LTC Premiere Annee 2024

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INTRODUCTION
La législation de la communication fait référence à un ensemble de lois, de
règlements et de normes qui régissent les moyens par lesquels l'information est
transmise, partagée et diffusée. Cela englobe un large éventail de moyens de la
communication, notamment les médias, les télécommunications, Internet, la
radiodiffusion, la publicité et d'autres formes de communication.
Au BTS, nous allons surtout nous attarder sur la presse en première année et la
communication audiovisuelle en deuxième année.
La législation du travail, également appelée droit du travail, est un ensemble de
lois, de règlements, d'accords et de normes qui régissent les relations entre les
employeurs et les employés. Elle vise à protéger les droits et les intérêts des
travailleurs, à établir des normes de travail équitables, à garantir des conditions
de travail sûres, à réglementer les conflits en milieu de travail et à promouvoir
l'égalité des chances dans le domaine de l'emploi.
Ce cours se divise en deux parties au BTS. Une partie sera abordée en première
année et la seconde partie en deuxième année.
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LTC 1ère Année BTS RH.COM
PREMIERE PARTIE : LEGISLATION DE LA
COMMUNICATION
LE REGIME JURIDIQUE DE LA PRESSE EN COTE

D’IVOIRE.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES REGLEMENTANT LA PUBLICATION

D'UN JOURNAL
Les activités de la presse sont désormais règlementées par la loi n°2017-867 du 27

Décembre 2017. Ce texte de loi apporte quelques innovations au texte précédent sans
toutefois changer de façon fondamentale sa substance.
SECTION I : DEFINITION DU JOURNAL ET DE L’ENTREPRISE DE PRESSE
PARAGRAPHE I : DEFINITION DU JOURNAL
La loi de 2017 sur la presse renvoie essentiellement aux journaux et aux écrits
périodiques.
Selon le dictionnaire de la langue française, le journal est une publication périodique
relatant les évènements saillants dans un ou plusieurs domaines. On parle aussi de
quotidien, d’hebdomadaire, de périodique etc… Cependant, selon la loi sur la presse, on
entend par «journal » tout écrit périodique paraissant quotidiennement.
Aux termes de cette loi « l’écrit périodique » est toute publication paraissant à intervalles
réguliers et utilisant un mode de diffusion de la pensée mis à la disposition du public ou
catégories de publics. Ainsi donc cette loi distingue clairement le journal de l’écrit
périodique.
PARAGRAPHE II : L’ENTREPRISE DE PRESSE
Est définie comme entreprise de presse au sens de la présente loi, toute personne
morale ayant pour activité l’édition d’un journal, d’écrit périodique ou la production
d’informations en vue de sa diffusion.
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Les associés, actionnaires, commanditaires ivoiriens d’une personne morale
propriétaires d’une entreprise de presse doivent détenir au moins la majorité du capital
social.
Dans le cas des sociétés par actions, les actions doivent être nominatives. L’utilisation
de prête-nom est interdite à toute personne propriétaire d’une entreprise de presse.
L’entreprise de presse doit être créée sous la forme d’une société commerciale
conformément aux dispositions de l’acte uniforme de l’OHADA relatif aux sociétés
commerciales et groupement d’intérêt économique en vigueur.
La modification du capital de l’entreprise doit être portée à la connaissance du procureur
de la république dans les 30 jours de la décision. De plus, toute entreprise de presse qui
cède un titre doit en informer le procureur de la république dans les 30 jours de la
cession et le nom du concessionnaire.
SECTION II : LES CONDITIONS DE PUBLICATION D’UN JOURNAL EN COTE

D’IVOIRE
PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS DE FOND
Ces conditions concernent le directeur de publication, le titre du journal et l’équipe
rédactionnelle.
A - LE DIRECTEUR DE PUBLICATION
Le Directeur de la publication doit être une personne physique de nationalité ivoirienne. Il
doit jouir de ses droits civils et civiques. Il doit être journaliste professionnel et avoir au
moins dix (10) années d’ancienneté dans la profession de journaliste.
Il est civilement responsable du contenu du journal. Sa responsabilité est engagée pour
tout article publié. Les fonctions de directeur de publication ne peuvent être déléguées.
La responsabilité du directeur de publication (D.P.) est engagée quant à l’utilisation de
pseudonymes par les auteurs des articles écrits.
Tout auteur qui, utilise un pseudonyme est tenu d’indiquer par écrit, avant insertion de
ses articles, son véritable nom au D.P. L’usage de plus d’un pseudonyme, est interdit
sous un même titre.
En cas de poursuites judiciaires contre l’auteur d’un article signé d’un pseudonyme, le
D.P à la demande du Procureur de la République saisi d’une plainte, doit fournir la
véritable identité de l’auteur.
L’obligation est faite au D.P de connaître l’identité des auteurs de contributions
extérieures sous peine des mêmes sanctions.
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B- LE TITRE DU JOURNAL
Le titre d’un journal ou écrit périodique est en principe libre et ne peut donner lieu à
contestation (c’est-à-dire réfuté par le Procureur de la République).
Mais la réfutation devient possible si ce titre tombe directement sous le coup d’une
interdiction générale (c’est-à-dire s’il est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs).
Le titre peut en outre être réfuté s’il est de nature à entraîner une confusion avec le titre
d’un journal ou écrit périodique déjà existant.
Les titres qui ne sont pas utilisés depuis au moins 24 mois tombent dans le domaine
public.
Mais dans la pratique un titre déjà utilisé ne peut faire l’objet d’une utilisation par une
autre personne même après deux (2) ans. Cela signifie qu’un titre non utilisé demeure
une propriété privé.
C- L’EQUIPE REDACTIONNELLE
En pratique toute entreprise de presse est tenue, dès sa création, de compter au titre de
son personnel permanent, des journalistes professionnels au sens de la réglementation
en vigueur dont obligatoirement le rédacteur en chef, le rédacteur en chef adjoint ou le
secrétaire général de la rédaction.
L’équipe rédactionnelle des quotidiens doit être composée en majorité de journalistes
Professionnels.).
Les publications autres que celles d’informations générales ne sont pas tenues d’avoir
un rédacteur adjoint ou un secrétaire de rédaction.
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS DE FORME

A - LA DECLARATION DE PUBLICATION
Avant la parution de tout journal ou écrit périodique, il sera fait au Parquet du Procureur
de la République dans le ressort duquel se trouve le siège du journal ou de l’écrit
périodique, une déclaration de publication, en double exemplaire comprenant:
1- les pièces justificatives de l’existence juridique de l’entreprise de presse;
2- le titre du journal ou écrit périodique, sa nature et sa périodicité;
3- les noms, prénoms, nationalité et adresse complète du directeur de publication et des
principaux associés détenant individuellement ou collectivement plus des 2/3 du capital
social conformément aux dispositions en vigueurs;
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4- Le casier judiciaire du directeur de publication;
5- L’adresse géographique de l’établissement où va se dérouler l’activité de rédaction du
journal ou de l’écrit périodique;
6- La détermination et l’adresse de l’imprimerie où il doit être imprimé;
Une fois la déclaration faite, le procureur de la république délivre un récépissé dans les
15 jours qui constate la régularité de la déclaration.
Toute modification apportée aux indications ci-dessus énumérées sera déclarée au
parquet du procureur de la République dans les trente (30) jours qui suivent. Une copie
de la déclaration et les modifications ultérieures transmises au parquet du Procureur de
la République seront mises par celui-ci à la disposition de l’autorité Nationale de la
Presse dans un délai de quinze jours.
NB : Cette formalité est effectuée par le Directeur de publication
B - LES CONDITIONS DE PARUTION
1/ Le dépôt légal
Formalité aux dépens de l’éditeur et de l’imprimeur du journal, elle consiste en un dépôt
d’exemplaires du journal aux archives nationales (au Ministère de l’Intérieur).
2/ Le dépôt à l’A.N.P, au parquet du procureur de la république et au ministère de la
communication
C’est une obligation à la charge du propriétaire du journal de mettre à la disposition de
l’autorité de régulation de la presse, du procureur de la république et du ministère de la
communication cinq (5) exemplaires du journal ou de l’écrit périodique avant chaque
parution.
Les sociétés de distribution sont chargées de leur acheminement.
3/ l’ours du journal
Chaque publication doit contenir un encadré dans lequel doivent figurer la liste des
collaborateurs et la liste des mentions légales notamment :
- La dénomination, la raison sociale, la forme de la société et les noms et prénom
de son représentant légal
- Les nom et prénom du D.P et du responsable de la rédaction
- Le tirage
- Le numéro de dépôt légal
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- Le nombre de visite sur le site d’information numérique
PARAGRAPHE III : LES SANCTIONS RELATIVES AU NON RESPECT DES
CONDITIONS DE PUBLICATION
Un journal qui ne satisfait pas aux conditions de publications ci-dessous encourt le
paiement d’une sanction pécuniaire comprise entre 500 000 F et 5 000 000 F selon les
hypothèses.
 Ainsi est puni d’une amende de 1 000 000 à 5 000 000 f:
- L’Inexistence de Directeur de Publication,
- La Non- déclaration de publication,
- Le Non-respect de la forme juridique,
- Le Non-respect des règles comptables,
- Le Non-respect des conditions relatives à l’équipe rédactionnelle,
- Le Non-respect des autres formalités prévues par l’article 17 (dépôt légal et autres),
- Le Non-respect des conditions relatives au Directeur de publication,
- La Dissimulation de l’identité de l’utilisateur d’un pseudonyme,
 Est punie d’une amende de 500 000 à 2 000 000 f :
- L’utilisation de prête- nom (de 500 000 à 2000 000 f)
- La non remise d’exemplaires (500 000 à 2 000 000 f)
L’entreprise de presse encoure sa fermeture si la publication irrégulière excède 8 jours.
CHAPITRE II : LES AUTRES TYPES DE PUBLICATIONS
L’on retient les publications destinées à la jeunesse (S1) et les publications étrangères
(S2)
SECTION I : LES PUBLICATIONS DESTINEES A LA JEUNESSE
PARAGRAPHE I : DEFINITION
Sont ainsi qualifiées, des publications qui, par leur caractère, leur présentation, leur
objet, apparaissent comme principalement destinées aux enfants et adolescents.
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Ces publications ne doivent comporter aucune illustration, aucun récit, aucune
chronique, aucune rubrique, aucune insertion présentant sous un jour favorable le
banditisme, le mensonge, le vol, la paresse, la lâcheté, la haine, la débauche ou tous
actes qualifiés crimes ou délits ou de nature à démoraliser la jeunesse (frange sensible
et très influençable) ou à inspirer ou entretenir des préjugés et stéréotypes sexistes,
ethniques, raciaux ou religieux. Ces publications ne doivent comporter aucune
information, publicité ou annonce qui soit de nature à pervertir la jeunesse.
NB : Ne sont pas concernées les publications scolaires dont le contrôle est exercé par
les départements de l’éducation et de la jeunesse
PARAGRAPHE II : CONDITIONS DE PUBLICATION

Sous réserve de l’obligation de déclaration de publication et de dépôt légal, le directeur
ou l’éditeur de ces publications qui ne dépose pas gratuitement à la commission de
contrôle, cinq (5) exemplaires de chaque livraison dès sa parution est soumis à une
amende de 2 à 5 millions de francs CFA.
En ce qui concerne l’importation (soit pour la vente, soit pour une distribution gratuite en
Côte d’Ivoire) de publications étrangères destinées à la jeunesse, elle est subordonnée à
l’autorisation du Ministre chargé de la justice après avis favorable de la commission de
contrôle. Cette commission est chargée de la surveillance et du contrôle des publications
destinées à la jeunesse.
En tout état de cause, le ministre de l’intérieur est habilité à interdire la parution de
certaines publications pour des raisons diverses.
C’est le cas lorsque les publications ont un caractère pornographique ou lorsqu’il y est
fait l’apologie de la violence ou du crime. La diffusion de telles publications est punie
d’une amende de 5 millions à 15 millions de francs.
Ces publications doivent avoir essentiellement pour but de former, informer et éduquer la
jeunesse. Aussi ne doivent-elles présenter sous un jour favorable aucune information,
publicité ou annonce de nature à désorienter celle-ci.
SECTION II - LES PUBLICATIONS ETRANGERES

PARAGRAPHE I : DEFINITION
Ce sont des publications qui sont soit faites en langue étrangère, soit destinées à des
populations étrangères vivant en Côte d’Ivoire, soit enfin des publications dont le capital
social est en majorité détenu par des étrangers. Ce sont ces trois faisceaux d’indices
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alternatifs qui permettent de déterminer la publication étrangère dont les conditions de
publication suivent :
PARAGRAPHE II : CONDITIONS DE PUBLICATION
Ces publications obéissent aux mêmes formalités et au même contrôle que les
publications ivoiriennes. Mais, concernant les publications étrangères destinées à la
jeunesse, leur publication est subordonnée à l’autorisation du ministère de la justice prise
sur avis favorable de la commission de contrôle des publications destinées à la
jeunesse.
La publication des périodiques étrangers en Côte d’Ivoire est assujettie à l’existence,
entre le pays d’origine de la publication et la cote d’ivoire, d’un traité assorti d’une clause
de réciprocité
CHAPITRE III : LA CARTE D'IDENTITE DE JOURNALISTE PROFESSIONNEL ET DE

PROFESSIONNEL DE LA COMMUNICATION
Cette carte joue un rôle très important et est attribuée par une commission spéciale.
Aussi, la loi prévoit-elle une peine, à celui qui la falsifie.
PARAGRAPHE I : LE ROLE ET CONDITIONS D’ ATTRIBUTION AU JOURNALISTE
Selon la loi sur la presse, la qualité de journaliste professionnel est attestée par la
C.I.J.P. la qualité de professionnel de la communication est attestée par la C.I.P.C.
Cette carte ne confère donc pas la qualité de journaliste. C’est plutôt un document qui
permet de prouver cette qualité.
En conséquence, il est nécessaire d’avoir cette carte pour pouvoir tirer profit des
nombreux avantages liés à la qualité de journaliste et de professionnel de la
communication.
Les modalités de délivrance de la C.I.J.P ou de professionnel de la communication, la
durée, la validité et les formes de leur renouvellement ou de leur retrait sont fixées par
une commission. Celle-ci est appelée commission paritaire d’attribution de la C.I.J.P ou
de professionnel de la communication.
Pour avoir cette carte il faut :
- Retirer un formulaire à la commission d’attribution et le remplir ou faire la
demande en ligne
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- Exercer la profession de journaliste depuis au moins 3 ans et tirer de cette
profession l’essentiel de ses ressources
- L’employeur doit être une entreprise de presse agréée
- Le renouvellement s’apprécie sur les 12 mois précédant la demande de
renouvellement.
PARAGRAPHE II : COMPOSITION DE LA COMMISSION
La composition de la commission paritaire d’attribution de la carte d’identité de
journaliste professionnel est la suivante :
- 4 représentants de l’ANP
- 4 représentants de la HACA
- 4 représentants des organes d’autorégulation
La commission peut être saisie à tout moment par tout intéressé. Elle peut également se
saisir d’office et ses décisions sont susceptibles de recours devant les juridictions
compétentes.
PARAGRAPHE III : LA REPRESSION DE LA FRAUDE EN MATIERE DE C.I.J.P ET DE
PROFESSIONNEL DE LA COMMUNICATION
Est passible des peines prévues par les articles 284 et 285 du code pénal (un
emprisonnement de 6 mois à 3 ans et une amende de 50 000 FCFA à 500.000FCFA)
réprimant le faux et usage de faux, quiconque aura:
- fait une fausse déclaration en vue d’obtenir la C.I.J.P ou de professionnel de
communication;
- fait usage d’une carte obtenue frauduleusement ou annulée;
- Délivré sciemment des documents inexacts afin de faire attribuer ladite carte,
sciemment fabriqué ou utilisé de fausses C.I.J.P ou de professionnel de la
communication. Les mêmes peines sont applicables au complice.
CHAPITRE IV: LE STATUT DU JOURNALISTE PROFESSIONNEL

ET LES CONDITIONS SOCIO-JURIDIQUES DE SON ACTIVITE.
Le journaliste professionnel est la personne physique qui a pour occupation principale,

régulière et rétribuée, la recherche, la collecte, la sélection, l’exploitation et la
présentation de l’information. En principe il doit se consacrer exclusivement à son
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employeur à moins que celui-ci lui donne l’autorisation d’exercer dans d’autres
entreprises de presse.
Il peut exercer cette activité dans :
- une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ;
- une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelles ;
- une ou plusieurs agences de presse soumises à la convention collective ou au
statut général de la fonction publique.
Enfin, il doit tirer de cette profession, le principal de ses ressources.
SECTION I : LES CONDITIONS D’ACCES A LA PROFESSION

C’est la loi n°2017 – 867 du 27 Décembre 2017 portant régime juridique de la presse en
Côte d’Ivoire qui fixe les conditions d’accès à la profession de journalisme.
Ce texte précise les conditions relatives aux journalistes professionnels et à leurs
assimilés désormais appelés « professionnels de la communication ».
PARAGRAPHE I : LE JOURNALISTE PROFESSIONNEL ET LES NOTIONS VOISINES
A - LE JOURNALISTE PROFESSIONNEL
Selon la loi de 2017 sur le régime juridique de la presse en côte d’ivoire, est journaliste,
toute personne physique justifiant :
- d’un diplôme supérieur délivré par une école professionnelle de journaliste ;
Ex : I.S.T.C.
- à défaut, d’une licence de l’enseignement supérieur, assortie d’une formation
professionnelle de deux (2) ans ;
- ou à défaut, d’une maitrise de l’enseignement supérieur ou d’un diplôme équivalent,
assortie d’une formation professionnelle d’un an dispensée dans une école de journaliste
agréé ou reconnue par l’état, ou d’un stage professionnel d’un (1) an.
- Au-delà du diplôme, cette personne doit effectivement faire du journalisme son
occupation principale c’est-à-dire une activité d’où il tire les principaux moyens de
subsistance.
B- LES NOTIONS VOISINES
1 - Le correspondant de presse
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La Loi sur la presse définit le correspondant de presse comme « toute personne qualifiée
chargée de rendre compte de l’actualité d’une zone géographique qu’elle couvre pour un
journal ou tout autre écrit périodique ».
Le correspondant de presse peut être considéré comme un journaliste professionnel s’il
a pour activité principale le journalisme et s’il en tire ses subsides .A défaut de remplir les
conditions ci-dessus, il n’aura pas la qualité de journaliste professionnel.
2 – Le pigiste
La loi définit le pigiste comme « tout contributeur indépendant qui fournit à un plusieurs
organes de presse, des articles de presse contre rémunération. Il n’est pas journaliste
professionnel.
PARAGRAPHE II : LES PROFESSIONNELS DE LA COMMUNICATION
Ont la qualité de professionnels de la communication les personnes dont l’activité vise à
concevoir, à mettre en œuvre les politiques de communication, les programmes
d’information et les publicités et à entretenir des relations avec les médias au nom
d’organismes ou d’entreprises.
Ce sont des personnes physiques qui, sans être journalistes professionnels, travaillent
de façon habituelle et principalement dans le domaine de la communication. Ce sont, au
vu de la présente loi :
- les producteurs
- les animateurs
- les réalisateurs
- les documentalistes
- les correcteurs
- les traducteurs
- les maquettistes
- les photographes de presse
- les dessinateurs
- les preneurs de son
- les opérateurs de prise de vue
Cette liste est exhaustive.
NB : Ne sont pas pris en compte, les agents de publicité.
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SECTION II : LES CONDITIONS D’EXERCICE DE L’ACTIVITE DE JOURNALISME
La loi donne la latitude au journaliste d’exercer son activité. Toutefois, cette liberté
comprend des gardes fous.
PARAGRAPHE I : LE PRINCIPE DE LA LIBERTE D’ACTION DU JOURNALISTE
Dans l’exercice de son activité, le journaliste bénéficie, selon la loi, d’une totale liberté
quant à la collecte et à l’exploitation de l’information.
Cette liberté s’exprime à travers la liberté d’aller et de venir ainsi que la liberté d’exprimer
librement son opinion. En effet, pour collecter l’information, le journaliste peut aller là où
il veut. Il est donc libre dans ses mouvements. Aussi, pour exploiter cette information, il
jouit d’une large liberté d’esprit.
Cette liberté est corroborée par «le principe de la clause de conscience». Selon ce
principe, le journaliste professionnel, lorsque le changement de la ligne éditoriale du
journal heurte sa conscience, peut donc se prévaloir de cette clause pour rompre sans
faute le contrat qui le lie à une entreprise de presse si l’orientation nouvelle de ladite
entreprise est en contradiction avec les termes du contrat.
NB : Le journaliste est tenu de le justifier par écrit.
Dans ces conditions, la rupture qui intervient est sans dommage pour les indemnités de
rupture du journaliste. Autrement dit, tous ses droits lui sont payés.
De même, toute clause de conscience au préjudice du journaliste, insérée dans un
contrat de travail passé entre un journaliste professionnel et une entreprise
professionnelle est réputée non écrite.
En ce qui concerne la provenance des informations, le journaliste professionnel n’est pas
tenu de révéler ses sources d’informations en dehors des cas où la loi lui en fait
obligation.
PARAGRAPHE II : LES LIMITES A LA LIBERTE D’ACTION DU JOURNALISTE
Dans l’expression de cette liberté, le journaliste professionnel est tenu au respect des
lois et règlements de la République, et des droits et libertés d’autrui ainsi que des règles
déontologiques de la presse.
En effet, la loi a prévu des balises à la liberté d’action du journaliste. En ce qui concerne
la réglementation de la diffusion, le journaliste est certes libre de collecter les
informations voulues mais il ne doit pas toutes les diffuser.
Il est donc contraint de respecter, par exemple, la vie privée des personnes ; il se doit
donc d’éviter de tomber dans la diffamation, dans l’injure etc…
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En clair, il est non seulement tenu de respecter la réglementation légale en vigueur mais
aussi de suivre à la lettre les dispositions du code de déontologie de la profession de
journalisme qui a été spécialement conçu pour montrer au journaliste professionnel la
voie à suivre.
SECTION III : LE STATUT DU JOURNALITE
Lorsque le journaliste professionnel est lié à son entreprise par un contrat de travail, cela
signifie qu’il agit dans le cadre d’une entreprise privée. Dans ce cas, il est placé sous le
régime du code du travail et de la convention collective de la presse privée.
Ex: Les journalistes de la refondation (Notre Voie, Le Patriote).
Cependant, lorsque le journaliste professionnel est un agent de l’Etat c’est-à-dire un
fonctionnaire, il est soumis au statut général de la fonction publique.
Il peut donc être un travailleur du privé ou un travailleur de la fonction publique.
CHAPITRE V : LES DELITS DE PRESSE
Le délit de presse se définit comme une infraction commise par voie de presse. Il est vrai
que le journaliste doit exercer son activité dans la liberté mais cette liberté n’est pas
totale.
En effet, des restrictions ont été prévues de sorte à éviter des désordres dans la société.
Ainsi, un journaliste fautif ne saurait rester impuni. Il existe en la matière deux types de
sanctions: la sanction civile et la sanction pénale.
La sanction civile apparaît comme une réparation (en nature ou par équivalence) d’un
dommage causé à un tiers. Son principe a été dégagé des articles 1382 et suivants du
code civil.
Quant à la sanction pénale elle concerne plutôt la peine privative de liberté ou le
paiement d’une amende (peine pécuniaire) prévue par le code pénal. Quel est alors le
régime général des infractions et celui applicable aux infractions commises par voie de
presse?
SECTION I : LE REGIME GENERAL DES INFRACTIONS
Une infraction, c’est tout fait action ou omission qui trouble ou est susceptible de troubler
l’ordre ou la paix publique en portant atteinte aux droits légitimes, soit des particuliers,
soit des collectivités publiques ou privées et qui comme tel est légalement sanctionné.
Ainsi donc, lorsque l’infraction existe, son auteur doit être sanctionné.
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SECTION II : LE REGIME SPECIAL DES INFRACTIONS COMMISES PAR VOIE DE
PRESSE.
PARAGRAPHE I : LES DELITS DE PRESSE
A - LES ACTES SANCTIONNES
Depuis la loi de 2004 sur la presse, la peine d’emprisonnement est exclue pour les délits
de presse. Sont considérés comme délits commis par voie de presse ou pour tout autre
moyen de publication: -
- les délits contre les personnes et les biens;
- les délits contre les chefs d’Etat et les agents diplomatiques étrangers;
- Les contraventions aux publications interdites;
- Les délits contre les institutions et leurs membres.
La loi sur la presse a aussi prévu des sanctions puissantes contre quiconque par voie de
presse:
- incite au vol et au pillage, aux coups et blessures volontaires et au meurtre, à l’incendie
et à la destruction de biens publics et biens, à toutes formes de violences exercées à
l’encontre de personnes physiques et morales ainsi que sur leurs biens ou à l’apologie
des mêmes crimes et délits.
- Incite à la xénophobie, à la haine tribale, à la haine religieuse, à la haine raciale et à la
haine sous toutes ses formes.
- Fait l’apologie des crimes de guerre ou de collaboration avec l’ennemi.
- Incite des militaires et des forces de l’ordre à l’insoumission et à la rébellion.
- Porte atteinte à l’intégrité du territoire national, à la sûreté intérieure et extérieure de
l’Etat.
Tout journal où écrit périodique peut être suspendu par la décision condamnant l’auteur
de délit de presse.
Mais, ladite suspension est sans effets sur les contrats de travail qui lie l’entreprise de
presse, laquelle est tenue d’honorer toutes les obligations contractuelles et légales qui
en résultent.
Aussi, les exemplaires d’un journal peuvent faire l’objet d’une saisie par voie judiciaire
dans certains cas. Ex:
- En cas d’offense ou d’outrage au Président de la République.
- En cas d’outrage au premier ministre et aux présidents des institutions.
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- En cas d’offense aux chefs d’Etat et de gouvernements étrangers.
NB: La diffusion d’informations mêmes exactes, est interdite si celles-ci se rapportent:

- Aux secrets de la défense nationale et à la sûreté de l’Etat. -
- Aux atteintes à la stabilité monétaire nationale.
- Au contenu d’un dossier de justice non encore évoqué en audience publique, aux
interdictions concernant les mineurs.
B- LES DELITS COMMIS PAR VOIE DE PRESSE
Les atteintes peuvent prendre la forme d’une injure ou d’une diffamation.
1- L’injure
L’injure c’est une expression outrageante, un terme de mépris ou invective ne renfermant
l’imputation d’aucun fait précis. L’injure peut consister en une offense ou un outrage.
- L’offense, c’est un délit spécial qui constitue un manque d’égards lorsqu’il concerne le
chef de l’Etat (ou un chef d’Etat étranger) et qui resterait impunis s’il concernait une autre
personne (1 000 000 f à 3 000 000 f).
Quant à l’outrage, c’est une expression menaçante et injurieuse propre à diminuer
l’autorité morale de la personne investie de la fonction à caractère public désigné par la
loi.
-L’injure se traduit donc par des paroles désobligeantes et vexantes à l’égard du
concerné, personne publique ou privée (2 000 000 f à 10 000 000 f).
-Le délit d’offense au Président de la République est constitué par toutes allégations
diffamatoires tant dans sa vie publique que privée et qui sont de nature à l’atteindre dans
son honneur ou dans sa dignité (3 000 000 f à 5 000 000 f) .
Les poursuites peuvent être engagées par le parquet sans plainte préalable du Président
de la République.
Cependant en cas d’outrage au premier ministre et aux Présidents des institutions, les
poursuites ne peuvent être engagées par le parquet que sur plainte préalable de leur
part.
Cette dernière disposition est valable pour les chefs d’Etats et de gouvernements
étrangers.
2- La diffamation
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La diffamation, c’est toute allégation ou l’imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur
de la personne ou du corps social auquel le fait est imputé.
La diffamation commise envers les cours, les tribunaux, les armées (1 000 000 f à
5 000 000 f), les corps constitués et les administrations publiques (1 000 000 f à
3 000 000 f).
Cela est aussi valable pour les particuliers, les groupes ethniques ou religieux (2 000 000
à 5 000 000 f).
NB : L’infraction qualifiée de diffamation n’est pas constituée lorsque la véracité des faits
qualifiés de diffamatoires est établie, sauf lorsque l’imputation concerne la vie privée de
la personne
- Lorsque l’imputation se réfère à des faits qui remontent à plus de dix années.
- Lorsque, l’imputation se réfère à des faits constituant une infraction amnistiée ou
prescrite.
- Lorsque l’auteur de la diffamation prouve qu’il était de bonne foi.
L’action publique ou l’action civile se prescrivent par un (1) an pour les délits de presse,
à compter du jour où ils auront été commis.
3 – Le délit de propagation de fausses nouvelles ou de fausses informations
La sanction est de 1 000 000 f à 5 000 000 f.
PARAGRAPHE II: LES PERSONNES RESPONSABLES DES DELITS COMMIS PAR
VOIE DE PRESSE
Sont passibles, comme auteurs principaux des peines qui constituent la répression des
délits commis par voie de presse, les directeurs de publication, les journalistes ou autres
personnes, auteurs directs des faits incriminés.
Le paiement des condamnations pécuniaires prononcées au profit des tiers contre les
personnes physiques désignées est assuré par les entreprises de presse propriétaires
de journaux ou écrits périodiques. Les entreprises de presse ont l’obligation de publier
dès notification, la décision de la juridiction saisie.
Si le journal a été suspendu, l’insertion se fera dans un journal choisi par la victime aux
frais de l’entreprise de presse incriminée, sous peine d’une amende de 1.000.000 FCFA
à 5.000.000 F CFA
.
SECTION III : LES AUTRES ATTEINTES COMMISES PAR VOIE DE PRESSE: LA
RESPONSABILITE CIVILE
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La responsabilité civile se définit comme l'obligation de réparer un préjudice causé par
une personne, son préposé ou une chose dont elle a la garde, à une autre personne.
Le journaliste peut donc engager sa responsabilité civile sur les articles 1382 et suivants
du code civil qui s’analyse en matière de communication comme des atteintes à la
personnalité ou à l'intégrité morale de la personne. On distingue trois(3) atteintes
majeures.
PARAGRAPHE I : L'ATTEINTE AU DROIT A L'HONNEUR
C'est le droit qu'a toute personne de protéger son honneur, sa réputation en vue de
sauvegarder sa considération. Le journaliste doit donc observer scrupuleusement ce
droit. Ainsi l'atteinte consiste en la violation de ce droit.
A - LES CONDITIONS DE L'ATTEINTE
L'atteinte est constituée soit par la diffamation, l’injure, l'outrage ou l'offense. En droit de
la propriété intellectuelle, on retient que la modification de l'œuvre de l'esprit d'une
personne est une atteinte à son honneur ou à sa réputation.
B - LE REGIME JURIDIQUE DE LA SANCTION
1- Les conditions de la sanction
Pour être sanctionnée, les conditions de la responsabilité civile doivent être remplies:
Ainsi, il faut:
- Une faute (injure, diffamation...)
- Un préjudice qui peut être matériel ou moral, actuel ou futur
- Un lien de causalité (le préjudice doit être la conséquence directe de la faute)
2- La nature de la sanction
Elle consiste principalement dans le paiement de dommages et intérêts. Mais en plus, le
juge peut prononcer d'autres modes de réparation tels que la saisie de la publication ou
sa suspension;
NB: La victime de l'atteinte à l'honneur dispose d'une option. Elle peut soit envisager la
responsabilité civile sur la base de l'atteinte, soit engager la responsabilité pénale sur le
fondement de la diffamation, l’injure...
PARAGRAPHE II : L'ATTEINTE AU DROIT A L'IMAGE
Le droit à l'image est le droit exclusif que toute personne ne détient sur son image et
l'utilisation qui pourrait en être faite par voie de presse ou autre.
A - LES CONDITIONS DE L'ATTEINTE
17
1- Le principe
Il est interdit de fixer, publier ou reproduire l'image d'une personne, par quelque moyen
que ce soit sans son consentement .Si elle a donné son consentement, celui-ci doit être
exprès et intègre (c.à.d. donné en pleine connaissance de cause). Enfin, si le
consentement a été donné, il est soumis au principe de la spécificité. En conséquence,
le consentement donné pour une publication n'est pas valable pour une autre publication.
Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, il y a atteinte (faute).
2- L'exception
a) L'image d'une personne publique
Il n'y a pas atteinte lorsque l'image d'une personne publique est publiée sans son
consentement. Mais il faut que cette image ait été prise dans le cadre de son activité
professionnelle ou publique. Il y aurait donc atteinte lorsque son image a été prise dans
le cadre de sa vie privée.
b) L'image prise dans un lieu public
Il n'y a pas atteinte lorsque l'image d'une personne a été prise dans un lieu public, quand
le journaliste visait ce lieu public. Il y aura donc atteinte, si, sous prétexte de
photographier le lieu public, le journaliste a visé un individu.
c) L'image prise au cours d'une manifestation publique
Lorsque l'image d'une personne a été prise au cours d'une manifestation publique, il n'y
a pas d'atteinte à son image sauf si elle a été spécialement visée.
B- REGIME JURIDIQUE DE LA SANCTION
Les conditions et la nature de la sanction sont les mêmes que celles traitées dans le
cadre de l'atteinte à l'honneur.
PARAGRAPHE III : L'ATTEINTE A LA VIE PRIVEE
La vie privée porte sur les aspects cachés ou personnels de la vie d'une personne et qui
comme tels le concernent exclusivement.
A- LES CONDITIONS DE L'ATTEINTE
Toute personne a droit au respect de sa vie privée par les autres. Est donc considérée
comme une atteinte à ce droit, le fait de publier des informations sur la vie familiale,
conjugale, sentimentale, amicale, l'état de la santé, l'état physique etc. D’une personne.
Par ailleurs, est considérée comme atteinte à la vie privée, la violation du secret de
correspondance et des domiciles. Très souvent, cette atteinte se combine à l'atteinte au
droit à l'image car la publication d'une image peut traduire la vie privée d'un individu.
18
B- LE REGIME JURIDIQUE DE LA SANCTION
Les conditions et les sanctions sont les mêmes que pour les autres atteintes.
NB1: Pour toutes ces infractions, le juge peut ordonner la destruction de la publication.
Les conditions d'exercice de l'action en justice sont:
 Le demandeur doit avoir un intérêt pour agir
 L'intérêt doit être légitime, juridiquement protégé, direct et personnel
 Il doit avoir la capacité pour agir en justice
 Il doit avoir la qualité pour agir (le titre juridique sur lequel il fonde son
action).
CHAPITRE VI : LA REPLIQUE DANS LA PRESSE : LE DROIT DE REPONSE ET LE

DROIT DE RECTIFICATION
La loi sur la presse donne la possibilité à toute personne mise en cause dans un journal
ou écrit périodique, de faire une réplique de l’article qui l’a incriminé.
En effet, la réplique peut consister en un droit de réponse ou un droit de rectification.
La réplique est nécessaire si la victime estime que la citation ou l’image qui la concerne
est erronée ou diffamatoire ou encore si elle porte atteinte à son honneur, à sa
réputation, à sa dignité.
PARAGRAPHE I - LES PERSONNES CONCERNEES
Aussi bien les personnes physiques, leurs représentants ou leurs héritiers (au cas du
décès de la personne concernée) que les personnes morales (les entreprises) peuvent
toutes se prévaloir du droit de réponse.
Pour se faire, il suffit qu’elles soient’ ‘désignées” c’est-à-dire identifiables sans ambiguïté
par le texte les mettant en cause.
Quant au droit de rectification, il peut être exigé par tout dépositaire de l’autorité publique
(à savoir les personnes publiques). En effet, le mis en cause au sujet des actes de sa
fonction peut exiger l’insertion gratuite d’une rectification.
19
Ces droits sont exercés par la personne concernée ou indexée. Ils sont également
ouverts aux représentants légaux des personnes physiques ou morales mais aussi aux
héritiers des personnes physiques et toute personne ayant mandat de les exercer.
PARAGRAPHE II - LE CONTENU ET LA FORME DE LA REPLIQUE
L’insertion de la réplique (droit de réponse ou droit de rectification) devra être faite à la
même place dans les mêmes caractères que l’article qui l’a provoquée.
Cette insertion doit être faite par le directeur de publication dans les 72 heures de la
réception de la réponse.
Cependant, durant toute la période électorale, le délai de trois (03) jours est réduit à 24
heures pour les quotidiens.
En principe la réponse doit être du même volume que le texte incriminé.
Toutefois, cette réponse pourra atteindre cinquante (50) lignes du journal alors même
que l’article incriminé est d’une longueur moindre et elle ne pourra dépasser deux cents
(200) lignes alors même que l’article incriminé est d’une longueur supérieure.
L’insertion de la réponse est gratuite et ne sera exigible, que dans le journal ou dans les
journaux dans lesquels l’article aura paru.
L’exercice du droit de réponse se prescrit par 6 mois.
NB : Les modalités de rectification sont les mêmes que celles prévues pour le droit de
Réponse. La demande du droit de réponse ou de rectification est adressée au directeur
de publication.
En cas de refus de publier le droit de réponse, le demandeur peut saisir l’ANP qui statue
dans un délai de 8 jours. Il peut aussi saisir le juge.
CHAPITRE VII : L’AUTORITE NATIONALE DE LA PRESSE ( A.N.P )
La presse ivoirienne est “contrôlée” par plusieurs organes de régulations. C’est le cas de
l’O.L.P.E.D (Observatoire pour la Liberté de la Presse de l’Ethique et de la Déontologie).
Une autre instance de régulation de la presse, l’une des plus importantes est l’Autorité
nationale de la Presse (A.N.P.) qui est dotée de la personnalité juridique et de
l’autonomie financière.
Cette autorité administrative indépendante est chargée de veiller au respect des
obligations légales prévues par la loi sur la presse.
20
Les personnes concernées par ces obligations sont les entreprises de presse, les
journalistes et les professionnels de la presse.
Ainsi, sera-t-il nécessaire de se demander quel est le rôle de l’A.N.P, comment
fonctionne-t-elle et quels sont les pouvoirs qui lui sont reconnus.
SECTION I : LE ROLE ET LA COMPOSITION DE L’A.N.P
PARAGRAPHE I : LE ROLE
L’ANP a pour mission d’assurer la régulation de la presse. Elle est chargée :
- De garantir le pluralisme de la presse
- De veiller au respect des règles d’éthique et de déontologie de la profession de
journaliste
- D’exercer un pouvoir disciplinaire sur les acteurs du secteur de la presse
- De veiller au respect des règles relatives à la création, à la propriété et aux
ressources des entreprises de presse
PARAGRAPHE II : LA COMPOSITION DE L’ A.N.P
L’Autorité Nationale de la presse est composé de 13 membres à savoir:
- Un professionnel de la communication, (désigné par le Président de la République) qui
en est le Président;
- Un représentant désigné par le président de l’assemblée nationale
- Un représentant du ministre chargé de la communication;
- Un magistrat (désigne par le conseil supérieur de la magistrature);
- Deux journalistes professionnels (désignés par les organisations professionnelles de
journalistes);
- Un représentant des directeurs de publication;
- Un représentant des éditeurs de presse;
- Un représentant des sociétés de distribution de presse;
- Un représentant de la société civile désigné par les organisations ; de défense des
droits humains;
- Un représentant des imprimeurs;
- Un représentant des associations de consommateurs.
- Un représentant des producteurs d’informations numériques
21
NB: Les membres de l’ANP ayant qualité de journalistes doivent avoir une expérience
professionnelle d’au moins dix (10) ans.
Pour mener à bien sa mission, l’ANP dispose d’un secrétariat général placé sous
l’autorité de son président et dirigé par un secrétaire général. Il a rang d’un directeur
d’administration centrale.
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE L’A.N.P
PARAGRAPHE I : NOMINATION ET REVOCATION DES MEMBRES
La nomination des membres de l’autorité nationale de la presse et de son Président se
fait en conseil des Ministres sur présentation du Ministre Chargé de la Communication
pour un mandat de SIX (6) ans non renouvelable.
Quant à leur révocation, elle intervient par décret pris en Conseil des Ministres après
délibération des membres de l’autorité statuant à la majorité qualifiée des 2/3 (deux
tiers). Mais tout membre directement lié à une affaire ne peut participer aux
délibérations.
Les membres de l’ANP doivent se conformer aux obligations relatives aux dispositions
réglementaires et légales.
Ils sont donc soumis au décret portant organisation et fonctionnement de l’ANP. Ils sont
aussi tenus à l’obligation de réserve.
Par conséquent, en cas de manquement à ces différentes obligations les membres de
l’A.N.P peuvent valablement être révoqués.
PARAGRAPHE II : REMUNERATION
Le président et les membres de l’A.N.P reçoivent un traitement, des avantages et
indemnités fixés par le décret portant modalités particulières d’exercice de fonctions de
l’A.N.P.
Ces traitements, avantages et indemnités ne sauraient en aucun cas être inférieurs à
ceux alloués aux directeurs généraux des sociétés d’Etat. Des indemnités particulières
précisées par décret sont attachées à la fonction de président de l’A.N.P.
Le président de l’ANP continue de percevoir le même traitement pendant une durée de 6
mois après la fin de son mandat.
PARAGRAPHE III : LES INCOMPATIBILITES
A – LES INCOMPATIBILITES AVEC LES FONCTIONS DE PRESIDENT DE L’ANP
Les fonctions de président de l’ANP sont incompatibles avec :
- Toute activité politique
22
- Toute candidature à un mandat syndical
- Toute activité professionnelle
- Toute fonction dirigeante d’un parti politique
- Toute fonction dirigeante d’une entreprise de presse, d’édition, de communication
audiovisuelle et de publicité
- Toute détention d’intérêt dans une entreprise de presse et de publicité
B – LES INCOMPATIBILITES AVEC LES FONCTIONS MEMBRE DE L’ANP
- Tout mandat politique
- Toute fonction syndicale autre que professionnel
- Toute fonction dirigeante d’un parti politique
NB : le non- respect de ces incompatibilités est susceptible de révocation.
SECTION III : LES MISSIONS ET POUVOIRS DE L’A.N.P
PARAGRAPHE : LES MISSIONS (voir le rôle de l’ANP)
L’A.N.P a pour rôle de veiller au respect par les journalistes et les entreprises de presse,
des obligations prévues par la loi sur la presse. C’est à ce titre qu’il dispose d’un pouvoir
disciplinaire sur les journalistes et sur les entreprises.
PRARAGRAPHE II : LES POUVOIRS DE L’ANP
En cas de manquement aux règles relatives à la création, à la propriété, aux ressources,
à la déontologie de l’entreprise de presse et au pluralisme de la presse, l’A.N.P peut
prononcer des sanctions disciplinaires.
Ces sanctions sont aussi prononcées en cas de non-respect des règles d’éthique et de
déontologie de la profession de journalisme, et peuvent frapper soit l’entreprise de
presse soit le journaliste.
 L’entreprise de presse peut faire l’objet:
- d’un avertissement
- d’un blâme
- de sanctions pécuniaires
- de la suspension de son activité.
 Le journaliste quant à lui peut être frappé par:
- un avertissement
23
- un blâme
- la suspension
- la radiation
La suspension entraîne de plein droit le retrait de la carte professionnelle pendant la
durée de ladite mesure.
La radiation quant à elle entraîne le retrait définitif de la carte professionnelle.
NB : l’ANP peut être saisi par tout intéressé. Elle peut également se saisir d’office. On dit
c’est une autorité d’auto - régulation.
Les sanctions prononcées par l’autorité Nationale de la Presse sont susceptibles de
recours devant les juridictions compétentes.
Aussi, les autorités judiciaires peuvent à tout moment requérir son avis à l’occasion
d’affaires dont elles sont saisies.
L’Autorité Nationale de la presse peut être consulté à tout moment par le gouvernement,
l’Assemblée Nationale, et le Conseil Economique et Social.
SECTION IV : DISPOSITIONS FINANCIERES
L’ANP dispose d’un budget essentiellement financé par l’Etat pour l’accomplissement de
ses missions.
Les ressources de l’ANP sont constituées par les subventions de l’Etat, les dons et legs.
Ses dépenses sont essentiellement constituées par les dépenses de fonctionnement,
investissement et de consultations extérieures.
CHAPITRE VIII : LES AIDES PUBLIQUES A LA PRESSE
Les entreprises du secteur de la presse, en vue de faciliter leur mission d’intérêt général
bénéficient d’une aide publique destinée à :
- la formation des journalistes et des professionnels de la communication
- l’impression, la diffusion et à la distribution ;
- au développement de la presse, du multimédia et la production d’informations
numériques
- l’alimentation d’un fonds de garantie des emprunts.
24
L’aide publique à la presse provient de:
- des dotations de l ‘Etat
- les taxes sur la publicité
- des avantages économiques et fiscaux
- des concours externes en provenance des bailleurs de fonds et des facilitateurs
externes.
Les modalités de gestion des aides à la presse sont fixées par les textes règlementaires.
CHAPITRE IX : LE CODE DE DEONTOLOGIE DE LA PROFESSION DE

JOURNALISME
Dans son métier, le journaliste est conditionné par certaines règles sociales. Aussi doit-il
de façon scrupuleuse respecter non seulement les Lois et Règlements de la République
mais aussi le code de déontologie de sa profession ; et enfin se conformer au régime du
domaine publicitaire.
Les représentants de la presse nationale se sont rencontrés le 29 Août 1992 à
Yamoussoukro pour adopter le texte de ce code qui a été modifié et adopté le 23 Février
2012. Ce nouveau code énumère 22 droits du journaliste contre 14 dans l’ancien code et
10 droits contre 7 dans l’ancien.
SECTION I : PREAMBULE ET DEFINITIONS
Il ressort du préambule du code de déontologie de la profession de journalisme que le
droit à l’information, à la libre expression et à la critique est l’une des libertés
fondamentales de tout être humain. C’est ainsi que le journaliste, dans sa mission
d’information doit tenir compte de sa responsabilité vis-à-vis du public, de son employeur
et des pouvoirs publics.
Mais qu’entend-t-on par «code de déontologie de la profession de journalisme? ».
De prime abord, la déontologie, c’est un ensemble de règles juridiques et morales
régissant un secteur d’activité et qui s’impose aux membres de ladite activité.
C’est le cas des membres de certaines professions réglementées telles que la profession
des avocats, celle des architectes etc... On parle par exemple de “l’obligation de réserve”
chez les médecins ou encore du “secret du délibéré” chez les magistrats.
25
Nous pouvons dès lors définir ce code comme un ensemble de règles professionnelles
relatives à la profession de journalisme et fixant les droits et devoirs du journaliste
ivoirien; ainsi que les sanctions prévues en cas de non- respect de ces règles.
En effet, les manquements aux règles déontologiques, lesquels varient d’une fonction à
une autre, sont passibles de sanctions disciplinaires.
Quels sont à présent les droits et les devoirs du journaliste?
SECTION 2 : LES DEVOIRS DU JOURNALISTE
Les devoirs essentiels du journaliste dans la recherche, la rédaction et le commentaire
de l’information qu’il met à la disposition du public peuvent être vus sous plusieurs
angles. Nous pouvons relever:
- les devoirs relatifs à la recherche de l’information;
- les devoirs à l’égard des tiers
- les devoirs à l’égard de ses collègues.
PARAGRAPHE I : LES DEVOIRS DU JOURNALISTE QUANT A LA RECHERCHE DE
L’INFORMATION
 Respecter les faits qu’elles qu’en puissent être les conséquences pour lui-
même et ce, en raison du droit que le public a de connaître la vérité.
Ex : Un journaliste qui surprend son voisin en train de commettre une infraction.
 Ne publier que les informations dont l’origine, la véracité et l’exactitude sont
établies. Dans le cas contraire, les accompagner de réserves nécessaires.
Ex : Assis dans un maquis, un journaliste apprend de la bouche de son voisin de table
que: «Le ministre de la Fonction Publique a détourné 20 millions de francs CFA ». Le
lendemain, il fait publier cette information dans le journal.
Ce journal pourrait donc faire l’objet de poursuite judiciaire et être condamné pour
diffamation (toute allégation ou imputation d’un fait portant atteinte à la considération ou
à l’honneur d’une personne).
Défendre en tout lieu et en toute circonstance, la liberté qu’il a d’informer, de commenter
et de critiquer, en tenant le scrupule et le souci de justice comme règle première dans la
publication honnête de ses informations.
Il ne doit se laisser contraindre au silence.
 Ne pas user de méthodes déloyales pour obtenir des informations, des
Photographies ou des documents, ni confondre son rôle avec celui du Policier.
26
Ex: Enregistrer une interview privée et la publier sans le consentement de son
interlocuteur.
 Ne jamais révéler les circonstances dans lesquelles le journaliste a connu les
faits qu’il rapporte et ce, pour la protection de l’auteur des informations qu’il a pu
recueillir.
Ex: «Selon les informations que nous avons pu obtenir de Mme Ajavon habitant le
quartier Kita, à l’immeuble 12 porte 42, les malfaiteurs sont des jeunes du quartier qu’elle
est capable de reconnaître...»
Ecrire de telles informations mettrait en péril la vie de celui qui a livré l’information.
 S’abstenir de toute atteinte à l’éthique sociale: incitation au tribalisme, .à la
xénophobie, à la révolte et au crime et délit; outrage aux bonnes mœurs,
apologie des crimes de guerre et des crimes contre l’humanité.
Ex: «L’ethnie Y a bien agit en traitant les membres de l’ethnie B de sauvages et de bons
à rien parce que c’est ce qu’ils sont en réalité ».
Ex: «Un second génocide est ce qu’il faut au groupe Bouda pour que cela leur serve de
leçon...»
- Rectifier toute information publiée et qui se révèle inexacte.
PARAGRAPHE II : LES DEVOIRS DU JOURNALISTE A L’EGARD DES TIERS
- Ne jamais confondre le métier de journaliste avec celui de publicitaire ou de
propagandiste; n’accepter aucune consigne directe ou indirecte des annonceurs, des
autorités administratives ou Politiques.
Propagande : Nouvelle fausse, faite pour influencer l’opinion. Action de vanter les
mérites de quelque chose.
Annonceur : Personne qui paie l’insertion d’une annonce dans un journal ou qui fait faire
une émission publicitaire.
- Refuser toute pression, n’accepter de directives (rédactionnelles) que des responsables
de la rédaction.
- Assumer la responsabilité pleine et entière de tous ses écrits.
- Refuser tout avantage en numéraires ou en nature quelles qu’en soient la valeur et la
provenance pour services rendus ou attendus.
- Refuser d’exploiter sa qualité de journaliste à des fins personnelles.
- Respecter la vie privée des personnes: le droit de la personne à protéger sa réputation
et son intégrité doit être respecté.
27
- Eviter de publier des informations sur la vie privée. Dans le cas contraire, la
responsabilité du journaliste peut être engagée pour diffamation.
- Ne reconnaître que la juridiction de ses pairs souveraine en matière d’honneur
professionnel.
PARAGRAPHE III : LES DEVOIRS DU JOURNALISTE A L’EGARD DE SES
COLLEGUES
- S’interdire le plagiat, la calomnie, la diffamation et les accusations sans fondements.
- Ne jamais solliciter la place d’un confrère ou provoquer son renvoi en offrant de
travailler à des conditions inférieures.
SECTION III : LES DROITS DU JOURNALISTE
Ces droits peuvent être répartis comme suit: d’abord les droits relatifs aux sources
d’informations ; ensuite, les droits relatifs à la liberté de conscience ; enfin, les droits
sociaux.
PARAGRAPHE I : LES DROITS RELATIFS AUX SOURCES D’INFORMATIONS
- Tout journaliste a le droit de revendiquer la protection de ses sources d’informations,
sauf si la loi lui fait obligation de la révéler.
- Il a aussi le droit de revendiquer le libre accès à toutes les sources d’informations et le
droit d’enquêter librement sur les faits qui conditionnent la vie publique.
PARAGRAPHE II : LES DROITS RELATIFS A LA LIBERTE DE CONSCIENCE
- En vertu de la clause de conscience, le journaliste ne peut être contraint d’accomplir un
acte professionnel ou d’exprimer une opinion qui serait contraire à sa conviction, son
honneur, sa réputation et ses intérêts moraux.
- En cas de conflit lié à la clause de conscience, le journaliste peut se délier de ses
engagements contractuels à l’égard de son entreprise dans les mêmes conditions et
avec les mêmes effets qu’un congédiement normal.
PARAGRAPHE III : LES DROITS SOCIAUX RELATIFS A LA VIE EN ENTREPRISE
- L’équipe rédactionnelle doit être obligatoirement informée de toute décision importante
de nature à affecter la vie de l’entreprise.
Elle doit être au moins consultée avant toute décision définitive sur toute mesure
intéressant la composition de la rédaction:
- embauche
- licenciement
28
- mutation
- et promotion
- En considération de sa fonction et ses responsabilités, le journaliste a le droit, non
seulement au bénéfice des conventions collectives mais aussi à un contrat personnel
assurant la sécurité matérielle et morale, ainsi qu’une rémunération correspondant au
rôle social qui est le sien et suffisant pour garantir son indépendance économique.
Conclusion
Tout journaliste s’engage dans l’exercice de sa profession à se conformer aux règles ci-
dessus édictées.
Un ordre professionnel des journalistes veillera au respect du présent code pour la
protection des informations qu’il a pu recueillir.
Aussi, en cas de manquements aux règles d’éthique et de déontologie, la commission
paritaire d’attribution de la carte d’identité de journaliste professionnel ou de
professionnel de la communication peut-elle prononcer les sanctions suivantes :
- l’avertissement
- le blâme
- la suspension
- la radiation
La suspension entraîne de plein droit le retrait momentané de la carte d’identité et la
radiation entraîne son retrait définitif.
29
DEUXIEME PARTIE : DROIT DU TRAVAIL
CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES

AU DROIT DU TRAVAIL
NOTION DE DROIT DU TRAVAIL

Il s’agira de montrer les différents caractères du droit du travail en définissant d’abord ce
droit.
I - DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
Il se définit comme l’ensemble des règles régissant les relations de travail individuelles et
collectives existant entre employeurs et salariés.
Il faut préciser que :
- Le droit du travail ne concerne pas le travailleur indépendant (l’artisan, le petit
commerçant...)
- Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs de la marine marchande et
aux fonctionnaires.
II - CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL
On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères qui précisent son originalité
et sa finalité par rapport aux disciplines du droit.
A - CARACTERE MIXTE
Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit public.
En effet, s’il est vrai que le droit du travail à l’origine était essentiellement une branche du
droit privé car il réglait les rapports de travail entre des personnes privées, actuellement il
est influencé par des mesures d’ordre Etatiques notamment par l’intermédiaire de
30
l’administration du travail. Cela s’accompagne aussi par l’imposition aux partenaires
sociaux de règles d’ordre public.
Exemple : L’institution des délégués du personnel est le seul fait de la loi et non d’une
convention.
B - CARACTERE PROTECTEUR
C’est un droit qui a pour objet essentiel la protection des travailleurs dans l’exercice de
leurs activités professionnelles.
NB : En réalité dans le nouveau code, c’est l’entreprise (créatrice d’emploi) qui
intéresse le législateur sans omettre le travailleur qui demeure toujours une priorité de
celui-ci.
Mais, aujourd’hui, il existe une autre priorité à savoir la protection de l’emploi à travers la
préservation de l’entreprise qui donne l’emploi.
C - CARACTERE CONCRET
A la différence du droit civil qui est une discipline à caractère général et impersonnel, le
droit du travail édicte des règles qui se doivent d’être concrètes. Cela veut dire que les
règles de droit du travail doivent s’adapter aux situations réelles qui prévalent à une
période donnée.
Pour ce faire, il diversifie ses prescriptions en fixant des seuils de compétence, en
prenant en considération la nature des entreprises ou des secteurs d’activités, la
situation de tel ou tel type de salariés.
D - CARACTERE EVOLUTIF OU DYNAMIQUE
Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant
de nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail. En effet, le droit du
travail fait l’objet de modifications, de reformes constantes, pour la nécessaire et
indispensable adaptation de ses règles au nouveau contexte socio-économique et
technologique.
II - LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources. On note les sources internationales et
les sources nationales.
A - LES SOURCES INTERNATIONALES
Le droit international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et

d’amélioration du sort des travailleurs salariés grâce à une action concertée des Etats.
31
Cette action exercée dans le cadre de l’OIT a abouti à l’adoption d’un certain nombre de
conventions et de recommandations internationales affirmant ou prescrivant des
principes généraux, et des principes particuliers d’organisation des rapports entre les
partenaires sociaux et relatifs à la condition du travailleur. Ces conventions
internationales sont applicables en droit interne ivoirien lorsqu’elles sont ratifiées par
l’Etat ivoirien.
B – LES SOURCES NATIONALES
Il y a les sources nationales d’origine étatique et les sources nationales d’origine privée.
2.1 - Le droit national étatique
Ce sont la constitution, la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.

 La constitution
La constitution ivoirienne reprend en son titre I relatif aux droits et devoirs fondamentaux,
les principes fondamentaux du droit du travail tels que :
- Le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales ;
- Le droit de grève ;
- La reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux, par
exemple le droit au travail et la protection des individus contre le chômage.
 La loi ordinaire
C’est la source essentielle du droit du travail. Elle détermine les principes fondamentaux
du droit du travail. Ainsi, toutes les règles de base régissant les rapports de travail et
toutes les questions qui en résultent sont édictées par la loi n°2015-532 du 20 JUILLET
2015 portant code du travail.
Aussi, le code du travail s’applique à tous les travailleurs dont les contrats de travail sont
conclus pour être exécutés sur le territoire ivoirien et occasionnellement en C.I à
condition que la mission temporaire excède trois mois.
 Les règlements
Ils sont constitués des décrets et arrêtés pris en matière sociale. Ils déterminent les
modalités d’application du droit du travail. Il faut indiquer que le code lui-même précise
l’intervention des règlements. Aussi, de nombreux décrets ont-ils vu le jour depuis Juillet
1995 pour faciliter l’application du code du travail.
 La jurisprudence
32
Les juridictions Ivoiriennes, à l’occasion du règlement des litiges qui leur sont déférés et
dont les solutions ne sont contenues dans aucun texte social, sont amenées sous peine
de déni de justice, de statuer. Elles donnent ainsi naissance à une source du droit du
travail à partir de l’interprétation de la législation sociale.
2.2 Les sources d’origine privée
Elles sont relatives aux usages, au règlement intérieur et aux conventions collectives.
 Les usages
La loi fait un renvoi exprès aux usages lorsqu’ils sont plus favorables aux travailleurs que
ne le sont les dispositions légales. Ce sont des pratiques de longue date limitées à
l’entreprise. Il faut noter cependant que leur rôle est assez réduit en matière sociale.
 Le règlement intérieur
Il est considéré comme une source du droit du travail quoique ce soit l’œuvre unilatérale
de l’employeur. En effet, c’est ce document qui fixe les horaires de travail, les sanctions
des retards, des absences...
Par ailleurs, il faut préciser que ce document doit être conforme aux lois, règlements et
conventions collectives.
 Les conventions collectives
Ce sont des accords conclus entre les « partenaires sociaux » qui permettent d’améliorer
les conditions de travail et les avantages sociaux prévus par la loi. En tant que source du
droit, les conventions collectives sont régies par les dispositions du code du travail.
On parle de convention collective lorsque l’accord est conclu dans une ou plusieurs
branches d’activités.
Lorsqu’il est conclu au sein d’une entreprise ou d’un établissement, on parle plutôt
d’accord d’établissement.
33
CHAPITRE I : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS
Si les entreprises peuvent procéder à des emplois directs ou recourir au service des
tacherons, il est bon de savoir que l’emploi le plus souvent commence par
l’apprentissage qui peut précéder le contrat définitif.
I - LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’APPRENTISSAGE
L’exercice d’une tâche professionnelle peut s’acquérir au moyen de l’apprentissage. Il ne
dispense pas, par ailleurs, le travailleur d’améliorer ses connaissances et ses
compétences à travers la formation professionnelle.
A - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Aux termes de l’article 12.1 du code du travail, la formation professionnelle des
travailleurs est organisée par décret. En effet, c’est le décret 96-285 du 03 Avril 1996 qui
règlemente la formation professionnelle.
Dans un but de promotion sociale et d’adaptation à l’évolution économique et
technologique, le travailleur est en droit de bénéficier de la formation professionnelle
continue et du perfectionnement professionnel.
La formation professionnelle continue et le perfectionnement professionnel peuvent être
entrepris, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du travailleur.
Elles concernent tous les travailleurs, quels que soient les types de contrat qui les lient à
l’employeur.
L’employeur, en liaison avec les organismes de formation professionnelle continue,
détermine les critères d’admission des travailleurs à la formation ou au
perfectionnement.
34
Le coût de la formation ou du perfectionnement est à la charge de l’employeur, sous
réserve de certaines dispositions spécifiques. Pendant la période de la formation, le
travailleur devra bénéficier du temps de liberté nécessaire qui sera déterminé en fonction
du programme de la formation et inéluctablement des nécessités du service.
L’employeur doit par tous moyens déterminer les actions de formation.
Tout travailleur dont le contrat de travail a été rompu, peut bénéficier d’une formation
complémentaire.
En cas de rupture sans motif légitime du contrat de travail à l’initiative du travailleur,
pendant la formation, le perfectionnement ou la reconversion, l’employeur est en droit
d’obtenir réparation du préjudice subi. Le travailleur pourra être tenu au remboursement
total ou partiel du coût de la formation dont il a bénéficié.
Tout employeur complice de la rupture du contrat de travail d’un travailleur peut être
condamné au remboursement des frais de formation engagés par le précédent
employeur, sans préjudice des dommages et intérêts.
Lorsque la rupture intervient moins de deux ans après la formation, l’employeur reconnu
coupable encourt les mêmes peines.
Néanmoins, l’employeur et le salarié peuvent fixer un délai d’accord partie, après lequel
le contrat de travail peut être rompu.
B - L’APPRENTISSAGE
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement (industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier) s’oblige à donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
1. La formation du contrat d’apprentissage
Elle est assujettie à des conditions de fond et de forme prévues par les textes en
vigueur.
1.1 Les conditions de fond
Certaines sont relatives au maître d’apprentissage et d’autres à l’apprenti.
- Les conditions relatives au maître d’apprentissage : il doit être âgé d’au moins 21 ans,
être titulaire d’une carte de maitre d’apprentissage délivré par le ministère chargé de la
formation professionnelle, être de bonne moralité, il ne doit jamais avoir été condamné
pour crime et délits contre les mœurs, le maitre qui désire loger chez lui ou dans son
atelier un apprenti de sexe opposé doit vivre en famille ou en communauté.
35
- Les conditions relatives à l’apprenti : il doit être âgé d’au moins 14 ans et subir un
examen médical avant le début de la formation pour déterminer son aptitude aux
conditions de l’apprentissage. En outre, la loi exige que l’apprenti soit couvert par une
assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
1.2- Les conditions de forme
Le contrat doit être passé par écrit et rédigé en langue française. Il doit être conclu selon
les usages et les coutumes du métier ou de la profession. Le contrat doit être rédigé en 5
exemplaires et comporter certaines mentions obligatoires selon le décret y relatif.
2. L’exécution du contrat d’apprentissage
Il convient de voir les obligations et les prérogatives des parties.
2.1 -Les obligations des parties
- Le maître d’apprentissage doit fournir à l’apprenti la formation professionnelle, objet du
contrat. Il doit laisser à l’apprenti le temps et la liberté de suivre des cours théoriques
organisés par les structures du Ministère de l’Enseignement Technique. Il doit traiter
l’apprenti en bon père de famille.
- L’apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maître s’est engagé à
lui donner. A cet effet, il doit aider son maître dans la réalisation des ouvrages.
2.2- Les prérogatives des parties
- Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers attachés à la conclusion de
tout contrat d’apprentissage.
- L’apprenti doit bénéficier de la part de son maître d’une pré-rémunération (qui ne peut
être inférieure à 30% du SMIG) à compter du 13ème mois de l’exécution de son contrat
d’apprentissage. Il a aussi droit à une carte de transport dans les mêmes conditions que
les élèves et étudiants.
3. La cessation du contrat d’apprentissage
Il s’agit d’indiquer les causes de rupture du contrat d’apprentissage après avoir précisé
sa durée.
3.1- La durée du contrat
Elle varie selon le métier que doit apprendre l’adolescent, sans toutefois dépasser 3
ans. Mais cette durée peut être prolongée de 12 mois maximum en cas d’échec ou
d’insuffisance de formation.
3.2 La rupture du contrat
36
Le contrat peut être rompu avec l’arrivée du terme conventionnel, d’accord parties, ou à
l’initiative de l’apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime ou même
pour force majeure.
Lorsque le contrat prend fin normalement, il lui est délivré un certificat d’aptitude
professionnel qui détermine le classement de l’apprenti dans la hiérarchie
professionnelle.
II - LES AUTRES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL
A – LE CONTRAT D’ENGAGEMENT A L’ESSAI
1 . Nature juridique de l’essai
Bien souvent le contrat de travail définitif est précédé d’une période d’essai au cours de
laquelle le travailleur doit faire ses preuves.
Pendant cette période, l’employeur juge les compétences professionnelles du travailleur
et ce dernier quant à lui vérifie si les taches qui lui sont confiées lui conviennent.
L’employeur doit en principe verser pendant cette période une rémunération au
travailleur ; rémunération fixée conformément au taux de la catégorie professionnelle
dans laquelle le travailleur est engagé.
2. La forme de l’essai
Le code du travail en harmonie avec la convention collective exige l’écrit pour qu’un
contrat comportant une période d’essai soit valable. Le contrat d’engagement à l’essai
doit donc être écrit.
3. La durée de l’essai
La période de l’essai est fixée comme suit :
- Ouvriers et employés : 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure, 1 mois pour
ceux payés au mois.
- Agents de maitrise, techniciens et assimilés : 2 mois
- Ingénieurs, cadres et assimilés : 3 mois
- Cadres supérieurs : 6 mois
Ces périodes ne sont renouvelables qu’une fois.
4. Le renouvellement de l’essai
La période d’essai peut être renouvelée et elle doit être notifiée comme suit :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai qui a duré 8 jours
37
- 8 jours avant la fin de la période d’essai d’un mois
- 15 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 2 à 3 mois
- 1 mois pour la période d’essai qui a une durée de 6 mois.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’essai ou de son
renouvellement, la loi considère alors que les parties sont liées pour un contrat à durée
indéterminée.
5. La fin de l’essai
A la fin de l’essai deux situations se présentent :
- Si les parties sont satisfaites, elles peuvent décider de conclure le contrat.
- Dans le cas contraire chacune des parties prendra sa liberté sans formalité
particulière. La rupture de l’essai peut intervenir à tout moment sur l’initiative de l’une ou
l’autre des parties sans préavis.
B- LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD)
C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa
conclusion.
Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est inévitable. En
général, c’est une date précise.
Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à pourvoir
les emplois non permanents de l’entreprise.
Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis. Le
premier (CDD précis) comporte la date précise de son achèvement ou la durée exacte
pour laquelle il est conclu. Ce type de contrat ne peut dépasser une durée de deux (2)
ans renouvellement y compris.
Le second (CDD imprécis) est celui dont la date précisé de la fin du contrat n’est pas
indiquée.
Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de l’engagement
au travailleur les renseignements de nature à l’informer sur la durée approximative du
contrat.
Ce type de contrat n’est pas utilisé au hasard. Il y a des cas d’application.
Le CDD à terme imprécis ne peut être utilisé que dans quatre cas spécifiés par la loi :
- pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ;
38
- pour la durée d’une saison ;
- pour un surcroît occasionnel de travail ;
- pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme du contrat sera constitué par la fin de l’événement qui justifie le recours au
CDD à terme imprécis.
Sont assimilés au CDD à terme imprécis les contrats de travail journalier. Ceux-ci
peuvent être renouvelés indéfiniment sans perdre leur qualité.
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne la disqualification des
contrats en contrat de travail à durée indéterminée.
C - LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL
C’est le contrat de travail effectué de façon volontaire et régulière dont la durée est
inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Le travailleur peut
effectuer des heures supplémentaires mais le total des heures supplémentaires et des
heures normales doit être inférieur à la durée légale de travail.
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le travailleur à plein temps.
Avant l’engagement du travailleur à temps partiel, l’employeur doit informer l’inspecteur
du travail sur les horaires de travail et la liste des travailleurs à employer.
D - LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Le contrat de travail temporaire peut être définit comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant rémunération un
salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou encore missionnaire et le met au
service d’une entreprise utilisatrice dont il n’est pas l’employé.
Ce contrat comporte deux sous contrats à savoir le contrat de mise à disposition et le
contrat de travail temporaire.
1 - Le contrat de travail temporaire
C’est le contrat qui est conclu en aval entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié
intérimaire. L’entreprise de travail temporaire n’emploie pas le salarié mais le met à la
disposition d’une autre entreprise.
2 - Le contrat de mise à disposition
Appelé contrat de prestation de service, le contrat de mise à disposition est conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et celle qui a besoin d’utiliser momentanément les
services du travailleur intérimaire.
3 - L’exécution du contrat de travail temporaire
39
• Les rapports entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice : L’entreprise
utilisatrice fixe les conditions de travail. Le travailleur est tenu d’obéir aux ordres et au
règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice. Le travailleur doit être loyal et respecter le
devoir de discrétion.
• Les rapports entre le travailleur temporaire et l’entreprise de travail temporaire :
L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire et à ce titre, il
assure toutes les obligations incombant aux employeurs vis-à-vis des travailleurs
ordinaires ou permanents. Ce sont :
- La déclaration à la CNPS
- L’octroi de congé payé
- Le payement du salaire et de tous ses accessoires
- Le payement de l’indemnité de congé payé etc…
En cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire le salarié bénéficie d’une
action directe contre l’entreprise utilisatrice pour obtenir le payement de son salaire et
autres droits pécuniaires.
E - LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
C’est le type de contrat le plus utilisé en matière de travail. Ce contrat n’est assorti
d’aucun délai et peut être rompu à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des
parties. Le travailleur se trouve ici dans une situation précaire d’où des mesures de
protections renforcées à son profit. Ce contrat peut être conclu sous la forme qui plait
aux parties (écrit ou oral).
CHAPITRE II - LA CONCLUSION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I – DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne (appelée travailleur)
s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’une autre
personne (appelée employeur) moyennant une rémunération.
De cette définition, il se dégage certaines conditions nécessaires pour qu’il y ait contrat
de travail.
II – CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
40
A - LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Ces conditions comprennent des conditions de fond et aux conditions de forme.
1 - Les conditions de fond
Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir le
consentement, la capacité des parties et à l’objet et la cause du contrat.
a- Le consentement
A l’instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu’elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement.
Il ne doit pas être entaché par la violence physique ou morale (c’est le cas lors de la
conclusion d’un nouveau contrat à des conditions très défavorables), le dol (la production
de faux diplômes ou de faux certificats, par fausse déclaration portant sur les titres,
l’expérience, les qualités professionnelles...) ou l’erreur (c’est l’erreur sur la personne du
cocontractant ou l’erreur sur l’objet du contrat notamment la fonction à occuper).
b - La capacité
Cette condition se pose en ce qui concerne le mineur.
En principe, les parties au contrat doivent être capables de s’engager. Or, en ce qui
concerne le mineur celui-ci est frappé d’une incapacité de conclure un contrat de travail.
L’âge de la majorité est fixé désormais à 18 ans. Cela signifie qu’à 18 ans l’individu peut
s’engager seul dans le contrat de travail. A 16 ans il peut signer le contrat mais avec
l’assistance de ses parents.
c- L’objet et la cause :
Ils doivent être licites c’est-à-dire conformes à la loi.
2 - Les conditions de forme

La question ici est de savoir si le contrat de travail doit être constaté par écrit. Le code du
travail apporte une réponse de principe assortie d’exceptions.
En principe le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le
contrat de travail. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou verbal.
Mais exceptionnellement la loi exige un écrit pour certains contrats. Ainsi, l’examen du
code révèle que la formalité écrite est exigée dans les contrats suivants :
-Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis (à
l’exception des contrats des travailleurs journaliers engagées à l’heure ou à la journée
41
pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de
la quinzaine) ;
- Les contrats de travail comportant une période d’essai ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ;
- Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L’existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
B – LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
1- La prestation de travail
C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est
engagé à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut être une activité
manuelle, physique, intellectuelle et artistique.
La prestation de travail a deux traits principaux. Il s’agit du caractère successif de son
exécution et du caractère personnel en ce qu’il est conclu en considération de la
personne.
2 - La rémunération
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelée salaire. Aux termes de la
convention collective interprofessionnelle, le salaire peut être calculé de deux manières
soit en fonction du temps de travail (calculé soit à l’heure, soit à la journée, à la semaine,
au mois, à l’année...) soit en tenant compte du rendement (c’est-à-dire à la tâche ou à la
pièce).
En outre, le salaire n’est pas dû si la prestation de travail n’est pas accomplie. C’est le
cas lorsqu’il y a grève.
3 - Le lien de subordination
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. L’employeur
contrôle l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien.
Ce critère permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
NB : Le contrat de travail est qualifié par ailleurs de contrat d’adhésion car le salarié est
bien souvent tenu d’accepter les conditions fixées préalablement par l’employeur ; c’est
42
un contrat synallagmatique car il met des obligations réciproques à la charge de chacune
des parties ; c’est un contrat à titre onéreux car il n’est pas réalisé gratuitement ; c’est un
contrat à exécution successive car il se déroule dans le temps ; c’est un contrat conclu
intuitu personae car tenant compte de la considération de la personne ; c’est un contrat
consensuel et solennel car il est valablement conclu par l’échange du consentement des
parties mais aussi il peut dans certains cas exiger l’accomplissement de certaines
formalités notamment l’écrit.
C - LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES
Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat
d’entreprise, de mandat et de société.
1 - Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un ouvrage
pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail.
Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment fourni, il ressort comme
critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du
maître d’ouvrage.
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens
et matériels de travail ainsi que dans les horaires de travail. Par ailleurs, l’entrepreneur
est propriétaire des moyens de production et exécute le travail avec la collaboration de
travailleurs recrutés et rémunérés par lui, au profit d’une clientèle diversifiée.
2 - Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le
mandataire le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques. Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes
juridiques, tandis que le contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une
prestation matérielle ou intellectuelle de service par le salarié.
En outre, il faut noter l’indépendance du mandataire, ce dernier n’est point subordonné
au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes juridiques.
3 - Le contrat de travail et le contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager
le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Les associés s’engagent
aussi à contribuer aux pertes.
43
On déduit de cette définition le principe de l’égalité entre associés, principe évidemment
incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.
II - L’EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

A - LES OBLIGATIONS DES PARTIES
1 - Les droits et obligations de l’employeur
 Les obligations de l’employeur :

Il pèse sur lui les obligations suivantes :
- La fourniture du travail convenu : un travail qui est conforme à la qualification
professionnelle et aux fonctions convenues. Il doit aussi la fourniture des moyens
nécessaires à l’accomplissement du travail.
- Le respect de la réglementation du travail : il s’agit de l’hygiène, de la sécurité, des
congés payés...
- Le versement des charges sociales sur salaire : notamment les cotisations à verser à la
CNPS pour la vieillesse, la maladie, l’accident, la maternité.
- La rémunération du travail ou le paiement du salaire :
 Les droits de l’employeur
Il possède le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire.
Le premier vise à conduire l’entreprise à ses risques et périls, à fixer les modalités
d’exécution du travail et à rédiger le règlement intérieur.
Le second confère à l’employeur le droit de sanctionner le salarié en lui donnant suivant
les cas soit un avertissement écrit ou oral soit une mise à pied sans salaire variant de 1 à
3 jours ou de 4 à 8 jours , soit enfin un licenciement.
2 - Les obligations et les droits de l’employé
Il y a une obligation principale qui est assortie de sanctions en cas d’inobservation.
 Les obligations de l’employé :
Elles se ramènent aux contraintes suivantes :
- L’exécution personnelle du travail et dans les délais requis par l’employeur.
44
- L’exécution consciencieuse des tâches convenues dans le respect des ordres et
directives reçues. Autrement dit, il doit faire preuve de diligence.
- Le respect de la durée et l’horaire de travail ainsi que des prescriptions du règlement
intérieur (hygiène, sécurité, discipline).
- Le respect de l’obligation de loyauté, l’obligation de discrétion (secrets de fabrication)
l’obligation de non concurrence.
 Les droits de l’employé :
- le droit au salaire, au congé annuel, aux primes, aux jours de repos, à la déclaration à
la CNPS etc…….
3 - Les conséquences de l’inexécution des obligations du travailleur
Il y a trois conséquences :
- l’absence du droit au salaire soit totalement ou partiellement ;
- la sanction disciplinaire infligée par l’employeur ;
- la responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages-intérêts au profit
de l’employeur).
CHAPITRE III - SUSPENSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il y a suspension du contrat de travail lorsque l’exécution du contrat est momentanément
interrompue sans toutefois que le lien contractuel soit rompu.
Les causes de suspension varient selon l’auteur de celle-ci et entraînent des effets
importants.
A - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PROVENANT DU SALARIE
Il est retenu traditionnellement le congé pour convenance personnelle, la maladie, la
maternité, l’exercice du service militaire et la détention carcérale et la grève du salarié.
1 -Le congé pour convenance personnelle
Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
45
2 -Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux
Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant
directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de
son employeur une permission de :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d’une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
- 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère ;
- 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
En principe, le salarié a besoin d’une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit,
soit en présence d’un délégué du personnel. Il en est dispensé en cas de force majeure.
En ce cas, il possède 15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces justificatives.
3 - Les absences exceptionnelles
La loi permet au salarié de jouir d’absence de courte durée pour un évènement grave et
fortuit dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci.
Ce sont les évènements comme l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès,
l’accident ou la maladie grave du conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur.
Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être portées à la connaissance de
l’employeur au plus tard dans les 4 jours de l’évènement.
4 - La mise en disponibilité
Elle est accordée au travailleur à sa demande pour faire face à certaines obligations à
caractère personnel, telles que:
- allaitement après le congé de maternité;
- assistance à un enfant physiquement diminué;
- exercice d’un mandat;
46
Elle suspend le contrat et n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
Sa durée est de 5 ans renouvelable une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur elle
pourra dépasser la limite légale.
Pour la reprise du service, le salarié informera l’employeur par écrit qui possède 2 mois à
partir de la date de réception de la demande pour procéder à la réintégration.
5 - La maladie et l’accident du salarié
La maladie ou l’accident peut être professionnelle ou non.
 L’accident du travail et la maladie professionnelle
Est accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la cause, au travailleur par
le fait ou à l’occasion du travail.
Est aussi dit accident de travail, l’accident survenu sur le trajet aller et retour entre la
résidence et le lieu de travail non interrompu par un motif personnel Ou indépendant de
l’emploi.
Ou encore l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de
l’employeur.
La maladie professionnelle c’est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail
du salarié.
 L’accident et la maladie non professionnelle
Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l’employeur, l’accident
et la maladie non professionnels entraînent une suspension du contrat pour une durée
maximum de 6 mois. Mais, ce délai est prolongé à 8 mois quand le travailleur compte 5 à
20 ans d’ancienneté et il est porté à 10 mois quand l’ancienneté est supérieure à 20 ans.
Le travailleur peut être remplacé provisoirement. Il reçoit de l’employeur une allocation
dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle.
Le salarié doit au préalable accomplir des formalités. Ainsi, il doit avertir l’employeur de
son état dans un délai maximum de 3 jours suivant la date de l’événement.
De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai maximum de 8 jours francs à
compter du premier jour de l’indisponibilité.
Il en sera dispensé s’il fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans
un délai de 48 heures.
6 - La maternité de la femme salariée
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La femme salariée enceinte, à l’occasion de son accouchement, a le droit de suspendre
son travail pendant 14 semaines dont 8 semaines à prendre obligatoirement après
l’accouchement.
Ce temps de repos peut être augmenté de 3 semaines supplémentaires en cas de
maladie résultant de la grossesse ou des couches.
La loi interdit de donner à la femme enceinte son congé annuel sous forme de congé de
maternité.
Une allocation de maternité pendant le congé sera versé par la CNPS qui est égale au
salaire perçu avant l’accouchement et au remboursement des frais médicaux.
Par ailleurs, il est interdit de licencier la femme pendant la grossesse. Par contre, la
femme enceinte ou la mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis.
La femme en grossesse a droit à un repos pour allaitement pendant une période de 15
mois à compter de la naissance de l’enfant. La durée totale de ces repos ne peut
excéder une heure par jour.
7 - L’exercice du service militaire et la détention carcérale
 L’accomplissement du service militaire

L’appel sous les drapeaux en vue de l’exécution du service militaire obligatoire du salarié
est une cause légale de suspension du contrat de travail. A cette occasion, l’employeur
est tenu de verser, avant son départ, une indemnité qui est égale au salaire qu’il aurait
perçu dans la limite de l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié, pour son retour, doit informer l’employeur dans un délai de 1 mois par lettre
recommandée.
 La détention carcérale
Il s’agit de la détention préventive .Ce qui suppose qu’une condamnation n’a pas encore
été prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu. Aussi en cas
de non-lieu, le salarié sera réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de confiance,
selon la jurisprudence.
8 - La grève du Salarié
C’est un droit abondamment proclamé et qui est protégé par la constitution. Étant
l’exercice d’un droit, le fait de grève ne rompt pas le contrat lorsqu’il est licite. Cependant,
il n’y a pas de payement de salaire puisqu’il n’y a pas eu de travail.
NB : Parmi ces causes de suspension du contrat provenant du salarié, il est bon de
remarquer que certaines ont une incidence sur le salaire (ex : les absences
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exceptionnelles, la grève, la mise en disponibilité, la détention carcérale…) tandis que
d’autres n’ont aucune incidence sur le salaire ( ex : la maternité de la femme salariée,
les permissions exceptionnelles, l’accident et la maladie professionnelle…)
B - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PROVENANT DE L’EMPLOYEUR

Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l’employeur et pour des causes
qui sont décidées par lui-même.
1 - L’appel de l’employeur sous les drapeaux de l’employeur
Bien que cela s’impose à l’employeur, cette décision de l’administration militaire
n’emporte pas automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait
seulement le cas si l’employeur ferme son entreprise pendant l’exécution de son service
militaire.
2 - La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire
Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou
telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de l’entreprise. Ce qui
va entraîner normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est
temporaire.
3 - La mise à pied
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute. Celle-ci est privative de salaire et la durée n’entre
pas en compte pour le calcul de l’ancienneté. Cependant la durée de la mise à pied ne
doit pas excéder 8 jours.
4 - Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements imprévus
relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du
personnel en chômage technique. Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture
provisoire. En tout état de cause, il y a suspension des contrats. La mise en chômage
prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.
En outre, elle ne peut être imposée au travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus
de 2 mois au cours d’une même période de 12 mois.
Passé ce délai de 2 mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant
ce délai, il conserve le droit de démissionner.
NB: L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en
chômage technique ou de son renouvellement.
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5 - La fermeture provisoire de l’entreprise pour d’autres raisons
Il s’agit de la fermeture pour des raisons décidées par l’employeur. Les événements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out, la force majeure (incendie,
cataclysme naturel, fait de guerre...).
C- LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous notons des effets pendant la période de suspension et les effets à la fin de la
période de suspension des relations de travail.
1 - Les effets pendant la suspension des relations professionnelles
Il y a deux effets principaux:
- La dispense, pour les parties au contrat, d’exécuter leurs obligations respectives.
Mais, cet effet est inopérant relativement aux cas de maladie, d’accident de travail; de
maternité, de permissions autorisées pour des évènements familiaux.
- Le maintien du lien contractuel.
2 - Les effets à la fin de la suspension des relations de travail
A la fin de la suspension le contrat reprend son cours normal et doit être exécuté dans
toutes ses dispositions. De plus, le temps de suspension est pris en compte en ce qui
concerne l’ancienneté dans certaines hypothèses vues plus haut car la période de
suspension est assimilée à un temps de travail effectif.
Enfin, pour le calcul des congés payés la période de suspension du contrat de travail
n’est pas comptabilisée sauf pour les cas tels que la maladie, l’accident, la maternité...
II - LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Par modification, il faut entendre la révision ou l’adaptation des conditions de travail
exigée par les circonstances et l’évolution des activités économiques. Il faut aussi
entendre par modification du contrat de travail la modification dans la situation juridique
de l’employeur ( transmission du contrat de travail ).
A – MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
En règle générale, le chef d’entreprise a le droit en vertu de son pouvoir de direction de
modifier les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour autant
remettre en cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de
l’embauche du travailleur. Ainsi,
50
- Si la modification était prévue par le contrat: la règle est qu’elle s’impose au
travailleur.
- Si la modification n’était pas prévue par le contrat: il y a deux hypothèses :
• Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur.
• Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du
travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur.
NB: Les cas de modification substantielle sont la réduction de la rémunération, le
déclassement dans la qualification professionnelle, la modification du lieu de travail...
B - LA TRANSMISSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de travail.
Les causes du changement sont les suivantes:
- La succession suite au décès du premier employeur;
- La vente de l’entreprise;
- La fusion de sociétés
- La mise en société d’une affaire;
La solution retenue par la loi est simple : S’il survient un changement d’employeur, par
suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le personnel de l’entreprise si la même activité continue.
CHAPITRE IV - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sont considérées comme causes communes de rupture la force majeure, la faute lourde
du salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l’accord amiable des parties et le
décès de l’une des parties.
Cela dit, il convient de voir les causes spécifiques à chaque type de contrat de travail.
I – LA RUPTURE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
51
Il faut séparer la rupture due à l’arrivée du terme et la rupture qui intervient avant l’arrivée
du terme.
A - L’ARRIVEE DU TERME PREVU
A l’arrivée du terme sont attachées deux conséquences possibles:
- La cessation effective de la relation de travail, cessation de plein droit avec
l’absence de préavis et d’indemnités de rupture.
Exception: Les travailleurs journaliers ont droit à une indemnité de précarité qui leur
est versée au moment de la rupture.
- La poursuite de la relation de travail malgré l’arrivée du terme, on distingue ici
deux hypothèses:
• Il y a eu préalablement renouvellement du contrat: dans ce cas on se trouve en-
présence d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée qui peut être à terme précis
dans la limite de deux années.
• La poursuite est intervenue sans renouvellement écrit du contrat, alors au regard
de la loi, le contrat à durée déterminée se serait transformé en contrat à durée
indéterminée.
B - RUPTURE AVANT L’ARRIVEE DU TERME OU BRUSQUE RUPTURE
C’est la cessation anticipée avant l’expiration de la durée conventionnelle.
En principe celle-ci est interdite. Cependant, le contrat peut être rompu par un accord
commun des parties, par force majeure ou par faute lourde de l’une des parties.
Aucune indemnité n’est due lorsque la rupture intervient dans ces circonstances. Par
contre, la rupture donne droit au paiement de dommages intérêts de la part de la partie
fautive lorsqu’elle est réalisée en violation des règles ci-dessus.
Si elle vient de l’employeur, il devra verser au travailleur les salaires et avantages de
toute nature dont ce dernier aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au
terme de son contrat.
NB: Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il
a été exécuté pendant 6 mois au moins.
II – LA RUPTURE DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)
52
Il faut faire une distinction selon qu’il s’agit d’une rupture négociée ou d’une rupture
imposée par l’une des parties. Mais à côté de ces deux cas il existe d’autres causes de
rupture du contrat de travail.
A – LES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
a- La rupture d’un commun accord
La rupture du contrat de travail d’un commun accord ou par accord amiable consiste
dans l’offre faite par l’employeur au salarié d’un départ négocié, concerté, volontaire
moyennant une indemnisation substantielle. Cette disposition de l’article 14.8 du code du
travail s’applique en principe au CDD mais elle peut être étendue aux autres types de
contrats au nom de la liberté contractuelle.
b- La rupture à l’initiative du salarié : la démission
C’est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié. C’est un droit qui peut être
exercé à tout moment par le travailleur.
 Les conditions de la démission
La démission doit respecter une condition de forme qui est la notification de la démission
à l’employeur par écrit en lui remettant un préavis de démission.
NB: La démission peut être donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le
délégué du personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages-intérêts en
faveur de l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis.
Par ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de respecter le préavis par exemple en
cas de force majeure ou en cas de faute lourde de l’employeur.
Dans ces hypothèses, l’indemnité de préavis doit être payée au salarié puisque la
dispense ne repose pas sur un fait qui lui est imputable.
 Les effets de la démission
Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement
des formalités de départ de l’entreprise.
Le salarié percevra alors au prorata temporis sa gratification, son indemnité
compensatrice de congé et son salaire de présence.
c- La rupture sur initiative de l’employeur : le licenciement
Il faut distinguer le licenciement collectif pour motif économique du licenciement
individuel.
53
 Le licenciement collectif pour motif économique
Ce type de licenciement a deux caractères:
Nombre : plus d’un travailleur licenciés par un employeur
Nature : en raison d’une suppression ou transformation d’emploi due notamment à des
mutations technologiques ou à une restructuration ou à des difficultés économiques
revêtant une certaine gravité qui rendent impossible la continuation du contrat. Les
motifs économiques évoqués par l’employeur sont appréciés par le juge et l’inspecteur
du travail.
Le licenciement collectif doit respecter une certaine procédure au risque d’être qualifié
d’abusif.
Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique
La principale conséquence, c’est que le licenciement est légitime.
Ce licenciement entraîne le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de
licenciement. Toutefois, pas de dommages intérêts en principe sauf faux motif ou non-
respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d’un licenciement pour motif économique, bénéficie d’une
priorité de réembauche pendant deux ans.
 Le licenciement individuel
Les causes du licenciement
L’employeur n’est autorisé à rompre le contrat de travail que s’il dispose d’un motif
légitime, par exemple : la faute (lourde surtout), la mésentente, la perte de confiance
l’inaptitude ou l’insuffisance du salarié, la réorganisation de l’Entreprise...
Toutefois le pouvoir est laissé au juge d’apprécier la qualification de la faute lourde
retenue par l’employeur.
La procédure
Avant tout licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre écrite de demande
d’explication verbale.
Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs du
licenciement. Cette notification peut être remise directement au travailleur contre reçu
devant témoin ou alors par lettre recommandée avec accusé de réception, étant entendu
que le délai commence à courir à compter de cette notification.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est
imputable à l’employeur avec pour conséquence les droits du travailleur à payer.
54
B - LES SUITES DU LICENCIEMENT
1- Le préavis ou le délai-congé
Le préavis est un droit pour le travailleur et une obligation pour l’employeur.
C’est le délai qui est laissé à chacune des parties pour faire face à la rupture et pour en
prévenir les conséquences.
La durée du préavis est fixée en tenant compte de la catégorie professionnelle et de
l’ancienneté du travailleur. Ainsi tous les travailleurs n’ont pas la même durée de préavis.
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il
peut en être dispensé par l’employeur. Il a également droit à un temps de liberté pendant
le préavis pour la recherche d’un nouvel emploi: Soit deux jours par semaine, soit trois
heures par jour.
Le travailleur licencié qui est dans l’obligation de travailler en cas d’un nouvel emploi est
dispensé de l’observation du préavis à deux conditions:
- Il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis.
- Il doit fournir à l’employeur toutes les justifications.
L’inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque
rupture, différente de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige le
salarié à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Pour certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se trouve
aggravée. C’est l’hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel
ou dans les quinze jours qui précèdent le congé annuel.
Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu’en plus de l’indemnité de préavis,
l’employeur doit payer une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire pour
les travailleurs payés au mois et à un mois de salaire pour ceux payés à l’heure. Le
travailleur ayant commis une faute lourde peut être licenciée sans préavis sous réserve
de l’appréciation de la faute par le Tribunal.
2- L’indemnité de licenciement
A ce sujet l’article 16.12 du code du travail dispose : « dans tous les cas où la rupture du
contrat n’est pas imputable au salarié y compris celui de la force majeure, une indemnité
de licenciement, fonction de la durée de service continue dans l’entreprise est acquise
au travailleur ou à ses héritiers ».
Pour bénéficier de cette indemnité la loi pose deux conditions : le travailleur doit avoir
accompli un an de service effectif et il ne doit pas avoir été licencié pour faute lourde.
55
Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule en fonction du salaire moyen
mensuel des 12 derniers mois et par tranche d’ancienneté dans les proportions
suivantes :
- 30% du SMM pour les 5 premières années;
- 35% du SMM pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse;
- 40% du SMM pour la période se situant au-delà de la 10e année.
En revanche, il y a la perte du droit à l’indemnité de licenciement en cas de licenciement
pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le retraité a droit à
une indemnité de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes bases et suivant les
mêmes normes que l’indemnité de licenciement.
3- Les documents à remettre au salarié
 Il s’agit du bulletin de paie qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues
au travailleur.
 Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer non seulement les dates
d’entrée et de sortie du travailleur dans l’entreprise, la nature et les dates des
emplois successivement occupés et éventuellement la mention : « libre de tout
engagement ».
 Enfin il doit remettre au travailleur un certificat pour solde de tout compte qui
prouve qu’il a remis au travailleur toutes les sommes qui lui sont due.
A défaut de remettre ces documents, l’employeur s’expose à payer des dommages
intérêts au salarié.
Le travailleur licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son ancien
employeur notamment en divulguant les renseignements ou procédés de fabrication
acquis au service de celui-ci ou en détournant ses clients.
Mais d’un autre côté, cette obligation ne doit pas faire obstacle à l’engagement du
travailleur dans une entreprise concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait
pas applicable si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d’entreprise de la personne
concernée en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace.
4- Les conséquences de la rupture irrégulière
Deux conséquences principales:
- Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits
(préavis, congés payés...) il donne droit aux dommages intérêts au profit du salarié.
56
Sont considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou
pour faux motifs ou les licenciements discriminatoires (sexe, origine, religion...), les
licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure légale.
Le montant des dommages et intérêts est fixé par la loi de façon différente, selon qu’ils
sont au profit de l’employeur ou de l’employé.
• Concernant l’employeur : la limite maximale est de 6 mois de salaire.
• Concernant le salarié: la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf
décision spécialement motivée du Juge concernant l’importance du dommage. Dans ce
dernier cas, il est de 18 mois.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple: La femme en grossesse, le
délégué du personnel)
La conséquence, c’est la réintégration du salarié. C’est une condamnation pour
l’employeur et éventuellement elle ouvre droit aux dommages-intérêts en cas de refus de
réintégration.
CHAPITRE V : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I - LA DUREE DU TRAVAIL ET LE REPOS DU TRAVAILLEUR

Il s’agit de voir la durée normale du travail, les heures supplémentaires et le repos du
travailleur.
A - LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL
1 - La limitation du travail
Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés à 8 heures par jour, 40
heures par semaine et 173,33 heures par mois.
Dans le secteur agricole, la durée est de 48 heures par semaine ou 2400 heures par an.
Mais cette durée de travail peut être souvent dépassée.
2 - Les cas de prolongation de la durée légale du travail
57
La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans des soucis
d’équivalence et de récupération.
a- Les heures d’équivalence
Pour tenir compte du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout ou partie du
personnel de l’entreprise impliquant des heures creuses ou d’inactivité au poste de
travail, les textes admettent une durée hebdomadaire plus longue que celle de la durée
hebdomadaire normale de travail.
Ainsi, les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence sont
délimitées comme suit:
- entre 40 H et 44 H au maximum pour les entreprises non agricoles;
- entre 48 H et 52 H au maximum pour les exploitations agricoles;
- 56 H pour le personnel domestique et de gardiennage.
NB: Toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence sera considérée
comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
b- Les heures de récupération
La récupération des heures de travail collectivement perdues pour cause de force
majeure, pénurie de matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage
des jours fériés, sinistres.., peut être décidée par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise
peut faire travailler son personnel au-delà de la durée légale hebdomadaire dans le but
de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectivement perdues pour une mesure de fermeture
de l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les
salariés ne sont pas susceptibles de récupération.
C - Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale du travail. Les travailleurs
sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser.
Le taux de majoration se présente comme suit:
Heures de travail Majoration Taux
O à 40 heures Pas de majoration Taux Horaire = TH
41 à 46 heures 15% TH+15% de TH
47 à 55 heures 50% TH+50% de TH
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Heures de nuit des jours
ouvrables 21 H à 5 H
75% TH+75%
Journée des dimanches et
jours fériés
75% TH+75% de TH
Nuit des dimanches et
jours fériés : 21H à5H
100% TH +100% de TH
NB : Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5 h du matin.

Le travailleur ne peut effectuer que 15 h supplémentaires dans la semaine. Le taux
horaire est égale au salaire réel / 173.33
B - LE REPOS AU TRAVAILLEUR
La loi a aménagé deux types de repos dans l’année. Ce sont: le repos hebdomadaire et
les jours fériés
a- Le repos hebdomadaire
Principe : C’est le dimanche.
Exception : Peut être accordé par roulement si l’arrêt du travail par tout le personnel le
dimanche s’avère préjudiciable à l’entreprise.
3.2 Les jours fériés
On distingue entre les jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non payés.
En effet le décret n°96-204 du 7 mars 1996 dispose que les jours fériés chômés et payés
de l’année sont le 1er Mai (fête du travail) et le 7 Aout (fête de l’indépendance). Les
autres jours fériés simplement chômés.
II- LES CONGES-PAYES
C’est aussi une période de repos mise au profit du salarié. Le principe a été admis dans
le but de préserver la santé physique et la détente intellectuelle du travailleur.
L’étude sera relative aux conditions d’octroi des congés-payés, aux modalités d’octroi
des congés-payés et à l’indemnité de congés-payés.
A - LES CONDITIONS D’OCTROI DES CONGES-PAYES
Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou
d’apprentissage. Il suffit que celui-ci justifie d’une durée de service effectif d’un an.
59
Cependant, dès un mois de présence dans l’entreprise la loi accorde au travailleur le
droit aux congés-payés.
1- Le calcul et la durée des congés-payés
Le nombre de jours de congés-payés attribués au salarié est fonction du temps de travail
effectif accompli au sein de l’entreprise appelée période de référence.
Il est attribué 2,2 jours ouvrables par mois de service pour l’ensemble des salariés selon
les lois en vigueur. Mais pour les travailleurs expatriés recrutés en dehors de la Côte
d’Ivoire, 5 jours calendaires par mois pour le 1er séjour et 6 jours calendaires par mois
pour le 2ème séjour. La durée de congé peut être calculée en jours ouvrables ou en
jours calendaires.
 Le nombre de jours ouvrables de congé
DCJO = 2,2 × PR
On l’obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence (temps compris entre la
date d’embauche et la veille d’un départ en congé ou encore le temps compris entre la
date du retour des derniers congés et la veille du départ des congés prochains).
 Le nombre de jours calendaires de congé
DCJC = PR × 2,2 × 1,25
Le jour calendaire est un jour du calendrier sans distinction entre jour de travail et jour de
repos. On l’obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence et par 1,25.
NB : La durée de congé ainsi obtenue est bonifiée en fonction de l’ancienneté du

travailleur. Ainsi, selon la convention collective cela se traduit de la sorte :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans;
- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.
Les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire sur la base suivante :
- 2 jours par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la
période de référence.
- 2 jours par enfant à charge à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans.
60
Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficieront de 1 jour supplémentaire
par an en sus du congé légal.
B – LE DEPART EN CONGE ET L’INDEMNITE DE CONGE PAYE

1- Le départ en congés-payés
Le départ en congé est fixé par l’employeur qui doit tenir compte des nécessités du
service et des besoins du travailleur. Dans tous les cas, c’est de l’accord des parties au
contrat que celui-ci est fixé.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est

autorisé, mais avec l’accord du salarié.
Pour des raisons de service il arrive que l’employeur refuse ou retarde le départ en
congé. Il arrive aussi que le travailleur soit rappelé à son poste alors que le congé n’est
pas terminé. Dans ce cas l’indemnité de congé payé reste acquise et le travailleur reçoit
en plus une rémunération proportionnelle au temps pendant lequel il s’est tenu à la
disposition de l’entreprise.
2 - L’allocation de congés-payés ou indemnité de congé payé
Elle est due par l’employeur au travailleur partant en congés annuels, afin de lui
permettre de disposer de revenus équivalents au salaire qu’il aurait perçu s’il avait
travaillé au cours de cette période. Il existe deux modes de calcul: la période de
référence et celle de la méthode des 12 derniers mois.
 La méthode de la période de référence
L’allocation est fixée au 1/12 de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours
de la période de référence ouvrant droit aux congés.
 La méthode des 12 derniers mois
Il faut établir:
- le salaire moyen mensuel en divisant le salaire annuel par 12.
- le salaire moyen journalier en divisant le salaire moyen mensuel par 30.
- allocation de congé en multipliant le salaire moyen journalier par le nombre de
jours calendaires de congé dont bénéficie le travailleur.
4. L’indemnité compensatrice de congé
61
En cas de rupture ou d’expiration du congé avant que le travailleur ait acquis droit de
jouissance au congé, il perçoit cette indemnité au prorata temporis, c’est-à dire
proportionnellement au temps écoulé, calculée sur la base des droits au Congé à titre de
compensation.
La rémunération normale des heures de travail de nuit est identique à celle des heures
de travail de jour, sauf en cas de prorogation des heures de nuit.
Le travailleur occupé à un travail de nuit bénéficie d’une prime de panier égale à trois fois
le salaire horaire minimum résultant du SMIG ou du SMAG, lorsqu’il a accompli six
heures consécutives de travail.
En l’absence de transport assuré par l’employeur, les travailleurs occupés à un travail de
nuit bénéficient d’une indemnité spéciale de transport dont le montant est arrêté d’accord
parties.
Le travailleur régulièrement employé à un travail de nuit doit bénéficier d’un contrôle de
son état de santé au moins deux fois par an, en vue d’apprécier son aptitude au poste de
travail occupé.
En cas d’inaptitude à continuer son activité justifiée par un rapport médical, le travailleur
devra être transféré à un autre poste.
Tout établissement occupant des travailleurs de nuit doit être doté de tous les moyens
adéquats pour les secours et les soins immédiats qui sont nécessaires en cas de sinistre
ou d’accident.
III - LE TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS
Nous verrons successivement le travail des femmes et celui des enfants.
A - LE TRAVAIL DES FEMMES
Sans préciser exactement la nature des travaux qui peuvent être interdits aux femmes, le
code du travail s’attarde sur les conditions d’embauche et de licenciement de la femme
enceinte.
Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme
pour l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai.
Dans les emplois où un certificat médical est requis pour être embauché, la femme
enceinte peut en être dispensée.
En outre, il est formellement interdit à l’employeur de licencier une femme enceinte ainsi
que pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement, sauf faute lourde de
l’intéressé.
62
Si un licenciement est notifié dans l’ignorance de la grossesse, la femme enceinte peut,
dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement. Justifier de
son état par un certificat médical.
Le licenciement se trouve annulé de ce fait, sauf en cas de faute lourde avérée de
l’intéressée.
Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement peut rompre son contrat
de travail sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de rupture du contrat.
Il en va de même pour la femme en période d’allaitement, et ce pendant 15 mois à
compter de la naissance de l’enfant.
La femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines dont 8 après
l’accouchement ; avec une prorogation de 3 semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
Dès le 3ème mois de la grossesse, la femme a droit, au regard des tarifs des formations
sanitaires administratives, au remboursement des soins médicaux en rapport avec l’état
de la grossesse ou des couches.
Pendant le congé de maternité, elle a droit à une allocation de maternité égale au salaire
qu’elle percevait avant sa grossesse.
Ces prestations sont à la charge de la CNPS qui établit à cet effet un compte de gestion
alimenté par les cotisations d’employeurs.
Elle a aussi droit à un repos pour allaitement d’une heure/jour, et ce pendant 15 mois.
B - LE TRAVAIL DES ENFANTS
La constitution ivoirienne proclame la protection des enfants par l’Etat.
Quant au code du travail, il interdit formellement l’embauche des enfants de moins de 14
ans, même en qualité d’apprentis.
Cependant, les apprentis d’au moins 14 ans et les mineurs de 16 ans assistés de leur
représentant légal peuvent signer un contrat de travail.
A 18 ans, le mineur signe seul son contrat de travail.
Remarques : La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au-
dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable.
Toutefois, si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des
indemnités de préavis et de licenciement, s’il y a lieu.
Cette procédure se fait sous la supervision de l’inspecteur du travail.
63
CHAPITRE VI : LE SALAIRE
I - DETERMINATION DU SALAIRE
Le salaire est constitué du salaire de base et de tous les autres avantages payés
directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier à l’exception de tout ce qui peut être considéré comme
un remboursement de frais.
Quant au montant du salaire, il est déterminé d’un commun accord entre l’employeur et
le travailleur. Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum du
salaire fixé en fonction de la catégorie professionnelle et par l’interdiction de l’inégalité de
traitement salarial en fonction du sexe, de l’âge ou de l’appartenance religieuse.
II - PAIEMENT DU SALAIRE
Le paiement du salaire doit se faire dans la monnaie ayant cours légal. Il doit être payé
en espèce en principe. Mais exceptionnellement, en nature dans certains cas
réglementés par la loi.
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il
est voisin du lieu de travail et en aucun cas dans un débit de boisson sauf pour ceux qui
y travaillent.
La date de paiement d’un salaire mensuel, c’est huit (08) jours au plus tard à la fin
du mois qui donne droit au salaire. Lors du payement l’employeur doit délivrer un bulletin
de paie.
III - GARANTIES , PRIVILEGES ET PRESCRIPTION DU SALAIRE
Les garanties de paiement du salaire sont :
- l’insaisissabilité du salaire. En règle générale seule la quotité saisissable peut l’être.
- Les travailleurs bénéficient d’un privilège pour le paiement de leur salaire.
- Il est interdit à l’employeur de faire des retenues sur le salaire du salarié de son propre
chef.
- C’est le paiement régulier du salaire qui éteint le droit au paiement. La prescription de
salaire est d’une durée de douze (12) mois.
IV- RETENUES SUR SALAIRE
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Elles peuvent être fixées par la loi (charges fiscales et sociales), motivées par des
procédures judiciaires à l'encontre du salarié (saisies sur salaire) ou encore décidées
volontairement par le salarié (engagements pris par le salarié pour honorer des
engagements de police d'assurance contractés, ou pour accéder à la propriété foncière).
CHAPITRE VII : L’HYGIENE, LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL
Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
Il convient dès lors d’étudier la question du comité d’hygiène et celle des services de
santé au travail.
I - LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
Nous en verrons la composition, les attributions et le fonctionnement.
A - LA COMPOSITION
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composé comme suit :
- Le chef d’entreprise ou son représentant : président
- Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé de la sécurité
- Le ou les médecins de l’entreprise
- L’assistant social de l’entreprise
- Le responsable de la formation
- Les représentants du personnel
- Le secrétaire désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du
personnel ; lesquels sont élus ou désignés par les travailleurs compte tenu de leurs
connaissances techniques ou de leurs aptitudes en la matière.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise :
Nombre de travailleurs Nombre de représentants

50 à 100 2
65
101 à 300 3
301 à 705 5
De 751 à plus 7
La liste nominative des membres du comité doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l’inspecteur du travail territorialement compétent.
B - LES ATTRIBUTIONS
Le comité d’hygiène, de sécurité a pour mission entre autres de :
- contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs ainsi qu’à
l’amélioration des conditions de travail ;
- procéder à l’analyse des risques professionnels… ;
- procéder ou participer à des inspections de l’entreprise dans l’exercice de sa mission ;
- susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels
- veiller et concourir à l’information des nouveaux embauchés et des travailleurs affectés
à de nouvelles tâches… au sujet des risques auxquels ils peuvent être exposés et les
moyens de s’en protéger.
- Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l’instruction, la
formation et le perfectionnement du personnel, dans le domaine de la santé, de la
sécurité et des conditions de travail.
Il participe au choix des équipements de protection individuelle et collective.
C - LE FONCTIONNEMENT
La durée du mandat des membres du comité est de deux ans, renouvelable.
Le comité se réunit, aux heures de travail, au moins une fois par trimestre, à l’initiative de
son président.
Le secrétaire communique l’ordre du jour au moins 15 jours avant la réunion.
Le comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l’être, ou
à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Les PV établis par le secrétaire sont transmis à l’inspection médicale du travail, à
l’inspection du travail et à la CNPS.
Au moins une fois par an, le chef d’entreprise présente au comité un rapport écrit sur la
situation générale de l’hygiène pendant l’année écoulée.
66
Les membres du comité, en même temps qu’ils sont tenus à une obligation de discrétion
et au secret professionnel sur les procédés de fabrication, bénéficient de la même
protection que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
II - LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL
Aux termes de l’article 43.1 du code du travail, tout employeur doit assurer un service de
santé au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.
Ce service a pour but notamment de procéder à un examen médical des candidats à
l’embauche ou des salariés nouvellement embauchés au plus tard avant l’expiration de
leur période d’essai ; des examens périodiques des salariés en vue de s’assurer de leur
bon état de santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.
CHAPITRE VIII : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
I - DEFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS

Le syndicat étant un élément indispensable dans toute lutte, il est alors utile de cerner sa
notion avant de rechercher sa composition.
A -DEFINITION
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel
des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.
A - LA COMPOSITION
Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession (exemple:
Syndicat des employés de banque) ou exerçant des professions voisines (exemple :
Syndicat des menuisiers et ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire
celle qui concourent à la production d’objet déterminé (exemple: Syndicat des métiers
du bâtiment)
II - LE PRINCIPE DE LA LIBERTE SYNDICALE ET LA CONSTITUTION DES
SYNDICATS
Le principe de la liberté syndicale est le fondement même des syndicats, elle
implique la nécessité d’énoncer d’abord son principe avant d’indiquer la procédure de
constitution des syndicats.
A - LES IMPLICATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE
67
Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer
et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La liberté syndicale implique alors qu’un employeur n’a pas le droit de considérer le fait
pour le travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales
pour arrêter sa décision concernant l’embauche, l’avancement ou le renvoi de ce
travailleur
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en
faveur ou à l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs en retour s’engagent à exercer leur droit syndical en respectant les lois
en vigueur ainsi que les usages de la profession.
La liberté syndicale implique aussi que toute personne est libre de se syndiquer (de
choisir le syndicat de son choix) ou de n’adhérer à aucun syndicat.
Enfin, tout membre adhérent d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment.
Remarques : Les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans
l’autorisation de leur mari. Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à
un syndicat qu’en l’absence d’opposition de leur père et mère, ou tuteur.
B - LA CONSTITUTION DES SYNDICATS
Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les
statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la mairie
ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi. Une copie des
statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur de la
République.
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la
composition de la direction ou l’administration du syndicat doivent être portés dans les
mêmes conditions à la connaissance des mêmes autorités ci-dessus mentionnées.
Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel
doivent être de préférence des nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu aux
étrangers séjournant légitimement sur le territoire de la Côte d’Ivoire depuis 3 ans au
moins, la possibilité d’accéder aux fonctions d’administration et de direction des
syndicats.
III - LA CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS
La capacité civile des syndicats signifie qu’ils ont la possibilité de poser tous les actes de
la vie civile. Ainsi, ont-ils le droit de saisir des tribunaux, de passer des contrats,
d’acquérir à titre gratuit ou onéreux des biens meubles ou immobiliers etc.
68
Ils peuvent en outre créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles
telles que : institution de prévoyance, caisse de solidarité, laboratoire intéressant la
profession, etc. Ils peuvent conclure un contrat avec tous les autres syndicats, sociétés,
entreprises ou personnes.
IV- ROLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS
Les syndicats ont une double fonction qui est la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs.
A - LA DEFENSE DES INTERETS PROFESSIONNELS
Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts de leurs membres, qu’ils
soient au niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise. Les
domaines visés sont:
- l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc.);
- la rémunération du travail;
- les différends individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher une grève).
B - LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS
Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des
organismes officiels (la commission consultative du travail, le comité de sécurité et des
conditions de travail, au conseil d’administration de la C.N.P.S. etc.).
Les syndicats peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès du
tribunal de travail. Ensuite, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des circulaires
syndicales par voie d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.
V- LA DISSOLUTION DES SYNDICATS
Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par une décision judiciaire.
Quelle qu’en soit la cause, en cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus
conformément aux règles déterminées par l’Assemblée Générale. En aucun cas, ils ne
peuvent être répartis entre les membres adhérents.
CHAPITRE IX : LES CONVENTIONS COLLECTIVES AU TRAVAIL
69
Les dispositions régissant le monde du travail ne sont pas que d’ordre législatif ou
règlementaire. En effet, il existe les conventions ou accords collectifs qui sont le résultat
de négociations entre salariés et employeurs pour l’amélioration des conditions de
travail.
I - LA NATURE ET LA VALIDITE DES CONVENTIONS COLLECTIVES
A- LA NATURE
La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de
travail conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupement professionnels de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou tout groupement d’employeurs ou un ou plusieurs
employeurs pris individuellement.
La convention collective est essentiellement contractuelle, surtout à la phase de
conclusion. Mais, dans son application, la convention collective agit comme une loi qui
s’impose à la branche d’activité qu’elle est appelée à régir.
La convention collective peut contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs
que celles des lois et règlements.
Toutefois, elle ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et
règlements.
B - LA VALIDITE
Elle tient à la forme, la durée et le champ d’application de la convention collective.
1°) la forme
La convention collective doit être écrite en langue française sous peine de nullité.
2°) la durée
Elle est conclue pour une durée déterminée ou indéterminée.
Quand elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à
cinq ans.
A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration
continue de produire effet comme une convention à durée indéterminée.
La convention à durée indéterminée peut cesser par la volonté d’une des parties.
La convention doit prévoir dans quelles formes et à quelle époque elle peut être
dénoncée, renouvelée ou révisée.
Elle doit prévoir notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.
70
3°) le champ d’application
Sont soumises aux obligations de la convention collective, toutes les personnes qui l’ont
signée personnellement ou qui sont membres des organisations signataires.
Elle lie aussi les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui, à un
moment quelconque, deviennent membres de ces organisations.
Lorsque l’employeur est lié par les clauses d’une convention, elles s’appliquent aux
contrats de travail conclus avec lui.
Dans tout établissement compris dans le champ d’application d’une convention
collective, les dispositions de cette dernière s’imposent, sauf dispositions plus favorables
pour les travailleurs, aux rapports nés de contrats individuels ou d’équipe.
Elle peut s’appliquer soit dans une ou plusieurs branches d’activités, soit dans un espace
géographique donné.
II - LES CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES D’ETRE ETENDUES
En raison de l’effet relatif des contrats, la convention collective ne devrait être appliquée
qu’aux entreprises qui l’ont signée. Mais il arrive que certaines conventions collectives
soient étendues à des personnes physiques ou morales qui n’ont pas participé à sa
conclusion.
Il s’agit d’harmoniser les rapports des travailleurs et employeurs ayant une situation
économique et sociale analogue à celle des entreprises déjà liées par la convention
(entreprises exerçant la même profession, utilisant les mêmes matières ou concourant à
produire les mêmes biens ou encre les entreprises établies sur le même territoire). La
durée et la forme de cette convention collective sont les mêmes que la convention
étudiée plus haut.
III - LES ACCORDS COLLECTIFS D’ETABLISSEMENT
La nature et l’objet de ces accords seront étudiés
A- LA NATURE
Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être
conclus entre d’une part, un employeur ou un groupe d’employeurs et d’autre part, des
représentants des syndicats représentatifs du personnel de l’établissement ou des
établissements intéressés.
B- LA VALIDITE
Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions de l’établissement
ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives, en ce qui
concerne les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au
71
rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes de
productivité.
Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.
Leurs forme, durée et champ d’application sont les mêmes que celles des conventions
collectives étudiés plus haut.
V - L’EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
Il pèse sur les partenaires sociaux signataires des conventions collectives une obligation
de loyale exécution de ces derrières.
Toute organisation patronale ou de travailleurs, qui violerait une convention collective à
laquelle elle est liée, peut être traduite en justice par les autres qui ont la capacité.
L’action vise à faire cesser la violation et à obtenir dommages intérêts.
CHAPITRE X : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE
I - LES DELEGUES DU PERSONNEL

L’organisation de la représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel à
l’entreprise et à lui permettre d’exercer son « droit de participation à la gestion».
A - LA MISE EN PLACE DE L’INSTITUTION
1- Le champ d’application
Le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements industriels,
commerciaux, civils ou agricoles dès lors qu’y sont occupé au moins 11 salariés.
Il faut seulement que l’établissement soit assujetti à la loi N° 15 – 532 du 20 juillet 2015
portant code du travail.
L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement
dans l’établissement qu’ils soient ou non-inscrits au registre d’employeur. Ainsi sont
assimilés à l’effectif:
- Les travailleurs, rémunérés à l’heure ou à la journée, qui totalisent, au cours de
l’année, six mois d’ancienneté dans l’entreprise de façon continue ou à la suite de
plusieurs embauches;
- Les apprentis;
72
- Les travailleurs saisonniers effectuant des périodes de travail atteignant six mois
au cours d’une année;
- Les gérants ou représentants liés par un contrat de travail ;
- Les travailleurs à temps partiel;
2 - L’élection et le nombre de délégués du Personnel
a- Le nombre de délégués
Le nombre de délégués est fonction de l’effectif de l’entreprise. Lorsque l’entreprise a un
effectif compris entre:
- 11 et 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant;
- 26 et 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants;
- 501 et 1000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 suppléants
Plus de 1000 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de
500 salariés.
b- La durée du mandat
Les délégués du personnel qui sont des intermédiaires lors des négociations entre
employeur et salariés sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
c- L’élection
Les opérations électorales se déroulent sous la supervision du chef d’entreprise ou de
son représentant et en présence des représentants syndicaux. L’élection se fait au
scrutin secret et sur des listes pour chaque catégorie de personnel encore dites collèges
électoraux.
Il existe deux collèges électoraux : l’un pour les délégués des ouvriers et des employés
et, I’ autre pour les cadres, les agents de maîtrise et assimilés, ingénieurs, chef de
services.
Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé
six mois au moins dans l’entreprise, et jouissant de leurs droits Civiques.
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans
accomplis, citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français, ayant travaillé dans
73
l’entreprise sans interruption pendant douze mois au moins et enfin ne pas être parent
ou allié de l’employeur.
B - LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL
Elles sont au nombre de trois et concernent la présentation des revendications, la saisie
de l’inspecteur du travail et la communication des suggestions.
1 - La présentation des revendications
Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de l’entreprise.
Ils ont pour rôle de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et
collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application des taux
de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des règlements
concernant la protection ouvrière, l’hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale. De plus,
l’employeur a l’obligation de tenir le délégué du personnel informé de toutes sanctions
disciplinaires prises à l’encontre des salariés. Le délégué pourra alors directement tenter
de réconcilier les parties en aplanissant les différends.
Enfin, le règlement intérieur de l’entreprise doit lui être soumis pour avis au moins un
mois avant la date de publication.
NB: Il n’est pas exclu que les travailleurs présentent personnellement leurs
revendications.
2. La saisie de l’inspecteur du travail
La loi confère aux délégués du personnel la faculté de saisir l’inspecteur du travail afin
de présenter toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et
règlements en vigueur en matière de travail. Ils accompagnent l’inspecteur du travail lors
de ses visites au sein de l’entreprise.
3 - La communication des suggestions
Pour permettre à l’employeur de prendre connaissance des propositions des salariés,
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise, les délégués
doivent le tenir informé de toutes les suggestions.
Le chef de l’entreprise ou son représentant doit recevoir les délégués au moins une fois
par an, et ce, de façon collective.
Cependant, les délégués peuvent être reçus individuellement à condition d’en faire la
demande par écrit, en exposant les points évoqués lors de l’entretien.
Exceptionnellement, lorsque la situation est grave une demande formulée verbalement
suffit.
C - LES MOYENS D’ACTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
74
Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens.
 Le Crédit horaire : L’employeur doit laisser aux délégués un «crédit horaire »
nécessaire à leurs fonctions. Ce crédit, sauf circonstance exceptionnelle, ne
peut dépasser 15 heures par mois. Ce temps est payé comme temps de travail.
Ce temps doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité de
délégué du personnel.
 Le local et l’affichage : L’employeur doit mettre à la disposition des délégués un
local aménagé pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment de se
réunir. Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à l’affichage, la
communication et l’information des salariés.
 La liberté de circulation : Les délégués doivent exercer librement leurs activités
pendant les horaires qui leur sont reconnus par la loi. En effet, l’exercice de
leurs fonctions sociales exige qu’ils puissent se déplacer à l’intérieur comme à
l’extérieur de l’entreprise tout en respectant la discipline car ils restent soumis
au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
D - LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
1- La protection contre la mutation
Les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré durant leur mandat, il
faut nécessairement soumettre la mutation à l’appréciation de l’inspecteur du travail.
2- La protection spéciale contre le licenciement
Une procédure spéciale a été instituée quant au licenciement des délégués. En effet, la
loi requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, en cas de faute lourde du
délégué, l’employeur peut procéder immédiatement à une mise à pied provisoire en
attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail.
Le licenciement d’un délégué sans autorisation de l’inspecteur du travail ou avec un avis
défavorable de l’inspecteur entraine la réintégration du délégué dans son emploi. Cette
réintégration doit intervenir dans les huit jours qui suivent la demande qui en est faite par
l’inspecteur du travail.
S’il arrive que malgré tout, l’employeur licencie le délégué en cause, l’indemnité de ce
dernier se calcule spécialement de la manière suivante:
- 12 mois au moins de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 5ans;
- 20 mois de salaire brut lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans;
- 2 mois de salaire brut par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de
36 mois au-delà de 10 ans.
75
Remarques: La même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel
pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, et aux candidats
non élus aux élections des délégués du personnel pendant une période de 3 mois à
compter de la publication des candidatures.
3- La protection contre l’entrave
Lorsqu’il est fait entrave à l’élection des délégués du personnel, cette action est
Constitutive d’un délit.
L’entrave peut être le fruit de mesures discriminatoires à l’encontre d’un délégué du
personnel ou d’un candidat à ce poste.
C’est le cas lorsqu’il y a refus de promotion d’un délégué; mutation pour faire échec à
l’exercice des fonctions d’un délégué du personnel.
L’entrave peut aussi provenir du non-respect de la législation relative aux délégués du
personnel.
C’est notamment le cas quand on refuse qu’un délégué du personnel assiste aux
réunions de son syndicat pour débattre d’un problème d’un groupe de salariés; lorsqu’on
lui interdit de se rendre à la CNPS pour y faire valoir ses droits.
II - LES DELEGUES SYNDICAUX
Un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise par toute organisation
syndicale régulièrement constituée dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs.
Il sera désigné un délégué syndical Complémentaire par tranche de 300 travailleurs.
Sans toutefois dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de
l’entreprise. L’organisation syndicale informe l’employeur et l’inspecteur du travail du
ressort. Le délégué syndical est désigné avec l’approbation de la majorité des
travailleurs membres dudit syndicat. Il peut être révoqué par le syndicat ou par une
pétition écrite de la majorité des travailleurs. Le mandat du délégué dure aussi
longtemps que le syndicat reste représentatif (C’est quand il a obtenu au moins 30% des
suffrages valablement exprimés représentant au moins 15% des électeurs inscrits lors
des dernières élections des délégués du personnel).
Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est interdit.
L’employeur doit recevoir à sa demande le délégué syndical. En effet, il représente le
syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur, qu’envers les travailleurs. Par
ailleurs, il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués
du personnel; il peut y prendre la parole.
76
Pour l’exercice de son mandat, il jouit aussi du crédit horaire comme les délégués du
personnel.
Enfin, le délégué syndical bénéficie des mêmes règles de protection que les délégués du
personnel.
CHAPITRE XI : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en vigueur

en droit du travail. A ce titre, il est indépendant des travailleurs et des employeurs.
I - DEFINITION
L’inspecteur du travail est un fonctionnaire assermenté qui est chargé de contrôler
l’application de la législation du travail et de l’emploi dans une zone géographique
déterminée.
Pour exercer efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l’inspecteur jouit d’un
certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action.
II - LA COMPETENCE OU FONCTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l’inspecteur du travail. Ce sont la fonction
de contrôle, la fonction de gestion administrative, la fonction de conseil et la fonction de
conciliation et d’arbitrage.
A- LA FONCTION DE CONTROLE
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail est relative aux employeurs et aux
travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui s’imposent à
eux.
Cette mission s’étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales et
physiques à but lucratif ou non dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés. Mais,
les établissements militaires échappent à ce contrôle de l’inspecteur pour des motifs de
défense nationale.
B - LA FONCTION DE GESTION ADMINISTRATIVE
L’inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau du
Ministère du travail.
En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, les règlements et les décisions
ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur exécution.
77
Il est aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’il doit autoriser préalablement le
licenciement des délégués du personnel et des délégués des syndicaux.
C - LA FONCTION DE CONSEIL
L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des
travailleurs.
Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui lui demande
des enquêtes, des avis sur des problèmes sociaux.
D - LA FONCTION DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE
Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un arbitre
qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche d’une
solution amiable. Il le fait lorsqu’il est sollicité par les parties. Quand, il est sollicité il
dresse un procès-verbal de conciliation, de conciliation partielle ou de non conciliation en
fonction des résultats de son arbitrage.
III - LES POUVOIRS OU MOYENS D’ACTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au niveau de
l’exercice de sa fonction de contrôle. Il dispose essentiellement de 3 pouvoirs :
A - LE DROIT D’ACCES OU DE VISITE
Ce droit apparaît dans le fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement sans
avertissement préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les partenaires sociaux, plus
exactement les employeurs à respecter régulièrement la législation en vigueur car,
l’inspecteur peut arriver à tout moment pour effectuer son contrôle.
B - LE DROIT DE CONSULTATION DES DOCUMENTS
Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail peut prendre
connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les
entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.
C - LE DROIT DE CONSTATATION ET DE POURSUITE DES INFRACTIONS
L’inspecteur du travail a le droit de constater des infractions aux lois du travail et de
poursuivre les auteurs en justice après une mise en demeure restée infructueuse. Pour
ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner, mais aussi de contrôler des installations,
des matières premières utilisées dans l’entreprise.
78
CHAPITRE XII : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL
I - LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

La procédure de règlement des conflits individuels, fait intervenir les juridictions du
travail. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des
tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement de
ces conflits.
A - L’ORGANISATION ET LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL
Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à
un domaine bien précis.
1. La composition des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance. Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante:
- le président du tribunal de première instance Ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui qui assure les fonctions du président du tribunal du travail;
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentatif les
travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Ils sont remplacés en
cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans
renouvelables. Ces assesseurs ne doivent jamais avoir été condamnés pour
escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance...
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
2. La compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents et les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou
maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits
collectifs du travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent.
79
Les tribunaux du travail ont également qualité pour se prononcer sur tous les différends
individuels relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et règlements
en tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail. Toutefois, pour
les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
B - LES REGLES RELATIVES A LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES
CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de
conciliation et une phase contentieuse.
1. La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui c:oncerne les conflits
individuels: une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi; c’est la phase de
conciliation administrative et une phase de conciliation au début de la procédure devant
le tribunal ; c’est la conciliation judiciaire.
a- La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail..
La tentative de conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en
conflit est facultative.
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-
verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du
conflit.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
b- La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant
de procéder au jugement.
Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle administrative.
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal aboutit, un procès-
verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige.
Mais si la tentative conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la
phase contentieuse du règlement du conflit.
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2 -La phase contentieuse
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non
conciliation totale ou partielle des parties au litige. L’affaire est jugée le plus rapidement
possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un
juste motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les
mesures d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la
demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour
d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
Il - LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés
organisée ou non en syndicat.
Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement de salariés à un seul
employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus spécifique
est celle relative à la grève.
A - LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes:
• la conciliation;
• l’arbitrage facultatif;
• la médiation;
• l’arbitrage obligatoire.
1 - La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet
qui informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et
déclenche la procédure de conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentative de
conciliation des parties pour le règlement du différend.
81
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par
celui-ci de l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du travail à
la date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de suite,
l’inspectait du travail dresse alors un procès-verbal de carence.
Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non conciliation.
Un procès-verbal d’échec total ou partiel est dressé ensuite par tout moyen, au plus tard
le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre chargé
du travail.
Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend
collectif est né, le ministre peut décider d’une deuxième tentative de conciliation des
parties devant l’inspecteur du travail. En aucun cas, la durée totale de la procédure de
conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables à compter de la date de notification du
différend au préfet et de commencement de la première tentative de conciliation des
parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou de
médiation.
2 - L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un
arbitre ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
Fn principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les
parties en conflit.
Cependant1 en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la
soumission du confit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont
désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la liste
est établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalités
choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en matière
économique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure
d’arbitrage, la procédure de la médiation peut être engagée.
3- La médiation
82
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente.
Elle saisit à cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un
délai maximum de six jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit d’office sur la
1iste des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’une
égale durée avec l’accord des parties, il dresse un rapport de ses investigations.
Le médiateur tout tomme l’organisme d’arbitrages les plus larges pouvoirs pour
s’informer sur la situation économique des entreprises et des travailleurs intéressés par
le conflit.
Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation d’une
disposition légale, il doit recommander aux parties de soumettre les points litigieux à la
juridiction compétente pour en connaître.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de recommandation dans
un délai de 4 jours francs, il acquiert une force exécutoire.
Par contre, si une partie désire s’y opposer, elle doit s’adresser à l’inspecteur du travail
dans le délai sus indiqué.
4- L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui s’ensuit
risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au comité
arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. L’arbitrage obligatoire peut être
ouvert:
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger, la
vie, la santé ou la sécurité des personnes;
- En cas de crise nationale aigue.
B – LES CONSEQUENCES E L’ECHEC DE LA PROCEDURE : GREVE ET LE
LOCK-OUT
Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
1- La grève
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles.
83
En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour un temps plus ou moins long par la
totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs entreprises pour faire triompher
certaines revendications.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables
durant lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit.
La condition de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit.
1- Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son
établissement à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail
En principe, le lock-out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié par un
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été
respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraine une suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période concernée.
84

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