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Les facteurs de motivation des soignants

Article · January 2013

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2 authors, including:

Zakaria Belrhiti
Mohamed VI University of health sciences (UM6SS)
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34 [dossier] n° 529 - octobre 2013 gestions hospitalières

MOTS CLÉS
Motivation
Facteurs
Indicateurs
Soignants
Déterminants
Satisfaction
Implication
Hôpital
Maroc
Es-Smara

EXPÉRIENCE

Les facteurs de motivation

des soignants
Étude marocaine
Les directeurs d’hôpital sont confrontés à un environnement complexe et L’implication du professionnel dans le
incertain. Le capital humain constitue la ressource principale des gestionnaires processus de décision, le souci de
l’image de soi, de prestige, la volonté
pour faire face à la nécessité d’adaptation aux innovations permanentes
de servir l’intérêt général constituent
technologiques et médicales. Ainsi, la motivation des professionnels de santé une source de motivation intrinsèque
est capitale pour l’amélioration de la performance de ces organisations. Les spécifique aux employés du secteur
public (3).
auteurs présentent ici leur étude exploratoire descriptive pour identifier les
L’implication dans l’organisation consti-
facteurs de motivation clés des professionnels de santé au centre hospitalier tue le deuxième facteur de motivation.
provincial Es-Smara, au Maroc. Nous distinguons trois types d’implica-
tions : affectif, normatif et calculé.

L’
hôpital, élément cardinal dans l’offre de soins, Zakaria BELRHITI La relation au groupe et au leader
a pour mission l’amélioration de la santé de la Docteur en médecine conditionne l’engagement du profes-
générale, master
population. L’amélioration de la performance Management public,
sionnel dans l’organisation ; les autres
de l’établissement dépend essentiellement des Iscae, master en facteurs sont les conditions de travail,
compétences et motivations des professionnels de santé qui management des le salaire et l’avancement, ainsi que
organisations de santé,
y exercent. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) ac- les caractéristiques du poste (degré
École nationale de
corde une attention particulière aux ressources humaines de santé publique, Maroc d’autonomie et variété des tâches).
la santé (RHS) à travers la publication en 2006 de son rapport Le cadre conceptuel de l’étude est
« Travailler ensemble pour la santé », la création de l’Alliance Hassan CHAGAR représenté à la figure 1.
mondiale pour RHS en 2006 et la déclaration de Kampala en Enseignant associé
au groupe Iscae
2008 (1). Cependant, la démotivation des professionnels hos- Directeur de la thèse Méthodologie
pitaliers constitue un frein à l’atteinte de la performance hos- professionnelle Nous avons réalisé l’étude au centre hos-
pitalière souhaitée. pitalier provincial (CHP) Es-Smara en
La démotivation au travail est un phénomène universel qui juin et juillet 2011, dans le cadre d’une
touche tous les professionnels de santé, notamment dans les recherche professionnelle à l’Institut
pays en voie de développement (2) ; elle suscite un question- supérieur de commerce et d’administra-
nement sur les déterminants de la motivation des soignants tion des entreprises (Iscae).
en milieu hospitalier. Le CHP Es-Smara est une structure hos-
Le premier facteur de motivation est le besoin de recon- pitalière de 67 lits qui dessert une popu-
naissance et de réalisation. En effet, l’autodétermination lation de 75 000 habitants dans la pro-
explique le moteur principal de l’action des professionnels. vince d’Es-Smara, au sud du Maroc.
 gestions hospitalières n° 529 - octobre 2013 [dossier] 35

Notre recherche est une étude descriptive exploratoire qui

vise à identifier les facteurs de la motivation des profes-
sionnels soignants. L’architecture choisie pour mener cette
étude est mixte (quantitative et qualitative).

Approche quantitative
Nous avons opté pour un échantillonnage exhaustif de la FIGURE 1
population étudiée – 70 professionnels (12 médecins et Modèle conceptuel
58 infirmiers) – pour deux raisons : de la recherche
» la démotivation des prestataires de soins a un impact direct
sur la qualité des soins ; Caractéristique

» de nombreuses études sur la motivation ont porté sur la du poste

même population (4). Reconnaissance,

Relation au groupe
Nous avons utilisé un questionnaire composé d’outils de et au leader Motivation,
réalisation,
responsabilité
mesure standardisés pour apprécier les cinq variables indé- processus,
dynamique
pendantes qui déterminent la motivation des soignants
(tableau 1).
Conditions
Chaque attribut des variables indépendantes a été coté de 1 Implication de travail, salaire,
avancement
à 5 selon une échelle de Likert (Pas du tout d’accord à Tout
à fait d’accord).
Les attributs de chaque facteur de motivation sont analysés
grâce à des questionnaires standard.
La démarche d’investigation a été précédée d’un test chez TABLEAU 1
une population de professionnels similaire qui ne relève pas Attributs et questionnaires
du CHP Es-Smara. Nous avons expliqué aux professionnels utilisés pour l’étude
l’objectif de l’étude et l’intérêt que nous portons au respect
des dimensions de la motivation
des règles de confidentialité et d’anonymat. Dimension
Attribut ou besoin
de la motivation
La population cible est représentée par les professionnels Réalisation/reconnaissance L’échelle de Porter adaptée par Frances*
du CHP Es-Smara. L’analyse des données portait sur la répar- Questionnaire de satisfaction du Minnesota MSQ,
Satisfaction
largement utilisé dans les enquêtes internationales*
tition des moyennes des scores accordés à chaque attribut.
Implication au travail L’outil de mesure de l’implication décrit par Allen et Meyer**

Caractéristiques Variété de la tâche, autonomie, identité des tâches et étendue

Approche qualitative du travail du poste***
Nous avons conduit des entretiens semi-structurés sur les Relation au groupe Cohésion du groupe, collaboration, compétence du manager
et au leader  et style de leadership***
besoins de réalisation et de reconnaissance, la satisfaction
* Cité par S. Michel, Peut-on gérer les motivations ?, PUF, 1989.
au travail, l’implication, les conditions de travail et la rela- ** C. Vahe-Hennequin, Implication organisationnelle et structure en réseaux, Paris Panthéon
tion au groupe et au leader. Les entrevues ont concerné Sorbonne - www.cergor.univ-paris1.fr
*** F. Herzberg, Le Travail et la nature de l’homme, Paris, EME, 1971.
11 professionnels de santé (5 médecins et 6 infirmiers).
La taille de l’échantillon de l’observation a été obtenue en
respectant le principe de saturation théorique de Yin,
Glasser et Strauss (5). La représentativité de l’échantillon
TABLEAU 2
qualitative portait sur la diversité des caractères suivants :
Caractéristiques
socioprofessionnelles de l’échantillon
profil (médecin, infirmier), poste d’affectation, horaire de
Caractéristiques personnelles Nombre Pourcentage
travail, caractère autochtone, genre et l’ancienneté dans
Infirmiers 36 87,8
Profil
le poste. Médecins 5 12,2

<25 5 19,2
Résultats Tranche d’âge
25-35
35-45
19
0
73,1
0
Approche quantitative 46-60 2 7
Total 26 100
Nous avons recueilli 49 questionnaires dont deux sont inin-
Féminin 28 59,6
terprétables. Le taux de réponses total est de 66 %. Genre
Masculin 19 40,4
<5 21 60
5-10 6 17,1
Caractéristiques socioprofessionnelles Ancienneté 11-25 2 5,7

» 87,7 % des répondants sont infirmiers, 12,2 % médecins. dans la fonction publique 16-20
>20
2
4
5,7
11,4
» 92,3 % des répondants sont âgés de moins de 30 ans. Total 35 100

» 59,6% sont de sexe féminin. <5

<5
14
9
40
25,7
» 77,1 % ont une ancienneté inférieure à dix ans dans la fonc- Ancienneté au CHP
5-10
11-15
1
7
2,9
20
tion publique, 65,7 % au CHP Es-Smara. 16-20 4 11,4
Total 35 100
Le tableau 2 reprend toutes les données socioprofessionnelles.
36 [dossier] n° 529 - octobre 2013 gestions hospitalières

Besoins de réalisation
TABLEAU 3 Le tableau 3 résume la moyenne des scores des différents
Réalisation et motivation/ attributs de la dimension Besoins. Les scores les plus élevés
Satisfaction des soignants
ont été attribués aux besoins de développement des com-
Degré de besoins exprimés Nombre Moyenne Écart type
pétences, à la participation aux processus de décision, à la
Développement de soi 46 4,83 0,38
circulation de l’information et au travail d’équipe.
Circulation de l’information 46 4,39 0,77
Participation à la décision 46 4,37 0,87
Travail d’équipe 38 4,32 0,842 Satisfaction au travail
Réalisation de soi 45 4,16 1,18 La satisfaction au travail est fortement associée aux fonctions
Estime de soi 46 4,15 1,05 de responsabilité, à la relation avec les subordonnés et les
Participation à l’élaboration des méthodes 47 4,06 0,96 supérieurs hiérarchiques. La circulation de l’information et la
Autonomie dans la prise de décision 46 3,98 1,20 participation à la décision sont deux facteurs motivateurs des
Occasion de développer des relations professionnelles 45 3,96 1,02
soignants au CHP Es-Smara. Le tableau 3 révèle les autres fac-
Sentiment de servir l’intérêt général 45 3,42 1,25
teurs de satisfaction.
Autorité attachée à la position  47 2,77 1,52
Facteurs de satisfaction Nombre Moyenne Écart type
Responsabilité 47 3,83 0,985 Implication au travail
Relation aux subordonnés 47 3,79 0,858 Les professionnels de santé sont fortement impliqués lorsqu’il
Besoin de sécurité 46 3,52 1,09 s’agit de servir l’intérêt général. Ils n’accordent pas d’importance
Sens du travail 47 3,3 1,041 à l’attachement affectif à l’organisation, ni aux règles et devoirs
Relation avec les collègues 45 3,29 0,968
professionnels.
Valeur accordée au travail 44 3,27 1,042
Autonomie au travail 45 3,27 0,915
Attributs du travail
Besoins de réalisation 46 3,24 1,119
Autonomie prise de décision 47 3,19 1,076
Les attributs de travail les plus valorisés sont le défi, la
Intérêt accordé au travail 45 3,04 0,878 variété de la tâche et la possibilité de réaliser les projets
Relation avec le supérieur  45 2,84 1,186 individuels. La figure 2 présente la répartition des moyennes
Autonomie et étendue du poste 47 2,83 1,167 des scores liée à l’importance des attributs du travail.
Reconnaissance 46 2,72 1,167
Considération du leader 44 2,64 1,241 Relation au groupe et au leader
Possibilité d’avancement 46 2,59 1,24
La cohésion du groupe est le facteur le plus motivant. Les
Travail sur soi 47 2,55 0,974
autres facteurs sont le leadership participatif, la confiance
Règle en place 46 2,35 0,984
Salaire 47 2,3 1,178
dans le manager et l’équité procédurale.
Conditions de travail 44 2,3 1,133
Implication au travail Moyenne Approche qualitative
Implication affective 2,53 Le climat social et organisationnel
Implication calculée 2,69 Nous avons constaté une forte démotivation des soignants
Implication normative 2,22 (8 des 11 entretenus) ; ils rapportent une insatisfaction globale
Dimension internalisation 2,56
liée à la charge de travail et à la pénurie des ressources et se
Volonté de servir l’intérêt général 4,41
disent faiblement impliqués dans l’exercice de leurs fonctions.
Implication type mercenaire 3,28
Volonté de servir le citoyen 4,02
Implication mercenaire  2,55 Responsabilité envers le patient
Les soignants sont fortement motivés par la responsabilité
qu’ils ont envers le patient. Ils expriment un dévouement lié
au souci de la qualité des soins, de l’efficience et de l’efficacité
GRAPHIQUE 2 clinique (63 % des professionnels).
Scores liés aux attributs du travail
CHP Es-Smara - Juin/juillet 2011 Perception de la motivation par le personnel
5 Les professionnels relient la motivation à la signification sacrée
4 du travail, à sa dimension religieuse et morale. La motivation
correspond, selon eux, à l’amour pour le travail; «la motivation,
3
c’est prendre son travail à cœur », dit l’un des professionnels.
2

1 Facteurs de motivation
0
La motivation au travail est essentiellement liée à des facteurs
non financiers, dont des facteurs attribuables au manager, la
ail

vre

fs

ste
ne

de

cti
ra v

on

po
œu
titu

bje
ut

rs

du

reconnaissance des efforts fournis, l’amélioration de la vie

an
ap

so
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de
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de
Dé

nd
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intrahospitalière, l’aménagement du temps du travail, le style

Pro

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fin
Ma
Va

de leadership.
Dé
 gestions hospitalières n° 529 - octobre 2013 [dossier] 37

D’autres facteurs sont liés à la disponibilité des ressources, au Limite de l’étude

climat social, aux relations interpersonnelles et à la qualité de
la communication interne.
Enfin, le développement des compétences et l’alignement des
performances réalisées avec la rémunération constituent un
troisième volet de motivation.
Les interviewés sont unanimes sur le fait que les facteurs finan-
ciers sont importants dans la motivation au travail mais dix
fois moins mobilisateurs que les facteurs non financiers.
Discussion
La motivation des soignants est un phénomène complexe lié
à une multitude de facteurs. Elle est liée :
» aux besoins de réalisation, de responsabilité vis-à-vis du
patient, de réputation, de développement des compétences
et un besoin de feed-back et de circulation de l’information ;
» aux caractéristiques du travail, en particulier les conditions
de celui-ci, la variété de la tâche, l’autonomie et la flexibilité
des horaires de garde ;
» à la satisfaction par la reconnaissance des efforts fournis,
à l’équité de l’évaluation. Salaire et rémunération sont souvent
sources d’insatisfaction, notamment dans le secteur public ;
» à l’implication, intimement liée au sens moral et à la res-
ponsabilité envers les patients et à la volonté de servir l’intérêt
général ;
» à la relation au leader: le style de management, participatif,
et la prise en compte de la dimension humaine du professionnel
sont un facteur réel de mobilisation. La cohésion du groupe joue
aussi un rôle fédérateur des équipes hospitalières. Cela est dû à
la nature interdisciplinaire de la pratique médicale hospitalière.
La validité de nos résultats est confortée par les résultats simi-
laires des études sur la motivation des soignants en Grèce (6),
à Chypre (7) et dans les pays en voie de développement (8).
La motivation est un phénomène universel, complexe et dyna-
mique. Toute stratégie de développement des ressources humaines
au Maroc, ou ailleurs, devrait tenir compte des facteurs clés de
la motivation, en particulier les déterminants non financiers.
Il existe des solutions pratiques à la portée du décideur hos-
pitalier telle que l’instauration d’un centre médico-social, la
création d’une cellule hospitalière d’œuvre sociale dédiée au
personnel hospitalier… Elle pourrait être rattachée aux struc-
tures de gestion des ressources humaines.
Le projet d’établissement devrait intégrer un volet social qui
permette la réalisation des stratégies de motivation du per-
sonnel, ainsi qu’une bourse d’emploi afin de favoriser la mobilité
Notre étude de cas ne permet pas la
généralisation des résultats ; la triangu-
lation et la cohérence entre les fonde-
ments théoriques, les résultats des
études similaires et les résultats de la
présente étude de cas renforcent la vali-
dité externe de la recherche (principe
de similitude de Yin, 1984).
Il existe un biais de non-réponse des pro-
fessionnels. Nous avons également
essayé de minimiser les biais de désira-
bilité sociale par le respect des règles de
l’anonymat et par l’adoption d’une écoute
empathique lors des entretiens.
Conclusion 
Le développement de soi, des compé-
tences des collaborateurs, la reconnais-
sance de leurs efforts fournis et l’enga-
gement pour servir l’intérêt général
pourraient constituer un axe prioritaire
pour le développement de stratégie de
motivation dans le cadre du projet
d’établissement.●
NOTES
(1) OMS, “Working together for (4) M. Shattuck, P. Bidwell’s,
health”, The world health report 2006 - S. Thomas, L. Wyness, “Motivation and
www.who.int/whr/2006  retention of health workers in developing
countries: a systematic review
Déclaration de Kampala et programme
Mischa”, 4 Dec. 2008, BMC Health
pour une action mondiale - www.who.int/
Services Research.
workforcealliance/forum/2008/en
M. Dieleman et al., “Identifying
(2) W. Shattuck et al., “Motivation and
factors for job motivation of rural
retention of health workers in
health workers in North Viet Nam”, Human
developing countries: a systematic
Resources for health, 2003,
review Mischa”, 4 December 2008,
BMC Health Services Research, 2008. D. Niakas, D. Lambrou,
N. Kontodimopoulos, “Motivation and
M.-E. Gruenais, « Une approche
job satisfaction among medical and
qualitative de la question de la
nursing staff in a Cyprus public general
démotivation des personnels de santé.
hospital, op. cit.
Le point de vue des acteurs de la région
sanitaire du grand Casablanca », N. Kontodimopoulos, V. Paleologou,
IRD Inas DHSA, avril 2008. D. Niakas, Identifying important
motivational factors for professionals in
D. Niakas, P. Lambrou,
Greek hospitals, op. cit.
N. Kontodimopoulos, “Motivation and
job satisfaction among medical and (5) R.-A. Thietard, Méthodes de recherche

du personnel et la promotion de carrière en intra. nursing staff in a Cyprus public general en management, Dunod, 1999.
hospital”, 2 September 2009, Cyprus ED
Le développement des compétences du personnel des cen- (6) N. Kontodimopoulos, V. Paleologou,
Human Resources for Health, 2010 8:26.
D. Niakas, Identifying important
tres hospitaliers au niveau des provinces éloignées pourrait
N. Kontodimopoulos, V. Paleologou, motivational factors for professionals
bénéficier du e-learning. Un partenariat avec l’École natio- D. Niakas, “Identifying important in Greek hospitals, op. cit.
nale de santé publique serait une piste d’action pertinente. motivational factors for professionals
(7) D. Niakas, D. Lambrou,
Si les comités de concertation définis par le règlement inté- in Greek hospitals”, Hellenic Open
N. Kontodimopoulos, “Motivation and job
University, Bouboulinas Greece, 15
rieur des hôpitaux constituent un espace d’échanges, la pério- Sept. 2009, BMC Health Services
satisfaction among medical and
dicité de leurs réunions ne facilite pas la communication de nursing staff in a Cyprus public general
Research.
hospital, op. cit.
la stratégie à l’ensemble du personnel. Par conséquent, l’uti- (3) Perry, Wise, “Indiana university
(8) W. Shattuck et al., “Motivation and
lisation du journal d’entreprise et des boîtes de suggestions Bloomington the motivationnel basis of
retention of health workers in
faciliterait la communication interne et l’exécution des stra- public service”, May-June 1990.
developing countries: a systematic
www.Campus.murraystate.edu
tégies. review Mischa”, op. cit..

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