Le burn-out

Définition : un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel,

physique et psychique) qui résulte d’une longue exposition à des
situations de travail « émotionnellement » exigeantes.

Les trois dimensions du burn-out

 L’épuisement émotionnel : Une fatigue extrême due à une

exposition continue à des facteurs de risques psychosociaux
très prégnants. Les temps de repos habituels ne suffisants pas à
soulager cette fatigue qui devient chronique.
 Le cynisme vis-à-vis du travail et la dépersonnalisation vis-
à-vis des personnes : Une attitude négative, dure, détachée et
au désengagement par rapport au travail. Et cela se traduit par
le phénomène de dépersonnalisations (ou deshumanisation) vis-
à-vis des personnes avec lesquelles on travail.
 La diminution ou perte de l’accomplissement personnel au
travail : La dévalorisation de soi et se manifeste par le
sentiment d’être inefficace ou encore de ne pas être à la hauteur
malgré́ les efforts fournis. Cela peut aussi se traduire par une
perte du sens de son travail.

Les symptômes constitutifs de syndrome d’épuisement professionnel

 Manifestations émotionnelles : Perte de l’empathie, des peurs

mal définies, des tensions nerveuses, une humeur triste, un
manque d’entrain mais aussi de l’irritabilité, de
l’hypersensibilité ou bien l’absence d’émotions.
 Manifestations physiques : Troubles du sommeil, une fatigue
chronique, des tensions musculaires mais aussi la prise ou la
perte de poids ainsi que des pathologies de peau.
 Manifestations cognitives : Capacités de traitement de
l’informations : diminution de la concentration, troubles de la
mémoire de travail (capacité à faire plusieurs choses à la fois)
et de long terme ainsi qu’une pensée binaire et des difficultés à
prendre des décisions et à régler des problèmes complexes.
 Manifestation comportementale et interpersonnelles : se
manifeste par le repli autant que par des comportements
agressifs, traduisant une diminution de la tolérance à la
frustration.
 Manifestations motivationnelles : Baisse ou perte
d’engagement, la remise en cause généralisée, le sentiment
d’incompétence ou encore d’être pris au piège.

Les signaux du burn-out

Les signaux collectifs

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’organisation : temps de

travail ; mouvement du personnel ; activité de l’organisation ; relations
sociales.

Les signaux individuels

Manque d’énergie ; problème de concentration ; facilement irritable,

dévalorisation du travail accompli, désinvestissement.
 L’approche systémique

Définition : Elle fait référence à une méthode d’analyse, une façon de

traiter un système complexe avec un point de vue global sans se
focaliser sur les détails. Elle vise à mieux comprendre la complexité
sans trop simplifier la réalité.

Les spécificités de l’approche systémique

. La prise en compte des interactions entre un élément d’un système (un

individu par exemple) avec son environnement (une entreprise, une
famille par exemple).
. L’étude du présent plutôt que des expériences passées. Les causes ne
sont pas recherchées dans ce qui s’est passé avant mais dans ce qui se
passe autour.
. La recherche de boucles d’influence plutôt que de lien de causalité
simples.

L’unité d’analyse : le système

Le système, concept de base de la pensée systémique, est un ensemble

d'éléments en relation les uns avec les autres et formant un tout. Ce
système est en contact avec un environnement qui peut le transformer
ou qu'il peut lui-même transformer.
 Chaque système contient des sous-systèmes et constitue un
sous-système d’un ensemble plus grand.
 Tout système s'organise, spontanément ou de façon
intentionnelle, en fonction d'un ou plusieurs buts. Explicites
ou implicites, ces buts répondent généralement à un besoin de
survie ou de développement propre au système.

Un élément d’un système : trois caractéristiques principales

 Un même élément peut se comporter différemment selon le

système dans lequel il s'insère ;
 Le comportement d'un élément est influencé par les éléments
avec lesquels il est en relation, et réciproquement ;
 Un élément peut être décomposé en éléments plus petits selon
le niveau d'observation où l'on veut se situer. Il devient alors
un sous-système lui-même composé d'éléments.

Le fonctionnement d’un système

Chaque système ou sous-système possède sa dynamique propre dont les

qualités spécifiques évoluent au cours du temps. Il se transforme en
permanence selon la teneur, l'intensité et l'organisation des échanges.

Les principes de base

 Le principe d’homéostasie : chaque système tente d’éviter

toute modification de façon à rester intact, à toujours
fonctionner de la même façon. Le système met donc en place
des processus de régulation pour conserver un équilibre ;
 Le principe de totalité : pour appréhender comment s’organise
le système, il faut l’étudier dans sa globalité, car c’est lui qui
 permet de comprendre les actions des individus qui le
composent ;
 Le principe d’équifinalité : la façon dont les interactions
s’organisent dans un système à l’instant présent est plus
importante que d’étudier son histoire ;
 Le principe de feed-back ou de rétroaction : cela signifie que
si deux personnes sont en interaction (Joanna et Michelle, par
exemple), si Joanne transmet un message à Michelle, cela a un
impact sur ce dernier. Mais le message que transmet à son tour
Michel à Jean modifie également l’attitude de Jean. Cela
signifie que les évènements évoluent de façon circulaire.

Les 6 grands concepts de l’analyse systémique

 L’interconnexion : un système est un ensemble de connexions

 La synthèse : pour approcher un système il ne faut pas
s’intéresser seulement aux éléments qui le compose mais aussi
à la façon dont ils interagissent les uns avec les autres.
 L’émergence : des éléments d’un système peuvent se combiner
et entrer en synergie pour produire quelque chose de nouveau.
 La boucle de rétroaction : un système est régi par des boucles
qui se renforcent où qui s’équilibrent.
 La causalité : les éléments d’un système sont influencés en
permanence par le principe du lien de cause à effet.
 La cartographie du système : schématisez-le.

La sécurité́ psychologique se réfère à un climat relationnel dans lequel

les individus se permettent d’être eux-mêmes et de s’exprimer. Elle
prend racine dans la croyance collective selon laquelle l’équipe est un
espace suffisamment sécurisant pour prendre des risques interpersonnels
(vis-à-vis d’autrui).
≠ La confiance revient à anticiper des actions, de la part des autres,
favorables et bienveillantes à son égard. Ces deux concepts impliquent
la volonté/l’acceptation d’être vulnérable au regard des autres, ce sont
des concepts légèrement différents et complémentaires.

Le harcèlement moral

Définition : un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou

pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de
porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

5 agissements de harcèlement moral

1. Le fait de priver la personne de toute possibilité de s’exprimer ;

2. Ses relations sociales (couper la personne de son entourage) ;
3. La considération dont elle bénéficie (discréditer la personne) ;
4. La qualité de vie professionnelle et de sa vie privée
(compromettre sa situation) ;
5. Sa santé (compromettre sa santé).

Pour aller plus loin : Omission, rétention d’informations (mise à l’écart

des échanges de communication) ; Faire semblant de ne pas
comprendre ; Retourner contre la personne ses critiques ; Temporiser
pour maintenir la personne dans un état de stress ; Déstabilisation
Facteur de risque management

Mise en compétition ; « New management » (Seguin, 2018) ; Principe

hiérarchique ou les décisions de ne sont pas prises en consultations des
principal intéressé ; Hiérarchie centrée sur des objectifs de gestion
financière et d’exercice de l’autorité avec un ciblage particulier et des
mesure cooptées de dénonciation calomnieuse, de mises à l’écart,
d’exclusions, d’attaques ; les missions plus professionnelles deviennent
secondaires.

Conséquences

Syndrome de Stress Post Traumatique ; Dévalorisation de soi ;

Isolement ; Impuissance acquises (découragement, résignation) ;
Symptômes physique (appétit, sommeil concentration, etc.) ; Perte
d’intérêt et de soin de soi

Comment réagir

Psychologue du travail ; médecine du travail ; avocat et service

prud’hommales ; cabinet de conseil spécialisé dans les RPS

Diagnostic

Entretiens, observations, rassemblement d’éléments tangibles, (mail

arrêts etc…)

Sortie du risque

Pour la personne : Mise en sécurité ; Soin psychique (prendre soin de

ses besoins d’autonomie, de compétence et de relation) ; Poursuites
juridiques ; Changement d’entreprise, de métier, etc.
Pour l’organisation : Changements organisationnels, Mutation,
Déconstruction de la notion de pouvoir, Identification des rôles,
Réflexion sur les relations de travail
Service de Ressources Humaines : Développer une considération des
personnes, Un climat de justice favorable, Accorder plus l’autonomie
aux employés, Favoriser des relations harmonieuses.

Les personnes harceleuses : les effets néfastes des pratiques de

harcelantes pour l’organisation doivent être mises en évidence via des
entretiens, bilans... La prise de conscience peut mener à des souhaits de
se former au management des équipes, à l’apprentissage d’une
communication instaurant une écoute mutuelle. L’absence d’évolution
ou de changement devant mener à la prise de sanctions.
La politique/culture d’entreprise devra décourager l’adhésion à des
valeurs agressives telles que la rivalité, la manipulation, la compétition
et la manipulation, et la négation des compétences.
 Les compétences émotionnelles

Définition : L’émotion est une réaction psychologique et physique à une

situation, elle n’est pas que subjective et immatérielle. L’émotion est un
phénomène aux multiples facettes, dont certaines, tout à fait
objectivables.

Les 5 composantes d’une émotion

 Ce que je pense (facette cognitive)

 Ce qui change à l’intérieur de mon corps : les manifestations
physiologiques entrainées par les changements des systèmes
endocrinien, nerveux autonome et nerveux central (facette
neurophysiologique)
 Ce que j’ai envie de faire : mes gestes spontanés (facette
motivationnelle)
 Ce que je montre, par mon expression faciale, ma voix ou ma
posture (facette comportementale)
 Ce que je ressens, mon expérience subjective (facette
subjective)

Utilité des émotions

 La fonction informative  : toujours porteuse d’un message,

l’émotion, par sa teneur et son intensité, est un indicateur quant
à la réalisation d’objectifs ou la satisfaction de besoins.
L’information véhiculée par l’émotion n’est pas toujours
d’ordre vital mais signale toujours une information utile.
 La facilitation de l’action : en impulsant certaines actions et en
en inhibant d’autres, les émotions visent à agir vite et de
manière pertinente. Elles constituent, en quelques sortes, un
guide d’actions et de comportements adaptées aux situations
rencontrées.
 La prise de décisions : chaque situation menant à une prise de
décision a une consonnance émotionnelle. Ainsi, les émotions
interviennent de différentes manières dans la prise de décision.
 L’adaptation : les émotions influent sur l’ordre des réactions
cognitives, comportementale, physiologique etc. afin que ceux
au premier plan soient les plus pertinents pour faire face à la
situation en cours. Sans vue d’ensemble ni priorisation, notre
cerveau pourraient mener simultanément deux processus
cognitifs non compatibles ou bien avec l’un inutile au regard de
la situation vécue. Ainsi, les émotions permettent de pondérer,
d’ordonner les réponses des différents systèmes.

Les 6 émotions primaires : la joie, la peur, la tristesse, la colère, le

dégout et la surprise.

Les besoins psychologiques : le besoin d’autonomie, de compétence,

d’affiliation/appartenance

Il existe de nombreuses manières de réguler ses émotions : la sélection

de la situation, la modification de la situation, la réorientation de
l’attention, le changement cognitif, la modulation de la réponse
 Les risques psychosociaux

Définition : Les RPS sont des risques pour la santé, créés par le travail à
travers des mécanismes sociaux et psychiques.

La notion de risque « comprend deux éléments. D’une part, il y a la

probabilité qu’un événement engendre des conséquences négatives et,
d’autre part, il y a la sévérité de ces conséquences.

6 Facteurs de RPS

L’intensité et la complexité du travail

Le temps de travail et son organisation

Les exigences émotionnelles nécessité de maitriser et façonner ses

propres émotions en soi mais aussi, notamment afin de maitriser et
façonnées celles ressenti par les personnes avec qui on interagit lors du
W

Les rapports sociaux renvoi aux rapports entre travailleurs ainsi qu’à
travailleurs et l’organisation qui l’emploi

Le conflit de valeur désigne l’opposition entre les valeurs pro, sociales

ou personnelles d’une personne et la demande émanant de
l’organisation

L’insécurité́ de la situation de travail comprend l’insécurité socio-

économique et le risque de changements non maitrisés de la tâche et des
conditions de travail

Prévention des RPS :

Le niveau primaire est celui de la « réduction des sources de stress ». «

La prévention primaire a pour objectif l’élimination ou le contrôle des
facteurs de risque présents dans le milieu de travail en agissant
directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur
l’individu.
Le niveau secondaire est celui de « l’amélioration de la gestion du
stress par l’individu ». « En ce qui concerne les programmes de
prévention secondaire, ils ont pour but d’aider les employés à gérer les
exigences du travail plus efficacement en améliorant ou en modifiant
leurs stratégies d’adaptation aux sources de stress ou en soulageant les
symptômes associés au stress
Le niveau tertiaire concerne la « réhabilitation et le traitement ». Pour
ce qui est des interventions de niveau tertiaire, elles ont pour objet le
traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail eet le suivi
des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de santé
mentale au travail.