Memoire Baby Leon Corrige

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0.1. PROBLEMATIQUE
Le développement des ressources humaines en revanche est

en général une obligation légale, il s’agit de la politique et de pratique
qui permettent de disposer un personnel compétant. Il est étroitement
lié à la stratégie de l’institution et de la politique ; la pratique de
développement des ressources humaines est mis en place pour
garantir l’atteinte des objectifs stratégiques.
Actuellement, beaucoup d’organisations sont conscientes

de la nécessité de gérer efficacement les ressources humaines pour
assurer le bon rendement de leurs entreprises, et plusieurs
spécialistes optent pour l’approche des relations humaines en estimant
que les individus ont plus d’importance dans une organisation que
tout le reste. (Kamonda, 2012, P.3).
Partant de la même idée, Gafried cité par Murengezi, (2007,

p.26) affirme que la performance de l’organisation repose
essentiellement sur la performance des travailleurs et que toute
entreprise progresse lorsque à son capital humain est bien traité, de
façon que tout personnel se sent satisfait par les conditions de travail,
par une rémunération adéquate répondant à 85 % aux besoins du
personnel et autres avantages liés à leur social.
Tout travailleur est profondément influencé par la manière

dont il est traité par son employeur .Un travail leur mal payé, mal
commandé, fatigué, en mauvaise santé ou en accomplissant sa tâche
dans l’état constant de tension physique ou mentale, il vieillit
prématurément et devient ainsi collaborateur moins efficace. Pierre
Santier (2OO6, p.26) dit que toute organisation qui se veut prospère
doit mener une politique rationnelle et efficace de gestion et se donne
2
la tâche de concevoir, de coordonner, de diriger et de contrôler les

activités ; les politiques qui visent à doter l’entreprise d’un personnel
efficient et stable, doit créer un climat socialement favorable â son
personnel.
C’est pourquoi D. Isetcha (2010, p.2) affirme que l’hôpital
ou les centres des santés font parties des entreprises de service qui ont
pour mission principal, d’accueillir les malades et d’administrer les
soins de santé (médicaux, chirurgicaux, obstétricaux, spéciaux) dans
les meilleures conditions techniques et dans l’absence de toutes
situations pouvant engendrer des conflits, l’insatisfaction ou malaises.
Nous pouvons encore ajouter avec Kangakole (2011, p.18),

que le comportement de tout travailleur quelque soit son statut, son
niveau d’étude, sa qualification, est fonction de la manière dont il
considère son travail qui lui permet d’attendre l’objectif.
Ainsi donc, le travail humain est caractérisé par cinq

grandes classes ci-après :
- Première classe: condition physiologique du travail, qui ressort par
de cadence de travail, position fatigue, repos ;
- Deuxième Classe: conditions matériels du travail; choix de méthode
du travail (prévision, régulation, contrôle,
équipement, implantation, mécanisation)
ambiance du lieu du travail ;
-Troisième Classe : conditions psychologiques du travail :
Amélioration de facteur humain dans l’entreprise
grâce à la connaissance de l’état d’esprit individuel
et collectif ;
- Quatrième Classe: la vie organique et de liaison administration,
gestion et productivité;
3
- Cinquième Classe: la vie du travailleur: ses aspirations matérielle,

morale, familiale, en bref son avenir.
Rousselet, cité par Kimbwani (2006 p. 11) énumère les

quatre missions des ressources humaines :
 Construire l’organisation : c’est ce qu’on appelle le marché du
travail sur lequel se détermine le salaire ;
 Mobiliser l’organisation : Il ne suffit pas que les travailleurs
possèdent des compétences requises, encore faut-il les utiliser ;
 Doter l’organisation de compétence requise : les compétences
d’aujourd’hui seront aussi obsolètes demain, le recrutement, la
formation, la gestion prévisionnelle des emplois et les
compétences seront autant de moyens utilisables pour réaliser la
transformation nécessaire de qualification ;
 Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le
mode normal des organisations ; que le manager de ressources
humaines doit cependant maitriser, et éviter que leur expression
ne menace la survie de l’entreprise.
Shimon et al, (2006 p .113), ajoutent à leur tour que la

gestion des ressources humaines comporte des multiples aspects qui
se soutiennent les uns par rapport aux autres. Selon lui les thèmes de
gestion des ressources humaines sont les suivants :
1. Gestion de recrutement et de l’intégration ;
2. Gestion des rétributions ;
3. Gestion de carrière et compétence ;
4. Gestion de formation en cours d’emploi ;
5. Gestion sociale du personnel ;
6. Evaluation sociale de l’entreprise.
4
A ce sujet, Oicos, (1970, p.11), affirme que l’effort ne peut

suffire s’il n’existe au sein de l’entreprise des possibilités de débouchés
permettant de répondre à 1’une de plus fortes motivations de l’homme.
Donc toute communauté humaine qui méconnaitrait cette donnée
serait vouée à la stagnation. - Ceci est soutenu par K. Watshongo (
2011, p.6.) ; lorsqu’il a montré que le degré du moral au sein d’une
organisation est fonction de la satisfaction que les employés ont de
l’ambiance du travail, de l’image de l’entreprise dans l’ensemble, et que
l’insertion du travailleur dans l’entreprise, est conditionnée outre au
salaire et à d’autres facteurs tels que sa participation à la définition
des ses pairs ou à des conditions de travail, sa consultation, la relation
avec ses pairs ainsi qu’à ses supérieurs hiérarchiques.
Le travail n’est plus un témoignage ou le seul moyen de se

réaliser mais irremplaçable moyen d’assurer son existence matérielle
et ses possibilités de la rendre conforme à ses ambitions sociales,
ludiques mais aussi culturelles.
Dans cette logique, la théorie de l’auto-détermination

développée par Deci et Ryan (1985, p.6), il considère que l’individu est
motivé par trois types des besoins : l’autonomie, le sentiment d’être et
l’appartenance sociale.
Le besoin d’autonomie serait le plus décisif. Il est défini

comme le besoin, qu’à l’individu de se sentir, qu’il agit librement selon
le degré d’autonomie dans le choix. Donc l’individu sera alors plus au
moins motivé.
5
Par ailleurs la théorie d’Ive Vroom, (1964, p. 15.) considère

que la motivation comme processus, résulte de trois variables. A
savoir :
E = Expectation: l’individu attend un certain résultat ou une certaine
performance suite à l’effort fourni ; et il se sent capable d’accomplir le
travail demandé. La perception de sa propre capacité est liée non
seulement à sa confiance en lui, mais aussi à l’environnement de
travail (Exemple moyen mis à sa disposition, reconnaissance du chef,
promotion...) ;
I = Instrumentalité : Il s’agit de rapport entre la performance et ce
qu’on attend comme rétribution de cette performance. La performance
peut conduire (ou non) à une meilleure rémunération, à une
reconnaissance du chef, à une promotion... ;
V = Valence : c’est la valeur attribuée au résultat qu’il a produit.
Adams, (1963 p.86), a développé la théorie de la justice et

de l’équité selon laquelle un individu est motivé lorsqu’il considère que
la rétribution qu’il perçoit de son travail « outcomes » est en ligne avec
sa contribution « inputs ».
Les travaux de Locke (1968, p.85), ont permis de développer

la théorie de la fixation des objectifs en établissant qu’un individu est
motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un
feedback approprié sur sa capacité à les atteindre. Non seulement le
fait de travailler pour atteindre l’objectif est une source majeure de
motivation, mais cela permet d’améliorer les performances de
l’individu.
6
Par ailleurs les objectifs bien définis sont faciles a

atteindre, et conduisent à une meilleure performance que des objectifs
vagues.
Bolinda wa bolinda, (2007, p.9), affirme que les
responsables des entreprises Publiques et privées de la République
Démocratique du Congo ne tiennent pas compte de l’intérêt de leurs
subordonnés, ils les considèrent comme des automates ou encore des
simples auxiliaires dont on n’a pas besoin, ni de leurs collaborations ni
de leurs compétences.
Ils ignorent que l’homme est la pièce maîtresse qui

conditionne la vie et le bon fonctionnement d’une organisation. D’où
l’important effort doit être consenti pour renverser cette tendance
néfaste et faire les ressources humaines de la profession infirmière des
formations médicales publiques et privées favorable, à la production de
service.
Eu égard à ce qui précède, notre préoccupation s’articule
autour de la question suivante :
 Quelle l’opinion des infirmiers des formations médicales privées
de la ville de Kisangani face à la gestion des ressources humaines
au sein de leur institution respective ?
Mis en forme : Titre 1
0.2. Objectif du travail
Tout travail de recherche scientifique nécessite une

définition nette, claire et exacte de l’objectif poursuivi. En ce qui nous
concerne, l’objectif de notre étude ou recherche est de déterminer ou
recueillir l’opinion des infirmiers des formations médicales privées de
la ville de Kisangani face à la gestion de ressources humaines au sein
de leurs institutions respectives.
7
0.3. Hypothèse du travail
Etant donné que les gestionnaires des différentes

entreprises (privée, étatique et paraétatique) négligeraient,
minimiseraient et chosifieraient les ressources humaines au sein de
leurs institutions ; nous pensons que, les infirmiers travaillant dans
des formations médicales privées de la Ville de Kisangani
apprécieraient négativement la gestion des ressources humaines au
sein des leurs institutions respectives.
0.4. Choix et intérêt du sujet
Ainsi ce travail poursuit un double intérêt à savoir :

a. Sur le plan pratique
- Ce travail se classe parmi les travaux de conscientisation et de
régulation de relation interpersonnelle ; c’est pourquoi, les résultats
trouvés dans cette étude vont aider ; les infirmiers et les
gestionnaires tant publics que privés de prendre conscience de la
gestion des ressources humaines au sein de leur institution
respective
b. Sur le plan scientifique

- Ce travail servira de source de référence à nos successeurs.
Mis en forme : Police :Couleur de

0.5. Méthodologie police : Automatique
police : Automatique
Dans cette étude, nous avons administré le questionnaire à Mis en forme : Titre 2
septante cinq (75) infirmiers enfin de recueillir les données nécessaires

en rapport avec l’opinion des infirmiers face à la gestion des ressources
humaines.
8

0.6. Subdivision du travail police : Automatique
Mis en forme : Titre 2, Gauche,
Interligne : simple
Outre l’introduction et conclusion, la présente étude Mis en forme : Police :Non Gras
comprend quatre chapitres.
Le premier chapitre est consacré aux notions de bases et le

milieu d’étude ;
Le deuxième chapitre est relatif à la méthodologie ou cadre

méthodologique ;
Le troisième chapitre présente le traitement et résultats

d’étude ;
Le quatrième chapitre interprète les résultats de notre
étude.
9
CHAPITRE PREMIER
1. CONSIDERATIONS GENERALES
1.1. Définition des différents concepts Mis en forme : Niveau 3
1.1.1. Gestion
Founier A OMP, (1981 p. 17), définit la gestion comme étant une

gérance qui consiste à faire faire des choses par les gens. Elle évoque
aussi la fin et le moyen.
D’après Marais (1977, p. 61,) la gestion est une recherche à

la meilleure combinaison des ressources dont on dispose en vue de
maximiser les résultats.
Likumu K. (2006 – 2007, p.31), la gestion est considérée

comme une direction, un commandement et un contrôle d’un groupe
d’individus vers un but de la gestion et sur le processus de la
gestion.
D’autre part, (Charro et Separis J.L PUF, 2001, p. 81).la
gestion consiste à proposer, à arranger des responsabilités à travers
lesquelles une entreprise peut exercer ces objectifs et qui peut-être
aussi définit en trois vocables que voici : l’organisation, la coordination
et la motivation
Horold Koonzt et Cyril O’Donnel (1991, p36) disent que la

gestion est une science des pratiques, des outils, un art, un esprit, elle
est tout cela, mais avec un seul objectif « optimaliser » les
investissements humains et matériels au service du développement de
l’entreprise.
10
Partant des toutes ces définitions ci-haut citées, nous

avons compris que la gestion, c’est faire que les choses soient faites, et
cette définition repose sur un attachement à l’accomplissement.
1.1.2. Opinion
Mendras (2005-2006, p. 5), définit l’opinion comme étant
un ensemble de jugements, de parler, de penser sur un sujet, en
présence d’une certaine situation.
D’après N’SILIAMI (1973, p. 481), l’opinion est l’état d’un

jugement fondé sur de faits incertains que l’on adopte d’autant plus
volontiers, partagé par un grand nombre de membres d’une même
société.
Nous retiendrons que, l’opinion est une prise de position,
une affirmation verbale ou écrite à l’égard d’une personne, d’une
situation, d’une idée, d’un object. Elle est donc la manifestation directe
de l’attitude qui est une variable latente. C’est pourquoi dans de
nombreuses recherches récentes, ces termes ont été employés d’une
manière interchangeable.
Pour notre étude, de l’opinion, représente les jugements, les

pensées des infirmiers qui travaillent dans des formations médicales
privées de la ville de Kisangani face à la gestion des ressources
humaines de leurs propres institutions.
1.1.3. Infirmier
Saraza N. (1195-1996), considère l’infirmier comme étant
une personne qui après avoir suivi avec succès un enseignement de
base dans une formation professionnelle officiellement reconnue, à
acquis de connaissance technique et les aptitudes nécessaires pour
11
dispenser les soins et prévenir les maladies. Selon le Larousse (1968,

p. 476), l’infirmier est une personne qui soigne les malades à l’hôpital,
à l’infirmerie, et aussi à domicile.
Bordic. R. (1999, p. 125), affirme que l’infirmier est une

personne liée au fonction d’entretien et de continuité de soin de la vie
visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une
diminution d’autonomie d’une personne ou d’un groupe de personnes.
Tandis que Doegenes M. (2001, p. 1260), quant à lui

considère l’infirmier comme étant une personne habilitée à pratiquer
les actes suivant soit en application d’une prescription médicale qui
sauf urgence, est écrite qualitative ou quantitative, soit en application
d’un protocole écrit, préalablement établie datée et signée par un
médecin.
N. Florence, cité par D. Isetcha (2010, p.41), considère
l’infirmier comme étant le principal collaborateur du médecin, il
exécute les prescriptions mais garde la responsabilité propre de ses
actes.
L’infirmier est une personne ayant une connaissance
approfondie sur la profession infirmière en étant capable d’assumer la
responsabilité qui lui revient.
1.1.4. Gestion des ressources humaines.

Selon A.V Lea (2005-2006, p. 5), la gestion des ressources
humaines est une gestion du personnel qui est une politique mise sur
pied afin de réaliser les objectifs généraux d’une entreprise avec
efficacité et sûreté. Cette gestion influence les activités des ressources
humaines lesquelles doivent être réalisées pour aider les gestionnaires
à atteindre les objectifs de l’organisation.
12
C’est aussi l’ensemble des politiques et pratiques d’une

organisation mise en place pour disposer d’un personnel compétent.
La gestion des ressources humaines se divise généralement

à deux grandes catégories d’activités :
- l’administration du personnel ;
- le développement des ressources humaines.
a) L’administration du personnel:
1. gestion du dossier, des congés et absences du personnels.
Donc l’administration du personnel est donc fonction du
support dans une organisation.
2. contrats de travail ;
3. administration de la paie ;
4. règlement de cotisation patronale ;
b) Les développements des ressources humaines, n’est en général

une obligation légale. Il s’agit des politiques et pratiques qui
permettent de disposer d’un personnel compétent, ce dernier est
étroitement lié à la stratégie de l’institution afin de garantir
l’atteinte des objectifs stratégiques. Il comprend :
- le recrutement ;
- l’évaluation ;
- la rémunération ;
- la gestion de compétences ;
- la gestion de carrières
- formation en cours d’emploi (session, atelier).
1.1.5: Les étapes de processus de recrutement de la gestion de

ressources humaines.
Elles sont au nombre de huit :
1. Expression des besoins ;
13
2. Description des postes ;

3. Rédaction de l’offre et diffusion de l’annonce ;
4. Phase de présélection (CV, tri…) ;
5. Phase de sélection ;
6. Archivage ;
7. Proposition d’embauche, signature du contrat et visite
médicale ;
8. Intégration de nouvel arrivant.
1.1.5. Revue de la littérature

Voici un travail que nous avions consulté au cours de notre
recherche qui a servi comme base de notre réflexion.
Etude de Lofoli Wangewaato (2000),
Lofoli Wangewaato cité par D. Isetcha, (2010, p.63), son

étude a porté sur les opinions du personnel administratif et technique
de santé sur les honoraires médicaux des cliniques universitaires des
Kisangani et de l’hôpital générale de référence de Kisangani ?
Les objectifs poursuivis dans cette étude sont les suivants :

1. Recueillir ou identifier les opinions de membre du personnel Mis en forme : Numéros + Niveau : 1
+ Style de numérotation : 1, 2, 3, … +
Commencer à : 1 + Alignement :
administratif et technique de santé de cliniques et de l’hôpital Gauche + Alignement : 1,25 cm +
Retrait : 1,89 cm
générale de référence de Kisangani sur la gestion des
honoraires médicaux.
2. Dégager l’opinion globale que les membres du personnel de
santé se font de la gestion de primes de leurs institutions.
3. Proposer des stratégies susceptibles de créer un climat
harmonieux de travail et de satisfaction.
Mis en forme : Normal, Retrait :
Gauche : 1,25 cm, Première ligne : 0
cm
14
Pour y parvenir, les hypothèses suivantes ont été Mis en forme : Normal
formulées :
Le personnel administratif et technique de santé des Cliniques Mis en forme : Numéros + Niveau : 1
universitaires et de l’hôpital générale de référence de Kisangani Gauche + Alignement : 0,63 cm +
Retrait : 1,27 cm
aurait une opinion défavorable vis-à Mis en forme : Police :Bookman Old
Style, 13 pt
1.
Mis en forme : Police :+Corps
(Calibri), 11 pt
- -vis des honoraires médicaux. Mis en forme : Gauche, Espace Après
: 10 pt, Interligne : Multiple 1,15 li,
- Les membres du personnel médical et administratif des Numéros + Niveau : 1 + Style de
numérotation : 1, 2, 3, … +
cliniques universitaires et de l’hôpital général de référence de Gauche + Alignement : 0,63 cm +
Retrait : 1,27 cm
Kisangani apprécieraient négativement les honoraires dans les Mis en forme : Avec puces + Niveau :
1 + Alignement : 1,25 cm + Retrait :
formations médicales de Kisangani. 1,89 cm
- L’appréciation des honoraires médicaux ne varierait pas selon

les formations médicales concernées.
Première ligne : 0 cm
Après analyse de ces données abouti aux résultats
suivants : Il a constaté que ceux-ci n’étaient perçus pour l’intérêt de
l’institution parce que la gestion n’était pas saine. Il a ensuite constaté
que les honoraires médicaux n’avaient procuré satisfaction ni aux Mis en forme : Police :Non Italique
techniciens de santé ni au personnel administratif.
Cette étude corrobore avec la préoccupation majeure de

notre travail où les gestionnaires médecins voulaient utiliser les
infirmiers comme des machines ou des automates ; qui l’argent,
inégalité dans la répartition des ressources de l’organisation, la prime
de risque, postes de responsabilité sont les facteurs à la base des
conflits, l’absence de collaboration étroite et de la prise en charge
incorrecte des patients (mauvaise qualité de soins) entre les corps
soignants d’une part et entre les soignants soignés d’autre part. Mis en forme : Police :Bookman Old
Style, 13 pt
Mis en forme : Retrait : Gauche :
1,25 cm, Première ligne : 0 cm
Première ligne : 0 cm
15
Mis en forme : Police :Bookman Old

Style, 13 pt
1,25 cm, Première ligne : 0 cm
1.2. Présentation du milieu d’étude.
Ce chapitre traite de la présentation du milieu qui a servi
de cadre pour notre recherche. D’abord, nous présenterons la ville de
Kisangani dans sa globalité, ensuite l’organisation sanitaire de la ville
en générale et privée en particulier dans les différentes zones de santé
que possède la ville de Kisangani.
1.2.1. Ville de Kisangani

1.2.1.1. Situation géographique.
La ville de Kisangani est l’une de ville principale parmi les
trois grandes villes reconnues officiellement en République
Démocratique du Congo, elle est située au Nord du pays par rapport à
la carte géographique, elle est a 1.250 Km de vol et à 1.700 Km par
voie fluviale de Kinshasa (Capital).
La ville est située à une altitude moyenne de 396 m au

dessus de la mer, elle est comprise entre 25°9’16’’ de longitude Est, et
0°31’2’’ de latitude, traversée par l’équateur qui passe de à 82 Km Est-
Sud de la ville. Elle jouit ainsi d’un climat chaud et humide,
caractérisé par des fortes chaleurs (une moyenne de 27° en 1983) et
des pluies très abondantes : une moyenne de 1800 à 2000 mm par an,
sa superficie totale est de 1910 Km2 (Bola, 2002, p. 7).
1.2.1.2. Histoire
L’histoire d’une ville est essentiellement faite comme tout le
monde le sait, d’un rappel des événements qui ont marqué la dite ville.
16
Longtemps avant dans la nuit de temps, au début des

années 1800, les alentours des « chutes wagenia » étaient occupés par
les Yembo, un groupement de Mbole qui remontaient à l’époque jadis
le fleuve Congo à partir d’une localité appelée LOWALELowale.
A côté de Yembo et Mbole vivaient les peuples Kumu, venus

vraisemblablement de la région de lacs en Ouganda, ceux-ci seront
rejoints plus tard par le peuple Enya venus par petite vague dans la
région du Shaba aujourd’hui Lubumbashi d’où ils franchiront
Maniema pour s’installer en clans séparés dans certaines
agglomérations riveraines généralement autour des chutes
(Wanierukula et Kisangani).
Les Mbole réussiront à déloger le peuple Enya au terme

d’une bataille sanglante. Ces derniers trouveront refuge à Banalia, vers
Bengamisa, d’autres à l’embouchure de la rivière obiatoko (considéré
depuis lors comme le véritable point de départ du peuple Enya ;
aujourd’hui Kisangani). Situé à 120 Km de Kisangani, sur le fleuve
congo ; d’autres encore s’installèrent à CHIBE Chibe et LOWA Lowa ;
toujours en amont du fleuve Congo. Ils reviendront aux chutes sous la
conduite d’un certain NTENDE Ntende ayant contracté un mariage
avec la fille du chef Mbole MUYEMBOMuyembo.
Quant à l’explorateur anglais, Henri Morton Stanley, il se

journe pour la première fois aux chutes Wagenie en décembre 1883,
mais bien avant lui une caravane des arabes venus de Maniema
(maskt oman) et les arabes originaires de la côte de ZANZIBAR et du
MANIEMA (à la recherche des ivoires, et autres richesses, en échange
du sel, étoffes et perles) avaient été de passage aux chutes Wagenia.
17
Cependant, la véritable descente pour la conquête des FALLS sera

conduite par Richard bin Mohamad Sad, Said bin Sabiti, Massud bin
Masson et bwana Mukubwa Messaba tous arabes de souche.
Ces convois comportaient également une suite de 100

personnes originaires du Maniema (arabisés) dirigées par Ulindi-
Luyarawa. C’est alors que fut fondé le poste de SINGITINI.
Aux Falls, les arabes et les arabisés trouvèrent les Wagenia

et les Kumu vivant de part et d’autres des deux rives de majestueux
flueve Congo. Ils s’installèrent dans l’île de Maele juxtaposée aux
chutes wagenia, d’où ils entrerent en relation avec Lomami et Anyongo
deux grands notables wagenia.
Progressivement, la population de falls aujourd’hui

Kisangani sera rejoindre par d’autres peuplades (de falls) arabisés et
riveraines dont les Lokele, Turumbu, Bamanga, Topoke, Basoko, etc…
suivi d’autres venus de différentes contrées de la province, du pays et
du monde.
Avec le temps, sera fondée la station de falls qui deviendra
plus tard Stanley, Kisangani aujourd’hui.
Henri Morton Stanley fonda la station des chutes en

décembre 1883, sur une île du Congo, près de l’actuelle Kisangani. Il
laissa Monsieur Binnie, un ingénieur et un Ecossais, chargé d’établir
des relations commerciales avec les indigènes, et de représenter l’Etat
Indépendant du Congo. Peu après, des esclavagistes originaires de
Zanzibar, généralement erronément appelé « Arabisés » par les
européens de l’époque (en fait des bantous swahili islamisés)
atteignirent les chutes Stanley. Les relations entre les représentants de
18
l’Etat Indépendant du Congo et ces esclavagistes « arabes » se

dégradèrent et la station fut abandonnée après des affrontements en
1887. En, 1888, l’Etat Indépendant du Congo rétablit une souveraineté
en nomma un certains Tippo Tipp l’un des principaux esclavagistes de
Zanzibar comme gouverneur du district du Stanley Falls de 1890 à
1893, Rachid bin Mohamad qui occupera cette fonction de l’Etat
Indépendant du Congo conquiert définitivement la ville au cours de la
guerre contre les aroboswahilis en juin 1892. En juin 1960 le Congo a
eu son indépendance, Antoine GIZENGA, le patriarche prend la tête
d’un gouvernement sécessionniste de celui de Kinshasa à Stanleyville.
En 1964, la ville fut occupée par les guerriers rébelles Simbas qui
prenaient la population en otage, Stanleyville est reprise au cours de
l’opération dragon rouge menée par le 1er régiment para-commando de
l’armée belge après l’echec d’une tentative de négociation menée par le
ministre belge des affaires étrangères Paul-Henri SPAAK.
En 1999 à 2001, Kisangani fut les théâtres des échanges de tirs entre
les armées ougandaises et rwandaises qui ont occasionnées des
certaines des morts parmi les filles et fils de la cette ville (la guerre dite
d’un jour, trois jours et six jours).
A la fin de la coalition antigouvernementale du rassemblement
congolais pour la démocratie (RCD) en deux factions basées à
Kisangani et Goma. Les combats concernaient également les prises de
gisement de diamants situé à la proximité de la ville, notamment à
Banalia, Bafwasende et Opienge.
1.2.1.3. Organisation politico-administrative.

Kisangani est le Chef-lieux de la Province Orientale, sa
population totale est de 1.310.587 habitants, sa superficie est de
1.910 Km2 et sa densité est 586 habitants par Km2 , elle est subdivisé
en six communes, à savoir : Makiso, Tshopo, Mangobo, Kabondo,
19
Kisangani, sur la rive droite du fleuve Congo, et Lubunga sur la rive

gauche, en plus la collectivité secteur de Lubuya-Bera dont le siège est
situé dans la rive droite à 15 Km route vers Banalia, cette dernière est
la ceinture de toute la ville. La ville est administrée par un maire
secondé par un adjoint.
1.2.1.4. Organisation sanitaire de la ville de Kisangani.

L’administration sanitaire de la ville de Kisangani est
organisée de la manière suivante :
c) la division provinciale de la santé (DPS) ;
d) le bureau de district urbain( BDU) ;
e) les zones des santés (ZS).
1. Division Provinciale de la santé (DPS)

La Division Provinciale de la santé coordonne toutes les
activités au niveau de la Province Orientale, elle est dirigée par un
médecin provincial, celle-ci compte à son sein douze bureaux
centraux, à savoir :
 Premier bureau :
Ce bureau s’occupe des services généraux, c’est-à-dire de la
gestion des différentes ressources de la division telles que
humaines, financières, matérielles…
 Deuxième bureau :
Il est chargé de la législation des hôpitaux, centres de
santé, postes de santé, ainsi que des institutions sanitaires
tertiaires telles que les Cliniques universitaires, les hôpitaux
généraux, les centres de santé………….
 Troisième bureau :
Il s’occupe de l’implantation.
 Quatrième bureau :
20
Le bureau est chargé de la surveillance épidémiologique.

 Cinquième bureau :
C’est un service des soins de santé primaire.
 Sixième bureau :
S’occupe des enseignements de santé ITM et IEM.
 Septième bureau :
Le bureau chargé d’étude et de planification.
 Huitième bureau :
Il est chargé de la gestion de tous les laboratoires
provinciaux.
 Neuvième bureau :
Il est chargé d’hygiène, eau, assainissement.
 Dixième bureau :
Ce dernier gère les personnes vulnérables.
 Onzième bureau
Il est chargé de la formation en cours d’emploi.
 Douzième bureau :
Le douzième bureau s’occupe de la gestion de tous les
partenaires. Ex : OMS, PNMLS, UNICEF, PNLP…
2. Bureau de district urbain

Il est dirigé par un médecin de district, ce bureau fait le
relais entre les zones de santé et la division provinciale de la santé.
Celui-ci est constitué de trois cellules dont :
 Première Cellule :
Elle s’occupe de l’administration et de la gestion des ressources.
 Deuxième Cellule :
Elle gère les laboratoires, les hôpitaux, les pharmacies et la
médecine traditionnelle.
 Troisième Cellule :
21
Elle est chargée de l’hygiène de la ville.
3. Les Zones de santé

La ville de Kisangani ne compte que cinq zones de santé,
elle est dirigée par le médecin chef de zone accompagné de l’équipe
cadre, et ces zones de santé ci-après se retrouvent dans le district
urbain de la ville de Kisangani en voici leurs noms que portent les
zones :
1. Zone de sante de Kabondo ;
2. Zone de sante de Lubunga ;
4. Zone de sante de Makiso-Kisangani ;
5. Zone de sante de Mangobo ;
6. Zone de sante de Tshopo.
1. Zone de santé de Kabondo

a) Situation géographique
- Au Sud par la route Camp Ketele ;
- A l’Est par la rivière Kibibi chute Mahulu ;
b) La Démographie
La population totale de la Zone de sante de Kabondo est de
150055 habitants, sa superficie est de 1439 Km2 et sa densité
est de 104 habitants/Km2.
c) Structure fonctionnelle de la zone
Elle compte à son sein 18 aires de santé intégrées, et 10
structures médicales privées :
Quant en ce qui nous concerne, nous avons enquêté dans les
structures médicales privées suivantes :
1. Aidin abal, 13ème AV. croisement 4ème trans.
2. La Grâce, 5ème Avenue grande route T.P.
22
Dans cette Zone de santé, nous avons tiré comme

échantillon deux structures soit 20 % de structures privées.
2. Zone de santé de Lubunga

La zone est limitée :
- Au Nord-Est par le fleuve Congo et par les Communes
Makiso-Kisangani;
- Au Sud par la rivière Romain et la forêt Bianda ;
- A l’Est par le fleuve Congo et la rivière Mango ;
- A l’Ouest par le fleuve Congo et d’Isangi.
b) La Démographie
La population totale de la zone santé est de 140340 habitants, sa
densité est de 140 Km2 et sa superficie est 740 Km2.
c) Structure fonctionnelle de la zone
Elle compte dix-huit structures ou centres de santé intégrés, et
10 structures privées.
Quant à ce qui nous concerne, nous avions opté de travailler
avec trois structures privées :
1. C.S Lopimbo
2. C.M Cesumev
3. C.S Landu.
3. Zone de santé de Mangobo

La zone est rendue opérationnelle depuis 2004 après
découpage de 2008.
Elle est limitée :
23
- Au Nord par la rivière Tshopo ;

- Au Sud par l’aéroport de simi-Simi ;
- A l’Est par la rivière Djubudjubu ;
- A l’Ouest par les rivières Lindi et Tshopo.
b) La Démographie
La zone de santé de Mangobo a une population totale de 183093
sur une superficie de 14 Km2 avec une densité de 13.078
habitants/Km2.
c) Structure fonctionnelle de la zone de santé

Elle compte à son sein quinze aires de santé (structures
intégrées) mais treize seulement sont opérationnelles.
En outre, elle compte plus de 7 des structures fonctionnelles
privées et non intégrées.
C’est ainsi que, nous avions opté de travailler avec trois
structures privées, à savoir :
- Centre médical FURAHA,
- Centre médical la Jourdain
- Centre médical Saint Luc.
4. Zone de santé Makiso-Kisangani

Il a été jugé utile après découpage de 2003 de rendre
chaque commune autonome ayant une zone de santé qui porte
son nom, exceptées les communes Makiso-Kisangani pour des
raisons opérationnelles.
C’est ainsi la zone de santé est limité :
- Au Nord par le fleuve Congo ;
- A l’Est par la rivière Avokoko (P.K. 20)
- A l’Ouest par la rivière Lindi.
24
- La Démographie
La zone de santé a une population totale de 184666 sur une
superficie de 801 Km2 avec une densité de 231 Habitants/Km2.
b) Structure fonctionnelle de la zone
La zone de santé dispose dix-sept aires de santé (tous intégrées)
et opérationnelles.
En dispose 17 structures médicales privées et non intégrées, ces
dernières font partie de champs d’activités de notre travail.
Nous avons porté notre choix sur trois structures médicales
privées de cette zone, en voici les échantillons:
- Village pédiatrie ;
- Clinique Stanley ;
- Polyclinique du Canon.
5. Zone de santé de la Tshopo

Elle est aussi parmi les jeunes zones de santé issue après
découpage de novembre 2003, elle est limitée :
- Au Nord par le village Batiamanduka P.K 15 ;
- Au Sud par le rond point de l’unité ;
- A l’Est par le boulevard du pont ;
- A l’Ouest par la rivière Lindi et Djubu-djubu.
b) La Démographie
La zone de santé dispose quatorze aires de santé toutes
opérationnelles et intégrées, elle dispose 5 structures médicales
privées opérationnelles, comme notre travail cadre avec les
structures privées dans cette zone nous avions opté de travailler
avec deux structures dont voici les noms :
- Centre de santé Makiso II ;
- Centre médicale Tshopo I.
25
CHAPITRE DEUXIEME : CADRE METHODOLOGIQUE
Dans ce chapitre, nous abordons les points relatifs à la

population d’étude, l’échantillon, les techniques de récolte et des
traitements et enfin les difficultés rencontrées.
2.1. Population
Muchelli R. (1984, p.16), définit la population comme étant

l’univers d’enquête, un ensemble de groupes humains concernés par
les objectifs de l’enquête, l’univers est aussi appelé population.
Petit Larousse (1971, p.722), la population est l’ensemble

d’individus soumis à une étude statistique.
Pour notre étude, la population concernée, est l’ensemble

d’infirmiers travaillant dans des structures médicales privées de la ville
de Kisangani.
2.2. Echantillon
Bomboir A. (1991, p.112), définit un échantillon comme un

groupe de référence avec toutes les caractéristiques de la population.
D’après Delandsheere G. (1972, p. 251) un échantillon

signifie, choisir le nombre d’individus, d’objets ou d’événements dont
l’observation permet de tirer des conclusions applicables à la
population entière à l’intérieur de laquelle le choix a été fait.
26
C’est une fraction représentative d’une population ou d’un

univers statistique, ou encore petite quantité d’un produit, qui permet
d’apprécier ou de faire connaître les quantités.
Pour raison de commodité, nous avons préféré de travailler

avec des sujets, qui avaient accepté de répondre à notre questionnaire.
C’est ainsi que, nous avons administré notre questionnaire à 75 sujets
qui étaient disponibles dans les différentes structures médicales
privées de la ville de Kisangani.
Ci-après, nous présenteront l’échantillon de notre étude dans les

différents tableaux en fonction de l’âge, de sexe, de l’ancienneté, de
niveau d’études et des structures médicales :
Tableau 1 : Age des enquêtés
Age f %
21-25 ans 11 15,9
26-30 ans 16 23,1
31-35 ans 9 13,0
36-40 ans 10 16,1
41-45 ans 7 10,1
46-50 ans 5 6,2
51- et plus 4 5,7
Total 62 100
La lecture de ce tableau montre que sur 62 sujets, 17 soit 23,1 % avait

l’âge variant entre 26 à 30 ans suivi de 10 sujets soit 16,1 % dont l’âge
variant entre 36 à 40 ans.
Tableau 2 : Sexe des enquêtés

27
Sexe f %
F 34 54,8
M 28 45,2
Total 62 100
Il ressort de ce tableau que 34 sujets soit 54,8 % sont de sexe féminin

contre 28 sujets de sexe masculin soit 45,2 % .
Ancienneté des enquêtés
Tableau 3 : Ancienneté des enquêtés.

Ancienneté f %
≤ 5 ans 16 25,8
6-10 ans 19 30,6
11-15 ans 5 8,0
16-20 ans 7 12,2
21-25 ans 8 12,9
26-30 ans 6 9,6
31 et plus 1 1,6
Total 62 100
La lecture de ce tableau 3 nous renseigne que 19 sujets soit 36,6 % de

nos enquêtés ont une ancienneté de 6 à 10 ans suivi de 16 sujets soit
25,8 % avec une ancienneté inférieure à 5 ans.
Tableau 4 : Niveau d’études des enquêtés.

Niveau f %
d’études
A3 11 17,7
A2 24 38 ,7
A1 19 30,6
A0 8 12,9
28
Total 62 100
Les données de tableau 4 démontrent que 24 sujets enquêtés soit 38,7

% sont des infirmés du niveau A2 suivi de 19 sujets enquêtés soit 30,6
% des infirmiers du niveau A1.
Tableau 5 : Etat civil des enquêtés.
Etat civil f %
Marié 45 72,5
Célibataire 17 27,5
Total 62 100
Le tableau 5 nous visualise que la plus part de nos enquêtés sont

constitués de mariés soit 72,5 % contre 17 sujets enquêtés soit 27,5 %
célibataires.
Tableau 6 : Structures médicales des enquêtés.

Structures médicales f %
Centre Médical Aidin ABALA 5 8
Centre Médical la Grâce 6 9,6
Village pédiatrie 9 14,5
Clinique Stanley 16 25,8
Polyclinique du canon 4 6,4
Centre de Santé Masina II 2 3,2
Centre Médical Tshopo II 3 4,8
Centre Médical Furaha 2 3,2
Centre Médical Jourdain 4 6,4
Centre de Santé de la paix 2 3,2
Centre Médical Cesumev 5 8
Centre Médical Landu 4 6,4
Total 62 100
29
Ce tableau nous amène à constater que les infirmiers de certaines

structures, nous a vraiment facilité la tâche en répondant
favorablement et massivement aux protocoles donnés ; c’est le cas de
la clinique Stanley avec 16 protocoles soit 25,8 % suivi du village
pédiatrie avec 9 protocole soit 14,5 %
 Questionnaire
Questionnaire c’est un recueil des questions, soit la liste des
questions auxquelles on doit répondre par écrit (petit Larousse
1971, p. 762).
Par rapport à notre travail, nous avons étudié l’échantillon
comme infirmier travaillant dans les structures médicales privées
de la ville de Kisangani en ayant fait allusion aux variables telles
que sexe, âge, ancienneté, niveau d’études, structures médicales
et services.
 Question :
C’est une demande faite pour éclairer une chose.
2.3. Technique De Récolte Des Données
Dans cette partie du travail, il est question de choisir la

technique la plus adéquate pour atteindre les objectifs visés dans cette
étude.
Il existe des techniques variées de collecte des données
telles que : L’interview, l’entretien, l’analyse documentaire, les échelles
d’attitude, les questionnaires, etc…
Dans notre étude, le choix est porté sur le questionnaire

comme un moyen de communication essentielle entre l’enquêteur et
l’enquêté. Il comporte une série de questions concernant les problèmes
sur lesquels on attend de l’enquêté une information.
30
 R. Pinto et M. Grawtz cité par D. Isetcha, (1971, p. 642) un

questionnaire comprend des questions :
- Ouverte ou à réponses ouvertes où l’on répondent en utilisant ses
propres mots ;
- Les questions à réponses, fermées ou les sujets répond en opérant
un choix parmi plusieurs réponses possibles ;
- Les questions mixtes, résultent de la connaissance de deux formes
précédentes.
Par rapport à notre travail, nous avons opté d’utiliser les
questions mixtes pour le confort et la facilité des réponses.
2.3.1. Elaboration de questionnaire
Notre questionnaire comporte deux grandes parties :

- La première partie est consacré aux renseignements généraux
visant à identifier l’enquêté : âge, sexe, niveau, service.
- La deuxième partie comprend le questionnaire proprement dite et
elle est constituée de quatorze questions.
Par rapport à notre hypothèse nous avons élaboré un

questionnaire relevant les différents problèmes et différentes situations
qui pouvaient engendrer les difficultés de gérer convenablement les
infirmiers dans les différentes structures privées de la ville de
Kisangani.
Selon C. Javean cité par D. ISETCHA (1971, p. 23), il existe
deux modes d’administration du questionnaire :
- Le questionnaire d’auto enregistrement ou administration directe.
Ici, le sujet est seul devant le questionnaire pour y répondre et il
note lui-même ses réponses lui-même.
31
- Le questionnaire d’administration indirecte. Dans celui-ci,

l’enquêteur pose les questions et note les réponses du sujet.
Nous avons recouru au premier mode, lequel nous avons

remis les protocoles aux directeurs de nursing, aux responsables des
services et enfin aux infirmiers qui ont été sélectionnés ou retenus lors
de notre entretien et quelques jours après, nous étions obligés de
repasser pour retirer nos protocoles auprès de ces derniers.
2.4. Technique de dépouillement des questionnaires
Le dépouillement des questionnaires est une opération qui

consiste à inventorier les résultats dans un document de protocole en
prélevant des résultats par individu.
Les différents protocoles récoltés auprès de nos enquêtés

ont été dépouillés et transformés sous forme de fréquences. Celles-ci
nous ont permis de procéder au calcul de pourcentage par la formule
suivante :
𝑓
𝑃= 𝑥 100
𝑁
P = pourcentage
f = Fréquence ou nombre de sujet ayant choisi une occurrence/opinion
N = Nombre total d’occurrences.
Pour ce qui nous concerne, nous avions dépouillé 62 questionnaires
soit 82,6 % des sujets répartis dans 12 structures médicales privées de
la ville de Kisangani, tirés dans les cinq zones de santé.
32

DIFFICULTES RENCONTREES Mis en forme : Titre 1, Interligne :

simple
Mis en forme : Police :Non Gras
Entreprenant cette étude, nous étions buté aux difficultés

suivantes :
- Vu l’étendue de la ville ou le lieu de recherche et l’importance que
tient les enquêtés de notre travail, ces derniers se retrouvent dans
les cinq zones de santé urbaine de la ville de Kisangani, nous étions
obligé d’utiliser tous les moyens possibles pour les atteindre ; c’est
ainsi que nous avions utilisé les pieds, les pirogues, les motos, le
téléphone, … (la fin justifie le moyen) ;
- Certains enquêtés ne voulaient pas remettre les protocoles, ils
invoquent comme raison, oublie manque de motivation ;
- D’autres par contre déclaraient que les protocoles sont perdus et ils
n’ont aucun intérêt à ce sujet et s’ils les font, c’est seulement par
formalité.
Toutes ces difficultés nous ont ralenti l’avancement

normal du travail, raison pour laquelle sur 75 questionnaires, nous
n’avons récolté que 62 protocoles soit 82,6% .
33
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION ET ANALYSE DES

RESULTATS
Dans ce chapitre nous allons présenter et analyser les

résultats par rapport aux thèmes qui ont été dégagés dans nos
questionnaires. Nous avons élaboré en rapport avec notre sujet de
recherche réparti en cinq thèmes, à savoir: collaboration, avantage,
conditions de travail, gestion des ressources humaines et piste de
solution.
3.1. Premier thème : existence de collaboration Mis en forme : Niveau 2
Ce thème, nous l’avons exploité à travers les questions

1,2,3 et 45 et 7 de notre questionnaire. Les tableaux 7, 8, 9 et 10 ci-
dessous nous renseignent sur les informations recueillies par rapport
à ces questions.
Question n°1 : Existe-elle une bonne collaboration entre les
personnels infirmiers de votre institution ?
Tableau 7: Opinion de nos enquêtés d’après la qualité de leur

collaboration
Opinion f % Justification f Tableau mis

% en forme
34
- Condamné à vivre ensemble 12 52,1

Oui 23 37,1 - Pour promouvoir la profession 7 30,4
- Pour la meilleure prise en charge 4 17,5
des malades
Sous Total 23Mis en forme
100: Droite : -0,95 cm,
Espace Après : 0 pt, Interligne : simple
- Nous ne sommes pas unis, manque 15Mis en forme
38,4: Retrait : Gauche : 0,7
cm, Espace Après : 0 pt, Interligne :
d’union simple, Sans numérotation ni puces
- Manque de compréhension entre 9 23
Non 39 62,9 les infirmiers
- Différence individuelle 6 15,3
comportementale
- Jalousie, absence d’esprit de 6 15,3
créativité
- Des motivations par rapports aux 3 7,6
avantages
S/Total Tota 23 100 % 39Mis en100%
forme : Droite : -0,45 cm,
Espace Après : 0 pt
Les données de ce tableau 7, montre que 23 sujets soit
37,1% parlent d’une bonne collaboration entre les infirmiers dans des
différentes catégories et se justifient de la manière suivante :
- Ils sont condamnés à vivre ensembles 12 sujets soit 62,1%
- Sept sujets soit 30,4 % parlent de la promotion et 4 sujets soit
17,5% évoquent la meilleure prise en charge.
Par contre, 39 sujets soit 62,1% réfutent cette allégation et

avancent des raisons suivantes : nous ne sommes pas unis et absence
d’unité, 15 sujets soit 38,4% ; manque de compréhension entre des
infirmiers 9 sujets soit 23%, 6 sujets soit 15,3% parlent de jalousie,
absence d’esprit de créativité. Et enfin, 3 sujets soit 7,6% parlent de la
démotivation par rapport aux avantages.
Par contre tableau n°3.3 15 raisons soit 38,4 % parmi ceux qui ont dit
non parce qu’ils ne sont unis suivi de 9 raisons soit 23 % qui parlent
de plusieurs catégories des infirmiers et occasionne l’incompréhension.
35
Question n°2 : Existe-t-il une bonne collaboration entre les infirmiers

et d’autres personnels médicaux ?
Tableau n° 8. Opinion des enquêtés d’après la collaboration entre

les infirmiers et autres personnels médicaux.
Opinion f % Justification f %
- Pour éviter les conflits 18 37,5
Oui 48 77,5 - Pour la meilleure prise en 13 27
charge de patient 17,5
- La soumission au chef et 11 22,9
écoute au subordonné pour
respect de la hiérarchie
- Respect mutuel entre les 6 12,6
collègues de service
S/Total - 48 100
Mis en forme : Police :Gras
- Nous travaillons en contre 8 57

cœur parce qu’il n’ya pas de
travail 4 28,5
Non 14 22,5 - Les infirmiers ne sont pas
considérés comme les
producteurs, manque de
reconnaissance à la profession 2 14,2
36
infirmière
- Les infirmiers travaillent plus
et gagnent moins par rapport
aux autres (injustice sociale)
S/TotalTotal 62 100% 6214 100%
La lecture de ce tableau n°83.4 prouve que 48 opinions soit

77,5 % de nos enquêtés affirment qu’il y a une parfaite collaboration
entre eux et autres personnels médicaux par contre 14 opinions 22,5
% disent qu’il n’y a pas de cette collaboration.
Ce tableau nous amène a constaté que 48 sujets soit 77,5%

ont tous affirmé cette collaboration. Cela se justifient par 18 raisons
37,5 % des sujets ont dit qu’il y a collaboration car on peut jamais
être à couteau tiré avec son chef sinon il risquerait de vous renvoyez
de service.
Par ailleurs,14 sujets soit 22,5% n’ont pas accepté qu’il y a
collaboration entre les infirmiers et autres personnels médicaux et
pour vérifier, 13 sujets soit 27 % parmi eux, ont dit que c’est utile de
travailler en collaboration pour la meilleure prise en charge des
malades par contre 8 raisons soit 57 % d’enquêtés ont dit qu’il n’y a
pas de collaboration donc ils sont obligés de travailler à contre cœur
suivi de 4 raisons soit 28,5 % de sujets qui ont répondu que les
infirmiers ne sont pas considérés par rapport aux autres.
Question 3 : Exercice de leurs fonctions, dans ce question nous avons

demandé à l’infirmier s’il exerce librement sa tâche.
Tableau 9 : Opinion sur attribution des tâches.
Oui 33 53,2 - Maitrise de notre fonction 26 78,8
37
- Amour de notre profession et 4 12,1

des patients
- Etroite collaboration entre les 3 9,1
infirmiers et l’équipes
S/Total - 33 100
- Injustice sociale salariale 16 55,2

Non 29 46,8 - déconsidération aux avantages 13 44,8
sociaux (40% aux avantages
sociaux alloués aux médecins)
- manque d’avantages sociaux - -
S/TotalTotal 62 100 62 100%
%
L’observation faite de ce tableau 9 que 33 opinions soit 53,2

% des sujets affirment, qu’ils exercent leurs tâches avec liberté
d’esprit. Cela se confirme par certains d’entre eux dont 26 soit 78,8%
disent qu’ils maitrisent bien leur travail et 4 sujets soit 12,1% disent
qu’ils aiment bien leur profession et leurs patients parce qu’ils s’y
connaissent.
Tandis que 29 opinions soit 46,8 % des sujets confirment

qu’ils ne travaillent pas avec toute liberté. Cela se justifie également
par le fait que 16 sujets soit 55,2% ont affirmé cette démotivation par
rapport à la prime locale et 13 participants soit 44,8% ont déclaré que
cela arrive à cause de la déconsidération par rapport aux avantages
sociaux par les gestionnaires.
Question n°4 : Quel type de collaboration entre l’infirmier et l’autorité

gestionnaire.
Tableau 10 : opinions des enquêtes sur le type de collaboration entre
l’infirmier et les autorités hiérarchiques.
N° Opinions f %
38
1 Collaborateur 28 45,1 %
2 Un simple agent d’exécution 30 48,4 %
3 Infirmier auxiliaire 4 6,5 %
Total 62 100 %
Il ressort de ce tableau 10, 38 opinions soit 48,4 % des sujets

déclarent qu’ils sont utilisés comme des simples agents d’exécution,
tandis que 28 opinions soit 45,1 % de nos sujets disent qu’ils sont
considérés comme des agents de collaboration.
39
Mis en forme : Niveau 2
3.2. Deuxième thème : les avantages Mis en forme : Police :Bookman Old

Style, 13 pt, Gras, Italique
Mis en forme : Paragraphe de liste,
Question n° 5 : Bénéficiez-vous des avantages liés à votre Niveau 2, Hiérarchisation + Niveau : 2
fonction ? Commencer à : 1 + Alignement :
Gauche + Alignement : 0 cm + Retrait
: 1,27 cm
Tableau 11: Opinions de nos enquêtés sur les avantages dus à leur
fonction.
Oui 37 59,7 - Soins médicaux gratuits 35 94
- Octroi de frais des transports 2 6
S/Total - 37 100
- Manque des avantages 21 84
sociaux, soins transports,
Non 25 40,3 logement, gratification,
méconnaissance de la
législation du travail 4 16
- Pas de contrat de travail
S/TotalTotal 62 100 6225 100%
%
L’observation du tableau 11 nous permet de se faire une

idée des avantages que les infirmiers reçoivent dans leurs structures, à
savoir : 37 opinions soit 59,7 % des sujets disent qu’ils bénéficient de
quelques avantages qui se justifient par 35 raisons soit 94% qui de
nos sujets reçoivent qu’un seul avantage des soins médicaux.
Par contre, 25 opinions soit 40,3 % réfutent cette allégation

sur les avantages. Raison pour laquelle 21 sujets soit 84% ont dit qu’il
n’y a pas d’avantage ; ils ont tous démontré que la plupart des
responsables ou propriétaires des structures privées ne reconnaissent
pas les avantages alloués aux infirmiers. En outre, 4 d’entre eux soit
16% disent que l’engagement se fait sans contrat.
40
Question n°6 : Quels sont les avantages sociaux que vous souhaitiez
bénéficier dans votre institution.
Tableau 12 : Opinions de nos enquêtés sur avantages souhaités.
Catégories Opinions f %
a Transport 28 45,1 %
a Logement 12 19,3 %
b Gratification 6 9 ,7 %
b Reconnaissance de titre académique 3 4,8 %
b Ancienneté 3 4,8 %
c Prime de risque 2 3,2 %
d Formation du personnel 2 3,2 %
a Soins médicaux 1 1,6 %
a Allocation familiale 2 3,2 %
a Ration journalière 1 1,6 %
b Congé de reconstitution payé 2 3,2 %
Total 62 100 %
La lecture du tableau 12, nous permet d’avoir la liste des avantages

souhaités par les infirmiers travaillant dans des structures privées de
la ville de Kisangani.
- Transport 45,1 %
- Logement 19,3 %
- Gratification 9 ,7 %
- Reconnaissance de titre scolaire et 4,8 %
académique
41
Question n°7 : Dans cette question, nous avons posé à nos enquêtés
la question suivante « Connaissez-vous un retard de
payement de prime mensuelle ? »
Tableau 13 : Opinions des enquêtés sur le retard de paiement.
Opinions f %
Oui 36 58,1 %
Non 26 41,9 %
Total 62 100 %
Il ressort de ce tableau 15 que 36 sujets soit 58,1 % reconnaissent le

retard de paiement de la prime mensuelle ou locale, tandis que 26
sujets soit 41,9 % n’en reconnaissent pas.
42
3.3.Troisième thème : gestion des ressources humaines Mis en forme : Titre 2, Gauche,
Interligne : simple
Question n°8 : Quelle est votre opinion face à la gestion du personnel Mis en forme : Police :Couleur de
infirmier dans votre institution ? police : Automatique
Tableau 14 : Attitudes des enquêtés sur la gestion du personnel

infirmier.
Attitudes f %
Bonne 21 33,9 %
Mauvaise 41 66,1 %
Total 62 100 %
Au regard du tableau 14, 41 opinions soit 66,1 % des sujets enquêtés

ont confirmé cette mégestion du personnel infirmier par contre 21
opinions soit 33,9 % des sujets enquêtés ont remarqué que la gestion
du personnel infirmier est bonne dans leurs institutions.
Question n°9 : Les mauvais traitements des infirmiers au sein de
votre institution peut-il avoir de conséquences ?
Tableau 15 : Opinions des enquêtés sur les conséquences de mauvais

traitement des infirmiers.
Opinions f %
Oui 62 100
Non 0 0
Total 62 100 %
Il est ressort dans ce tableau 15, que l’ensemble des sujets

enquêtés 62 opinions soit 100 % ont tous confirmé les conséquences
en cas de maltraitance des infirmiers.
43
Question n°10 : Nous avons demandé à nos enquêtés si les titres

scolaires ou académiques des infirmiers sont-ils
respectés par les chefs hiérarchiques de leur
institution.
Tableau 16 : Opinion de nos enquêtés sur la considération des titres

scolaires par la hiérarchie.
Oui 27 43,5 - Paie la prime institutionnelle 11 40,7
ou locale d’après les titres
scolaires ou académiques
- Collaboration étroite 10 37
- Convention au début du travail 6 22,3
S/Total 21 Mis100
en forme : Retrait : Gauche : 0,7
simple, Sans numérotation ni puces
- Manque de contrat du travail 12 34,2
- Qualification aux titres 13 37,1
Non 35 56,5 scolaires ou académiques des
gestionnaires (médecin)
- Déconsidération des infirmiers 10 28,7
par les gestionnaires
S/TotalTotal 62 100 6235 100%
%
Il ressort dans ce tableau 16 que 27 opinions soit 43,5 %

des sujets ont accepté que les titres scolaires et académiques sont
respectés par leurs institutions, cela se confirme par des raisons
suivantes : 11 sujets soit 40,7% parmi ceux qui ont accepté que les
titres scolaires et académiques soient respectés par la prime mensuelle
qui ne sont pas égales à toutes les catégories des infirmiers ; ainsi que
dit 10 raisons soit 37% des sujets affirment qu’il y a une étroite
collaboration.
Par contre, 35 opinions soit 56,5 % de ces sujets ont dit que
les titres scolaires et académiques ne sont pas respectés par les
gestionnaires de leurs institutions respectives. Cela est dû par manque
44
du contrat de travail au début, 12 sujets soit 34,2% ; qualification ou

titres scolaires ou académiques des gestionnaires (médecins) soit
37,1%.
En outre, 10 sujets soit 28,7% affirment qu’il y a une
déconsidération des infirmiers par des gestionnaires médecins.
3.3. Quatrième thème : conditions de travail Mis en forme : Police :Bookman Old

Style, 13 pt, Gras
Question 11 : Comment appréciez-vous les conditions du travail dans Niveau 2, Hiérarchisation + Niveau : 2
structure ? Commencer à : 1 + Alignement :
Gauche + Alignement : 0 cm + Retrait
: 1,27 cm
Tableau 17 : Opinions des enquêtés sur les conditions de travail.
Opinion f %
Au regard
Bonne 24 39,7
du tableau Mauvaise 2538 61,3
17, il y a Total 62 100 %
38 opinions soit 61,3 % des sujets sélectionnés ont affirmé que les
conditions du travail sont mauvaises tandis que 24 opinions soit 39,7
% ont dit que les conditions de travail sont bonnes.
Question n°12 : Bénéficiez-vous de promotions au sein de votre

institution ?
Tableau 18 : Opinions des enquêtés sur les promotions dans leur

institution.
Tableau mis en forme
Mis en forme : Centré, Aucun(e),

Espace Avant : 0 pt, Pas de
Oui 29 46,8 0 0 0
paragraphes solidaires, Pas de lignes
solidaires
Mis en forme : Centré, Espace Après :
0 pt
- Infirmiers de grade supérieur 48 77,4

Non 33 53,2 - Les médecins 6 9,7
- La personne influente aux 8 12,9
gestionnaires
S/TotalTotal 62 100 62 100%
%
45
Les données de ce tableau 18, montrent que 29 opinions

soit 46,8 % des sujets confirment qu’ils en ont bénéficiés.
Tandis que 33 opinions soit 53,2 % des sujets enquêtés

montrent qu’ils n’ont jamais eu des promotions au sein de leurs
institutions, cela se justifie par le fait que 48 opinions soit 77,4% des
sujets ont confirmé que ceux qui reçoivent de promotion, ce ne sont
que ceux-là qui ont des grades supérieurs ; par ailleurs, 6 sujets soit
9,7% affirment que seuls les médecins qui reçoivent et enfin 8 sujets
soit 12,9% confirment que ce sont des personnes influentes aux
gestionnaires qui en reçoivent.
Question n°13 : Dans cette question nous avons posé la question

suivante : Pouvez-vous quitter votre structure
médicale au cas ou un offre d’emploi se
présenterait ailleurs ou au service public ?
Tableau 19 : Opinions des enquêtés sur le choix d’un autre offre

d’emploi.
Oui 53 85,5 - Une bonne rémunération 39 73,6
- Respect des avantages sociaux 6 11,3
- Manque de collaboration étroite 5 9,4
- Où l’Etat a la main mise 3 5,6
(fonction publique, respect de la
législation du travail).
S/Total 53 100
Mis en forme : Retrait : Gauche : 0,7
- C’est notre bon métier, nous 6 66,7
simple, Sans numérotation ni puces
sommes appelés à souffrir pour 3 33,3

Non 9 14,5 les autres
- Où donc il y a du travail
S/TotalTotal 62 100 629 100%
%
46
L’observation de ce tableau 17, nous permet d’avoir une

idée sur l’avenir des infirmiers dans des structures privées car 53
participants soit 85,5 % des sujets enquêtés ont confirmé leur départ
quand une offre se présenterait ailleurs, cela se confirme par le fait
que 39 d’entre eux soit 73,6 des sujets enquêtés ont dit lorsqu’il y aura
une bonne rémunération, 6 sujets soit 11,3% affirment lorsque le
respect des avantages sociaux se confirmera.
Tandis que 9 opinions soit 14,5 % des sujets enquêtés

préfèrent rester dans leur propre institution pour raison de leur bon
métier et surtout pour accepter de souffrir pour les autres.
Question n°14 : Quelles sont les conséquences liées à la maltraitance

de personnel infirmier.
Tableau 20 : Conséquences de mauvais traitement des infirmiers.
Catégorie Conséquences f %
a Démotivation 18 29 %
b Absence de soin de qualité et de continuité de 17 27,4 %
soin, mauvaise prise en charge
a Irrégularité 8 12,9 %
b Ordre donné non exécuté, désobéissance voir 6 9,8 %
sabotage
c Décès de malades, fuite des malades 5 8%
b Absence de collaboration entre les équipes 3 4,8 %
c Baisse de rendement 3 4,8 %
c Abandons, démission 3 4,8 %
c Faillite de la structure 1 1,6 %
Total 62 100 %
L’observation de ce tableau 1920, indique que l’ensemble des sujets

déplorent les conséquences graves en cas de maltraitance des
infirmiers, à savoir :
Démotivation 29 %
47
Absence de soin de qualité et de continuité de 27,4 %

soin, mauvaise prise en charge
Irrégularité 12,9 %
Ordre donné non obéi 9,8 %
Décès et fuite des malades 8%
Mis en forme : Taquets de
tabulation : 1,68 cm,Gauche
3.4. Cinquième thème : Pistes des solutions Mis en forme : Police :Bookman Old
Style, 13 pt, Gras
Niveau 2, Hiérarchisation + Niveau : 2
Question n°15 : Quels sont les pistes des solutions que vous proposer + Style de numérotation : 1, 2, 3, … +
afin d’améliorer d’avantage les conditions sociales Gauche + Alignement : 0 cm + Retrait
: 1,27 cm
des infirmiers travaillant dans des formations
médicales privées dans votre institution. Retrait : Gauche : 0 cm, Première ligne
: 0 cm
Tableau 21 : Pistes des solutions pour améliorer les conditions sociales

des infirmiers travaillant dans les formations médicales
privées.
Réponses F %
Respect, applicabilité et équité aux avantages sociaux 22 35,5 %
Implication positive de l’Etat dans la gestion des ressources 15 24,2 %
humaines
Que les gestionnaires médecins utilisent les infirmiers comme 12 19,3 %
leurs proches collaborateurs
Formation continue à la nouvelle technologie et méthodologie. 6 9,7 %
Abolition des affinités 4 6,4 %
Que l’Etat construise les hôpitaux et CS pour faire face au 3 4,8 %
48
chômage des infirmiers

Total 62 100 %
La lecture de ce tableau 21, nous renseigne que 22 pistes

de solutions soit 35,5 % des sujets enquêtés ont suggéré ce qui suit :
pour qu’il y ait une amélioration des conditions sociales des infirmiers,
il faut qu’il y ait le respect aux infirmiers, l’applicabilité et l’équité par
rapport aux avantages sociaux, suivi de 15 pistes des solutions soit
24,2 % des sujets enquêtés exigent l’implication positive de l’Etat dans
la gestion des ressources humaines.
Par contre, 12 pistes des solutions soit 19,3 % des sujets

demandent aux gestionnaires médecins d’utiliser les infirmiers comme
leurs proches collaborateurs.
49
Mis en forme : Titre 1, Gauche,
Retrait : Gauche : 0 cm, Suspendu :
6,25 cm, Interligne : simple
50
Mis en forme : Retrait : Gauche : 0

cm, Suspendu : 6,25 cm
CHAPITRE QUATRIEME : DISCUSION ET COMMENTAIRE DES

RESULTATS
4.1. Age et sexe
Les résultats du tableau n°1 et 2 révèlent que 34 sujets soit

54,8 % de nos enquêtés sont du sexe féminin, cette situation
s’expliquerait par le fait que d’après l’histoire de la profession
infirmière qui a été créée par une femme répondant au nom du
Florence NAIGHTINGALE. C’est la raison pour laquelle celle-ci semble
être réservée aux femmes et dans le temps ancien c’était une
profession réservée aux femmes à cause de leur sentiment maternel, et
amour aux patients ; d’autres part en ce qui concerne l’âge des
enquêtés 16 sujets soit 23,1 % des enquêtés se situent dans la tranche
d’âge entre 26 à 30 ans, ces observations se justifient par le fait que la
population de la ville de Kisangani est jeune-actif, mais sans emploi, et
plus part d’entre-eux sont des diplômés du niveau scolaire et
universitaire mais sans emploi.
4.2. Ancienneté et niveau d’étude
Les données du tableau n°3 et 4 montrent que la majorité

de nos enquêtés 19 sujets soit 30,6 % ont une ancienneté inférieure à
51
5 ans avec une proportion de 16 sujets soit 25,8 % cela signifient tout
simplement que les nouveaux abandonnent vite le travail suite à la
recherche d’un nouveau emploi mieux payé et aussi à cause de
megestion financière signalée plus haut, par contre 24 sujets soit 38,7
% des enquêtés sont des infirmiers du niveau A2 cette situation
s’expliquerait par le fait que les gestionnaires (médecins) des
structures privées souhaitées plus travailler avec les infirmiers de
cette catégorie afin de les utiliser comme bon leur semble. Car leur
nombre est exorbitant sur le marché d’emploi.
4.3. Etat-civil et structure médicale
L’observation du tableau n° 5 prouve que 45 sujets soit

72,5 % de nos enquêtés sont des mariés, cela explique, lorsqu’on
devient adulte en tant qu’africain et lorsqu’on termine les études on
sera obligé de fonder un son foyer pour avoir une place dans société.
4.4. Collaboration entre les infirmiers
Les données du tableau n°3.1 et 3.27 révèlent qu’il n’y a

pas une collaboration étroite entre les infirmiers, (39 opinions soit
62,4 % ) de sujets l’affirment, cela explique dans plusieurs structures
privées ou publiques c’est difficile de trouver les infirmiers entrain de
parler le même langage. Les raisons semblent nombreuses à savoir :
catégorie ou niveau scolaire d’infirmiers 23 %, jalousie,
incompréhension par rapport à l’objectif du travail 15,3 %, inégalité
par rapport aux avantages alloués aux infirmiers ………,
discrimination et absence d’union 38,4 % .
52
4.5. Collaboration entre les infirmiers et autres personnels

médicaux
La lecture des tableaux 3.4, 3.5 et 3.68, nous renseignent que 48

opinions soit (77,5 % ) des sujets ont répondu qu’il ya a collaboration.
En outre, beaucoup d’infirmiers lorsqu’ils terminent les études, ils
n’ont pas de travail et lorsqu’ils en trouvent, ils cherchent à le protéger
malgré les difficultés rencontrées telles que engagement sans contrat,
sans avantages sociaux, sans être considéré valablement par les
gestionnaires et certains travaillent à contre cœur.
4.6. Attribution des taches
Les données des tableaux n°9 montrent que (53,2 % ) des

sujets affirment qu’ils exercent leurs tâches avec toute liberté, il est
tout à fait normal que beaucoup d’infirmiers sont fiers de leur
profession allusion faite au différente grève des médecins à Kisangani
ou ailleurs ou les choses ne se faisaient même pas sentir mais quand
les infirmiers vont en grève, le monde bouge ou l’on peut même
enregistrer les morts d’hommes et des dégâts humains d’où la
présence d’infirmiers dans une structure sanitaire est indispensable,
l’infirmier se diffère de médecin partant de la profession ou le médecin
a la profession médicale et l’infirmier a la profession des soins
infirmiers ; personne n’est au dessus de l’autre. Mais les deux
professions se convergent vers le même objectif qui est d’aider la
personne malade à retrouver son indépendance le plutôt possible.
D’où la collaboration entre deux professionnels de santé est de grande
importance pour la meilleure prise en charge de malade.
53
4.6. Avantages bénéficies
Les tableaux n° 3.7, 3.8 et 3.9 nous révèlent le principal

avantage que les infirmiers reçoivent 37 opinions soit 59,6 % des
sujets enquêtés affirment avoir reçu un seul avantage, ce sont les
soins médicaux donc c’est normal que dans une institution sanitaire,
les soins médicaux soient un avantage le plus privilégié par rapport
aux autres auxquels on ne fait même pas allusion.
4.7. Collaboration avec les autorités
La lecture de tableau n°10 nous renseigne que (48,4 %) des

nos sujets sont utilisés dans les structures privées de la ville comme
de simple agent d’exécution contre 28 opinions soit 45,1 % des sujets
confirment qu’ils sont utilisés comme des collaborateurs, nous
pourrions confirmé qu’on n’est pas loin de la réalité, car certains
gestionnaires comprennent et reconnaissent l’utilité de l’infirmier dans
une structure médicale parce que sans lui les atteintes des objectifs de
l’entreprise seraient en souffrance par contre un grand nombre des
gestionnaires des structures privées de la ville continuent encore à
utiliser les infirmiers sans se rendre compte de son statut scolaire,
académique, professionnel et social.
4.8. Avantages bénéficies
Les tableaux n° 11 nous révèlent les soins médicaux sont le

principal avantage que les infirmiers reçoivent (59,6 %) donc c’est
normal que dans une institution sanitaire, les soins médicaux soient
un avantage le plus privilégié par rapport aux autres auxquels on ne
fait même pas allusion.
54
4.9. Les avantages souhaités
La lecture de tableau n°12 nous permet d’avoir une vision

globale concernant les avantages sociaux que les infirmiers
souhaitaient bénéficier au sein de leurs structures, à savoir :
- Transport : 45,1 %, 28 opinions
- Logement : 19,3 %, 12 opinions
- Gratification : 9,7 %, 6 opinions
- reconnaissance de 4,8 % titre académique, 3 opinions.
Cette situation s’expliquerait par le fait qu’il y a eu les

retards et beaucoup d’absences des infirmiers justifient dans le milieu
professionnel à cause de manque de moyen de transport, en plus vous
constaterez que le plus du personnel infirmier n’a pas assez de moyen
pour se procurer des maisons ils ne sont que des locataires, si du
moins les gestionnaires pouvaient leurs offrir l’opportunité d’avoir un
logement en leurs payant un salaire décent, cela permettrait aux
infirmiers d’augmenter leur pouvoir d’achat et d’acheter une parcelle et
construire si possible pour le bien être de leurs familles.
4.10. Retard de payement
Au regard du tableau n°13 ; 58,1 % des sujets enquêtés

confirment qu’il y a retard de payement de la prime mensuelle, cette
situation tire son origine à partir de la rébellion dite de libération qu’a
connue dans les années 1997– 1998 à Kisangani ou la date de
payement des primes pour les salariés a été perturbé, ce droit est
devenu un hasard et incertain.
55
4.11. Opinion face à la gestion du personnel infirmier
Au regard le tableau n°14, 66,1 % des sujets enquêtés

affirment que la gestion du personnel infirmier est mauvaise. Dans la
plupart de cas, le grand nombre de personnel infirmier n’est pas
satisfait de la manière dont le personnel est géré, jadis dans le temps
l’employeur voulait plus dépenser pour achat et réparation des
machines que de dépenser moins au salaire ou prime alloué aux
ouvriers car toutes les recettes étaient au profit du gestionnaire.
4.127. Les titres scolaires ou académiques
A l’observation de tableau n°3.10, 3.11 et 3.1216 ressort

que ( 35 opinions soit 56,5 % ) des sujets enquêtés dans les différentes
structures privées de la ville que les titres académiques ou scolaires
des infirmiers ne sont pas respectés par les gestionnaires, cela
explique que la plupart des structures médicales privées de la ville,
leurs gestionnaires ne sont que des médecins (37,1 %) qui veulent
utiliser les infirmiers en ignorant leurs titres scolaires ou académiques
par rapport à la prime, aux avantages sociaux, à la considération
sociale,…
4.8. Attribution des taches
Les données des tableaux n°3.13, 3.14 et 3.15 montrent

que 33 opinions soit 53,2 % des sujets affirment qu’ils exercent leurs
tâches avec toute liberté, il est tout à fait normal que beaucoup
d’infirmiers sont fiers de leur profession allusion faite au différente
grève des médecins à Kisangani ou ailleurs ou les choses ne se
faisaient même pas sentir mais quand les infirmiers vont en grève, le
56
monde bouge ou l’on peut même enregistrer les morts d’hommes et des
dégâts humains d’où la présence d’infirmiers dans une structure
sanitaire est indispensable, l’infirmier se diffère de médecin partant de
la profession ou le médecin a la profession médicale et l’infirmier a la
profession des soins infirmiers ; personne n’est au dessus de l’autre.
Mais les deux professions se convergent vers le même objectif qui est
d’aider la personne malade à retrouver son indépendance le plutôt
possible. D’où la collaboration entre deux professionnels de santé est
de grande importance pour la meilleure prise en charge de malade.
4.139. Conditions de travail
L’observation faite au tableau n° 3.1617 nous renseigne que

38 opinions soit (61,3 %) de sujets enquêtés déplorent les conditions
de travail auxquelles ils seraient soumis et cette situation
s’expliquerait par le fait que les infirmiers des différentes structures
privées de la ville sont soumis à des conditions difficiles de travail, ils
sont considérés comme des machines, automates, sans congé de
reconstitution, certains manquent des matériels nécessaires pour
accomplir facilement leurs tâches, absence également des matériels de
protection comme (blouses, gants, bottes…) conséquence ils sont
exposés à de différentes maladies professionnelles.
4.10. Collaboration avec les autorités
La lecture de tableau n°3.17 nous renseigne que 30

opinions soit 48,4 % des nos sujets sont utilisés dans les structures
privées de la ville comme de simple agent d’exécution contre 28
opinions soit 45,1 % des sujets confirment qu’ils sont utilisés comme
des collaborateurs, nous pourrions confirmé qu’on n’est pas loin de la
57
réalité, car certains gestionnaires comprennent et reconnaissent

l’utilité de l’infirmier dans une structure médicale parce que sans lui
les atteintes des objectifs de l’entreprise seraient en souffrance par
contre un grand nombre des gestionnaires des structures privées de la
ville continuent encore à utiliser les infirmiers sans se rendre compte
de son statut scolaire, académique, professionnel et social.
4.11. Les avantages souhaités
La lecture de tableau n°3.18 nous permet d’avoir une vision

globale concernant les avantages sociaux que les infirmiers
souhaitaient bénéficier au sein de leurs structures, à savoir :
- Transport : 45,1 %, 28 opinions
- Logement : 19,3 % , 12 opinions
- Gratification : 9,7 %, 6 opinions
- reconnaissance de 4,8 % titre académique, 3 opinions.
Cette situation s’expliquerait par le fait qu’il y a eu les

retards et beaucoup d’absences des infirmiers justifient dans le milieu
professionnel à cause de manque de moyen de transport, en plus vous
constaterez que le plus du personnel infirmier n’a pas assez de moyen
pour se procurer des maisons ils ne sont que des locataires, si du
moins les gestionnaires pouvaient leurs offrir l’opportunité d’avoir un
logement en leurs payant un salaire décent, cela permettrait aux
infirmiers d’augmenter leur pouvoir d’achat et d’acheter une parcelle et
construire si possible pour le bien être de leurs familles.
58
4.142. Promotion
L’interprétation du tableau n° 3.19 et 3.2018 nous amène à

constater que 29 opinions soit 46,8 % des nos enquêtés affirment
l’effectivité de la promotion au sein de leur structure et cette effectivité
se réalise aux infirmiers de grade supérieur cela expliquerait par le fait
que devant deux ou trois infirmiers des niveaux différents travaillant
tous dans la même structure, la chance à la promotion surtout sur
l’infirmier qui a le niveau scolaire ou académique que les autres du
moins qu’il soit trahi par l’incompétence, l’irresponsabilité, l’absence
de la personnalité, la régularité, la discrétion, la confiance du chef. Il
sied à signaler que la promotion pour en bénéficier il faut que les
soignant fasse preuve des qualités professionnelles.
4.13. Retard de payement
Au regard du tableau n°3.21, 36 opinions soit 58,1 % des

sujets enquêtés confirment qu’il y a retard de payement de la prime
mensuelle, cette situation tire son origine à partir de la rébellion dite
de libération qu’a connue dans les années 1997– 1998 à Kisangani ou
la date de payement des primes pour les salariés a été perturbé, ce
droit est devenu un hasard et incertain.
4.14. Opinion face à la gestion du personnel infirmier
Au regard le tableau n°3.22, 41 opinions soit 66,1 % des

sujets enquêtés affirment que la gestion du personnel infirmier est
mauvaise. Dans la plupart de cas, le grand nombre de personnel
infirmier n’est pas satisfait de la manière dont le personnel est géré,
jadis dans le temps l’employeur voulait plus dépenser pour achat et
réparation des machines que de dépenser moins au salaire ou prime
59
alloué aux ouvriers car toutes les recettes étaient au profit du

gestionnaire.
4.15. Offre d’emploi
Les données des tableaux n°3.23, 3.24 et 3.2519 prouvent

que 53 opinions soit 85,4 % des sujets enquêtés confirment que les
infirmiers des différentes structures privées seraient près à quitter
leurs institutions en cas d’une offre d’emploi qui paierait le mieux. Il
est tout à fait normal que si on n’est pas satisfait et que les ambitions
d’avenir ne sont pas réalisées et qu’une autre occasion se présente,
l’unique solution c’est de quitter.
4.16. Mauvais traitement des infirmiers
Les tableaux n° 3.26 et 3.2720 nous révèlent que 62

opinions soit 100 % de nos enquêtés montrent clairement les
conséquences qui pourraient subvenir en cas de mauvais traitement
des infirmiers dans une structure médicale privée.
C’est normal en ce qu’on enregistre un bon nombre des conséquences
quand l’infirmier n’est pas bien traité, d’où il y aura une baisse de
motivation physique, psychologique même intellectuelle. Nous pouvons
ajouter que l’homme est au centre de développement de toute
organisation, toute entreprise. Quand l’intérieur de l’homme est touché
l’avenir de l’organisation est en difficulté.
Les plus souvent, dans des firmes,

ou entreprises congolaises et celles de la ville de Kisangani en
particulier, la lutte du pouvoir et intérêt entre individus et la
répartition non équilibrée des ressources, génère toujours une
60
conflictuelle. Dès lors, il y a incompatibilité des objectifs dans la

mesure où chaque individu ou chaque membre du groupe cherche à
maximiser gain. Cette situation peut amener les individus à
développer un sentiment d’hostilité, de colère, de mépris, de haine
interpersonnelle ou entre groupe qui donne souvent naissance à des
comportements destructeurs. C’est la raison pour laquelle nous
assistons à des grèves à répétition dans nos hôpitaux, à des multiples
marches et sitings même à des fermetures provisoires ou définitives
des firmes de la place.
Mis en forme : Police :1 pt
4.17. Pistes de solution
Les différentes suggestions du personnel infirmier

travaillant dans structures privées de la ville de Kisangani sont
pertinentes au tableau n° 3.2721, 22 opinions soit 35,5 % des sujets
parlent de l’applicabilité et équité des avantages sociaux alloués aux
infirmiers par les gestionnaires, cela est dû à l’inégalité constatée par
les infirmiers dans leurs structures. Les autres reçoivent les avantages
et les autres ne reçoivent pas, parfois ces derniers n’existaient même
pas, et les gestionnaires font semblant de ne pas avoir une
connaissance et d’en tenir compte, tandis que 15 opinions soit 24,2 %
des sujets souhaitent l’implication positive de l’Etat dans la gestion de
ressources humaines cela est drôle lorsque notre gouvernement ne
fait même pas allusion aux entreprises privées qu’utilisent les
ressources humaines comme beau leurs semble, et par ailleurs, 19,3
% des sujets accusent certains médecins propriétaires des structures
privées qui utilisent les infirmiers comme des automates, sans tenir
compte de leur grade académique ou scolaire, ces médecins doivent
mettre fin à ce pratique discriminatoire à l’égard du personnel
infirmier. Ils doivent occasionner une parfaite collaboration entre les
61
personnels soignants dans le but de la prise en charge correcte et de

qualité aux patients.
- Par rapport à la formation continue du personnel, ce qui est Mis en forme : Interligne : Multiple
1,15 li
recommandé par notre Gouvernement à travers le Ministère de la
santé dans le 11 composantes de soins de santé primaire. Les
infirmiers du secteur privé ne bénéficient aucune formation liée à
la nouvelle technologie, méthodologie et autres activités nouvelles
telles que le programme de PECIME, CPN recentré ou focalisé,
PCMA… donc ces infirmiers ont aussi droit à cette formation.
CONCLUSION
Nous voici arrivé au terme de notre travail de fin de cycle

intitulé « opinion des infirmiers face à la gestion de ressources
humaines des formations médicales privées de la Ville de Kisangani ».
En effet, notre objectif partant de notre thème de recherche

étant de déterminer l’opinion des infirmiers travaillant dans des
formations médicales privées de la Ville de Kisangani sur la gestion de
ressources humaines.
Ainsi, notre étude dans son hypothèse, s’est formulée de la

manière suivante, étant donné que les gestionnaires des différentes
entreprises (privée et publique, étatique et paraétatique) de la
République Démocratique du Congo en général et de la Ville de
62
Kisangani en particulier, négligent, minimisent et chosifient les

ressources au sein de leurs institutions. Nous pensons que, les
infirmiers travaillant dans des formations médicales privées de la Ville
de Kisangani apprécieraient négativement la gestion de ressources
humaines au sein des leurs institutions respectives.
Pour atteindre notre objectif et vérifier notre hypothèse,

nous avions administré notre questionnaire d’enquête auprès des 62
infirmiers de niveau confondu et de différentes structures médicales
privées de la Ville de Kisangani réparti dans cinq zones de santé qui
constitue le district urbain de Kisangani.
Dans l’ensemble, les conclusions qui émergent notre étude

sont les suivant :
 Un grand nombre des gestionnaires dont les médecins font
partie, profitent à l’occasion lorsqu’il y a absence de collaboration
entre les infirmiers qui est due aux plusieurs causes et facteurs
entre autres :
• Les différentes catégories des infirmiers (A3, A2, A1, A0) et tous
se disent infirmiers.
• L’incompréhension par rapport à l’objectif.
• La jalousie, méfiance, la haine.
• L’inégalité aux avantages alloués aux infirmiers dans son
ensemble.
• La considération aux autres et inconsidération aux autres
groupes d’infirmiers.
 Les infirmiers n’ont aucun avantage à part les soins sélectionnés.
 Les infirmiers sont appelés à travailler à contre cœur compte
tenu de leur nombre sur le marché d’emploi, ou leurs titres
académiques ou scolaires sont bafoués par les gestionnaires,
63
56,5 % et travaillant dans des conditions précaires 61,3 %,

retard de payement de leur prime locale 58,1 % .
 En outre 85,4 % des sujets enquêtés préfèrent même quitter leur
structure de travail lorsqu’une autre qui paierait mieux se
présenterait et 66,1 % de nos enquêtés confirme que la gestion
du personnel infirmier dans des structures privées de la Ville de
Kisangani est mauvaise.
Au-delà des propositions ou des pistes des solutions préconisés par

nos enquêtés, nous de notre part, nous suggérons ce qui suit :
 Aux infirmiers doivent comprendre que, personne d’autre viendra

valoriser ou donner du poids à notre profession (qui est bon
métier) si c’est ne pas nous, en s’aimant, à avoir de la
compassion aux autres infirmiers qui ne sont pas de notre
niveau.
 Aux gestionnaires des structures privées (médecins), ces derniers
doivent comprendre que l’homme est la pièce maîtresse de
développement, lorsqu’il est motivé, ses intérêts, ses ambitions
sont réalisés, en traitant l’infirmier comme il se doit, en rapport
avec la considération sociale, les différents avantages alloués aux
infirmiers, il y aura la productivité, la qualité de soins et une
réputation positive de la structure.
 Aux écoles des formations médicales (ITM, IEM et ISTM)

d’introduire un cours en caractère affectif entre infirmier et
infirmier du niveau confondu, cela permettra aux infirmiers de
travailler en parfaite communion qui engendra des conséquences
positives aux malades mais aussi permettra aux infirmiers de
valoriser leur profession.
64
 Que le Gouvernement s’implique positivement dans la gestion de

ressources humaines reconnu officiellement par la législation du
travail congolais en ce qui concerne les droits et l’obligation de
l’employeur et de l’employé. Mais aussi l’Etat doit créer l’emploi
c’est-à-dire construire des hôpitaux et des centres de santé afin
de diminuer le nombre d’infirmiers diplômés en chômage.
Notons pour terminer que ce modeste travail n’a aucune

prétention d’être exhaustif et parfait, c’est pourquoi nous suggérons à
d’autres chercheurs qui veulent s’intéresser à cet aspect d’utiliser
encore d’autres méthodes d’analyse beaucoup plus approfondies que
celle que nous avons utilisées.
Mis en forme : Titre 1, Centré,

Interligne : simple
REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE
Mis en forme : Police :(Par défaut)
+Corps (Calibri), 11 pt
I. OUVRAGES Mis en forme : Normal, Gauche
1. Deci et Ryan (1985): Bulletin de l’organisation Mondiale

de santé 69. Mis en forme : Retrait : Gauche :
2,54 cm, Sans numérotation ni puces
2. DOEGENES M (2001). Définition de concept infirmier,
internet google Paris Mis en forme : Retrait : Gauche :
3. Eiv Vroom (1996) : Le monde de travail éd.
4. Fournier A. Omp (1981), guide de gestion à l’usage des
responsables des soins de santé Mis en forme : Retrait : Gauche :
65
primaire, ISI. France 9501 Paris.

5. HOTEL DE VILLE : Mairie de Kisangani, archiviste de la Mis en forme : Retrait : Suspendu :
0,54 cm
Mairie le 14/04/2013. Mis en forme : Retrait : Gauche :
6. MARAIS U. (1977), La gestion des ressources humaines aux
USA. in persopnnel P.SC N° 161 Mis en forme : Retrait : Gauche :
Juin.
7. MUCHELLI R. (1984) : Analyse de contenu de la recherche
scientifique. Presse de Gerard et Cie Mis en forme : Retrait : Gauche :
Belgique.
8. OICOS (1990): Identification des comportements actuels et Mis en forme : Retrait : Suspendu :
1,04 cm
désirer en rapport avec la participation Mis en forme : Retrait : Gauche :
de la communauté dans une activité de
la
zone de santé. Washington Sanru III.
9. Pierre Sentier : Organisation et gestion des entreprises Mis en forme : Retrait : Suspendu :
1,04 cm
privées 2006. Mis en forme : Retrait : Gauche :
1. Pierre Sentier : Organisation et gestion des entreprises Mis en forme : Retrait : Suspendu :
1,29 cm
privées 2006.
10. SHIMON et all (2006): Manuel d’organisation, Presse de
2. l’imprimerie de Mont souris Paris 2006. Mis en forme : Normal, Retrait :
Gauche : 1,25 cm, Sans numérotation
ni puces
3. OICOS : Identification des comportements actuels et désirer
en rapport avec la participation de la communauté dans Style, 13 pt
Mis en forme : Retrait : Suspendu :
une activité de la zone de santé. Washington Sanru III 1,29 cm
1990.
4. DECI et RYAN : Bulletin de l’organisation Mondiale de
santé 69, 1985.
5. EIV VROOM : Le monde de travail éd. 1964.
6. LOCKE et LATTAN : Manuel de gestion. www.gestion.com
66
7. Fournier A. Omp guide de gestion à l’usage des

responsables des soins de santé primaire, ISI. France 9501
Paris 1981.
8. MARAIS U. La gestion des ressources humaines aux USA.
in persopnnel P.SC N° 161 Juin 1977.
9. SEPARIS .J.L : Organisation d’une entreprise, Google.
www.org.com 24/03/2013 à 13h10’.
10. KOONTZ H & O’DONNEL C. : management en milieu
hospitalier. google www.
11. DOEGENES M. Définition de concept infirmier, internet
google Paris 2001.
12. Patrick NOTHOMB. Stanleyville Kisangani hier et
aujourd’hui, 2011. http://www.editmaison.be Mis en forme : Police :Bookman Old
Style, 13 pt, Non souligné, Couleur de
13. HOTEL DE VILLE : Mairie de Kisangani, archiviste de la
Mis en forme : Non souligné, Couleur
Mairie le 14/04/2013. de police : Automatique
14. Gouvernorat : Secrétariat du Gouvernement Provincial de police : Automatique
(PO), le 18/04/2013. de police : Automatique
11. Les zones de santé (Mai 2013): Les administrateurs Mis en forme : Non souligné, Couleur
de police : Automatique
gestionnaires des zones de santé district urbain Ville de Mis en forme : Non souligné, Couleur
de police : Automatique
Kisangani, Mai 2013.
15. Mis en forme : Police :Bookman Old
Style, 13 pt
16. MUCHELLI R. : Analyse de contenu de la recherche Mis en forme : Normal, Sans
numérotation ni puces
scientifique. Presse de Gerard et Cie Belgique 1984.
II. COURS INDEDITS, MEMOIRES ET MONOGRAPHIESET

DOCUMENTS DIVERS Mis en forme : Retrait : Gauche : 1,9
cm, Suspendu : 0,6 cm, Numéros +
1. AV LEA (2O06), Mode de gestion de ressources humaines Niveau : 1 + Style de numérotation : 1,
2, 3, … + Commencer à : 1 +
dans les institutions de santé ITM/KIS. Alignement : Gauche + Alignement :
1,9 cm + Retrait : 2,54 cm
2. BOLA M.L. (2002), Epiphyte vasculaire et porophytes de Mis en forme : Paragraphe de liste,
Retrait : Gauche : 2,5 cm, Première
ligne : 2,75 cm
Mis en forme : Retrait : Gauche : 2
cm, Suspendu : 0,5 cm
67
1. l’écosystème urbain de Kisangani. DES Mis en forme : Retrait : Gauche :

inédit Faculté des Sciences UNIKIS 2002.
3. BOLINDA WA BOLIMNDA (2007) : Gestion de ressources
2. humaines cours inédits L1 sciences Mis en forme : Retrait : Gauche :
commerciales ISC/Kisangani 2007.
4. KANGOKOLE B. (2011), Analyse de la gestion des
ressources dans une entreprise Mis en forme : Retrait : Gauche :
hospitalière
3. publique. Faculté de la Médine Kisangani.
2011.
5. KAMONDA P. : Gestion et développement avec les
ressources humaines en milieu rurale, cas Mis en forme : Retrait : Gauche :
de la
zone de santé de Yakusu. Faculté de la
Médine
4. Kisangani 2011-2012.
6. KIMBWANI C. Corrélation entre la production et gestion
dans des entreprises publiques dans la Ville Mis en forme : Retrait : Gauche :
de
5. Kisangani, Mémoire 2006 ISC/KISANGANI.
7. LIKUMU M. (2007).Administration cours inédit G3 EASI
6. ISTM/KIS 2007. Mis en forme : Retrait : Gauche :
5,04 cm, Première ligne : 1,21 cm,
Sans numérotation ni puces
7.8. MURENGEJI A. La Gestion du personnel dans une
entreprise publique cas de la Bralima ISC/Kisangani
21007.
9. ISETCHA. D. (2010), Analyse des conflits socio-
professionnel entre Médecin et infirmier Mis en forme : Retrait : Gauche :
dans la
8. Ville de Kisangani 2009 – 2010.
68
10. MURENGEJI A (2007). La Gestion du personnel dans

une
entreprise publique cas de la Bralima Mis en forme : Retrait : Gauche :
ISC/Kisangani 21007.
9.
10.11. KANGOKOLE B. Analyse de la gestion des ressources Mis en forme : Retrait : Suspendu :
1,04 cm
dans une entreprise hospitalière publique. Faculté de la
Médine Kisangani 2011.
11.12. KIMBWANI C. Corrélation entre la production et
gestion dans des entreprises publiques dans la Ville de
Kisangani, Mémoire 2006 ISC/KISANGANI.
13. WATSHONGA K. (2011), Mode de gestion des ressources
humaines dans les institutions de Mis en forme : Retrait : Gauche :
santé de
la Ville de Kisangani. Faculté de la
12. Médecine 2011.
13.14. LIKUMU M. Administration cours inédit G3 EASI
ISTM/KIS 2007.
14. AV LEA. Mode de gestion de ressources humaines dans les Mis en forme : Retrait : Gauche :
institutions de santé ITM/KIS 2006.
15. BOLA M.L. Epiphyte vasculaire et porophytes de
l’écosystème urbain de Kisangani. DES inédit Faculté des Sciences
UNIKIS 2002.
0,75 cm
III. OUVRAGES Mis en forme : Retrait : Gauche :
17. Pierre Sentier : Organisation et gestion des entreprises
privées 2006.
18. SHIMON et all : Manuel d’organisation, Presse de
l’imprimerie de Mont souris Paris 2006.
69
19. OICOS : Identification des comportements actuels et

désirer en rapport avec la participation de la communauté
dans une activité de la zone de santé. Washington Sanru III
1990.
20. DECI et RYAN : Bulletin de l’organisation Mondiale de
santé 69, 1985.
21. EIV VROOM : Le monde de travail éd. 1964.
22. LOCKE et LATTAN : Manuel de gestion.
www.gestion.com
23. FOURNIER A. Omp guide de gestion à l’usage des
responsables des soins de santé primaire, ISI. France 9501
Paris 1981.
24. MARAIS U. La gestion des ressources humaines aux
USA. in persopnnel P.SC N° 161 Juin 1977.
25. SEPARIS .J.L : Organisation d’une entreprise, Google.
www.org.com 24/03/2013 à 13h10’.
26. KOONTZ H & O’DONNEL C. : management en milieu
hospitalier. google www.
27. DOEGENES M. Définition de concept infirmier, internet
google Paris 2001.
28. Patrick NOTHOMB. Stanleyville Kisangani hier et
aujourd’hui, 2011. http://www.editmaison.be
29. HOTEL DE VILLE : Mairie de Kisangani, archiviste de la
Mairie le 14/04/2013.
30. Gouvernorat : Secrétariat du Gouvernement Provincial
(PO), le 18/04/2013.
31. Les zones de santé : Les administrateurs gestionnaires des
zones de santé district urbain Ville de Kisangani, Mai 2013.
32. MUCHELLI R. : Analyse de contenu de la recherche
scientifique. Presse de Gerard et Cie Belgique 1984.
70
IV.III. DICTIONNAIRES
1. Dictionnaires universels de la Médecine, librairie la rousse, Paris
1978. 1,27 cm, Sans numérotation ni puces
2. Robert de poche, librairie la rousse Paris 1995. Mis en forme : Police :Gras, Non
souligné, Couleur de police :
Automatique
3. L a rousse selection de reader digist, Paris 2001.
0,63 cm, Suspendu : 0,87 cm, Numéros
IV. WEBOGRAPHIE + Niveau : 1 + Style de numérotation :
I, II, III, … + Commencer à : 1 +
Alignement : Gauche + Alignement :
1. LOCKE et LATTAN : Manuel de gestion. www.gestion.com 0,63 cm + Retrait : 1,9 cm
2.SEPARIS .J.L : Organisation d’une entreprise, Google. Style, 13 pt, Non souligné, Couleur de
www.org.com 24/03/2013 à 13h10’.
3. Patrick NOTHOMB. Stanleyville Kisangani hier et aujourd’hui, police : Automatique
2011. http://www.editmaison.be Style, 13 pt
4. KOONTZ H & O’DONNEL C. : management en milieu Mis en forme : Police :Bookman Old

hospitalier.
google www. Style, 13 pt, Non souligné, Couleur de
3. Mis en forme : Normal, Sans

numérotation ni puces, Taquets de
Première ligne : 0,5 cm, Sans
numérotation ni puces, Taquets de
Style, 13 pt
Première ligne : 0,5 cm, Sans
numérotation ni puces
Style, 13 pt
Gauche : 0,63 cm, Sans numérotation
ni puces
71
Mis en forme : Titre 1, Centré,
Interligne : simple
TABLE DES MATIERES
DEDICACE
REMERCIEMENTS
0.1. PROBLEMATIQUE ......................................................................................................... 1
0.2. Objectif du travail ............................................................................................................. 7 Mis en forme : Taquets de
0.3. Hypothèse du travail ........................................................................................................ 7
0.4. Choix et intérêt du sujet ................................................................................................. 7
CHAPITRE PREMIER.................................................................................................................... 9
1. CONSIDERATIONS GENERALES................................................................................. 9
1.1. Définition des différents concepts ............................................................................... 9 Mis en forme : Taquets de
1.1.1. Gestion .................................................................................................................. 9
1.1.2. Opinion ................................................................................................................ 10
1.1.3. Infirmier ............................................................................................................... 10
1.1.4. Gestion des ressources humaines................................................................. 11
1.1.5: Les étapes de processus de recrutement de la gestion de ............................ 12
ressources humaines. ........................................................................................................ 12
1.2. Présentation du milieu d’étude.................................................................................. 13
1.2.1. Ville de Kisangani ............................................................................................. 13
1.2.1.3. Organisation politico-administrative. ........................................................ 16
1.2.1.4. Organisation sanitaire de la ville de Kisangani. .................................... 17
CHAPITRE DEUXIEME : CADRE METHODOLOGIQUE.................................................... 23
72
2.1. Population.......................................................................................................................... 23
2.2. Echantillon ........................................................................................................................ 23
2.3. Technique De Récolte Des Données ............................................................................. 27
2.3.1. Elaboration de questionnaire ................................................................................. 28
2.4. Technique de dépouillement des questionnaires ...................................................... 29
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS................ 30
CHAPITRE QUATRIEME : DISCUSION ET COMMENTAIRE DES RESULTATS.......... 46
4.1. Age et sexe ........................................................................................................................ 46
4.2. Ancienneté et niveau d’étude ....................................................................................... 46
4.3. Etat-civil et structure médicale ................................................................................... 46
4.4. Collaboration entre les infirmiers ............................................................................... 46
4.5. Collaboration entre les infirmiers et autres personnels médicaux .................... 46
4.6. Avantages bénéficies ...................................................................................................... 46
4.7. Les titres scolaires ou académiques........................................................................... 46
4.8. Attribution des taches ................................................................................................... 46
4.9. Conditions de travail ...................................................................................................... 46
4.10. Collaboration avec les autorités................................................................................ 46
4.11. Les avantages souhaités ............................................................................................. 46
4.12. Promotion ....................................................................................................................... 46
4.13. Retard de payement ..................................................................................................... 46
4.14. Opinion face à la gestion du personnel infirmier ................................................. 46
4.15. Offre d’emploi ................................................................................................................ 46
4.16. Mauvais traitement des infirmiers ........................................................................... 46
4.17. Pistes de solution ......................................................................................................... 46
CONCLUSION........................................................................................................................... 46
REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE.......................................................................................... 46
TABLE DES MATIERES ............................................................................................................. 46
0.1. PROBLEMATIQUE ........................................................................................................ 1
0.2. Objectif du travail ................................................................................................................. 6
0.3. Hypothèse du travail............................................................................................................ 7
0.4. Choix et intérêt du sujet ................................................................................................. 7
0.5. Méthodologie ...................................................................................................................... 7
0.6. Subdivision du travail ..................................................................................................... 8
CHAPITRE PREMIER.................................................................................................................... 9
73
1. CONSIDERATIONS GENERALES ............................................................................. 9

1.1. Définition des différents concepts ................................................................ 9
1.1.1. Gestion ................................................................................................................. 9
1.1.2. Opinion .............................................................................................................. 10
1.1.3. Infirmier ............................................................................................................ 10
1.1.4. Gestion des ressources humaines. .......................................................... 11
1.1.5: Les étapes de processus de recrutement de la gestion de ............................ 12
ressources humaines. ........................................................................................................ 12
1.2. Présentation du milieu d’étude. ...................................................................... 15
1.2.1. Ville de Kisangani ......................................................................................... 15
1.2.1.3. Organisation politico-administrative. ............................................... 18
1.2.1.4. Organisation sanitaire de la ville de Kisangani........................... 19
CHAPITRE DEUXIEME : CADRE METHODOLOGIQUE.................................................... 25
2.1. Population.......................................................................................................................... 25
2.2. Echantillon ........................................................................................................................ 25
2.3. Technique De Récolte Des Données ............................................................................. 29
2.3.1. Elaboration de questionnaire ................................................................................. 30
2.4. Technique de dépouillement des questionnaires ...................................................... 31
DIFFICULTES RENCONTREES ............................................................................................... 32
CHAPITRE TROISIEME : PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS................ 33
3.1. Premier thème : existence de collaboration................................................ 33
3.2. Deuxième thème : les avantages ..................................................................... 39
3.3.Troisième thème : gestion des ressources humaines ............................................. 42
3.3. Quatrième thème : conditions de travail ...................................................... 44
3.4. Cinquième thème : Pistes des solutions ....................................................... 47
CHAPITRE QUATRIEME : DISCUSION ET COMMENTAIRE DES RESULTATS.......... 50
4.1. Age et sexe ........................................................................................................................ 50
4.2. Ancienneté et niveau d’étude ....................................................................................... 50
4.3. Etat-civil et structure médicale ................................................................................... 51
4.4. Collaboration entre les infirmiers ............................................................................... 51
4.5. Collaboration entre les infirmiers et autres personnels médicaux .................... 52
4.6. Attribution des taches ................................................................................................... 52
4.7. Collaboration avec les autorités .................................................................................. 53
4.8. Avantages bénéficies ...................................................................................................... 53
74
4.9. Les avantages souhaités ............................................................................................... 54

4.10. Retard de payement ..................................................................................................... 54
4.11. Opinion face à la gestion du personnel infirmier ................................................. 55
4.12. Les titres scolaires ou académiques ........................................................................ 55
4.13. Conditions de travail ................................................................................................... 56
4.14. Promotion ....................................................................................................................... 58
4.15. Offre d’emploi ................................................................................................................ 59
4.16. Mauvais traitement des infirmiers ........................................................................... 59
4.17. Pistes de solution ......................................................................................................... 60
CONCLUSION .............................................................................................................................. 61
REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE.......................................................................................... 64
TABLE DES MATIERES ............................................................................................................. 71
Mis en forme : Gauche, Espace Après

: 5 pt, Interligne : Multiple 1,15 li,
Taquets de tabulation : 1,55
cm,Gauche + 15,98 cm, Droite,Points
de suite : …

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1

Le développement des ressources humaines en revanche est

Actuellement, beaucoup d’organisations sont conscientes

Partant de la même idée, Gafried cité par Murengezi, (2007,

Tout travailleur est profondément influencé par la manière

la tâche de concevoir, de coordonner, de diriger et de contrôler les

Nous pouvons encore ajouter avec Kangakole (2011, p.18),

Ainsi donc, le travail humain est caractérisé par cinq

- Cinquième Classe: la vie du travailleur: ses aspirations matérielle,

Rousselet, cité par Kimbwani (2006 p. 11) énumère les

Shimon et al, (2006 p .113), ajoutent à leur tour que la

A ce sujet, Oicos, (1970, p.11), affirme que l’effort ne peut

Le travail n’est plus un témoignage ou le seul moyen de se

Dans cette logique, la théorie de l’auto-détermination

Le besoin d’autonomie serait le plus décisif. Il est défini

Par ailleurs la théorie d’Ive Vroom, (1964, p. 15.) considère

Adams, (1963 p.86), a développé la théorie de la justice et

Les travaux de Locke (1968, p.85), ont permis de développer

Par ailleurs les objectifs bien définis sont faciles a

Ils ignorent que l’homme est la pièce maîtresse qui

0.2. Objectif du travail

Tout travail de recherche scientifique nécessite une

0.3. Hypothèse du travail

Etant donné que les gestionnaires des différentes

0.4. Choix et intérêt du sujet

Ainsi ce travail poursuit un double intérêt à savoir :

b. Sur le plan scientifique

Mis en forme : Police :Couleur de

septante cinq (75) infirmiers enfin de recueillir les données nécessaires

Mis en forme : Police :Couleur de

Outre l’introduction et conclusion, la présente étude Mis en forme : Police :Non Gras

comprend quatre chapitres.

Le premier chapitre est consacré aux notions de bases et le

Le deuxième chapitre est relatif à la méthodologie ou cadre

Le troisième chapitre présente le traitement et résultats

Founier A OMP, (1981 p. 17), définit la gestion comme étant une

D’après Marais (1977, p. 61,) la gestion est une recherche à

Likumu K. (2006 – 2007, p.31), la gestion est considérée

Horold Koonzt et Cyril O’Donnel (1991, p36) disent que la

Partant des toutes ces définitions ci-haut citées, nous

D’après N’SILIAMI (1973, p. 481), l’opinion est l’état d’un

Pour notre étude, de l’opinion, représente les jugements, les

dispenser les soins et prévenir les maladies. Selon le Larousse (1968,

Bordic. R. (1999, p. 125), affirme que l’infirmier est une

Tandis que Doegenes M. (2001, p. 1260), quant à lui

1.1.4. Gestion des ressources humaines.

C’est aussi l’ensemble des politiques et pratiques d’une

La gestion des ressources humaines se divise généralement

b) Les développements des ressources humaines, n’est en général

1.1.5: Les étapes de processus de recrutement de la gestion de

2. Description des postes ;

1.1.5. Revue de la littérature

Etude de Lofoli Wangewaato (2000),

Lofoli Wangewaato cité par D. Isetcha, (2010, p.63), son

Les objectifs poursuivis dans cette étude sont les suivants :

- L’appréciation des honoraires médicaux ne varierait pas selon

techniciens de santé ni au personnel administratif.

Cette étude corrobore avec la préoccupation majeure de

Mis en forme : Police :Bookman Old

1.2.1. Ville de Kisangani

La ville est située à une altitude moyenne de 396 m au

Longtemps avant dans la nuit de temps, au début des

A côté de Yembo et Mbole vivaient les peuples Kumu, venus