Le terme « travail » a énormément évolué au fil des années.

D’une
époque à l’autre, le statut des rôles
professionnels varie. Les progrès techniques induits par la
mondialisation entraînent des modifications
des conditions de travail et font naître de nouveaux rôles pour
lesquels l’adaptation ne semble pas être
simple. Face à ce changement, rester motivé dans les activités
devient un paramètre important à prendre
en considération. Ainsi, dans l’évolution de leur carrière, les
soignants sont constamment invités à adapter
leur pratique afin de répondre aux nouveaux besoins induits entre
autres par ce changement et ce malgré
l’insuffisance des moyens disponibles
2.3.4. Les facteurs de motivation au travail des soignants
L’hôpital est un des éléments centraux dans l’offre de soins. Il a pour
objectif l’amélioration ou
le maintien de la santé de la population. Le maintien ou
l’amélioration des performances des
établissements de soins repose en grande partie des compétences et
de la motivation des
professionnels de la santé qui y travaillent (Belrhiti, 2013). Dans son
rapport de 2006 intitulé
« travailler ensemble pour la santé », l’OMS met l’accent sur les
ressources humaines de la santé
(RHS) et forme l’alliance mondiale (OMS, 2006). Cependant, en raison
de la démotivation des
professionnels de santé, l’atteinte de la performance hospitalière
souhaitée ne semble pas être
simple. En effet, la démotivation au travail n’est pas un phénomène
isolé puisqu’elle touche
toutes les disciplines dans les établissements de santé (Belrhiti,
2013), ce qui invite à se
questionner sur ce qui motive les soignants dans leur pratique.
Selon (Belrhiti, 2013), l’un des premiers facteurs de motivation serait
le besoin de reconnaissance
et de réalisation. En effet, le travail dans les services de soins est
exigeant en termes d’énergies
physiques, psychologique et intellectuelle. La reconnaissance d’un
travail bien fait est une
récompense bien appréciée, comme nous le confirme cet auteur
(David, 2013): « les personnelssouhaitent être reconnus dans leur
contribution au fonctionnement de l’institution ». Ce même auteur
rajoute que, confrontés aux difficultés, les soignants n’attendent pas
uniquement « une reconnaissance financière », mais plutôt des
méthodes de travail différentes. Selon Hesbeen (2018), la première
étape de la reconnaissance est d’accorder soi-même de l’importance
à ce que l’on fait. Ensuite, vient le besoin d’être reconnu, d’être
accepté par les autres comme un individu singulier, celui de voir la
réalité de son existence ainsi que les fruits de ses travaux reconnus
par les autres. Ainsi, la théorie de l’autodétermination reprise plus-
haut explique qu’un degré élevé d’autodétermination conduira
l’individu à s’engager librement dans les activités qu’il affectionne. Le
plaisir qu’il en tire constitue ainsi une source de motivation
intrinsèque. Selon Belrhiti, (2013) l’implication dans l’organisation
constitue le deuxième facteur de motivation. L’auteur distingue trois
types d’implication : calculé, normatif et affectif. Il explique que la
relation avec l’équipe et le leader est cruciale dans le processus
d’engagement professionnel dans l’organisation. D’autres facteurs,
tels que les conditions de travail, le salaire et les caractéristiques de
l’emploi (variété des tâches à accomplir, le niveau d’autonomie)
peuvent également jouer un rôle dans l’engagement. Ainsi, une
étude canadienne menée auprès du personnel soignant, souligne que
l’environnement de travail stressant et inadapté affecte
négativement le maintien d’une santé mentale saine et conduit
souvent à une réorientation de carrière (Boivin-Desrochers &
Alderson, 2014). Ainsi, la théorie des caractéristiques de l’emploi
reprise plus haut identifie cinq caractéristiques du travail susceptibles
d’influencer le maintien de la motivation au travail : « diversité des
compétences, l’identité des tâches, le sens des tâches, l’autonomie et
le feed-back » (Roussel, 2000). Finalement, Belrhiti (2013) conclut sa
recherche en disant : la motivation des soignants est un phénomène
complexe. Elle est associée à divers facteurs tels que les besoins de
reconnaissance (feed-back), les besoins de réalisation (rôle à l’égard
du patient), les besoins de relations avec le supérieur (participation à
la prise de décision), les caractéristiques de l’emploi (condition de
travail), la satisfaction et enfin l’implication

1.2.1-Données primaires
1.2.1.1-Définition des mots clés :
a-Gestion de ressource humaine :
La bonne gestion des ressources humaines est incontournable. Sa
finalité étant
d'assurer l'efficacité globale de l'organisation à travers celle de son
personnel.
Une gestion des ressources humaines dynamique pourrait être un
élément essentiel
d'une plus grande efficacité de la participation des employés:
«développer une gestion des
ressources humaines qui aille au-delà d'une simple administration du
personnel pour mieux
répondre aux besoins des services, favoriser l'initiative et la prise de
responsabilité et aussi
mieux répondre aux aspirations des agents ».2
b-Généralité sur la motivation :
Depuis les temps les plus reculés, les hommes se sont toujours
préoccupés de savoir
comment amener autrui à travailler et à être fidèle et coopératif.
Toutefois, la conception de la
motivation a évolué avec celle de l'homme ; si jusqu'à un passé
récent on recourait surtout à la
manière forte, à l'intimidation et à l'usage de sanctions, on s'oriente
maintenant vers des
méthodes plus douces et plus humaines.
c-Définition du mot motivation :
D'après l'encyclopédie Encarta 2009 de Microsoft, « La motivation,
ensemble des
causes, conscientes ou inconscientes, qui sont à l'origine du
comportement individuel. En
effet, la conduite humaine repose sur des choix conscients et sur des
pulsions auxquelles obéit
l'inconscient. Les théories psychologiques distinguent d'une part la
motivation « primaire ",
destinée à satisfaire les besoins de base, comme la nourriture,
l'oxygène, l'eau, et d'autre part
la motivation « secondaire " qui incitent l'individu à satisfaire ses
besoins sociaux tels la
compagnie et la réussite. Les besoins primaires doivent être satisfaits
pour que l'organisme
puisse traiter les instincts secondaires "

Section 3-RECOMMANDATIONS :
Dans cette section, nous allons recommander ci-après la mise en
place des nouveaux
systèmes sur le plan organisationnel ; la prévention les impacts
négatifs des motivations dans
l’organisation ; le renforcement de capacité et des compétences des
employés à l’évolution
des performances. Pour le réaliser, nous allons mettre en place en
premier lieu le nouveau
système sur l’organisation du travail.
Les suggestions développées ci-après constituent une occasion pour
le manager de s’orienter
sur 4 fonctions : prévoir, organiser, diriger et contrôler.
3.1-Prévision et recherche de financement :
3.1.1-Actualisation du projet de l’établissement :
En vu du diagnostic, il nous semble intéressant d’inscrire certains
éléments constitutifs de
la vie du résident (locaux, alimentation, prestation individualisée,
animation et activités) dans
un document pivoter) savoir le projet de l’établissement. Un projet
de l’établissement redéfini
et clarifié comportant des actions dont certain font actuellement
l’objet de débats autorisera à
s’y référer en cas de besoin.
Comme relaté au cours de l’enquête, les locaux utilisés comme salle à
manger pour les
personnels ou la restauration au personnel n’existent pas dans tous
les différents services.
Nous formulons l’idée d’instaurer un bâtiment ou un local commun
pour la salle à manger des
personnels en utilisant la surface non encore exploitable à l’extérieur
dans l’enceinte de
l’hôpital. Cette solution nous parait intéressant et mériterait une
étude approfondie, car
l’espace de l’intérieur est encore large et bien exploitable.
L’aménagement de cet espace
aboutirait à la concrétisation d’une véritable salle à manger dans le
secteur sanitaire.
D’une part, une proposition émanant directement des personnels
consiste à servir le petit
déjeuner dans la chambre des résidents, cette suggestion nous parait
tout à fait intéressant et
mérite un coup de projecteur. Après expérimentation et validation le
cas échéant, cette action
aurait également sa place dans le projet de l’établissement dans le
cadre d’une prestation
individualisé.
Dans le projet de l’établissement, nous préconisons d’amélioration
de système de
prime du personnel ou plus précisément l’augmentation des parts de
budget alloué a
l’intéressement dans le CHU-HJRA.
46
La satisfaction du personnel par leur rémunération est un de
processus aléatoire pour le CHUHJRA, mais il peut satisfaire les
besoins fondamentaux de ses employés salariés par une
augmentation de salaire approprié aux ressources financières de
l’hôpital. Cependant, le
CHU-HJRA peut quelque part satisfaire ses personnels par une
trimestrielle, et
l’augmentation du taux de l’intéressement distribué au personnel
peut motiver celui et permet
aussi d’accroitre son niveau de performance.
Même en actualisant le projet de l’établissement, par quel moyen le
projet est elle réalisé ?
Alors nous abordons ensuite sur la recherche de financement pour
suggestion dans cet
établissement.
3.1.2-Recherche de financement :
Tout projet ne peut se concrétiser sans financement, c’est presque
un truisme de le dire
mais dans le contexte actuel de raréfaction des ressources, un de
directeur de l’établissement a
intérêt à multiplier les démarches et à mobiliser tous les acteurs
potentiels. En premier lieu,
nous proposons de prévoir un audit de l’établissement pour faire
ressortir, le cas échéant, les
marges internes : la recherche d’une allocation des moyens qui passe
par la vérification de la
répartition des effectifs entre les services évoqués au cours du
diagnostic. En second lieu,
nous proposons de recherches de financement mais également
auprès des tutelles et
d’organismes, bailleurs de fonds ou d’autres associations d’utilité
publique. Leur soutient
serait très adapté à des points projet de l’établissement.
Après avoir expliqué les préconisations sur le projet de
l’établissement. Maintenant, nous
procédons à la recommandation sur l’organisation.
3.2-Organisation :
Dans cette sous section, nous développons quatre solutions comme
le réaménagement d’un
référent hôtelier, la pérennisation de la fonction qualiticien, la
poursuite de développement du
système d’information et la dotation d’instruments de gestion
automatisée. De plus, pour
mieux analyser nous effectuons tout d’abord la suggestion sur le
réaménagement d’un référent
hôtelier.
47
3.2.1-Réaménagement d’un référent hôtelier
Actuellement, l’hôpital dispose que d’une cafétéria peu spacieuse.
D’où nous préconisons
d’une ressource référent hôtelier supplémentaire au sein de
l’établissement, alors que les
besoins de coordination entre les services, les résidents, les familles,
et les tiers extérieurs
existants. Dans le cadre, il serait utile de pouvoir compter sur un
responsable de la gestion de
l’environnement hôtelier.
Ce dernier sera l’interlocuteur entre les résidents, les familles,
l’équipe soignante et
l’administration. Il sera chargé d’assurer les approvisionnements en
produits divers. Il sera
également en mesure d’assurer la coordination des opérations de
nettoyage en organisant la
répartition et de programmation de ces tâches. Au vu des spécificités
liées à ce poste, il serait
souhaitable que cet agent possède des connaissances en matière de
soins, en hygiène
hospitalier et logistique.
Le réaménagement d’un référent hôtelier est avantageux pour les
personnels surtout ceux qui
ont effectué un travail continu. Telle est la préconisation sur le
réaménagement d’un référent
hôtelier, passons ensuite à la pérennisation de la fonction qualiticien.
3.2.2-Pérennisation de la fonction qualiticien
La pérennisation de ce poste est presque inéluctable tant les besoins
de constatés sont
considérables dans le cadre de démarche qualité. Pour mieux clarifier
ses tâches, nous
proposons de l’investir dans la définition de la politique de qualité et
prévention des risques et
de prendre en charge le suivi opérationnel.
Il aura pour mission de réaliser des audits surtout d’audit qualité, de
recenser les risques et
proposer « un projet qualité ». Déjà positionné de l’équipe de
direction, il collaborera
étroitement avec le cadre de la santé. Le responsable qualité aura
une vision plus transversale
que le cadre de la santé dans la mesure où il s’intéressera également
à toute la logistique et
particulièrement à la restauration, à la lingerie et aux services
techniques. Il sera également
chargé d’exploiter les fiches d’événements indésirables et compte
rendu, le cas échéant, des
difficultés opérationnelles rencontrées sur le terrain.
Ainsi, est la recommandation sur la pérennisation de la fonction
qualiticien. La suivante
est la poursuite du développement du système d’information.
48
3.2.3-Poursuivre le développement du système d’information
Les personnels ont évoqués des difficultés liées à la disponibilité des
postes informatiques.
Par conséquent, nous préconiserions de poursuivre l’acquisition de
postes informatiques, dans
tous les différents services. Par ailleurs, compte tenu du
développement technologique et du
volume des opérations à traiter quotidiennement, que la société
dispose d’outil informatique
lui permettant d’alléger le travail personnel et d’obtenir des
informations à temps réel. Surtout
auprès de service ressources humaines et les directions dans cet
établissement.
Et en parlant d’un système d’information, la mise en place d’une
division informationnelle
est à suggérer dans cet établissement par l’utilisation des NTIC
surtout le traitement des
informations par les personnels. Le but de la mise en place de cette
division est de motiver les
personnels, les informations fiables. Ce service est rattaché auprès du
service personnel.
En conséquence, il me semble pertinent d’équiper l’établissement
d’un réseau « intranet »
c'est-à-dire à usage interne pour la communication et la recherche
des données de la base
documentaire informatisée. Par la même occasion, il serait judicieux
d’équiper l’établissement
d’un site internet permettant de dialoguer avec l’extérieur et de faire
connaitre
(téléchargement, par le résident du livret d’accueil, du dossier
d’inscription,…).
Telle est la recommandation concernant la poursuite du
développement du système
d’information, entrons maintenant à la préconisation sur la dotation
d’instruments de gestion
automatisée.
3.2.4-Se doter d’instruments de gestion automatisée :
Actuellement, le cadre de santé occupe une partie importante de son
temps de travail à
confectionner et gérer le planning de service. Il y consacre près d’un
quart de son temps. Afin
de le libérer des tâches répétitives et fastidieuses liées à
l’organisation du service, nous
recommandons de l’équiper d’un outil informatique approprié. Des
logiciels de gestion du
temps plus performants sont disponibles sur le marché.
Se doter d’une gestion électronique des documents en s’équipant
d’un système informatisé
d’acquisition, de classement, de stockage, et d’archivage de
documents( texte officielle,
manuelle de procédure, note de service , documentation, études,
document de travail,…). Cela
devrait permettre un gain de temps pour la recherche tout en la
facilitant par l’utilisation des
mots clés. De plus, l’indexation des documents et surtout la
numérisation comprime
49
le « volume de papier ». Après les étapes l’acquisition (saisie,
numérisation,..) qu’il
conviendra de discuter, la base documentaire ainsi crée pourra être
diffusé et mise à
disposition de l’ensemble des agents de l’établissement en fonction
des habilitations de
chacun. Le directeur a pris contacts auprès des fournisseurs
confirmant ainsi ce besoin.
Ainsi s’achèvent les recommandations concernant l’organisation,
parlons actuellement des
recommandations sur la synergie participative.
3.3-Vers une synergie participative :
Au vu des résultats de l’enquête interne, il serait intéressant de tenir
compte des
modèles théoriques da la satisfaction en soignant particulièrement
des besoins des agents et en
tenant de gommer certains facteurs de satisfactions. Fédérer l’équipe
en tenant compte, dans
la mesure du possible, des suggestions issues de la base nous
paraissent être un moyen
judicieux. En premier lieu, la direction doit pouvoir disposer
d’informations fiables et
actuelles afin d’orienter ses décisions. Ensuite elle s’accordera à
poursuivre l’amélioration des
conditions de travail et à développer des actions de reconnaissance.
3.3.1-Formation du personnel
Ensuite, pour améliorer la performance du personnel auprès de cet
établissement, la
formation du personnel dans toutes les branches d’activités sont
recommandés au moins une
fois par an. Pour que les employés puissent bénéficier d’un
enrichissement sur son savoir faire
et favorisent la jouissance du personnel à travailler. Le renforcement
des capacités des
employés par les stages de perfectionnement, les formations
professionnelles, la prise ne
compte des relations humaines étroites et le fait de gérer d'une façon
participative de toutes
les ressources appartenant à la CHU-HJRA.
La mesure d’amélioration du système de sécurité peut renforcer les
sécurités de l’hôpital, il
est favorable de mettre un système favorisant le renforcement du
personnel auprès du CHUHJRA. En renforçant les systèmes de
sécurité dans cet établissement par la formation de
personnel sur sécurisation des employés, ainsi que, l’octroi d’un outil
plus sécurisant
spécifique dans chaque département y afférant.
C’est la suggestion sur la formation du personnel. Simultanément,
nous allons voir la
recommandation sur la condition du travail.
50
3.3.2-Améliorer les conditions de travail
Les conditions de travail des personnels du CHU-HJRA. Dans ce cadre,
nous proposons de
remplacer certains matériels et d’installer une salle de détente. Et
pour, le bon déroulement
de l’étude nous entamons tout d’abord la suggestion sur les
matériels.
a-Remplacement de certains matériels
Afin d’apporter une réponse rapide aux difficultés induites par les
chariots de portage
de repas, nous recommandons d’engager des consultations afin de
reformer ce matériel au
profit d’équipements plus ergonomiques.
Un matériel plus ergonomique peut effacer certains aspects pénibles
rendant ainsi la
tâche non seulement facile à exécuter mais contribue à redonner au
personnel d’exécution un
sentiment d’utilité sociale.
L’éclairage de l’enceinte est à réhabiliter pour faciliter la circulation,
les locaux mal
aérés et mal ensoleillés sont à réaménagés, les mobiliers
d’exploitation sont à réhabiliter, à
renouveler et / ou à renforcer afin d’améliorer les facteurs
d’ambiance. Et pour que
l’établissement devienne un endroit plus attirant pour les personnels
que les usagers pour
améliorer la motivation afin d’avoir la performance du personnel.
Il faut améliorer les conditions de travail par la diminution des
horaires de travail, et pour
l’application de la discipline, deux documents règlent l’application de
la discipline au sein de
l’entreprise : le règlement intérieur et la convention collective. Pour
CHUA/HJRA nous lui
proposons de produire une convention collective, document écrit
relatif aux conditions de
travail conclu entre les agents. Pour permettre au personnel de
s’adonner à d’autre occupation
comme loisirs, sports, cela participe beaucoup à leur condition de
santé.
Enfin, il nous semble intéressant de s’équiper du matériel de
nettoyages plus
performants pour les chambres et les couloirs. L’achat de ses
matériels nous semble pertinent.
Cela permettra d’estimer d’éventuels gains de productivité et la mise
en œuvre de cette
mesure peut être un gain de temps et une amélioration de la qualité
du travail.
Après avoir abordé les mesures correctives sur la condition de travail.
Nous
expliquons par la suite la recommandation sur amélioration et
l’installation des espaces loisirs
et une salle de détente.
51
b-Installation d’une salle de détente et amélioration des espaces
loisirs
D’un point de vu sanitaire, nous savons que l’augmentation du niveau
de stress
perturbe le rythme cardiaque et diminue nos défenses immunitaires
ce qui peut être source
d’arrêt de travail. D’un point de vue de l’esprit, savoir que
l’établissement se soucie de notre
corps et de notre bien être nous réconforte dans l’idée que nous ne
sommes pas considérés au
même niveau qu’une machine. La salle de sport intégrée à
l’établissement permet aux salariés
de se libérer de l’esprit, de se détendre et d’oublier l’espace d’un
moment tout stress accumulé
dans la journée. Et puis, pour qu’il y ait une relation conviviale entre
ses employés un jeu
corporatif au moins trois fois par an, ce jeu entre eux peut être
envisageable en dehors de
l’heure du travail, car plus ils se sont rapprochés plus sont amiables
et leur relation
s’améliorer et les employés peuvent motiver dans son travail.
Il ne s’agit pas de faire d’une nouvelle installation mais de rénovation
des espaces loisirs
qui existent déjà.
Ces préconisations semblent judicieuses et favorables pour les
personnels que
l’établissement. Mais dans la sous section suivante nous procédons
aux avantages et les
limites de ses suggestions.
3.4-Avantages et limites de cette proposition :
Pour le bon déroulement de notre étude, nous saisissons tout de
suite les avantages liés à
ces suggestions.
3.4.1Avantage :
Le système permet à limité la perdition de temps pour les
traitements des données à
l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement. Elle permet aussi la
réduction de temps allouée
sur le traitement des données et d’avoir des informations fiables en
temps réels, c'est-à-dire
l’amélioration de processus sur du traitement des données.
La mise en place de ce système accède une évolution de savoir faire,
de motiver les
personnels surtout afin d’améliorer son de performance du
personnel surtout celui du service
ressources humaines. La division informationnelle réduit la
circulation des informations par
les papiers car tout le traitement s’effectue grâce à l’utilisation des
matériels informatiques.
Elle permet encore la minimisation des erreurs.
Sa condition de réussite des solutions dépend surtout une adhésion
forte des dirigeants et
d’une bonne équipe seulement compétent mais surtout ayant des
bons caractères personnels.
52
Les avantages de ses recommandations sont favorables pour les
personnels que pour le CHUHJRA. Les limites de cette
recommandation est à la suite de notre étude.
3.4.2-Limites :
Les facteurs humaines sont des limités à ce systèmes car la mise en
œuvre de ce système
ne peut pas prévenir les erreurs inhérentes à tout comportement
humain.
La contrainte financière est l’un de plus d’obstacle sur la mise en
place de ce système, car il
nécessite un grand investissement sur les matériels, sur les
formations du personnel.
Les raréfactions des ressources peuvent être un obstacle de la mise
en œuvre de ses
mesures.
Les limites sur les outils, la manipulation matérielle sur les données
pour le traitement des
données ne garantit pas l’efficacité des informations reçues ou
envoyés par l’existence des
autres facteurs qui peuvent nuire le système comme le virus,… Et ne
garantie pas la
réalisation des objectifs et surtout ne garantit pas la performance du
personnel.
Dans ce chapitre, nous avons procédé à la discutions des résultats
obtenus dans le
chapitre précédent, puis après la proposition des solutions.
Dans un premier lieu, nous avons analysé les interprétations des
résultats obtenus en appuyant
les affirmations par des théoriciens et par certains auteurs. Et les
interprétations de corrélation
entre les facteurs de motivation et la performance du personnel.
Et puis, dans le second temps nous avons effectué les critiques et les
analyses FFOM sur les
résultats obtenus et interprétés sur les différents points auparavant.
Enfin, nous présentons des propositions à suggérer pour améliorer la
motivation du personnel
afin d’accroitre la qualité de service rendu et son savoir. Cette
recommandation contient des
reformes pour les personnels elles même et surtout une grande
amélioration pour
l’établissement. Dans ce recommandation même est contient les
avantages et les limites de la
mise en place de ce proposition ou l’analyse des avantages et les
limites sur la suggestion
élaborée. Pour terminer, notre analyse, nous allons le clôturer par
une conclusion générale par
la suite.

INTRODUCTION : La motivation se définit comme l’ensemble des

facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour
atteindre un objectif ou réaliser une activité. Le degré de motivation
est le facteur le plus déterminant dans la réussite d’une organisation
[1]. Les centres de santé communautaire (CSCom) étant considérés
comme à but non lucratif sont des établissements de santé de
premier niveau créés sur la base de l’engagement d’une population
définie et organisée au sein d’une Association de Santé
Communautaire (ASACO) avec pour vocation d’assurer le service
public de santé au niveau de l’aire de santé pour répondre de façon
efficace et efficiente aux problèmes de santé de cette population et
fournir le paquet minimum d’activités (PMA) [2]. Le CSCom ne pourra
atteindre ses objectifs que si le personnel de santé qui y travaille est
motivé. La motivation des salariés est devenue une préoccupation
centrale dans le management des entreprises et des organisations.
En effet, le bon fonctionnement d’une organisation nécessite une
gestion adéquate des ressources humaines et une place prioritaire
est occupée par la motivation [2]. La motivation, orientée vers
l’efficacité de l’organisation, doit tenir compte du développement
personnel et de la carrière des ressources humaines pour impulser le
dynamisme intérieur vers la qualité des services [3]. Elle ne se limite
pas seulement à l’octroi d’une bonne rémunération mais elle s’étend
sur un domaine très vaste qui prend en charge la formation, les
conditions de vie et de sécurité au travail, la gestion de carrière, la
mobilité, en passant par l’implication du personnel dans la vie de
l’entreprise [4]. Depuis leur création, les CSCom ont
incontestablement amélioré l’accès aux soins de santé au Mali. Force
est de constater, malgré ces résultats, ils connaissent des difficultés
dans la réalisation de leur mission. Notons que parmi les nombreux
problèmes rencontrés, c’est surtout la motivation qui est la plus
citée. Plusieurs raisons ont été avancées, il s’agit de la faiblesse du
niveau de salaire, les mauvaises conditions de travail, la non-
reconnaissance du mérite, le manque de formation, la gestion de
carrière etc [5]. La production des soins de qualité passe
nécessairement par la prise en compte de ces aspects. C’est ainsi que
nous avons voulu initier la présente étude sur un segment de notre
système de santé très important que sont les CSCom en choisissant
comme thème « Etude de la motivation du personnel de santé dans
les CScom de la commune IV ». Etude de la motivation du personnel
de santé : Cas des neuf (9) CSCom de la commune IV du district de
Bamako M. Balla COULIBALY Thèse de Pharmacie Page 2 Si des
travaux ont été réalisés sur les centres de santé communautaire qui
ont porté pour la plupart sur les soins, très peu ont traité la
motivation du personnel de santé dans ces établissements. Pour cela,
nous nous appuierons sur la théorie bi-factorielle de HERZBERG [6

IX. RECOMMANDATIONS : Ministère des Finances :  Améliorer la

grille salariale du personnel de santé. Aux Ministère de la Santé et de
l’Hygiène Publique et A l’ASACO (administration) :  Formation des
responsables en gestion des ressources humaines ;  Améliorer le
cadre physique de travail ;  Elaborer et mettre en place un système
de reconnaissance ;  Rendre disponibles les équipements de travail ;
 Récompenser le travail bien fait du personnel de santé ;  Opérer
une distribution équitable des tâches ;  Réviser la politique et la
gestion du CSCom ;  Instaurer un soutien financier à l’intention du
personnel ; A L’ENDROIT DU PERSONNEL :  Développer une véritable
culture organisationnelle au sein du centre ;  Exécuter son travail
avec sérieux, loyauté, dévouement et honnête.

2.1 La motivation Un des facteurs psychosociaux pris en

considération dans cette étude est la motivation au travail. Celle-ci
est le premier concept qui sera étudié dans cette étude et peut se
définir comme suit : « Le concept de motivation représente le
construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou
externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité́ et la
persistance du comportement » (20). Afin de mieux comprendre
cette définition, plusieurs points sont détaillés ci-après. Le construit
hypothétique sous-entend que la motivation peut être développée
par tout individu. En effet, la motivation se déclenche par des traits
propres à l’individu mais également par des éléments extérieurs
comme l’influence de l’environnement, l’ambiance au travail ou par
le type de travail qu’on réalise ce qui peut expliquer son caractère
changeant et en quoi elle est difficilement observable (20). Le 1 “État
d’épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’une
exposition à des situations de travail émotionnellement exigeantes »
(10) . 5 déclenchement est la première grande caractéristique de la
motivation qui permet de voir comment, en dépensant une énergie
mentale et physique, il est possible de réaliser une série d’action
pour aboutir à un objectif souhaité. La direction concerne
l’orientation que la personne décide de suivre, comme si la
motivation lui permettait de choisir le bon chemin pour atteindre ses
objectifs. L’intensité est la force que la motivation fournit à l’individu
pour l’aider à fournir les efforts nécessaires pour atteindre l’objectif.
Enfin, la persistance dans la motivation permet de maintenir
l’individu dans tout ce qu’il aura déjà entrepris pour lui permettre
d’atteindre de nouveaux objectifs (20). La théorie de
l’autodétermination est intéressante pour analyser la motivation et
est maintenant considérée comme un cadre théorique pour étudier
et comprendre la motivation au travail (21-23). Celle-ci a été étudiée
et a montré ses preuves dans beaucoup d’autres domaines comme
l’éducation, le sport, l’exercice physique, la politique et les relations
interpersonnelles (24-25). Nous retrouvons au sein de la théorie trois
catégories : la motivation intrinsèque ou autodéterminée : la plus
autonome ; la motivation extrinsèque ou contrôlée et l’amotivation
qui correspond à l’absence totale de motivation (26). La motivation
intrinsèque se traduit par une grande autonomie de l’individu, qui se
sent libre dans ses choix et décisions. La personne ressent du plaisir
dans ses activités lorsqu’elle se trouve dans ce type de motivation. La
motivation extrinsèque, quant à elle, se caractérise par le fait qu’elle
apparaît chez l’individu lorsqu’il est soumis à des contraintes et
pressions extérieures. Par exemple, il fournit un effort pour obtenir
une récompense financière (25). Dans cette catégorie de motivation,
on y distingue encore quatre sous-ensembles : la régulation externe,
la régulation introjectée, la régulation identifiée et la régulation
intégrée. La régulation externe correspond à une motivation
extrinsèque des moins autonomes. En effet, l’individu agit dans le but
d’obtenir quelque chose. On retrouve ensuite la régulation
introjectée qui se caractérise par le fait qu’on agit dans le but de faire
plaisir à une autre personne. Cette régulation permet à l’individu de
se faire accepter et valoriser dans un groupe. Une personne qui
réalise une activité permettant d’atteindre des objectifs dans lesquels
elle est investie se trouve dans une régulation identifiée. Enfin, un
comportement en symbiose avec les valeurs et l’identité de la
personne se situe dans une régulation intégrée (26). 6 La théorie de
l’autodétermination a également montré dans différentes études
qu’une motivation intrinsèque était en général associée à une
implication et à des performances positives dans le travail (26-27). A
l’inverse, l’amotivation et la motivation extrinsèque sont liées à
l’épuisement professionnel, au burnout et à l’intention de vouloir
changer de travail (26-27). Richer et al, dans son étude, expliquent
ces résultats par le fait d’avoir pu découvrir de précieux prédicteurs à
la motivation au travail. Ils relèvent, entre autres, que le sentiment
de compétence, le sentiment d’appartenance aux collègues et les
récompenses professionnelles perçues par les individus construisent
positivement la motivation (27)

.Cadres de références4.1.La motivation

La motivation fait partie de la psychologie cognitive. Actuellement,
cette notion est fréquemment utilisée sur le plan international
(Formarier &Jovic, 2009).Louise Careau et Anne-Louise Fournier
(Université Laval, 2002) définissent la motivation de la manière
suivante:La motivation est un état dynamique qui a ses
origines dans les perceptions qu’une personne a d’elle-même et
de son environnement et qui l’incite à choisir une activité, à s’y
engager et à persévérer dans son accomplissement afin d’atteindre
un but (p.7).
17Il existe trois facteurs qui amènent à la motivation. Le premier est
la perception de la valeur donnée à l’activité. Pour qu’une
personne soit motivée, il faut qu’elle trouve l’action entreprise
utile et accompagnée d’un but fixé. Ce premier facteur est soutenu
par la penséed’Alex Mucchielli (2006),l’absencede signification
donnéeà l’action est une des causes principales de la
démotivation.Selon Venturini (2007), le choix de réaliser une activité
permet de satisfaire un but. La perception de la compétence fait
partie du second facteur. Il s’agit de la perception qu’une personne a
sur sa capacité à réussir, son auto-efficacité. Autrement dit, d’après
Venturini (ibid.),c’est le sentiment d’avoir assez
decompétencespour atteindre un niveau de performance. Si celui-ci
est présent, alors il y aura de la motivation. Le troisième facteur
englobe la perception de contrôle. Ici, nous comprenons la
perception du degré de maîtrise que la personne a sur le
déroulement et les conséquences de ses actions. En cas dehaut
degré de contrôle, une meilleure motivation sera observée. Il est
évident, que si l’on veut avoir une action sur la motivation, il va falloir
prendre en compte ces trois facteurs (Université Laval, 2002).La
motivation se compose d’un ou plusieurs attributs. Ceux-ci sont
aux nombres de quatre selon Formarier et Jovic (2009):«Persistance
ou persévérance, autrement dit elle explique la durée d’un
comportement ou d’une action;Intensité ou effort que déploie
l’individu;Direction ou finalité de l’action ou du
comportement;Initiation ou déclenchement de l’action ou du
comportement.» (p.203)Les normes et les valeurs sociales font
partiedes facteurs de motivation transmises par l’imitation et la
pression de conformisation.Les individus socialiséss’inspirent
inconsciemment de ces modèles.Selon Mucchielli (2006), «les
habitudes collectives deviennent des références de conduite c’est-à-
dire des règles et des normes non écrites assimilées comme des
choses allant de soipar les individus qui les suivent sans les remettre
en question»(pp.74-75).
18La banalisation est un état d’inhibition spirituel relâché dans
lequel le désir essentiel disparaît. Il n’y a plus de possibilité de
concentration sur le sens de la vie, la joiede vivre perd son attrait et
il n’y a plus de but. Cette banalisation amène à une absence de
motivation (Diel, 1991).En conclusion, il faut savoir que l’estime de
soi est la composante principale dela motivation. Celle-ci va créer
de la confiance en soiet donc amener à une certaine certitude
existentielle en la valeur des choses que l’on fait (Mucchielli, 2006)

467.1.1.L’observation, la surveillance, la rétroaction et le

renforcement positif
Nous avons pu remarquer à l’aide du tableau récapitulatif des
résultats (annexe D), que ce premier facteur est présent au sein
des dix recherches analysées. Cela montre sa grande part
d’importance envers la motivation infirmière en ce qui concerne le
respect des mesures d’hygiène hospitalière.La surveillance des
comportements d’observance par une personne définie est l’un des
facteurs-clésde la motivation infirmière (Manougi, Marchant &
Bygbjerg, 2006; Luoa, He, Zhou & Luoc, 2010; Moody & Pesut,
2006; Sax, Uckay, Richet, Allegranzi & Pittet, 2007; Erasmus et al.,
2009;Akyol, 2005). Nous établissons le lien avec l’effet de
Hawthorne. En psychologie, lorsque les participants ont conscience
de contribuer à une expérience dans laquelle ils sont analysés, la
tendance générale est une augmentation de la motivation. Il est
évident que cette dernière n’est pas due aux facteurs expérimentaux,
mais au fait d’être surveillé(psychologie du travail, 2009). Si nous
revenons au contexte des comportements d’observance, si ceux-
ci sont observés et surveillés, alors il y aura une augmentation de
la motivationinfirmière. Avec le temps, l’effetd’Hawthorne a
tendance à s’estomper pour laisser place au fonctionnement
habituel(Kantowitz, Roediger & Elmes,2004).D’où l’intérêt de mettre
en place plusieurs sécessions de surveillances durant l’année.
Nous constatons que l’effet de Hawthorne està double tranchant,
car la plupart du temps il biaise les résultats d’études, par
contre,dans notre situation,il provoque une conséquence
motivationnelle positivesur le comportement des infirmières
(Loiselle & Profetto-McGrath, 2007).La surveillance est
accompagnée de la rétroaction positive ou négative des
observations faites. Au travers de plusieurs études, il est
ressortique le reportage positif soutientla motivation infirmière à
avoir un comportement d’observance (Kudo, Kido, Taruzuka
Shahzad, Saegusa, Satoh & Aizawa, 2008; Luoa, He, Zhou &Luoc,
2010; Akyol, 2005; Di Martino, Ban, Bartoloni, Fowler, Saint &
Manneli, 2011).Ceci peut être dû au fait que le comportement est
soitinné ou acquis, conscient ou inconscient, volontaire ou
involontaire ainsi
47qu’automatique ou contrôlé.Le comportement d’observance va
donc être contrôlé par les infirmières grâce à la surveillanceainsi
qu’à la rétroaction positive. De plus, nous établissons que le
reportage induit une prise deconscience de notre comportement
ce qui va permettre une mise en question deses
caractéristiques(Formarier & Jovic, 2009).Les rétroactions
positivesaugmententle moral des soignants ce qui renforce leur
motivation (Manougi, Marchant & Bygbjerg, 2006).Au contraire,
le fait de ne jamais recevoir de reportage positif mais, en revanche
que lemoindre oubli soitrelevéavec insistance, génère unstress qui
nous épuise au travail(Légeron, 2001). L’épuisement n’appuie pas
la motivationinfirmière (Mooser, 2009).O’Boyle, Henly et Duckett
(2001) ont trouvé lors de leur étude que la peur de recevoir un
reportage négatif pousse les infirmières à adopter un comportement
d’observance.Selon Légeron (2001), la surveillance déclenche un
stress qui mène à la peurde ne pas bien faire. De plus, Moody et
Pesut (2006) soulève qu’une rétroaction non punitive appuie
l’adhérence. Il est évident qu’en cas de retombée négative sur notre
vie professionnelle notre motivation va être réduite (Légeron,
2001).Les renforcements positifs offrentun soutiencontinuel aux
infirmières dans leur pratique professionnelle (Di Martino, Ban,
Bartoloni, Fowler, Saint & Manneli, 2011; Raskind, Worley, Vinski
& Goldfarb, 2007). Selon Formarier et Jovic (2009), la motivation
se compose de plusieurs attributs dont la persistance ou la
persévérance, qui explique la durée d’un comportement. Nous
constatons que ces renforcements positifs continus contribuent à
pérenniser l’observancecarla persuasion verbale fait partie d’un des
quatre moyens pour développer l’auto-efficacité d’un individu.
Celle-ci signifie «la croyance de la personne en sa capacité
d’exécuter avec succès un comportement donné pour parvenir
aux résultats escomptés» (Bandura, 2003, cité par Filiatrault &
Richard, 2005,p.50).
487.1.2.Les conditions de travailLasatisfaction au travail est
présentée comme facteur de motivation infirmière. Un sentiment
d’accomplissement, de la reconnaissance et un besoin de
considération appuient l’observance. Patrick Légeron (2001) soutient
le besoin de reconnaissance, car il permet d’éviter une certaine
frustration. De plus, un environnement professionnel où règnent
de bonnes conditions de travail comme : le temps d’effectuer
son travail, une dotation correcte, la confiance entre les collègues
et employeurs, un grand choix d’activités ainsi qu’une certaine
complexité dans les tâches journalières vont permettre la
satisfaction des infirmières (Kudo, Kido, Taruzuka Shahzad,
Saegusa, Satoh & Aizawa, 2008 ; Moody & Pesut, 2006 ; O’Boyle,
Henly & Duckett, 2001 ; Akyol, 2005).Selon Wheeler (1997) et
McGowan (2001) (cité par Testa-Mader, 2004, p.36), « le travail de
l’infirmier/ère est considéré comme une occupation stressante ».
Une grande charge de travail, un manque de personnel
ainsi que le dépassement des compétences freinent la
motivation infirmière (Kudo, Kido, Taruzuka Shahzad, Saegusa,
Satoh & Aizawa, 2008 ; Manougi, Marchant & Bygbjerg, 2006 ;
Akyol, 2005 ; Di Martino, Ban, Bartoloni, Fowler, Saint &
Manneli, 2011 ; Erasmuset al., 2009). Selon Moody et Pesut
(2006), la surcharge de travail a comme effet direct une diminution
de la pensée et de la prise de décision cognitive ce qui entravent les
comportements d’observance. Cette dernière accable et frustre les
infirmières (O’Boyle, Henly & Duckett, 2001). Selon Patrick
Légeron (2001), la surcharge est la principale source de stress au
travail. Les infirmières sont débordées par le volume ou la
quantité des tâches, d’où leurs comportements de non-observance
(Légeron, ibid.).Le manque d’augmentation de salaire va créer un
mécontentement qui peut avoir un effet négatif sur la
motivation (Manougi, Marchant & Bygbjerg, 2006). Par contre, un
salaire acceptable ainsi qu’un emploi fixe font tous deux partie d’un
confort qui laisse place à la motivation (Moody & Pesut, 2006).
D’après Patrick Légeron (2001), le premier type de renforcements
matériel est le salaire. On nous demande de plus en plus de
qualifications, mais au niveau salarial rien
49ne change. Il y a donc une diminution de la motivation
infirmière due à un manque de renforcement matériel (Légeron,
2001).Un travail d’équipe positif crée une dynamique de soutien
entre les infirmières ainsi qu’une haute estime de soi (Moody &
Pesut, 2006). Selon Mucchielli (2006), l’estime de soi est la
composante principale de la motivation. Elle crée une grande
confiance en soi et amène à une certitude existentielle en la valeur
des choses que l’on fait (Mucchielli, ibid.).Une bonne
communication entre les différents acteurs de la santé permet
de travailler en interdisciplinarité. Le fait de mettre en commun leurs
compétences les aide à résoudre des situations complexes en
mettant le patient au centre de leurs préoccupations dans le but de
lui offrir un haut niveau de sécurité. (Moody & Pesut, 2006 ;
Manougi, Marchant & Bygbjerg, 2006). Par contre, la motivation des
infirmières envers l’observance peut être diminuée en cas de
problèmes de communications au sein du système de santé.
Ceux-ci sont source de frustrations et mènent à des procédures
inappropriées (Moody & Pesut, ibid. ; Kudo, Kido, Taruzuka
Shahzad, Saegusa, Satoh & Aizawa, 2008). D’après Patrick
Légeron (2001), la frustration est générée par des relations
difficiles et représente un facteur de stress supplémentaire. Les
conflits interpersonnels créent une mauvaise dynamique de
groupe ce qui mine l’ambiance au travail (Légeron, ibid.). Une des
conséquences directes du stress est le manque d’énergie ce qui
diminue la motivation infirmière (Mooser, 2009).Le manque
considérable de matériaux nécessaires aux respects des mesures
d’hygiène va empêcher la mise en œuvre d’une attitude
satisfaisant (Akyol, 2005 ; Luoa, He, Zhou & Luoc, 2010 ; Di Martino,
Ban, Bartoloni, Fowler, Saint & Manneli, 2011 ; Erasmus et al., 2009).
Dans le cas présent, l’aspect structurel et fonctionnel va contraindre
le comportement d’observance (Formarier & Jovic, 2009).

L’autonomie et l’expérience professionnelle

Selon O’Boyle, Henly et Duckett (2001), l’implication infirmière
envers l’observance est importante si ces dernières possèdentun
haut niveau de responsabilité.De plus, une grande autonomie
donne un sentiment de puissance ce qui va permettre
d’augmenter les compétences personnelles car cela soutientla
motivation intrinsèque (Moody & Pesut, 2006). D’après Patrice
Venturini (2007), la capacité à réussir fait partie de laperception
individuellede la compétence. C’est le sentiment d’avoir assez de
compétences pour atteindre un niveau de performances. Nous
pouvons en déduire qu’une grande autonomie ainsi qu’un haut
niveau de responsabilité jouentun rôle positif surl’auto-efficacité
(Venturini, ibid.).
56Au contraire, uncomportement adaptatif qui regroupe les
instructions précises, la diminution de la complexité et le fait
d’effectuer une seule tâcheà la fois va lui restreindre l’autonomie de
l’infirmière ainsi que sa motivation. (Moody &Pesut, 2006).Nous
avons tous tendance à suivre la majorité du groupe ce qui a pour
conséquence une diminution de notre autonomie de pensée. Pour
pallier à cela, chacun doit responsabiliser ses comportements
(Formarier & Jovic, 2009)

57qui assurent une certaine hygiène à leur domicile(Sax,

Uckay, Richet, Allegranzi & Pittet, 2007).Selon Formarier et
Jovic (2009), une des caractéristiques du comportementest qu’il
peut être acquis. Suite à notre réflexion, nous nous sommes
renduscompte que les femmes acquièrent plus souvent un
comportement envers l’hygiène à domicile que les hommes
(Formarier &Jovic, ibid.).7.2.La réponse à la questionCette revue de
littérature a permis de mettre en évidence les différents facteurs de
motivation infirmière qui influencent la pérennisation des
comportements d’observance en milieu hospitalier. Ces derniers
concernent la personne elle-même, son entourage social et
professionnel ainsi que l’environnement dans lequel elle travaille.Ils
agissent à divers niveaux, d’où l’importance de tous les prendre en
considération pour obtenir une bonne adhérence
auxmesuresd’hygiène afinde diminuer les infections
nosocomiales.Les infirmières se sont aussi exprimées sur les moyens
nécessaires afin de garantir un haut niveau de sécurité à leurs
patients.Décrits et discutés tout au long de ce travail, les thèmes
contenants les facteurs de motivation infirmière, qui permettentla
pérennisationd’un comportement d’observance, sont: l’observation,
la surveillance, la rétroaction et le renforcement positif; les
conditions de travail;la promotion et la prévention de la santé; les
caractéristiques personnelles et les normes de contrôles; la
connaissance des risques infectieux et des précautions
standard;la pression des pairs et de la société; l’intérêt pour la
qualité de vie des patients;le milieu médical; les modèles positifs et
les normes comportementales; l’autonomie et l’expérience
professionnelle ainsi quela situation sociale et familiale.De ce fait,
une réponse à la question de cette revue de littérature a pu
être donnée (pour mémoire: Quels sont les facteurs de
motivations infirmières assurant la pérennité d’un comportement
d’observance des mesures d’hygiène, afin de prévenir les infections
nosocomiales dans un milieu hospitalier ?).
588.ConclusionSuite à cette revue de littérature les divers facteurs de
motivation infirmière pour pérenniser un comportement
d’observance des mesures d’hygiène hospitalière afin de diminuer les
infections nosocomiales ont été éclaircis.En conclusion de ce
travail, nous allons dans un premier temps développer
l’implication et les recommandations pour les soins. Ensuite, dans un
deuxième temps, les besoins de recherches ultérieures sont
relevés. Dans un troisième temps, nous exposons les forces et les
limites de ce travail.8.1.L’implication et les recommandations pour
les soinsCet écrit détermine les facteurs de motivation infirmière
qui permettentla pérennisation d’un comportement d’observance
vis-à-vis des précautions standardafin de diminuer les infections
associées aux soins. Nous retrouvons dans cette problématique
l’aspect de promotion ainsique de prévention de la santé.En
comparant les pistes d’actions proposées par Moody & Pesut (2006)
au sein de leur revue de littérature avec les nôtres, nous avons
constaté la similitude de ces dernières. En effet, nous retrouvons les
mêmes recommandations pour les soins. Cela démontre,qu’environ
six ans après, le sujet demande encore des
améliorations.Maintenant, nous allons vous présentez cespistes
d’actions qui pourraient être proposées,ou renforcées, au sein
dela pratique afin d’augmenter, ou maintenir, la motivationdes
infirmières. Elles sont classées grâce aux thèmes utilisés lors de la
synthèse des résultats.L’observation, la surveillance, la rétroaction et
le renforcement positifL’observation, la surveillance ainsi que la
rétroaction des comportements d’observance sont employées
plusieurs fois au cours de l’année. Cela
59demande donc qu’une personne spécialisée soit désignée afin de
réaliser cette tâche.La personne, spécialisée dans le domaine de
l’observation et la surveillance des comportements d’observance,
doit donner des reportages positifs et non-punitifs en exerçant un
renforcement continu sur les infirmières.Les conditions de travailLa
dotation du personnel soignant et médical doit être correcte afin
d’éviter une surcharge de travail, qui est la première cause du stress,
ainsi qu’un dépassement des compétences de la part des
infirmières.De bonnes communications et relations entre les
soignants vont permettre de travailler en interdisciplinarité. Le
respect, l’écoute, le non-jugement, le soutien et la confiance sont les
clés d’échanges réussies afin d’acquérir une dynamique de groupe
satisfaisante.Un salaire correspondant aux compétences
demandées doit être versé chaque mois .De plus, l’employeur doit
assurer à l’infirmière un emploi fixe.Le matériel nécessaire au
respect des mesures d’hygiène doit être mis à disposition des
infirmières. Les hôpitaux doivent avoir des ressources financières
afin de répondre à ce besoin.La promotion et la prévention de la
santéA plusieurs reprises au cours de l’année,des campagnes de
promotion et de prévention des infections nosocomiales ainsi que
des mesures mises en place afin de les prévenir doivent être
présentes en milieu hospitalier.Des posters et des affiches sont
exposés dans les services afin d’imager lesmesures de précautions
standard. Celles-ci doivent être placées dans des endroits
fréquentés et visibles de tousafin d’éviter les oublis.Des mesures
doivent être prises afin d’éviter ou d’améliorer la peau sèche et
endolorie des mains des infirmières (produits moins irritants,
crèmes grasses, temps pour le séchage des mains,...).
60Les caractéristiques personnelles et les normes de contrôlesLes
infirmières doivent avoir confiance en elles. Un sentiment d’auto-
efficacité et de contrôle perçu sont nécessaires à l’intégration
d’un comportement d’observance à long terme.Un alignement des
buts professionnels et personnels doit être présent. Les infirmières
doivent avoir la possibilité de se former davantage au sein de
leur travail afin de pouvoir s’épanouir.Les infirmières ont besoin
d’une reconnaissance professionnelle de la part de leurs supérieurs
et de leurs collègues vis-à-vis de la qualité de leur travail.La
connaissance des risques infectieux et des précautions standardLes
écoles formant du personnel infirmier doivent offrir une
formation de base de haute qualité qui prend en considération
toutes les connaissances nécessaires sur les infections
nosocomiales ainsi que les moyens mis en placeafin de les
éviter.Si des questions ou des besoins subsistent, l’équipe
infirmière peut faire appel à la professionnelle spécialisée en
hygiène hospitalière. Cela demande qu’unespécialiste dans le
domaine des infections nosocomiales soit présente au sein de
l’hôpital.La pression des pairs et de la sociétéLes infirmières
doivent ressentir une certaine pression de la part de leurs
supérieurs et de leurs collèguesenvers le respect de l’hygiène
hospitalière. Ceci les motive à adopter un comportement
d’observance à long terme.L’intérêt pour la qualité de vie des
patientsL’infirmière doit ressentir de l’empathie envers son patient.
Il faut qu’elle lui montre l’intérêt qu’elle lui porte en adoptant un
comportement d’observance, afin de lui garantir une certaine
sécurité.
61Le milieu médicalLes infirmières doivent acquérir de bonnes
connaissances sur le concept du stress et accepter de vivre
quotidiennement avec ce dernier. Ceci car le métier d’infirmière
en génère passablement. Afin de diminuer le stresset d’éviter un
épuisement,il existe diverses techniques comme par exemple des
exercices de relaxation, du repos, des exercices de respiration,... .Les
modèles positifs et les normes comportementalesLes supérieurs
ainsi que les autres soignants plus expérimentés doivent montrer
le bon exemple en adoptant un comportement d’observance, car
celui-ci va être transmis aux nouveaux soignants par imitation et
pression de conformisation.L’autonomie et l’expérience
professionnelleUne grande autonomie professionnelle ainsi que
de larges responsabilités permettent d’impliquer personnellement
le soignant au sein de sa pratique. D’où l’importance du rôle
autonome dans la profession d’infirmière.Un grand choix
d’activités ainsi qu’une certaine complexité dans les tâches vont tous
deux appuyer l’observance.Il est primordial de faire prendre
conscience aux infirmières qu’il y a un risque de banalisation des
mesures d’hygiènes avec le temps. Pour remédier à cela, il faut
mettre en place, comme cité ci-dessus, des campagnes de
promotion et de prévention des infections nosocomiales, des
rétroactions et des renforcements positifs continus