrages
pour le compte du maîêtre. Etant entendu que ces ouvrages doivent eê tre destineé s aè
assurer la formation de l’apprenti. En contrepartie, le maîêtre doit assurer une formation
meé thodique et compleè te ; ce qui suppose que l’apprenti ne doit pas eê tre confineé aè
l’exeé cution d’une seule tache. Le maîêtre doit former aè tous les postes de travail de telle
sorte qu’aè la fin de l’apprentissage il soit capable de choisir par lui-meê me. Si le maîêtre se
refusait d’accomplir son obligation, on pourrait conclure aè l’existence d’un contrat de

20
travail Si le maîêtre se refusait aè lui faire cet apprentissage au lieu et place d’un contrat
d’apprentissage.

Par ailleurs, il ne serait nullement de la loi l’obligation de payer l’apprentissage au

maîêtre. La pratique au contraire est illeé gale bien que toleé reé e dans notre socieé teé .
Neé anmoins, une eé volution en sens inverse, celle d’amorcer dore et deé jaè certaines
conventions collectives imposent au maîêtre de verser une certaine reé muneé ration aè
l’apprenti pendant la dureé e de l’apprentissage pour assurer sa subsistance. Exemple :
l’article 16 de la convention collective des entreprises des travaux publics et baê timents.
Cette eé volution est aè glisser, car dans bien de contrats le maîêtre profite des ouvrages
reé aliseé s par l’apprenti.

b. La forme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat consensuel c'est-aè -dire qui se forme par
le seul fait des eé changes de consentement. Les contrats consensuels dans la pratique ne
neé cessitent pas l’accomplissement des formaliteé s pour sa conclusion. Mais
contrairement au contrat consensuel, le contrat d’apprentissage consensuel doit eê tre
constateé par eé crit. A deé faut de cela, le contrat d’apprentissage est nul et de nul effet
(article 46 du code du travail.) cette nulliteé du contrat d’apprentissage laisse subsister le
fait du travailleur et peut l’ameneé aè conclure aè l’existence d’un veé ritable contrat de
travail aè dureé e indeé termineé e.

c. La durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage ne peut avoir une dureé e supeé rieure aè quatre ans. Il
prend fin aè l’arriveé e au terme par la deé livrance d’un certificat de fin d’apprentissage
preé ceé deé par un examen professionnel. Il peut prendre fin preé matureé ment par la mort du
maîêtre ou de l’apprenti. Par le divorce ou le deé ceè s s’ils ont pour conseé quence de rendre le
maîêtre ceé libataire lorsque les apprentis sont mineurs.

d. La capacité des parties

Le contrat ne peut eê tre conclu que si l’apprenti a atteint l'aê ge de 14 ans et le maîêtre
l’aê ge de 21 ans.

2. Le contrat de formation

A coê teé du contrat d’apprentissage, il existe le contrat de formation donc le but est
de donner une formation professionnelle approfondie au candidat aè l’emploi souvent

21
titulaire d'un diploê me professionnel ou d’enseignement supeé rieur. Il s’agit d’adapter les
connaissances aè la pratique de l’entreprise. Le contrat de formation n’est pas reé glementeé
mais, l’article 28 alineé as 3 du code de travail en parle sans le deé crire. Il est en usage dans
certaines grandes entreprises telles que les Brasseries du Cameroun, la BEAC etc. et
dans les meé tiers d’auxiliaire de justice tel que, Avocat, notaire, huissier… et prend le nom
de stage. La dureé e de la formation peut eê tre plus ou moins longue selon les aptitudes du
candidat et l’accomplissement des taê ches. Cette dureé e est en principe de deux ans dans
les meé tiers d’auxiliaire de justice. A l’issu de la formation, l’employeur peut embaucher le
candidat aè l’emploi. En tout eé tat de cause, la reé glementation du contrat s’impose
reé gulieè rement dans le cadre des conventions collectives. En vue de le preé ciser, la dureé e
de la formation et le sort du travailleur pendant la formation imposent au maîêtre de
verser une certaine reé muneé ration aè l’apprenti pendant la dureé e d’apprentissage pour
assurer sa subsistance.

3. Le contrat d’engagement à l’essai

Ce contrat est reé gi par l’article 28 du code de travail et l’arreê teé n° 17/MTPS du 26
mai 1993. L’essai est une peé riode pendant laquelle l’employeur se reé serve le droit
d’appreé cier les aptitudes professionnelles du travailleur et le candidat aè l’emploi, le droit
d’appreé cier les conditions du travail et la nature des relations dans l’entreprise. Le
contrat d’engagement aè l’essai doit eê tre conclu par eé crit. A l’absence de l’eé crit la preuve
de l’essai serait difficile aè rapporter. Le contrat pourra eê tre assimileé aè un contrat deé finitif
aè dureé e deé termineé e. Le contrat d’engagement est un contrat essentiellement provisoire
et preé caire.

Provisoire, ce contrat l’est en raison de sa limitation dans le temps. En effet, la

dureé e de l’essai a eé teé reé glementeé e par l’arreê teé 1993 preé citeé qui constitue la dureé e de
l’essai ainsi qu’il suit :

 Pour les cateé gories 1 et 2, l’essai est de 15 jours

 Les cateé gories 3 et 4 et les employeé s de maison l’essai est d’un mois

 Cateé gories 5 et 6 dureé e 2 mois

 Cateé gories 7 aè 9, dureé e 3 mois

 Pour les cateé gories 10 aè 12 l’essai est de 4 mois

L’article 3 de l’arreê teé preé citeé preé cise que cette dureé e ne peut eê tre renouveleé e
une seule fois. Il est interdit de preé voir une dureé e supeé rieure aè celle de l’article 2.
22
L’article 28 du code de travail dispose deé sormais que l’engagement aè l’essai ne peut
porter renouvellement compris que sur une peé riode de 6 mois sauf en ce qui concerne
les cadres pour lesquels cette peé riode peut aller jusqu’aè 8 mois.

Preé caire, ce contrat d’engagement aè l’essai l’est eé galement en ce que la peé riode de
l’essai est domineé e par la liberteé de rompre le contrat. Chacune des parties peut ainsi
rompre l’essai sans preé avis ni indemniteé . Au delaè de la peé riode d’essai, le contrat
d’engagement aè l’essai se transforme aè un contrat aè dureé e indeé termineé e.

B. Elaboration du contrat de travail

1. Condition de fond

Le contrat de travail est soumis aux meê mes conditions que les autres contrats. Le
consentement doit eê tre libre et lucide exempt de tout vice. La jurisprudence deé cide que
si l’employeur exploite les conditions miseé rables de l’employeé pour lui faire accepter un
contrat aux conditions deé favorables, celui-ci peut-eê tre annuleé sous le fondement de la
violence. En effet, bien que l’employeur n’est exerceé aucune violence, l’eé tat de besoin
dans lequel se trouve le travailleur explique qu’il a accepteé les conditions deé favorables
pour assurer sa survie. On comprend deè s lors que le consentement donneé n’a pas eé teé
libre. Ce qui entraine l’annulation du contrat. Cet annulation n’a pas d’effet reé troactif
d’ouè le paiement au travailleur de tous les droits jusqu’aè la date de l’annulation.

Quant aè la capaciteé , le contrat de travail deé roge au droit commun puisque les
enfants peuvent conclure un contrat de travail deè s l’aê ge de 14 ans. Il suffit que le
consentement soit soutenu par celui de leurs parents ou tuteurs.

2. Conditions de forme

Le contrat de travail est consensuel, conclu par le fait d’eé change de consentement.
Aucune formaliteé n’est exigeé e pour sa validiteé . Il peut eê tre eé crit ou verbal suivant l’art 23
du code de travail. Il impose un eé crit dans deux hypotheè ses :

 Lorsque le contrat stipule une dureé e deé termineé e supeé rieur aè 3 ans

 Lorsque le contrat quelque soit sa nature neé cessite l’installation du travailleur hors
de sa reé sidence habituelle, Art. 27. Un eé crit et visa du ministeè re du travail s’impose
pour tout contrat de travail concernant un travailleur de nationaliteé eé trangeè re.

23
 III. Exécution du contrat de travail
Le contrat de travail met en relation deux partenaires sociaux aè savoir l’employeur
et travailleur. La conclusion du contrat de travail fait naîêtre des droits et obligations aè la
charge de chacune des parties : d’ouè le caracteè re synallagmatique.

On peut distinguer les caracteè res secondaires du principal caracteè re du contrat de

travail

1. Caractère secondaire

On les deé signe secondaires en ce sens qu’ils ne permettent pas de distinguer le

contrat de travail et ceux voisins. Le contrat de travail est oneé reux, synallagmatique,
intuitu personae, d’exeé cution successive et d’adheé sion.

a. Contrat onéreux

Il est oneé reux en ce sens que la prestation de travail est reé muneé reé e par l’employeur
qui en beé neé ficie. Il n’est donc pas gratuit.

b. Contrat synallagmatique

Il l’est parce qu’il fait naîêtre des obligations reé ciproques aè la charge des parties. Le
travailleur est tenu de fournir la prestation et l’employeur de payer le travail fourni.

c. Contrat à exécution successive

L’exeé cution s’eé tale dans le temps entraîênant le paiement des salaires aè la semaine,
la quinzaine ou le mois. Le caracteè re successif entraîêne une contenance importante du
droit. L’annulation du contrat n’est pas reé troactif c’est-aè -dire ne produit d’effet que pour
l’avenir.

d. Contrat intuitu personae

Il est conclu aè titre personnel par le travailleur. Celui-ci s’oblige aè fournir

personnellement sa prestation de travail. Il ne peut se faire remplacer par un membre de
sa famille, ni un ami sauf accord express de son employeur. Art 42 al1 du code de travail.

e. Contrat d’adhésion

Le contrat de travail est d’adheé sion en ce sens que la plupart de ses stipulations est
preé vu par le reè glement et conventions collectives. Il en est ainsi de la dureé e du travail,

24
congeé payeé , salaire de base, indemniteé de rupture de contrat, mesure d’hygieè ne et de
seé curiteé .

2. Caractère principal

Le contrat de travail est domineé par le lien de subordination. Le rapport de

subordination est fortement eé tabli par le code de travail et la jurisprudence. En effet,
l’art 23 al1 deé finit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur
s’engage aè mettre son activiteé professionnelle sous l’autoriteé et la direction d’un
employeur en contrepartie d’une reé muneé ration.

IV. LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR

A. La détermination de l’employeur
Il est usuel de confondre les termes employeur et chef d’entreprise. Dans la plupart
des cas, cette confusion ne preê te pas aè conseé quence. Mais en droit, ces deux termes ne
recouvrent pas toujours la meê me reé aliteé . Ainsi, l’employeur est la personne physique ou
morale qui conclut le contrat de travail avec le salarieé . Tandis que, le chef d’entreprise est
celui qui exerce les preé rogatives que le contrat et le droit du travail confeè rent aè
l’employeur. Plus concreè tement, dans le cadre d’une socieé teé , l’employeur sera la socieé teé ;
le chef d’entreprise sera la personne physique qui repreé sente leé galement la socieé teé aè
savoir le P.D.G (Preé sident Directeur Geé neé ral), le D.G (Directeur Geé neé ral) ou le geé rant.

Par contre, dans les entreprises individuelles, l’employeur est en meê me temps le
chef d’entreprise. Ici, le proprieé taire de l’entreprise a les deux qualiteé s aè la fois. Mais, il
arrive bien souvent que le chef d’entreprise deé leè gue une partie de ses pouvoirs aè des
cadres de direction. C’est le cas du directeur du personnel ou des ressources humaines
qui s’occupe des questions du travail. Mais, dans tout les cas, le pouvoir ainsi exerceé par
le collaborateur du chef d’entreprise est limiteé . La totaliteé des pouvoirs est donc exerceé e
par le chef d’entreprise lui-meê me.

B. Les pouvoirs et obligations du chef d’entreprise

Il est classique de distinguer trois principaux pouvoirs du chef d’entreprise : le
pouvoir de gestion ou de direction, le pouvoir reè glementaire et le pouvoir disciplinaire.

25
 1. Le pouvoir de gestion ou de direction

Ce pouvoir comporte la direction eé conomique de l’entreprise et la direction des

hommes.

a. La direction économique de l’entreprise

La direction eé conomique de l’entreprise est constitueé e par l’ensemble des

deé cisions que le chef d’entreprise prend en vue de mettre en œuvre la gestion productive
du capital social. Parmi ces deé cisions, il y a au deé part la deé cision de creé ation d’entreprise
et aè l’autre extreé miteé , la deé cision de fermeture deé finitive, ayant pour conseé quence la
suppression de tous les emplois. Au cours de la vie de l’entreprise, le pouvoir de
direction eé conomique permet au chef d’entreprise de prendre les deé cisions suivantes :

 les mesures d’organisation et de reé organisation des services ou des ateliers avec ou
sans suppression des postes de travail ;

 les mesures de compressions du personnel, en vue de reé duire les charges sociales
(licenciement eé conomique)

 les deé cisions de fusion, de vente, d’absorption, ou de transfert d’entreprise.

Ces deé cisions n’entame pas aè priori la validiteé des contrats de travail qui subsistent
entre le nouvel employeur et l’employeé (article 42 aliena1 du code de travail). Mais le
nouvel employeur a lui aussi le pouvoir d’organisation ou de reé organisation de son
entreprise avec ou sans suppression des postes de travail. Le chef d’entreprise est maîêtre
de la gestion de son affaire, et aè ce titre, la jurisprudence Africaine depuis l’affaire
BRINON et la chambre sociale de la cour de cassation Française du 31 mai 1956 deé cida
que le chef d’entreprise est seul juge de l’organisation et de la bonne marche de son
entreprise. Dans l’affaire BRINON, le chef d’entreprise avait deé cideé de fermer celle-ci aè la
suite d’une mauvaise gestion. Les salarieé s de l’entreprise engageè rent contre leur ancien
employeur, une action en dommages et inteé reê ts pour avoir perdu leur emploi. Mais, la
cour de cassation deé cida que l’employeur qui porte la responsabiliteé de l’entreprise est
seul juge des circonstances qui le deé terminent aè cesser son exploitation et aucune
disposition leé gale ne lui fait obligation de maintenir sa socieé teé aè la seule fin d’assurer aè
son personnel la stabiliteé de son emploi.

La jurisprudence Africaine reprenant aè l’unisson la jurisprudence Française deé cide

que :

26
 le chef d’entreprise est seul juge des modifications de l’organisation de son
entreprise ;

 le chef d’entreprise est seul juge des mesures qui lui paraissent propres aè assurer le
bon fonctionnement de son entreprise

 le chef d’entreprise aè la liberteé de la gestion de son entreprise et peut prendre aè

l’eé gard de son personnel des mesures commandeé es par l’inteé reê t de l’entreprise
(licenciement eé conomique, choê mage) etc.…

 le chef d’entreprise est seul juge des aptitudes professionnelles de ses collaborateurs
et aucun juge ni autoriteé ne peut substituer son appreé ciation aè la sienne.

 Le chef d’entreprise est seul juge des circonstances qui l’ameè nent aè se seé parer de ses
collaborateurs.

Cette jurisprudence relative aux pouvoirs discreé tionnaires et absolus du chef

d’entreprise a fait dire de celui-ci qu’il est un monarque de droit divin. Mais de nos jours,
le pouvoir absolu du chef d’entreprise est vivement critiqueé . On estime en effet que les
travailleurs devraient eê tre proteé geé s contre l’arbitraire de l’employeur car citoyens dans
la citeé , les travailleurs doivent aussi l’eê tre dans l’entreprise. Aussi, les tribunaux sans
revenir sur leur jurisprudence sanctionnent le deé tournement de pouvoirs par le chef
d’entreprise. Mais ce deé tournement est treè s limiteé dans son domaine et ne concerne que
la direction des hommes.

b. La direction des hommes

Le pouvoir de direction des hommes par le chef d’entreprise se manifeste aè travers

plusieurs mesures d’ordre individuel. Certaines de ces mesures concernent la carrieè re
du salarieé . C’est ainsi que le chef d’entreprise deé cide du travailleur, de son affectation, de
sa promotion, ou de son licenciement surtout pour son aptitude aè l’emploi. La
jurisprudence deé cide que l’employeur est seul juge de son personnel et des
circonstances qui l’ameè nent aè se seé parer de ses collaborateurs. Les autres mesures
entrant dans le pouvoir de direction des hommes concernent les ordres individuels
donneé s aè chaque salarieé dans l’accomplissement de ses fonctions. Le respect de ses
ordres s’impose au salarieé et tout manquement autorise le chef d’entreprise aè faire usage
de son pouvoir disciplinaire. Mais le chef d’entreprise dispose eé galement d’un pouvoir
reè glementaire.

27
 2. Le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise

Le pouvoir reé glementaire est la latitude donneé e aè l’employeur d’eé laborer un

reè glement inteé rieur applicable aè l’ensemble du personnel. Cette preé rogative est reé serveé e
au chef d’entreprise par le code de travail (article 29 du code de travail). Le reè glement
inteé rieur est aujourd’hui consideé reé comme la charte de l’entreprise. C’est lui qui en effet
constitue la principale source du pouvoir disciplinaire. Aussi la loi fait elle obligation au
chef d’entreprise d’eé laborer un reè glement inteé rieur deè s que le nombre de travailleurs est
supeé rieur ou eé gale aè 11. La proceé dure d’eé laboration de meê me que le contenu de
reè glement inteé rieur sont fixeé s par la loi.

a. La procédure d’élaboration

L’obligation d’eé laboration de reè glement inteé rieur peè se exclusivement sur le chef
d’entreprise. Celui-ci n’est nullement tenu d’associer le travailleur dans son eé laboration.
Une fois le projet d’eé laboration de reè glement inteé rieur reé digeé , l’employeur doit
neé anmoins le communiquer aux deé leé gueé s du personnel dans un deé lai de huit (08) jours
suivant du code de travail pour avis. Les deé leé gueé s du personnel peuvent aè cette occasion,
demander la modification du reè glement s’ils l’estiment illeé gal ou nuisible au personnel.
Mais l’avis du deé leé gueé du personnel ne nuit pas l’employeur qui peut outre les
suggestions du deé leé gueé . Toutefois, si l’employeur ne modifie pas le reè glement suivant
l’avis du deé leé gueé du personnel, il est tenu de transmettre cet avis en meê me temps le
projet du reè glement aè l’inspecteur du travail. Ce dernier aè le pouvoir d’exiger le retrait ou
la modification des clauses contraires aux lois et reè glements en vigueur. L’existence des
clauses abusives dans le reè glement inteé rieur tient au fait que les inspections du travail ne
consacrent pas le temps neé cessaire aè l’examen reè glement inteé rieur. La jurisprudence
preé cise que la consultation du deé leé gueé du personnel de meê me que le visa de l’inspecteur
du travail sont les formaliteé s substantielles en l’absence desquelles le reè glement
inteé rieur est nul. Il en est de meê me de la publiciteé du reè glement inteé rieur qui doit se faire
par voie d’affichage au lieu d’embauche et sur les lieux de travail. Cet affichage permet
aux travailleurs d’en prendre connaissance aè tout moment. Cette publiciteé doit aussi se
faire par deé poê t au greffe du TPI du sieè ge de l’entreprise, d’une copie du reè glement
inteé rieur viseé e par l’inspecteur du travail. Cette double publiciteé deé termine la date
d’entreé e en vigueur du reè glement inteé rieur qui a un contenu preé cis.

28
 b. Le contenu du règlement intérieur

Au terme de l’article 29 du code de travail camerounais, le contenu du reè glement

inteé rieur est exclusivement limiteé aux reè gles relatives aè l’organisation technique du
travail, aux normes, aè la proceé dure disciplinaire et aux prescriptions concernant
l’hygieè ne et la seé curiteé du travailleur. On comprend deè s lors l’importance de cet
instrument dans la vie de l’entreprise. Pour les travailleurs il constitue un veé ritable code
de conduite dans l’entreprise puisqu’il deé finit les fautes et les sanctions disciplinaires.
Mais aè l’heure actuelle, on deé plore encore le fait que le reè glement inteé rieur se preé sente
comme un document sommaire, dont le but est d’incriminer tout comportement
susceptible de troubler la bonne marche de l’entreprise sans dire en quoi consiste ce
comportement. De meê me le reè glement inteé rieur se contente souvent d’eé numeé rer la liste
des sanctions et les fautes disciplinaires sans eé tablir une correé lation entre ces sanctions
et les fautes disciplinaires. Cette absence de lien de proportionnaliteé entre les fautes et
les sanctions disciplinaires permet au chef d’entreprise d’appliquer n’importe quelle
sanction aè tout comportement fautif. C’est ainsi qu’on voit treè s souvent des fautes leé geè res
punies de la meê me sanction la plus grave aè savoir le licenciement. Cela fait dire encore de
nos jours que le reè glement inteé rieur impose aux employeurs de preé senter de manieè re
beaucoup plus exhaustive les fautes et sanctions disciplinaires et surtout d’eé tablir un
rapport de proportionnaliteé entre les fautes et les sanctions. Le reè glement inteé rieur
moderne doit se rapprocher du code peé nal qui applique le principe de la leé galiteé . Quel
que soit les critiques formuleé es aè l’encontre du reè glement inteé rieur, il n’en reste pas
moins que ce dernier constitue des parties et aè ce titre s’impose tant aè l’employeur
qu’aux travailleurs (salarieé s). Le reè glement inteé rieur est souvent compleé teé par des
annexes sous formes de circulaires et notes de services. Ces textes s’imposent aux
travailleurs s’ils ne sont pas contraires aux lois ou aè l’ordre public.

3. Le pouvoir disciplinaire

Le chef d’entreprise est investi d’un pouvoir disciplinaire. Il peut eê tre mis en œuvre
lorsque le travailleur commet une faute disciplinaire c'est-aè -dire un manquement aux
normes prescrites et aux ordres donneé s par l’employeur pour la bonne marche de
l’entreprise. Plusieurs sanctions s’offrent au chef d’entreprise pour reé primer les fautes
disciplinaires. On peut les classer en plusieurs groupes :

 d’une part, les sanctions morales de l’avertissement morale ou eé crit, le blaê me avec ou
non inscription au dossier et de la reé primande.

29
 d’autre part, des sanctions peé cuniaires, elles sont constitueé es des amendes que
certaines leé gislations autorisent. Mais en droit camerounais, il est interdit aè
l’employeur d’infliger des amendes (article 30 du code de travail camerounais et 32
du code de travail togolais). Ainsi la seule sanction susceptible d’entraîêner la
privation de salaire est la mise aè pied dont la dureé e maximale est de 08 jours en
droit camerounais ; elle est notifieé e au travailleur par eé crit avec indication et motifs
pour lesquels elle a eé teé infligeé e et communiqueé e dans les 48 heures aè l’inspection du
travail.

Si la faute infligeé e au travailleur est jugeé e insuffisante celui-ci peut ordonner le

rappel des salaires supprimeé et eé ventuellement des dommages et inteé reê ts, si le
travailleur a subi un preé judice distinct de la perte de salaire.

La dernieè re cateé gorie de sanction est d’une seé rie de mesure frappant le travailleur
dans sa carrieè re professionnelle (sanction professionnelle). Il s’agit du retard aè
l’avancement, la reé trogradation, le deé placement ou mutation, et le licenciement. La mise
en œuvre de ce pouvoir disciplinaire de l’employeur appelle quelques remarques de
principe. En dehors de la mise aè pied, il interdit au juge d’exercer un controê le de
proportionnaliteé entre la sanction et la faute. Mais une eé volution semble se dessiner
dans la jurisprudence camerounaise ouè depuis un arreê t de la cour supreê me le 14 mai
1987, le juge semble admettre le controê le remarquable : affaire Brasseries de Cameroun
Vs MESSE Gaspard. Le salarieé avait substitueé deux bouteilles de bieè re du stock dont il
eé tait responsable et les avaient bu sur le lieu de travail et pendant les heures de travail
avec une personne venue lui rendre visite. L’employeur qualifia ce comportement de
faute lourde et proceé da au licenciement de ce dernier conformeé ment au reè glement
inteé rieur. Les juges du fond approuveé s par la cour supreê me deé cideè rent que le
licenciement eé tait abusif. Dans cet arreê t, certains auteurs ont vu le signe d’une reé volution
de jurisprudence qui tend aè sanctionner la disproportion entre la faute et la sanction
disciplinaire.

Dans la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire, le 2 eè me principe est celui du non

cumul des sanctions. Ainsi en principe, une seconde sanction disciplinaire ne peut eê tre
prononceé e alors que les meê mes faits ont eé teé deé jaè sanctionneé s. La seule exception aè cette
reè gle concerne la suspension provisoire qui peut eê tre prononceé e par l’employeur aè
l’encontre du deé leé gueé du personnel qui a commis une faute lourde. Le licenciement de ce
deé leé gueé peut eê tre ulteé rieurement prononceé apreè s obtention de l’autorisation de

30
licenciement de l’inspection du travail (article 130 al 4 du code de travail Camerounais).
Dans les autres cas, si l’employeé fait l’objet d’une mise aè pied, d’une reé trogradation, d’un
blaê me, il ne peut plus eê tre licencieé pour les meê mes faits en vertu du principe « non bis in
idem »

C. Les obligations de l’employeur

L’employeur assure des obligations aè la fois dans le domaine du travail et dans le
domaine de la seé curiteé sociale.

1. Les obligations de l’employeur dans le domaine du travail

Plusieurs obligations sont preé senteé es aè ce niveau :

 Le paiement de la reé muneé ration

 Le respect de la dureé e de travail

a. La rémunération du travail

Elle prend la forme d’un salaire verseé au travailleur en contrepartie de la prestation

du travail. Dans la plupart des Etats Africain, le salaire de base est fixeé par le
gouvernement en accord avec les partenaires sociaux. En dehors du salaire de base les
parties deé terminent les autres eé leé ments du salaire.

b. Le salaire de base

Il est deé termineé au Cameroun en fonction de la zone des salaires, du secteur

d’activiteé et de la classification professionnelle du travailleur. Mais une eé volution s’est
amorceé e avec le nouveau code de travail de 1992.
c. Les zones de salaires
La zone de salaire est une institution en vigueur au Cameroun depuis le deé cret du
31 mars 1979 qui fixe 3 zones de salaires.

Zone 1 : Bueé a, Douala, Edeé a, Kribi, Yaoundeé

Zone 2 : Bafia, Bafoussam, Ebolowa, Eseé ka, Garoua, Kousseé ri, Maroua, Kumbo,
Mbalmayo, Ngaoundeé reé , Nkongsamba, Sangmeé lima, Limbeé , deé partement du Wouri
excepteé Douala, Arrondissement de Kribi excepteé Kribi.
Zone 3 : le reste du territoire
La discrimination du salaire selon les zones d’activiteé s est une politique pour le
moins superficielle en ce qu’elle ne tient pas compte des reé aliteé s quotidiennes. Il n’est

31
pas en effet eé vident que la vie soit cheè re dans les zones rurales que dans les villes. Au
contraire, l’enclavement de certaines reé gions rend difficile leur approvisionnement en
produit de premieè re neé cessiteé .
 Les secteurs d’activités
La classification professionnelle nationale type distingue 4 secteurs d’activiteé s.

 Le secteur primaire : agriculture, foreê t

 Le secteur secondaire : les industries extractives, les entreprises de production et de

distribution d’eé nergie eé lectrique et d’eau, les industries de transformation, les
industries automobiles, les entreprises de baê timents et de travaux publics.

 Le secteur tertiaire 1 : transit, transport, acconage.

 Le secteur tertiaire 2 : banque, commerce, assurance.

Catégorie à part : hoê tel, restaurant, professions libeé rales, les organisations
professionnelles.

Les 4 secteurs d’activiteé s ont eé teé regroupeé s en 3 grandes classifications sectorielles

des salaires par la classification professionnelle nationale type aè savoir :

 Le secteur primaire

 Le secteur secondaire et tertiaire 1

 Le secteur tertiaire 2

Ce qui signifie que le secteur tertiaire 1 et secondaire ont adopteé la meê me grille de
salaire. D’une manieè re geé neé rale, les salaires sont eé leveé s dans le secteur tertiaire 2 que
dans les autres secteurs et plus eé leveé s dans le secteur secondaire et tertiaire 1 que dans
le secteur primaire. Seul sont exclu de cette classification, les enseignants de l’ordre
d’enseignement priveé et les domestiques donc les salaires sont fixeé s par deé cret. Cette
classification sectorielle a eé teé adopteé e le 22 octobre 1970.
 Classification professionnelle du travailleur
La classification professionnelle nationale type classe les travailleurs en 12
cateé gories, chaque cateé gorie comporte 6 eé chelons A B C D E F et un eé chelon
Exceptionnel, G. L’avancement n’est subordonneé aè aucune condition d’ancienneteé
minimale dans un eé chelon et ne se fait pas obligatoirement aè eé chelon immeé diatement
supeé rieur. Le recrutement ne se fait pas obligatoirement aè l’eé chelon A de la cateé gorie
professionnelle du travailleur. Le changement de cateé gorie est subordonneé aè une

32
nouvelle qualification professionnelle, soit par une expeé rience professionnelle
eé quivalente. Mais, un diploê me sans rapport avec la profession n’entraîêne pas
impeé rativement une promotion ou un avancement d’eé chelon. L’arreê teé du 20 Aouê t 1985
revalorise les taux de salaire cateé goriens lorsqu’il que les salaires arreê teé par la
classification sont les salaires minima ce qui suppose que les parties peuvent conclure
les salaires plus eé leveé s mais pas le contraire. Malheureusement la politique de
contractualisation semble bouleverser cette reè gle. En effet, l’article 62 alieé na 2 du code
de travail dispose que les cateé gories professionnelles et les salaires y affeé rents sont fixeé s
par voie de neé gociation dans le cadre des conventions collectives ou des accords
d’eé tablissement. Cette nouvelle disposition semble privileé gier la libre neé gociation des
salaires. Mais il ressort clairement du texte que cette neé gociation ne saurait eê tre
individuelle puisqu’elle doit se faire exclusivement dans le cadre des conventions
collectives ou des accords d’eé tablissement. Cela signifie que les neé gociations se feront
entre les employeurs ou les repreé sentants et les repreé sentants des travailleurs de chaque
branche d’activiteé . Ainsi, le nouveau code exclut une neé gociation individuelle entre le
travailleur candidat aè l’emploi et l’employeur si ce n’est dans un sens plus favorable au
travailleur.

Le calcul du salaire de base

En tenant compte de tous les eé leé ments preé citeé s : secteur et cateé gories, le salaire de
base est calculeé soit au temps, l’heure ou semaine, mois, soit au rendement. Le salaire au
temps est calculeé sur la base de la dureé e leé gale du travail dans le mois, soit 173 heures
par tiers. Ce mode de calcul est treè s avantageux pour les salaires car il ne tient pas
compte du nombre d’heures et de jours de travail effectifs ; par conseé quent, le salaire
n’est pas reé duit lorsque la dureé e du travail est en diminution pour des raisons
indeé pendantes de la volonteé du travailleur.

Le salaire au rendement preé vu aè l’article 63 du code de travail est calculeé en

fonction de la taê che accomplie ou les pieè ces produites par le travailleur. En raison du
caracteè re alimentaire du salaire, l’article 63 exige que le salaire au rendement soit
calculeé de telle sorte qu’il procure au travailleur de capaciteé moyenne, un salaire au
moins eé gal aè celui du travailleur reé muneé reé au temps en effectuant un travail analogue. La
reforme Camerounaise reconnaîêt deé sormais aux parties de fixer la reé muneé ration du
travail en commission ou en prime et prestations diverses. Cette nouvelle disposition
privileé gie deé sormais le rendement puisque l’employeur veut obtenir le meilleur

33
rendement du travailleur en concluant avec lui qu’il percevra sous forme de commission
un pourcentage de chiffre d’affaire. Deé sormais l’employeur peut transformer une partie
du salaire en avantage en nature il en est ainsi des gardiens et des domestiques dont une
partie de la reé muneé ration peut eê tre converti en logement fourni par l’employeur.

Les accessoires du salaire

La convention collective ou les usages professionnels, les accessoires du salaire

malgreé leur diversiteé peuvent se grouper en 2 cateé gories. Les accessoires en natures et
les accessoires en espeè ces.

. Les accessoires en nature

La reé glementation du travail fait obligation aè l’employeur de loger les travailleurs

placeé s hors de leur reé sidence habituelle. A deé faut de logement, une indemniteé
compensative leur est verseé e dont le montant est eé gal aè 25% du salaire de base majoreé
de la prime d’ancienneteé (arreê teé n° 11 Ministeè re du travail et de la preé voyance social. /
DT du 19 avril 1976) mais certaines conventions collectives geé neé ralisent le paiement de
l’indemniteé de logement.

 Les aliments : ils sont dus aux travailleurs logeé s par l’employeur qui ne peuvent se les
procurer par leurs propres moyens. Les aliments sont fournis aè titre oneé reux.

 Les œuvres sociales : elles se composent de l’infirmerie ouè le travailleur reçoit les
soins gratuits et eé ventuellement l’eé conomat qui rassure le ravitaillement des
travailleurs en produit de premieè re neé cessiteé . IL S’agit des services aè but non lucratif.

 L’habillement : il est le fait de certains travailleurs effectuant des travaux sales ou

peé nibles : exemple, meé canique, domestique.

. Les accessoires en espèces

Ce sont les plus nombreux, on peut citer :

La prime d’ancienneté obligatoire : au terme du deé cret du 22 janvier 1975, elle profite du
travailleur reé unissant au moins 2 ans d’ancienneteé . Son taux est de 4% du salaire de base
pour les 2 premieè res anneé es et 2% par anneé es suppleé mentaires.

La prime de rendement : elle est alloueé e au travailleur aè titre personnel pour l’inciter aè de
meilleurs reé sultats. Dans la pratique on l’appelle aussi prime de productiviteé .

Les gratifications : c’est une somme d’argent remise par l’employeur pour majorer la
satisfaction du travail accompli, elle peut prendre la forme du mois double, treizieè me

34
mois, des primes de congeé s, prime de fin d’anneé e, prime de bilan. Les gratifications sont
classeé es en 2 cateé gories : les gratifications libeé rales qui deé pendent de la volonteé de
l’employeur et ne sont nullement obligatoires. Les gratifications eé leé ments de salaire qui
reé sultent d’un usage constant dans l’entreprise, jurisprudence les rend obligatoires
lorsqu’elles preé sentent les caracteè res de constance, de fixiteé et de geé neé raliteé . Cf. Cour
supreê me Camerounaise arreê teé n° 16/S du 14 novembre 1967.

La prime d’assiduité : destineé e aè reé compenser les travailleurs les plus ponctuels

La prime de transport : qui n’est servi qu’aux travailleurs ne beé neé ficiant pas des moyens
de transport fournis par l’entreprise. Elle porte sur l’ensemble du transport et est servie
aux travailleurs effectuant un deé placement pour le compte de l’entreprise.

La prime de technicité : accordeé e aè certains travailleurs en raison de leur grande

speé cialisation technique.

La prime de salissure : remise aux travailleurs exerçant certains travaux sales.

La prime de panier : reé serveé e aux travailleurs qui exercent au-delaè de minuit.

L’indemnité de port de tenue : servie lorsque les travailleurs sont astreints au port d’une
certaine tenue (hoê tesse).

La prime de risque : pour les travailleurs exerçant un emploi preé sentant un danger
particulier (gardien de nuit).

La prime d’éloignement : servie aux expatrieé s.

Les pourboires : servis dans certaines activiteé s (bars, restaurants, hoê tels).

Le paiement du salaire.

Le salarieé est payeé en monnaie ayant cours dans le pays. La peé riodiciteé de paiement
est la quinzaine ou le mois. Les paiements mensuels doivent eê tre effectueé s un jour
ouvrable au plus tard 8 jours apreè s le deé but du mois. Le salarieé peut eê tre payeé au treé sor
public par virement bancaire ou au sein de l’entreprise. L’article 65 du code de travail
Camerounais ajoute que le salaire peut eê tre institueé en tout ou en partie des
commissions prises ou prestations diverses. Ce texte traduit une eé volution vers la prise
en compte du rendement dans la deé termination du mode de reé muneé ration. Le paiement
de salaire est constateé par :

 Le bulletin de paie qui est remis aè chaque travailleur au moment du paiement et qui
doit eê tre eé margeé par l’employeur et le travailleur.

35
 Un registre de paiement constitueé par le double de bulletin de paie eé margeé par le
travailleur, conserveé par l’employeur.

. Retenues sur salaire

Le salaire est payeé deé duction faites des retenues suivantes :

Retenues obligatoires par l’effet de la loi (Impoê ts, taxe et cotisation), preé vu par la
reé glementation (taxe), contribution au creé dit foncier, CNPS, Redevance audio-visuelle.

Retenues obligatoire par l’effet de la volonteé du travailleur (acomptes, traites

consenties par le travailleur aè des tiers en paiement des dettes.

Retenues aè la suite d’une saisie attribueé e sur salaire (retenue fixeé e par une deé cision
de justice : pension alimentaire alloueé e aè l’eé pouse abandonneé e).

Action en revendication du salaire

Lorsque le travailleur a fourni une prestation de travail et n’a pas perçu le salaire
convenu, il peut intenter une action en revendication contre l’employeur. Cette action
peut porter sur le salaire ou sur un rappel de salaire ou deé livrance d’un bulletin de paie
ou indemniteé de rupture du contrat de travail. Selon l’art 74 du code de travail, l’action
en paiement de salaire se prescrit par 03 ans. Au-delaè du deé lai de trois ans,, l(action en
revendication pour les indemniteé s n’est plus recevable devant les juridictions de travail.
Toute fois la prescription peut-eê tre interrompue lorsque le travailleur formule une
reé clamation eé crite ou verbale devant l’inspecteur du travail ou en cas d’assignation en
justice au compte arreê teé par lequel l’employeur se reconnaîêt deé biteur, l’interruption a
pour effet de substituer la prescription trentenaire du droit commun de celle triennale
de l’art 74 du code de travail.

Protection du salaire

C’est le seul revenu du travail. Il a deè s lors, un caracteè re alimentaire en ce sens qu’il
permet d’assurer la subsistance du travailleur et de sa famille. C’est ainsi que le salaire
est proteé geé contre les creé anciers du travailleurs et ceux de l’employeur.

 Protection contre les creé anciers du travailleur

Tout le salaire du travailleur ne peut eê tre scelleé ou saisi, le deé cret n° 94/197/PM du
9/5/94 fixe les fractions saisissables du salaire de la manieè re suivante :

1/10 de la fraction annuelle < ou = aè 18750

36
 1/5 de la fraction comprise entre 18750 et 37500

¼ de la fraction comprise entre 37500 et 75000

1/3 de la fraction comprise entre 75000 et 112500

½ de la fraction comprise entre 112500 et 142500

100% de la fraction > aè 142500

Les montants preé vus par ce texte sont stipuleé e au mois. L’employeur est tenu de
respecter les proportions preé vues par ce texte aè l’occasion des preê ts et avances consentis
au travailleur.

Exemple : calculer le montant saisissable d’un travailleur qui a un salaire de

82500FCFA

Solution :

Calcul du montant saisissable

1/10 de la fraction annuelle < ou = aè 18750

Nous avons donc : 18750/10 = 1875

1/5 de la fraction comprise entre 18750 et 37500

37500  18750
Nous avons :  3750
5

¼ de la fraction comprise entre 37500 et 75000

75000  37500
Nous avons :  9375
4

1/3 de la fraction comprise entre 75000 et 112500

82000  75000
Nous avons :  2333
3

La tranche saisissable (QCS) est de : 1875 + 3750 + 9375 + 2333 = 17333 FCFA

Le salaire insaisissable (QII) est : 82000-17333 = 64667 FCFA

Protection contre les créanciers de l’employeur

La creé ance de salaire peut se trouver en concours avec d’autres creé ances. Dans ce
cas, les salarieé s courent le risque de ne pas percevoir leur salaire ayant deé jaè exeé cuteé s les
prestations de travail. La loi vole au secours des travailleurs el instituant un double
privileè ge qui proteè ge la creé ance de salaire : privileè ge geé neé ral et super privileè ge.
37
 Privilège général(QII)

Au terme de l’art 107 de l’acte uniforme OHADA portant organisation des suê reteé s
et entreé en vigueur le 01/1/98, les creé ances de salaire beé neé ficie un privileè ge de salaire
geé neé ral sur les meubles et immeubles de l’employeur. Il exempt de tout publiciteé . Vient
en 3eè me rang :

o Les frais d’inhumation

o Frais de dernieè re maladie du deé biteur ayant preé ceé deé la saisie des biens

o Les fournitures de subsistance faites au deé biteur pendant la dernieè re anneé e ayant
preé ceé deé son deé ceè s.

o Les sommes dues aux travailleurs et apprentis pour l’exeé cution et la reé siliation de
leur contrat durant la dernieè re anneé e ayant preé ceé deé le deé ceè s du deé biteur, saisie de
biens, deé cision judiciaire, ouverture d’une proceé dure collective

On comprend que le privileè ge geé neé ral est assez faible. Non seulement il vient en
troisieè me rang mais aussi, passe apreè s les privileè ges speé ciaux (gage sur les meubles).

Super privilège de salaire (QCS)

Au terme de l’art 70 du code de travail, la creé ance de salaire beé neé ficie d’un
privileè ge preé feé rable aè tous les autres geé neé raux et speé ciaux en ce sens qu’il concerne la
fraction saisissable du dit salaire. Ce privileè ge s’eé tend aux indemniteé s lieé es aè la rupture
du contrat de travail, dommages et inteé reê ts, licenciement abusif ou reé gulier

b. Respect de la durée de travail

Aux termes de l’article 80 du code de travail camerounais, la dureé e du travail

ne peut exceé der 40 heures de travail dans les eé tablissements publics ou priveé s non
agricoles. Ces 40 heures peuvent eê tre repartis sur 5 ou 6 jours de la semaine. Dans les
entreprises agricoles ou assimileé es, les heures de travail sont baseé es sur 2400 heures de
travail sont dans une limite de 8 heures par jour et 48h par semaine. Au- delaè de cette
dureé e de travail, toute heure de travail effectueé e est consideé reé e comme heure
suppleé mentaire et reé muneé reé e aè un taux majoreé conformeé ment au deé cret n° 249 du 10
juillet 1968. Certaines cateé gories de travailleurs doivent accomplir un volume horaire
hebdomadaire de travail plus long aè savoir :

 45h pour le personnel des hoê pitaux, vendeurs dans le commerce, pharmacie, station
service, personnel de cuisine, salon de coiffure

38
 54h pour les domestique et le personnel de salles de chambres d’hoê tel

 56h pour le personnel du gardiennage et service d’incendie

 Temps de repos

 Les travailleurs beé neé ficient des peé riodes de repos comprenant :

 Le repos hebdomadaire pris le dimanche

 Des jours feé rieé s (feê tes leé gales, civiles ou religieuses). Lorsqu’une feê te leé gale civile
est ceé leé breé e un dimanche ou feé rieé , le jour conseé cutif est assimileé aè cette feê te, la
meê me disposition est prise par le Preé sident de la Reé publique lorsqu’il s’agit d’une
feê te religieuse.

 Les permissions exceptionnelles d’absence payeé (3 jours pour l’accouchement de

l’eé pouse, 3 jours pour le deé ceè s d’un parent ou d’un enfant).

 Les congeé s payeé s aè raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif.
(Article 89 Code du travail).

 Les jeunes de moins de 18 ans qui beé neé ficie d’un congeé de 2 jours ouvrables par
mois de service effectif.

 La femme salarieé e qui beé neé ficie d’un congeé majoreé de 02 jours ouvrable par
enfant de moins de 06 ans vivant au foyer et d’un jour si le congeé principal
n’exceè de pas 06 jours.

 Le travailleur ancien beé neé ficie d’une augmentation de 02 jours ouvrables par
peé riode entieè re continue ou non de 05 ans de service.

Au moment du deé part en congeé , le travailleur a droit aè une allocation eé gale aè

1/16 de la reé muneé ration totale perçue par le travailleur au cours de la peé riode de
reé feé rence.

L’invalidité,

Les maladies son professionnelles

Les décès.

Mesures d’hygiène et de sécurité.

L’employeur doit se soumettre aux normes d’hygieè ne et de seé curiteé sous le

controê le de l’inspecteur du travail.

39
 Réglementation d’hygiène et sécurité

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qu’impose l’acte de

l’entreprise pour preé server la santeé du travail, ces mesures sont prescrites par l’arreê teé n°
39/MTPS du 26/12/1984

Contrôle de mesures d’hygiène et sécurité

Il est assureé par l’inspecteur du travail ou meé decin du travail qui est autoriseé
aè rentrer dans tous les eé tablissements sans avertissement preé alable, aè toute heure, de
jour et de nuit aux fins d’inspection.

A l’occasion de cette inspection, l’inspecteur peut proceé der aè tout examen,

controê le jugeé e neé cessaire pour s’assurer du respect des dispositions leé gales et
reé glementaire.

Au terme de l’art 109 du code de travail, ils peuvent constater par proceè s
verbal faisant foi jusqu’aè la preuve contraire les infractions aux dispositions de la
leé gislation et reé glementation du travail, ils sont habiliteé s aè poursuivre directement en
justice devant la juridiction compeé tente tous les auteurs d’infraction aux dispositions du
code du travail et texte pris pour son application.

Les inspecteurs et meé decins inspecteurs peuvent ordonner les mesures

immeé diates exeé cutoires en cas de danger imminent pour la seé curiteé et santeé du travail.

Les obligations de l’employeur dans le domaine de la

prévoyance sociale

L’administration camerounaise de preé voyance sociale impose des obligations

aè l’employeur aè savoir : l’immatriculation aè la CNPS, le paiement des cotisations et la
constitution des dossiers de reè glement.

Obligation d’affiliation et immatriculation à la C.N.P.S

L’employeur doit affilier l’entreprise aè la CNPS deè s sa constitution et obtenir

le N° matricule de son entreprise. Il doit ensuite faire immatriculer tous les travailleurs
de son entreprise aupreè s de cet organisme dans les 08 jours qui suivent leur embauche,
la demande d’immatriculation se fait sur les imprimeé s deé livreé s par la CNPS. Cet
immatriculation donne droit aè un N° matricule et un livret d’assurance dans lequel sont
enregistreé es toutes les peé riodes d’activiteé s du travailleur.

Obligation de payer les cotisations

40
 Les cotisations dues aè la CNPS sont double : Patronales et salariales. Les
cotisations patronales sont supporteé es par l’employeur. Elles s’eé tablissent de la manieè re
suivante :

 7% du salaire de base du travailleur pour les prestations familiales

 4,2% des meê mes salaires pour les pensions vieillesse et deé ceè s

 1,75% aè 5% pour les accidents de travail et maladies professionnelles

Les cotisations salariales sont supporteé es par les travailleurs eux-meê mes.
Elles repreé sentent 2,8% du salaire de base pour la contribution du travailleur aè sa
pension vieillesse, d’invaliditeé de deé ceè s

Obligation de déclarer les risques et constituer le dossier

de règlement

L’employeur est tenu de deé clarer aè la CNPS tous les risques concernant les
travailleurs deè s qu’ils en ont connaissance. Par la meê me occasion, il doit aider le
travailleur aè constituer les dossiers lui permettant de beé neé ficier les prestations servies
par la CNPS

V. LES DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS

A. Les droits du travailleur

 Il a droit aè la reé muneé ration convenue

 Il a droit aè un cadre deé cent

 Il a droit au respect de la digniteé

B. Les obligations du travailleur

 Obligation d’exeé cuter le travail convenu

 Obligation de conserver le secret professionnel

 Obligation d’observer les mesures d’hygieè ne et de seé curiteé

 Obligation de non-concurrence

 Obligation de respect de la discipline prescrit par le reè glement inteé rieur

 Obligation d’obeé issance et de respect envers les chefs

 Obligation de courtoisie envers les colleè gues

41
 VI. LES INCIDENTS POUVANT NAITRE DE L’EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il existe d’une part la suspension du contrat de travail et l’autre part la
modification du contrat de travail.

A. La suspension du contrat de travail.

Elle est une interruption momentaneé e dans les cas limitativement deé termineé s
par l’article 32 du code du travail produisent des effets deé termineé s sur le contrat de
travail.

1. Les cas de suspension du contrat de travail

L’article 32 du code de travail preé voit 11 cas

 La maladie du travailleur dans les six mois. Au delaè des six mois, le contrat peut-eê tre
rompu si l’employeur a proceé deé au remplacement du travailleur ; toutefois la maladie
doit eê tre constateé e par un meé decin.

 Le congeé de materniteé : il est de 14 semaines conformeé ment aè l’article 84 du code de

travail

 Pendant la peé riode de mise aè pied prononceé e dans les conditions deé finies aè l’art 30

 Pendant la dureé e du service militaire du travailleur ou de son appel sous les

drapeaux quel qu’en soit le motif

 Le congeé d’Education ouvrieè re deé finie aè l’art 91

 La maladie professionnelle et accident de travail.

 L’exercice des fonctions politiques ou administratives relevant d’une eé lection ou

d’une nomination.

 La deé tention preé ventive et la garde aè vue

 La greè ve licite du travailleur

 En cas de fermeture de l’entreprise par suite de deé part de l’employeur sous les
drapeaux quel qu’en soit le motif

 L’absence du travailleur appeleé aè suivre son conjoint ayant changeé de reé sidence et, en
cas d’impossibiliteé de mutation. La dureé e est limiteé e aè deux (02) ans, eé ventuellement
renouvelable d’accord parties

42
 Le choê mage technique deé fini comme interruption collective de travail, totale ou
partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un eé tablissement reé sultant soit des
causes accidentelles ou de force majeure. Soit d’une conjoncture eé conomique
deé favorable.

N.B pendant la peé riode de suspension du contrat de travail, les relations

professionnelles ne peuvent pas eê tre interrompues

2. Les effets de la suspension

Elle entraîêne la non exeé cution momentaneé e des obligations neé es du contrat
de travail. Ainsi, l’employeur ne paie pas les salaires tandis que le travailleur n’exeé cute
pas la prestation du travail (Ce sont les principes exceptions) mais dans certains cas,
l’employeur doit verser une indemniteé au travailleur (article 32 et suivant CTC).

D’une manieè re geé neé rale, on assiste aè la disparition des obligations

discontinues et le maintien des obligations continues.

B. La modification du contrat du travail

Elle est reé glementeé e par l’art 42 du code de travail qui entraine la
modification par changement d’employeur et celle par reé vision des conditions de travail.

1. Modification par changement d’employeur

Cette hypotheè se preé vue par l’art 42 al1 du code de travail dispose qu’en cas
de changement d’employeur aè la suite d’une succession, d’une vente, d’un accord de
fond, les travailleurs en service dans l’eé tablissement conserve leur contrat de travail.
Cependant, le principe du maintien souffre de quelques tempeé raments :

Le nouvel employeur peut user de son pouvoir de direction pour proceé der aè
un licenciement eé conomique ou restructuration de l’entreprise conformeé ment aè l’art 40
du code de travail.

Lorsqu’il ya changement de l’activiteé de l’entreprise, les travailleurs dont le

profil ne reé pond pas aè la nouvelle activiteé peuvent eê tre licencieé .

Tout travailleur peut manifester devant l’inspecteur de travail sa volonteé

d’eê tre licencieé avec paiement de ses droits avant le changement d’employeur.

43
 2. Modification par révision du contrat de travail

Cet hypotheè se est reé gi par l’art 42 al1 du code de travail. Ce texte permet aè
l’employeur ou le travailleur de proposer aè l’autre partie, la reé vision des conditions de
travail, hypotheè ses doivent eê tre distingueé es.

Lorsque la proposition de modification eé mane de l’employeur, le travailleur

peut soit l’accepter, soit la refuser. Si le travailleur l’accepte, un nouveau contrat est
conclu. Si le travailleur refuse, l’employeur peut le licencier avec paiement de ses droits.
Ce licenciement n’est pas abusif s’il est justifieé par l’inteé reê t de l’entreprise.

La modification peut eê tre proposeé e par le travailleur. Dans ce cas,

l’employeur peut ou pas l’accepter.

S’il l’accepte, un nouveau contrat est conclu. Au cas contraire, l’ancien contrat
est maintenu sauf si le travailleur offre de deé missionner.

VII. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est interdit de rompre le contrat de travail aè dureé e deé termineé sauf faute
lourde, force majeur, accord des parties. Par ailleurs, le contrat de travail prend
normalement fin avec la retraite du travailleur : la retraite normale est de 60 ans ; la
retraite anticipeé e est de 50 ans. Le contrat de travail peut prendre fin preé matureé ment
par le deé ceè s du travailleur, force majeur ou accord des parties.

L’hypotheè se la plus importante de rupture de contrat est preé vue par l’art 34 du
code de travail. Au terme de ce texte, le contrat aè dureé e indeé termineé peut toujours
prendre fin par la volonteé de l’une ou l’autre partie aè condition de respecter le preé avis et
notifier aè l’autre partie le motif de la rupture. Ainsi le travailleur peut deé missionner tout
comme l’employeur peut prononcer le licenciement du travailleur.

A. Le licenciement
Il est incontestable la question qui alimente le contentieux social. Les inteé reê ts en
jeu sont importants car il s’agit pour l’employeur de deé bloquer des sommes importantes
pour liquider les droits des travailleurs rejeteé s. Ces conditions varient en fonction de la
nature du licenciement. Aussi, faut-il eé tudier les diffeé rents types avant d’examiner les
droits du travailleur licencieé .

44
 1. Types de licenciement

On peut distinguer le licenciement leé gitime et le licenciement illeé gitime, puis, le

licenciement pour motif personnel et eé conomique.

a. Licenciement légitime

Il peut eê tre deé fini comme licenciement justifieé , fondeé . Dans son principe, deux
causes principales peuvent le justifier : faute du travailleur et insuffisance
professionnelle
 Faute du travailleur
Selon une jurisprudence aujourd’hui deé passeé , une faute du travailleur pouvait
justifier son licenciement. Mais depuis l’arreê t MESSE Gaspard contre les Brasseries du
14/5/87, la cour supreê me pose le principe que le licenciement n’est leé gitime que si la
faute est grave. Ainsi, on distingue trois cateé gories de faute : faute leé geè re, grave et lourde.

La faute leé geè re est ordinaire et ne peut justifier la rupture du contrat de travail
parce qu’elle apparaîêt comme une faute normale pour un travailleur moyen. Exemple :
retard pour quelque minute et sans reé peé tition.

La faute grave est perçue par la jurisprudence comme celle qui rend intoleé rable le
maintien des relations de travail sans neé cessiter le deé part immeé diat du travailleur de
l’entreprise. Il conserve son droit au preé avis indemniteé de licenciement, congeé payeé , les
dommages et inteé reê ts ne sont pas dus puisque le licenciement est leé gitime. Exemple :
absences injustifieé es.

La faute lourde est deé finie en jurisprudence comme extreê mement grave qui d’apreè s
les usages de travail rend intoleé rable le maintien du lien contractuel et justifie le deé part
du travailleur de l’entreprise pour mettre fin aè ses effets neé fastes sur le rapport de travail
dans l’entreprise. Exemple : coups et blessures sur l’employeur. Le travailleur perd
toutes les indemniteé s de rupture de contrat de travail. Seul les salaires eé chus et le
certificat de travail lui sont dus.
 Insuffisance professionnelle
Encore appeleé e inaptitude professionnelle, elle se deé finie comme l’incompeé tence
du travailleur dans l’exercice de ses fonctions ou la mauvaise manieè re habituelle de
servir. Elle est leé gitime dans la mesure ouè elle porte atteinte aè la productiviteé de
l’entreprise et peut causer la ruine de cette dernieè re. Neé anmoins, elle ne prive pas le

45
travailleur de son droit au preé avis, congeé payeé et indemniteé de licenciement. Il eé chappe
aux dommages et inteé reê ts si l’employeur prouve la reé aliteé de l’inaptitude professionnelle.

b. Licenciement illégitime.

Il est illeé gitime dans deux hypotheè ses consacreé es par le code du travail : art 39 aè
savoir le licenciement abusif et irreé gulier.
 Licenciement abusif
Lorsqu’il est prononceé au meé pris des conditions poseé es par l’art34 al1 du code de
travail, il s’agit d’un licenciement abusif prononceé sans que le deé lai de preé avis ait eé teé
respecteé , sans qu’un motif valable ait eé teé releveé et notifieé au travailleur. La jurisprudence
deé cide que le licenciement est abusif lorsque le motif est fallacieux, erroneé ,
contradictoire, inconsistant, insusceptibles d’eê tre prouveé . Il ouvre droit aè l’indemniteé de
preé avis, licenciement, congeé payeé , dommages et inteé reê ts.
 Licenciement irrégulier
Il est prononceé au meé pris des formaliteé s imposeé es par la loi. Le licenciement est
prononceé sans que la proceé dure de l’art 40 du code de travail ait eé teé respecteé e.
Exemple : le licenciement du deé leé gueé du personnel sans que l’autoriteé de l’inspecteur du
travail ait eé teé solliciteé e et accordeé e. Il donne droit aux indemniteé s de preé avis, congeé payeé ,
de licenciement, dommages et inteé reê ts dont le montant ne peut exceé der 01 mois de
salaire : art 39 al5 du code de travail

 Licenciement pour motif personnel et économique

 Motif personnel
C’est celui qui trouve son fondement dans la faute grave ou lourde du personnel ou
insuffisance professionnelle.
 Licenciement pour motif économique
Il est reé gi par l’art 40 du code de travail. Selon l’art 40 al 2, c’est un licenciement
effectueé par l’employeur pour une ou plusieurs motifs non inheé rents aè la personne du
travailleur et reé sultant d’une suppression ou transformation ou modification du contrat
de travail conseé cutif aux difficulteé s eé conomiques, mutation technologique ou
restructuration interne.

Le licenciement pour motif eé conomique encore appeleé « compression du

personnel » trouve sa cause soit dans les difficulteé s conjoncturelles ou neé cessiteé d’ordre
structurel.

46
 Parmi les difficulteé s conjoncturelles on peut citer : l’absence de deé boucheé s,
rencheé rissement des matieè res 1eè re crise locale, nationale et internationale, absence de
creé dit, baisse de commande. La neé cessiteé structurelle se deé finie comme les exigences
d’une reé organisation de l’entreprise pour ameé liorer le rendement, la qualiteé de service
ou proceé dure, le besoin d’organiser et reé organiser le service avec suppression de
certains postes, acquisition de nouvelles technologies.

2. Droit du travailleur licencié

Il s’agit ici de preé ciser le montant des indemniteé s due au travailleur victime de
licenciement qu’il s’agisse de celle de preé avis, licenciement, congeé payeé , dommages et
inteé reê ts, frais de transport, le certificat de travail duê .

a. Indemnité de préavis

Reé gie par l’art 36 du code de travail, l’indemniteé de preé avis est calculeé e en fonction
de la cateé gorie professionnelle et l’ancienneteé du travailleur.

b. Indemnité de licenciement

Elle est reé gie par l’art 37 du code de travail qui dispose que l’indemniteé du
licenciement est due au travailleur qui n’a pas commis de faute lourde et qui reé unit au
moins 02 anneé es d’ancienneteé dans l’entreprise. Son montant correspond
pour chaque anneé e de preé sence dans l’entreprise aè un pourcentage du salaire mensuel
moyen des 12 derniers mois preé ceé dant le licenciement.

c. Indemnité de congé payé

Elle est preé vue par l’art 98 al4. Son montant correspond au salaire du travailleur
pendant le congeé qui lui est duê aè raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service
effectif soit 24 jours de travail.

d. Dommages et intérêts

Il peut eê tre deé fini comme une indemniteé verseé e au travailleur pour reé parer le
preé judice causeé par l’employeur pour un licenciement abusif ou irreé gulier. Le montant
est preé vu par l’art 39. En cas de licenciement abusif, l’art 39 dispose que le montant peut
eê tre supeé rieur aè 03 mois de salaire mais ne peut exceé der 01mois de salaire par anneé e
d’ancienneteé dans l’entreprise lorsque le salarieé reé unit plus de 03 ans d’ancienneteé dans
l’entreprise.

e. Frais de transport
47
 L’employeur est tenu de verser au travailleur les frais de transport lorsqu’il a eé teé
deé placeé pour exercer son contrat de travail hors de sa reé sidence habituelle. Ils doivent
eê tre suffisants pour assurer le transport du travailleur, de sa famille et des bagages. Le
montant est fixeé par la convention collective.

f. Certificat de travail

Preé vu par l’art 44 du code de travail, il est duê au travailleur quelque soit le motif de
la rupture de son contrat. Il ne doit indiquer que les dates d’entreé e et de sortie de
l’entreprise et la nature et dans les emplois successivement occupeé s par le travailleur
dans l’entreprise. Il est interdit aè l’employeur d’y mentionner le motif du licenciement.

B. La retraite
Le travailleur qui a atteint un certain aê ge a droit aè un repos. Au Cameroun comme
dans la plus part des pays, cet aê ge est fixeé aè soixante ans quelque soit la branche
d’activiteé dont releè ve l’employeé . La retraite doit eê tre preé ciseé e quant aè sa nature juridique.
Il en sera aussi ainsi en ce qui concerne le sort du travailleur retraiteé .

1. Nature juridique de la retraite

La question poseé e est de savoir si la retraite est un licenciement. A cette question,

la jurisprudence a reé pondu par la neé gative. Elle a deé cideé que le travailleur ne pourrait en
aucun cas preé tendre aux indemniteé s de licenciement lorsque l’employeur deé cide de le
mettre en retraite.

Une deuxieè me question s’est poseé e de savoir si la retraite est un droit ou une
faculteé pour le travailleur. A cette question, la jurisprudence deé cide que la retraite est un
droit pour le travailleur qui, a l’aê ge de soixante ans, demande d’en beé neé ficier ; mais
qu’elle ne saurait eê tre consideé reé e comme une faculteé lorsque le travailleur refuse de
prendre sa retraite aè la demande de l’employeur. L’employeur n’est donc pas tenu de
prolonger la peé riode d’activiteé du travailleur qui est atteint par la limite d’aê ge de
soixante ans

2. Le sort du travailleur retraité

La retraite peut eê tre exceptionnelle lorsqu’elle intervient avant l’aê ge ou normale

lorsque le travailleur a atteint l’aê ge de soixante ans. Les droits du travailleur peuvent
donc diffeé rer dans l’un ou l’autre cas.

48
 a. Retraite normale

Elle est reé gie par la loi n°69 du 10 novembre 1969. Aux termes de cette loi, le
travailleur en retraite normale beé neé ficie d’une pension retraite servie par la CNPS s’il a
cotiseé au moins 180 mois d’assurance.

b. Retraite anticipé

Ici, le travailleur n’a pas pu cotiser 180 mois d’assurance. Dans ce cas, l’art 9 de la
loi de 1969 preé citeé preé cise que le travailleur peut prendre sa retraite mais ne pourra
beé neé ficier que des allocations vieillesse sous forme d’un versement unique. On distingue
deux types de retraite anticipeé e : l’invaliditeé et la retraite par anticipation volontaire

Invalidité : Au terme de l’art 9 de la loi de 69, l’aê ge de la retraite peut-eê tre rameneé
aè 50 ans si le travailleur est atteint de la maladie qui fait perdre sa capaciteé de travail.
Lorsque l’invaliditeé est constateé e, elle donne droit aè l’abaissement de l’aê ge de la retraite aè
50 ans. Le travailleur retraiteé beé neé ficie lui aussi d’une pension de retraite.

La retraite par anticipation volontaire : La loi de 90 permet deé sormais aux

travailleurs ayant atteint l’aê ge de 50 ans et ayant cotiseé au moins 180 mois d’assurance aè
la CNPS, de prendre, sur leur demande volontaire, leur retraite par anticipation. Ils
beé neé ficient dans ces conditions de la pension vieillesse. Cette mesure a eé teé adopteé e pour
permettre aux entreprises en difficulteé s de reé duire leurs effectifs par le deé part en
retraite anticipeé e des travailleurs aê geé s. La CNPS ne prend pas en compte les travailleurs
qui n’ont pas cotiseé 180 mois.

C. La démission
On peut trouver dans l’art 34 du code de travail, le fondement de la deé mission. Ce
texte preé cise en effet que le contrat de travail aè dureé e indeé termineé peut prendre fin aè
tout moment par la volonteé de l’une des parties, aè condition d’observer le preé avis. Cela
signifie que l’initiative de la rupture peut eê tre prise par l’employeur (licenciement) ou
l’employeé (deé mission). Il importe donc d’eé tudier les conditions et les effets de la
deé mission.

1. Conditions de la démission

Le travailleur qui envisage de deé missionner doit le notifier par eé crit aè l’employeur
dans un deé lai raisonnable qui tient compte du preé avis. Cette dureé e varie en fonction de

49
l’ancienneteé du travailleur, de sa capaciteé professionnelle. Il doit donc accomplir sa
peé riode de preé avis dans l’entreprise. Au cours du preé avis, il beé neé ficie d’un jour de liberteé
par semaine pris globalement ou heure par heure comme en cas de licenciement. Si le
travailleur ne respecte pas le preé avis, il peut eê tre condamneé aè payer aè l’employeur une
indemniteé compensatrice de preé avis. La charge de cette indemniteé est imputeé e
solidairement aè l’employeé deé missionnaire ou aè son nouvel employeur.

2. Les effets de la démission

La deé mission tout comme le licenciement met un terme deé finitif au contrat de
travail aè dureé e indeé termineé e. Mais, contrairement au licenciement, le travailleur
deé missionnaire ne peut preé tendre aè l’indemniteé de licenciement et encore moins aux
dommages et inteé reê ts pour licenciement abusif.

D. La séparation à l’amiable
C’est un accord entre employeur et travailleur mettant un terme au contrat de
travail. Cette seé paration trouve son champ de preé dilection dans le contrat de travail aè
dureé e indeé termineé e. Mais, on peut eé galement l’envisager dans le contrat de travail aè
dureé e deé termineé e puisque les parties sont libres de conclure tout contrat aè leur
convenance et d’y mettre un terme.

50
Chap. 2. RAPPORT COLLECTIFS ET LES INSTITUTIONS
DE TRAVAIL

I. RAPPORTS COLLECTIFS
Le contrat de travail permet aè chaque travailleur d’entrer dans une famille appeleé e
« collectiviteé de travail » qui a neé cessairement les inteé reê ts de travail qui doivent eê tre
deé fendus par les repreé sentant des travailleurs. A cet effet, deux institutions collectives
assurent la deé fense et repreé sentent les travailleurs aè savoir les syndicats et le deé leé gueé du
personnel.

A. Les syndicats
Selon l’art 3 du code de travail, les travailleurs et employeurs ont le droit de
creé er librement les syndicats professionnels ayant une mission preé cise, d’ouè le principe
de la liberteé syndicale.

1. Principe de la liberté syndicale

Il comporte deux aspects aè savoir : la creé ation et l’adheé sion aè un syndicat de son
choix

a. Liberté de créer un syndicat

Les travailleurs et les employeurs ont le droit de creé er les syndicats. Les
promoteurs des syndicats doivent eé laborer les statuts et reè glement administratif et eé lire
librement leur repreé sentant. Une fois le syndicat constitueé , le promoteur doit demander
son enregistrement aupreè s d’un greffier des syndicats qui est un fonctionnaire nommeé
par deé cret preé sidentiel et rattacheé au Ministeè re chargeé du travail.

Le greffier des syndicats a pour fonction l’enregistrement des syndicats apreè s avoir
veé rifieé la conformiteé aè la loi et reè glement administratif. Il deé livre un certificat
d’enregistrement au promoteur, ce qui confeè re l’existence leé gale au syndicat. Il peut
annuler l’enregistrement d’un syndicat s’il est approuveé que celui-ci a eé teé obtenu par
fraude, que le syndicat a meneé des activiteé s contraire au statut ou son promoteur a cesseé
de travailler. L’enregistrement d’un syndicat n’est possible que si la demande comporte
la signature d’au moins vingt personnes pour les travailleurs et au moins cinq pour les
employeurs.
51
 b. Liberté d’adhésion à un syndicat de son choix

Selon l’art 4 du code de travail, les travailleurs et employeurs ont le droit de

s’affilier aè un syndicat de leur choix dans le cadre de leur profession ou branche
d’activiteé . Il ne doit pas eê tre obligeé de s’affilier aè un syndicat particulier. La liberteé de
choix des syndicats suppose l’existence de plusieurs syndicats, d’ouè le pluralisme
syndical.

2. Mission des syndicats

Ils ont pour objet, l’eé tude, la deé fense, le deé veloppement et la protection des inteé reê ts
des travailleurs ou employeurs. Ils peuvent aussi contribuer au progreè s social,
eé conomique, culturel et moral de leurs membres.

Pour reé aliser leurs objectifs, les syndicats disposent de moyens d’action. Ils
peuvent :

 Exercer devant toutes les juridictions les droits reé serveé s aè la partie civile

 Affecter une partie de leurs ressources aè la creé ation des logements des travaux ou
acquisition des terrains de cultures, sport pour leurs membres

 Creé er, administrer ou subventionner les œuvres professionnelles telles que les
caisses de solidariteé s, œuvres d’eé ducation scientifique, agricole et bien d’autres

 Subventionner les socieé teé s coopeé ratives de production ou de consommation

B. Les délégués du personnel

Ils sont les repreé sentants eé lus du travail. L’Art 122 du code du travail rend les
eé lection du deé leé gueé du personnel titulaire ou suppleé ant, obligatoire dans tous les
eé tablissements publics ou priveé s, laîïcs ou religieux, civils ou militaires ouè il est employeé
au moins 20 travailleurs relevant du code de travail. Il est eé lu pour deux ans
renouvelables.

1. Mission du délégué du personnel

Ils ont pour mission de :

 Preé senter aux employeurs, toutes les reé clamations individuelles ou collectives qui
n’auront pas eé teé satisfaites (protection du travailleur, taux de salaire, classification
professionnelle

52
 Saisir l’inspection du travail de toute plainte concernant l’application de
prescriptions leé gales et reé glementaires dont il est chargeé d’assurer le controê le. Veiller
aè l’application des prescriptions relatives aè l’hygieè ne et seé curiteé des travailleurs,
preé voyance sociale et proposer toutes les mesures utiles aè cet effet.

 Communiquer aè l’employeur toutes suggestions utiles, tendant aè l’ameé lioration de

l’organisation et rendement de l’entreprise.

Il peut afficher les renseignements au sein de l’entreprise pour les porter aè la

connaissance du personnel

Son temps de travail est de 15h par mois et est payeé au deé leé gueé comme temps de
travail. Il lui permet d’exercer son mandat et peut eê tre reporteé au mois suivant s’il n’a
pas eé puiseé les 15 h. le chef d’entreprise doit mettre aè la disposition des deé leé gueé du
personnel un local neé cessaire aè l’organisation des reé unions des travailleurs et colleè gues
et doit les recevoir au moins une fois par mois.

2. Protection du délégué

Suivant l’art 101 du code du travail, tout licenciement du deé leé gueé du personnel
titulaire ou suppleé ant est subordonneé aè l’autorisation de l’inspecteur du travail. Tout
licenciement du deé leé gueé effectueé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail est nul et
de nul effet. Ce qui entraine la reé inteé gration immeé diate du deé leé gueé du personnel licencieé
et le paiement du salaire eé chus. Au cas contraire, le paiement se fait chaque mois sur
simple commandement de l’huissier de justice. Le deé leé gueé du personnel de meê me que
son suppleé ant est ainsi couvert pendant la dureé e de son mandant et 6 mois avant son
eé lection.

II. L’ADMINISTRATION ET LES INSTITUTIONS DE

TRAVAIL
En dehors de l’administration, les institutions jouent un roê le important dans la
conception et l’application des normes de travail.

A. L’administration du travail
C’est l’ensemble des services chargeé s de toutes les questions inteé ressants la
condition des travailleurs, les rapports professionnels, l’emploi, les mouvements des
mains-d’œuvre, l’orientation et formation professionnelle, classement et protection de la
santeé du travailleur et probleè me de preé voyance sociale.

53
 1. Mission des inspecteurs du travail

Ils constituent la pieè ce maîêtresse de l’administration du travail. Ils accomplissent

une triple mission :

La conciliation : elle est l’une des missions importante de l’inspecteur du travail.

En effet, tout diffeé rend individuel ou collectif de travail doit eê tre soumis au preé alable de
conciliation devant l’inspecteur de travail. Ce dernier reè gle le litige aè l’amiable. En cas
d’accord des parties, il dresse le proceè s-verbal de conciliation qui met fin au litige. Au cas
contraire, il dresse un PV de non conciliation qui permet de saisir la juridiction
compeé tente. Les PV des inspecteurs de travail ont autoriteé de chose jugeé e. Ils ne peuvent
eê tre remis en cause que par la proceé dure d’inscription de faux.

Le contrôle : l’inspecteur du travail assure le controê le de l’application de la

leé gislation de travail, mesures d’hygieè ne et seé curiteé dans les entreprises. Il peut peé neé trer
de jour ou de nuit sans avertissement preé alable dans toute entreprise aux fins de
controê le.

Le conseil : l’inspecteur de travail peut suggeé rer au chef d’entreprise toute mesure
neé cessaire au respect de la reé glementation du travail et aè apaiser le climat social dans
l’entreprise. Ainsi, il a besoin des moyens d’action aè savoir :

2. Droit des inspecteurs de travail

Le droit de visite qui lui permet d’entrer aè tout moment dans les entreprises pour
effectuer le controê le, proceé der aè tout examen pour interroger les teé moins, employeurs ou
personnels de l’entreprise.

Le droit de communication lui permet de demander communication de tous les

livres, registres et document dont la tenue est exigeé e par la leé gislation du travail afin d’en
veé rifier la conformiteé avec les lois et reè glements ;

Le droit de dresser le PV. Apreè s la visite, l’inspecteur de travail peut dresser les
PV de toutes les infractions constateé es aè l’occasion de ses visites et poursuivre
directement l’employeur devant la juridiction peé nale compeé tente qui peut eê tre preé ceé deé
d’injonction d’avoir aè respecter la reè glementation dans les deé lais impartis. Si l’employeur
obtempeè re, l’inspecteur arreê te la proceé dure. Au cas contraire, il engage les poursuites.

54
 B. Les institutions de travail
Le code de travail institue deux commission paritaires aè savoir : la commission
nationale consultative et celle nationale de santeé et seé curiteé au travail.

1. Commission nationale consultative de travail

Sa mission est preé vue par les articles 117 aè 119 de code de travail. Elle a pour
mission :

 D’eé tudier les probleè mes concernant la condition de travail, l’emploi, l’orientation et la
formation professionnelle, le classement, le mouvement de mains d’œuvre,
ameé lioration des conditions mateé riel de travail, ameé lioration des conditions
mateé rielle des travailleurs, preé voyance sociale et syndicat professionnel.

 D’eé mettre les avis, formuler les propositions sur la leé gislation et le reè glement,
d’intervenir dans les matieè res ouè cet avis est preé vu par la loi.

2. La commission nationale de santé et sécurité du travailleur

Elle a pour mission de :

 Etudier les probleè mes relatifs aè la meé decine de travail, hygieè ne et seé curiteé des
travailleurs ;

 Emettre toute suggestion et avis sur la leé gislation et reè glement ;

 Formuler toute recommandation au travailleur, employeur et deé partement

ministeé riel concernant la protection et la seé curiteé du travailleur ;

 Effectuer ou participer aè tous les travaux aè caracteè re scientifique entrant dans son
champ d’action.

55
 CHAP.3. LE REGLEMENT DU CONFLIT DE TRAVAIL
L’exeé cution du contrat de travail geé neè re souvent des conflits entre les partenaires
sociaux. Il en est ainsi lorsque les travailleurs revendiquent les droits qui leurs sont
refuseé s par l’employeur. Il en est ainsi et surtout lorsque le travailleur estime que son
contrat de travail a eé teé abusivement reé silieé par l’employeur. Dans l’un et l’autre cas le
droit de travail preé voit une proceé dure que les parties doivent observer en vue du
reè glement de leur litige. Cette proceé dure varie selon que le conflit est individuel ou
collectif.

I. LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU

TRAVAIL
Le reè glement des conflits individuels du travail se caracteé rise par sa rapiditeé , sa
simpliciteé et sa gratuiteé . Aussi, selon les vœux du leé gislateur, le reè glement du conflit de
travail doit de faire selon une proceé dure expeé ditive pour eé viter que les lenteurs de
proceé dure creé ent des reé percutions neé gatives sur la productiviteé de l’entreprise.

Cette proceé dure est eé galement gratuite pour permettre aux parties les plus
deé munies d’acceé der aè la justice. Cette proceé dure est enfin simple en ce qu’elle comporte
deux phases : la phase : de conciliation et la phase de jugement.

A. La phase de conciliation
Le droit du travail africain met un accent particulier sur la neé cessaire conciliation
des parties devant l’inspecteur du travail. A cet eé gard, l’article 39 du code du travail
dispose que « tout travailleur et tout employeur doit demander aè l’inspecteur du travail
du lieu du travail de reé gler le diffeé rend aè l’amiable ». Ainsi, aucune action judiciaire n’est
recevable tant que le diffeé rend n’a fait l’objet d’aucune tentative de conciliation devant
l’inspecteur du travail.

La jurisprudence camerounaise deé cide que la tentative de conciliation devant

l’inspecteur du travail est une formaliteé substantielle (Cour Supreê me, arreê t n° 87 / s du
25 juin 1987 affaire GUINESS CAMEROUN CONTRE EYEBE. Cour supreê me ; arreê t n° 93 /
S du 14 avril 1988 confeè re jurisprudence sociale annoteé e tome II Page 52 e t tome 3,
page 40) et dont le non respect entraine l’irrecevabiliteé de l’action en justice.

56
 Tous ces arreê ts preé cisent que le juge ne peut se prononce sur une demande
preé senteé e devant lui que si cette demande a fait l’objet du preé liminaire de conciliation
devant l’inspecteur du travail consigneé dans un proceè s verbal de non conciliation
partielle ou totale. On peut en tirer la conclusion suivante, le juge ne peut accueillir une
action en justice en matieè re du travail que si l’inspecteur du travail a eé teé preé alablement
saisi du litige et n’a pu le reé soudre aè son niveau. Il s’en suit que lorsque le litige a eé teé
deé finitivement reé gleé par l’inspecteur du travail celui-ci dresse un proceè s de conciliation
totale qui s’impose aux diffeé rentes parties deè s que celles-ci y apposent leur signature.
Mais, il, arrive souvent que les parties ne puissent s’accorder en tout ou partie devant
l’inspecteur d’un travail. Dans ce cas, celui-ci dresse soit un proceè s verbal de non
conciliation partielle ou totale qui permet aè la partie diligente de saisir le tribunal de
travail. La saisine du tribunal se fait par requeê te eé crite ou orale faite au greffe du tribunal
accompagneé du PV de non conciliation. S’ouvre alors la phase de jugement.

B. La phase de jugement
Le jugement est assureé par la juridiction du travail. Il n’existe pas de juridiction du
travail speé cifique en Afrique contrairement aux prud’hommes qui existent en France et
qui sont des juridictions speé cialiseé es. En Afrique ce sont dans la plupart de pays des
juges civils qui statuent les diffeé rends individuels du travail. Ainsi, aux termes de l’article
133 du code de travail, les litiges de travail releè vent des tribunaux de premieè re instance
ou de tribunaux de grande instance speé cialement composeé s.

1. La composition du tribunal

Aux termes de l’article 133 du code de travail camerounais, les tribunaux statuant
en matieè re sociale se composent :

 D’un magistrat, preé sident

 D’un assesseur employeé et d’un assesseur employeur choisis sur une liste arreê teé e du
ministre de la justice sur proposition du ministre du travail.

 D’un greffier

Ce texte releè ve que la composition du travail est neé cessairement paritaire en ce

sens que le preé sident ne peut statuer qu’avec la participation des deux assesseurs
employeur et travailleur. Le preé sident deé signe donc pour chaque affaire les assesseurs
appeleé s aè sieé ger.

57
 Neé anmoins, lorsque les assesseurs convoqueé s par deux fois ne se preé sentent pas, le
preé sident peut statuer seul. Mais, il ne peut statuer qu’avec la participation d’un seul. La
jurisprudence deé cide que lorsque le preé sident statue seul sans que la deé faillance des
assesseurs ait eé teé constateé e, le jugement rendu est nul et de nul effet.

L’ordonnance n° 72/ 04 du 26 Aouê t 1972 permet aè la Cour supreê me de remplacer

la pariteé prescrite par l’article 133 du code de travail, par la colleé gialiteé . Cela signifie que
trois magistrats peuvent sieé ger ensemble et statuer valablement sur un litige de travail.

La Cour supreê me du Cameroun preé cise que les reè glements en matieè re de
composition de travail sont d’ordre public.

2. Saisine et l’office du juge

En matieè re du travail, l’action en justice est introduite devant le juge ou devant le

tribunal par une deé claration orale ou eé crite faite au greffe du tribunal par la partie la
plus diligente. La deé claration doit eê tre accompagneé e d’un exemplaire du proceè s verbal de
non conciliation totale ou partielle aè peine de nulliteé . (Confeè re article 110 alineé as 2 du
code de travail). Le greffier inscrit la deé claration introductive d’instance dans un registre
dont il deé livre un extrait au demandeur.

Dans les deux jours qui suivent la reé ception de la demande, le preé sident du tribunal
cite les parties aè comparaîêtre dans un deé lai qui ne peut exceé der 12 jours augmenteé s des
deé lais de distance. Les parties sont tenues de comparaîêtre personnellement ou de se
faire repreé senter par un avocat ou par un tiers sur procuration speé ciale. La particulariteé
ici est que les parties peuvent se faire repreé senter par un directeur ou un employeé de
l’entreprise. Dans tous les cas, le mandataire des parties doit eê tre constitueé par eé crit sauf
dans le cas d’un avocat, la cause ou l’affaire est rayeé e du roê le et ne peut eê tre reprise
qu’une seule fois. Ce qui traduit aussi le souci de la rapiditeé . Si le demandeur qui ne
comparaîêt pas a fait parvenir son meé moire en deé fense, l’affaire peut eê tre valablement
jugeé e et le jugement rendu est reé puteé contradictoire aè son eé gard.

En tout eé tat de cause, la juridiction ne peut statuer que sur les chefs de demandes
mentionneé es dans le proceè s verbal de non conciliation totale ou partielle deé livreé e par
l’inspecteur de travail.

La Cour supreê me preé cise que le juge qui statue sur une demande qui n’a pas eé teé
preé senteé e devant l’inspecteur du travail commet une faute : on dit qu’il statue « ultra
petita » et sa deé cision encourt cassation ou annulation. Depuis la loi N°2006/015 du 29

58
deé cembre 2006, les juridictions compeé tentes en matieè re de travail sont le Tribunal de
Premieè re Instance lorsque le montant de la demande est infeé rieur aè 10 millions de
Francs CFA et le Tribunal de Grande Instance lorsque le montant de la demande exceè de
10 millions de francs CFA.

3. Les voies de recours

Le tribunal de premieè re instance ou le tribunal de grande instance composeé ainsi

qu’il vient d’eê tre dit aè l’article 133 du code de travail rend son jugement en se
prononçant sur les chefs des demandes formuleé es par les parties. Cette deé cision peut
eê tre rendue dans les huit jours. Une fois la deé cision rendue, l’une des parties peut
s’estimer leé ser et exercer les voies de recours preé vues par la loi aè savoir l’opposition,
l’appel et le pourvoi en cassation.

a. L’opposition

C’est une voie de recours ordinaire qui tend aè la reformation d’un jugement rendu
par deé faut contre l’une des parties. L’opposition doit eê tre formuleé e par la partie
deé faillante dans un deé lai de huit jours aè compter de la notification du jugement. Passeé ce
deé lai, le jugement devient exeé cutoire. Lorsque l’opposition est formeé e dans le deé lai de
huit jours, le meê me tribunal, c’est-aè -dire celui qui a rendu le jugement par deé faut,
convoque aè nouveau les parties par citation aè comparaîêtre dans un deé lai qui ne peut
exceé der douze jours. Le nouveau jugement qui intervient est alors exeé cutoire meê me si le
deé faillant ait deé faut pour une seconde fois.

L’article 152 du code de travail preé cise que les jugements statuant sur les
demandes de remise du certificat de travail ou de bulletin de paie sont deé finitifs, c’est-aè -
dire sans appel. L’une des parties notamment celle qui a eu gain de cause peut demander
au preé sident du tribunal d’ordonner l’exeé cution provisoire de la deé cision aè intervenir
nonobstant opposition ou appel, c’est-aè -dire malgreé l’exercice par l’autre partie des voies
de recours qui lui sont recommandeé es par la loi. La reé glementation Camerounaise
preé voit que dans ce cas, l’exeé cution provisoire du jugement peut eê tre ordonneé e pour un
montant qui ne peut exceé der 300 mille francs CFA. Il importe de noter que la partie
adverse qui a fait appel du jugement peut former une requeê te aux fins de suspension ou
de deé fense de l’exeé cution provisoire.

b. L’appel

59
 C’est une voie de recours ordinaire qui tend aussi aè la reformation du jugement
rendu par le tribunal. En matieè re social, l’appel doit eê tre interjeteé dans un deé lai de
quinze jours aè compter du prononceé du jugement si ce jugement est contradictoire c’est-
aè -dire rendu en preé sence des deux parties ; ou aè porteé de la signification du jugement s’il
est par deé faut ou s’il est reé puteé contradictoire. L’article 154 alineé a 4 du code de travail
camerounais dispose que : « l’appel abusif ou dilatoire peut entraîêner la condamnation
de l’appel ou aè une amende civile allant de 20 000 aè 100 000 CFA ».

c. Le pourvoi en cassation

Le pourvoi en cassation est une voie de recours ordinaire qui ne peut eê tre exerceé
que si le demandeur invoque la mauvaise application de la loi, la mauvaise interpreé tation
de la loi, l’incompeé tence du juge ou l’exceè s de pouvoir du juge. Lorsque l’un de ces cas est
eé tabli, le demandeur peut exerceé un pourvoi en cassation devant la cours supreê me donc
le but est d’obtenir de cette juridiction la cassation, c’est-aè -dire l’annulation de la
deé cision rendue par le juge d’appel et le renvoi de la cause devant une autre cour d’appel
qui statue aè nouveau.

Le deé lai de pouvoir en matieè re sociale est celui de droit commun, c’est –aè -dire de
deux mois. Il est importe de preé ciser que la cour supreê me n’est pas un troisieè me degreé
de juridiction et ne statue pas sur les faits (fond) mais, seulement sur le droit. Le pourvoi
en cassation comme l’appel a un effet suspensif, c’est-aè -dire que ces voies de recours
suspendent provisoirement l’exeé cution de la deé cision attaqueé e (sauf lorsque l’exeé cution
provisoire est demandeé e et accordeé e et que, l’autre partie n’a pas obtenu la suspension
de l’exeé cution provisoire).

L’appel a aussi un effet eé volutif, c’est aè -dire que le jure d’appel ne peut ce
prononcer que sur les chefs de demande contenus dans l’acte d’appel. Il n’a donc pas le
droit de se prononcer sur les points qui ne lui ont pas eé teé expresseé ment soumis meê me si
ces points ont eé teé discuteé s devant le tribunal : on dit qu’il statue ultra petita.

II. REGLEMENT DES DIFFERENDS COLLECTIFS DE

TRAVAIL
Ces conflits collectifs sont des diffeé rends caracteé riseé s par l’intervention d’une
collectiviteé des travailleurs organiseé s ou non en groupement professionnel ou par la
nature collective des inteé reê ts en jeu. La proceé dure de reè glement de diffeé rend collectif de
travail comporte deux phases :

60
 A. La phase de la conciliation
La phase de conciliation est reè glementeé e par les articles 158 aè 160 du code de
travail Camerounais. Ainsi aux termes de l’article 158, le diffeé rent collectif du travail doit
obligatoirement eê tre notifieé par l’inspecteur du travail. Celui – ci convoque sans deé lai les
parties en vue d’une tentative de reè glement amiable du conflit. Si une des parties ne
comparait pas ou ne se fait pas repreé senter, l’inspecteur du travail dresse un proceè s
verbal de deé faillance qui peut entraîêner la condamnation de la partie deé faillante aè une
amende de 50 mille franc aè 500 mille franc. Dans ce cas, il convoque aè nouveau les
parties dans un deé lai de 48 heures maximum. A l’issue de cette deuxieè me tentative de
conciliation l’inspecteur du travail eé tablit un deuxieè me proceè s verbal constatant soit
l’accord, soit le deé saccord partiel des parties qui contresignent le proceè s verbal et en
reçoivent une ampliation.

En cas de deé saccord total ou partiel, le diffeé rend est soumis dans un deé lai de 8
jours aè la proceé dure d’arbitrage.

B. La phase d’arbitrage
Le proceè s verbal de non conciliation totale ou partielle en matieè re de diffeé rend
collectif est envoyeé au conseil d’arbitrage institueé par l’article 161 du Code de Travail
Camerounais au niveau de chaque cour d’appel. Le conseil d’arbitrage est composeé ainsi
qu’il suit : d’un preé sident qui est Magistrat de la cour d’appel de deux assesseurs dont un
employeur et un employeé , un greffier de la cour d’appel qui assure le secreé tariat. Ce
conseil d’arbitrage a compeé tence pour statuer uniquement sur les chefs de litiges
contenus dans le proceè s verbal de non conciliation partielle ou totale.

Ce conseil peut proceé der aè toutes les enqueê tes aupreè s des entreprises et des
syndicats et obtenir des parties de production de tout document ou renseignement
d’ordre eé conomique, comptable, financier, statistique, ou administratif susceptible de lui
eê tre utile pour accomplissement de sa mission. Il peut aussi recouvrir au service des
experts ou de toutes personnes suspensives de l’eé clairer. Le conseil d’arbitrage rend la
sentence arbitrale qui est modifieé immeé diatement et sans deé lai aux partis par
l’inspecteur de travail.

Les parties ont huit jours apreè s cette notification pour faire opposition.

Apreè s ce deé lai, la sentence arbitrale devient exeé cutoire. Lorsque l’opposition est
formeé e contre la sentence arbitrale, elle permet de constater le deé saccord deé finitif. Partir

61
de ce moment, les travailleurs sont en voie de posseé der ou d’engager une greè ve tout
comme l’employeur est en droit de posseé der au lockout (fermeture temporaire de
l’entreprise pour marquer son deé saccord).

62