REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un peuple_ Un but _ Une foi

**************
Ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation
………………
Direction de la formation professionnelle

HAUTE ECOLE DE MANAGEMENT ET D’INFORMATIQUE

Sacré Cœur 1 Villa N° 8305 en face du canal

+221 33 824 39 23 / 33 868 46 42 / Contact@hemischool.com
MEMOIRE DE FIN D’ETUDE DU 1er CYCLE
En vue de l’obtention du Diplôme de Licence Professionnelle

OPTION : Gestion Des Ressources Humaines

THEME :
L’analyse de l’impact du E-recrutement à la SENELEC

Sous la direction de :
Présenté par : M. Amadou SARR

Lamine Diabate Sociologue, Consultant,

Formateur
Année Académique : 2020/2021
Avant-propos :
HEMI École de formation professionnelle formant de jeunes cadres, managers aux métiers de
la Communication, du Marketing, du Commerce International, du Journalisme et de
l'Informatique Contact Point E : Tel : 33 864 55 94 Contact Sacré Cœur Tel : 33 824 39 23

La Haute École de Management et d'Informatique est un institut privé au cœur de Dakar, et qui
a pour ambition de promouvoir un enseignement supérieur professionnel en formant des jeunes
cadres, managers compétents, dynamiques et socialement responsables aux métiers de la
Communication, du Marketing, du Commerce International, du Journalisme…. Il regroupe 02
Départements, l’un situé à l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar et l’autre à Sacré cœur.
L’école accueille chaque année plus de 2 000 étudiants (dont 800 étudiants étrangers), auditeurs
et stagiaires dans les filières de Gestion et d’Informatique. HEMI privilégie l'accompagnement
et l’écoute de ses étudiants. La dimension humaine de l’École permet une vraie proximité entre
enseignants et étudiants.

Une grande école de commerce, de management de gestion et d’Informatique telle que HEMI
se doit aujourd’hui d’être parfaitement en lien avec les besoins actuels du monde du travail.

La synergie avec les partenaires permet à l’École d’être à la pointe des innovations
technologiques et pédagogiques, et lui confère une dimension nationale et même internationale.
L'objectif des programmes est de permettre aux étudiants d'intégrer au meilleur niveau et dans
les meilleures conditions le monde de l'entreprise, dès le début de leurs études.

Dans le monde professionnel, les sciences du management, de la gestion, de la finance, du

marketing et de l'informatique sont les plus créatrices d'emplois et les plus porteuses en termes
de devenir professionnel. Dans ces domaines, l'enseignement professionnel est celui qui permet
au mieux d'intégrer les nouvelles connaissances tout en développant son expérience de terrain.
À travers l'ensemble des cursus proposés par HEMI, l'étudiant sera en mesure :

• D’acquérir des diplômes reconnus par l'État en Licence et en Cycle Master.

• De suivre un cursus conforme aux normes internationales et aux référentiels des grandes
écoles
Dédicaces :
Je rends grâce au tout puissant de m’avoir donné une foi de plus la force, la persévérance et la
faculté d’aborder ce cycle et de le terminer dans de bonnes conditions.

Je prie également sur son prophète Mohamed (PSL), le meilleur guide de tous les temps, je
m’incline également devant mon guide moral et spirituel, je veux nommer Sérigne babacar sy
abdou dit « Ndiol Fouta »

Je m’incline également devant Ma Grand-Mère Métou Kane Diop qui ne cesse de prier pour
moi particulièrement et toute ma famille dont elle est la référence.

Je dédie ce mémoire de fin d’études :

A mes parents qui n’ont ménagé aucun effort pour mon éducation, grâce à eux je croie
profondément à certaines vertus que sont : le « Diome », le « Quérsa », le « Soutoura » et le «
Mandou ». En un mot le savoir vivre.

A mon oncle Alassane LY pour sa compréhension, son soutien et sa disponibilité sans faille à
vouloir m’aider dans la réalisation de ce travail.

A mes frères et sœurs pour leur soutien dans les moments les plus difficiles.

A tous ces parents et amis qui me sont chers et dont il me serait difficile d’énumérer tous les
noms par peur d’en n’oublier, mais par devoir j’en citerai quelques-uns qui ont beaucoup
contribué à la réalisation de ce travail, il s’agit :

A mes sœurs et frères de même promotion ; je veux nommer Oumar Ba, Sérigne Saliou Ndao,
Annanias Firmin Sambou, Mouhamed Seck, Sophie Ba, Khadidjatou Gueye sans oublier mon
ami et sœur Oumiratou Ly pour leur disponibilité envers ma modeste personne.

Je n’oublie pas bien sûr ma sœur et amie Mme Directrice Département Ressources Humaines
pour sa disponibilité et son estime.

Pour terminer je dédie ce mémoire à mon tuteur et parent, je veux nommer Monsieur Seydou
Barry, pour avoir su créer un climat propice aux études.
Remerciements :
La réalisation de ce travail a bénéficié du concours d’un grand nombre de personnes que nous
tenons à remercier. Nos remerciements s’adressent tout d’abord à DIEU, le tout puissant, pour
toutes les merveilles et bénédictions accomplies dans notre modeste existence.

Nous remercions également le corps académique et scientifique de Haute Ecole de Management

et de l’Informatique (HEMI) dont les enseignements nous ont aidé à maitriser le programme de
notre premier cycle de formation professionnelle.

Nos remerciements vont plus spécialement à mon Directeur de mémoire, Monsieur Amadou
SARR qui a bien voulu disposer de son temps pour diriger ce travail en dépit de ses multiples
occupations. Ses remarques et suggestions nous ont permis de mener à bien ce travail.

Nous ne pouvons oublier de rendre les hommages à feu Monsieur Wellington Guy Edouard
pour ses orientations scientifiques dans le domaine du management des personnes en général.
Signes et acronymes ou abréviations :
SENELEC : Société Nationale de l’Electricité du Sénégal
GRH : Gestion des Ressources Humaines
DRH : Direction des Ressources Humaines
RH : Ressources Humaines
TIC : Technologie de l’information et de la communication
CRSE : Commission de Régulation du Secteur de L’électricité
Sommaire :
AVANT-PROPOS.................................................................................................I
DEDICACES........................................................................................................II
REMERCIEMENTS...........................................................................................III
LISTES DES SIGLES ET ABREVIATIONS....................................................IV
SOMMAIRE ........................................................................................................V
INTRODUCTION.................................................................................................1
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE.......3
CHAPITRE 1 : CADRE THÉORIQUE ...............................................................4
CHAPITRE 2 : CADRE MÉTHODOLOGIQUE...............................................11
DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION ET APPROCHE PRATIQUE
ANALYTIQUE DE L’ENTREPRISE ...............................................................13
CHAPITRE 1 : PRÉSENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DE
L’ELECTRICITE DU SENEGAL (SENELEC) ................................................14
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES PRATIQUES DE L’ENTREPRISE..............26
RECOMMANDATIONS....................................................................................44
CONCLUSION...................................................................................................45
BIBLIOGRAPHIE ...............................................................................................a
WEBOGRAPHIE..................................................................................................b
ANNEXE ..............................................................................................................c
TABLES DE MATIERES ....................................................................................f
Introduction :
Depuis le début des années 2000, l’évolution des technologies de l’information et de la
communication ne cesse de bouleverser le fonctionnement de notre société. La transformation
digitale de l’environnement de travail conduit, dans la plupart des entreprises, à
l’automatisation de certaines tâches mais aussi à l’évolution rapide des compétences
recherchées, et plus globalement à une véritable révolution des pratiques et de la culture interne.

Ce phénomène n’épargne évidemment pas la DRH qui est un acteur clé de la conduite du
changement. Dans un monde en crise sanitaire, l’internet est en pleine expansion dans le milieu
professionnel et occupe une place importante dans la digitalisation des entreprises. L’e-GRH
prend toute sa place dans cette révolution de l’information sans d’ailleurs rencontrer de la
résistance aussi forte que celles vécues lors de la révolution industrielle. L’internet est donc
devenu un moyen de rapprochement de l’offre et la demande d’emploi de plus en plus utilisé
En effet, le monde est tel que bien souvent, les problématiques liées à l’emploi sont au cœur
des débats.

C’est pour cela qu’aujourd’hui plus que jamais la citation « Trouver la bonne personne, au bon
moment, à la bonne place » (Holy-Dis) prend toute son importance. Les innovations
numériques touchent l’ensemble du processus de recrutement dans ses étapes de sourcing, de
présélection et d’intégration des candidats, donnant naissance ainsi à ce que l’on appelle le e-
recrutement qui en effet constitue l’un des moyens les plus utilisés grâce à une usage rapide et
simple comparé au recrutement classique qui demande du temps et des moyens pour sa mise en
œuvre.

Aujourd’hui, fini les quantités de dossier à ranger dans les tiroirs, tout se tient dans un
ordinateur et en partage sur les lieux de travail. Motivé par le souci acharné de comprendre la
place qu’occupe le numérique dans la gestion du recrutement, nous voudrions diagnostiquer ce
procédé nouvellement incrusté dans la démarche des recruteurs professionnels afin d’en
ressortir les impacts et les changements apportés par ce mode de recrutement. Dans le traitement
de ce thème d’étude, nous trouvons un double intérêt : d’une part dans la satisfaction de nos
préoccupations liées à la GRH et surtout le recrutement de candidats qui est l’un des procédés
de gestion du personnel.

D’autre part notre intérêt repose dans l’apport de cette investigation dans la science afin
d’ouvrir une autre brèche pour des recherches à venir. Pour tous les responsables de la GRH, la
transformation digitale RH constitue un défi majeur en terme d’adaptabilité et de résilience,
c’est pourquoi nous avons choisi d’étudier le e-recrutement, ses impacts et son apport dans la
gestion du recrutement.

Un tel projet d’étude permettrait aux entreprises nouvellement créées d’avoir une connaissance
préalable assez suffisante pour envisager cette orientation technologique. Cependant, si les
réseaux sociaux, les sites internet et les blogs constituent d’une part un lieu virtuel de
fréquentation des masses, d’autres part force est de constater qu’une population importante n’a
pas accès à internet donc forcément exclu par ce nouveau mode de recrutement. Quelles peuvent
être les aspects positives et négatives de cette mutation vers l’informatisation du processus ?
quelles sont les résultats attendus dans la pratique ?

A travers ces questions, nous tenterons tout au long de notre étude d’analyser la pratique de l’e-
recrutement à la SENELEC ainsi que ses effets sur les rendements qualitatifs et quantitatifs du
recrutement.

Notre mémoire s’articulera autour de deux parties :

 Une première partie qui regroupe le cadre théorique et méthodologique de notre étude;
 Et une deuxième partie qui consistera à une présentation de la SENELEC et des résultats
de l’étude empirique afin de ressortir les avantages, les limites du e-recrutement et enfin
faire des recommandations susceptibles de minimiser les risques d’erreurs
Chapitre. 1 : CADRE THEORIQUE
1.1 Contexte de l’étude
Comme pour la digitalisation des entreprises, la transformation numérique RH n’est pas un
phénomène nouveau. Les années 1970 ont vu l’arrivée des premiers logiciels orientés paie. Les
années 1980 ont été marquées par le développement des SIRH. Au cours des années 2000, le
potentiel offert par Internet a permis le développement de nombreuses solutions et pratiques
autour du e-recrutement, de la e-formation, des portails RH, des réseaux sociaux. Depuis 2010,
la numérisation des activités RH est marquée par une accélération de l’utilisation et de la
diffusion: des réseaux sociaux; des contenus multimédias (notamment des vidéos dans la
formation); de l’analytique RH du recours au mode Saas dans les offres numériques RH; de la
dématérialisation.
Nous ne sommes aujourd’hui qu’au début de cette vague de numérisation avec l’arrivée dans
l’univers des ressources humaines des chabots, de la réalité virtuelle, des objets connectés et
une prise en compte plus des différences individuelles
Si cette transformation n’est pas nouvelle, elle connaît aujourd’hui une accélération sans
précédent.
Ainsi, les entreprises soucieuses de l’importance du recrutement se sont lancées dans cette
perspective avec notamment la création de site professionnel RH ou la signature de contrat avec
des job-boards et parfois la mise en place de nouvelles procédures pour le traitement des
candidatures mail.
Cette adaptation ne suffit plus avec l’arrivée du web 2.0, le web nouvelle génération. Ce dernier
a modifié les sites d’internet et la circulation de l’information. L’utilisation du web 2.0 et, de
ce fait, des réseaux sociaux est une réelle tendance. Les entreprises s’approprient aujourd’hui
de ces canaux de diffusion pour leurs offres d’emploi, mais également et de plus en plus leur
propre site intentionnel (site corporates) en développant la rubrique « emploi » en la faisant
partager en interne via l’intranet DRH.

Le e-recrutement n’est donc pas une tendance, il devient alors incontournable. En effet cette
réussite s’explique par le succès de son principal vecteur : internet. Pour cause, le web a connu
une telle demande qu’il en est devenu le premier vecteur de recherche d’emploi, devançant les
acteurs traditionnels tels que la presse. Le marché du e-recrutement se développe ainsi d’une
façon considérable, de nombreuses opportunités sont donc disponibles.
1.2 Problématique
A l’ère du digital, les entreprises doivent s’adapter sans cesse pour rester performant. Elles
devront réorganiser leurs méthodes de fonctionnement pour s’habituer aux nouveaux outils et
aux nouveaux métiers. Cette réalité s'impose comme un objectif majeur pour tout responsable
à tous les niveaux qu'il s'agisse des entreprises privées ou celles du publiques. Ainsi, le service
RH et les chargés de recrutement doivent faire preuve d’innovation afin de faire face à la crise
sanitaire mondiale ayant lourdement impacté les conditions d’exécution du travail traditionnel.

La flexibilité et le temps de réaction sont aujourd’hui devenus des enjeux stratégiques pour les
entreprises à la recherche de productivité et d’avantages compétitifs. A cet effet, les entreprises,
soucieuses de gagner du temps sans perdre l’argent investit dans cette démarche, mettent au
point des méthodes nouvelles afin de répondre aux attentes du marché du travail. Au niveau des
Ressources Humaines, l’arrivée d’internet est venue modifier en profondeur le processus de
recrutement, donnant naissance à ce qu’on appelle aujourd’hui le E-Recrutement qui est l’une
des modes de recrutement les plus usités aujourd’hui dans les entreprises sénégalaises comme
la SENELEC.

Internet est le mode de diffusion de l’information le plus rapide qui permet aux entreprises
d’élargir leur bassin de prospection de manière considérable donc il est indispensable de mettre
en place quelques outils et/ou choisir les prestataires du web et connaitre aussi les règles de
droit en matière de e-recrutement. Ce dernier reste le moyen privilegié des entreprises pour
recruter et des candidats pour chercher un emploi. A cet effet, selon une étude de
Regionjob.com, 88% des recruteurs utilisent les sites d’emploi contre 23% pour la presse. Et
du coté des candidats la recherche d’emploi se fait à 97% sur les sites d’emploi, à 71% via les
candidatures spontanées, à 66% par le pôle emploi, à 44% grâce aux réseaux personnels, à 42%
par l’intermédiaire des cabinets de recrutements et enfin à 36% sur les réseaux sociaux.

Ces outils ont connu ces dernières années une progression très nette et ont modifié
significativement la pratique du recrutement puisqu’ils représentent une source considérable de
candidats à traiter. Dans l’usage du e-recrutement, certaines entreprises iront même jusqu’aux
recrutements 100% dématérialisés pour trouver de nouveaux talents. Mais la pratique de ce
procédé de recrutement soulève de nombreuses interrogations. Ils agissent dans un espace où
la frontière entre vie professionnelle et vie privée est floue, amenant candidats et recruteurs à
prendre des risques.
Pour les uns c’est une perte de la gestion de leur image susceptible de diminuer leurs chances
de recrutement, pour les autres, des risques d’ordre légal avec une atteinte aux données
personnelles et discriminatoires. Il devient dès lors important de revoir l’usage du recrutement
en ligne pour limiter les revers et optimiser les avantages pour les acteurs concernés. En somme,
la digitalisation impacte fortement le domaine du recrutement et modifie non seulement les
processus de recherche et de sélection des candidats, mais aussi le traitement des candidatures,
ainsi que les relations entre candidats et entreprises.

Pour mieux appréhender ce problème, nous nous sommes posé la question à savoir : Quel est
l’impact réel de l’usage des TIC dans les pratiques de recrutement à la SENELEC ? Quel est
l’effet du e-recrutement au niveau économique, organisationnel et au niveau des relations
professionnelles ? quels sont les changements apportés par le e-recrutement comparé au
recrutement classique? quels sont les avantages et les inconvénients du e-recrutement à la
SENELEC? Ainsi, ces questions seront répondues au cours de notre mémoire.

Nous nous évertuerons également à la fin de notre étude de faire des recommandations
susceptibles d’améliorer le recrutement en ligne et de minimiser les risques d’erreurs.

1.3 Revue de la littérature

Dans le cadre de la littérature, plusieurs recherches se sont penchés déjà sur la pratique du e-
recrutement par les recruteurs professionnels. Une étude s’est focalisé davantage sur la pratique
du e-recrutement par les recruteurs professionnels. Cette recherche a conclu que l’utilisation
accrue des TIC dans le recrutement a eu un impact fondamental sur tous les aspects de cette
activité au niveau de l’organisation, y compris les personnes, les processus, la structure
organisationnelle et ses formes. Elle suggère que ces nouveaux processus sont nécessaires pour
réduire les couts, accélérer les transactions, améliorer l’efficacité et fournir un meilleur service
(Holm 2012). Un exemple de processus améliorés est la présélection automatisée des candidats.

Une autre étude s’est intéressé plus aux impacts négatifs du e-recrutement et ajoutent un effet
palpable d’e-recrutement et des serious games sur la réduction de la discrimination à
l’embauche et l’objectivation du recrutement [Davoudi et Fartash (2012), Galois-Faurie et
Lacroux (2014) et Findikli et Bayarçelik (2015)].

Parry et Tyson (2009) et Galois-Faurie et Lacroux (2014) mettent l’accent sur l’amélioration
de l’efficience et rigueur du processus de recrutement en plus d’une nette amélioration du
service donné et de l’accessibilité à l’information (en relation avec les postes ouverts, processus
de recrutement, …) chose qui permet aux équipes de travailler de façon « plus intelligente ». A
un niveau plus managérial, le responsable de recrutement a accès plus rapidement en temps
réel, aux informations et peut gérer les profils qui postulent aux postes vacants afin de prendre
de meilleures décisions de recrutement.

Un article a conclu que l’e-recrutement se fait généralement par recours aux job boards ou sites
spécialisés de recrutement, en publiant les annonces de recrutement sur site web de l’entreprise,
grâce aux serious games (Jeux de simulation ludique, Laumer et Eckhardt, 2010) ou alors,
plus communément, par le recours aux réseaux sociaux et professionnels (Martin et al, 2008 ;
Bondarouk et al, 2009 ; Espinosa et Lujàn-Moran 2010).

Une étude révèle que la tendance de cette orientation vers la technologie prouve un passage
d’une orientation axée sur la main d’œuvre (labor intensive) à une orientation plutôt technologie
(technology intensive) où les opérations sont exécutées de plus en plus par des logiciels que par
le personnel RH (Florowski et Olivas-Lujan cités par Parry, 2011).

Une étude avance que la sélection électronique est utilisée comme outil simplifiant la prise de
décision lors du processus de recrutement. L’e-sélection a pour objectif d’évaluer et reconnaitre
les candidats adéquats aux postes ouverts tout en gérant les flux des candidatures (Martin et
al, 2008). Grâce à cette, les candidats peuvent aujourd’hui passer leurs tests et entretiens en
ligne et des fois même recevoir leurs résultats instantanément.

1.4 Définitions des concepts

 Gestion des Ressources Humaines :
 E-Recrutement : Utilisation des technologies de l’information et de la
communication dans les processus de recrutement. Le e-recrutement concerne les
offres de site emploi, job board, portail emploi… qui permettent la mise en relation
entre les candidats et les recruteurs
 Sourcing : Terme utilisé dans le recrutement pour décrire le processus
d’identification et de conquête des candidats correspondant aux profils recherchés.
Plus précisément, le terme de sourcing concerne davantage les recherches via des
supports (annonces, diffusion sur les job boards, candidathèques…) ; le terme
conquête quant à lui se réfère plus aux environnements d’approche directe ou de
chasse de tête.
  Job-board (ou site d’emploi) : Sites internet dont le domaine de spécialité est
l’emploi. Ils proposent des offres aux internautes, que ce soit dans un secteur
particulier (job board spécialisé) ou dans des domaines plus généralistes.
 Networking : « Réseautage » en français, cette appellation regroupe l’ensemble des
pratiques permettant à un individu d’accéder aux contacts de ses contacts par
l’intermédiaire de son réseau de relations. Le « networking » est largement utilisé
par les candidats comme par les recruteurs dans le domaine de la recherche
d’emploi.
 Web 2.0 : Sous-ensemble du web, il est constitué de sites ou de services web
permettant une véritable interactivité entre l’émetteur du message (éditeur) et le
récepteur du message (internaute) allant jusqu’à l’abolition des frontières entre
émetteur et récepteur.

1.5. Objectifs de recherche

1.5.1 Objectif général

L’objectif général de cette étude consiste en une analyse de l’impact des TIC dans les pratiques
de recrutement à la SENELEC ainsi que ses avantages et ses limites.

1.5.2 Objectif spécifique

Notre objectif spécifique consiste à :

 Connaitre les changements apportés par le recrutement en ligne

 Déterminer les avantages et les limites du e-recrutement
 Comprendre l’impact de l’internet sur le recrutement
 De recenser l’ensemble des pratiques de l’e-recrutement
 De mettre en lumière les évolutions récentes avec leurs apports et leurs limites
 D’évaluer leur impact sur la durée des processus et au niveau de la structure
organisationnelle

1.6. Hypothèses

1.6.1 Hypothèse générale

  Le e-recrutement pourrait avoir comme impact la réduction du coût de recrutement et
de personnel RH et l’absence d’interaction direct entre le recruteur et les candidats.
1.6.2 Hypothèse spécifique

Nous avons scindé notre hypothèse générale en huit hypothèses spécifiques.

Nous supposons dans un premier temps que le « e-recrutement » en tant que procédé de
gestion de la politique d’emploi aurait des avantages notamment :
 La facilité et la rapidité de l’information
 Le coût abordable et la rapidité du traitement de l’information
 Recueillir de plus de candidature de jeunes diplômés
 Une bonne communication avec les candidats
Comme inconvénients, ce procédé, comme toute fonction d’un système accuserait certaines
lacunes entre autres :
 L’accès sélectif à internet ;
 La dépendance à l’outil informatique ;
 Le contournement des structures étatiques ;
 Une quantité de dossier à traiter

Chapitre. 2 : CADRE METHODOLOGIQUE

Dans ce chapitre, il s’agira de décrire la démarche méthodologique que nous avons eu à
employer lors de la collecte des données et des informations. Donc, il s’agira pour nous de
montrer les techniques et outils utilisées lors de nos investigations et analyses et enfin relater
les difficultés que nous avions rencontrées.

2.1. Collecte des données

2.1.1 Méthodes d’investigation
Afin de récolter nos données quantitatives, nous nous sommes rendues à la SENELEC où nous
avons distribué le questionnaire. Une demande d’autorisation pour récolter les données a été
effectuée en amont auprès du directeur.

Une fois sur place au niveau de la direction des ressources humaines, nous avons rappelé la
thématique du questionnaire et nous avons insisté sur le fait que ce dernier était anonyme. Nous
avons, ensemble, survolé les différentes parties du questionnaire, puis nous les avons laissé
remplir. Durant ce moment, nous sommes passées auprès des autres membres de la direction
qui avaient des questions concernant un mot ou une phrase qu’ils ne comprenaient pas.
Lorsqu’ils avaient terminé de remplir le questionnaire, nous vérifions si les enquêtés n’avaient
pas oublié de répondre à une partie. En moyenne, ils remplissaient le questionnaire en 10
minutes.

2.1.2 Techniques d’investigation

La nécessité de réunir des informations dans le cadre de la réalisation de ce mémoire nous a
permis de faire recours à plusieurs méthodes de recherches. Nous pouvons citer :

 L’étude empirique qui consistera à recueillir des informations sur le terrain et de les
soumettre aux traitement par le logiciel sphinx.
 L’étude documentaire qui nous a permis de consulter des séries d’ouvrages, de
mémoires, d’articles tous relatifs à la digitalisation des activités de la GRH en général;
 Les bibliothèques pour la consultation des documents portant sur le dispositif prudentiel
et plusieurs autres ouvrages spécialisés ;
 Les recherches via internet aussi qui nous ont véritablement enrichis.

2.1.3 Outils d’investigation

Afin de procéder à la récolte de données, nous avons effectué des questionnaires anonymes.
Les questionnaires nous ont permis d’analyser de manière quantitative les réseaux sociaux et
les questions ouvertes nous ont permis d’approfondir la thématique du e-recrutement d’une
façon qualitative. Pour mener à bien nos questionnaires, nous avons proposé plusieurs
questions en laissant de multiples choix pour y répondre (voir annexe).

2.2 Outils d’analyse et de traitement des données

Après avoir récolté nos résultats grâce aux réponses obtenues avec les questionnaires, nous
avons entré l’ensemble de nos données dans le sphinx et le Microsoft Word respectivement
afin de pouvoir faire des statistiques. Les questionnaires nous ont permis d’analyser de
manière quantitative les données en fonction de nos différentes dimensions qui sont les
suivantes : identification, connaissance et processus du e-recrutement, l’innovation dans le
numérique et l’impact d’internet dans le recrutement.

Grâce à cette récolte, nous avons constitué des graphiques afin d’effectuer une description et
une analyse approfondie.

2.3 Difficultés rencontrés

Chapitre 1 : PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DE
L’ELECTRICITE DU SENEGAL(SENELEC)
1.1 Historique

La SENELEC est la résultante de plusieurs mutations dans l'exploitation de l'énergie depuis

1889, date à laquelle il y a eu les premières électrifications dans la région de Saint Louis par
HIPPOLYTE VAUBOUR ingénieur civile.

On assistera à la mise en place de la première centrale électrique à Saint Louis par la société
d'éclairage électrique du Sénégal SEES. En 1891, cette dernière fait faillite et une nouvelle
société d'éclairage du Sénégal connu sous le nom d'établissement du CARPOT fut créée.

En 1909, la compagnie d'électricité du Sénégal est arbitrée par Dakar ce qui amène la
compagnie Africaine d'électricité à se substituer aux établissements CARPOT. La région de
Louga fut éclairée à cette époque, et les premiers groupes à vapeur sont mises en place dans les
différentes centrales. Le secteur électrique au Sénégal a connu une croissance après la deuxième
guerre mondiale du fait du repli sur le sol Africain des grandes sociétés européennes avec des
installations d'autres groupes et le lancement de projet des lignes distributions service public.

Avec l'indépendance du Sénégal en 1966, le premier groupe de la centrale 3 du cap des biches
est mis en service et à cette époque l'état sénégalais commença à participer à l'exploitation de
l'électricité. Il possédait le quart du capital de la société des eaux et électricité de l'ouest africain
(EEOA) du Sénégal et la compagnie africaine d'électricité dès 1972.

L'état sénégalais rachetant ainsi les installations de production, de transport et de distribution et

créa deux sociétés:

· Electricité du Sénégal (EDS), société de patrimoine au capital entièrement public et

responsable des investissements;

· La société sénégalaise de distribution d'énergie électrique SENELEC, société d'économie

mixte dont le capital est constitué à 50% par les EEOA qui sont chargées de l'exploitation des
ouvrages, mais ses parts furent rachetées par l'Etat en 1982, la matérialisation devenant
effective.

Source : https://www.senelec.sn/
L'Etat créa alors par la loi numéro 83-72 du 5juillet 1983 une société unique : la Société
Nationale d'Electricité SENELEC.

Avec cette nouvelle initiative, l'Etat mit en œuvre des projets dans le secteur électrique pour
accroitre les infrastructures de la nouvelle société avec la construction du nouveau siège sociale;
la capacité de la centrale 4 fut renforcée par la mise en place d'un troisième groupe diesel.

En 1999, il y avait eu un changement dans le cadre institutionnel car la société passa sous le
contrôle du consortium hydro Québec Elyo. Mais, cette passation de propriété ne dura pas
puisque, un an après le partenariat fut rompu et la société revenant dans les portes feuille de
l'Etat sénégalais.

Le 26 octobre 2001 a eu lieu une assemblée générale extraordinaire, une augmentation de

capital en numéraire d'une somme de 40 milliard de FCFA a été effective, portant le capital à
119.433.850.000FCFA. Le capital est divisé en 11.943.385 actions de valeur nominale
10.000FCFA, entièrement libéré.

Les actions sont initialement divisées en deux catégories :

Les actions A à hauteur de 66% détenu par l'Etat ;

Les actions B à hauteur de 33% détenu provisoirement par l'Etat et rachetée à l'ancien partenaire
stratégique.

1.2 Mission de la SENELEC

La SENELEC a pour mission essentielle, la production, le transport, la distribution et la

commercialisation de l’énergie électrique sur toute l’étendue du territoire de la république du
Sénégal.

L’accomplissement de cette tâche tourne principalement au tour des structures comme celle de
la production, du transport, de la distribution et de la commercialisation

1.3 Activité de la SENELEC

La production :
SENELEC produit l’énergie électrique pour ses clients par le biais de ses centrales réparties
dans le pays. Le secteur de la production est réparti en production propre appartenant à
SENELEC et la production issue des IPP (producteurs indépendants). Le parc de production est
constitué de centrales au diesel, de turbines à gaz, de centrale thermique à vapeur et de centrales
solaires, avec sans doute la mise en service de centrales éoliennes en 2018.

Le transport :

SENELEC assure le transport de l’énergie produite dans les centrales vers les centres de
consommation. Le transport est aussi responsable de l’équilibre entre la production et la
consommation d’énergie en temps réel, de la gestion des achats, des exportations et
importations d'énergie, ainsi que de la maintenance des réseaux de transport et de
télécommunication.

La distribution :

La Direction de la distribution de SENELEC assure les activités de maintenance et

d’exploitation du réseau. Elle veille à l’application rigoureuse des normes et procédés. Le
réseau de distribution de SENELEC achemine l’électricité sur des distances relativement
courtes, des postes sources jusqu’au consommateur final.

La vente :

Cette activité met à la disposition des clients finaux l’énergie électrique produite dans les
centrales de SENELEC et acheminée à travers les réseaux de transport et de distribution. Elle
a pour mission de vendre et recouvrer les énergies fournies à la clientèle, de gérer les relations
avec la clientèle et d’améliorer de manière continue la qualité de service.

1.4 Organisation et fonctionnement de l’entreprise

1.4.1 Nature et forme juridique

La SENELEC est une société anonyme à capitaux publics majoritaires, concessionnaire de la

production, du transport, de la distribution et de la vente de l'énergie électrique mais également,
de l'identification, du financement et de la réalisation de nouveaux ouvrages sur son périmètre.
Elle fonctionne avec ses seules ressources et dit assurer l'équilibre de son compte d'exploitation.
Son capital social est de 119 milliards de FCFA.
La SENELEC est une société de caractère industrielle et commerciale. Elle bénéficie d'une
concession exclusive de la gestion du service public de l'électricité. C'est pourquoi elle se voit
octroyer un véritable droit réel sur les ouvrages, les installations et les domaines publics
nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

En contrepartie de ces prérogatives de puissance publique, la SENELEC a un devoir

d'accomplissement d'une mission d'intérêt général.

Le capital étant entièrement détenu par des personnes de droit public, le conseil d'administration
a une importance déterminante dans la vie de la société. Un conseil de surveillance statue sur
l'augmentation ou diminution du capital.

En ce qui concerne la comptabilité, les articles 25 et suivants du décret portant la SENELEC

précisent les règles du tenu de comptes et des états financiers pour la gestion efficace des
ressources de la société.

Les articles 27 et suivants du décret précité nous indiquent les règles relatives à la désignation
d'un commissaire aux comptes. Ces dispositions sont dans une certaine mesure parfaitement
harmonisées avec celle prévue par l'acte uniforme relative au droit de société.

L'Etat assure la régulation et le contrôle du secteur pour la recherche de l'efficacité du système

économique eu égard à la position stratégique de l'industrie électrique dans l'économie
nationale. L'Etat assure ces fonctions à travers le Ministère de l'Energie et des Mines qui assure
la tutelle administrative et technique du secteur de l'énergie par l'intermédiaire de la Direction
de l'Energie et de la Commission de Régulation du Secteur de l'Energie .

Depuis sa création en 1984, la SENELEC a été l'un des moteurs les plus dynamiques du
développement économique et social du Sénégal. De 604 GWh en 1983, ses ventes sont passées
à 1540 GWh en 2005. Dans le même temps, sa pointe de 99 MW à 343 MW et sa puissance
installée de 184 MW à 582,60 MW dont 150 MW de production privée.

Aujourd'hui, le principal défi que la société doit relever est celui du financement de son
développement dans un contexte caractérisé par la globalisation de l'économie mondiale. Pour
garantir le succès de cette entreprise, le Gouvernement du Sénégal a adopté un certain nombre
de textes qui prévoit la libéralisation du secteur autour des axes suivants :
· Ouverture du segment de la production au secteur privé pour la réalisation et la gestion de
centrales électriques

· Maintien à la SENELEC, du monopole du transport de l'électricité sur l'ensemble du territoire

ainsi que de l'exclusivité de la distribution sur son périmètre.

1.4.2 Organisation

La nouvelle organisation se présente comme suit:

 Le Secrétariat General :

Il assiste le Directeur General dans la gestion de l'entreprise et assure sont intérim en cas
d'absence. Il assure la coordination des activités des directions, supervise et centralise la
rédaction des rapports adressés aux organes délibérants et aux pouvoirs publics, veille à
l'application des procédures et règles édictées par la Direction Générale. Il contrôle et présente
au Directeur General les actes soumis à sa signature.

 La Direction des Etudes Générales (DEG) :

Elle regroupe toutes les fonctions d'études et de planification de l'entreprise. Elle est chargée
d'établir les plans d'investissement relatifs à la production, au transport et à la distribution. Elle
est notamment chargée des études économiques, des études tarifaires, de l'observation de la
demande et des statistiques générales de l'entreprise. Elle assure les relations avec les
institutions.

 La Direction de l'Equipement (DEQ)

Elle est chargée de la réalisation des ouvrages dans le domaine de la production, des réseaux et
du Génie Civil.

 La Direction de la Production (DP)

En charge de l'exploitation et de la maintenance des installations de production du réseau

interconnecté, des centrales régionales, des centrales secondaires et du suivi de contrats
d'opérations et de Maintenance (O&M). Elle assure les approvisionnements en combustibles
pour ses besoins propres et pour les opérateurs ayant un contrat de fournitures avec SENELEC
(O&M et IPP).

 La Direction de Transport (DT) :

Elle est en charge de l'exploitation et de la maintenance du réseau de transport et de

télécommunication. Elle s'appuie, entre autres, sur la Sous-direction Mouvements d'Energie et
Télécommunication (SDMET) qui est responsable du placement optimal des moyens de
production du réseau interconnecté, des achats auprès des producteurs indépendants et des
importations d'énergie électrique et de la gestion des réseaux de télécommunications.

 La Direction de la Distribution et Commerciale (DDC)

Elle est chargée de l'exploitation et de la maintenance du réseau de distribution moyenne tension

et basse tension sur l'ensemble du territoire national. Elle assure la relation avec la clientèle, les
fonctions commerciales et le dépannage.

Elle s'appuie notamment sur les délégations régionales qui lui sont rattachées et qui en plus
assurent une fonction de représentation.

 La Direction des Ressources Humaines (DRH)

Elle est responsable de l'administration et de la gestion dynamique et prospective du personnel,

de la prévoyance des risques professionnels, veille au respect des règles de la médecine du
travail, d'hygiène et de la sécurité du travail. Elle participe à l'élaboration des termes de
références du projet en charge de la restructuration de la fonction environnement et sécurité.
Elle conçoit et exécute les plans de formation du personnel, veille au climat social de l'entreprise
par la mise en œuvre d'une politique basée sur la concertation avec les partenaires sociaux.

 La Direction de Finance et de la Comptabilité (DFC)

Elle est responsable de l'enregistrement exhaustif et exact de toutes les transactions comptables
et financières de SENELEC. Elle est chargée de l'établissement à bonne date des Etats
financiers de la société, de la gestion rigoureuse de la trésorerie.

Elle a également pour mission la recherche de meilleures sources de financement des

investissements en relation avec la Direction des Etudes Générales.
  La Direction des Approvisionnement et de la Logistique (DAL)

Elle assure les fonctions d'approvisionnements de matériels et fournitures d'exploitation en

dehors des combustibles, d'entretien et d'investissements. Elle est responsable de la gestion
sécuritaire des stocks.

Elle gère l'ensemble des services généraux de l'entreprise.

 La Direction de l'Audit interne et du Contrôle (DAIC)

Elle a pour mission l'élaboration des procédures administratives, financières, comptables,

commerciales, et opérationnelles de l'entreprise et s'assure de leur respect. Elle assure un
contrôle permanent en vue de la protection et de la sauvegarde des biens de l'entreprise. Elle
veille aussi à l'application de critères objectifs pour le choix d'entreprises prestataires de
services ainsi qu'au respect des dispositions contractuelles.

Elle assure la fonction de contrôle de gestion, et procède à l'élaboration et au suivi budgétaire

de l'entreprise.

 La Sous-direction Communication (SDCOM)

Elle est chargée de la communication interne et externe ainsi que des relations publiques de
l'entreprise. Elle gère le centre de documentation et les archives.

 La Sous-direction Affaire juridiques (SDJR)

Assure la fonction de conseiller juridique de la Direction Générale. Elle donne des avis
juridiques sur les questions soumises par les unités et participe à la rédaction des contrats. Elle
est chargée du contentieux.

 Organigramme de la SENELEC
1

1.4.3 Fonctionnement

L’Etat du Sénégal est l’actionnaire unique de SENELEC : il détient 90,58% en propre

et 9,42% de manière indirecte à travers la Caisse des Dépôts et Consignations. Par

1
Source : https://www.wara-ratings.com/
conséquent, la supervision de la mission de service public de SENELEC s’effectue à l’aune
de trois vecteurs:

1) Le Ministère du Pétrole et des Energies, qui s’assure de la bonne application des deux
lois encadrant l’activité de SENELEC :
- La loi 98-24 crée la CRSE qui, avec le ministère, fixe les conditions tarifaires et
donne le statut d’acheteur unique à SENELEC.
- La loi 02-01 a transféré à l’Etat du Sénégal la propriété des installations de
production, de transport, de distribution, les postes et lignes électriques de SENELEC
ainsi que les droits immobiliers attachés à ses immobilisations.

2) Le Ministère de l’Economie, des Finances et du Plan, qui assure une mission de

contrôle financier de l’entreprise.

3) Le Contrat de performance entre SENELEC et l’Etat, qui définit les objectifs

d’investissement, de production et de qualité de service.

SENELEC quant à elle doit assurer la production, le transport, la distribution et la

vente d’énergie au client final. Les principales fonctions de chaque cœur de métiers sont
détaillées dans le schéma ci-dessous. Cette structure ainsi que le cadre réglementaire mis en
place doivent ainsi répondre au défi d’électrification universelle en 2025 fixé par le
gouvernement du Sénégal.
2

2
Source : https://www.wara-ratings.com/
1.5 Environnement de la SENELEC

L’environnement de la SENELEC est composé des sociétés filiales et des partenaires

1.5.3 Les filiales de SENELEC

AKILEE SA :

AKILEE SA est une société technologique de services énergétiques, filiale à 34% de

SENELEC, qui développe des solutions pour les opérateurs, et notamment pour son principal
actionnaire, de nombreuses solutions visant à améliorer la performance opérationnelle et à
accroître la satisfaction des clients. AKILEE offre dans le même temps des solutions de maîtrise
de l’énergie pour les consommateurs, particuliers et professionnels, en s’appuyant sur les
technologies digitales (compteurs communicants/intelligents et IOT), l’efficacité énergétique
et les énergies renouvelables. AKILEE a développé un système d’information analytique
puissant, robuste et en perpétuel développement, qui est au cœur des solutions offertes. Son
principal objectif de contribuer au développement de l’accès à l’énergie par le biais de
l’optimisation des consommations et à travers la fourniture des services énergétiques à forte
valeur ajoutée pour l’ensemble des acteurs du secteur de l’énergie : particuliers, professionnels,
opérateurs et régulateurs.

EXCELLEC SA :

Sur autorisation de son Conseil d’Administration en sa séance du 25 octobre 2016, SENELEC

s’est associé avec la société Azur Investment Holding dans le but de créer la société
EXCELLEC SA, spécialisée dans la fabrication de poteaux en béton armé destinés à supporter
les lignes électriques indispensables à l’acheminement de l’électricité vers les centres de
consommation. Cela contribue à maîtriser les délais de réalisation des projets de distribution
liée à la qualité de service et au développement des ventes. SENELEC détient 30% des parts
du capital d’EXCELLEC SA.

PROQUELEC :
PROQUELEC est une entité associative regroupant les professionnels de la filière de
l’électricité, dont le Directeur Général de SENELEC en est le Président du Conseil
d’Administration. Elle intervient dans les activités de contrôle de conformité, de diagnostic de
sécurité électrique, d’audit énergétique et de formation des électriciens. Depuis sa création,
PROQUELEC s’est beaucoup investie entre autres dans les domaines du contrôle de conformité
des installations électriques, de l’édition de mémentos, de la normalisation, du mode
d’alimentation électrique des marchés, et de la lutte contre le matériel électrique de contrefaçon.
En résumé, la société a comme but principal la promotion de la qualité du matériel et des
installations électriques intérieures par la vulgarisation des normes et des dispositions
sécuritaires dans les locaux d’habitation, les espaces publics et les entreprises.

SIMELEC :

Cette société est née d’un partenariat entre SENELEC, CGE et Cauris Investissement dans le
cadre de la maîtrise des approvisionnements en compteurs de SENELEC. Ce partenariat entre
SENELEC et SIMELEC a été étendu à l’étalonnage des compteurs recyclés, au recyclage des
compteurs post-paiement, à l’assemblage de compteurs, au stockage et à la livraison de
compteurs aux exploitations.

1.5.4 Les partenaires de la SENELEC

Parmi les partenaires de la SENELEC, on peut citer : Wari, La poste, Boutique woyofal, Kash-
Kash, Orange money, Wizall money, E-money, Tigo cash, Hexpay

Chapitre 2 : ANALYSE DES PRATIQUES DU E-RECRUTEMENT A LA

SENELEC

2.1 Présentation des résultats des pratiques de la SENELEC.

2.2 Forces, Faiblesse et Recommandations

Conclusion :
Bibliographies :
Webographie :
- https://www.senelec.sn 10/12/2021.18h 12mn
- https://www.wara-ratings.com 11/12/2021.14h 31mn
Annexes :

L'analyse de l'impact du e-recrutement à la SENELEC

Novembre-Décembre - HEMI
Merci de bien vouloir répondre à nos questions
Identification
15. Si vous avez cocher "Autres", Veuillez préciser en dessous
1. Quelle tranche d'âge appartenez-vous ?
[20-30ans] [30-40ans] [40-50ans] 50ans et plus
16. Quels sont les outils de sourcing sur le net ?
2. Quel est votre sexe ?
les sites spécialisés les outils e-mailing les
Masculin Féminin
moteurs de recherches
3. Quel est votre niveau de qualification ? Cadre moyen Cadre
17. Quels outils technologiques utilisez-vous dans la gestion du
supérieur recrutement ?
Ordinateur Logiciel site web
4. Quel est le titre de votre poste ?
Réseaux sociaux Progiciels de gestion Autre

18. Quelles sont les raisons motivant le choix des outils

Connaissance et processus du e-recrutement
5. Connaissez-vous l'e-recrutement ?
6. Utilisez-vous l'e-recrutement ?
technologiques ?
La fiabilité de l'opération de recrutement
La simplification du processus
La qualité du traitement engendrée
La réduction des coûts du recrutement
Non
L'ergonomie de l'outil utilisé
Autres
Non

7. Si Non pourquoi ?
J'utilise les outils traditionnels (tels que la presse, les salons
professionnels)
L'impact d'internet dans le recrutement
Les offres diffusées via internet ne sont pas crédibles 19. A votre avis, quels sont les avantages apportés par le Net en
Je ne maitrise pas l'outil informatique matière de recrutement ?
Gain du temps Réduction des coûts Fiabilité
8. Sous quelle forme aimeriez-vous recevoir les candidatures?
Transparence
Par email Par courrier postal
20. Quelles sont les changements apportés au niveau organisationnel ?
9. Par quelle presse, l'offre d'emploi est publiée ? Presse en ligne
Presse papier

10. Préférez-vous quel format de réception des dossiers de

candidature ? 21. Quelles sont les limites liées à l'utilisation du e-recrutement?
Format électronique Format papier Certaines annonces génèrent beaucoup de CV qui sont parfois peu
qualifiés par rapport à la demande présentée
11. Est-ce que l'analyse du poste se fait à la senelec ? Les formats de CV envoyés en fichier joint par les candidats ne
Non sont pas forcément lisibles par l'entreprise
Le manque de fiabilité des annonces publiées par les recruteurs
12. Par quels canaux, le profil du candidat est publié ? Absence de contact direct
Site d’emploi (Job board) Site professionnel Les retours sur les candidatures postées sont peu nombreux
d'entreprise
Blogs RH Site d'école 22. Pensez-vous que l'e-recrutement est une méthode efficace ?
Réseaux sociaux Portails candida thèque Pas du tout d'accord Pas d'accord
Forums/chats d'emploi Ni en désaccord ni d'accord Tout à
fait d'accord
13. Comment se déroulent les entretiens d'embauches ?
En mode virtuel En mode physique 23. Quels recommandations faites-vous concernant l’E-recrutement ?

L'innovation dans le recrutement

14. Quels sont les nouveautés de la digitalisation du recrutement ?
La diffusion d’offres en ligne
Réception de plusieurs candida thèques en
ligne l’essor des réseaux sociaux et
professionnels les salons virtuels
Autres

TABLES DE MATIERES

AVANT-PROPOS.................................................................................................I
DEDICACES........................................................................................................II
REMERCIEMENTS...........................................................................................III
LISTES DES SIGLES ET ABREVIATIONS....................................................IV
SOMMAIRE ........................................................................................................V
INTRODUCTION.................................................................................................1
PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE.......3
CHAPITRE 1 : CADRE THÉORIQUE ...............................................................4
1.1 Contexte de l’étude………………………………………………………...........................4
1.2 Problématique ......................................................................................................................5
1.3 Revue de la littérature ..........................................................................................................6
1.4 Définition des concepts.........................................................................................................8
1.5 Objectifs de recherche...........................................................................................................9
1.5.1 Objectif général..................................................................................................................9
1.5.2 Objectif spécifique.............................................................................................................9
1.6 Hypothèses de recherche.....................................................................................................10
1.6.1 Hypothèse générale..........................................................................................................10
1.6.2 Hypothèse spécifique.......................................................................................................10

CHAPITRE 2 : CADRE MÉTHODOLOGIQUE...............................................11

2.1 Collecte des données.....................................................................11
2.1.1 Méthodes d’investigation............................................................................11
2.1.2 Techniques d’investigation..........................................................................11
2.1.3 Outils d’investigation……………………………………………………
2.2 Outils d’analyse et de traitement des données………………………………………
2.3 Difficultés rencontrés…………………………………………………………….

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION ET APPROCHE PRATIQUE

ANALYTIQUE DE L’ENTREPRISE ...............................................................13
CHAPITRE 1 : PRÉSENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DE
L’ELECTRICITE DU SENEGAL (SENELEC) ................................................14
1.1. Historique
1.2. Mission de la SENELEC
1.3. Activité de la SENELEC
1.4. Organisation et fonctionnement de la SENELEC
1.4.1. Nature et forme juridique
1.4.2. Organisation
1.4.3. Fonctionnement
1.5. Environnement de la SENELEC
1.5.1 Les filiales de la SENELEC
1.5.2 Partenaires de la SENELEC

CHAPITRE 2 : ANALYSE DES PRATIQUES DU E-RECRUTEMENT A LA

SENELEC............................................................................................................26
RECOMMANDATIONS....................................................................................44
CONCLUSION...................................................................................................45
BIBLIOGRAPHIE ...............................................................................................a
WEBOGRAPHIE..................................................................................................b
ANNEXE ..............................................................................................................c
TABLES DE MATIERES ....................................................................................f