COLLOQUE « COMPORTEMENTS DE LA GÉNÉRATION Y

AU SEIN DES ORGANISATIONS »

Les 30 et 31 mars 2015 à l’ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine

Aujourd’hui, la « Génération Y » apparaît comme un phénomène de société qui a envahi
l’intégralité de l’espace public, en France comme outre-Atlantique. Fortement médiatisée, que
ce soit par le biais de la télévision, d’Internet, des réseaux sociaux ou encore de la presse
écrite, la Génération « Why ?1» – c’est-à-dire les « jeunes » nés entre 1980 et 1994 environ et
qui entrent massivement sur le marché du travail – font les gros titres. Dans la blogosphère en
particulier (lagenerationy.com ; generationy20.com etc), les praticiens semblent passionnés
par le sujet qui de surcroît fait recette (Bouchez, 2011).

Pourquoi un tel engouement autour des spécificités présumées de la Génération Y ? Pourtant,

comme le montrait déjà Socrate plus de 400 années avant Jésus-Christ, la jeunesse est «
incomprise » depuis la nuit des temps. Cette génération n’échappe pas à la règle : elle est
même certainement la plus fantasmatique du début du XXIème siècle. La société au sens large
lui attribue des caractéristiques spécifiques à tous les niveaux de vie, mais particulièrement en
ce qui concerne les attentes et les comportements de ses membres face au travail : la volonté
d’accéder d’emblée à des postes à responsabilités, un rejet de l’autorité, une vision très court-
termiste, une focalisation sur les loisirs (De Bovis, Fatien et Glée, 2009). Ces caractéristiques
attribuées aux Y sont alors largement reprises et véhiculées par les mass media. On y prône
aussi bien leur prétendue « adaptabilité » aux nouvelles technologies (Kimberly, 2009) que
leur faible loyalisme : un Y serait destiné à changer d’employeur environ 29 fois au cours de
sa carrière (Mahoney, 2009).

Alors que le terme « Génération Y » recouvre plus de 400 millions2 de résultats sur le moteur
de recherche « Google » et qu’il est très développé dans bon nombre d’ouvrages de
consultants (Ollivier et Tanguy, 2008 ; Pouget, 2010), ce « concept » (en est-il d’ailleurs
réellement un ?) demeure encore très peu modélisé en recherche académique dans le champ
des sciences gestionnaires. Pourtant, de nombreux Directeurs des Ressources Humaines «
avouent rencontrer des difficultés pour définir des politiques efficaces et adaptées aux
comportements des jeunes au travail » (Laizé et Pougnet, 2007, p.2).

La base de données EBSCO référence 1195 articles3 en Sciences de Gestion portant sur la
Génération Y au travail, mais seuls 398 d’entre eux furent publiés dans une revue scientifique

1
« Why ? » signifie « Pourquoi ? » en langue anglaise
2 Résultats obtenus au 23/12/2013
3
Résultats obtenus au 23/12/2013 en entrant les mots-clés « Generation Y at work » dans Business Source Complete
à comité de lecture (soit environ un tiers). Le peu de chercheurs académiques anglophones qui
s’y intéressent semblent fournir des résultats empiriques limités et discutables pour leurs
confrères francophones (Pichault et Pleyers, 2010 ; Pralong, 2010), reposant sur une
méthodologie parfois limitée, et n’hésitant pas à recourir à des métaphores journalistiques
soulignant habilement l’impatience et l’individualisme a priori caractéristiques des Y:
Génération « Zapping » pour Lemattre (2006, cité par Laizé et Pougnet, 2007), « Generation
Me » pour Twenge (2008).

Tel est alors l’enjeu aujourd’hui pour les Sciences de Gestion : instaurer et « cadrer » une
réflexion autour de la « Génération Y », avec pour but de comprendre les comportements
organisationnels de ces nouveaux protagonistes et de construire des modes de management
dits « adaptés », puisque – a priori et démontré par une partie de la littérature seulement – ces
derniers adopteraient des comportements au travail différents de leur aînés.

Qu’en est-il réellement ? Peut-on considérer que la « Génération Y » est un concept

scientifique en tant que tel ? Peut-on parler d’une « culture Y » ? Les études existantes
permettent-elles véritablement de rendre compte du comportement organisationnel réel de ce
groupe d’individus ? Y a-t-il d’ailleurs lieu de s’interroger sur cette population, ou ses
comportements supposés différents au travail relèvent-ils davantage du mythe ? Peut-on
généraliser et attribuer un comportement organisationnel « type » à un groupe d’individus qui
ne partagent parfois pas grand-chose d’autre que la même année de naissance ? Si les Y sont
décrits comme infidèles, comment expliquer que le taux de chômage chez les jeunes actifs de
l’Union Européenne (18-25 ans) avoisine les 20% ? Dans une perspective très taylorienne et
en admettant qu’elle existe, quels sont les modes de management qui fonctionneraient
« mieux » avec cette génération ?

L’organisation d’un colloque autour de cette thématique est d’autant plus pertinente que les
membres de la Génération Y – aussi appelés les Nexters4 ou GenYers – vont devoir assurer «
la relève » au travail. Notons qu’en 2015, la Génération Y devrait représenter 40%5 des actifs
en France. Plus précisément, ce sont les salariés « jeunes diplômés » hautement qualifiés (Bac
+3 à Bac +5) qui attirent notre attention puisqu’une partie d’entre eux commence et sera très

4
« Nexters » signifie les « suiveurs » en anglais et fait référence à la génération précédente : la Génération X
5
Ce chiffre a été cité la première fois par Benjamin Chaminade lors de l'événement Prospectives recrutement en 2020, du 17
janvier 2007 organisé par Focus RH sur la base des projections de population active de l’INSEE.
certainement amenée à occuper des fonctions managériales et d’encadrement, a fortiori car les
Y sont « les plus scolarisés » (Yeaton, 2008).

Le présent appel n’a pas pour postulat le fait que la Génération Y existe tangiblement, ni
même (à l’opposé) qu’elle n’est que le fruit d’un construit mythologique s’apparentant au
« marketing des ressources humaines ». L’idée générale est plutôt d’offrir l’occasion
d’échanger et de débattre sur cette thématique « à la mode » dont tout le monde parle, mais
que finalement très peu expérimentent. Si le champ disciplinaire de prédilection est la gestion
des ressources humaines et le comportement organisationnel au sens large, les autres
domaines de la gestion pouvant y voir un intérêt sont également conviés (entrepreneuriat,
marketing, stratégie etc). De même, le sujet transversal invite à une ouverture plus large
auprès des sciences humaines et sociales (psychologie, sociologie, philosophie, sciences de
l’information et de la communication, sciences de l’éducation etc).

L’évènement s’inscrit davantage dans une démarche immergée, compréhensive et

exploratoire de l’objet étudié (de par des récits de vie, entretiens, observations, retours
d’expériences) mais les apports quantitatifs peuvent également s’avérer tout à fait pertinents
pour faire avancer la recherche sur une terminologie qui demeure encore majoritairement
présente dans le vocabulaire des praticiens. L’objectif étant qu’à l’issue du congrès,
l’ensemble des participants ait contribué à la construction d’une des représentations possibles
du phénomène « Génération Y » (sous l’angle de vue des salariés Y hautement qualifiés et
dans un contexte « occidental »).

Les études empiriques sont davantage prisées dans la mesure où la visée de notre
manifestation est avant tout scientifique et managériale, permettant d’avancer des résultats
praxéologiques et actionnables au sein des organisations et, le cas échéant, de soulever des
leviers d’action visant à atteindre la régulation organisationnelle induite (s’il y a lieu).
Néanmoins, les travaux purement théoriques, réflexifs et/ou portant un regard critique sur la
question sont également appelés de nos vœux. A titre d’exemple, certaines contributions
peuvent discuter aussi bien des représentations cognitives et mentales (justifiées ou non)
actuelles à propos de cette génération, que de celles remettant en cause son existence.

In fine, les réflexions autour du comportement individuel des acteurs en entreprise sont
davantage ciblées, même si l’approche holiste de ces salariés en tant que communauté n’est
pas écartée. Les relations intergénérationnelles et les éventuels conflits (ou leurs absences !)
entre certains groupes de salariés peuvent ainsi tout à fait s’ancrer dans le débat.

Références indicatives:

 Alch M.L (2008), "Get ready for a new type of worker in the workplace : the net
generation", SuperVision, 69 (6), 18-21.
 Barabel M., Meier O., Perret A (2012), Travailler avec les nouvelles générations Y et
Z, Focus RH, Studyrama, 303 p.
 Besseyre des Horts C-H et Nguyen V. (2010), « Satisfaction, implication, engagement,
enracinement et intention de départ des jeunes cadres : une relation ambigüe », Revue
internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels,
2010/40 Vol. XVI, pp.143-160.
 Broadbridge A., Maxwell G., et Ogden S. (2007). “Experiences, perceptions and
expectations of retail employment for Generation Y”, Career Development
International, 12, no. 6, pp. 523–44.
 Eisner, S. P. (2005), "Managing Generation Y", SAM Advanced Management Journal,
70(4), p.4-15.
 Fustec A. et Sappey-Marinier D. (2011), Manager la Génération Y avec les
neurosciences, Eyrolles, ED Organisation, 263 p.
 Giancola F (2006) “The generation gap: more myth than reality”, Human Resource
Planning 29 (4): pp. 33-37.
 Josiam B.M & al (2009), "An empirical study of the work attitudes of generation Y
college students in the USA: the case of hospitality and merchandising undergraduate
majors", Journal of Services Research, Volume 9, Number 1 (April-September 2009),
p.5-31.
 Morley C., Bia Figueiredo M., Baudoin E., Hrascinec Salierno A., (2012), La
Génération Y dans l’entreprise, Mythes et réalités, Pearson, collection Village
Mondial, 199 p.
 Morley C. et Bia Figueiredo M. (2012), Génération Y et pratiques de management des
projets SI, Springer, collection Espaces Numériques, 136 p.
 Pichault F. et Pleyers M. (2010), « Pour en finir avec la Génération Y, Enquête sur une
représentation managériale », XXème Congrès AGRH, Rennes, http://www.reims-
ms.fr/agrh/docs/actes-agrh/pdf-des-actes/2010pichault-pleyers.pdf
 Pralong J., (2010) « L’image du travail selon la génération Y. Une comparaison
intergénérationnelle conduite sur 400 sujets grâce à la technique des cartes
cognitives », Revue internationale de psychosociologie et de gestion des
comportements organisationnels, 2010/39 Vol. XVI, pp.109-134.
 Twenge J.M. et Cambell S.M. (2008), "Generational differences in psychological
traits and their impact on the workplace", Journal of Managerial Psychology, 23,
p.862-877
 Yeaton K. (2008), "Recruiting and Managing the ‘Why?’ Generation: Gen Y", CPA
Journal, 78(4), p.68-72.
Thèmes et axes de propositions possibles :

- Le mythe de la « Génération Y » : stéréotypes, clichés.

- Génération Y : une mode managériale ?
- Etude critique des bases de données de littérature académique sur le thème « génération
Y»
- Traits, attentes et caractéristiques comportementales dans les groupes et les organisations
- Leadership
- Décision
- Attirer les « potentiels » / « talents » issus de cette Génération
- Motivations et implication
- Pratiques de fidélisation ou de rétention des Y
- Enjeux de l’accompagnement (tutorat, mentorat, coaching…)
- Programmes managériaux spécifiques aux jeunes (universités d’entreprise)
- Outils de GRH davantage adaptés aux Y
- Impact sur les structures organisationnelles et les modes de fonctionnement
- Comportement entrepreneurial de la Génération Y
- Intention et attitude intrapreneuriale des Y
- Management intergénérationnel / Conflits
- Génération Y et Web 2.0 / réseaux sociaux
- Etc.

Comité de pilotage :
PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE.
RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, ESM-IAE, Université de
Lorraine, CEREFIGE.

Comité d’organisation :
ANDRE Mylène, Responsable Recrutement et GPEC, STEF Transport Direction Régionale
Est.
BARTHELEMY Alison, Assistante recherche, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine.
GANIER Philippe, Ingénieur de Recherche, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine.
KLEBER Aurélie, Doctorante en Sciences de Gestion à l’Université de Lorraine
(CEREFIGE) et au CNAM Entrepreneur (LIRSA), Thèse CIFRE chez STEF.
PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE..
RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine,
CEREFIGE.
Comité scientifique et de relecture :

AGOSTINI Bertrand, Professeur associé à ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE

BARABEL Michel, Maître de Conférences, Université Paris-Est, Institut de Recherche en
Gestion (IRG)
BAUDOIN Emmanuel, Enseignant-Chercheur à Telecom Ecole de Management-Institut
Mines Télécom, LITEM
BAYAD Mohamed, Professeur des Universités, CNAM Entrepreneur(s) de Nancy, LIRSA
BAZIN Yoann, Enseignant-Chercheur à l’ISTEC
BOUGHZALA Imed, Ingénieur HDR, Telecom Ecole de Management-Institut Mines
Télécom, LITEM
BOURION Christian, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE
BRASSEUR Martine, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, Université Paris
Descartes, CEDAG
BRILLET Franck, Professeur des Universités, IAE de l’Université de Tours, Directeur du
VALLOREM
CECCARELLI Agnès, Professeur-associée à ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE
COLIN Thierry, Maître de Conférences en Sciences de Gestion HDR, Université de Lorraine,
CEREFIGE
COLLE Rodolphe, Maître de Conférences à l’IAE de Grenoble, CERAG
DEJOUX Cécile, Maître de Conférences HDR, CNAM, LIRSA.
GRASSER Benoît, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, ISAM-IAE de Nancy,
Université de Lorraine, CEREFIGE
GUILLOT-SOULEZ Chloé, Maître de Conférences, IAE Lyon, Université Lyon 3, Centre de
Recherche Magellan
HULIN Annabelle, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, IAE de l’Université de
Tours, VALLOREM
KUHN Antony, Professeur des Universités, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine,
CEREFIGE
LACAZE Delphine, Maître de Conférences HDR à l’IAE d’Aix en Provence, CERGAM
LIARTE Sébastien, Professeur des Universités, ISAM-IAE, Université de Lorraine, Directeur
du CEREFIGE.
MARCHAL Hervé, Maître de Conférences HDR en Sociologie, Université de Lorraine,
Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales (2L2S)
MEIER Olivier, Maître de Conférences HDR, Université Paris-Est, Directeur de recherche à
l’Institut de Recherche en Gestion (IRG)
MEYER Vincent, Professeur des Universités, Université de Nice Sophia Antipolis,
laboratoire I3M.
MORLEY Chantal, Professeure à Telecom Ecole de Management-Institut Mines Télécom,
LITEM
PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE.
PICHAULT François, Professeur à HEC Management School, Université de Liège
(Belgique), Président du LENTIC.
PRALONG Jean, Professeur associé à NEOMA Business School, Titulaire de la Chaire
« Nouvelles Carrières »
RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences en Sciences de Gestion à l’ESM-IAE de Metz,
Université de Lorraine, CEREFIGE.
SABA Tania, Professeure Titulaire à l’Ecole de Relations Industrielles, Centre de Recherche
Interuniversitaire sur la mondialisation et le travail, CERIUM
TREMBLAY Maripier, Professeure adjointe à l’Université Laval (Québec), Titulaire de la
Chaire en Entrepreneuriat et Innovation.

Normes d’écriture :

 Fichier Microsoft Word : format .doc, .docx ou .rtf ;

 20 pages de texte maximum, bibliographie comprise ;
 Police Times New Roman 12 ;
 Interligne 1,5 ;
 Marges 2,5 (haut, bas, droite, gauche) ;
 Texte justifié ;
 3 niveaux de numérotation : 1., 1.1, 1.1.1 ;
 Présentation de la bibliographie :

o Ouvrage : Rollot O. (2012), La Génération Y, PUF, 280 p.

o Article: Yeaton K. (2008), "Recruiting and Managing the 'Why?' Generation:
Gen Y", CPA Journal, 78(4), pp.68-72.
Modalités de soumission:

Les intentions (comprenant titre, sous-titre et résumé d’une page environ) devront être
envoyées sous format .doc ou .docx à : congresgenerationy@yahoo.fr pour le lundi 9 juin
2014.
Les communications complètes sont à envoyer à la même adresse mail pour le lundi 3
novembre 2014.

Le congrès « Comportements de la Génération Y au sein des organisations » donnera lieu à

deux perspectives de publications :

1. Les actes en version numérique, remis aux participants inscrits au

congrès les 30 et 31 mars 2015 (seules les communications des participants
seront publiées dans les actes).
2. Les meilleurs papiers seront envoyés au Comité Scientifique de la
Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des
Comportements Organisationnels (RIPCO), afin d’alimenter un numéro
thématique dont la sortie est prévue pour fin 2015.

Rappel du Calendrier :

- Intention de communication (1 page) : lundi 9 juin 2014

- Envoi des communications complètes : lundi 3 novembre 2014
- Retour aux auteurs : lundi 5 janvier 2015
- Dates du Congrès : 30 et 31 mars 2015

Contact (pour toute information) : congresgenerationy@yahoo.fr