L’analyse des mégadonnées

LES SEPT PILIERS DE LA GESTION DU CAPITAL HUMAIN

Jean-Paul Isson
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HEC Montréal | « Gestion »

2017/1 Vol. 42 | pages 60 à 63

ISSN 0701-0028
Article disponible en ligne à l'adresse :
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https://www.cairn.info/revue-gestion-2017-1-page-60.htm
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 mégadonnées
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L’analyse
60 I

des mEgadonnEesI
les sept piliers de la gestion
du capital humain Jean-Paul Isson est premier
vice-président de la firme
Monster Worldwide Inc.
Il est aussi l’auteur du best-
seller Win With Advanced
L’analyse des mégadonnées est partout. En matière Business Analytics (2012),
de People Analytics in the
de capital humain, elle constitue un précieux outil qu’on Era of Big Data (2016)
peut utiliser à toutes les étapes du cycle de gestion des talents. et d’Unstructured
Data Analytics
Les entreprises, et plus particulièrement les gestionnaires (à paraître en 2017).

des ressources humaines, peuvent assurément en tirer parti. * Article écrit en collaboration
avec Emmanuelle Gril,
Voici comment. Jean-Paul Isson* journaliste

GESTION VOLUME 42 No 1 printemps 2017

 ui, il est bel et bien révolu,
le temps où, pour trouver
un emploi, on allait frapper
aux portes avec son curri-
culum vitæ imprimé à la
main. Avec l’avènement
d’Internet, des téléphones
intelligents, des médias
sociaux, des applications mobiles, de l’in-
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fonuagique (cloud) et des autres outils
numériques, les mégadonnées inter-
viennent plus que jamais dans le proces-
sus de recrutement, de développement
et de rétention des talents. Et même si
le flair et l’intuition guident encore les
décisions d’embauche des gestionnaires,
ceux-ci peuvent désormais s’appuyer
sur des algorithmes d’analyse prédictive
de données. Très bientôt, la gestion des
ressources humaines ne pourra plus se
passer de l’analyse des mégadonnées, qui
pourrait même révolutionner cette pra-
tique, de la même façon qu’elle a changé
la donne en marketing dans les années
1990 avec l’apparition d’Internet.
Les défis et les enjeux
Mais la partie est loin d’être gagnée, car
malgré les avancées, il y a encore bien des
défis à relever. Au cours de leur recherche
effectuée auprès de 340 organisations
pour l’ouvrage People Analytics in the Era
of Big Data, les directeurs des ressources
humaines que j’ai rencontrés ont d’ail-
leurs fait état de quatre grands enjeux.
Le premier défi concerne la disparité
des données, des outils et des systèmes
de gestion des ressources humaines
(RH), qui souffrent d’un manque
d’intégration et qui fonctionnent en
silo, rendant l’analyse difficile, voire
impossible. Le deuxième défi porte
sur le manque d’optimisation, malgré
Illustration : istock
le besoin pressant des organisations
d’obtenir toutes les informations néces-
saires pour optimiser la gestion du cycle
des talents. Le troisième enjeu relève
En constituant un soutien à leur flair
et à leur expérience, les mégadonnées
aident les gestionnaires des ressources
humaines à prendre de meilleures décisions.
Ce faisant, on optimise la gestion des talents
en combinant à la fois l’art et la science !
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de l’absence d’expertise et de personnes lyses prédictives afin de comprendre et
qualifiées afin d’extraire, à partir des d’anticiper le comportement du person-
données disponibles, la valeur critique nel et du marché de l’emploi ?
pour l’entreprise. Enfin, le quatrième
défi touche le manque d’expertise en
modélisation prédictive : malgré le Les sept
déluge d’informations, les entreprises
semblent encore incapables d’antici- piliers du succès
per les besoins organisationnels, les Il est possible d’intégrer l’analyse des
grandes tendances et l’avenir prévisible mégadonnées à toutes les étapes du cycle I 61
de leur capital humain. de gestion des talents, étapes qu’on peut
Quand on sait que les ressources regrouper sous l’expression « les sept
humaines représentent de 60 à 70 % piliers du succès de l’analyse des statis-
des dépenses d’une organisation, pour- tiques sur les personnes ». Notons bien
quoi ne pas s’adjoindre le puissant outil que l’ordre d’approche de ces sept piliers
que constituent les statistiques sur les dépend uniquement des priorités de
personnes (people analytics), qui per-
mettent de regrouper toutes les ana-
l’entreprise et de son degré de maturité
dans le domaine de l’analytique.
Les sept piliers
de l’analyse (people analytics)
1 2 3 4 5 6 7
la sécurité des employés
La recherche de talents
La rétention des talents
L’acquisition de talents
L’intégration des talents
ressources humaines
la culture d’entreprise
la valeur des talents
La planification des
et l’engagement dans
La performance et
Le bien-être et
Source : Isson, J.-P., et Harriott, J., People Analytics in the Era of Big Data – Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and
Retain Talent, New York, John Wiley & Sons, avril 2016, 416 pages. Illustration utilisée et traduite avec l’autorisation de l’éditeur.
revuegestion.ca
 mégadonnées
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62 I
Le site d’emploi
en ligne Monster
Worldwide a élaboré

1 La planification des
ressources humaines
Les mégadonnées peuvent faci-
liter l’évaluation des besoins d’une
entreprise en RH, et ce, sur plusieurs
années, notamment en permettant de
déterminer les profils des postes plus
difficiles à pourvoir. Elles permettent
aussi d’optimiser l’équation de l’offre et
de la demande. Cette méthode a été utili-
sée avec succès chez Dow Chemical, chez
Black Hills Corporation et à la Société de
transport de Montréal.
niche, par exemple Stack Overflow ou
GitHub ? Par ailleurs, sachant qu’un ges-
tionnaire consacre environ 90 secondes
à la lecture d’un curriculum vitæ, il est
des outils comme
SeeMore, qui effectue
de la recherche
clair qu’il ne pourra prendre connais-
sance que de quelques dizaines d’entre
sémantique de CV
eux et devra en éliminer des centaines. à une vitesse stupéfiante
Or, l’utilisation d’algorithmes permet
de passer au crible des milliers de CV
en quelques secondes à partir de cri-
tères prédéfinis. Par exemple, le site
d’emploi en ligne Monster Worldwide
a élaboré des outils comme SeeMore,
qui effectue de la recherche séman-
3 L’acquisition
de talents
Voici la décision la plus impor-
tante que le gestionnaire en ressources

2 La recherche
de talents
L’analyse des mégadonnées aide
à déterminer les outils nécessaires pour
dénicher les ressources humaines dont
une entreprise a besoin. Par exemple,
est-il préférable d’avoir recours aux
sites de recherche d’emploi, aux
médias sociaux, aux anciens diplômés ?
Faudrait-il plutôt utiliser des sites de
tique de CV à une vitesse stupéfiante.
TalentBin sillonne le Web et recueille
les traces numériques laissées par les
internautes afin de trouver des profils
rares, ceux-ci étant très recherchés et
donc souvent déjà employés. Bloomberg
utilise des algorithmes d’analyse des
mégadonnées avec des modèles d’attri-
bution de sources des embauches pour
la recherche de talents.
humaines ait à prendre. Il doit en effet
s’assurer d’embaucher des employés qui
seront à la fois loyaux et productifs. Là
encore, l’analyse des mégadonnées est
d’un grand secours, car elle permet de
créer des listes des meilleurs candidats
potentiels grâce à un modèle prédic-
tif. Google, Cisco et Microsoft l’ont bien
compris et utilisent cette approche en
matière d’acquisition de talents.

GESTION VOLUME 42 No 1 printemps 2017

 L’analyse des
données joue un rôle
majeur en permettant
par exemple General Electric, qui propose
un système d’évaluation avec retour sur
la performance grâce à son application
mobile PD@GE (Performance Development
at GE). Ainsi, dans le cadre du projet
7 Le bien-être et la
sécurité des employés
Les salles de massage, de jeux et
de relaxation chez Google et Facebook ou
encore les garderies et les salles de sport
de déterminer les Oxygène chez Google, ce sont plutôt les du SAS Institute à Raleigh, en Caroline
meilleurs programmes employés qui évaluent leurs gestion- du Nord, sont des exemples probants de
d’intégration naires deux fois par année ! L’analyse des
données permet aussi d’évaluer la valeur
mesures adoptées par certaines orga-
nisations pour favoriser et accroître le
en fonction du profil actuelle et future de chaque employé et bien-être de leur personnel. Ce pilier
des personnes recrutées d’identifier ceux que l’organisation n’a influe directement sur la productivité et
pas les moyens de perdre. l’engagement des employés. En calculant
et des postes qu’elles l’effet réel des mesures d’amélioration du
occuperont
6 La rétention
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des talents
On peut mettre à profit la richesse
des mégadonnées en utilisant toutes
les données internes des RH et, sur-
tout, les informations publiques des
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bien-être des travailleurs, l’analyse des
mégadonnées contribue à bonifier et à
cibler les actions les plus efficaces. Depuis
qu’il a recours à cette approche, le SAS
Institute affiche un taux de roulement du
personnel de 4 %, alors que celui-ci s’élève

4 L’intégration
des talents et
l’engagement dans
la culture d’entreprise
L’analyse des données joue un rôle
médias sociaux et des sites de niche.
Les organisations avant-gardistes
ont désormais recours à des modèles
prédictifs de rétention pour anticiper
quels seront les talents susceptibles de
à 16 % dans des entreprises similaires !
Les gestionnaires des ressources
humaines devraient-ils avoir peur des
mégadonnées ? Celles-ci mettent-elles
leurs emplois en péril ? Au contraire : I 63
majeur en permettant de déterminer les quitter l’entreprise, quand ils le feront en constituant un soutien à leur flair
meilleurs programmes d’intégration en et pourquoi ils prendront cette déci- et à leur expérience, elles les aident à
fonction du profil des personnes recru- sion. Deloitte, Pfizer, Hewlett-Packard prendre de meilleures décisions. Ce fai-
tées et des postes qu’elles occuperont. et Google utilisent déjà ces données sant, on optimise la gestion des talents
Johnson & Johnson et Best Buy ont déjà pour gérer leurs ressources humaines. en combinant à la fois l’art et la science !
recours à cette stratégie : elles misent
en effet sur l’équation selon laquelle
un employé récemment engagé est plus
productif. Quant à l’adéquation entre la
culture d’une entreprise et celle de ses
travailleurs, cet enjeu est plus crucial
que jamais : d’ici 2020, la génération
des « milléniaux » représentera la plus
grande proportion de main-d’œuvre sur
le marché du travail. Les employeurs
devront prendre en compte leurs carac-
téristiques et leurs attentes s’ils veulent
les attirer et les retenir. Déterminer quels
sont les facteurs d’intégration les plus
appropriés en fonction du profil de l’in-
dividu constitue donc un atout gagnant.

5 La performance et
la valeur des talents
IllustrationS : istock

L’analyse des mégadonnées remet

totalement en question le principe de
l’évaluation annuelle. Plusieurs entre-
prises ont effectué un virage en ce sens,

revuegestion.ca