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Systeme D Evaluation Des Performances Du Personnel Cas de L OCP Site de Jorf Lasfar PDF
Systeme D Evaluation Des Performances Du Personnel Cas de L OCP Site de Jorf Lasfar PDF
THÈSE PROFESSIONNELLE
PRÉSENTÉE PAR :
ENCADRÉE PAR :
M. LHASSEN HANNAOUI
Docteur/Professeur à l’ISCAE – Casablanca
2009/2010
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OCP s.a - ISCAE Master Spécialisé - Management des Ressources Humaines (2009/2010)
REMERCIEMENTS
thèse, sur toutes les orientations qu’il m’a proposé pour mieux mettre à profit ce
travail,
cette formation enrichissante, ce qui montre encore une fois que le capital
travail,
formation,
Mes parents, mes sœurs, mon épouse et mes enfants, sur leurs soutiens moral et
Merci aussi à touts mes collègues, mes collaborateurs, sur leur contribution
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SOMMAIRE
Page
AVANT-PROPOS 05
INTRODUCTION 07
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CONCLUSION 67
ANNEXES 68
BIBLIOGRAPHIE 67
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AVANT-PROPOS
Au cours des siècles, diverses formes d’évaluation furent pratiquées sur des
individus afin de découvrir le niveau d’excellence professionnelle de chacun. Pensons
par exemple, au chef-d’œuvre que devait réaliser le compagnon au Moyen Age pour
parvenir au titre de maitre. Aujourd’hui, l’évaluation de la performance prend diverses
formes et elle sert à toutes sortes de fins. Par exemple, l’évaluation de la performance
qui s’effectue dans le secteur bancaire peut servir à déceler la banque la plus
efficacement organisée. Les salariés œuvrant à présent dans ce secteur se voient évalués
non seulement sur les questions financières, mais aussi sur des variables marketing, à
savoir inventer sans cesse de nouveaux produits ou services financières et savoir les
vendre.
Au 19ème siècle, pour contrer l’arbitrage lors de l’évaluation, les évaluateurs
utilisèrent trois critères : l’œuvre, la qualité de la performance et le jugement des experts
et ce, pour un nombre restreint de métiers considérés utilitaires au 19ème siècle. Par
ailleurs, la plupart des salariés effectuaient des taches simples et il était possible
d’évaluer facilement leur performance dans leur poste. Ainsi l’a compris Robert Owen
dans les années 1840 en implantant des notions liées à l’évaluation de la performance
dans une usine écossaise. Ces notions se sont traduites, entre autres, par l’utilisation de
réglettes de diverses couleurs en vue de renseigner les salariés sur leur performance. La
couleur déterminait la qualité de la performance, de pauvre à excellente.
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INTRODUCTION
Le travail effectué durant cette thèse s’est articulé sur les étapes principales
suivantes :
Présentation du système actuel d’évaluation de la performance, en explicitant les
acteurs et la méthodologie suivie,
Diagnostic du système actuel en identifiant les points forts ainsi que les zones de
faiblesse, ceci à travers des analyses en interne et également via des enquêtes
lancées auprès du personnel (évaluateurs et évalués),
Une proposition d’un nouveau système d’évaluation de la performance pour la
catégorie professionnelle TAMCA qui tient compte des résultats obtenus lors du
diagnostic cité ci-dessus.
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Dans le cadre de cette thèse, on présentera également les modalités pratiques pour la
mise en œuvre du système d’appréciation proposé, ainsi que ses interactions avec les
différents processus RH, notamment, la rémunération, la mobilité, la GPEC, la
formation, la gestion de carrière, le recrutement, etc.
Une dernière partie a été consacrée au système d’information RH, dans la quelle, il a
été examiné la composition du « SI » disponible à l’entreprise ainsi que dans quelle
mesure l’informatisation d’un système d’évaluation de la performance est possible, tout
en clarifiant les interfaces correspondantes.
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1ère PARTIE
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1. Fiche d’identité
Création de l’OCP : 1920
2. Mission
La mission de la société OCP s.a, peut être résumée dans la formulation suivante :
3. Sites de production :
Phosphate : Khouribga, Benguérir, Youssoufia, Boucraâ-Laâyoune
Part du Groupe OCP dans le total des exportations marocaines : 33 % (en valeur)
Phosphate : 40 %
Acide Phosphorique : 38,4 %
Engrais : 8,4 %
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Premier exportateur mondial de phosphate sous toutes ses formes, le Groupe OCP
écoule 95 % de sa production en dehors des frontières nationales. Opérateur
international, il rayonne sur les cinq continents de la planète.
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6. De l’extraction à la valorisation
Activités historiques du Groupe OCP, l’extraction et le traitement de phosphate
brut sont regroupés au sein du Pôle Mines. Le Groupe OCP extrait le phosphate brut du
sous-sol marocain grâce à des chantiers à ciel ouvert ou des mines souterraines. Ces
opérations sont assurées dans quatre centres miniers répartis dans trois zones du pays :
Khouribga, Boucraâ-Laâyoune, et Gantour (Youssoufia et Benguérir).
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Le minerai est ensuite épierré et criblé, puis séché ou calciné. Parfois, il subit une
opération de lavage ou de flottation pour une concentration de sa teneur en phosphore.
Le minerai traité est exporté tel quel ou livré aux industries chimiques du Groupe pour
être transformé en produits dérivés commercialisables.
Le Groupe OCP expédie ses produits par les ports de Casablanca, Laâyoune, Safi
et Jorf Lasfar.
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9. STRATÉGIE DE L’OCP
Notre vision :
Asseoir et affirmer notre leadership mondial sur l’industrie pour gérer au mieux le cycle
du phosphate.
Les leviers :
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Stockage du Gypse.
Axe Gantour-Safi
Laverie Benguerir ;
Dessalement Safi ;
Station d’épuration ;
Maroc Central ;
Stockage de Gypse.
Mine Verte ;
Ville Verte ;
Projets Sociaux ;
Parc éolien.
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Politique de formation ;
Le Groupe OCP a mis en place une stratégie ambitieuse pour asseoir son
leadership basée sur trois piliers :
Mise en œuvre :
JORF PHOSPHATE HUB « JPH » : Ouverture aux IDE afin d’assurer la croissance
long terme de la part de marchés sur des volumes captifs Hub global de référence
pour les produits phosphatés, fondé sur une « Offre Maroc » très compétitive.
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Mise en œuvre :
Mise en œuvre :
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2ème PARTIE
PROBLÉMATIQUE
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1. THÈME DE LA PROBLÉMATIQUE
Le thème proposé pour la présente thèse, traitera le système d’évaluation et
d’appréciation des performances du personnel TAMCA par rapport à leurs objectifs et
leurs résultats.
Le travail prévu dans le cadre du présent sujet, analysera les pratiques actuelles en
matière d’appréciation du personnel TAMCA, mettra le point sur ses limites, les enjeux
R.H, et en dernier lieu, des actions d’amélioration seront proposées afin de répondre au
mieux aux écarts identifiés.
2. CONTEXTE DU SUJET
L’OCP est une entreprise qui a pour activités principales, l’exploitation des
phosphates (richesse naturelle) et la production de l’acide phosphorique et les engrais,
un large spectre d’activité qui intègre l’industrie minière et les industries chimiques.
Le personnel de la société est réparti en trois catégories :
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3. PROBLÉMATIQUE
L’évaluation annuelle des performances du personnel TAMCA, revient à donner
une note sur la base d’une appréciation globale de l’activité de l’évalué, durant toute
l’année.
Cette note, combinée avec autres paramètres, notamment, le salaire de base, le
grade, le taux d’absentéisme, des coefficients liés à la productivité de l’entreprise, …,
font ressortir, la prime annuelle à attribuer au concerné au mois de Décembre.
Outre que la prime annuelle, la note attribuée à l’agent est parfois considérée pour
l’obtention de quelques avantages sociaux, notamment, le pèlerinage à la charge de
l’entreprise, …
A la lumière de la description précitée, la problématique traitée dans le cadre de ce
travail est formulée de la manière suivante :
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3ème PARTIE
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Appréciation Rémunération
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Afin de mieux affiner le diagnostic précité, une enquête a été lancée auprès du
personnel TAMCA, afin d’identifier leurs appréciations sur plusieurs aspects liés au
système d’évaluation des performances appliqué actuellement. Il s’agit d’instruire un
questionnaire (voir annexe 1) en répondant par « oui » ou « non » sur une série de
questions liées au processus d’appréciation, notamment :
- L’objectivité de la méthode suivie,
- Les critères d’évaluation,
- La méthodologie suivie par l’évaluateur,
- La contractualisation des objectifs,
- La contribution de l’appréciation dans le développement du personnel,
Une deuxième enquête a été lancée auprès du management (personnel Hors Cadre),
afin d’identifier également leurs appréciations autant qu’évaluateurs.
Les résultats de ces deux enquêtes nous ont permis de construire une vision 360° du
système d’évaluation des performances pratiqué actuellement pour le personnel
TAMCA.
3. DIAGNOSTIC DU SYSTÈME ACTUEL – RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE
AUPRÈS DU PERSONNEL TAMCA (ÉVALUÉS)
Le dépouillement des réponses reçues à travers l’enquête menée auprès du personnel
TAMCA a fait ressortir les résultats statistiques suivants :
(Les graphiques montrent le % des réponses reçues « non »/« oui » par rapport à chaque
question)
% des réponses négatives dépasse 70% :
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Le schéma suivant nous illustre le diagramme « causes à effets » élaboré pour les
constats précédemment identifiés :
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Afin de compléter l’analyse précitée, un benchmark a été élaboré par nos soins en
consultant d’autres sociétés, concernant leur système d’évaluation de la performance.
Ce benchmark a été réalisé soit en prenant contact directement avec les responsables
de la société soit en consultant le site web de la société.
Les sociétés concernées, sont :
PFIZER
Société de production et de commercialisation des produits pharmaceutiques,
Site d’installation : EL JADIDA,
Clients : nationaux et étrangers
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IKEA
Société de production et de commercialisation de :
- Meubles
- Ustensiles de cuisine
- Équipements et machines à usage domestique
Sites d’installation : Europe (grandes distributions)
Clients : Europe, Amérique, Afrique du nord, …
Pour la société IKEA, l’importance est donnée davantage aux comportements des
cadres et à leur capacité à mobiliser les équipes. La société utilise une technique
rétroaction à 360° :
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Les deux exemples précités, ainsi que le retour d’expérience cité dans la littérature
concernant les techniques d’évaluation de la performance, nous ont permis d’identifier
un certain nombre de points saillants, dont le concepteur d’un système d’évaluation,
doit prendre en considération :
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4ème PARTIE
PLAN D’ACTION
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1.1 Définition
Efficacité : dans ce volet, on s’intéresse aux résultats obtenus par rapport à des
objectifs initialement fixés ou des orientations claires et précises de l’entreprise.
Cette notion reflète la productivité, le rendement et le degré de réalisation des
missions attribuées.
Efficience : cette notion reflète les conditions de réalisation des objectifs et
missions. Elle fait appel aux coûts, temps consommés et aux ressources
déployées. L’introduction de cette notion dans la performance globale, permet à
l’entreprise d’apporter un vrai jugement sur la performance de ses salariés, et
aussi de se positionner par rapport aux normes et standards pratiqués.
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- Le potentiel : il s’agit d’une projection future qui tient compte des capacités de
l’évalué,
- Implication et motivation, …
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formation des salariés et de prendre d’une plus efficace les décisions qui s’imposent
(promotion, rémunération, …).
D’une manière générale l’évaluation de la performance a comme finalités principales
les objectifs suivants :
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Quand évaluer :
Des évaluations plus fréquentes sont plus près de la performance réelle de
l’employé. Dans la pratique, les entreprises optent souvent pour des évaluations
annuelles avec des points d’étape durant l’exercice d’évaluation. A noter également que
la fréquence de l’évaluation dépend étroitement de la nature de l’activité, un salarié du
service commercial, sera certainement évalué, d’une manière plus fréquente par rapport
à un autre salarié affecté à une activité moins sensible.
Comment évaluer :
L’évaluation des salariés doit être systématique. Elle implique d’abord un jugement
sur leur performance en suite un jugement sur leur mérite. Toute évaluation doit éviter
l’arbitraire qui pourrait avoir des conséquences néfastes comme la détérioration du
climat de travail, la démotivation ou la démission des salariés qui constituent souvent le
facteur clé du succès de l’organisation.
Quoi évaluer :
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L’évaluation doit porter sur les points forts et faibles de l’individu et sur l’ensemble
de sa performance. Elle se fonde sur l’identification des résultats mesurables à atteindre
par chaque salarié. Le but est de pourvoir conseiller le salarié sur sa performance
présente, sa formation éventuelle et en tirer certaines implications pratiques au sujet de
sa carrière dans l’entreprise.
Rangement :
On compare le rendement d’un salarié à celui des autres salariés effectuant les
mêmes taches. Cette comparaison fixe le rang de chaque salarié. L’évaluateur accorde
une mention à chaque individu dont il juge le rendement supérieur aux autres salariés
afin de déterminer la place de chacun des personnes désignées pour fin d’évaluation.
Choix forcé :
L’utilisation de cette technique s’effectue avec blocs d’énoncés attribués à chacun des
critères d’évaluation qu’on peut mesurer. L’évaluateur doit choisir parmi les différents
blocs d’énoncés ceux qui conviennent le mieux et ceux qui s’appliquent le moins à
l’évalué. Dans la pratique, pour mesurer le degré de performance du salarié, on attribue,
pour chaque critère choisi, plusieurs phrases dont certaines représentent des jugements
positifs et d’autres négatifs.
Distribution forcée :
Pour cette technique, la décision de ranger les individus se prend selon les classes et
non selon les individus. Il s’agit de caser tous les individus dans des classes selon des
proportions déjà déterminées. L’étendue des classes est laissée à l’initiative du
concepteur du programme d’évaluation. Le rangement par classes permet d’établir une
distribution normale des évalués, ce qui aide à partager proportionnellement la masse
salariale distribuée au mérite.
Incident critique :
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Les incidents significatifs sont rapportés dans le dossier de chaque salarié à évaluer.
Ces incidents peuvent se rapporter aux résultats obtenus, aux comportements de
l’évalué ainsi qu’aux aptitudes de ce dernier. La notation est étalée sur une période
donnée. Ces incidents sont analysés pour interpréter divers facteurs (aptitudes de
raisonnement, travail en équipe, aptitude à prendre des décisions, qualifications
physiques et mentales, …), afin de faire ressortir le degré de compétence de l’évalué et
de mesurer les efforts que ce dernier a fourni dans l’exercice de ses taches.
Échelles graphiques :
Cette technique consiste à juger un salarié à partir d’une série de critères, comme la
quantité et la qualité de son travail, un certain nombre de traits de caractère reliés au
poste occupé et ses attitudes au travail. L’expérience a démontré que les critères liés aux
résultats (ex : la quantité de travail), sont fréquemment sous-représentés. Les échelles
graphiques peuvent se présenter sous deux formes soit quantitative (chiffrée), soit
descriptive sous forme de plusieurs énoncés.
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cette technique repose sur la détermination des objectifs SMART liés au poste occupé et
en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Un bilan est établi à la fin de l’exercice de
l’évaluation afin de dresser les réalisations de l’évalué par rapport aux objectifs fixés.
Centre d’évaluation :
Il s’agit d’une technique reliée surtout à l’évaluation du potentiel des cadres. Elle
requiert une définition préalable des critères sur les quels les évalués sont évalués, puis
l’application de certaines techniques (tests, entrevues, simulation, …), et enfin
l’utilisation d’experts (psychologues, éducateurs, cadres supérieurs, …) afin de
déterminer si les évalués possèdent les capacités nécessaires pour recevoir une
promotion ou un autre changement. Cette technique repose sur l’observation du
comportement de l’évalué dans des situations de laboratoire simulant le plus fidèlement
possible un poste de travail donné.
Rétroaction à 360° :
Approche nord américaine, cette technique trouve difficilement sa place aux
continents européen et nord afrique, compte tenu des fortes structures hiérarchiques.
Elle est tout particulièrement indiquée pour évaluer les cadres moyens et supérieurs.
Pour fonctionner, la rétroaction (feedback) à 360° doit être pratiquée auprès
d’organisations à culture transparente, avec des valeurs clairement identifiées. Elle doit
son appellation à l’évaluation multi-sources.
Chaque participant est ainsi évalué par une dizaine de membres du personnel
(supérieur immédiat, paires, subordonnés, …). Chaque évaluateur est appelé à remplir
anonymement un questionnaire sur le participant.
Les résultats de l’évaluation, après recoupements, sont communiqués au participant
auquel on propose un plan de développement qui corrigera ses faiblisses.
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En tenant compte de ce qui précède, nous avons opté pour une méthode
d’évaluation selon un management par objectifs. A notre sens, elle reste la méthode la
plus appropriée, et la plus adaptée à notre type d’activité. En plus, cette technique
réduit considérablement la marge de subjectivité de l’évaluateur et donne un support
d’appréciation basé sur des critères clairs et convaincants.
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La GPO (Gestion par Objectifs) ou MPO (Management par Objectifs) se fonde sur
l'attribution à chaque employé d'objectifs pour ensuite les comparer et guider leur
performance par rapport aux objectifs qui leurs ont été assignés. Elle vise à accroître la
performance de l'organisation en croisant les buts organisationnels avec les objectifs des
collaborateurs dans toute l'organisation.
Dans le meilleur des cas, les employés reçoivent une forte stimulation pour fixer leurs
objectifs, les fenêtres de temps pour leur réalisation, etc. Le MPO inclut la traçabilité
continue des processus et feedback à fournir pour atteindre les objectifs.
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La Gestion Par Objectifs a été décrite pour la première fois par Peter Drucker en 1954
dans son livre « La Pratique du Management ». Selon P. Drucker les dirigeants
devraient éviter « le piège de l'activité », étant tellement impliqué dans leurs activités
quotidiennes, ils en oublient leur objectif principal ou but.
L'un des concepts de la GPO était qu'au lieu de juste quelques cadres dirigeants, tous
les directeurs d'une société devraient participer au processus de planification
stratégique, afin d'améliorer la mise en œuvre du plan d’action retenu. Un autre concept
de la Gestion par Objectifs est, que les directeurs devraient mettre en œuvre une gamme
de systèmes de performance, conçus pour aider l'organisation à bien fonctionner.
Parmi les principes de la Gestion par Objectifs, on cite :
La cohérence :
L’ensemble des objectifs de l’entreprise doivent être cohérents, soit des objectifs
qui se complètent ou au moins des objectifs qui font avancer l’organisation dans
le même sens.
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La flexibilité :
En tenant compte des contraintes externes ou des changements brusques dans la
stratégie de l’entreprise, l’organisation doit être assez flexible pour réorienter les
objectifs de ses employés, afin de s’aligner à la nouvelle stratégie.
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Comme c’est indiqué dans les paragraphes précédents, et partant d’une vision
stratégique de l’entreprise, traduite sous forme d’objectifs globaux par B.U, une
déclinaison doit être faite du niveau n au niveau n-1, afin de s’assurer que chaque entité
contribue, dans son champ d’action, dans l’atteinte de l’objectif global de l’organisation,
à ce moment là, des objectifs individuels seront identifiés à travers l’objectif stratégique
global de l’entreprise.
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global intégré, d’où l’intérêt de prévoir un objectif qui incitera l’employé à mieux
appréhender ces outils.
Afin de différencier l’importance des objectifs, des poids seront attribués, en tenant
compte de la nature de l’activité de l’employé, son entité et sa mission, exemple :
2.2.6 Calendrier :
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Le calendrier proposé pour le suivi de réalisation des objectifs tient compte des
pratiques actuelles dans notre entreprise, notamment l’évaluation habituelle en Octobre
pour attribuer une prime à fin Décembre, le schéma proposé est le suivant :
N° Objectifs Ind de suivi Ref Obj Seuil nov dec jan fev … sep
(n) d’alarme
1 Indicateur 1 60% 80% 50%
Objectif 1
2 Indicateur 2
3 Objectif 2 Indicateur 1
Il s’agit d’un récapitulatif global qui fera l’objet d’un document/dépliant, pour
l’évaluation de la performance. Ce contrat-objectifs spécifiera particulièrement :
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Étant un nouveau système qui sera mis en place, des supports de communication
sont nécessaires (dépliant, messagerie, réunions plénières, exposés, …) afin de s’assurer que
le personnel concerné a bien assimilé les finalités du système, du moment que son
adhésion et sa collaboration sont incontournables pour réussir ce changement. Une forte
adhésion de management est également nécessaire, vu le fait qu’ils sont les acteurs
principaux dans ce système d’appréciation et ils seront en charge, par la suite, de la mise
œuvre en collaboration avec la DRH.
Durant cette étape, le personnel concerné, sera informé sur tout les aspects du
système projeté, en particulier sur la démarche « management par objectifs », et
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également sur l’intérêt que peut porter le système au salarié pour son développement
personnel.
Cette étape sera assurée par la DRH en collaboration avec la direction
« communication ».
Une fois la préparation à l’évaluation terminée, il faut rassembler toutes les données
sur le rendement de l’évalué, son efficacité et ses performances, décrivant à la fois ses
forces et ses faiblesses. Le but est de responsabiliser davantage le salarié face à son
travail. Dans la pratique, cette étape sera formalisée par un entretien d’évaluation.
Ce dernier nécessite une préparation aussi bien pour l’évalué que pour l’évaluateur.
Pour l’évalué, il s’agit de :
Rédiger son bilan d’activité, remis à n+1 quelques jours avant l’entretien,
Préparer la présentation des résultats obtenus.
Pour l’évaluateur, il convient de :
Préparer les appréciations dont il va faire part à l’évalué,
Réfléchir aux nouveaux objectifs (ou reconduction) à fixer pour l’année
prochaine.
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Les constats de l'appréciation seront validés par les deux parties moyennant un
document signé contradictoirement. La qualité de l’entretien implique une formation
adéquate de l’évaluateur et une information de l’évalué. La peur de face à face, donne à
ces deux points une grande importance. Les formations doivent insister sur la notion
d’écoute, en précisant que l’entretien d’évaluation est beaucoup plus une opportunité
d’amélioration qu’un simple bilan annuel.
Le calendrier proposé consiste à programmer les entretiens d’évaluation courant le
mois d’Octobre, afin de permettre aux autres processus RH d’exploiter les résultats des
évaluations avant fin Décembre.
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Le dossier d’évaluation proposé (voir annexe 2), sera sous forme de plusieurs fiches
(dépliant) (voir même sur un support informatique par la suite), et comportera les
rubriques suivantes :
Dans cette rubrique, l’évaluateur portera son avis sur une grille de compétences de
l’évalué, notamment, le savoir, le savoir faire et le savoir être. Chaque critère est
détaillé sur plusieurs aspects. Il s’agit de positionner l’évalué sur l’une des quatre
colonnes (excellent, bon, acceptable et insuffisant), chaque position correspond à une
note sur 20 (5, 10, 15 et 20). La note globale sur 20 sera la moyenne arithmétique de
l’ensemble des notes. Une translation de sept points sera faite pour avoir une note sur
27.
En suite la note globale (réalisations et compétences) sera attribuée sous forme d’une
moyenne pondérée entre les deux rubriques : réalisations et compétences.
Les poids de pondération proposés seront : 2/3 pour les réalisations et 1/3 pour les
compétences. A noter que les critères indiqués sur cette grille peuvent être modifiés et
actualisés en fonction des contraintes de chaque type d’activité.
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3.4.3 La mobilité :
Cette rubrique, concerne les mobilités souhaitées par l’évalué, en précisant les délais
et les formations éventuelles. L’évaluateur portera également son avis sur la mobilité
proposée pour l’évalué en précisant les formations d’accompagnement nécessaires ainsi
que le délai opportun.
Cette rubrique permet également à l’évaluateur de positionner éventuellement le
salarié à la disposition de la DRH, s’il juge que son affectation dans son entité n’est pas
justifiée, la DRH décidera ainsi sur son redéploiement éventuel.
A noter qu’il s’agit d’un aspect important lors d’une évaluation, les souhaits
exprimés par l’évalué reflètent indirectement sa motivation et son implication dans son
poste actuel. C’est un aspect qui renseigne également l’évaluateur sur le coté relationnel
du salarié au sein de l’équipe.
La gestion des carrières fait partie aussi des aspects à analyser durant une évaluation
de la performance, c’est le moment opportun pour l’évaluateur pour mener une
réflexion sur l’évolution de carrière du salarié. Dans cette partie, l’évaluateur indiquera
les promotions éventuelles proposées, tout en précisant le délai et les formations
d’accompagnement éventuelles.
Une proposition à une promotion, nécessite de la part du salarié de faire preuve
d’un potentiel confirmé pour assurer un nouveau poste dans un grade supérieur.
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En suite, et selon les besoins identifiés dans les rubriques précédentes, un plan de
formation sera proposé à la DRH en précisant les formations liées à l’activité de base du
salarié ainsi que les formations visant son développement personnel.
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Dans le schéma global des processus de la fonction R.H, le système d’évaluation des
performances, reste un point important d’intersection de plusieurs flux d’informations
RH.
Même si l’importance des processus RH n’est pas la même d’une organisation à une
autre, l’appréciation des performances se positionne toujours comme un processus RH
clés qui rentre en interaction avec tout les autres processus, notamment, la
rémunération, la gestion des carrières, la formation, … etc.
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4.3 Le recrutement
4.4 La rémunération
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La gestion des carrières fait partie des points analysés et discutés lors du
déroulement de l’évaluation, et qui tient compte des résultats obtenus par l’évalué et
aussi de ses capacités d’évolution. Cette évaluation servira comme appui pour la DRH
pour statuer sur une éventuelle promotion ou réorientation de carrière.
Globalement la relation entre l’évaluation de la performance et la gestion des
carrières s’articule sur les points suivants :
Statuer sur les promotions internes
Identifier les hauts potentiels
L’élaboration du plan de succession
4.6 La formation
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Étant un outil primordial de pilotage de la fonction R.H, le bilan social, exploite une
partie des informations liées aux individus à partir du bilan annuel d’appréciation des
performances, notamment, les formations, la mobilité, les promotions, … etc.
Le Bilan social est la somme des bilans individualisés, et fait parti du Manuel de
Qualité Sociale. Une base d'informations et d'axes d'actions. Le manuel de qualité
sociale fait parti des éléments d'appréciation du Mieux disant social. Ce sont ces
données brutes/objectives qui sont à compléter par des éléments/explications
réciproques lors des entretiens annuels d’évaluation.
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Pour le cas de l’OCP, des programmes informatiques très bien élaborés, (développés
par ORACLE), ont été mise en place, sous forme de plusieurs modules intégrés.
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Organisation
Gestion administrative
Recrutement
Rémunération
Formation
Mobilité
Gestion des carrières
GTA (la paie et la gestion des temps d’activité)
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seront utilisées comme données d’entrée avant évaluation. L’extraction des données
peut être faite via le programme Excel.
Ensuite et après évaluation, les formulaires seront instruits par l’évaluateur dans
l’application, et une fois les données saisies et validées par la DRH, elles seront injectées
à nouveau dans le module HRMS pour mise à jour et actualisation des données relatives
à chaque salarié, et ainsi de suite.
Le schéma suivant explicite le mécanisme proposé :
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CONCLUSION
C’est dans cette optique, que le travail présenté dans le cadre de cette thèse
professionnelle a été élaboré.
Partant d’une problématique liée au système d’appréciation des TAMCA
(techniciens, agents de maitrise et cadres administratifs), notamment, les zones de
faiblesses constatées lors du diagnostic interne, un plan d’action a été élaboré décrivant
la conception et la mise en œuvre d’un nouveau système d’évaluation de la
performance relatif à la catégorie professionnelle précitée.
Cette nouvelle technique d’évaluation proposée, repose essentiellement sur un
système de management par objectif, ainsi que sur des critères claires et bien définis à
l’avance, élaborés en commun accord entre l’évaluateur et l’évalué, et tiennent compte
bien entendu de la vision stratégique de l’entreprise.
L’accent a été également mis sur les interactions d’uns système d’appréciation du
personnel, avec les différents processus RH, notamment, la rémunération, la mobilité, la
GPEC, la formation, la gestion de carrière, le recrutement, etc.
En fin, une informatisation du système d’évaluation de la performance a été
élaborée en explicitant les différentes interfaces avec les systèmes d’informations
existants à l’OCP, notamment, les progiciels ORACLE.
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ANNEXES
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BIBLIOGRAPHIE
71
SYSTÈME D’APPRÉCIATION ANNUELLE DU PERSONNEL TAMCA
L’objectif de cette enquête et de recueillir votre avis sur plusieurs aspects liés au
système d’évaluation annuelle des performances, appliqué actuellement pour le personnel
TAMCA : méthodologie, outils, finalités, …
Les informations recueillies seront exploitées pour des fins purement statistiques, afin
d’identifier d’éventuelles pistes d’amélioration. Pour répondre, cocher la réponse qui
correspond au mieux à votre situation actuelle.
N° PROPOSITIONS RÉPONSE
oui non
Vous contractualisez des objectifs annuels avec vos collaborateurs TAMCA au début
1
de chaque exercice
Vous disposez de critères claires, formalisés et objectifs pour procéder à l’évaluation
2
annuelle de vos collaborateurs TAMCA
L’évaluation annuelle de vos collaborateurs TAMCA, que vous effectuez, permet
3
l’accroissement de leurs performances dans l’exercice qui suit
Vous déclencher systématiquement des entretiens/réunions avec votre collaborateur
4
TAMCA avant de valider votre appréciation annuelle
Les formations continues suivies par vos collaborateurs TAMCA, répondent
5 parfaitement à leur besoins pour améliorer leurs performances et en conséquence,
leur notation annuelle
La note attribuée à votre collaborateur TAMCA reflète réellement sa performance
6 durant l’année concernée, elle n’est pas influencée par la note de l’exercice
précédent
Par rapport à l’ensemble de vos collaborateurs TAMCA, le système actuel
7 d’évaluation annuelle des performances est équitable, et chacun ne reçoit que ce
qu’il mérite
Mes attentes de mes collaborateurs sont parfaitement liées à leurs objectifs, ces
8 derniers découlent des objectifs globaux de mon entité et de la stratégie globale de
la société
Les processus relatifs à la fonction « ressources humaines » mis en place dans mon
9 entité, me permettent d’évaluer les potentiels de mes collaborateurs TAMCA, ce qui
me donne une visibilité sur leur plan de carrière
Le système d’évaluation annuelle de mes collaborateurs TAMCA, comme il se
10 pratique actuellement, me permet d’évaluer la performance de l’équipe, à travers
la performance individuelle de chacun
Le système actuel d’évaluation annuelle des performances, contribue dans la
11
motivation de mes collaborateurs TAMCA
L’appréciation de mes collaborateurs TAMCA, faite par mes soins est parfois remise
12
en cause par mes collaborateurs (évalués) pour des raisons de subjectivité
L’avis de mes collaborateurs TAMCA, doit être pris en considération dans l’évaluation
13
de mes propres performances
Expression libre : (remarques, suggestions, propositions d’amélioration, …) :
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