PROJET DE FIN D’ÉTUDE

Présenté en vue d’obtenir le

DIPLÔME D’INGÉNIEUR D’ÉTAT

En GÉNIE INDUSTRIEL
Chef de Produit
Par
Khamlichi Zineb
El Yamani Fadwa

Centralisation des Plateformes E-Learning et la

Communication marketing digitale des offres de formation
concourant au développement de compétences des
collaborateurs

Les travaux relatifs au présent PFE ont été réalisés auprès de

(Renault Commerce Maroc 44, BD Khalid ibnou Al walid, Casablanca 20250),
Sous la direction de
(Monsieur Rabie Nourredinne et de Madame Majda Mazri).

2022-2023
1
 Remerciements

Nous tenons tout d’abord à exprimer notre sincère gratitude envers toutes les personnes qui
ont contribué à la rédaction de ce rapport. Leur soutien et leur expertise ont été inestimables
pour mener à bien ce projet.

Nous tenons à remercier chaleureusement notre encadrant au sein de l’entreprise, Mr

Nourdinne Rabie, qui nous a accueillis avec bienveillance et pour le partage de son
expertise et son expérience avec générosité. Sa présence et ses conseils éclairés ont
grandement contribués à notre développement professionnel et à notre apprentissage tout au
long du stage

Nous souhaiterons adresser nos remerciements les plus sincères à notre encadrante Mme
Majda MAZRI. Sa présence bienveillante et ses conseils avisés ont été d’une aide précieuse
tout au long de notre période de stage. Grâce à son expertise et à sa disponibilité, nous avons
pu accomplir nos missions avec assurances et compétences.

Nous souhaiterons exprimer notre profonde gratitude envers notre chef de filière Mme
Sanae Lahrache. Sa contribution a été déterminante dans notre recherche de stage et notre
intégration au sein de l’entreprise. Son soutien et ses encouragements nous ont permis de
trouver une opportunité de stage en adéquation avec nos objectifs professionnels, et son
accompagnement continu a favorisé notre intégration harmonieuse dans le milieu
professionnel.

Enfin, nous sommes pleinement conscients que notre réussite repose en grande partie sur le
soutien et l’accompagnement que nous avons reçus de la part de toutes ces personnes. Nous
tenons à leur exprimer notre sincère gratitude et nos remerciements les plus chaleureux.

2
 Résumé

Le e-learning est devenu un élément crucial dans le développement des compétences

professionnelles. A la suite de la crise du covid-19, les entreprises ont unanimement convenu
d’intégrer le e-learning au sein de leur organisation pour favoriser le développement des
compétences de leurs collaborateurs tout en profitant des conditions offertes par la formation
à distance à savoir : le rythme, la personnalisation, la variété….

Pour répondre à cette demande croissante, les entreprises doivent offrir une plateforme e-
learning facile à l’utilisation, avec une navigation fluide et un contenue riche, varié et
actualisé.

Dans le cadre de notre projet de fin d’études, nous nous concentrons sur la Centralisation
des 7 Plateformes E-Learning et la Communication marketing digitale des offres de
formation concourant au développement de compétences des collaborateurs

C’est pour cela dans un premier temps nous procéderons à une analyse approfondie de la
plateforme pour comprendre ses forces et faiblesses et aussi les besoins spécifiques de nos
utilisateurs. Ensuite nous nous attacherons à proposer des solutions pertinentes visant à
améliorer l’accessibilité de la plateforme et à augmenter le taux d’engagement des
apprenants grâce à une communication efficace

3
 Abstract

E-learning has become a critical component in professional skills development. Following

the COVID-19 pandemic, business have unanimously recognized the need to incorporate e-
learning into their organizations to enhance the knowledge base of their employees.

To meet the growing demand, companies must provide an easily accessible e-learning
platform with user-friendly navigation and diverse, high-quality content.

Within the scope of our final project, we are focusing on centralizing the 7 e-learning
platforms and digital marketing communication of training offerings to develop employees'
skills.

Consequently, we will begin with a comprehensive analysis of the platform to identify its
stenghts, weaknesses, and the specific requirements of our users. Subsequently, we will
propose relevant solutions aimed at improving the platform accessibility and maximizing
learner engagement through effective communication.

4
 Liste des figures :
Figure 1.1: Logo Groupe Renault ................................................................................................. 14
Figure 1.2: Logo Renault ............................................................................................................... 15
Figure 1.3: Logo Dacia ................................................................................................................... 15
Figure 1.4: Logo Alpine.................................................................................................................. 16
Figure 1.5: Logo Peugeot ............................................................................................................... 17
Figure 1.6: Logo Volkswagen ........................................................................................................ 17
Figure 1.7: Logo Toyota ................................................................................................................. 18
Figure 1.8: Logo Hyundai .............................................................................................................. 18
Figure 2.1: Renault Tanger ............................................................................................................ 20
Figure 2.2: SOMACA..................................................................................................................... 20
Figure 2.3/ Renault Commerce Maroc ......................................................................................... 21
Figure 2.4: RCI FINANCE MAROC ........................................................................................... 21
Figure 2.5; Top des ventes des voitures neuves au Maroc en 2023 ............................................. 22
Figure 2.6: Organigramme Pole Formation................................................................................. 25
Figure 3.1: Processus Recrutement RH ........................................................................................ 27
Figure 4.1: Logo SharePoint .......................................................................................................... 28
Figure 4.2: Interface Wireframe ................................................................................................... 29
Figure 4.3: Logo Balsamiq ............................................................................................................. 30
Figure 4.4: Logo Power Virtual Agent .......................................................................................... 33
Figure 4.5: Image UX Design ........................................................................................................ 34
Figure 4.6: Processus UX Design................................................................................................... 34
Figure 5.1: Interface Learning@alliance ..................................................................................... 35
Figure 5.2; Formation conseillé par l’entreprise ......................................................................... 36
Figure 5.3: Formation recommandé par les Écoles Métiers ....................................................... 36
Figure 5.4: Formation recommandé dans notre pays ................................................................. 36
Figure 5.5: Barre de recherche Learning@alliance .................................................................... 37
Figure 5.6: Récapitulatif des Formations ..................................................................................... 37
Figure 5.7: Nombre de collaborateurs par Entités ...................................................................... 38
Figure 5.8: Répartition des cols blancs/bleus ............................................................................... 39
Figure 5.9: Graphe Récapitulatif « Training Progress »2022/ Département ............................ 39
Figure 5.10: Graphe des fournisseurs de formation 2022 ........................................................... 40
Figure 5.11: Interface LinkedIn Learning ................................................................................... 41
Figure 5.12: Plateforme Linguistique Speexx .............................................................................. 42
Figure 5.13: Interface Plateforme CrossKnowledge ................................................................... 42
Figure 5.14: Matrice Radar du tableau comparatif .................................................................... 44

5
Figure 5.15: Offre de formation 2022 ........................................................................................... 46
Figure 5.16: Nombre de collaborateurs par Entités .................................................................... 47
Figure 5.17: Répartition cols blancs/bleus ................................................................................... 48
Figure 5.18: Nombre de formations réalisées par département ................................................. 49
Figure 5.19: Fournisseurs de formations 2023............................................................................. 50
Figure 5.20: Graphe qui illuste les formations les plus suivies ................................................... 51
Figure 6.1: Diagramme de Gant Prévisionnel.............................................................................. 54
Figure 1.1: Processus de Formation du Groupe Renault ............................................................ 57
Figure 1.2: Processus de Formation Proposé ............................................................................... 59
Figure 2.1; Interface Questionnaire L@A.................................................................................... 60
Figure 3.1: Graphe illustrant les résultats du statut des salariés ............................................... 66
Figure 3.2: Graphe qui illustre les résultats du nombre de répondant par direction .............. 67
Figure 3.3 : Graphe qui illustre les réponses relatives à la connaissance de la plateforme ..... 67
Figure 3.4: Graphe qui illustre les résultats du pourcentage de suivi des formations ............. 68
Figure 3.5: Graphe qui illustre les résultats obtenus................................................................... 69
Figure 3.6: Graphe qui montre les résultats obtenus sur le mode de formation ...................... 69
Figure 3.7: Graphe qui montre les résultats obtenus pour la navigation sur L@A ................. 70
Figure 3.8: Graphe qui montre les résultats obtenus concernant la facilité de recherche ....... 71
Figure 3.9: Graphe qui illustre les formations les plus appréciés .............................................. 71
Figure 3.10 : graphe qui illustre les réponses obtenues en ce qui concerne la connaissance de
l'application..................................................................................................................................... 72
Figure 3.11: Evaluation de la convivialité de l'application mobile............................................. 72
Figure 3.12: Les améliorations proposés ...................................................................................... 73
Figure 2.1: Méthodologie de travail .............................................................................................. 76
Figure 1.1: Placement du contenu................................................................................................. 78
Figure 1.2: Graphe sur les expressions utilisés ............................................................................ 79
Figure 1.3: Graphe concernant la hiérarchie et la mise en page ................................................ 80
Figure 1.4: Graphe sur les éléments de conception ..................................................................... 81
Figure 1.5: Graphique qui illustre l'utilisation des icones et typographies sur la plateforme . 82
Figure 1.6: Les aspects à améliorer ............................................................................................... 83
Figure 1.7: Résolution des images ................................................................................................. 83
Figure 1.8: UX Persona 1 ............................................................................................................... 85
Figure 1.9: UX Persona 2 ............................................................................................................... 85
Figure 2.1: Interface Page d'accueil.............................................................................................. 87
Figure 2.2: Interface Page Offre Mandatory ............................................................................... 88
Figure 2.3: Interface page offre de formation .............................................................................. 89
Figure 2.4: Interface page écoles&Academies ............................................................................. 90

6
Figure 2.5: Interface top 10 des formations ................................................................................. 90
Figure 2.6: Interface page Guide Utilisateur ............................................................................... 91
Figure 2.7: Interface page About us.............................................................................................. 92
Figure 2.8: Interface Figma ........................................................................................................... 93
Figure 3.1: Page d'accueil Learning In Morocco......................................................................... 95
Figure 3.2: Page Offre Mandatory Learning In Morocco .......................................................... 97
Figure 3.3: Page Ecole et Academies Learning In Morocco ....................................................... 98
Figure 3.4: Page Offre de Formation SharePoint ........................................................................ 99
Figure 3.5: Page Top 10 des Formations Learning In Morocco ............................................... 101
Figure 3.6: Page Guide Utillisation Learning In Morocco ....................................................... 102
Figure 3.7: Page About Us Learning In Morocco ...................................................................... 103
Figure 3.8: Interface base de données Chatbot sur Power Virtual Agent ............................... 106
Figure 3.9: Interface Test ChatBot.............................................................................................. 106
Figure 3.10: Exemple Test ChatBot sur Power Virtual Agent .................................................. 107
Figure 3.11: FAQ sur SharePoint ................................................................................................ 108
Figure 3.12: Page "Foire Aux Questions" .................................................................................. 108
Figure 2.1: Matrice SWOT ...........................................................................................................111
Figure 4.1: Les Objectifs de la stratégie de communication ..................................................... 113
Figure 1.1: Inbound Marketing................................................................................................... 115
Figure 1.2: Plan d'action de communication ............................................................................. 118
Figure 1.3: Présentation développement personnel................................................................... 118
Figure 1.4: typographie "ALEO LIGHT ................................................................................... 120
Figure 1.5: Post MindFulness ...................................................................................................... 120
Figure 1.6: Post Leadership ......................................................................................................... 122
Figure 1.7: Post sur développement Interpersonnel.................................................................. 123
Figure 1.8: Post sur le Career Growth........................................................................................ 124
Figure 1.9: Les Post publier sur YAMMER ............................................................................... 126
Figure 1.10: Exemple Landing Page ........................................................................................... 127
Figure 1.11: Aperçu de la version envoyé par mail ................................................................... 128
Figure 1.12: Campagne E-mailing HR Academy ...................................................................... 129
Figure 1.13: Invitation de l'évènement mensuelle ..................................................................... 132
Figure 2.1: Analyse Annonce "Personnal Growth"................................................................... 134
Figure 2.2: Analyse Annonce Mindfulness ................................................................................. 135
Figure 2.3: Analyse annonce Leadership.................................................................................... 136
Figure 2.4 : analyse du classement de la campagne................................................................... 138

7
 Liste des Tableaux :
Tableau 1 : Fiche signalétique ....................................................................................................... 22

Tableau 2: Nombre de Collaborateurs par Entité ....................................................................... 38

Tableau 3: La cible Visée ............................................................................................................... 38

Tableau 4: Tableau Comparatif des Plateformes......................................................................... 43

Tableau 5: Tableau Comparatif des Plateformes 2..................................................................... 45

Tableau 6: Nombre de Collaborateurs par Entité ....................................................................... 47

Tableau 7: La cible Visée ............................................................................................................... 48

Tableau 8: Les Objectifs du Projet sous forme d’outil SMART ................................................ 53

Tableau 9: Tableau du nombre de collaborateurs cols blancs .................................................... 62

Tableau 10: tableau de répartition sur 19 directions................................................................... 63

Tableau 11: Répartition de l'échantillon ...................................................................................... 65

Tableau 12: Exemple d'échantillon d'une seule direction ........................................................... 65

Tableau 13: Tableau des objectifs en utilisant l'outil SMART ................................................. 116

Tableau 14:Tableau des membres actifs ......................................................................................... 137

8
Table des matières
Remerciements.................................................................................................................................. 2
Résumé .............................................................................................................................................. 3
Abstract ............................................................................................................................................. 4
Liste des figures : .............................................................................................................................. 5
Liste des Tableaux : .......................................................................................................................... 8
Introduction : .................................................................................................................................. 12
Chapitre 1 : Cadrage du projet :................................................................................................... 14
I. Présentation de l’organisme d’accueil : ................................................................................ 14
1. Présentation du Groupe Renault : ........................................................................................ 14
A. Historique du Groupe Renault : ....................................................................................... 14
B. Les Marques de Renault : .................................................................................................. 15
C. La Vision de Renault .......................................................................................................... 16
D. Les concurrents : ................................................................................................................ 17
E. Les clients de Renault : ...................................................................................................... 18
2. Renault Maroc : ...................................................................................................................... 18
A. Les Entités de Renault Maroc : ......................................................................................... 19
B. Fiche signalétique ............................................................................................................... 22
C. Part de Marché de Renault : ............................................................................................. 22
D. Organigramme : ................................................................................................................. 24
3. Présentation du Contexte Spécifique du Projet : ................................................................. 26
A. Direction RH : ..................................................................................................................... 26
B. La relation du service RH avec les autres entités : .......................................................... 26
C. Les Processus RH : ............................................................................................................. 27
4 Revue Documentaire : ............................................................................................................ 27
5 Contexte de la Problématique ............................................................................................... 35
A. Etude et Analyse de l’existant............................................................................................ 35
B. Présentation de la problématique : ................................................................................... 52
6 Charte du projet ..................................................................................................................... 53
A. Objectifs du projet et de la mission : ................................................................................ 53
B. Equipe du Projet : .............................................................................................................. 54
C. Diagramme de Gantt Prévisionnel : ................................................................................. 54
Chapitre 2 : Conception et Conduite du projet ........................................................................... 56
Partie 1 : Conception du projet ..................................................................................................... 56
1 Amélioration du processus de formation.............................................................................. 56
2 Conception du questionnaire ................................................................................................. 60
2.1 La procédure d’échantillonnage : ........................................................................................... 61

9
 A. Echantillonnage Stratifié réalisé sur 19 directions : ........................................................ 61
B. Echantillonnage Aléatoire des 19 strates .......................................................................... 62
3 Analyse du Questionnaire :.................................................................................................... 66
Partie 2 : Conduite du Projet : Les phases adoptées : ................................................................. 75
I. Pour Réaliser la Solution ................................................................................................ 75
1 Description de la solution à réaliser : Plateforme Centralisée « Learning In Morocco » 75
2 Présentation de la méthodologie adoptée pour réaliser la solution : ................................. 76
3 Analyse du UX design (Expérience Utilisateur) : ................................................................ 77
A. Synthèse des résultats : ...................................................................................................... 78
B. UX persona : ....................................................................................................................... 84
4 Présentation du Wireframe : ................................................................................................. 86
A. Les Objectifs du Wireframe l’interface :.......................................................................... 86
B. Les Besoins fonctionnelles : ............................................................................................... 86
C. Interface Proposées : .......................................................................................................... 87
D. Présentation du Storyboard : ............................................................................................ 93
5 Présentation de la solution réalisée : Plateforme « Learning In Morocco » ..................... 94
A. Interfaces Réalisées ............................................................................................................ 94
B. Proposition d’un agent d’assistance Virtuelle : ChatBot .............................................. 104
C. Mise en place d’une FAQ ................................................................................................. 107
II. Pour Communiquer sur la solution ...................................................................... 109
A. Stratégie d’accompagnement Marketing dédiée à la solution déployée .......................... 109
B. Analyse de la Stratégie de Communication Marketing Digitale ...................................... 110
1 Etudier la cible : ................................................................................................................... 110
2 Analyse SWOT : ....................................................................................................................111
3 Positionnement Psychologique : .......................................................................................... 112
4 Objectifs : .............................................................................................................................. 113
C. Elaboration de la Stratégie Inbound marketing ................................................................ 115
1 Les étapes du Inbound Marketing : .................................................................................... 115
A. La première étape : Attirer.............................................................................................. 115
B. 2-ème étape : Convertir ................................................................................................... 126
C. 3-ème Etape : Engager ..................................................................................................... 127
D. 4ième étape : Fidéliser......................................................................................................... 132
2. Mesure et Evaluation : ......................................................................................................... 133
3. Bilan ....................................................................................................................................... 140
Webographie : ............................................................................................................................... 143
Annexes : ........................................................................................................................................ 145

10
11
 Introduction :
Nous avons eu l’opportunité de réaliser notre stage au sein du groupe Renault Commerce,
situé à Ain Sebaa dans le département RH. Ce stage s’est déroulé en binôme, car le sujet
abordé nécessitait un travail d’équipe collaboratif.

Nous avons soigneusement recherché et sélectionné ce stage, correspondant parfaitement à

nos attentes et nos aspirations professionnelles. Notre mission principale était de concevoir
une solution visant à centraliser les 7 plateformes e-learning du groupe Renault Maroc et la
Communication marketing digitale des offres de formation disponibles sur la plateforme
‘’Learning@alliance’’concourant au développement de compétences des collaborateurs

Dans le cadre de son engagement envers l’innovation et le développement continu de ses

collaborateurs, Le groupe Renault reconnaît l’importance du e-learning et son impact positif
sur le développement des compétences, la découverte de nouvelles expertises et la réponse
aux besoins organisationnels

Durant ce rapport, nous aborderons deux sujets majeurs liés à notre projet. Tout d’abord,
nous commencerons par analyser la facette du e-learning au sein du groupe Renault, en
évaluant son efficacité actuelle, les besoins spécifiques des collaborateurs et les possibilités
d’amélioration. Cette analyse nous permettra de concevoir une solution adaptée, répondant
aux attentes des utilisateurs et favorisant leur engagement dans les offres de formations
disponibles. Ensuite, nous aborderons le volet de la communication marketing visant à
informer les collaborateurs sur l’importance du e-learning et à les inciter à rejoindre les offres
de formations disponibles.

Durant cette période enrichissante, nous avons été confrontés à des défis captivants,
nécessitant une collaboration en binôme. Nous avons ainsi exploité notre complémentarité
et notre capacité à travailler en équipe pour concevoir une solution répondant spécifiquement
aux besoins de Renault en e-learning et de celui de ces collaborateurs.

Dans ce rapport de stage, nous présenterons en détail les différentes étapes de notre projet,
mettant en avons nos missions, les méthodologies utilisées, les résultats obtenues et les
enseignements tirés de cette expérience collaborative en binôme.

12
Chapitre 1
Contexte Générale du Projet

13
 Chapitre 1 : Cadrage du projet :

I. Présentation de l’organisme d’accueil :

1. Présentation du Groupe Renault :

Groupe Renault est un constructeur automobile depuis 1898, il est présent dans 134 pays et
a vendu près de 3,9 millions de véhicules en 2018. Pour répondre aux grands défis
technologiques du futur et poursuivre la stratégie de croissance rentable, ils se sont appuyés
sur le développement à l’international et misons sur la complémentarité de leurs cinq
marques : Renault, Dacia, Renault Samsung Motors, Alpine et LADA.

Figure 1.1: Logo Groupe Renault

A. Historique du Groupe Renault :

1898 : Création de la Société Renault frères

1902 : Premier Moteur 2 cylindres
1924 : Création du Logo Renault
1945 : Renault devient la Régie Nationale des Usines Renault
1959 : Inauguration de la SOMACA au Maroc
1961 : Lancement de la Renault R4
1975 : Création de Renault Sport
1992 : Inauguration de l’usine Busan en Corée du Sud
1995 : Inauguration du Technocentre Renault à Guyancourt, France
1998 : Prise de contrôle de Dacia
1998 : Signature de l’Alliance Renault-Nissan
2008 : Implantation de Renault en Chine
2013 : Naissance de la Formula E
2014 : Mitsubishi rejoint l’Alliance Renault-Nissan
2019 : Renault dévoile Morphoz : un véhicule électrique modulaire pour tous les usages

14
B. Les Marques de Renault :

Grace au partenariat avec Nissan et Mitsubishi Motors, ainsi son expertise en matière
d’électrification, le Groupe Renault profite des synergies entre ses quatre marques : Renault,
Dacia , Alpine , Moblize pour maximiser ses bénéfices et pour offrir à ses clients des
solutions de mobilité durables et innovantes.
Renault :
Renault, une marque automobile historique et leader de la mobilité électrique en Europe, a
toujours été axée sur l'innovation. Avec son plan stratégique « Renaulution », révélé en
janvier 2021, la marque a tracé une vision ambitieuse et créatrice de valeur. Elle aspire à
incarner la modernité et l'innovation à travers des services technologiques, énergétiques et
de mobilité, non seulement dans l'industrie automobile, mais aussi au-delà.

Figure 1.2: Logo Renault

Dacia :

Vers la fin des années 60, une collaboration entre l'État roumain et le constructeur français
Renault donnait naissance à la marque Dacia, près de Mioveni, à 120 km de Bucarest. À
cette époque, Mioveni n'était qu'un petit village et l'usine, qui avait été créée en 1943 pour
la fabrication de moteurs et d'équipements aéronautiques, avait une capacité de production
de seulement 40 000 véhicules par an.

Figure 1.3: Logo Dacia

Alpine :

Depuis sa création en 1955, Alpine s'est imposée au fil des années comme une marque
française de voitures de sport. En 2017, elle a réinventé l'A110, en restant fidèle aux
principes d'Alpine tels que la compacité, la légèreté, l'agilité et le plaisir de conduite. En
2021, Alpine Cars, Renault Sport Cars et Renault Sport Racing se sont regroupés sous la
bannière Alpine, devenant ainsi la marque d'innovation du groupe Renault, bénéficiant de

15
l'héritage et du savoir-faire de son usine historique de Dieppe, ainsi que de l'expertise de
l'ingénierie Alpine en collaboration avec les équipes de Formule 1 et Renault Sport Cars.

Figure 1.4: Logo Alpine

C. La Vision de Renault

Chez Renault, pour imaginer le monde de demain, ils partagent avec leurs clients la vision
selon laquelle l’automobile doit être un progrès, un engagement responsable et une source
de plaisir. Aujourd’hui, rouler en électrique n’a jamais été aussi simple qu'aujourd'hui.

Le premier pilier « progrès » : Renault s'engage à innover continuellement pour offrir des
solutions de mobilité durables et avancées technologiquement. L'électromobilité est au cœur
de cette approche, avec des véhicules électriques de pointe qui sont conçus pour répondre
aux besoins de mobilité d'aujourd'hui et de demain. Grâce à des avancées constantes dans la
technologie des batteries, Renault rend la conduite électrique de plus en plus accessible.

Le deuxième pilier « L’engagement responsable » : En tant qu'acteur majeur de l'industrie

automobile, Renault reconnaît sa responsabilité envers l'environnement et la société dans
son ensemble. Cela se traduit par des actions concrètes pour minimiser l'impact
environnemental de leurs véhicules et de leurs activités de production. Renault investit
massivement dans la recherche et le développement de technologies respectueuses de
l'environnement, notamment dans le domaine de l'électromobilité.

16
 - Le troisième pilier « plaisir » : Renault est convaincu que la mobilité doit être une
expérience agréable pour les conducteurs et les passagers. Les véhicules électriques
de Renault sont conçus pour offrir une expérience de conduite plaisante, avec des
performances dynamiques, un silence de fonctionnement et une conduite fluide.

D. Les concurrents :

Renault, en tant que constructeur automobile mondial, il fait face à une forte concurrence
sur le marché automobile. Parmi les principaux concurrents du Groupe Renault on
trouve :
Peugeot : La marque Peugeot fait partie du Groupe PSA qui détient (Peugeot,
Citroën, DS, Opel/Vauxhall), est un constructeur automobile français qui est l'un des
principaux concurrents de Renault en Europe.

Figure 1.5: Logo Peugeot

Volkswagen : Volkswagen est un constructeur automobile allemand qui est

l'un des plus grands concurrents mondiaux de Renault. Volkswagen possède
plusieurs marques automobiles, dont notamment : Volkswagen, Audi,
Porsche, Skoda, Seat, et d'autres, et il est aussi connu pour sa gamme diversifiée
de véhicules allant des voitures compactes aux voitures de luxe. Figure 1.6: Logo Volkswagen

17
Toyota Motor Coporation : Toyota est un constructeur automobile japonais il est
réputé pour sa qualité et sa fiabilité, et est connu pour sa gamme de véhicules
hybrides et électriques, ce qui en fait un concurrent sérieux sur le marché mondial.
Figure 1.7: Logo Toyota

Hyundai Motor Company : c’est un constructeur automobile sud-coréen qui a

gagné en popularité ces dernières années avec sa gamme de véhicules abordables
et de qualité. Hyundai est devenu un concurrent sérieux pour Renault sur le
marché mondial, en particulier dans les segments des voitures compactes et des
Figure 1.8: Logo Hyundai
véhicules utilitaires.

E. Les clients de Renault :

Renault Maroc a deux segments de clientèle distincts :

 Les clients particuliers : qui sont des individus et des personnes physiques qui
achètent la marque pour un usage personnel.
 Les clients spécifiques : qui sont généralement des entreprises et des
administrations avec lesquelles Renault réalise un chiffre d’affaire importante,
principalement pour l'achat de véhicules utilitaires.

2. Renault Maroc :

L’histoire de Renault au Maroc démarre il y a 80 ans, lorsque Louis Renault eut l’intuition
que le développement hors de France était l’un des gages nécessaires pour installer son
entreprise dans une perspective durable. La naissance officielle de la marque au losange est
ainsi actée par la création de l’Agence Marocaine des Automobiles Renault (AMAR) le 2
février 1928. Cette société existe au Maroc depuis sa création sans qu’aucune rupture ne soit
intervenue dans son existence.

Elle change de dénomination en 1933, devenant la Société Marocaine des Automobiles

Renault (SOMAR), puis à nouveau en 1967 pour prendre son appellation actuelle : Renault
Maroc. En 80 années de présence, Renault Maroc a évolué au gré des événements politiques,
industriels et commerciaux qui ont marqué le pays, construisant son succès en marquant de
son empreinte la mémoire des Marocains par des dizaines de milliers de véhicules vendus,
des millions de kilomètres parcourus.

18
Aujourd’hui leader du marché automobile marocain, Renault Maroc représente plus qu’un
simple constructeur automobile. C’est avant tout un partenaire fidèle du développement
industriel et humain du Royaume.

A. Les Entités de Renault Maroc :

Le Groupe Renault Maroc est composé de quatre entités qui, grâce à leurs fonctions
complémentaires, contribuent au dynamisme et au développement continu du Groupe au
Maroc. Parmi ses quatres entités on trouve :

L’Usine Renault de Tanger, la plus grande usine d’Afrique :

Inaugurée en février 2012 par Sa Majesté le Roi Mohammed VI, l’usine Renault de Tanger
est un pilier du dispositif industriel du Groupe Renault dans le monde. D’une capacité
installée de 340 000 véhicules, elle est dotée de deux lignes de fabrication et tourne en trois
équipes complètes. Elle produit ainsi à une cadence permettant de répondre à l’importante
demande nationale et internationale de plusieurs modèles Dacia : Sandero, Dokker et Lodgy.
L’usine Renault de Tanger contribue également à la stratégie du Groupe Renault visant à
réduire au maximum son impact environnemental. Elle est la première usine au monde à
tendre vers un objectif de carbone neutre et éviter le rejet des liquides industriels.
• Les Chiffres clés de l’usine de Tanger :
303 558 véhicules produits en 2019
93 % du volume de production destiné à l’export
8600 collaborateurs

19
 Figure 2.1: Renault Tanger

- SOMACA, La référence historique :

Créée en 1959, la Société Marocaine de Construction Automobile (SOMACA) est
une figure du secteur automobile marocain avec plus de 60 ans d’existence avec
Renault, actionnaire majoritaire de la SOMACA depuis 2003, a démarré la
production des véhicules de la marque Dacia en 2005, marquant ainsi une nouvelle
ère dans la filière automobile nationale, cette usine emblématique fabrique les
modèles à succès de la marque Dacia : Logan, Sandero et Sandero Stepway.

• Les Chiffres clés de la SOMACA :

91 344 véhicules produits en 2019
74% de la production est destinée à l’export

2000 collaborateurs

Figure 2.2: SOMACA

20
Renault Commerce Maroc, la force de frappe

C’est l’entité du Groupe Renault Maroc qui commercialise les produits et services des
marques Renault et Dacia. Créée en 1928, la division commerciale du Groupe Renault Maroc
dispose de la gamme de véhicules la plus large du marché marocain. Son réseau de
distribution, au service de la satisfaction client, est le plus étendu du Royaume avec 93 sites.
• Les Chiffres Clés de Renault Commerce :
• 70283 véhicules vendus 2019
• 42,4% de part de marché en 2019
• 93 sites

Figure 2.3/ Renault Commerce Maroc

RCI Finance Maroc, la première financière de marque

Filiale du groupe RCI Bank & Services, RCI Finance Maroc est la première financière de
marque du secteur automobile. Elle accompagne, depuis 2007, les clients des réseaux
commerciaux Renault et Dacia au Maroc. Sa mission est de proposer des solutions de
financement, de services et d’assurances pour répondre à l’ensemble des besoins des clients
particuliers et entreprises du Groupe Renault Maroc.
• Les Chiffres Clés de la RCI :
• 50% de clients particuliers Renault et Dacia
• 25 876 contrats de financement en 2019
• 51 783 services d'assurances en 2019

Figure 2.4: RCI FINANCE MAROC

21
B. Fiche signalétique

Raison Sociale Renault Commerce Maroc

Adresse 44, avenue Khalid Bnou Loualid (Ain Sebaa) ,

Ain Sebaa 20250 Casablanca - Maroc

Secteur Automobile

Forme Juridique Société Anonyme

Date de Création 1928

Directeur Général Mohamed Bachiri

Chiffre d’affaire 9,5 milliards DH

Site internet https://www.renault.ma/renault-au-

maroc.html
Tableau 1 : Fiche signalétique

C. Part de Marché de Renault :

Figure 2.5; Top des ventes des voitures neuves au Maroc en 2023

22
D’après l’analyse du graphique, il est observé que la marque Dacia maintient sa position de
leader sur le marché avec une part de marché importante de 24.53% bien qu'elle ait connu
une baisse de 20,97% de ses ventes en mars 2023. En revanche la maison mère Renault a
reconnu une baisse de 14.44% mais conserve néanmoins sa 2éme place sur le podium avec
une part de marché de 15.06%. Quant à Hyundai, le concurrent Sud-Coréen il occupe la
3éme marché du podium avec une hausse de ventes de 8.28% et détient une part de marché
de 12.26%
Suivi du concurrent Peugeot qui a reconnu une hausse de 7.53% comparé au mois précèdent
et une part de marché de 8.48%.
Juste derrière, on trouve le géant Allemand Volkswagen qui détient une part de marché de
5.52% mais qui a enregistré les meilleures ventes durant Mars 2023 avec une hausse de
ventes très importante de 94.08%
Bien que les ventes de Kia ont reconnu une baisse de 17.14% , la marque possède une part
de marché de 3.35% et a été couronnée pour la Kia compact Sportage « meilleure voiture
de l’année 2022 »

23
D. Organigramme :

Le comité de direction générale de Renault est structuré comme suit :

Figure 1-15 : Organigramme du Groupe Renault

24
Direction RH : Pole Formation :

Nous avons effectué notre stage au sein de la Direction RH. Dirigé par M. Dominique Dumoulin,
cette direction est composée de différents services :

- Recrutement et sélection
- Administration du Personnel
- Formation et développement
- Remunération
➢ On a effectué notre stage au sein du pôle formation :
- Le service de formation, fait partie de la direction des ressources humaines du groupe
Renault et à pour responsabilités principales de garantir la mise en places des programmes
de formation et de veiller à la mise en œuvre de ces programmes de formation dans les
différentes directions du groupe, tout en évaluant la qualité et l'efficacité des formations
proposés.
- Le service de formation est essentiel pour la conception des plans de formation, la
communication aux employés sur leurs droits à l’apprentissage, ainsi que la gestion du
budget alloué à la formation.

Figure 2.6: Organigramme Pole Formation

25
 3. Présentation du Contexte Spécifique du Projet :

A. Direction RH :

Le Groupe Renault est dotée d’un service RH diversifié et engagé qui prend en compte les
enjeux actuels et futurs de l’entreprise. Sans oublier que les besoins de l’entreprise évoluent,
de ce fait, il est nécessaire que les compétences des employés s’adaptant aux nouveautés.

Parmi les responsabilités du service RH, on trouve :

En premier lieu, il veille à ce que ses collaborateurs développent les compétences nécessaires
afin de relever les défis et cela en leur offrant des formations dans les écoles métiers de
Renault ou en ligne dans les Renault Académie. Dans le but de permettre aux employés
d’actualiser leurs compétences dans leur domaine d’expertise ou d’autre domaines.

Deuxièment, le service RH accorde une grande importance à la qualité du management tout

en mettant en avant l’importance du leadership, l’empathie et éthique qui favorise
l’innovation et la diversité d’idées. Tout cela dans le but de soutenir la progression de la
carrière des managers.

B. La relation du service RH avec les autres entités :

Direction Général : le département RH collabore avec la direction générale afin garantir

une gestion optimale des ressources humaines et l'atteinte des objectifs stratégiques de
l'entreprise. Et aussi de développer et appliquer les politiques et les stratégies lié à la gestion
RH notamment : Budget, recrutement, formation, ......etc. La direction générale, quant à elle,
offre une orientation stratégique et des directives concernant les priorités commerciales et
les objectifs organisationnels, ce qui permet au département des ressources humaines (RH)
de mettre en place des initiatives RH adaptées pour soutenir ces objectifs.

Département Finance : Le département RH et le département de la Finance travaillent en

synergie pour garantir une gestion optimale des aspects financiers liés aux ressources
humaines. Gérer le budget RH (comme les couts de rémunération), gérer les effectifs et aussi
gérer les assurances.

Service Formation : Dans ce pôle, le service RH élabore les programmes de formation et

permet de développer les compétences pour les collaborateurs en terme de besoin en
formation, la création des programmes de formation et leur mise en place au service des

26
collaborateurs. Ainsi que la gestion des formations obligatoires, les certifications ou les
formations réglementaires nécessaires pour se conformer aux exigences légales et aux
normes professionnelles.

Service Communication : Le département RH et le service communication travaille en

collaboration afin d’assurer la diffusion des informations liée aux opportunités carrières et
rémunération et des messages cohérents et pertinents aux employés.

C. Les Processus RH :

Processus de Recrutement

Le processus de recrutement en ressources humaines est une série d'étapes planifiées et

organisées visant à trouver, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés. Voici une
cartographie détaillée des étapes typiques du processus de recrutement RH :

Figure 3.1: Processus Recrutement RH

4 Revue Documentaire :

27
SharePoint
Qu’est-ce qu’un SharePoint ?

Figure 4.1: Logo SharePoint

SharePoint est un système de collaboration basé sur site Web qui utilise des applications de
workflow, des bases de données « listes » et d’autres composants WebParts, ainsi que des
fonctions de sécurité pour permettre aux équipes professionnelles de collaborer. SharePoint
permet aussi à l’entreprise qui utilise la plateforme de contrôler l’accès à l’information et
d’automatiser les processus de workflow dans l’ensemble des unités commerciales.

La version de SharePoint hébergée sur le Cloud Microsoft, SharePoint Online, comporte une
multitude de fonctions supplémentaires permettant son intégration à d’autres applications
cloud. Elle fonctionne de pair avec beaucoup d’autres produits proposés dans les packages
Microsoft disponibles avec une licence Office 365 ou Microsoft 365.

Quels sont les Avantages d’un SharePoint ?

SharePoint permet d’augmenter la productivité et la visibilité des professionnels de

l’information dans tous les secteurs et dans des entreprises de toute taille. Les fonctionnalités
de SharePoint sont axées sur une expérience de collaboration transversale basée sur
l’Intranet permettant le partage sécurisé, la gestion du contenu et la collaboration sur des
workflows, ainsi que de nombreuses autres fonctions.

Pour une plateforme de collaboration basée sur site Web, SharePoint est facile à entretenir
et, en ce qui concerne sa structure fondamentale, facile à comprendre pour les utilisateurs
d’entreprise. Elle est également personnalisable à l’infini et extrêmement évolutive ; les
entreprises peuvent l’exploiter de multiples manières pour accroître leur productivité et leur
retour sur investissement.
Rôle d’un SharePoint pour une entreprise

28
Rôle d’un SharePoint dans la création d’un site est de fournir une plateforme polyvalente
pour gérer le contenu. Il permet de rassembler les différentes plateformes d’une entreprise
pour faciliter l’accès
Wireframe
Qu’est-ce qu’un Wireframe ? Dans la conception Web, un wireframe ou diagramme de
wireframe est une représentation visuelle en niveaux de gris de la structure et de la
fonctionnalité d'une seule page Web ou
d'un écran d'application mobile. On utilise
les wireframes au début du processus de
développement, pour établir la structure
de base d'une page avant l'ajout de son
visuel et de son contenu. On peut les créer
en utilisant un support papier, directement
en HTML/CSS ou à l'aide d'un logiciel
spécialisé.

Les Avantages de Wireframe : Lors de Figure 4.2: Interface Wireframe

la création ou de la refonte de votre site, il

semblerait judicieux d’utiliser l’éditeur de
site directement afin de se familiariser avec l’outil et de construire ensuite.

Cependant, l’étape du wireframe est et vous fera gagner du temps, elle vous permettra de :
concrétiser votre projet, de faciliter la communication autour de celui-ci et de comprendre la
navigation web et ses contraintes.

Concrétiser votre projet : créer une maquette wireframe concrétise réellement votre projet
web. Cela vous donne deux informations capitales pour la suite de votre création ou votre
refonte de site : le temps que cela va prendre et le budget à y allouer. Vous pouvez ainsi
anticiper vos moyens humains et financiers ainsi que l’impact concret que prendra cette
création ou cette refonte de site web.
Faciliter la communication autour de celui-ci : en créant un support concret et commun,
vous pourrez expliquer plus précisément vos envies, besoins et contraintes aux web
designers en charge de votre projet. Dans chaque domaine de création, et encore plus

29
lorsqu’il s’agit d’un site internet, la communication est primordiale si vous ne créez pas votre
site vous-même. De plus, ce wireframe vous permettra de discuter avec les équipes
concernées sur ce qui peut être réalisable, et ce qui ne le sera pas.
Comprendre la navigation web et ses contraintes : enfin, le wireframe vous permet de
comprendre la facilité de navigation recherchée sur le web. Vous devez trouver l’équilibre
entre une quantité d’information suffisante, une navigation fluide et une parfaite lisibilité.
Grâce à cette maquette, vous pourrez agencer en amont les éléments de votre page afin de
vous assurer d’obtenir un site internet optimisé.

Balsamiq :

Qu’est-ce que Balsamiq ? Balsamiq est un outil de wireframe pour la conception

d’interfaces utilisateur et de sites web. Conçu en 2008, il soutient les internautes
dans la création de sites, mais en meilleure qualité. Ce sont souvent les
analystes, les propriétaires d’entreprise, les agences, et les
développeurs qui y ont recours. Cependant, les débutants dans le
monde de l’UX peuvent aussi faire appel aux services de ce
programme. Ce dernier est réputé pour être le dispositif de Wire
framing ayant une faible fidélité, mais qui est rapide. Ce qui
permet à l’utilisateur de développer plus d’idées et d’avoir de
Figure 4.3: Logo Balsamiq
bonnes solutions. Balsamiq est également le plus convoité dans son secteur
d’activités.

a. Quelles sont les principales fonctionnalités ?

Balsamiq offre des fonctionnalités utiles et performantes pour ses clients. Idéal pour une
collaboration plus efficace, il allie professionnalisme et qualité. En effet, les usagers sont
impressionnés par sa rapidité et sa puissance. Ceux qui doivent basculer d’un projet à l’autre
en un rien de temps le justifient. Les chefs de produits énoncent plus clairement leurs idées
et leurs analyses en grâce à Balsamiq. Pour les agences et les consultants, ils séduisent leurs
prospects avec les options de cette application lors des entrevues. Quant aux entrepreneurs,
il s’agit du meilleur outil pour mieux présenter leurs projets concernant un site web ou un
produit. Les professionnels de l’expérience utilisateur ne peuvent pas se passer de Balsamiq
grâce à ses nombreuses fonctionnalités et sa facilité d’utilisation. D’ailleurs, il fait partie des
logiciels incontournable dans le domaine de l’UX.

30
FIGMA :

Figma, qu’est-ce que c’est ?

Figma est un outil de design graphique collaboratif basé sur le Cloud. Il fonctionne sur les
MacOs, mais également sur les PC exécutant Windows ou Linux. C’est un outil qui vous
propose un plan gratuit ou vous pouvez créer et stocker 3 projets actifs à la fois.

En effet, Figma est une application web d’édition graphique qui permet
le partage en temps réel sur le même fichier, ce qui signifie que toutes les parties
prenantes du projet peuvent interagir ensemble et travailler en collaboration sur un projet qui
prend en compte chaque mise à jour et les modifications. C’est évidemment un gain de temps
et un facteur d’efficacité.

Figma est pris en charge par une grande communauté de développeurs et de concepteurs qui
partagent régulièrement des plug-ins, des fonctionnalités et des projets. Il est utilisé par de
grandes entreprises comme Twitter et Zoom.

Quels sont les avantages de Figma ?

Comme nous l’avons précédemment expliqué, Figma permet de réaliser des mockups, des
wireframes et des maquettes pour des sites web, des applications mobiles, des publications
sur les réseaux sociaux et beaucoup d’autres choses !

L’outil dispose de différentes fonctionnalités avancées avec plusieurs avantages, nous vous
en citons quelques-uns ci-dessous :

Un véritable outil d’équipe

Dans Figma, les équipes peuvent avoir une collaboration directe comme elles pourraient le
faire sur Google Drive. En haut de l’application, se trouvent les personnes qui peuvent
consulter et modifier le fichier. Mais pas seulement, l’outil vous donne également la
possibilité de concevoir et modifier le fichier en même temps, vous pouvez ainsi travailler
parallèlement et sur la même interface que vos coéquipiers !

Une mise à jour intégrée des fichiers

31
Figma détient des extraits de code d’intégration pour coller un frame dans d’autres outils, si
une modification est apportée sur cette dernière, les modifications peuvent être consultées
en direct dans la maquette intégrée.

Un partage de fichiers facile et flexible

L’outil permet aussi le partage de fichiers basé sur les autorisations, lorsque vous créez votre
lien de partage, la personne peut ouvrir une version de navigateur de Figma avec une vue
agrandie.

Une gestion centralisée des fichiers

Afin que l’équipe puisse organiser les projets de manière efficace, Figma gère l’organisation
des fichiers en les plaçant dans une vue dédiée, c’est-à-dire dans un seul endroit.

Une intégration des outils tiers avec un contrôle permanent grâce aux API Figma

Figma dispose d’un contrôle d’accès aux ressources API très puissant, il permet aux
utilisateurs une intégration des fichiers de conception dans leurs applications. Grâce à cette
fonctionnalité, les UX/UI designers ou encore les chefs de projet peuvent suivre l’évolution
du design de nombreux projets en temps réel. Cela donne une meilleure visibilité et une
grande maîtrise du flux.

Cette fonctionnalité est utilisée par les entreprises pour afficher le lancement du design en
temps réel dans leurs applications.

Un prototype simple et efficace

Figma a intégré la fonction de prototypage avec le style diaporama, cela permet une
présentation simple, mais pas que, les prototypes Figma peuvent être commentés par toutes
les personnes ayant une autorisation d’accès au fichier.

Les développeurs peuvent superviser le flux de travail de conception et laisser des

@messages directs aux concepteurs, mais aussi obtenir des mesures et des attributs CSS
depuis l’intérieur du prototype.

Pour conclure, Figma est un outil à tout faire, de la conception au prototype tout en
rassemblant une large palette de fonctionnalités et en mettant l’accent sur la collaboration. Il
fonctionne sur le Cloud avec une version gratuite. Donc si vous devez choisir un outil de
conception, Figma est sûrement un bon choix pour vous !

32
Power Virtual Agent :
Qu'est-ce que Power Virtual Agents ?
Microsoft Power Virtual Agents est une solution « no-
code » permettant de créer des chatbots (robots de
discussion) intelligents de façon simple et rapide. De
cette manière, les capacités self-service de votre
entreprise sont accrues et la charge de travail du service client est Figure 4.4: Logo Power Virtual Agent

réduite.

Cet outil fait partie de la Power Platform de Microsoft. C’est une solution SaaS (logiciel en
tant que service Cloud) permettant aux entreprises de créer des chatbots d’intelligence
artificielle personnalisables pour leurs employés et leurs clients.

Grâce à son interface « no-code », Power Virtual Agents permet aux employés non
techniques de créer des chatbots et de les déployer sur de multiples canaux. Ils peuvent ainsi
continuer à utiliser Power Automate pour concevoir des applications sans compter sur l’aide
du département informatique.

Les avantages de Power Virtual Agents

La plateforme Power Virtual Agents présente plusieurs avantages. Les robots sont très faciles
à créer, grâce à une interface no-code ne nécessitant aucune capacité technique.

Un autre point fort est l’intégration via plusieurs centaines de connecteurs pour déployer les
chat Bots sur un site web, un réseau social, Microsoft Teams ou même vos propres
applications. Contrairement à des employés humains, les agents virtuels sont disponibles à
toute heure du jour et de la nuit. Cet outil permet donc d’assurer un service client 24/7.
L’expérience est hautement personnalisable, et peut donc être adaptée à votre image de
marque et à votre clientèle. De manière générale, Power Virtual Agents permet d’améliorer
la satisfaction des clients en apportant des réponses instantanées à leurs requêtes.

33
C’est quoi le UX DESIGN :
L’UX design se définit comme l’ensemble des techniques permettant
de penser et créer une interface, répondant aux attentes de
l’utilisateur lors de la conception d’une plateforme (site web ou
application mobile). Ce processus participe de ce fait, à
améliorer le fonctionnement de l’interface utilisateur en amont
afin d’offrir à ce dernier la meilleure expérience utilisateur
possible en aval.
Le processus de L’UX DESIGN Figure 4.5: Image UX Design

Le design d’expérience utilisateur n'est pas un terme

récent comme on pourrait le croire. En 1988, Donald A. Norman publiait un ouvrage
intitulé "The Design of Everyday Things", originellement nommé "The Psychology of
Everyday Things". Dans ce dernier, il évoque le fait que le design doit être imaginé du
point de vue des utilisateurs, leurs besoins, attentes et/ou capacités, et non plus l'inverse.
Quatorze ans plus tard, Jesse James Garrett rédigeait un autre ouvrage de référence, "The
Elements of User Experience", qui présente les 5 étapes clés du processus accordé au
numérique :

Figure 4.6: Processus UX Design

34
 5 Contexte de la Problématique

A. Etude et Analyse de l’existant

Dans le cadre du développement des compétences, le Groupe Renault a déployé une

plateforme e-learning afin d’offrir à ces collaborateurs des parcours de carrières
personnalisés et des évolutions internes, ce programme de formation permettra aux
collaborateurs Du groupe de prendre en main leur développement personnel et d’acquérir
des compétences techniques et Soft Skills .

La première version Learning@Renault de la plateforme a été lancée en 2018, puis la

deuxième version Learning@Alliance a été introduite en 2019 afin de satisfaire les besoins
de l’alliance entre Renault et Nissan.

Figure 5.1: Interface Learning@alliance

En fonction des profils, Manager ou utilisateur, il existe plusieurs informations visibles à

l’écran. Le profil du Manager lui permet d’avoir accès à plusieurs fonctionnalités de la
plateforme, notamment l’assignation des Formations à ses collaborateurs sans avoir
recours au service formation et le suivie des KPI formations de son équipe sur la
plateforme.

- Pour le profil des utilisateurs, la plateforme L@A proposé plusieurs catalogues de

formation qui donnent accès aux différentes plateformes de formation, l’utilisateur peut
soit accéder directement en cliquant sur les vignettes :

35
 Figure 5.2; Formation conseillé par l’entreprise

Figure 5.3: Formation recommandé par les Écoles Métiers

Figure 5.4: Formation recommandé dans notre pays

36
Soit taper le mot clé du domaine souhaité sur la barre de recherche :

Figure 5.5: Barre de recherche Learning@alliance

Le récapitulatif permet à l’utilisateur de gérer , suivre et controler toutes les données

concernant ces formations passées , en cours et terminée :

Figure 5.6: Récapitulatif des Formations

La fonction gestion des formations n’est accessible que pour l’équipe de formation, qui
sont chargés de l’organisation et du bon déroulement des cessions de formation et
également la gestion des demandes de formation en fonction des besoins de l’entreprise et
des collaborateurs.

37
 a. Analyse Statistique de l’Année 2022 :

Capital Humain actifs :

Entité Nbr Collaborateurs

RCI 35

RM 366

RTE 1348

SOMACA 379

Total 2128
Tableau 2: Nombre de Collaborateurs par Entité

-Les 4 entités du Groupe Renault Maroc disposent d’un effectif de 2218 collaborateurs dont
63.35% dans la RTE, 17.81% dans la SOMACA, 17.21% dans Renault Maroc, tandis que
la RCI représente que 1.64% de l’effectif total.

Figure 5.7: Nombre de collaborateurs par Entités

Cible visée :

Cols blanc Cols bleu

1706 423

Tableau 3: La cible Visée

38
Notre cible sera constituée de 1706 cols blancs représentant 80 % de l’effectif Total. En
revanche les cols bleus qui représentent 20 % de l’effectif, ne bénéficient pas d'un accès à
notre plateforme d'apprentissage en ligne.

bleu
20%

blanc
80%
blanc bleu

Figure 5.8: Répartition des cols blancs/bleus

Bilan des Formations réalisée en 2022

Figure 5.9: Graphe Récapitulatif « Training Progress »2022/ Département

39
D’après l’analyse statistique de l’historique réalisée pour l’année 2022, il a été observé que
6719 formations (55.69%) ont été achevés., tandis que 2620(21.72 %) formations ont été
simplement consultées et que les collaborateurs se sont inscrits sans les suivre par la suite.

En ce qui concerne les formations effectivement terminées, on trouve le département Tôlerie

qui affiche le plus haut taux d’achèvement de 20.79% suivi du département Montage avec
12.32% et en 3éme position on trouve le département peinture avec un taux de 8.83%. En
revanche, les autres départements ont enregistré un taux d’achèvement plus faible
notamment dans le département RH avec un taux de 0.06%.

Les Plateformes de formation :

Figure 5.10: Graphe des fournisseurs de formation 2022

Maintenant nous allons aborder de manière plus approfondie l'analyse des plateformes les
plus suivies par les collaborateurs durant 2022, on trouve :

• LinkedIn Learning qui est l’une des plateformes les plus suivies parmi les
collaborateurs avec un taux de participation de 24%. Par la suite on trouve les 2
académies de Renault :
• Renault Security qui se positionne en 2 éme place avec un taux de 20.54%, cette
académie est spécialisée dans tout ce qui a un rapport avec la sécurité.
• Renault Corporate : Elle se positionne en 3 éme place avec un taux de 10.52%,
elle offre diverses formations liées à la gestion de l’entreprise.

40
 • En revanche notre plateforme Learning@Alliance se positionne en 6éme position
avec un faible taux de participation de 6.87% devancé par d’autres Académies de
Renault qui connaissent aussi un taux d’engagement très faible.

 Présentation des plateformes

La Plateforme L@A regroupe plusieurs offres de formation digitales, qu’on peut les
subdiviser en des plateformes Propriétaires et des plateformes Partenaires du groupe :

- Parmi les Plateformes Partenaires du Groupe :

• LinkedIn Learning : Une plateforme de cours en ligne proposée par le réseau

LinkedIn qui aide à améliorer l’engagement des employés, en leur offrant des cours
professionnels et dispensés par des formateurs expert.

Figure 5.11: Interface LinkedIn Learning

Plateforme linguistique Speexx : Un outil de formation linguistique en classe

virtuelle qui accompagne les collaborateurs du Groupe Renault dans l’acquisition et la mise
en pratique de leurs nouvelles compétences.

41
 Figure 5.12: Plateforme Linguistique Speexx

Cross knowledge soft skills : Partenaire digitale Learning du Groupe Renault qui
propose aux collaborateurs du groupe des offre de parcours pré packagés pour se développer
sur des Softskills et sur des compétences transverses clés.

Figure 5.13: Interface Plateforme CrossKnowledge

42
 - Et parmi les Plateformes Propriétaires :

• Renault Académies web sites : Ce sont des offres de formation créer par le groupe
Renault et qui contribuent au développement des compétences et les aptitudes des différentes
directions du groupe Renault afin que les équipes répondent aux nouveaux défis du groupe.

 Analyse Comparatif des plateformes :

• Tableau comparatif pour les aspects d'ergonomie et d'architecture :

Plateformes Architecture Facilité Disposition La navigation

d’utilisation du contenu
LinkedIn Learning Cloud-based 4/5 4/5 4/5

Speexx Web-based 4/5 4/5 3/5

Cross Knowledge Web-based 3/5 3/5 3/5

Renault académies Web-based 2/5 3/5 2/5

L@A Cloud-based 2/5 2/5 2/5

Tableau 4: Tableau Comparatif des Plateformes

En comparant les plateformes sur ces critères, on a constaté que les plateformes LinkedIn
Learning, Cross Knowledge et Speexx répondent mieux aux critères ergonomiques tels que
la facilité d’utilisation, la navigation et la disposition du contenu que les Renault académies
et Learning@alliance .

En effet ces plateformes sont souvent conçues pour répondre aux besoins exactes des
utilisateurs en matières d’expérience utilisateurs, tandis que les Renault académies sont
moins axées sur ces aspects.

LinkedIn Learning qui est la plateforme la plus utilisée par les collaborateurs de Renault
d’après l’analyse statistique, est conçu pour offrir une expérience utilisateurs intuitive et

43
 facile à utiliser, avec une disposition du contenu adaptée aux utilisateurs et une navigation
facile et claire. De plus, la plateforme propose une variété de cours pour répondre aux
besoins diversifiés des utilisateurs.

facilité d'utilisation Disposition du contenu La navigation

LinkedIn Learning
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
L@A 1,5 Speexx
1
0,5
0

Renault Académies Cross Knowledge

Figure 5.14: Matrice Radar du tableau comparatif

• Tableau comparatif pour les aspects affordance et analytique :

Plateformes Interface Consistance Feedback Fonctionnalités Analytique

utilisateur
(visibilité )

LinkedIn Interface Facile à Consistance Feedback Nombreuses Analytique

Learning utiliser avec des bonne avec clair Fonctionnalité détaillée
boutons bien une s
identifiés présentation
cohérente et
uniforme du
contenu

44
Cross Facile à utiliser Présentation Pas de Fonctionnalité -
Knowledge avec une bonne simple du Feedback s de base
visibilité contenu soft
skills
Speexx Interface Une Feedback Fonctionnalité Analytique
dynamique consistance clair s détaillée,
bonne et une Personnalisabl outils de
présentation es suivi des
uniforme des progrès.
fonctionnalité
s
Renault Interface Consistance Feedback Limitations de Analytique
académies minimaliste moyenne avec sur Fonctionnalité limitée
une mise en Yammer s
page simple
du contenu

L@A Navigation Manque de Feedback Limitations Analytique

complexe cohérence sur des détaillée
yammer Fonctionnalité pour les
s manager et
limité pour
les
utilisateurs
(suivie de
progrès)
Tableau 5: Tableau Comparatif des Plateformes 2

Commentaire : Après avoir examiné les différentes plateformes d’apprentissage, nous

avons constaté que LinkedIn Learning, Speexx et cross Knowledge ont des interfaces
utilisateur avec une bonne visibilité, ce qui rend leur navigation plus facile .

D’un autre côté, L’interface utilisateur de Renault académies a une approche minimaliste,
ce qui peut être perçu comme simple mais peut également manquer de fonctionnalités et de
visibilités pour les utilisateurs. En revanche, la plateforme L@A présente une plateforme
plus complexe à utiliser, qui peut décourager certains utilisateurs à poursuivre leur
formation. En outre, les formations ne sont pas bien structurées ni mises en valeurs sur la
plateforme, ce qui rend la recherche et le suivie de formation difficile pour les utilisateurs.

Nous avons également remarqué que les plateformes LinkedIn Learning et Speexx offre
une meilleure consistance et un feedback plus efficace, des fonctionnalités plus complètes et

45
des outils d’analytique plus avancés que les Renault académies et L@A. Ces éléments sont
cruciaux pour améliorer l’expérience utilisateur et offrir une expérience d’apprentissage de
qualité.

Les offres de formation les plus suivies en 2022 :

Figure 5.15: Offre de formation 2022

Après avoir procédé à une analyse des différentes plateformes internes et externes par les
collaborateurs, nous allons maintenant nous focaliser sur les formations les plus suivies par
les employés. On trouve en tête les formations liées au domaine IT (Technologie de
l’information) avec un taux de fréquentation de 29.66% qui englobe des sujets tel que la
programmation, la cyber sécurité…etc. On trouve par la suite les cours liés au
développement personnel avec un taux d’adhésion de 21% qui visent à développer les
compétences des employés.

46
 Synthése :

En conclusion, nous avons constaté un faible taux d’engagement sur la plateforme e-learning
Learning@Alliance de 6.87%, ainsi que les autres académies de Renault avec un taux de
4.99%. Ce faible taux d’engagement est dû à la préférence des collaborateurs pour les
plateformes externes qui offrent une meilleure ergonomie et une plus grande diversité de
contenus que nos plateformes internes. De plus le taux d’inscription qui est de 21.72% sans
suivre de formations montre que certains collaborateurs ne sont pas pleinement engagés dans
le E-learning.

b. Analyse statistique de l’Année 2023 :

Nous allons procéder à l'analyse du premier trimestre de l'année 2023, afin de déterminer si
le taux d'engagement sur la plateforme e-learning de Renault a connu une évolution depuis
l'année précédente

Capital Humain actifs :

Entité Nbr Collaborateurs
RTE 388

RM 7

Total 397
Tableau 6: Nombre de Collaborateurs par Entité

-Les 2 entités du Groupe Renault Maroc disposent d’un effectif de 397 collaborateurs dont
98.23% dans la RTE, 1.77% dans Renault Maroc.

Figure 5.16: Nombre de collaborateurs par Entités

47
Cible visée :

Cols blanc Cols bleu

321 76

Tableau 7: La cible Visée

bleu
19,14%

blanc
80,86%

blanc bleu

Figure 5.17: Répartition cols blancs/bleus

Nous visons une cible de 321 cols Blanc, soit 80.86% de l'effectif total. En ce qui
concerne les cols bleus qui représentent 19.14 % de l'effectif total, ils ne sont pas en
mesure d'accéder à notre plateforme d'apprentissage en ligne.

48
 Bilan de formation réalisé en 2023 :

Figure 5.18: Nombre de formations réalisées par département

Suite à l'analyse statistique effectué durant le premier trimestre de l’année 2023, on a

constaté que seulement 298 formations ont été achevées, soit un taux d’engagement de
31.2% et ceux dans le département Emboutissage qui a reconnu un taux de participation au
formation élevé de 12.79% , suivi du département Tôlerie qui représentent un taux de
participation de 12.46% contrairement au département RH qui assigne les formations qui
se trouve malheureusement en 12 éme position avec un faible taux d’implication de 2.36%
En revanche, il a été constaté que 436 formations (45.65%) ont simplement été consultées,
sans qu'aucun suivi n'ait été effectué par les collaborateurs inscrits. Cette observation met en
lumière un manque d'engagement de la part des collaborateurs envers la formation.

49
Les Plateformes de formation :

Figure 5.19: Fournisseurs de formations 2023

Maintenant nous allons nous concentrer sur l'analyse des plateformes les plus fréquemment
visitées par ces derniers au cours du premier trimestre. On trouve en premier lieu :

Renault Corporate online qui est l’une des académies de Renault qui a un taux de
participation aux formations de 28.80%

En deuxième lieu on trouve la Renault Manufacturing online qui est aussi une académie
de Renault et dont on trouve des formations 100% pour les collaborateurs qui travaillent
dans les usines avec un taux de 18.85%

Et en 3 éme place on trouve la plateforme LinkedIn Learning qui est le favori chez les
collaborateurs de Renault pour sa large bibliothèque et aussi la qualité du contenu avec un
taux de suivi de 14.03% qui a diminué par rapport à l’année dernière.

En revanche notre plateforme Learning@Alliance se trouve dans la même position que

l’année dernière avec un faible taux d’implication sur cette dernière de 6.07%.

L'analyse du graphique a permis de mettre en évidence que l'augmentation de l'intégration

des collaborateurs sur les plateformes de Renault est principalement due à une
communication accrue sur les formations obligatoires choisies par le département des
ressources humaines durant le mois de janvier.

50
 Les Offres de formation les plus suivies en 2023 :

Figure 5.20: Graphe qui illuste les formations les plus suivies

Après avoir analyser les plateformes les plus utilisés par les collaborateurs, nous allons nous
focaliser maintenant sur l’analyse des formations les plus suivies :
• Parmi les formations les plus suivies durant le premier trimestre 2023, on trouve celle
lié à la DATA qui se concentre sur l’acquisition des compétences liés à la gestion et
l’analyse des données avec un taux de participation de 18.12%
• Ensuite on trouve les cours liés à la gestion de qualité qui vise à développer les
compétences en matière de gestion de qualité avec un taux de participation de
14.09%
• Et ensuite on trouve les cours liés au développement personnel qui vise à améliorer
les compétences personnels et professionnels des collaborateurs avec un taux de
9.40%

Ce qu’on peut conclure dans cette partie, c’est que les employés de Renault manifestent
un intérêt marqué pour le secteur de IT durant les 2 dernières années

Synthèse :

À la suite de l'analyse menée pour le premier trimestre de l'année 2023, nous avons remarqué
que les collaborateurs ont commencé à intégrer les plateformes de formation de Renault.
Cependant, nous avons constaté que le taux d'engagement sur la plateforme
Learning@Alliance (6.07%) n'a pas évolué par rapport à l'année précédente.

51
B. Présentation de la problématique :
Les résultats analytiques de l’année 2022 ont démontré que le taux d'engagement limité sur
les plateformes internes de Renault est dû à la préférence des collaborateurs pour les
plateformes externes qui sont plus ergonomiques et offrent une plus grande diversité de
contenus. Cependant les plateformes internes du Groupe Renault doivent être présentées
d’une manière à répondre efficacement aux besoins spécifiques des collaborateurs et leur
utilité doit être clairement communiqués aux collaborateurs.

De plus, le processus de formation du groupe Renault démontre que les besoins personnels
des collaborateurs n’est pas pris en compte de manière efficace lors du choix des
formations ce qui peut entraîner un manque d’intérêt de leur part pour les formations
internes proposées.

En ce qui concerne les résultats obtenus durant le premier trimestre 2023 ont mis en évidence
l'importance de la communication pour favoriser l'engagement des collaborateurs sur les
différentes plateformes de formation interne de Renault. En effet, sans une communication
adéquate, le taux d'engagement des collaborateurs sur ces plateformes reste faible.

C’est dans cette optique que nous nous sommes intéressées durant la première partie à
améliorer le processus de formation du Groupe Renault et centraliser les plateformes
e-learning du Groupe Renault dans le but d’augmenter son taux d'accès et la durée
d'utilisation des collaborateurs et en seconde partie, nous allons aborder la manière dont
la communication marketing digitale peut être utilisée pour promouvoir les offres de
formations visant à renforcer les compétences des collaborateurs.

52
 6 Charte du projet
A. Objectifs du projet et de la mission :
Nous allons présenter nos objectifs du projet en utilisant la méthode SMART. Cette méthode
nous permet de définir des objectifs clairs et mesurables en se basant sur cinq critères :
spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et temporellement défini. En utilisant l'outil
SMART, nous allons pouvoir éviter les objectifs flous ou trop généraux, déterminer les
critères de réussite et évaluer l'efficacité des efforts déployés

Les Objectifs Spécifique Mesurable Atteignable Réaliste Temporellement

défini
Augmenter le taux
d’accès à la plateforme
et le moyen d’heure
d’un collaborateur

Améliorer l’ergonomie
et l’utilisabilité de la
plateforme
Promouvoir la
plateforme et les offres
de formation

Tableau 8: Les Objectifs du Projet sous forme d’outil SMART

53
B. Equipe du Projet :

Partie prenante Rôle Instance Fonction

Comité de pilotage
M. Noureddine Rabie Responsable Formation Encadrant
et réalisation
Mme. Mazri Majda Professeur à l’ESITH Comité de pilotage Encadrant
KHAMLICHI Zineb Elève ingénieur de Comité de projet Réalisation
l’ESITH
ELYAMANI Fadwa Elève ingénieur de Comité de projet Réalisation
l’ESITH

C. Diagramme de Gantt Prévisionnel :

Voici le diagramme de Gantt qui représente visuellement l'état d'avancement des différentes
activités ou tâches qui composent notre projet

Figure 6.1: Diagramme de Gant Prévisionnel

54
Chapitre 2

Conception et Conduite du Projet

55
 Chapitre 2 : Conception et Conduite du projet

Partie 1 : Conception du projet

Après avoir identifié la problématique à l’aide de l’analyse de l’historique 2022 et premier

trimestre 2023, nous allons désormais nous focaliser sur la première partie de notre
problématique qui est le fait « « d’améliorer le processus de la formation et de
centraliser les plateformes du groupes Renault dans le but d’augmenter le taux
d’accès et la durée d’utilisation des collaborateurs. ».

1 Amélioration du processus de formation

Le processus de formation du groupe Renault suit une approche structurée pour garantir un
apprentissage efficace. Tout d’abord l’alignement initial assure que les objectifs
d’apprentissage sont en cohérence globale avec la stratégie de l’organisation, cela permet de
choisit les meilleures approches pour atteindre les objectives d’apprentissage de manière
efficace.

La planification de l’apprentissage qui est une étape cruciale pour définir les besoins
spécifiques en matière d’apprentissage, les contenus à couvrir en fonction du budget, la
capacité d’exécution et la disponibilité des ressources. Cela permet d’avoir une vision claire
du déroulement de l’apprentissage et d’assurer une progression cohérente vers les objectifs
fixés.

La conception et le déroulement de l’apprentissage viennent ensuite, cette phase implique

l’élaboration des programmes d’apprentissage bien conçu et développé pour faciliter
l’acquisition des compétences par les collaborateurs, ainsi que la gestion des fournisseurs
qui permet de sélectionner les partenaires externes les plus appropriés et de maintenir et
mettre à jour régulièrement le contenu et les ressources d’apprentissage.

Dans cette étape de La livraison et déploiement l’équipe met en œuvre les actions
nécessaires telles que les campagnes de promotion pour commercialiser les offres de
formation la planification et le suivi de l’exécution des sessions de formation, ainsi que le
soutien des apprenants qui vise à fournir une expérience d’apprentissage la plus adéquate
possible.

56
Après l’étape de la livraison de l’apprentissage, l’évaluation constitue une étape cruciale
pour mesurer les résultats et l’efficacité des offres de formation. Elle permet de collecter les
retours d’expérience et de mesurer la qualité des programmes d’apprentissage. Cela inclut
les indicateurs des mesures de performances telles que le moyen d’heures collaborateurs, les
performances améliorées et les compétences acquises, ces indicateurs permettent de
quantifier les résultats de l’apprentissage et de mesurer son impact sur l’entreprise. De plus,
le contrôle implique également la production des supports nécessaires sur les activités des
L&D sur les activités de développement des talents et résultats obtenus aux parties prenantes.

Bien que le processus de formation décrit soit complet, il peut bénéficier de certaines
modifications pour optimiser d’avantage les résultats.

Figure 1.1: Processus de Formation du Groupe Renault

Dans la partie de la planification de l’apprentissage on a remarqué un manque d’alignement

entre les besoins individuels et celui de l’entreprise, lors de l’évaluation des besoins
d’apprentissage, il est important de prendre en compte à la fois les besoins individuels des
apprenants et les besoins collectifs de l’organisation. Si cet équilibre n’est pas atteint, il peut
avoir un déséquilibre entre les attentes individuelles et les objectifs organisationnels, ce qui
peut affecter l’efficacité de l’apprentissage. Donc il est important de comprendre le besoin
de chaque collaborateur pour avoir une planification solide et cohérente et reconnaitre que
chaque collaborateur est unique et a des besoins différents. Intégrer des éléments de
personnalisation dans le processus de formation, tels que des parcours d’apprentissage

57
individualisés, des ressources adaptées aux préférences et aux styles d’apprentissage de
chaque collaborateur.

On peut utiliser une grille pour l’identification des besoins spécifiques de formation des
collaborateurs :

Grille d’identification des besoins de formation des collaborateurs

(A remplir par les utilisateurs).

Nom, prénom :
Poste de travail :
Département : Date :

POSTE DE TRAVAIL :

• Quelles compétences ou connaissances spécifiques vous manquent pour

accomplir efficacement vos tâches actuelles ?

• Quels sont les domaines dans votre poste de travail où vous ressentez le plus de
besoins de renforcement ou d'amélioration ?

• Quels sont les défis ou les problèmes récurrents que vous rencontrez dans
votre poste et qui pourraient être résolus grâce à une formation ?

• Y a-t-il des processus, des outils ou des technologies spécifiques que vous devez
maîtriser pour être plus performant dans votre rôle ?

Besoins spécifiques en Formation

• Quels sont les domaines dans lesquels vous souhaitez développer vos
compétences personnelles en dehors de votre poste actuel ?

• Y a-t-il des sujets spécifiques qui vous intéressent particulièrement et pour

lesquels vous aimeriez recevoir une formation ?

58
 • Quels sont vos besoins personnels en termes d'équilibre travail-vie
personnelle, et comment la formation pourrait-elle contribuer à les soutenir ?

Dans l’étape de la conception et du développement il est important d’effectuer des tests

pilotes avant de déployer le contenu à une grande échelle sur un groupe restreint, cela permet
d’identifier d’éventuelles lacunes ou problèmes techniques et de les résoudre avant de lancer
l’apprentissage.

Il est important également d’encourager la rétroaction continue, d’établir un canal de

rétroaction ouvert pour les collaborateurs de Renault, les Managers et les responsables de
développement de l’apprentissage dans l’objectif de recueillir et d’intégrer les commentaires
et les suggestions pour améliorer en permanence et le contenu et l’expérience
d’apprentissage.

Dans la partie de contrôle de la qualité, il est essentiel d’impliquer une vérification régulière
des contenus d’apprentissage pour s’assurer de leur pertinence et de leur actualité et
d’identifier les domaines d’amélioration et de prendre des mesures correctives pour
optimiser l’apprentissage.

Après avoir pris en compte les suggestions proposer notre processus de formation sera
comme suit :

Figure 1.2: Processus de Formation Proposé

59
2 Conception du questionnaire
Nous avons établi un questionnaire d’évaluation de la plateforme interne
Learning@Alliance Afin d'évaluer le niveau de sensibilisation des employés à l'existence
de la plateforme, leur participation effective aux cours dispensés sur la plateforme
learning@alliance, ainsi que leurs préférences en matière de formation. Le but de ce
questionnaire est de procéder à une analyse plus approfondie des causes profondes qui sous-
tendent la faible utilisation de notre plateforme e-learning, dans le but de concevoir des
solutions adéquates qui répondent aux besoins des employés.

Figure 2.1; Interface Questionnaire L@A

Notre questionnaire est constitué de 3 parties, chacune ayant un but spécifique afin de
recueillir les informations détaillées.

La première partie va nous permettre de déterminer la situation actuelle de nos employés

et d’évaluer la connaissance de nos collaborateurs sur la plateforme Learning@Alliance et
aussi le taux de participation aux formations. Et par la suite identifier les offres de formation
qui ont été les plus suivies par nos collaborateurs. Cette approche nous aidera à avoir une
vision claire de l’engagement et de l’utilisation de la plateforme.

La deuxième partie est consacré à la détection des préférences et les intérêts de formation
de nos collaborateurs, dans le but de mieux comprendre les formations qui ont démontré un
réel intérêt parmi nos collaborateurs. Nous cherchons à comprendre leur choix de mode de
formation qu’ils privilégient le plus et les perceptions de navigation sur la plateforme L@A.

Les données qu’on va recueillir nous permettront de personnaliser les offres de formation en
répondant aux attentes de nos collaborateurs.

La dernière partie de notre questionnaire est dédié à l’évaluation de l’expérience utilisateur

sur l’application mobile et déterminer par la suite si elle est perçue comme facile à

60
l’utilisation ou non. Et vers la fin, nous invitons nos collaborateurs à partager leur suggestion
d’amélioration concernant la plateforme e-learning afin d’améliorer l’expérience
apprentissage.

Grâce à cette approche, nous serons en mesure de collecter des informations approfondies
sur la sensibilisation des collaborateurs et leur niveau d’usage de plateforme
Learning@Alliance et des offres de formations proposées. Ces informations nous
permettront d’affiner nos stratégies de formation, d'améliorer l'expérience utilisateur et de
répondre de manière précise aux besoins de nos collaborateurs.

2.1 La procédure d’échantillonnage :

A. Echantillonnage Stratifié réalisé sur 19 directions :

Cette partie fournit une description détaillée de notre approche pour effectuer une analyse
de données qui a pour objectif d’identifier les éléments clés qui pourrait être améliorés pour
accroître l’utilisation de la plateforme par les utilisateurs .Tout d’abord nous avons
sélectionné une base de données contenant des informations pertinentes des personnes
inscrites « Cols Blancs » sur la plateforme Learning@alliance ainsi que leur progression
datant de 2022 et du premier trimestre 2023 , nous avons ensuite utilisé un échantillonnage
stratifié qui est une méthode d’échantillonnage probabiliste , cette méthode consiste à
sélectionner dans l’échantillon les même proportions pour chacune des strates tirée en
stratifiant selon les 19 directions . Nous avons utilisé l’allocation proportionnelle pour
sélectionner au hasard un pourcentage de chaque direction et pour garantir que chaque strate
soit sélectionnée de manière proportionnelle dans notre échantillon.

Calcul de la taille d’échantillon :

Taille de l’échantillon idéale =

Équation 1: Calculer Taille échantillon

Avec :

Score z = niveau de confiance selon la loi normale centrée réduite pour un niveau
de confiance de 95%, z = 1.96

61
 Écart type = proportion estimée de la population qui présente la caractéristique
recherchée.

Marge d’erreur tolérée (on veut connaître la proportion réelle à 5% près)

Pour notre étude nous avons choisis un niveau de confiance de 1,96, une marge d’erreur
de 5 % et un écart type de 0,23 obtenu en divisant l’effectif de 2029 cols blanc sur l’effectif
total de 8907(cols blanc et cols bleu) :

Cols blanc
Année
1706
2022
323
2023
2029
Total

Calcul de la taille d’échantillon :

Après avoir appliqué la formule de calcul appropriée, nous avons obtenu une taille
d’échantillon de 545 collaborateurs.

B. Echantillonnage Aléatoire des 19 strates

Se pose alors la question Tableau 9: Tableau du nombre de collaborateurs cols blancs de la répartition
des strates qui revient à choisir des
sous-groupes de population qui sont relativement homogène en terme de pourcentage. Tout
d’abord, pour bien comprendre la méthode de stratification aléatoire appliqué à notre tableau
de répartition des collaborateurs par direction, il est important de comprendre ce qu’est la
stratification.

La stratification est une méthode d’échantillonnage qui permet de diviser la population en

sous-groupes homogènes appelés strates dans l’objectif de prélever un échantillon
représentatif. Dans notre cas, notre enquête est tirée en stratifiant selon le pourcentage de
collaborateurs inscrit sur la plateforme par direction.

62
La plateforme Learning@alliance nous fournit un rapport annuel exhaustif présentant le
nombre de personnes inscrites par direction. Ce rapport est essentiel pour évaluer la
performance de chaque direction au cours de la période donnée. En utilisant ces données,
nous prévoyons d’appliquer la méthode de stratification pour obtenir une répartition précise
de notre échantillon par direction tout en minimisant les erreurs d’estimation.

La structure du Groupe Renault est composée de 19 directions et le pourcentage de

collaborateurs par direction est réparti comme suit :

COMMUNICATION MAROC Nombre %

RTE DG 660 38,71%
RENAULT COMMERCE MAROC DG 258 15,13%
SOMACA DG 210 12,32%
DIRECTION TECHNIQUE 115 6,74%
DIRECTION SUPPLY CHAIN 107 6,28%
FINANCE MAROC 100 5,87%
DIRECTION RH 70 4,11%
ACHAT MAROC 43 2,52%
DPP MAROC 36 2,11%
RCI MAROC 35 2,05%
ING2NIERIE MAROC 23 1,35%
SI MAROC 15 0,88%
BU MARQUE RENAULT MAROC 12 0,70%
RENAULT INDUSTRY ACADEMY 9 0,53%
COMMUNICATION MAROC 6 0,35%
DG DU GROUPE RENAULT MAROC 3 0,18%
AFFAIRES PUBLIQUES MAROC 2 0,12%
JURIDIQUE 1 0,06%
QUALITE ET SATISFACTION CLIENT 0 0,00%
TOTAL 1705 100,00%
Tableau 10: tableau de répartition sur 19 directions

En utilisant la méthode de stratification aléatoire à notre tableau nous procéderons comme

suit : nous allons d’abord calculer la proportion de chaque direction par rapport à la taille de
notre échantillon en appliquant la formule suivante :

63
 W = arrondir (Pn * N / 100)

Avec :

N : la taille de l’échantillon

Pn : pourcentage des strate ; n= 19

Par exemple pour la première direction RTE DG qui représente 38,71% des collaborateurs
inscrits sur la plateforme, nous allons prendre en compte 38,71% de la taille de notre
échantillon pour cette direction et nous avons appliqué ensuite le même processus pour les
autres directions restantes pour obtenir une taille d’échantillon adaptée à la proportion de
chaque direction.

Après avoir appliqué la formule de stratification à chaque strate, la répartition de notre

l’échantillon sera comme suit :

COMMUNICATION MAROC Nombre % Taille d'échantillon

RTE DG 660 38,71% 211
RENAULT COMMERCE MAROC DG 258 15,13% 82
SOMACA DG 210 12,32% 67
DIRECTION TECHNIQUE 115 6,74% 37
DIRECTION SUPPLY CHAIN 107 6,28% 34
FINANCE MAROC 100 5,87% 32
DIRECTION RH 70 4,11% 22
ACHAT MAROC 43 2,52% 14
DPP MAROC 36 2,11% 12
RCI MAROC 35 2,05% 11
ING2NIERIE MAROC 23 1,35% 7
SI MAROC 15 0,88% 5
BU MARQUE RENAULT MAROC 12 0,70% 4
RENAULT INDUSTRY ACADEMY 9 0,53% 3
COMMUNICATION MAROC 6 0,35% 2
DG DU GROUPE RENAULT MAROC 3 0,18% 1

64
AFFAIRES PUBLIQUES MAROC 2 0,12% 1
JURIDIQUE 1 0,06% 0
QUALITE ET SATISFACTION CLIENT 0 0,00% 0
TOTAL 1705 100,00% 545
Tableau 11: Répartition de l'échantillon

Maintenant que nous avons déterminé la taille de l’échantillon souhaitée pour chaque
direction, nous allons procéder à l’étape de sélection de chaque strate en utilisant la méthode
d’échantillonnage aléatoire, cette étape nous permettra obtenir un échantillon représentatif
de chaque direction en utilisant la fonction ALEA() , une fois l’échantillonnage aléatoire est
effectué , nous allons trié les échantillons obtenus par ordre décroissant .

Tableau 12: Exemple d'échantillon d'une seule direction

65
3 Analyse du Questionnaire :
Nous procéderons maintenant à l’analyse des données collectés auprès de 100
collaborateurs via le biais d’un questionnaire d’évaluation de l’utilisation de la plateforme
E-learning. Cette analyse sera effectuée en utilisant les graphiques conçus à l’aide de l’outil
google Forms afin de présenter des résultats de manière détaillé et précise.

Question 1 : Poste

Figure 3.1: Graphe illustrant les résultats du statut des salariés

Dans cette première visualisation graphique, nous avons cherché à évaluer la répartition des
collaborateurs selon leur position professionnelle « Employé/Cadre ». Les résultats qu’on a
obtenus ont montré que 58% des répondants sont des employés tandis que 42% sont des cadres.
On a constaté la prédominance des employés, ils représentent la majorité de l’échantillon étudié
avec une proportion plus élevé que les cadres. Cela montre une participation active et un intérêt
pour évaluer l’utilisation de la plateforme. D’autre part, même si les cadres sont moins
représentés, leur participation reste significative.

66
Question 2 : Direction

Figure 3.2: Graphe qui illustre les résultats du nombre de répondant par direction

Dans ce deuxième graphe, nous avons pour objectif de déterminer les directions auxquels
appartiennent les répondants ayant participé au questionnaire. Les résultats qu’on a obtenus
sont répartis sur les différentes directions de Renault comme suit :

On trouve en tête la RTE et Renault Commerce Maroc qui représentent la plus grande
proportion de participants avec 22% des réponses, cela indique une forte participation des deux
directions à l’évaluation de la plateforme. Ensuite on trouve la SOMACA Maroc qui a
enregistré une participation notable d’un taux de réponse de 12%. La direction technique quant
à elle, a obtenu un taux de réponse de 10%, tandis que le DRH et Finance ont affiché un taux
de réponse de 7%.

Il est important de souligner que bien que les autres directions aient enregistré des taux de
réponses relativement plus faible, leur contribution ne doit pas être négliger.

Question 3 : Connaissez-vous la plateforme Learning@Alliance?

Figure 3.3 : Graphe qui illustre les réponses relatives à la connaissance de la plateforme

67
Dans ce troisième graphe, notre objectif était de mesurer le degré de familiarité des
collaborateurs avec la plateforme L@A en tenant compte du fait que l’échantillon choisi est
composé des personnes inscrites sur la plateforme L@A. On a eu comme résultat après
l’analyse du graphe que 97% ont une connaissance de la plateforme, ce qui suggère une
compréhension adéquate de son objet et ses fonctionnalités. Tandis que 3% des collaborateurs
sont simplement inscrits sans connaitre l’utilité de cette dernière.

L’objectif de cette question est d’évaluer l’adéquation entre l’inscription des collaborateurs sur
L@A et leur connaissance réelle de celle-ci.

Question 4 : Avez-vous déjà suivi une formation sur la plateforme

Learning@Alliance au cours des 3 derniers mois ?

Figure 3.4: Graphe qui illustre les résultats du pourcentage de suivi des formations

Cette question a pour but d’évaluer le taux d’utilisation et suivi de formation proposé par la
plateforme L@A au cours des 3 derniers mois. L’analyse graphique révèle que 52% des
collaborateurs ont suivi des formations durant cette période ce qui montre leur intérêt et
volonté d’améliorer leurs compétences et connaissances. Tandis que 48% n’ont pas participé
à des formations

68
 Question 5 : Si Oui, quel(s) type(s) de formation avez-vous suivi ?

Figure 3.5: Graphe qui illustre les résultats obtenus

Après avoir recueilli les réponses sur la participation des collaborateurs à des formations au
cours des 3 derniers mois, notre analyse s’est ensuite concentrée sur les types de formations
les plus suivies, et nous avons constaté que parmi les collaborateurs 26 d’entre eux
équivalent à 41.3% ont suivis des formations orientées vers le développement personnel.
En outre, 19 répondants qui représentent 30,2% ont participé à des formations liées au
IT&IS. Concernant Leadership&Management 16 des collaborateurs qui représentent
25.4% de l’effectif ont suivis des formations liées à ce domaine.

Quant aux offres de langue, il a suscité un vif intérêt attirant 13 collaborateurs

correspondant à 20.6% pour se former dans ce domaine.

Bien que les autres offres de formations aient connu un taux de suivi faible. Il faut noter que
malgré cela, les collaborateurs ont manifesté leur intérêt en y participant.

Question 6 : Votre choix se porte de préférence sur quelle mode de formation ?

Figure 3.6: Graphe qui montre les résultats obtenus sur le mode de formation

69
Cette question permettra d’approfondir notre analyse en matière de modalités de formation,
nous avons constaté que le E-learning est le mode de formation le plus appréciés avec un
taux de 59% parce que le E-learning permet d’accéder à une variété de ressources et support
pédagogiques interactifs.

Ensuite on trouve le Blend Learning qui combine à la fois une formation en présentiel et en
ligne qui est préférable par ceux qui souhaitent profiter des interactions en personne tout en
profitant de l’accessibilité offerte par les ressources en ligne et qui a été décidé par 37% des
répondants.

Pour ce qui est de la formation en présentiel un intérêt faible de 9%, il ne faudra pas oublier
qu’il joue un rôle important dans l’apprentissage. Tandis que la formation à distance a
enregistré le taux le plus bas avec% elle reste une option pour certains participants.

Question 7 : Comment évalueriez-vous la navigation sur la Plateforme ?

Figure 3.7: Graphe qui montre les résultats obtenus pour la navigation sur L@A

Passons maintenant à l’évaluation de la navigation sur la plateforme. Les résultats obtenus

révèlent que 41.8% des participants considèrent que la navigation sur la plateforme est
moyennement difficile avec un degré de difficulté de 3. En conséquent, 31.6% des
collaborateurs estiment que la navigation sur L@A est difficile avec un degré de difficulté
de 4. Tandis que 21.4% trouvent que la navigation est facile. En dernier lieu, on trouve que
4.1% estiment que la navigation sur L@A est très difficile.

Ces résultats d’analyse mettent en évidence l’importance de recherches des solutions visant
à améliorer la navigation.

70
Question 8 : Lorsqu’une formation vous intéresse, la trouvez-vous facilement ou après de
longues recherches ?

Figure 3.8: Graphe qui montre les résultats obtenus concernant la facilité de recherche

Après avoir analysé la navigation sur la plateforme, nous allons désormais examiner si les
participants trouvent facilement les formations proposées ou ils trouvent des difficultés. On
a obtenu comme résultat que 68.4% des répondants indiquent qu’ils mettent du temps pour
trouver la formation dont ils ont besoins, tandis que 31.6% affirment avoir trouver
facilement les formations. Pour cela il faudra simplifier la recherche des formations.

Question 9 : Quelle Offre de Formation vous intéresse le plus ?

Figure 3.9: Graphe qui illustre les formations les plus appréciés

Auparavant nous avons interrogé les collaborateurs sur les offres de formation qui ont suivi
au cours des 3 derniers mois. Mais maintenant notre objectif est de déterminer quelles offres
de formation suscitent le plus d’intérêt parmi les collaborateurs afin de concevoir de
programmes de renforcement des compétences.

71
En analysant le graphe, on a constaté que les collaborateurs manifestent un fort intérêt pour
améliorer les compétences linguistiques avec un taux de 50.5%. En deuxième position, on
trouve les formations axées sur le Leadership avec un taux de 45.5%.

En 3ème place sur le podium, les offres de IT&IS suscitent un taux de 42.4%.

Enfin les formations liées au développement personnel générant un taux de 27.3%, cela
montre que les collaborateurs sont conscients de l’importance de leur croissance personnelle.

Question 10 : Connaissez-vous l’application mobile L@A « Corner Stone »

Figure 3.10 : graphe qui illustre les réponses obtenues en ce qui concerne la
connaissance de l'application

Selon les données présentées, nous pouvons constater que 51% des collaborateurs
connaissent l’application Corner Stone. On peut déduire que plus de la moitié des
collaborateurs de Renault ont une certaine familiarisation avec l’application et cela peut être
considéré comme un facteur positif en termes du déploiement et de la diffusion de
l’application au sein de l’organisation.

Question 10 : Comment évaluez-vous la convivialité de l’application mobile ?

Figure 3.11: Evaluation de la convivialité de l'application mobile

72
Ce diagramme illustre une diversité d’opinions des collaborateurs concernant l’attractivité
de l’application Corner stone. Les données indiquent que 14,3% des collaborateurs estiment
que l’application est attrayante, tandis que 46 % ont évalué son attractivité comme étant
satisfaisante et 9,5 % des collaborateurs, juge que la plateforme est modérément attrayante.

Pour le reste des collaborateurs qui représentent 9,6%, estime que la plateforme est
l’application manque totalement d’attractivité. Ces chiffres illustrent clairement la diversité
d’opinions au sein de l’organisation concernant l’application Corner Stone.

Question 11 : Pourriez-vous nous indiquer ce que vous souhaiteriez voir s’améliorer ?

Figure 3.12: Les améliorations proposés

Dans notre récente enquête, nous avons invité nos collaborateurs à partager leurs suggestions
sur les aspects qu'ils aimeraient voir améliorés dans la plateforme L@A. Nous avons reçu
un éventail de réponses variées, et nous nous engageons à synthétiser ces informations en
les regroupant dans des catégories distinctes. En procédant ainsi, nous pourrons mieux
comprendre les domaines spécifiques où des améliorations sont nécessaires et établir des
priorités pour mettre en place des actions correctives.

Malentendus/Dysfonctionnement :

• Pas de Feedback
• Manque de barre de progression des Retour D’information Positif :
formations
• On ne peut pas lancer parfois des • Tout est parfait pour moi
formations ça beug • Tout est bien
• Les liens des formations ne marche pas • Plateforme bien structurée

73
 Ergonomique :
Une formation plus spécifique : • Difficulté de trouver les formations
• Formation domaine Achat • Difficulté de navigation
• Langue • Fonctionnalité de qualité médiocre
• Les formations mal agencées

Synthèse :

A la suite de notre analyse du 1er questionnaire plusieurs observations se dégagent.

Premièrement, il apparait que la grande majorité de nos collaborateurs sont familier avec la
plateforme L@A à l’exception des 3% qui juste inscrits. De plus, plus que la moitié ont
exprimé un intérêt pour la plateforme E-learning au cours des 3 derniers mois. Il faudra aussi
souligner que 59% des répondants préfèrent le mode de formation E-learning qu’au
présentiel. Cela démontre l’intérêt des collaborateurs aux offres d’apprentissage en ligne.

En ce qui concerne la navigation sur la plateforme L@A, 42% des répondants ont indiqué
que la navigation est moyennement difficile, tandis que 31.6% ont jugé cette dernière
difficile. Cela veut dire qu’il faudra faciliter l’ergonomie et l’accessibilité de l’interface
utilisateur. De plus, 68.4% des collaborateurs rencontrent des difficultés à trouver des
formations.

En résumé, l’analyse approfondie des réponses des collaborateurs et aussi des suggestions
d’amélioration proposé souligne leur intérêt pour L@A et les formations. Mais les défis liés
à la navigation, la recherche de formation spécifique sont des obstacles qui freinent
l’utilisation optimale de la plateforme.

Pour ce faire il faudra investir dans les améliorations technique et ergonomique pour offrir
une expérience utilisateur fluide et enrichissante pour satisfaire les attentes des
collaborateurs et les encourager à utiliser la plateforme L@A.

74
Partie 2 : Conduite du Projet : Les phases adoptées :
I. Pour Réaliser la Solution

Nous allons maintenant aborder le troisième chapitre qui est consacrée à la conduite de notre
projet de fin d’études. Cette partie est essentielle pour la réussite de notre projet et dans
laquelle nous exposerons en détail les solutions que nous envisageons de mettre en œuvre
tout au long de notre stage.

1 Description de la solution à réaliser : Plateforme Centralisée « Learning In

Morocco »

À la suite d’une réunion avec le responsable formation, nous avons pu présenter en détail les
problèmes qui ont été détecté lors de l’analyse du questionnaire, et nous sommes parvenus à
une solution qui a été validé par le Responsable Formation.

Cette solution sera un site web SharePoint centralisé qui va regrouper toutes les plateformes
d’apprentissage en ligne. L’objectif de ce site sera :

• Simplifier la navigation en créant une interface conviviale et intuitive

• Répondre efficacement aux besoins et préférences personnalisés des collaborateurs
• Faciliter l’accès aux plateformes internes et externes déployées au niveau de la
plateforme L@A.

Pour cela, nous veillerons à ce que notre site SharePoint regroupe non seulement nos
plateformes internes, mais également des liens vers des plateformes externes reconnues. Cela
garantira que nos utilisateurs auront accès à un large éventail de ressources de formation,
qu'ils pourront choisir en fonction de leurs préférences.

En deuxième lieu, on a proposé de regrouper sur notre SharePoint toutes les offres de
formations les plus pertinentes et obligatoires que nous allons identifier par la suite et ces
formations seront soigneusement sélectionnées et regroupées dans une section offrant ainsi
une visibilité accrue et facilitant la recherche des formations les plus pertinentes.

Pour élargir les offres de formation nous allons ajouter des liens vers d’autres formations
complémentaires afin de permettre aux utilisateurs d’accéder à une panoplie plus large de
compétences. Nos utilisateurs pourront ainsi naviguer facilement à travers les différentes

75
formations, trouver les plus adaptées à leurs besoins, et bénéficier d'un processus
d'apprentissage plus fluide et efficace.

En complément des mesures précédemment mentionnées, nous prévoyons aussi d’intégrer

d’autres éléments clés. Nous envisageons tout d’abord d’implémenter un Chabot, qui a pour
but d’offrir une assistance instantanée et personnalisé et de rentrer en contact direct avec les
responsables pour résoudre un problème rencontré ou en cas de demande d’information.

Par ailleurs, nous prévoyons d’inclure dans notre site SharePoint de nombreux liens et des
boutons CTA (call-to-action) qui serviront de repères visuels clairs, incitant les utilisateurs à
explorer davantage le site SharePoint et à accéder facilement aux contenus.

2 Présentation de la méthodologie adoptée pour réaliser la solution :

Pour la mise en œuvre de cette solution nous allons devoir suivre une approche méthodique
basée sur les étapes suivantes :

Figure 2.1: Méthodologie de travail

Tout d’abord, nous allons mettre en place un processus de recherche utilisateur en utilisant
des techniques de conception centrée sur L’UX Design. Dans cette étape, on va établir un
questionnaire UX design afin de mieux comprendre les besoins des utilisateurs en terme de
conception.

Une fois le questionnaire sera élaboré, nous allons interroger une dizaine de personnes afin
d’avoir des retours sur leurs attentes et leur préférence en matière de conception.

76
En deuxième lieu, nous allons utiliser les réponses recueillis à l’aide du questionnaire UX
Design pour créer un Wireframe qui s’agit d’une représentation sous formes de maquettes
pour présenter la structure du SharePoint que nous allons développer, et pour ce faire nous
allons utiliser un outil de création de wireframe nommée Balsamiq qui va nous aider à avoir
une idée sur la structure du site de manière efficace.

Par la suite, nous allons convertir ces maquettes en vidéos en utilisant le logiciel Figma dans
le but de présenter à l’équipe RH la navigation sur le site en utilisant les nouvelles
fonctionnalités. Et selon les commentaires et les retours, si nous obtenons un accord on va
poursuivre la création du site en utilisant les Wireframes crées. Si des ajustements sont
nécessaires, nous allons effectuer les modifications nécessaires sur les Wireframes en se
basant sur les suggestions de l’équipe avant de procéder à la création du site.

Finalement une fois le SharePoint va être créer, nous allons présenter la version finale à
l’équipe sous forme de vidéos pour leur montrer comment tirer pleinement parti du site de
manière efficace.

3 Analyse du UX design (Expérience Utilisateur) :

Dans l’objectif de mieux comprendre le besoin exact de l’utilisateur en terme de conception,

nous avons réalisé un questionnaire pour analyser « le comportement des utilisateurs de la
plateforme ». Pour mener cette enquête, nous avons opter pour une approche d’interview en
interrogeant des utilisateurs fréquents à la plateforme, qui nous permettra d’obtenir des
données et des informations précieuses pour orienter nos décisions de conception. En
comprenant les préférences et les comportements des utilisateurs, nous serons en mesure de
prendre des décisions éclairées et de concevoir un produit qui répondra de manière optimale
à leurs attentes.

77
A. Synthèse des résultats :

Question 1 : Lorsque vous naviguez sur la plateforme, est-ce que vous trouvez que le
placement du contenu est cohérent d’une page à l’autre ?

Figure 3.1: Placement du contenu

L’analyse de ce graphe révèle que 80% des personnes interrogées trouvent que le contenu
n’est pas cohérent d’une page à une autre. Cette incohérence dans le positionnement du
contenu peut potentiellement générer une expérience utilisateur frustrante chez les
utilisateurs de la plateforme, perturbant ainsi la fluidité de la navigation. Il est essentiel de
prendre en considération cette observation dans la conception de notre SharePoint, en
cherchant à instaurer une structure plus cohérente et intuitive, dans l’objectif de garantir une
expérience utilisateur optimale.

78
Question 2 : Est-ce que vous trouverez que les termes et les expressions utilisés sont
uniformes et compréhensible à travers l’ensemble de la plateforme ?

Figure 3.2: Graphe sur les expressions utilisés

Le graphe ci-dessus illustre les opinions des utilisateurs concernant l’uniformité des
expressions utilisés à travers la plateforme, on constate que 60% des personnes interrogées
estiment que les termes et les expressions utiliser sur la plateforme sont uniformes mais il
nécessite une clarification, 20% trouvent que les expressions représentées sont
compréhensibles dans leur ensemble. D’un autre côté, les 30% qui restent estiment que les
termes et expressions utilisées ne sont pas uniforme ni compréhensible, Cela prouve qu’il y
a une incohérence dans le langage employé sur la plateforme, ce qui entraîne une
confusion et des difficultés de compréhension chez l’utilisateur. Il est important de prendre
en compte ces retours d’expérience afin d’améliorer l’uniformité et la compréhension des
expression utilisées dans notre SharePoint.

79
Question 3 : Comment décriviez-vous votre niveau de satisfaction concernant la
proportion du contenu ainsi que la hiérarchie et la mise en page de la plateforme ?

Figure 3.3: Graphe concernant la hiérarchie et la mise en page

Ce graphique représente l’opinion des répondants concernant la hiérarchie et la mise en page

de la plateforme. Selon les données recueillies seulement 10% des personnes interrogées
sont satisfaites de la mise en page actuelle de la plateforme L@A. En revanche une
proportion significatif de 50% trouvent que la structure actuelle ne répond pas à leur besoin
et peut entraîner une confusion dans leur recherche des formations. Ainsi que 10% se disent
très satisfaits de la mise en page de la plateforme

80
Question 4 : A votre avis, quels sont les éléments de conception qui rendent la
navigation sur la plateforme intuitive et facile à comprendre ?

Figure 3.4: Graphe sur les éléments de conception

Ce graphique révèle des informations sur les préférences des personnes interrogées en ce qui
concerne les éléments qui peuvent faciliter la navigation de la plateforme. Selon les résultats,
une majorité significative de 60% des personnes interrogées considèrent que la présence des
libellés clairs est essentielle pour simplifier la navigation sur la plateforme, cette constatation
met en évidence l’importance de de la clarté et la simplicité de la conception des éléments
de navigation.
Par ailleurs, une proportion de 70% des répondants considèrent que la cohérence de
l’interface est un facteur très important pour une navigation aisée. Ces résultats mettent en
évidence la préférence des utilisateurs pour une expérience homogène et cohérente sur
l’ensemble de la plateforme.

Dun autre côté, 40% des personnes interrogées trouvent qu’une hiérarchie visuelle bien
structurée permet de mieux comprendre organisation des informations. Ces résultats
soulignent l’importance de plusieurs fonctionnalités Pour améliorer la navigation et par
conséquent l’expérience utilisateur.

81
Question 5 Avez -vous remarqué une cohérence dans l’utilisation des icones et des
typographies sur la plateforme ? Est-ce que les mêmes styles sont utilisés de manière
uniforme ?

Figure 3.5: Graphique qui illustre l'utilisation des icones et typographies sur la plateforme

Selon les résultats recueillis , 10% des répondants considèrent que l’utilisation des icônes et
la typographie est cohérente et uniforme visuellement .Une majorité de 60% ont remarqué
un manque de cohérence dans les styles utilisés ,ces utilisateurs estiment que la plateformes
pourrait bénéficier de plus d’uniformité dans l’utilisation des icônes et de la typographie
.Pourtant 30% des répondants considèrent que l’absence de cohérence est clairement
identifiable , ces utilisateurs ont une sensibilité particulière à l’harmonie visuelle de la
plateforme et leur perception peut influencer leur satisfaction globale .

82
 Question 6 : Quels sont les aspects de la plateforme d’e-learning qui pourraient être
améliorés en termes d’expérience utilisateur ?

Figure 3.6: Les aspects à améliorer

Ces résultats mettent en évidence les principaux aspects d’améliorations identifiés par les
répondants. Parmi ceux, la navigation et l’organisation du contenu qui est considérées
comme un élément essentiel par 70% des participants. Ces utilisateurs expriment le besoin
d’une organisation optimisée des contenus, ce qui faciliterait la recherche des formations.
En outre, un pourcentage élevé des répondants souligne l’importance d’améliorer le design
et l’esthétique de la plateforme. Et 50% ont exprimé leur souhait d’avoir un support
technique fiable et réactive lorsqu’ils rencontrent des problèmes d’accès aux formations.

Question 7 : Selon votre évaluation, considérez-vous que la résolution des images sur
notre plateforme soit de haute qualité ?

Figure 3.7: Résolution des images

83
Ce graphe montre que les avis des utilisateurs sont partagées en ce qui concerne la résolution
des images sur la plateforme Learning@Alliance. 50% des répondant estiment que la
résolution des images et de haute qualité. Ils apprécient la clarté des images affichés, l’autre
moitié, soit également 50%, expriment leur désaccord et trouvent que la résolution n’est pas
satisfaisante.

Il est essentiel de prendre en considération ces opinions concernant la résolution des images
qu’ils peuvent être bénéfique d’évaluer et d’améliorer les paramètres d’affichage des images.
Une résolution d’image de haute qualité peut contribuer à une expérience visuelle plus

immersive et agréable.

Synthèse :
En conclusion cette analyse nous a permis d’acquérir une meilleure compréhension des
attentes des utilisateurs de la plateforme en terme de conception. En examinant attentivement
plusieurs aspects qui pourraient perturber l’utilisation de la plateforme et qui pourrait être
considérer comme des éléments clés pour orienter la phase de la conception et améliorer
l’expérience utilisateur.

B. UX persona :
Après cette analyse approfondie, nous procéderons à la phase de synthèse des résultats sous
forme de UX persona, cette démarche consiste à créer des modèles d’utilisateurs types,
basés sur les données réelles que nous avons recueillies de notre témoignage. En développant
ces persona, nous cherchons à comprendre les besoins, les motivations et les attentes de ces
persona et de projeter les principaux scénarios de visite et autres comportements d’utilisation
au sein de notre plateforme E-learning afin de concevoir une solution pertinente et adaptée
à leur attente.

84
 Figure 3.8: UX Persona 1

Figure 3.9: UX Persona 2

85
4 Présentation du Wireframe :

Avant de procéder à la création du site SharePoint, il est essentiel de suivre une approche
méthodique. La première étape avant de créer un site il faudra déposer les idées sous forme
de wireframe afin de définir la structure et la conception du site SharePoint.

A. Les Objectifs du Wireframe l’interface :

Définir la structure et la mise en page : Comment les éléments de l’interface seront disposés.

Mettre en Avant les éléments les plus important de l’interface pour créer une meilleure
hiérarchie visuelle.

B. Les Besoins fonctionnelles :

L’interface du site SharePoint doit assurer les besoins suivants :

• Elle doit être conviviale, attractive et très claire

• Elle doit être facile à manipuler et naviguer
• Elle doit permettre de trouver facilement les formations et les plateformes.

En utilisant le logiciel balsamiq qui est dédié à la création des wireframes, on a pu traduire
nos en idées en maquettes visuelles sous format Storyboard représentant les pages de notre
site SharePoint en indiquant les zones du contenu, les espaces images, menu navigation et
d'autres fonctionnalités.

Pour ce faire il faudra prendre en compte les étapes suivantes :

• Avoir des pages spécifiques qu’on souhaite inclure dans le SharePoint en définissant leur
contenu et leur mise en page.

• Avoir une en-tête attrayant contenant « titre du site, barre de navigation, logo, etc.)

• La navigation : Inclure les liens, le menu, les boutons, etc.

• Les zones du contenu : il faudra créer des WebParts avec des médias car ils permettent de
passer facilement les messages.

• Ajouter des fonctionnalités

Offrir une solution responsive permettant un affichage adéquat sur différents devices :
mobile, tablette, pc

86
C. Interface Proposées :
Notre maquette est conçue sous la forme d'une page web. Elle se compose de formes en
nuances de gris et de texte pour représenter visuellement la structure et les éléments
essentiels de l'interface.

Page d’accueil :

Figure 4.1: Interface Page d'accueil

La page d’accueil permet de donner à l’utilisateur une 1ére impression et orientation claire
sur le contenu du site.

On trouve dans ce premier Wireframe :

• Une barre de navigation qui se trouve en haut de la page et contient les différentes
pages qui vont permettre à l’utilisateur de naviguer sur le site.
• Image de couverture : cette image permet de créer une ambiance visuelle et qui
occupe une partie de l’espace visible.
• Bannière : par la suite on trouve la bannière principale qui est situé au corps de la
page qui contient les liens des pages du site et aussi de la plateforme e-learning sous
forme de bouton Call-to-action
• Lien utile : des liens avec des icones des pages les plus utiles
• Témoignage : on le trouve en bas de la page contenant une photo avec un
paragraphe

87
 Page 2 : Offre Mandatory

Figure 4.2: Interface Page Offre Mandatory

Dans cette deuxième page, on met en avant les offres obligatoires de l’entreprise en les
disposant de manière stratégique en zigzag ce qui permet de créer une présentation visuelle
attrayante, et qui rend le contenu très intéressant et facile à la lecture. Et permet d'optimiser
l'espace et afficher plus de contenu, afin de mettre en valeur les formations et leurs
descriptions en ajoutant des photos et des boutons call-to-action pour accéder aux
formations.

88
 Page 3 : Les offres de formation

Figure 4.3: Interface page offre de formation

La troisième page présente les offres de formation. Les formations sont organisées de
manière horizontal, offrant ainsi une présentation claire et structurée. Chaque formation est
accompagnée de son nom, qui est un lien cliquable, permettant aux utilisateurs d'accéder
facilement aux formations.

Les formations transverses digitale sont aussi disposé de façon Horizontal mais accompagné
d'image pertinente qui sert de repère visuel attrayant et captivant pour les utilisateurs pour
représenter le contenu avec un lien cliquable facilitant l'accès à la formation

En bas de la page, on trouve une image du LinkedIn Learning avec un lien direct vers le site
et une description de cette plateforme externe

89
Page 4 : Les écoles/Académies

Figure 4.4: Interface page écoles&Academies

Les académies sont organisées de manière horizontale, et ils sont représentés par une image
qui contient le nom de l'académie. Juste en dessous de chaque image on trouve un bouton
d'appel en action au centre afin de faciliter l'accès.et pour faciliter encore plus la recherche,
on a classé les académies en fonction de leur utilisation afin de permettre aux utilisateurs de
découvrir les académies les plus apprécies facilement.

Page 5 : Les Top 10 des formations

Figure 4.5: Interface top 10 des formations

90
Cette page va se concentrer sur les 10 meilleures formations. Elles seront présentées de
manière claire avec des photos accompagnant chaque formation avec un lien cliquable pour
avoir un accès direct. Sans oublier le bouton de défilement qui offre une alternative cliquable
et précise pour parcourir le contenu et aussi sert à signaler l'utilisateur qu'il y a du contenu
supplémentaire à explorer

Page 6 : Guide Utilisateur

Figure 4.6: Interface page Guide Utilisateur

Dans cette page on va présenter les Guides Utilisateur : Manager, Utilisateur L@A
et SharePoint en cliquant sur le lien sur la photo. L’ajout des Guide Line va
permettre de faciliter l’utilisation des plateformes en cliquant sur le lien sur la
photo

91
 Page : About us

Figure 4.7: Interface page About us

Cette page est consacrée aux informations liées au groupe. On trouve un cadre de zone de
texte qui donne une description du groupe. Ensuite on trouve un cadre qui contient les images
des collaborateurs ayant effectué des formations en 2023 avec un paragraphe descriptif.

Juste en dessous, on trouve un graphique sous forme de camembert qui montre le

pourcentage des formations effectués durant 2023. Juste après on trouve L'organigramme du
département des ressources humaines est présenté de manière claire et structurée, offrant une
représentation visuelle de la hiérarchie et de la structure organisationnelle du département.
Chaque membre de l'équipe est répertorié avec son nom, son titre et ses informations de
contact. En bas on trouve un calendrier qui montre les événements à venir pour permettre
aux utilisateurs de planifier leurs sessions de formation.

Après avoir détaillé soigneusement chaque wireframe nous avons procédée par la suite à la
présentation de cette maquette à l'équipe RH afin d'obtenir leur accord pour débuter la
création du site SharePoint car leur validation est essentielle pour s'assurer que le site
SharePoint va répondre à leurs besoins et objectifs. On a présenté notre maquette sous forme
de vidéo réalisé à l'aide du logiciel FIGMA.

-cette vidéo qu'on a créé sur Figma nous a permis de donner vie aux wireframes et de les
présenter de manière interactive avec un visuel attrayant.

92
D. Présentation du Storyboard :
Dans cette étape, on a permis à l'équipe RH de visualiser en détail les différentes pages,
les fonctionnalités proposés, la disposition des éléments et la navigation qu'on a proposé et
aussi UX attendue.

Figure 4.8: Interface Figma

93
5 Présentation de la solution réalisée : Plateforme « Learning In Morocco »
A. Interfaces Réalisées
Suite à l'achèvement de la phase de conception des maquettes filaires, nous sommes
désormais engagés dans la création du site SharePoint en suivant attentivement la structure
préalablement définie dans ces maquettes. En mettant en pratique notre savoir, nous avons
travaillé avec diligence pour élaborer une interface qui reflète les couleurs et le style visuel
caractéristiques de la plateforme d'apprentissage en ligne. Ainsi, nous avons respecté la
charte graphique de la plateforme Learning@Alliance tout en maintenant une cohérence et
harmonie ergonomique avec l'identité de marque de Renault. Et Dans un souci d'optimisation
de l'expérience utilisateur, favorisant l’adoption d’une solution Friendly User, nous avons
consacré des efforts considérables pour faciliter la navigation sur le site.

Nous avons pris en compte les principes de convivialité et de simplicité dans la conception
de l'interface, afin de garantir une expérience de navigation fluide et intuitive pour les
utilisateurs. À travers une disposition réfléchie des éléments et des fonctionnalités, nous
avons veillé à ce que les utilisateurs puissent accéder aisément aux informations pertinentes
et aux fonctionnalités appropriées. En outre, nous avons également mis en place des
mécanismes de navigation clairs, tels que des menus déroulants, des liens contextuels et une
structure de navigation hiérarchisée, permettant aux utilisateurs de se déplacer facilement à
travers les différentes sections du site. Notre objectif principal était de garantir une
expérience utilisateur agréable et efficace, en minimisant les efforts nécessaires pour trouver
des informations ou effectuer des actions spécifiques

94
Page d’Accueil :

Figure 5.1: Page d'accueil Learning In Morocco

La première page de notre site SharePoint est spécialement conçue pour servir de page
d’accueil attrayante offrant une expérience captivante aux utilisateurs dès leur arrivée.

Nous avons pris la décision d’utiliser le thème Orange qui également la couleur distinctive
de la plateforme e-learning L@A de Renault. Ce choix vise à créer une cohérence visuelle
et à renforcer l’identification de note site SharePoint avec Renault et son engagement dans
le E-learning.

L’en-tête de la page comprend le nom du site « LEARNING IN MOROCCO »

accompagnée d’un Logo. Cela permet aux utilisateurs de reconnaitre la source et de se
familiariser avec l’identité visuelle du SharePoint. Juste à côté on trouve la barre de
navigation de façon verticale et qui regroupe les différentes pages disponibles sur notre
SharePoint. Cette barre disposer de cette façon offre une navigation claire pour que nos
utilisateurs puissent accéder facilement aux pages et fonctionnalités du site.

On trouve par la suite, la photo de couverture de la première page qui a été soigneusement
sélectionnée. Cette photo est présentée dans une disposition réduite et dépourvue de texte et
qui vise à communiquer visuellement le concept de notre site qui est le E-learning. Nous
avons veillé à ce que la photo soit attrayante et met en valeur la page.

Juste en dessous, nous avons inclus un message chaleureux de bienvenue aux utilisateurs,
accompagné d’un message d’encouragement afin de créer une atmosphère accueillante et
engageante pour les utilisateurs en les incitant à explorer notre site SharePoint.

95
Au centre de la page, on trouve la première section qui est aménager de manière à attirer
immédiatement l’attention des utilisateurs. Pour cela nous avons ajouté un composant
WebPart sous forme de Bannière Principale. Le rôle de cette bannière est d’attirer l’attention
et susciter un intérêt visuel. Cette bannière est composée de 5 éléments, le premier élément
consiste en une image décrivant la plateforme L@A, elle est accompagnée d’un lien rapide
permettant aux utilisateurs d’accéder facilement à la plateforme en cliquant sur « En Savoir
Plus ». En ce qui concerne les quatre autres éléments de la bannière, ils sont également dotés
de liens cliquables qui redirigent les utilisateurs vers les différentes pages du Site s’ils ne
veulent pas utiliser la barre de navigation on a essayé de leur faciliter la navigation et chaque
élément est illustré par une photo représentant l’utilité de chaque page de notre SharePoint.

La deuxième section contient des liens rapides disposé de manière verticale. Ces liens
permettent aux utilisateurs d’accéder rapidement au groupe « Learning In Morocco » sur
Yammer et nous aussi inclus un lien vers le groupe « HR » sur Yammer permettant aux
utilisateurs de se connecter et d'interagir avec l’équipe. Ces liens sont intégrés avec le même
arrière-plan orange assurant une cohérence visuelle avec le thème.

Enfin, en bas de la page, nous avons aménagé deux sections. La première section contient
un composant WebPart sous forme d’image et qui contient l’image du DRH. Et la deuxième
section est composé d’un WebPart texte dans lequel le DRH partage un témoignage inspirant
et encourageant les utilisateurs envers l’apprentissage et développement personnel et
professionnel.

96
Page Offre Mandatory :

Figure 5.2: Page Offre Mandatory Learning In Morocco

La deuxième page de notre site est dédiée à la présentation des offres de formations
obligatoires également connues sous le nom Mandatory et qui sont proposées par Renault.
Ces offres sont généralement considérées comme essentielle pour le bon fonctionnement de
l’entreprise et elles sont conçues de manière que chaque employé concerné par ces
formations puisse les suivre et les compléter dans les délais impartis. Dans l’en-tête de la
page, On trouve l’image de couverture qui a été soigneusement choisi en utilisant des
couleurs : « le noir et le blanc » qui sont les couleurs emblématiques de Renault, elle
comprend également le nom du site et la signature du groupe Learning In Morocco « L&D
Morocco ». Cette image de couverture sera utilisée de manière cohérente comme couverture
pour toutes les pages à venir afin de créer une identité visuelle harmonieuse pour l’ensemble
du site. Cette page est divisée en 5 sections, chacune d’entre elles étant organisée en 2
colonnes. Nous avons opté pour une disposition Zigzag ce qui veut dire que dans la première
section, la colonne gauche contient une image de la formation tandis que la colonne droite
affiche un texte descriptif. Pour les sections suivantes, nous avons inversé cette disposition.

97
Cette disposition crée une présentation visuellement attrayante et permet une bonne
utilisation de l’espace.

Chaque section de notre page comprend un ensemble de contenus. En ce qui concerne la

colonne qui contient l’image, elle affiche une représentation visuelle de la formation ce qui
permet à l’utilisateur d’avoir un aperçu visuel de ce qui est proposé. Dans la deuxième
colonne qui contient le WebPart texte, il nous fournit une description de la formation mettant
en avant les objectifs de cette formation.

Et afin de faciliter la navigation et l’accès aux formations, nous avons inclus un

WebPart sous forme de bouton en dessous de chaque description. Ce bouton est conçu pour
attirer l’attention de l’utilisateur et lui permettre d’accéder facilement à la page dédiée à la
formation. En personnalisant l’étiquette du bouton nous avons veillé à ce qu’elle soit
descriptive, incitant l’utiliser à cliquer sur le bouton. Cette approche est appliquée de manière
cohérente à toutes les sections de la page.

Page Ecoles et Académies

Figure 5.3: Page Ecole et Academies Learning In Morocco

98
Dans la troisième page nous nous sommes intéressés aux écoles et académies de Renault. Et
pour faciliter la navigation et rendre les informations très claires nous avons divisé notre
page en 3 sections, chacune de ces sections est composé de 3 colonnes. Chaque colonne
contient un WebPart image qui représente visuellement l’académie correspondante. Juste en
dessous de chaque image, nous avons inclus un bouton avec un lien cliquable qui redirige
les utilisateurs vers le site SharePoint de l’académie en question. Ce bouton est accompagné
d’une étiquette indiquant « En Savoir Plus » invitant les utilisateurs à explorer davantage
l’académie en un seul clic.
Afin de déterminer l’ordre d’affichage des académies, nous nous sommes basés sur un
graphique décrivant les académies les plus utilisés en 2023. Cette analyse nous a permis de
placer les académies les plus visitées en premier, tandis celles ayant reçu moins de visites
ont été positionnés vers la fin de la page. On a suivi cette approche afin de mettre en avant
les académies les plus populaires car cela peut susciter un intérêt accru de la part des
apprenants et afin d’attirer davantage d’apprenants.
Page Offre de Formation

Figure 5.4: Page

Offre de Formation
SharePoint

99
Maintenant nous allons nous intéresser aux offres de formation. On a divisé notre page en 5
sections. Nous avons dédié la première section aux « formations transverses » qui a pour but
d’aborder un large éventail de compétences qui peuvent être appliqués dans divers domaines,
avec un arrière-plan correspondant à notre thème visuel. Juste en dessous, nous avons ajouté
des liens rapides disposés de manière verticale. Chaque lien correspond au nom de la
formation et il est cliquable afin de diriger l’utilisateur vers la page dédié à la formation.

Juste en dessous on va trouver les formations transverses digitale, vous allez trouver un
WebPart texte qui introduit la première partie de cette section qui est centrée sur la
plateforme externe « SPEEXX » qui s’agit d’une plateforme linguistique qui offre une
variété de cours pour améliorer les compétences linguistique des utilisateurs. Nous avons
divisé cette section en 2 parties : l’essentiel et l’expert de SPEEXX.

Dans la première partie, nous avons inclus des liens rapides accompagnés d’images
représentant des drapeaux de chaque langue disponible sur la plateforme. Les images sont
cliquables et permettent de diriger les utilisateurs vers les pages de chaque langue.

La deuxième partie, on l’a divisée en 2 colonnes. Dans la première colonne nous avons inséré
un WebPart image affichant le logo de la plateforme linguistique afin de fournir une
reconnaissance visuelle aux utilisateurs. Dans la deuxième colonne nous avons inclus un
WebPart texte décrivant les avantages de cette plateforme afin d’offrir aux utilisateurs une
compréhension de ce qu’ils peuvent apprendre dans cette plateforme. Juste en dessous du
texte on trouve un bouton cliquable afin de faciliter l’accès direct à la formation expert.

En ce qui concerne la dernière section, on l’a dédié à la plateforme LinkedIn Learning. On

l’a également divisé en deux colonnes. Dans la première colonne, on a ajouté une image qui
affiche le logo de LinkedIn et qui est accompagné d’un lien cliquable rédigeant les
utilisateurs vers le site. La deuxième colonne contient un WebPart texte qui décrit la
plateforme en mettent en évidence son utilité. Juste en dessous de la description, un bouton
cliquable est cliquable offrant les utilisateurs la possibilité d’accéder à une vidéo
démonstratif qui décrit les étapes à suivre pour se connecter sur LinkedIn Learning.

Dans cette page on a essayé d’attirer l’attention visuelle de l’utilisateur de facilité la lisibilité
des informations en organisant les différentes sections de manière logique et structuré en
veillant à ce que chaque section fournisse des détails complets de chaque plateforme et
formations.

100
Page Top 10 des Formations

Figure 5.5: Page Top 10 des Formations Learning In Morocco

Passons maintenant à la présentation des Top 10 des formations. Cette page a été conçue
pour présenter aux utilisateurs les formations les plus visitées et étudiées. Pour déterminer
les meilleures formations, nous avons utilisé un graphe qui démontre les meilleures
formations durant cette année, que nous avons ensuite présentées sur notre site pour
encourager nos utilisateurs à accéder à ses formations et se former.

Afin de faciliter la navigation des utilisateurs, nous avons divisé la page en deux sections.
La première section est dédiée aux « formations métiers » qui sont des formations en
présentiel conçus pour développer les compétences et les connaissances des apprenants d’un
métier particulier. Dans cette section on a ajouté un WebPart texte pour présenter le titre de
la section. Juste en dessous, nous avons inclus des liens rapides comprenant des images et
les noms de chaque formation avec des liens cliquables qui facilité l’accès direct vers la
formation.

En continuant à faire défiler la page, vous allez découvrir la deuxième section « Formation
online ». Cette section est dédiée aux formations effectué 100% en ligne. On a également
ajouté dans cette section des liens rapides suivant le même concept des formations métiers.

Notre Objectif dans la création de cette page est de présenter à nos utilisateurs les différentes
offres des formations métiers et online tout en laissant le choix à l’utilisateur de décider le
mode d’apprentissage qui lui convient le mieux.

101
Page Guide Utilisateur

Figure 5.6: Page Guide Utillisation Learning In Morocco

Nous avons rassemblé les Guide Utilisateur lié à l’utilisation de la plateforme L@A, du
SharePoint et du guide manager sur une page pour une présentation plus structurée. Cette
page est composée d’une seule section divisée en 3 colonnes. Chaque colonne contient un
WebPart image affichant le nom du guide spécifique. Juste en dessous de chaque image, un
bouton est présent, permettant aux utilisateurs d’accéder facilement au guide correspondant.
Ces guides sont stockés dans le OneDrive du site. L’objectif de ces guides est de fournir une
compréhension approfondie des fonctionnalités et des outils disponibles et aussi d’exploiter
pleinement le potentiel de ces plateformes.

102
Page About Us

Figure 5.7: Page About Us Learning In Morocco

Nous avons pris la décision d’intégrer une page intitulé « About Us » pour offrir une
présentation du groupe Learning In Morocco tout en mettant en valeur notre identité et notre
mission. Sur cette page nous pris soin de rassembler et de présenter des informations clés
concernant le groupe Learning In Morocco tels que sa vision et ses valeurs. Et afin de
renforcer notre crédibilité nous avons ajouté une troisième section qui est divisé en 2
colonnes et qui inclus dans une colonne un graphe sous forme de camembert les chiffres clés
concernant le pourcentage des formations effectués cette année et dans une autres colonne

103
un WebPart sous forme de texte un message de félicitation et d’encouragement de leur
accomplissement et les inciter à se former davantage.

Parallèlement nous avons veillé à intégrer juste en dessous dans une autre sections des
témoignages des apprenants qui ont bénéficié de nos programmes afin de montrer une
perspective précieuse sur les expériences individuelles des apprenants. Enfin nous avons
inclus aussi les coordonnées de contact de notre équipe offrant ainsi aux visiteurs une voie
directe de communication avec l’équipe RH.

En bas de la page on a ajouté un calendrier pour les événements à venir qu’on a laissé vide
parce qu’il n’y a pas d’événements durant ces deux mois à venir.

B. Proposition d’un agent d’assistance Virtuelle : ChatBot

a. Choix de la solution chatbot

- Après avoir créé le SharePoint, nous nous sommes engagés dans une autre étape qui
consiste à intégrer un ChatBot dans le site. L’objectif de cette intégration est de de maintenir
un contact constant avec les utilisateurs et leur offrir une assistance technique disponible
24H/24. Il permet aussi de faciliter l’accès à l’information, il peut fournir des réponses
instantanées aux questions fréquemment posées tout en évitant aux apprenants d’attendre
une réponse d’un support technique. Il offre aussi la possibilité d'analyser les données et
d'améliorer continuellement l'expérience d'apprentissage. Le ChatBot peut collecter des
données sur les questions posées par les utilisateurs, ce qui permet d'identifier les lacunes
dans le contenu ou les difficultés rencontrées par les apprenants. Ces informations précieuses
peuvent être utilisées pour améliorer le contenu.

- Dans un premier temps nous avons exploré la possibilité d’ajouter directement un

ChatBot sur SharePoint, mais en raison de la version limitée du SharePoint, cette
fonctionnalité n’est pas disponible. Face à cette contrainte, nous avons opté pour l’utilisation
de Power Virtual Agent, un logiciel développé par Microsoft qui permet de créer des
chatbots sans programmation.

- Et afin de concevoir le ChatBot de manière pertinente, nous avons organisé une

réunion avec le responsable Formation afin de mieux comprendre les réclamations les plus
exprimées par les utilisateurs, et afin d’obtenir plus de données on s’est aussi basé sur les
résultats des 2 questionnaires préalablement réalisés. Ces informations sont essentielles pour
établir une liste de questions auxquelles les utilisateurs sont susceptibles de demander des
104
réponses. Notre but est de rendre les réponses claires et accessibles afin de répondre à leurs
besoins.

- Une fois nous avons créé le ChatBot, nous l’avons présenté au Responsable
Formation afin de le valider. Une fois nous avons obtenu son accord, nous avons commencé
à intégrer le ChatBot en utilisant un code Incorporé. Cependant, lors de cette tentative
d’intégration, nous avons rencontré un obstacle majeur qui est la licence limitée de Microsoft
que nous utiliser, elle ne permettait pas l’intégration de cette application. Par conséquent, il
était impératif de solliciter l’achat de la plateforme Power Virtual Agent afin de bénéficier
des fonctionnalités pour intégrer le ChatBot.

- Afin de procéder à cette demande d’achat, le Responsable Formation a soumis une

demande officielle qui devra suivre un processus de validation précis. Cependant, il convient
de noter que cette procédure peut prendre un certain temps avant d’être complétement traité.

- Afin de résoudre ce problème dans l’intervalle, nous avons organisé une autre
réunion avec Responsable Formation et responsable Informatique afin de trouver une
solution. Au cours de cette réunion, Responsable Informatique a suggéré que nous lui
envoyons le code incorporé du ChatBot de manière qu’il puisse procéder à son intégration
dès que la demande d’achat serait approuvée.

b. Création de la base de données des questions/réponses

Nous allons présenter maintenant la procédure qu’on a suivi pour créer le ChatBot sur Power
Virtual Agent :

Pour commencer, une fois que nous avons sélectionner les questions, nous avons organiser
ses questions de manière à obtenir une structure cohérente et logique. C’est pour cela on a
essayé de regrouper les questions par thèmes afin de faciliter la compréhension et la
navigation pour les utilisateurs. Les réclamations les plus fréquents que le responsable
Formation reçoit sont liées :

• Problèmes de liens des formations sur L@A, les utilisateurs réclament que les liens
ne fonctionnent pas correctement de même pour les liens vers les académies. En lien
avec ces questions, on a ajouté des questions liées aux boutons qu’on a ajouté sur le
SharePoint car les utilisateurs peuvent rencontrer des problèmes liés à ce dernier.
• Les autres réclamations concernent la manière de retrouver une formation spécifique
• Des réclamations concernant la procédure de demande d’une formation.

105
Ensuite, après avoir soumis les questions au Chatbot, on a essayé de fournier des réponses
claire pour répondre aux besoins de l’utilisateur en utilisant des liens ou des réponses directe.
Par la suite, nous avons évaluer ces réponses en prenant en compte les critères tel que la
pertinence et la cohérence des réponses par rapport aux questions.

Nous vous présentons ci-dessous des exemples du ChatBot que nous avons proposé,
comprenant des échanges de questions et réponses. De plus, nous avons inclus une image de
simulation visuelle pour vous permettre de visualiser son fonctionnement concret.

Figure 5.9: Interface Test ChatBot

Figure 5.8: Interface base de données Chatbot sur Power Virtual Agent

106
 Après avoir présenté un exemple de chatbot
que nous avons créé, on va vous présenter
maintenant un modèle de test pour évaluer
l’organisation des questions déposées et les
réponses fournies par le chatbot

Figure 5.10: Exemple Test ChatBot sur Power Virtual

Agent

C. Mise en place d’une FAQ

Bien que nous n’ayons pas l’opportunité d’intégrer notre chatBot, nous avons préservé notre
démarche en proposant une solution alternative pertinente. Dans cette optique nous avons
élaboré une foire aux questions (FAQ) détaillée qui sera déployée sur le site SharePoint.

Cette FAQ est faite pour répondre aux réclamations les plus fréquentes formulées par les
utilisateurs. Elle constituera une ressource permettant aux utilisateurs de trouver rapidement
les réponses à leurs questions les plus courantes.

En déposant cette FAQ sur le site SharePoint, nous offrons un accès facile et centralisé à
l'ensemble des informations nécessaires. Les utilisateurs pourront naviguer à travers les
différentes sections thématiques de la FAQ, facilitant ainsi leur recherche d'informations
spécifiques.

107
En mettant en place cette solution temporaire, nous veillons à ce que les besoins des
utilisateurs soient pris en compte et que leurs préoccupations soient traitées de manière
efficace.

Dans l’ensemble, cette démarche démontre notre engagement à trouver des solutions
adaptées même si les circonstances ne permettent pas d’implémenter immédiatement notre
ChatBot.

Nous vous présentons ci-dessous des exemples du FAQ :

Figure Figure
5.12: Page
5.11:"Foire
FAQ sur
AuxSharePoint
Questions"

108
II. Pour Communiquer sur la solution

A. Stratégie d’accompagnement Marketing dédiée à la solution déployée

Dans cette partie, nous allons commencer par définir les grands axes sur lesquels repose cette
stratégie de communication marketing digitale.

Les Objectifs de cette stratégie sont illustrés comme suit :

• Tout d’abord nous cherchons à communiquer efficacement les offres de formation

disponibles à nos collaborateurs afin de les encourager à y accéder et de bénéficier
de ces opportunités de développement professionnel.
• De plus, nous viserons à promouvoir les différentes écoles et académies du Groupe
Renault
• Enfin, la dernière étape de notre stratégie consiste à communiquer sur le SharePoint,
qui vient répondre aux besoins de nos collaborateurs.

Les actions à mener sont comme suit :

• Nous mettrons en place des campagnes de communication ciblées pour les informer
sur les formations disponibles en mettant en avant les avantages et les compétences
acquises grâce à ces offres de formations.
• En mettant en avant les programmes d’apprentissage et les opportunités qu’elles
offrent. Nous utiliserons les newsletters et la communication en interne pour diffuser
ces plateformes d’une manière efficace.
• Notre objectif sera de les informer sur l’utilisation de cette plateforme et sur les
différentes fonctionnalités disponibles pour encourager l’adoption et l’engagement
dans leur parcours d’apprentissage.

109
 B. Analyse de la Stratégie de Communication Marketing Digitale

1 Etudier la cible :

Pour mener une étude approfondie de notre cible, il est essentiel de répondre aux questions
suivantes :

Qui sont-elles ?

Les collaborateurs internes de Renault sont les employés qui travaillent au sein de notre
entreprise. Ils jouent un rôle essentiel dans le fonctionnement de Renault, occupant des
postes variés dans des départements tels que la production, la conception, l'administration,
le marketing, et bien d'autres encore.

Quels sont leurs usages en matière de digital ?

En ce qui concerne l'utilisation du digital, nos collaborateurs internes l'intègrent dans de

nombreux aspects de leur travail quotidien. Ils utilisent des outils de communication et de
collaboration en ligne pour échanger des informations, partager des idées et travailler en
équipe de manière plus efficace. Cela peut inclure l'utilisation de plateformes de
communication internes, telles que Teams, Yammer pour le partage des annonces, ainsi que
l'envoi de courriels.

Existe-t-il des freins psychologiques ou technologiques à lever ?

Il y a certains freins à prendre en compte lorsqu'il s'agit de communiquer à nos collaborateurs

les nouvelles offres de formations disponibles. L'un des principaux freins est que nos
plateformes de communication sont assez restreintes, se limitant principalement à
l'utilisation de Yammer et de l'emailing. Cela peut limiter la diffusion des informations et la
facilité de communication.

Quelles sont leurs motivations ?

D'après les interviews et les enquêtes réalisées auprès de notre cible, il est clair que la
majorité de nos collaborateurs internes sont motivés par le développement de leur carrière
et de leurs compétences personnelles. Ils sont désireux d'acquérir de nouvelles connaissances
et compétences qui pourraient les aider à progresser professionnellement.

110
2 Analyse SWOT :

Avant d’entamer notre stratégie de communication digitale, il est important de commencer

par analyser la situation en utilisant une Matrice SWOT. Cette analyse nous permettra de
mettre le doigt sur les opportunités et les menaces du E-learning chez le groupe Renault et
ces forces et faiblesses.

Figure 2.1: Matrice SWOT

L’analyse de la matrice SWOT met une évidence des opportunités et des menaces
importantes pour notre entreprise dans le domaine de la formation. Nous avons la possibilité
d’étendre nos offres de formation en incluant de nouvelles technologies et tendances
émergentes dans l’industrie automobile. De plus, nous pouvons envisager des partenariats
externes avec des experts du secteur pour enrichir notre catalogue de formation.

Nous devons également prendre en compte certaines menaces potentielles. Il existe un risque
de ne pas répondre pleinement aux besoins individuels des collaborateurs en raison de la
taille et de la complexité de l’organisation. Il est donc essentiel de mettre en place des

111
mécanismes de communication en interne efficace et d’adaptation continue pour s’assurer
que nos offres de formation sont alignées aux besoins spécifiques de nos collaborateurs. De
plus les contraintes budgétaires pourraient limiter les ressources allouées au développement
de nouvelles offres de formation, cela nécessite une gestion prudente des ressources pour
maximiser leur impact.

Enfin nous devons également faire face à la concurrence externe des fournisseurs de
formation indépendants qui offrent également une variété d’options de formation. Pour
maintenir notre avantage concurrentiel, nous devons continuer à améliorer la qualité de nos
offres.

En conclusion, en capitalisant sur nos offres telles que la diversité du portefeuille d’offres
de formation, les académies et écoles de formation qui proposent une variété de programme
de formation, ainsi que l’engagement de l’équipe de formation envers l’apprentissage au sein
du groupe et de leur volonté d’améliorer ce domaine, nous pouvons surmonter nos faiblesses
et atténuer les menaces.

3 Positionnement Psychologique :

Dans cette optique, nous définissons le positionnement en tenant compte de l’expérience

d’apprentissage de nos collaborateurs.

Ce positionnement respecte les sept critères d'un positionnement pertinent. Tout d'abord,
les offres de formations sont uniques et diversifiées en termes de contenu et de prestataires.
Cette singularité rend le positionnement simple, car le Groupe est en mesure de proposer
quelque chose de véritablement unique.

De plus, ce positionnement est clair. Notre objectif principal est d'offrir une expérience
d'apprentissage optimale à nos collaborateurs et de les accompagner dans leur
développement de carrière. Cette clarté permet à notre public cible de comprendre
rapidement ce que nous avons à offrir et comment cela peut les aider dans leur
développement professionnel et personnel.

En ce qui concerne l'aspect irrésistible, notre solution digitale a été spécifiquement conçue
pour faciliter l'utilisation de nos plateformes de formation et répondre aux besoins exacts de
nos utilisateurs. Nous avons mis en place la solution SharePoint pour faciliter l'accès à nos
formations. Cette solution offre une expérience utilisateur optimisée et des fonctionnalités

112
adaptées, ce qui rend l'accès à nos formations encore plus attrayant et accessible pour nos
collaborateurs.

En termes de crédibilité, les plateformes de formation sont accessibles à tous les

collaborateurs, ce qui témoigne de l'engagement de l'équipe de formation envers l'ensemble
du personnel. Les collaborateurs ont également la possibilité de faire des demandes
spécifiques de formations à l'équipe concernée. Cette équipe s'efforce de répondre à ces
demandes tout en respectant le budget fixé.

Enfin, le positionnement adopté est évolutif, prenant en compte la reconnaissance des

besoins en formation qui évoluent au fil du temps. L'engagement est de faire évoluer
continuellement l'offre de formation pour rester en phase avec les exigences
organisationnelles et celui des collaborateurs. Une attention particulière est accordée à ces
besoins afin de les comprendre et les anticiper. L'objectif est de fournir une expérience
d'apprentissage toujours pertinente et actuelle, en anticipant les changements du secteur et
en s'alignant sur les évolutions du marché de la formation.

4 Objectifs :

On distinguera 4 objectifs principaux pour une stratégie digitale

Figure 4.1: Les Objectifs de la stratégie de communication

Dans notre stratégie de communication, nous prenons en compte 2 objectifs essentiels : La

visibilité et la performance.

113
Objectif de visibilité :

L’objectif de visibilité vise à mesurer la capacité de notre contenu à atteindre et à couvrir

efficacement notre audience cible. Il nous permet de déterminer dans quelle mesure notre
contenu est exposé et vu par notre public cible.

L’un des indicateurs clés utilisés pour évaluer cet objectif est le volume d’impressions, qui
mesure le volume d’une campagne de communication. En quantifiant le volume
d’impressions, nous pouvons évaluer l’ampleur de notre portée et mesurer l’efficacité de
notre stratégie de communication.

Notre objectif consiste à couvrir le maximum de nos collaborateurs et de générer un impact

significatif.

Objectifs de performances :

Nos objectifs de performance visent à mesurer l'efficacité de nos campagnes de

communication dans le but de susciter l'adhésion d'un maximum de personnes à nos offres
de formation. Pour ce faire, nous utilisons des indicateurs clés de performance (KPI) qui
nous permettent d'évaluer les résultats de nos actions post-publicitaires.

L'un de ces indicateurs essentiels est Le KPI du nombre de nouveaux visiteurs joue un rôle
clé dans notre évaluation de la performance. En suivant attentivement ce KPI, nous sommes
en mesure de mesurer l'efficacité de notre campagne dans l'acquisition de nouveaux
utilisateurs et d'analyser l'impact de nos actions de communication

Un autre indicateur crucial est le taux de conversion, qui évalue le pourcentage d'utilisateurs
qui effectuent une action désirée après avoir été exposés à notre message publicitaire. Cela
peut inclure des actions telles que l’inscription à la formation. Le taux de conversion est un
indicateur clé de l'efficacité de notre campagne à transformer les prospects en participants
réels.

114
 C. Elaboration de la Stratégie Inbound marketing

Nous avons décidé de mettre en œuvre une stratégie d’inbound marketing afin de
promouvoir de manière efficace notre contenu et notre site SharePoint et notre plateforme e-
learning. Parce que le marketing Inbound permet de créer du contenu attrayant et informatif
pour attirer les clients potentiels et les convertir par la suite en utilisateurs fidèles. Pour
mettre en œuvre cette stratégie, nous mettrons l’accent sur la création régulière du contenu
de qualité dans le but de susciter l’intérêt et l’engagement des utilisateurs en leur offrant un
contenu informatif et captivant afin de répondre aux besoins spécifiques de nos utilisateurs
et en leur fournissant une expérience positive et personnalisé.

1 Les étapes du Inbound Marketing :

Pour garantir le succès de cette approche, nous devons suivre les étapes de l’Inbound
Marketing :

Figure 1.1: Inbound Marketing

A. La première étape : Attirer

Nous allons à présent entamer la première étape « Attirer » qui vise à captiver et susciter
l’intérêt des Utilisateurs. Cette phase revêt une importance cruciale dans le processus global
car elle permet de créer une connexion significative avec nos utilisateurs et de les inciter à
s’engager davantage. Cette étape consiste à créer un contenu de qualité, bien structuré et
facile à lire et comprendre adaptés aux besoins des utilisateurs. Pour cela, nous allons nous
appuyer sur les 4 axes définis de la stratégie de communication digitale.

115
Dans un premier temps, nous allons nous concentrer sur la stratégie de conception. Cette
étape consistera à établir clairement les objectifs de notre stratégie de communication. Après
nous passerons à la sélection des leviers de communication qu’on va utiliser pour notre
communication digitale. Cette étape va nous permettre de détecter nos objectifs et choisir
les canaux les plus pertinents pour atteindre notre cible.
Ensuite nous allons aborder la stratégie de production qui vise à créer du contenu pertinent
et de qualité qui va attirer nos utilisateurs. Dans cette étape nous allons présenter dans un
premier temps les différents types de contenus qu’on va utiliser et par la suite nous allons
approfondir chaque solution présentée en fournissant les détails spécifiques et en illustrant
chaque contenu créer.
a. Phase Conception :

Lors de la phase conception, il est primordial d’effectuer une définition des objectifs en
utilisant la méthode SMART. Préalablement nous avons procédé à l’identification de nos
objectifs qui se concentre sur la visibilité et la performance, mais il est nécessaire de formuler
ces objectifs en utilisant l’outil smart.

Cela implique de définir clairement et précisément les résultats souhaités, en se basant sur
des critères qui permettront de mesurer leur réalisation. De plus, il est important de s’assurer
que ces objectifs sont réalistes et réalisables.

Les objectifs Spécifique Mesurable Atteignable Réaliste Temporellement

défini
Evaluer la portée et
l’efficacité de notre
contenu auprès de notre
✓ ✓ ✓ ✓ ✓
audience pour déterminer
son exposition et sa
visibilité
Evaluer l’efficacité de nos
campagnes de
communication en
✓ ✓ ✓ ✓
utilisant les KPI afin de
favoriser l’adhésion à nos
offres et à notre
plateforme/SharePoint.
Tableau 13: Tableau des objectifs en utilisant l'outil SMART

116
Après avoir identifié nos objectifs, nous allons déterminer le levier de communication que
nous allons utiliser pour atteindre nos cibles. Dans notre stratégie nous avons opté pour le
Owned média càd les médias que nous contrôlons directement. Il nous permet d'avoir un
contrôle total sur le contenu que nous diffusons. Nous pouvons créer et partager des
informations pertinentes, de qualité et en adéquation avec nos objectifs, sans dépendre
d'autres plateformes ou canaux externes.

Parmi nos médias internes : On trouve Yammer qui est un réseau social interne conçu pour
favoriser la collaboration et l’échange d’information au sein de notre entreprise, il facilite la
communication transversale entre les différents services et équipes tout en encourageant la
créativité et la cohésion au sein de l’organisations. Grace à Yammer, nous pouvons diffuser
des informations importantes, partager des ressources et annoncer des événements.

b. Phase Production :

Après avoir identifié nos objectifs et sélectionner notre levier de communication, nous allons
entamer maintenant la deuxième phase qui est la stratégie de production. Cette phase est très
importante car c’est à ce stade que nous allons créer le contenu destiné à attirer et engager
les utilisateurs. Pour commencer nous allons nous concentrer sur la communication des
nouvelles formations. Nous allons mettre en place un plan d’action stratégique détaillant les
différents canaux qu’on va utiliser pour promouvoir ces campagnes ainsi que la période de
communication.

Ensuite nous allons passer à la création du contenu pour promouvoir ces campagnes. Parmi
ces contenus nous allons utiliser les infographies informatives tout en expliquant les
messages clés que nous souhaitons transmettre ainsi que des e-mails personnalisés pour
inciter d’avantages nos collaborateurs à visiter notre plateforme tout en leurs proposant les
nouvelles formations.

 Présentation du plan d’action :

Dans un premier temps nous allons présenter notre plan d’action qui constitue un guide
détaillé pour promouvoir les nouvelles campagnes d’apprentissage. Ce plan va nous aider à
choisir les canaux de promotion et à planifier un calendrier stratégique. Pour notre première
campagne nous avons développé un plan d’action axée sur le développement personnel qui
comprend 7 thèmes. Chacun de ces thèmes est accompagné d’une description détaillé des
actions à entreprendre pour promouvoir efficacement cette compétence, et nous avons aussi

117
identifié les canaux à utiliser et aussi la période de lancement prévue pour chaque
publication. Cela va nous permettre de coordonner nos efforts de manière cohérente.

Ensuite nous avons prévu de promouvoir un workshop qui s’agit d’un événement mensuel
en présentiel. Afin d’assurer la participation de nos collaborateurs, nous allons envoyer des
invitations qui montre l’importance de l’événement ainsi que les avantages qu’ils en
retireront tout en utilisant les canaux de communication appropriés.

Enfin nous allons promouvoir HR Academy qui s’agit de l’académie interne de Renault dans le but
d’inviter les collaborateurs à intégrer cette académie. Pour cela nous allons présenter l’académie sur
les réseaux sociaux en mettant en avant ses avantages et en soulignant les compétences et les
connaissances qu’elle offre. Ensuite nous allons partager le contenu de cette académie via des
campagnes d’e-mailing

Figure 1.2: Plan d'action de communication

 Création du contenu :
Campagne : Développement Personnel

Figure 1.3: Présentation développement personnel

118
Abordant maintenant la phase de création de contenu en nous concentrons sur la campagne
du développement personnel. L’objectif de cette campagne est d’améliorer les compétences
des collaborateurs, d’accroitre leurs connaissances et développer leurs traits personnels.
Cette campagne est constituée de 6 thèmes qu’on va présenter en fur et à mesure.

Pour démarrer cette campagne nous avons conçu un premier post de présentation sous forme
d’un schéma descriptif simple afin d’éviter une surcharge visuelle qui pourrait nuire à
l’impact du message. L’objectif est d’attirer l’attention de nos collaborateurs en utilisant une
approche visuelle claire tout en veillant à transmettre des informations pour informer nos
collaborateurs des principaux thèmes qu’ils auront l’opportunité d’explorer tout au long de
cette campagne.

Nous allons à présent nous intéresser à la charte graphique de nos post de communication en
nous focalisant sur les aspects des couleurs et de la typographie. Nous accordons une très
grande importance à ces éléments car ils contribuent à l’identité visuelle de Renault et jouent
un rôle essentiel dans l’impact et la cohérence de nos messages.

Pour notre post, nous avons opté pour l’utilisation de 4 couleurs distinctes « Blanc, Bell
Hall, Tinker Light, gris foncé » qui ont été soigneusement choisies parmi la palette de
couleurs de Renault afin de mettre en valeur notre contenu. En marketing, l’identité visuelle
revêt une importance primordiale car elle permet de renforcer la reconnaissance de la
marque. Il est important de souligner que chaque couleur qu’on a choisi à un objectif dans
notre communication. Nous avons utilisé le Blanc qui est la couleur principale et qui
représente l’essence de notre message et attire l’attention de l’audience, et elle est
accompagné de deux complémentaires qui ajoutent de la variété et de l’harmonie à notre
visuel. Nous allons à présent présenter les pantone des couleurs choisis :

Pantone Pantone Pantone

2005 C 9141 U 10392 C
Quaddrichromie cyan : 0% Quaddrichromie cyan : 0% Quaddrichromie cyan : 3%
Magenta : 14 % Magenta : 5 % Magenta : 3 %
Jaune : 59 % Jaune : 26 % Jaune : 0 %
Noir : 5% Noir : 2 % Noir : 0%

119
En ce qui concerne la typographie, nous avons suivis également les directives de la marque
Renault. Nous avons utilisé une police spécifique qui est en accord avec l’identité visuelle de
Renault. On a choisi comme écriture « ALEO LIGHT » pour favoriser une lecture fluide et
agréable.

Figure 1.4: typographie "ALEO LIGHT

1er Thème Mindfulness :

Figure 1.5: Post MindFulness

Passons maintenant à la création du premier contenu qui se concentre sur la pratique de la

pleine conscience qui consiste à être utilisée pour cultiver la conscience en soi, gérer le stress,
améliorer la concentration et favoriser la clarté mentale.

Dans ce post notre objectif principal était de créer un contenu simple qui met en valeur
l’importance de la pleine conscience dans le contexte professionnel. Nous avons choisi
d’inclure un proverbe en anglais qui illustre l’importance de cette dernière, de plus nous
avons ajouté un vecteur graphique qui renforce visuellement le thème de la pleine
conscience.

120
 En ce qui concerne les couleurs utilisés, on a suivi la charte graphique de Renault. Pour ce
deuxième post, Nous avons opté pour le vert (Pastel Green) qui est l’une des couleurs de la
palette Renault, on a choisi le vert car il symbolise l’équilibre et la tranquillité des valeurs
qui s’alignent parfaitement avec les bienfaits de la pleine conscience. Nous avons également
intégré du gris clair pour apporter une touche de clarté et de simplicité tout en restant fidèles
aux couleurs de Renault

Pantone Pantone Pantone

2268 C 7730 U 9042 U

Quaddrichromie cyan : 41 % Quaddrichromie cyan : 33 % Quaddrichromie cyan : 0%

Magenta : 0 % Magenta : 0 % Magenta : 0 %

Jaune : 43 % Jaune : 22 % Jaune : 0 %

Noir : 14 % Noir : 39 % Noir : 1 %

En ce qui concerne la typographie, nous avons utilisé le style « Bold » qui fait partie de
l’identité visuelle de Renault et qui offre une apparence solide et impactantee tout en
soulignant l’importance du message à transmettre.

121
2 -ème Thème : Leadership

Figure 1.6: Post Leadership

On va passer au deuxième thème de notre campagne qui met en avant le leadership. Alors le
leadership est l’aptitude à influencer et à guide les autres vers des objectifs communs. Dans
le cadre de cette campagne, le développement personnel va permettre à un leader à prendre
des décisions éclairées et à gérer efficacement les équipes.

Dans ce post nous avons adopté une approche différente pour présenter les valeurs
fondamentales d’un leader. Nous avons choisi de représenter ses valeurs sous forme d’un
vecteur graphique illustrant un leader utilisant une canne de pêche afin de pêcher les valeurs
nécessaires afin de devenir un bon leader. Cette idée originale offre un aspect visuel qui
facilite la compréhension du concept du leadership.

En ce qui concerne les couleurs de ce post, nous avons opté pour le Sprig Muslin qui fait
aussi parti de la palette de couleurs de Renault, et cette couleur symbolise l’empathie te
l’ouverture d’esprit pour un leader inspirant et efficace. Nous avons également ajouté une
autre teinte « le Cherry Pearl » afin de représenter la netteté et la clarté associées à un
leader.
Pantone Pantone
9323 C 9061 U
Quaddrichromie cyan : 0 % Quaddrichromie cyan : 0 %
Magenta : 10 % Magenta : 5 %
Jaune : 5 % Jaune : 2 %
Noir : 11 % Noir : 2 %

122
En ce qui concerne l’écriture, nous avons utilisé la typographie « ALEO LIGHT » qui offre
une apparence légère et élégante en accord avec l’identité de Renault.

3 -ème Thème : Interpersonnel Growth

Figure 1.7: Post sur développement Interpersonnel

Passons au 3-ème thème de notre campagne axé sur le développement interpersonnel. Ce

thème englobe le développement des compétences relationnelles et la capacité d’interagir
avec les autres. Dans ce post nous avons choisi d’utiliser une photographie pour illustrer le
concept afin de devenir une meilleure version de soi-même pour cela il faudra fournir des
efforts et de gravir des échelons. Cette image vise à représenter visuellement l’idée que le
développement interpersonnel nécessite un investissement personnel et un travail sur soi.

Afin de renforcer ce message nous avons ajouté un rappel en anglais sous forme de phrase
concise et percutante. En termes de couleur, nous avons utilisé la couleur « Hollywood
Golden Age » qui symbolise la douceur et l’ouverture d’esprit et aussi la bienveillance qui
sont essentielles dans le développement interpersonnel. Ce choix vise à encourager les
collaborateurs à s’engager dans le propre développement interpersonnel. Et on l’accompagné
de deux autres couleurs : Neptune et Laundry White

123
 Pantone Pantone Pantone
7506 C 7704 C P 1-1 C
Quaddrichromie cyan : 0 % Quaddrichromie cyan : 99 Quaddrichromie cyan : 0 %
%
Magenta : 9 % Magenta : 0 %
Magenta : 26 %
Jaune : 26 % Jaune : 3 %
Jaune : 0 %
Noir : 7 % Noir : 4 %
Noir : 30 %
4-ème Thème : Career Growth

Figure 1.8: Post sur le Career Growth

Le quatrième thème aborde le développement de carrière qui consiste à améliorer ses

compétences et de rechercher des opportunités de croissance. Dans ce post, notre but était
de présenter un message simple mais captivant en même temps, c’est pour cela nous avons
rédigé un message en anglais qui met en avant l’importance de cette compétence tout en
soulignant qu’elle est très recherchée en 2023. Notre objectif est d’inciter les collaborateurs
à investir dans l’apprentissage de cette compétence.
Afin d’illustrer ce message de manière visuelle, nous avons choisi d’inclure une
photographie représentant des personnes en train de grimper, symbolisant ainsi leur
progression vers l’acquisition de cette compétence de développement de carrière.
En ce qui concerne les couleurs, nous avons utilisé la couleur « Artictic Daisy » issue de la
palette de couleur de Renault, cette couleur elle symbolise la confiance et la stabilité qui
sont les éléments du développement de carrière.

124
Elle est accompagnée d’une autre couleur complémentaire « Capricorn Golden Key » et
latte Forth qui ajoutent de la variété et de l’harmonie à notre visuel.

En ce qui concerne l’écriture, nous avons utilisé deux styles différents. Pour le grand titre,
nous avons utilisé une typographie « Bold » afin de mettre en évidence et d’attirer
l’attention. Pour le message, nous avons opté pour une typographie « Light » qui offre une
apparence délicate tout en maintenant la lisibilité.

c. Phase Publication :
 Réseau Social Interne Yammer :

Nous avons choisi de publier nos post sur le réseau social interne de l’entreprise Yammer
qui constitue la principale plateforme de communication au sein du groupe Renault.
Conformément à notre plan d’action, nous avons planifié les dates de lancement de nos
publications. Nous avons veillé à respecter les périodes.

Lors de nos publications nous avons adopté une approche claire et concise. Nous avons
utilisé un message pour introduire le thème ainsi que ses sous-thèmes. Et afin de faciliter
l’accès à la formation nous avons intégré des liens cliquables sur chaque sous-thèmes afin
de permettre aux utilisateurs à accéder directement aux modules sur la plateforme.

125
Dans le but d’optimiser la visibilité de ns publications sur Yammer nous avons utilisé
l’option « Annonce », cela signifie que ces post seront positionnées en tête des flux
d’actualités de nos collaborateurs dès qu’ils se connectent au réseau

Figure 1.9: Les Post publier sur YAMMER

B. 2-ème étape : Convertir

Passons maintenant à la deuxième étape de notre stratégie d’inbound marketing : « Convertir
». L’objectif de cette étape est de transformer les visiteurs en prospects. Pour atteindre cet
objectif, nous allons mettre en œuvre le concept du landing page pour promouvoir notre
plateforme « Learning In Morocco ». Pour ce faire, nous allons intégrer des « call to action »
dans notre landing page afin de faciliter l’accès au SharePoint.

Ce SharePoint a été soigneusement élaboré pour maintenir une cohérence et une fidélité
maximale vis-à-vis des réponses obtenues à parti des questionnaires.

Il Faut savoir que le landing page est une page web spécialement conçue dans le but
d’encourager les visiteurs à effectuer une action précise, elle est très utilisée dans les
campagnes marketing afin de convertir les visiteurs en prospects. La conception de cette
page repose sur la mise en avant d’un appel à l’action clair.

Dans notre cas, la landing page que nous avons créé a pour but de promouvoir la plateforme
« Learning In Morocco » auprès de nos collaborateurs. Pour ce faire nous avons intégré le
thème visuel de notre SharePoint en utilisant les couleurs « Apocalyptic Orange »et la mise
en page de la page d’accueil. Juste en bas on a jouté un message d’encouragement incitant

126
nos collaborateurs à explorer notre site, suivi d’une citation mettant en évidence les avantages
de notre plateforme tout en les encourageant à développer leurs compétences en l’intégrant.

Nous avons également utilisé un appel en action pour inciter nos collaborateurs visiter notre
site SharePoint. Et nous avons aussi ajouter une section dédiée à l’email pour permettre à
nos collaborateurs à fourni leur adresse mail. Cette approche va nous permettre de recueillir
les données afin ‘établir une communication régulière avec eux. En cliquant sur la case email
ils seront dirigé vers un formulaire Google Forms afin de fournir leur adresse mail ce qui
nous permettra d’obtenir une base de données complète dans un fichier Excel.

Figure 1.10: Exemple Landing Page

C. 3-ème Etape : Engager

Nous allons entamer à présent l’avant dernière étape de notre stratégie Inbound Marketing
visant à convertir nos prospects en clients. Pour atteindre cet objectif, nous prévoyons
d’utiliser une combinaison de tactiques, en commençant par l’emailing puis en ajoutant les
guidelines.

127
  E-mailing de la campagne développement de
compétence :
Parallèlement à notre stratégie de publication sur Yammer,
nous avons également utilisé des campagnes d’e-mailing pour
stimuler l’engagement de nos collaborateurs. Les e-mails ont
été soigneusement conçus pour être attrayantes et
informatives tout en maintenant une cohérence avec l’identité
visuelle de Renault tout en choisissant un format A4 qui offre
suffisamment d’espace pour représenter les informations de
façon claire et organisé. Après avoir créé la première version
de l’e-mailing, nous l’avons transmis au responsable
formation afin de le valider car nous voulons nous assurer que
le contenu et le format correspond aux attentes de l’entreprise.
Une fois le RF nous a donné son approbation nous avons
envoyé la version à un expert designer d’e-mailing qui Figure 1.11: Aperçu de la version envoyé par mail
nous a établi la version finale qu’on va communiquer à
nos collaborateurs en suivant le modèle qu’on lui a proposé.

Maintenant nous allons vous présenter en détail la version finale (Annexe 2) de notre E-
mailing. La page de couverture se distingue par une image large et percutante mettant en
valeur le concept du e-learning. Juste en dessous, on a mis une liste de formations proposées
dans un cadre, accompagnée de leurs descriptions détaillées et des liens cliquables aux
modules de formations.

Nous avons également inclus un lien vers notre réseau social afin de fournir davantage
d’informations sur l’ensemble de la campagne. Ce lien va permettre aux dentinaires
d’accéder aussi à un espace convivial pourront interagir avec les pairs et partager des
connaissances et renforcer ainsi leur engagement dans la campagne.

Afin d’atteindre un grand nombre de collaborateurs et de les inciter à accéder à la plateforme

e-learning et aux formations, nous avons choisi d’envoyer ces e-mailing par le biais
d’Outlook afin d’atteindre directement les boites de réception de nos collaborateurs.

En utilisant les réseaux sociaux pour les 3 premiers thèmes et en recourant maintenant à l’e-
mailing montre qu’on chercher à renforcer l’engagement de nos collaborateurs dans la
campagne.

128
  Communication de la HR Académie :

Nous avons choisi d’utiliser l’e-mailing comme moyen

de communication de notre la dernière action de notre
plan qui consiste à promouvoir la HR académie. Tout
comme le précédent e-mailing, nous avons opté pour un
format A4, mais cette fois ci nous avons choisi de
présenter nos informations de manière différente pour
changer un peu.

Nous avons décidé d’opter pour un thème simple pour cet

e-mailing. Dans l’en-tête, nous avons inclus une photo du
logo de l’académie afin de permettre à nos utilisateurs de
comprendre immédiatement le but de cette campagne e-
mailing. Ensuite nous avons rédigé une présentation de
l’académie sous forme de texte en utilisant la
typographie « Light » afin de transmettre les Figure 1.12: Campagne E-mailing HR Academy

informations de manière claire et facile à comprendre.

Par la suite nous avons présenté les objectifs de l’académie sous forme de schéma en utilisant
des icones pour créer un aspect visuel clair et attrayant et de permettre aux utilisateurs de
saisir rapidement les principaux objectifs de l’académie. Ensuite nous avons inclus un
message incitatif pour encourager les destinataires à rejoindre notre académie.

Juste en bas, nous avons mis en évidence les différentes formations proposées par l’académie
en incluant des images à coté de chaque formation pour faciliter la compréhension visuelle,
et sous chaque formation, nous avons inclus les sous-thèmes permettant aux utilisateurs de
comprendre les sujets qui seront abordés dans chaque module.

 Campagne E-mailing: Site SharePoint

Pour maximiser la promotion de note plateforme « Learning In Morocco » nous avons opté
pour un e-mailing qui regroupe les différentes pages du site SharePoint, en mettant en
évidence leur signification et leur intérêt pour les collaborateurs. Nous avons fourni des
informations détaillées sur les fonctionnalités, les ressources et les avantages de chaque
page. Cela permet aux collaborateurs de mieux comprendre le potentiel et les opportunités

129
offerts par le site SharePoint, tout en les incitant à explorer davantage les différents espaces
et outils disponibles. (Annexe 3)
Dans le cadre de cet e-mailing, nous avons pris soin de maintenir une cohérence visuelle
avec le thème du site SharePoint. Nous avons veillé à ce que les couleurs utilisés dans la
newsletter soient en harmonie avec celles du site. Pour faciliter la navigation des
collaborateurs, nous avons ajouté des liens sur chaque titre de page, ça veut dire lorsqu’ils
cliquent sut un titre ils seront redirigés vers le site et plus précisément vers la page souhaitée.
Cela va permettre à l’utilisateur d’accéder rapidement et facilement aux pages souhaités.
En ce qui concerne l’aspect visuel, nous avons opté pour un agencement en zigzag dans la
présentation du contenu. Ce choix permet d’alterner l’emplacement des images et du texte.
Cette alternance crée une dynamique visuelle intéressante et aide à maintenir un visuel
cohérent tout au long de la newsletter. Le but est d’offrir aux lecteurs une expérience agréable
et harmonieuse tout en mettant en valeur les contenus visuels.
• Guide Utilisateur :

Le guide utilisateur de la plateforme e-learning qu’on a créé a pour objectif de simplifier

l’accès à la plateforme L@A en fournissant des instructions détaillées sur différentes étapes
clés (Annexe 4). Notre objectif est d'offrir aux utilisateurs une ressource complète qui les
accompagne tout au long de leur expérience d'apprentissage en ligne.

Nous avons pris soin de couvrir des aspects essentiels tels que la procédure de connexion à
la plateforme en fournissant des instructions étape par étape pour s’assurer que les
utilisateurs puissent accéder facilement à leur compte.

Ensuite, nous mettons l’accent sur la recherche de formation disponibles sur la plateforme.
Nous avons présenté différentes méthodes de recherche, telles que la recherche par mots-
clés, par catégories ou en utilisant des filtres spécifiques. Nous avons aussi expliqué
comment naviguer dans les résultats de recherche et comment obtenir des informations
détaillées sur chaque formation.

Notre guide utilisateur couvre également le processus de demande de formation interne, nous
les avons guider à travers les étapes nécessaires pour soumettre une demande de formation
internes. De plus, nous avons ajouté aussi le processus de demande de formation en externe
auprès du service formation. Nous avons expliqué en détail comment préparer une demande
de formation externe en mettant en évidence les informations nécessaires et en fournissant
des recommandations pour rendre la demande plus efficace.

130
Et afin de faciliter la compréhension et la navigation, nous avons inclus dans chaque étape
une capture d’écran de la plateforme L@A. Chaque capture est accompagnée d’annotations
explicatives détaillées en mettant en évidence les fonctionnalités clés et les actions à
effectuer. Cela va permettre à l’utilisateur de se familiariser avec la plateforme L@A.

• Guide SharePoint :

Le guide SharePoint que nous avons soigneusement conçu vise à simplifier et faciliter
l’utilisation du nouveau site SharePoint (Annexe 5). Nous nous sommes efforcés de fournir
aux utilisateurs un guide exhaustif qui les accompagne tout au long de leur parcours

Pour ce faire, nous avons intégré des captures d’écran détaillées de chaque page du site
SharePoint dans le guide. Ces captures ont été sélectionner pour illustrer chaque partie du
site tout en mettant en évidence les différentes sections, les menus, les boutons et les
fonctionnalités clés. Nous avons accompagné chaque capture avec des annotations
explicatives fournissant des informations détaillées sur chaque élément de la page.

En ce qui concerne les pages qui présentent l’accès aux formations, on a essayé d’expliquer
en détail comment les utilisateurs peuvent accéder aux formations justes en cliquant sur le
bouton CTA approprié. Nous avons fourni des instructions étape par étape en soulignant les
étapes clés à suivre pour accéder aux formations.

Nous avons aussi mis en évidence la différence entre les formations proposées sur le site afin
de permettre aux utilisateurs de mieux comprendre les options de formation disponible et
celles qui correspond à leurs besoins.

Nous avons également consacré une section dédiée à la navigation sur le site SharePoint,
nous avons expliqué comment les utilisateurs peuvent passer d’une page à une autre en
utilisant le menu de et efficace, permettant ainsi aux utilisateurs de tirer pleinement parti de
toutes les possibilités offertes par le site SharePoint.

a. Phase Publication :

Après avoir préparé les guides détaillés qui expliquent en profondeur l’utilisation de L@A
et du SharePoint. Nous allons passer maintenant à la phase de publication. Dans cette phase
nous avons partagé nos guides avec nos clients.

131
Pour ce faire, nous avons partagé nos guides « Utilisateur L@A et Utilisateur SharePoint »
dans le but de facilité l’accès à ces ressources permettant ainsi aux utilisateurs d’y accéder
en un simple clic sur le bouton correspondant.

En utilisant cette approche, nous avons cherché à informer, guider et encourager nos leads
qualifiés à explorer pleinement les fonctionnalités et les avantages offerts par L@A et
SharePoint.

D. 4ième étape : Fidéliser

Dans la quatrième étape du inbound marketing qui est celle de la fidélisation, nous avons
proposés des stratégies pour maintenir et renforcer la relation avec nos collaborateurs, voici
une approche qu’on a proposé pour l’organisation des actions de fidélisation :

 Évènement Mensuelle :

Figure 1.13: Invitation de l'évènement mensuelle

Pour fidéliser nos clients (Collaborateurs) nous avons communiqué un événement mensuel
tout en créant une invitation. Tout d’abord, nous avons décidé de mettre en avant le
programme de l’événement afin de donner aux collaborateurs un aperçu clair des points qui
seront abordés pendant le workshop. Le but est de susciter l’intérêt des participants en leur
montrant la pertinence des thèmes qui auront lieu. Par la suite, nous avons jugé important
d’expliquer la méthode pédagogique qui sera utilisée lors de cet atelier. Nous avons détaillé
le déroulement du parcours en mettant en évidence à la fois les aspects pratiques et
théoriques, dans ce cas les collaborateurs auront une vision claire lors de l’événement. En
ce qui concerne les informations concernant la date et le lieu, nous avons fourni une section
dédiée à ces informations pour faciliter aux collaborateurs leur participation. Et afin de
garantir une présentation visuelle attrayante, nous avons choisi de mettre en évidence le sujet

132
du Workshop juste à gauche et juste en bas le nom de l’intervenant, cela va permettre aux
collaborateurs d’identifier le thème principal et de reconnaitre l’expert qui partagera ses
connaissances.
Pantone
En termes de conception graphique, nous avons opté pour deux couleurs P 22-9 U
de la charte graphique de Renault : Le Mineral Beige et le blanc. Ces Quaddrichromie cyan : 0 %
couleurs sont utilisés de manière cohérente et harmonieuse tout au long
Magenta : 4 %
de l’invitation.
Jaune :20 %
Et en ce qui concerne la typographie, nous avons choisi une police de Noir : 8 %
caractère « Aleo Light » qui garantit une lisibilité optimale.

 Enquête de satisfaction :
Afin de fidéliser nos clients d’une autre manière, on a proposé au Responsable Formation
d’effectuer une enquête de satisfaction afin d’évaluer les différents aspects des formations
tels que la qualité des contenus, l’expérience utilisateur sur la plateforme et permettre aux
collaborateurs de soumettre des commentaires et des suggestions pour une amélioration.
Cette enquête sera envoyée par mail sous forme de lien ou bien poster sur le réseau Yammer
deux mois après le lancement de la plateforme « Learning In Morocco »

2. Mesure et Evaluation :
 La Mesure de Progression (KPI’S) :

a. Objectif de visibilité :

Notre premier post sur le développement personnel a généré un

nombre impressionnant de 1 238 membres sur un total de 1
889, selon les données recueillies. L'analyse de la courbe de
tendance révèle des fluctuations significatives dans la visibilité de notre publication, avec
des variations marquées dans les impressions au fil du temps.

133
Plus précisément, nous avons observé une réactivité importante de notre audience du 20 au
22 mars, où nos impressions ont connu une augmentation notable. Cela témoigne de l'intérêt
immédiat et de l'engagement élevé suscités par notre contenu lié au développement
personnel.

Figure 2.1: Analyse Annonce "Personnal Growth"

Le deuxième post concernant la formation sur le Mindfulness, qui a été publié le

jour suivant, a connu une baisse d'impressions par rapport au premier post. Nous
avons enregistré un nombre de 1 166 membres sur un total de 1 889.Cette
diminution peut être attribuée à divers facteurs tels que la concurrence avec la
formation précédente, une saturation temporaire de l'audience ou une variation des
intérêts du public à ce moment précis. Il est essentiel d'analyser ces fluctuations pour
comprendre les réactions de notre audience et ajuster nos stratégies de
communication en conséquence, afin de maintenir un niveau élevé d'engagement et
d'intérêt tout au long de notre campagne.

134
 Figure 2.2: Analyse Annonce Mindfulness

Pour la formation suivante, nous avons délibérément prévu un délai de deux jours entre les
publications afin de permettre à notre audience de rejoindre la précédente formation. Cette
approche stratégique nous a permis d'observer une augmentation notable du taux
d'impression.

La publication sur le leadership a généré un nombre d'impressions de 1 328 membres sur 1

889, selon les données recueillies. L'analyse de la courbe de tendance montre des variations
marquées dans la visibilité de notre publication par rapport à la campagne précédente. Au
moment du lancement, le premier jour a enregistré une augmentation significative avec 796
personnes atteintes. Cependant, le jour suivant, nous avons observé une baisse de l'impact,
suivi d'une nouvelle augmentation des impressions du 26 au 30 mars.

135
 L’augmentation ultérieure des impressions du 26 au 30 mars indique une reprise de
l'intérêt pour notre publication. Cela peut être dû à des actions telles que la promotion
continue de notre contenus, l'engagement avec notre audience. Il est crucial de noter
que l'analyse des courbes graphiques nous permet d'ajuster nos tactiques en fonction
des fluctuations de l'audience et de maximiser ainsi l'impact de nos publications.

Figure 2.3: Analyse annonce Leadership

b. Objectifs de performances :

Pour évaluer la performance de notre campagne, nous allons mesurer le nombre de nouveaux
visiteurs sur notre plateforme.

Nous avons réalisé une comparaison entre le mois de février, durant lequel aucune action de
communication n'a été entreprise, et le mois de mars, lorsque nous avons lancé notre
campagne de promotion de l'offre de développement personnel.

Le tableau ci-dessus révèle un écart significatif entre les deux mois, avec une augmentation
notable des connexions pendant la période de lancement, du 20 au 30 mars. Nous avons
constaté que le nombre de visiteurs est passé de 239 personnes en février à 303 personnes
en mars. Cette hausse témoigne de l'impact positif de notre campagne de communication.

136
Février Membres actifs Mars Membres actifs
01-févr 12 01-mars 10
02-févr 6 02-mars 5
R503-févr 8 03-mars 6
04-févr 1 04-mars 4
05-févr 4 05-mars 3
06-févr 7 06-mars 14
07-févr 4 07-mars 12
08-févr 7 08-mars 10
09-févr 4 09-mars 4
10-févr 7 10-mars 5
11-févr 5 11-mars 10
12-févr 2 13-mars 6
13-févr 7 14-mars 10
14-févr 21 15-mars 10
15-févr 12 16-mars 13
16-févr 10 17-mars 6
17-févr 13 18-mars 4
18-févr 4 19-mars 2
19-févr 1 20-mars 15
20-févr 14 21-mars 13
21-févr 10 22-mars 7
22-févr 20 23-mars 18
23-févr 8 24-mars 24
24-févr 12 25-mars 11
25-févr 6 27-mars 14
26-févr 1 28-mars 21
27-févr 21 29-mars 24
28-févr 12 30-mars 13
Total général 239 31-mars 9
Total général 303
Tableau 14:Tableau des membres actifs

137
L'analyse de ce graphique met en évidence notre positionnement remarquable pour l'offre de
développement personnel, où nous nous classons en 2 -ème position, juste derrière Renault
France. Cette position témoigne de l'impact positif de notre campagne de lancement.

En examinant de plus près les données, nous constatons que nous avons réussi à atteindre un
total de 46 cours terminé, tandis que 76 autres cours sont en cours de réalisation.

Figure 2.4 : analyse du classement de la campagne

En calculant le taux de conversion qui représente le nombre d’objectifs atteints par le nombre
total de visiteurs de notre plateforme, nous avons obtenu un pourcentage de 40 %. Ce
pourcentage démontre l’efficacité de notre approche marketing et la satisfaction des
apprenants quant à la qualité de nos contenus.

138
  Évaluation :

L'évaluation de notre site Learning in Morocco s'est déroulée sous la forme d'une simulation,
visant à démontrer son bon fonctionnement ainsi que les différentes fonctionnalités qu'il
propose. Cette évaluation approfondie a été d'une grande importance, nous permettant de
mettre en évidence les avantages et les capacités de la plateforme, tout en identifiant
d'éventuels problèmes ou des zones d'amélioration nécessaires. Grâce à cette simulation,
nous avons pu offrir une expérience virtuelle réaliste de la plateforme, en mettant en avant
ses caractéristiques clés, notamment une navigation conviviale, une gestion optimisée des
utilisateurs, et bien d'autres fonctionnalités essentielles. Cette approche a joué un rôle
déterminant dans la présentation efficace de notre solution, tout en permettant de recueillir
des commentaires pertinents de la part de notre équipe et des parties prenantes concernées.
Ces retours nous ont permis d'optimiser le site et de le préparer pour une publication réussie,
offrant ainsi une expérience utilisateur fluide et une gestion améliorée des plateformes
de formation.
Après cette simulation, nous travaillons actuellement en collaboration avec l'équipe de
formation pour finaliser la publication de notre site web.

Pour résumer, dans le cadre de notre stratégie de communication, nous avons mis en œuvre
plusieurs outils de communication interne en combinant des techniques marketing telles que
les indicateurs clés de performance, l’e-mailing, les réseaux sociaux, les landing pages.
Notre objectif principal était de promouvoir efficacement nos formations disponibles sur la
plateforme L@A ainsi que nos plateformes d’apprentissage en ligne.
Nous avons adopté une approche basée sur l’inbound marketing pour assurer une
communication marketing digitale optimale. Grace à l’inbound Marketing, nous avons pu
créer un lien étroit avec nos collaborateurs en répondant à leurs besoins spécifiques. En ce
qui concerne l’e-mailing et Yammer, ils ont été deux outils puissants pour communiquer avec
notre cible, nous avons créé des campagnes de communication pertinente tout en fournissant
des informations sur nos formations et nos académies afin d’encourager l’engagement de
nos collaborateurs.
D’autre part, en utilisant les KPI’S, nous avons mesuré et évalué l’efficacité de nos actions
de communication digitale.
Quant au landing page, elle nous a permis de diriger nos visiteurs vers notre plateforme
« Learning In Morocco » en les incitant à envoyer leur adresse électronique pour les

139
contacter par la suite en cas de nouveautés et aussi les permettre d’accéder à la plateforme
en toute faciliter.

3. Bilan
Au cours de notre stage PFE chez Renault, nous avons eu la chance de contribuer à la
création d’une plateforme e-learning centralisée. Ce projet s’est avéré enrichissant, mais il
n’a pas été sans difficultés et défis significatifs

L’un des principaux défis auxquels nous avons été confrontés était la non-disponibilité des
données. En tant que stagiaires, nous avions un accès limité aux informations et aux
applications nécessaires pour mener notre projet. Cette limitation a entraîné des retards dans
l’avancement de notre projet car nous devions constamment solliciter l’aide et l’approbation
de l’équipe RH pour obtenir les données.

Malgré ces obstacles, nous avons persévéré et cherché des alternatives pour surmonter ces
contraintes. Nous avons essayé d’explorer diverses sources d’informations et utilisé des
outils de recherche avancés pour compenser le manque d’accès direct à certaines ressources.
Cela nous a permis de continuer à avancer dans notre travail et de proposer des solutions
efficaces.

Une autre difficulté majeure est survenue lors de la phase de publication de notre site. En
raison de la nature sensible des informations et des fonctions impliquées, notre plateforme
nécessitait une évaluation et une validation de la part de l’équipe RH avant d'être déployé.
Cette situation a constitué un obstacle supplémentaire à la mesure de l'efficacité et de
l'impact de notre solution.

Néanmoins, ces défis ne nous ont pas empêchés de réaliser un travail de qualité. Nous avons
réussi à proposer une solution complète à notre entreprise qui est le fait de mettre en place
une plateforme centralisée regroupant toutes les formations et les académies de Renault.
Nous avons accordé attention à la convivialité et l’accessibilité de cette plateforme en
veillant à ce que les formations souhaitées soient facilement identifiables et accessibles grâce
à une organisation claire et intuitive.

Par ailleurs, ce projet nous a offert l’occasion d’explorer de nouveaux logiciels et

technologies. Grâce à notre travail sur la plateforme, nous avons pu acquérir une expérience
pratique avec des outils que nous n’avions pas utilisés auparavant, élargissant ainsi notre
bagage de compétences.

140
Malgré les contraintes et les difficultés auxquelles nous avons été confrontés en raison de
l'accès limité aux applications et aux informations, nous avons réussi à déployer tous nos
efforts pour réaliser un travail exceptionnel et apporter une contribution significative à
Renault

141
 Conclusion :

Dans le cadre de notre projet de fin d’études, nous avons eu l’opportunité de travailler sur un projet
d’actualité majeur dans le monde professionnelle : Le e-learning. Réalisé au sein du groupe
Renault, ce projet nous a permis de traité deux aspects différents mais complémentaire et essentiels
pour assurer son bon déroulement.

Tout d’abord, nous avons effectué une analyse approfondir des besoins des collaborateurs afin de
comprendre leur attente et leurs préférences en matière d’apprentissage. Cette étape cruciale nous
a permis de concevoir un site SharePoint répondant précisément à leurs besoins spécifiques. En
appliquant les connaissances acquises tout au long de notre parcours académique. Nous avons pu
appliquer nos compétences en UX design pour concevoir une interface conviviable et
ergonomique, offrant ainsi une expérience d’apprentissage agréable te efficace aux collaborateurs.

Ensuite, nous avons également accordé une attention particulière à la communication marketing
de ce projet. Il était essentiel de communiquer efficacement aux collaborateurs sur les avantages
du e-learning pour leur développement de carrière. Grâce a notre stratégie de communication, nous
avons réussi à leur transmettre le message et les encourager à rejoindre les offres de formation
disponibles sur la plateforme L@A.

Cette expérience professionnelle s’est avérée extrêmement enrichissante à bien des égards, nous
avons pu mettre en pratique nos compétences en communication marketing afin de persuader les
collaborateurs de Renault de l’importance capitale du e-learning dans leur développement de
carrière. Nous sommes convaincus que cette expérience a eu un impact positif sur leur perception
du e-learning et les à encourager à investir dans leur développement professionnel et celui de leur
organisation.

Cette expérience nous a également ouvert de nouvelles perspectives de carrière dans le domaine
du UX design et du Marketing digitale, nous avons pu découvrir l’importance de l’association de
ces deux domaines complémentaires pour créer une expérience utilisateur optimale.

En conclusion, ce projet chez le groupe Renault a été une opportunité pour nous, en tant
qu’ingénieurs industriels, de démontrer notre polyvalence et notre capacité à relever des défis dans
des domaines en évolution. Nous sommes convaincus que cette expérience nous a dotés d’atouts
solides pour relever de nouveaux défis professionnels et explorer d’autres opportunités
multidisciplinaires à l’avenir.

142
 Webographie :
« La couleur du zébre »- Université Stratsbourg :

Document ou rapport en PDF https://www.webmarketing-com.com/2015/11/24/43048-

sur le Web bien-definir-objectifs-digital

Julien Muckusturm
Analyse UX design, par où commencer ? Méthode UX design —
IAFACTORY

« Qu’est-ce qu’un Wireframe »

https://www.lucidchart.com/pages/fr/wireframe-site-web

Elie Sara Couttet. « Qu’est ce qu’un Wireframe, comment

l’utiliser »
https://www.sitew.com/Comment-designer-un-site-
web/wireframe-definition-utilisation

Balsamiq
Balsamiq | Fonctionnalités, tarifs, alternatives et avis
(digitiz.fr)
Article électronique
Power Virtual Agents : tout savoir sur l’outil de création de
chatbots
https://datascientest.com/power-virtual-agents
Hadjer Siline. « Comment Utiliser Figma dans votre
conception de Site Web »
https://www.1min30.com/developpement-web-
mobile/figma-1287540804

https://www.renaultgroup.com/

Christophe Dané. « Comment bien définir ses objectifs dans

le digital »
https://www.webmarketing-com.com/2015/11/24/43048-
bien-definir-objectifs-digital

143
« Découvrir les KPI »
https://www.numelion.com/kpi-key-performance-
indicator.html

« Qu’est ce que le UX Design »

https://www.pierrelaine.fr/articles-ux-ui-design/ux-design-
definition-processus.html

144
Annexes :

145
Annexe 1 :
Ce premier Annexe concerne la grille proposée pour l’identification des besoins spécifiques
de formation des collaborateurs

Grille d’identification des besoins de formation des

collaborateurs

(A remplir par les utilisateurs).

Nom, prénom :
Poste de travail :
Département : Date :

POSTE DE TRAVAIL :
• Quelles compétences ou connaissances spécifiques vous manquent pour accomplir
efficacement vos tâches actuelles ?

• Quels sont les domaines dans votre poste de travail où vous ressentez le plus de
besoins de renforcement ou d'amélioration ?

• Quels sont les défis ou les problèmes récurrents que vous rencontrez dans votre
poste et qui pourraient être résolus grâce à une formation ?

• Y a-t-il des processus, des outils ou des technologies spécifiques que vous devez
maîtriser pour être plus performant dans votre rôle ?

Besoins spécifiques en Formation

• Quels sont les domaines dans lesquels vous souhaitez développer vos compétences
personnelles en dehors de votre poste actuel ?

• Y a-t-il des sujets spécifiques qui vous intéressent particulièrement et pour lesquels
vous aimeriez recevoir une formation ?
• Quels sont vos besoins personnels en termes d'équilibre travail-vie personnelle, et
comment la formation pourrait-elle contribuer à les soutenir ?

146
Annexe 2 : Campagne E-mailing Développement Personnel

147
148
Annexe 3 :

Ce troisième Annexe présente en détail l’emailing de notre plateforme « Learning In

Morocco » que nous avons créée dans le but de partager le contenu de notre SharePoint avec
nos collaborateurs. Cet email a été diffusé à travers la plateforme Outlook garantissant une
large visibilité au sein de l’entreprise.

149
150
Annexe 4 : L’annexe 4 fournit un guide utilisation de la plateforme e-learning L@A. Ce
guide offre des instructions claires et précises sur la navigation et l’utilisation de la
plateforme en mettant en évidence les fonctionnalités disponibles pour les utilisateurs.

151
152
Annexe 5 :

L’annexe 5 présente en détail le guide utilisateur du SharePoint offrant une ressource complète pour
les utilisateurs souhaitant explorer et tirer parti de la plateforme. Il permet de faciliter la navigation
sur le SharePoint.

153
154
155
156
157
158