Université de Sousse

Fondamentaux de la GRH

Niveau : 2ème année licence TD 1

Filière : LSG Année universitaire : 2022 - 2023

Chargés de TD : Hamdi Jedidi, Chargée de cours : Nadia

Beltaiefa

Extrait de Meignant A. (1996), «Logique de poste, logique de compétence, compétence individuelle,

compétence collective», In Actes des Conférences du Premier Salon International de la Formation,
Tunis.

Qu'est-ce que la logique de poste ? C'est une vieille affaire, qui date du moment, au début du
siècle, où l'industrie américaine cherchait à répondre à une demande en pleine expansion en
recrutant du personnel peu qualifié, souvent d'origine rurale. Taylor, en inventant l'organisation dite
scientifique du travail, avait trouvé la clé d'une adaptation rapide de ce personnel peu préparé aux
exigences des rythmes industriels en découplant l'analyse du poste de travail, souvent réduit à
l'exécution du travail lui-même. Autrement dit, des spécialistes définissaient le travail des autres
et décrivant les exigences des postes du travail. Ces postes étaient rangés les uns par rapport aux
autres, pour définir des échelles de classification. Le salaire de base du salarié est dans ce système
essentiellement défini par le niveau du poste. La formation consiste à savoir exécuter les tâches
requises par le poste, et rien de plus. L'autonomie du salarié est faible : il doit faire ce qui dans sa
définition de poste et rien de plus. On voit les avantages d'un tel système : il permet l'intégration
massive de personnel peu qualifié dans l'économie moderne, à un coût de formation relativement
faible. C'est un modèle qui a fait ses preuves, dans la mesure où il a permis des succès
spectaculaires dans la grande industrie. Lors de la création de l'usine Renault de Flins, les dirigeants
se félicitaient d'avoir su faire une usine moderne avec des planteurs de poireaux.
(…) Je voudrais vous montrer pourquoi ce mode d'organisation du travail et d'approche de la
formation est remis en cause. La première raison en est, dans les pays développés, la modification
du niveau culturel de la population. Le fils de planteur de poireaux a le bac, parfois plus, et il
n'accepte plus de n'avoir qu'un rôle d'exécutant, sans responsabilité, sans voix au chapitre sur son
propre travail. Des conflits sociaux parfois violents ont marqué ce refus.
La seconde raison est que les avantages du système, dans une situation de croissance forte
sur des marchés demandeurs, se révèlent contre-productifs quand les marchés sont stagnants ou en
récession avec une concurrence forte. L'un des «gourous» de la Qualité Totale. Edward Deming,
avait montré en son temps que, dans une période de croissance avec un marché demandeur de
quantité, le système conduit à un taux élevé de non-qualité, c'est-à-dire de production en dehors des
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tolérances fixées. La production hors tolérance est rebutée, ou récupérée chez le client si elle passe à
travers les contrôles. Le coût supplémentaire de la non-qualité est répercuté sur le client, peu
regardant parce qu'il a peu le choix. On connaît encore aujourd'hui des secteurs économiques dont
les coûts de non-qualité avoisinent les 40% de CA. On voit que le contexte a changé. Les positions
de monopoles se réduisent comme peau de chagrin et le consommateur jadis captif est de moins en
moins fidèle. La guerre économique se joue dorénavant sur le triangle coûts-qualité-délais
et services associés. Des entreprises qui devaient leur succès à l'obligation ou à l'habitude se
trouvent plongées en situation de concurrence. Et les clients essaient ailleurs, là où on est mieux
accueilli, là où on lui en donne plus. Des secteurs entiers de l'économie sont touchés: les télécoms,
l'informatique, la banque et l'assurance, les services, mais aussi l'industrie traditionnelle, dont les
clients sont de plus en pus exigeants.
Quel rapport avec notre sujet? Il est, et c'est la troisième raison, que, plus le personnel est
susceptible d'avoir une influence sur les prix (par les économies), sur la qualité (en prévenant la
non-qualité avant qu'elle ne soit perçue par le client), sur le service, moins il est possible d'enfermer
les tâches qu'il a à effectuer dans le cadre d'une fonction définie en dehors de lui. Il n'est plus
possible d'avoir un ouvrier qui, voyant une cause de défaut possible, ne dit rien parce que ce n'est
pas dans sa définition de fonction, ou parce que la dernière fois qu'il a pris une initiative, on lui a
fait comprendre qu'il avait à faire son boulot, et rien de plus. Cela n'est plus possible parce que cela
coûte de l'argent, parce que cela mécontente le client, et parce que cela crée un climat de
démotivation, et qu'il y a un concurrent qui est prêt à prendre votre place. Dans une économie qui se
servicialise, à la notion même de postes prédéfinis, qui avait fondé l'efficacité du taylorisme,
succède, comme le montre H. Sérieyx, une conception neuve d'équipes évolutives, autonomes,
auto-organisées autour d'objectifs, de missions, capables de produire de l'innovation collective pour
réaliser des progrès. A la relation homme/poste se substitue progressivement la relation entre une
équipe et une mission, organisée autour d'un processus générateur de valeur ajoutée. Ce dont ont
besoin les entreprises, ce n'est plus d'exécutants, mais d'un personnel engagé, responsable
et autonome, attentif au client, compétent.

1- Expliquez la différence entre logique de poste et logique de compétence ?