1- Définition du sujet de recherche :

« Prévention et management des conflits sociaux au milieu de travail »

Une société sans conflit n’existe pas et n’existera jamais. En effet, aucune société n’est
un ensemble homogène, uniforme ou définitif. À partir du moment ou deux ou plusieurs
entités cohabitent, elles peuvent avoir des points de vue divergents ce qui est déjà un
premier pas vers le conflit qui peut avoir plusieurs dimensions variant de simples
échanges verbaux à la violence physique.

Le conflit a une dimension socio culturelle et économique, un fort potentiel destructif et

constructif et donc pouvant générer dans sa résolution un coût socio culturel,
économique et écologique. il
faut donc apprendre à reconnaître le conflit, à le vivre et à le gérer au mieux »

2- Aperçu sur la littérature existante sur le problème que vous voulez traiter :
De son sens étymologie latine, conflit vient de conflictus (qui signifie choc, heurt)
et confligere (heurter, opposer). Le conflit est un concept polysémique abondamment
utilisé dans le langage ordinaire des gens. Généralement, il implique l’idée d’une
opposition d’idées, d’éléments, des sentiments contraires et d’intérêts entre soi et autre
ou à l’intérieur de soi, jusqu’à prendre, en fin de compte, la forme d’une lutte, d’une
guerre, d’une conflagration, d’un combat, d’une rivalité, d’une incompa tibilité, d’un
choc, d’une contestation, d’un désaccord, d’une discorde, d’un tiraillement, d’un
antagonisme.

Plusieurs ouvrages traitent de la gestion des conflits. Toutefois la plupart des approches
proposées sont des Variations de la résolution de problèmes, reposant sur la conciliation
des intérêts et des besoins des partenaires. Selon cette perspective, les conflits
apparaissent quand la satisfaction des intérêts et des besoins d'une partie est perçue par
celle-Ci comme étant incompatible avec ceux de l'autre. L'objectif de la gestion de conflits
est alors de trouver des solutions qui conviennent aux besoins et aux objectifs des deux
parties, ce qui mène, entre autres à la gestion du conflit en partenariat à l'approche
collaborative à la négociation et a certaine forme de médiation.

Le concept de conflit possède de multiples significations que ce soit selon les individus
ou selon les disciplines qui le traitent. Malgré l’abondante littérature sur le sujet, cela
explique sans doute pourquoi il n’existe pas de définition claire et unanimement acceptée
du conflit entre personnes (Fink, 1968 ; Hartwick & Barki, 2002). Beaucoup d'études
empiriques proposent des définitions distinctes ou en font simplement
l'économie. Cette diversité de théoriques reflète la difficulté d'appréhender ce concept.
Thomas (1976) précise que la grande variété de facteurs impliqués dans le conflit en fait
 un phénomène complexe et, de ce fait, que les modèles proposés sont généralement
trop simplistes, se focalisant sur une variable unique.
l'objet du conflit peut être perçu par une seule partie ou les deux. Il peut être
volontairement dissimulé ou non. Foucher et Thomas (1991) rassemblent sous le terme «
d’enjeux substantiels" toutes les divergences qui portent sur les objectifs à atteindre, les
tâches, les façons de faire, les ressources, les pouvoirs et les conditions de travail. Ils les
distinguent d'enjeux plus profonds qui impliquent davantage une dimension émotionnelle
telles que des divergences de valeurs ou de traits de personnalité.
Ces derniers engageraient l’identité même de l’individu, lequel se sentirait alors menacé
(Walton, 1969). Précisons que l'objet d'un conflit n'est pas forcément unique, il peut être
multiple ou évoluer au cours du temps. Ainsi, une divergence durable sur les tâches de
travail peut développer de l’antipathie chez au moins l’une des parties pour enfin l’amener
à estimer qu’aucune entente n’est possible en raison de personnalités incompatibles
(Foucher & Thomas, 1991). De plus, au fur et à mesure de l'escalade dans le conflit,
l'enjeu peut se déplacer vers une volonté de "sauver la face" (Goffman, 1974). De
la même manière, Georg Simmel (1908) parle de conflit "réaliste" lorsque le conflit
constitue pour ses protagonistes un moyen pour parvenir à une fin et de conflit «
irréaliste" lorsque le conflit peut devenir une fin en soi. Comme dans l’exemple précédent,
cet auteur souligne que les conflits "irréalistes" peuvent constituer des exutoires
d'une frustration accumulée lors d'un conflit "réaliste" non résolu. Dans le sens inverse,
Walton (1969) avance que, dans les organisations, les conflits annoncés comme portant
sur le travail peuvent masquer des divergences d'ordre émotionnel, en raison du
caractère plus acceptable du premier type d'enjeu.

3-Questionnement initial :
Comment parvenir à une gestion efficace des conflits au sein d'une
organisation ?
4-Sous questions de recherche :
 Qu'arrive-t-il lorsqu'un conflit éclate au sein d'une entreprise ?
 Que faire dans ce genre de situation ?
 Comment résoudre et prévenir les conflits en milieu de travail ?
5- Principales références bibliographiques consultés :
 Sites internet :
http://tristan.umbourgogne.fr/CGC/publications/Transversales/Conflits_Democratie/G_Nzila.html
https://www.remest.ca/documents/Dine_001.pdf
  Livres :
- Dénouer les conflits relationnels au milieu de travail 2004, auteur : Solange cormier.

-Conflits du travail, auteurs : Jean-Philippe Dunand | Pascal Mahon

- Système de résolution des conflits de travail 2014, auteurs : organisation internationale du
travail.

6- Plan provisoire de travail :

Plan
Remerciements

Table de matières

Listes des figures

Liste des sigles

Résumé

Introduction

Première partie : Cadre générale et principes

Chapitre1 : Définition et types des conflits

Section 1 : Définition du conflit de travail

Section 2 : Les types de conflits selon les acteurs appliqués

Chapitre 2 : Les causes et les conséquences du conflit

Section 1 : Les causes du conflit

Section 2 : Les conséquences du conflit

Deuxième partie : prévention et management des conflits sociaux

Chapitre 1 : l’obligation de l’employeur de prévenir les conflits interpersonnels

Section 1 : Les moyens de prévention

A- Identification de la nature du conflit et des risques

B- Dispositifs de prévention des conflits

Section 2 : Les personnes chargés de la prévention

 Chapitre 2 : La gestion du conflit

Section 1 : La négociation

A- La définition de la négociation
B- Les conditions de la négociation PEVOF
C- Préparation de négociation IPSACC

Section 2 : La médiation

A- Définition
B- Techniques de médiation
C- Les facteurs déterminants pour le succès d’une médiation

Conclusion

7- Approche méthodologique à suivre :

Etude qualitative à base des analyses et des théories

Mes recherches est basée sur la compréhension et l’explication des fait à partir des revues de
la littérature, cela permet de bien cerner le problème afin de tirer des conclusions et ouvrir de
nouvelles perspectives de recherche.