4Le régime de sécurité sociale du secteur privé, la CNSS

La CNSS gère le régime obligatoire de la sécurité sociale des salariés du secteur privé.

La CNSS est :

 Sous tutelle administrative du ministère de l’Emploi ;

 Dotée de l’autonomie financière ;

 Gérée par un conseil d’administration tripartite :

- 8 représentants des employeurs ;

- 8 représentants des salariés ;

- 8 représentants du gouvernement.

Assujettissement à la CNSS :

L'affiliation à la CNSS est un acte obligatoire par la force de la loi pour tous les employeurs installés
au Maroc. Elle doit être réalisée dès l’engagement du premier salarié et dans un délai d’un mois.

L’affiliation des entreprises à la CNSS est matérialisée par l’attribution à l’entreprise d’un numéro en
7 chiffres. Ce numéro constitue l’identifiant de l’entreprise vis-à-vis de la CNSS.

1. L’immatriculation des salariés :

L’entreprise est chargée de l’immatriculation des salariés à la CNSS. Cette immatriculation s’effectue
par la constitution et le dépôt d’un dossier d’immatriculation auprès d’une agence CNSS afin de
récupérer leur carte d’immatriculation.

Elle est matérialisée par l’attribution au salarié d’un numéro unique en 9 chiffres Ce numéro
constitue l’identifiant de ce salarié vis-à-vis de la CNSS. Un seul numéro d’immatriculation à la CNSS
est attribué au salarié pour toute la durée de sa vie professionnelle.

Ce numéro d’immatriculation unique permet à la CNSS de :

 Identifier les salariés en tant qu’assurés.

 Enregistrer leur déclaration de salaires et leurs périodes de travail qui constituent la base de
service des prestations.

 Encaisser leurs cotisations sociales mensuelles

Donc ce numéro d’immatriculation permet à la CNSS la perception et la sauvegarde des droits des
salariés.
La déclaration des salaires :

Le salaire est constitué de l’ensemble des rémunérations du salarié pendant une durée déterminée
(salaire brut + primes et indemnités + autres avantages soumis à cotisations).

La déclaration du nombre de jours travaillés.

Il s’agit du nombre de jours travaillés par le salarié au profit de son entreprise. Ce nombre est
compris entre une journée et 26 jours par mois.

Les services assurés par la CNSS

La CNSS assure aux salariés assurés les prestations suivantes :

 L’octroi des allocations familiales

 La couverture contre :

- Maladie - Maternité

- Accident du travail et maladies professionnelles

- Décès

- Invalidité

- Vieillesse

- Chômage

Les barèmes et les taux de cotisation (parts patronale et salariale)

Les taux suivants s’appliquent, quelle que soit l’activité de l’entreprise, sauf pour les Marins
pêcheurs :

Catégorie de Taux Charge Taux Charge

Base de calcul TauxGlobal
Prestation patronale Salariale

Le total des salaires réels

1-Prestations
de la période 6,40% -- 6,40%
Familiales
(mois/trimestre)

Le total des salaires

2- Prestations sociales
plafonnés (chacun 1,05% 0,52% 1,57%
à court terme
plafonné à 6000 DH)

3- Prestations sociales Le total des salaires

7,93% 3,96% 11,89%
à long terme plafonnés (chacun
 plafonné à 6000 DH)

Le total des salaires réels

4- Assurance Maladie
de la période 4,11% 2,26% 6,37%
Obligatoire
(mois/trimestre)

Le total des salaires réels

5- Taxe de formation
de la période 1,6 % -- 1,6 %
professionnelle
(mois/trimestre)

5Le règlement intérieur (ART 138 à 142)

Toutes les entreprises sont assujetties au règlement intérieur. Le règlement intérieur est un
document qui précise un certain nombre de droits et d’obligations, que le salarié et l’employeur
doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise. Il s’agit d’un document formel rédigé (en arabe et en
français) par l'employeur dont l’objet consiste à définir les règles qui s’imposent dans une
entreprise. Sa mise en place permet d’appliquer des normes et disciplines internes auxquelles tous
les salariés et membres du personnel d’une société sont soumis.

Le règlement intérieur cherche à :

 Définir et clarifier les conditions d'emploi, l'organisation du travail et les règles d'hygiène
et de sécurité ;

 Adapter le dispositif législatif aux conditions d'exploitation et aux spécificités et à la taille

de l'entreprise ;

 Fixer et asseoir des règles de discipline et de relations entre la hiérarchie et le personnel

au sein de l’entreprise.
Le règlement intérieur doit comporter :

- Des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement,

aux congés et aux absences ;

- Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires,

à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;

- Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la

suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

L’employeur est tenu de délivrer une copie du règlement intérieur à la demande d’un salarié.

Toute modification du règlement intérieur est soumise à la même procédure de sa rédaction initiale.

6La visite médicale de l’embauche du salarié (Articles 327 à 329).

Tout salarié doit faire l’objet d’une visite médicale comportant, obligatoirement, un
examen radiologique pulmonaire. Cette visite peut se faire avant d’intégrer l’entreprise ou au plus
tard, avant l’expiration de la période d’essai.

L’objectif de la visite médicale de s’assurer que le salarié n’est porteur d’aucune maladie dangereuse
pour ses collègues et qu’il a l’aptitude médicale à occuper le poste prévu pour lui.

A l’issue de la visite, le médecin doit, si le salarié est médicalement apte au travail envisagé, établir
une fiche de visites destinées à l’employeur, et ouvrir un dossier pour assurer le suivi médical du
salarié embauché.
La visite médicale de reprise (art 37) :
Une visite médicale doit avoir lieu lors de la reprise du travail dans les cas suivants :

- Après une absence de plus de trois semaines pour cause d’accident autre que l’accident du
travail ou de maladie autre que professionnelle ;

- Après une absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle

- En cas d’absences répétées pour des raisons de santé.

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7Les formalités liées au départ du salarié :

Le départ du salarié d’une entreprise marque la fin de la relation de travail et donc de la rupture du
contrat de travail qui le lie à cette entreprise.

Ce départ implique, conformément au droit du travail, l’accomplissement d’un certain nombre de

formalités prévues par le Code du travail.

Le départ peut se faire à l’initiative du salarié et on parle de démission, ou par la volonté de

l’employeur et il s’agit d’un licenciement.

Le départ du salarié de l’entreprise peut se faire aussi dans d’autres cas, à l’arrivée du salarié à l’âge
de départ à la retraite ou pour raison d’invalidité suite à un accident de travail ou une maladie
professionnelle.

Le code du travail prévoit une procédure adaptée à chaque situation pour rompre le contrat de
travail.

a) La démission : la rupture du contrat à l’initiative du salarié

Un salarié peut rompre de sa propre initiative le contrat de travail à durée indéterminée, CDI, qui le
lie à un employeur. Le code du travail n’impose aucun formalisme lors de la démission d’un salarié.

Pour matérialiser sa démission, le salarié doit déposer une lettre de démission signée et légalisée à
son employeur contre accusé de réception, sans qu’il soit nécessaire de motiver les raisons de sa
démission.
La lettre de démission doit contenir le délai de préavis, prévu dans le contrat de travail, que le salarié
doit respecter avant son départ. Une fois que la démission a été notifiée à l’employeur, la période de
préavis commence le lendemain de cette notification.

Le temps de préavis est considéré comme un temps de travail effectif et doit être rémunéré comme
tel. Ce temps de préavis varie en fonction du type de contrat et en fonction du niveau de
responsabilité qu’occupait le salarié démissionnaire au sein de l’entreprise.

A la fin de la période de préavis, l’employeur doit délivrer le solde de tout compte du salarié
démissionnaire qui comporte ce que l’entreprise lui doit (salaire, congés non consommés, primes,
etc.) et un certificat du travail. Le solde de tout compte doit être signé par le salarié démissionnaire.

Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de départ.

L’employeur peut dispenser le salarié de son préavis s’il lui en fait la demande. Dans ce cas,
l’employeur ne lui paie pas la période du préavis.

Si la décision de dispense du préavis vient de l’employeur, le salarié doit percevoir une compensation
financière égale à ce qu’il aurait dû percevoir s’il avait effectué son préavis.

Dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, CDD, le salarié qui rompt son contrat de
travail avant la fin de la durée fixée préalablement, avant la date d’échéance du CDD, doit verser des
dommages et intérêts à son employeur. L’article 33 du code du travail prévoit un montant équivalent
au montant des salaires correspondants « à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme
fixé par le contrat.

Le salarié démissionnaire continue de bénéficier des avantages sociaux et matériels jusqu’à la fin de
son préavis.

b) Le licenciement : la rupture du contrat de travail par la volonté de l’employeur

Le licenciement est la mesure par laquelle, un employeur, agissant d'une manière unilatérale, met fin
au contrat de travail qui le lie à un salarié.

 Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié (faute
professionnelle, manque d’efficacité ou de sérieux dans son travail…)

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail se divise en deux autres catégories :

 Les licenciements pour motif personnel disciplinaire (pour faute professionnelle) ;

 Les licenciements pour motif non disciplinaire (sans faute, manque d’efficacité).

 Le licenciement pour faute grave (articles 39 et 61)

La faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), imputable au
salarié, constituant une violation du règlement intérieur, ou des obligations découlant de son contrat
ou de sa fonction, d’une importance telle qu’elle « rend impossible le maintien » du salarié dans
l’entreprise.

La gravité de la faute n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur, la
présence d’un risque est suffisante.

En effet, une faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle, elle peut résulter tout simplement
de l’incapacité fautive du salarié, quelle que soit sa bonne volonté à fournir un travail exempt
d’erreurs.

La charge de la preuve de la faute et de son caractère grave privatif des indemnités de rupture
incombe à l’employeur. Il est le seul juge.

Le salarié peut contester le licenciement pour faute grave devant les tribunaux, et dans ce cas,
l’existence réelle du fait imputable au salarié, sa qualification de faute grave justifiant un
licenciement immédiat sans préavis ni indemnités sont laissés à l’appréciation des juges.

L’article 39 du code du travail énonce la liste des faits considérés comme fautes graves dans les cas
suivants :

 Absences injustifiées ou abandon de poste

 Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue

dans le contrat)

 Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés

 Vols dans l’entreprise

 État d’ivresse pendant les heures de travail

 Détournement de clientèle au profit d’un concurrent

 Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en

dresse un procès-verbal.

 Le licenciement pour raison économique (Articles 66 et suivants)

L’article 66 du Code du travail autorise une entreprise de 10 salarié et plus à mettre fin aux contrats
de travail des salariés concernés pour des motifs technologique ou structurel ou économique. Ce
licenciement est autorisé sous réserve de porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux, au moins un mois avant de procéder au
licenciement, en leur fournissant tous les informations nécessaires (motif du licenciement, nombre et
catégorie de salariés concernés et périodicité du licenciement).
Dans le cas d’entreprises ayant plus de 50 salariés, elles doivent se concerter et négocier avec le
comité d'entreprise qui agit en lieu et place des délégués des salariés.

Les obligations de l’employeur ne s’arrêtent pas à l’information des représentants des salariés, mais il
est tenu, également, d’engager des concertations et des négociations avec eux afin d’examiner les
mesures qui pourraient empêcher le licenciement ou en atténuer ses effets négatifs.

De ces concertations et négociation, un procès-verbal est établi et signé par les parties et adressé aux
délégués des salariés et à l’autorité (délégué provincial) chargée du travail.

Le motif économique implique la suppression de l’emploi, la transformation de l’emploi, ou la

modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le
nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, et l’existence d’institutions représentatives du
personnel dans l’entreprise.

Le Code du travail prévoit dans les articles 66 à 70 et 508 les circonstances et les conditions pouvant
justifier le licenciement pour motif économique et dans les articles 41 - 51 et 52 les conséquences
d’une telle décision.

Selon l'article 67 du Code du travail, le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les
entreprises visées ci-dessus pour les motifs en question, est subordonné à une autorisation délivrée
par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à
compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au l’autorité chargée du travail.

La demande d'autorisation de l’employeur doit être présentée avec tous les documents justificatifs
nécessaires et du procès-verbal cité ci-dessus.

Pour les licenciements pour motifs économiques (seulement), la demande doit être soutenue avec
un rapport détaillant les motifs économiques (l'état de la situation économique et financière de
l'entreprise) et d’un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes
justifiant le recours à la procédure de licenciement.

L’autorité (provinciale) chargée du travail doit effectuer dans un premier temps toutes les
investigations qu'elle juge nécessaires et puis adresser le dossier, dans un délai d’un mois au plus
tard, à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée
par le gouverneur de la préfecture ou de la province, pour examiner et statuer dans le délai de deux
mois mentionnés sur le dossier reçu.

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province est prise au regard des conclusions de

ladite commission sur les difficultés économiques et financières rencontrées par l’entreprise et qui
mettent en péril son existence même.

Il existe effectivement des critères légaux permettant de départager les salariés en fonction de leur
ancienneté au sein de l’entreprise, de leur valeur professionnelle, ainsi que de leurs charges
familiales.
Les salariés licenciés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues
respectivement aux articles 51 et 52 du Code du travail, en cas de l'obtention ou non par l'employeur
de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66 et 67.

Toutefois, en cas de licenciement conformément aux dits articles et sans l'autorisation du

gouverneur, le licenciement est considéré comme un licenciement abusif.

L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41

du Code du travail ou au tribunal pour statuer sur le litige.

Toutefois, dans le cas d’un licenciement pour motifs économiques, les salariés licenciés depuis moins
d’un an bénéficient d'une priorité de réembauchage dans la même entreprise dans les conditions
prévues à l'article 508 du Code du travail.

 Le licenciement d’un salarié sans faute

L’employeur peut recourir au licenciement d’un salarié qui ne remplit pas ses missions contractuelles
soit par manque, ou défaut de compétences, soit pour avoir manqué à des objectifs - préalablement
fixés.

Ce licenciement doit être basé sur une cause réelle et sérieuse se traduisant, en outre, par des faits
extérieurs vérifiables.

Dans le cas de défaut de compétences, l’insuffisance professionnelle doit être prouvée par des
éléments concrets, objectifs et vérifiables qui sont imputables au salarié.

Ce défaut de compétence doit être constaté dans une période suffisante pour que le salarié ait le
temps nécessaire pour s’adapter à son poste.

 Les obligations de l’employeur envers ses salariés

Le Code du travail dans l’article 35 interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si
celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions

L’employeur doit mettre à disposition du salarié tous les outils nécessaires à la bonne exécution de sa
mission. L’employeur doit s’assurer de l’adaptation des conditions de travail du salarié aux exigences
du poste de travail. C’est pourquoi une obligation de formation sur un temps raisonnable, s’impose à
l’employeur de sorte que le salarié ait le temps suffisant pour s’adapter au nouveau matériel ou à de
nouvelles fonctions.

En cas de rupture du contrat sans raison valable, le salarié a droit à une indemnité prévue par
l’article 52 : «Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en
cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire».

L’article 36 du code du travail cite certains faits qui ne constituent pas des motifs valables de prises
de sanctions disciplinaires, et par conséquent, le licenciement motivé par ses dernières est considéré
comme abusif.
Il s’agit principalement de :

 L’activité syndicale du salarié, c’est-à-dire son affiliation à un syndicat, l’exercice d’un

mandat de représentant syndical ou sa participation à des activités syndicales ;

 La situation du salarié en tant que candidat au mandat de délégué du personnel,

exerçant ce mandat de délégué du personnel ou ancien délégué du personnel ;

 Des considérations discriminatoires (la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, la

religion, l’opinion politique, l’origine sociale…) ;

 Une plainte ou une action judiciaire dirigée contre l’employeur sur l’initiative du salarié
ou avec sa participation ;

 Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé
d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.

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8La retraite au Maroc

Le système de retraite marocain se caractérise par la coexistence de plusieurs régimes de retraites,

différents les uns des autres quant à leur statut juridique, leur mode de gestion, leurs ressources, et
leurs modalités de prestations. Il se compose principalement de trois régimes publics obligatoires
(CMR, la CNSS, le RCAR) et un régime facultatif (CIMR) géré par et pour le secteur privé.

a) Les organismes chargés des régimes de base de la retraite au Maroc

1) La Caisse Marocaine de Retraite (CMR),

La Caisse Marocaine de Retraite CMR gère deux régimes, à savoir :

 Le régime des pensions civiles :

Ce régime de base institué par la loi n° 011-71 du 30 décembre 1971, couvre les fonctionnaires
civils stagiaires et titulaires de l’Etat, les agents des collectivités locales et les employés de
certains établissements publics.

 Le régime des pensions militaires :

Ce régime de base institué par la loi n° 013-71 du 30 décembre 1971 couvre les personnels des
Forces Armées Royales, des Forces Auxiliaires et de la Gendarmerie Royale.

La CMR gère également un régime de retraite complémentaire facultatif "ATTAKMILI" et assure la

gestion pour compte d’autres régimes non cotisants.

 Les régimes obligatoires de base :

Les régimes obligatoires de base gérés par la CMR sont à prestations définies et financés selon la
technique de la répartition reposant sur le principe de la pr ime échelonnée. Le taux de cotisation est
alors fixé de sorte à assurer l’équilibre du régime pour une période minimale de 10 ans.

La CMR garantit à ses affiliés les prestations suivantes :

 - Une pension de vieillesse ;

- Une pension d’invalidité ;

- Une pension de survivants (veuves, veufs et orphelins) ;

- Des allocations familiales ;

- Le remboursement des cotisations.

 Les Ressources :

Les ressources de la CMR proviennent essentiellement des :

- Cotisations des fonctionnaires et agents affiliés ;

- Contributions de l'Etat, des collectivités locales et des établissements publics adhérents ;

- Produits des placements et ceux résultant de l'exploitation du patrimoine de la caisse.

Le taux de cotisation du régime des pensions civiles est fixé actuellement à 28%, des émoluments de
base tels que définis par la loi n° 011-71 instituant ce régime. Il est supporté, à part égales, par
l’employeur et l’affilié, soit (14% X 2). Pour le régime des pensions militaires, ce taux est de 30%,
supporté à hauteur de 1/3 – 2/3 entre l’affilié et l’employeur respectivement.

 L’âge de départ à la retraite :

Pour le régime des pensions civiles, l’âge limite de départ à la retraite est fixé à 63 ans avec une
évolution progressive selon l’échéancier suivant :

- 60 ans pour les affiliés nés avant 1957 ;

- 60 ans et 6 mois pour les affiliés nés en 1957 ;

- 61 ans pour les affiliés nés en 1958 ;

- 61 ans et 6 mois pour les affiliés nés en 1959 ;

- 62 ans pour les affiliés nés en 1960 ;

- 62 et 6 mois pour les affiliés nés en 1961 ;

- 63 ans pour les naissances des années 1962 et postérieures.

Cependant, une retraite proportionnelle peut être servie, sur demande, à tout affilié ayant accompli
au moins 26 ans de service pour ceux de sexe masculin et 18 ans de service pour ceux de sexe
féminin.
 Le régime des pensions militaires se caractérise, quant à lui, par une multitude d’âges de mise à la
retraite qui dépendent des corps et des grades auxquels appartiennent les militaires et les
personnels des forces auxiliaires.

La CMR sert, au titre du régime des pensions civiles, des pensions calculées à hauteur de 2% du
salaire de référence, par année de service (1,5% en cas de départ anticipé). Ce salaire de référence
est fixé à la moyenne des émoluments de base soumis à la retenue pour pension, au titre des quatre-
vingt-seize (96) derniers mois de service. Il est important de noter que les pensions correspondant
aux années de service effectué jusqu’au 31 décembre 2016 sont calculées sur la base d’un taux
d’annuité de 2,5%. Au titre du régime des pensions militaires, elle sert des pensions égales à 2,5 % du
dernier salaire d’activité par année de service (2% en cas de départ anticipé). Le montant de la
pension minimum servie mensuellement au titre des deux régimes est de 1.500,00 DH.

 Réversion :

En cas de décès du retraité, sa pension est reversée intégralement par moitié au profit du conjoint
survivant d’une part et des orphelins à charge d’autre part.

 Le régime de retraite de complémentaire Attakmili

Le régime Attakmili, lancé depuis mars 2006, est un régime de retraite complémentaire et facultatif
destiné exclusivement aux affiliés aux régimes de base gérés par la CMR (fonctionnaires civils et
militaires de l’Etat, aux agents des collectivités locales ainsi qu’aux employés de certains
établissements publics). Moyennant des cotisations mensuelles et des versements exceptionnels,
l’affilié constitue progressivement une épargne retraite gérée par capitalisation individuelle.

Toutefois, s’il dispose d’autres revenus relevant d’autres catégories, il a la possibilité de déduire la
totalité de ses cotisations au titre de la retraite complémentaire dans la limite de :

- 50% de son salaire net imposable perçu régulièrement ;

- Ou 10% de l’ensemble de ses revenus globaux imposables.

Cette épargne donne des droits à percevoir à l’issue du contrat sous l’une des formes suivantes :

- Un capital ;

- Une rente dite « certaine » sur une durée prédéfinie (5, 10, 15 ou 20 ans).

- Pension d’ascendant ;

- Une rente viagère ;

- Une Combinaison entre l’option « capital » et l’option « rente »

L’échéance du contrat est fixée à l’âge légal, 63 ans, de la retraite. Cependant, l’affilié a le choix
d’avancer ou de proroger l’âge légal de 5 années.

L’affilié à ce régime complémentaire bénéficie, à condition d’avoir cotisé pendant une durée minimale
de 8 ans et d’avoir ’atteint l’âge de 50 ans à la sortie d’avantages fiscaux.

Les avantages fiscaux

A la sortie et à condition d’avoir cotisé pendant une durée minimale de 8 ans et d’atteindre 50 ans à la
sortie ; l’affilié bénéficie d’un taux d’abattement forfaitaire applicable en matière de pensions et rentes
viagères de 70% sur le montant brut imposable desdits revenus ne dépassant pas 168 000 DH. Le taux
d’abattement applicable pour la partie supérieure audit plafond est de 40%.

2) Le Régime Collectif d’Allocation de Retraite (RCAR)

Le Régime collectif d’allocation de retraite institué par le Dahir portant loi n° 1-77-216 du 4 octobre
1977, est une institution dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière et gérée par la
Caisse Nationale de retraites et d’assurances, elle-même gérée par la Caisse de dépôt et de gestion. Il
constitue le régime de retraite de base obligatoire qui couvre les agents non titulaires de l’État et des
collectivités locales et les personnels des organismes publics soumis au contrôle financier de l’État.
Le mode de fonctionnement

Il s’agit d’un régime à prestations définies, qui fonctionne selon une technique mixte : 2/3 en
capitalisation et 1/3 en répartition. Prestations garanties Le régime général du RCAR sert à ses affiliés
les prestations ci-après :

- Une pension de vieillesse ;

- Une pension d’invalidité ;

- Une pension de survivants ;

- Des allocations familiales pour les retraités.

 Les ressources :

Ressources Les ressources du RCAR sont constituées principalement :

- Des cotisations salariales et patronales ;

- Des produits de placement des fonds ;

- D’autres produits attribués en application de mesures législatives ou réglementaires.

Le taux de cotisation est fixé à 18 % de l'ensemble des émoluments fixes, à l'exclusion des indemnités
représentatives de frais ou de charges familiales, supporté à hauteur de 2/3 par l’employeur et 1/3
par le salarié.

- L’assiette de cotisation est plafonnée à quatre fois le salaire moyen du régime.

- Modalités d’acquisition des droits à la retraite Age de la retraite :

- La limite d’âge pour l’entrée en jouissance de l’allocation de retraite est fixée à 60 ans
pour les emplois sédentaires et à 55 ans pour les emplois actifs (pénibles, dangereux,
…).

 Calcul de la pension :

Le montant de la pension de retraite est fixé à 2 % du salaire moyen de la carrière par année de
service. Le salaire annuel moyen de carrière revalorisé correspond à la moyenne de tous les salaires
soumis à cotisation de toute la carrière de l’affilié, revalorisés à la date de liquidation de la pension.

 Réversion :

La pension servie par le RCAR est réversible, par parts égales, en cas de décès du retraité au profit de
son conjoint (ses conjoints) (50%) et ses orphelins (50%).
 Anticipation- Prorogation :

En cas d’anticipation de la retraite d’un affilié, une réduction du montant de cette allocation
compensant la prolongation de la durée de jouissance anticipée. La réduction est de 0,4% par mois
d’anticipation avec une durée maximum de 5 ans soit, un taux de 24%. De même, l’ajournement de
la liquidation de cette allocation entraîne une majoration de 0,4% des droits par mois d’ajournement
correspondant à la période pendant laquelle l’affilié renonce à percevoir sa pension avec un
maximum 24%.

 Revalorisation de la pension :

Les pensions servies par le RCAR sont revalorisées annuellement selon le taux d’évolution du salaire
moyen du régime.
 Le régime complémentaire du Régime Collectif d’Allocation de Retraite :

Le régime complémentaire garantit des prestations au titre des risques de vieillesse, invalidité et
décès en sus de ceux accordées par le régime général.

Le régime complémentaire du RCAR s’applique aux salariés affiliés au régime général du RCAR et
dont la rémunération est supérieure au plafond du régime général. Ce régime complémentaire peut
être aussi étendu aux personnes justifiant de leur assujettissement à un autre régime de base tel que
le régime de sécurité sociale ou tout régime de retraite particulier.

Bien que l’adhésion à ce régime soit facultative, dès que l’employeur adhère à ce régime, l’affiliation
devient obligatoire pour tout son personnel dont le salaire dépasse le plafond du régime général.

 Pension de retraite complémentaire

- Condition de jouissance : Avoir acquis un total de points 1000 points.

- Age de l'affilié : Age normal de la retraite, fixé à 60 ans. A compter de 55 ans :

pour bénéficier d'une retraite anticipée.

- Calcul de la pension (Retraite Normale) : La pension de retraite normale RC est

obtenue en appliquant la règle suivante :

La pension annuelle brute = nombre de points acquis X Valeur du point de l'année de

liquidation

Sachant que :

 Nombre de points acquis : est la somme des points acquis par an qui correspondent à =
(Cotisations + Contributions) année N / Salaire de référence année N.

 Les salaires de références sont fixés chaque année par le RCAR (voir liste des salaires de
références sur Espace Indicateurs)

 La Valeur du point : elle est fixée annuellement par le régime. En fonction du taux de
revalorisation annuelle du régime (voir liste des valeurs de points par an).

 Pension d'invalidité :

 Conditions de jouissance :Tout affilié se trouvant dans l'obligation de cesser ses

services pour incapacité totale et définitive d'exercer ses fonctions, peut bénéficier d'une
pension viagère d'invalidité.

 Calcul de la pension : La pension d'invalidité au titre du régime complémentaire, s'il y

a lieu, se calcule de la même manière que la pension de retraite normale :
 La pension annuelle brute = nombre de points acquis X Valeur du point de l’année de
liquidation

 Pension de Décès :

 Conditionsde jouissance :En cas de décès d'un affilié ou d'un pensionné du RCAR,
une pension de décès est allouée aux ayants cause à savoir :

 Le ou les conjoints : à condition que le mariage ait été contracté au moins deux ans avant la date de
cessation d'activité du défunt ou ait duré au moins 5 années si le défunt pouvait prétendre à une
allocation de retraite, et que le conjoint ne soit pas remarié, répudié ou déchu de ses droits

 Les orphelins : légitimes, âgés de moins de 21 ans, tout en remplissant la condition de scolarisation
entre 16 ans et 21 ans.

L'orphelin invalide célibataire bénéficie d'une rente viagère si son invalidité est confirmée.

 Calcul de la pension :La pension de décès d'un affilié en activité ou hors activité au titre
du régime complémentaire se calcule dans les deux cas de la même manière que la pension de
retraite normale, c'est-à-dire sur la base des points accumulés par l'affilié.

Les pensions de retraite ou d'invalidité RG et RC sont intégralement réversibles, en cas de décès du

pensionné, en faveur de ses conjoints et orphelins.

La pension de décès est allouée aux ayants cause à raison de 50% au profit des conjoints (divisée à
part égale en cas de pluralité des conjoints) et 50% au profit des orphelins. La part du conjoint ou
d'un orphelin en cas de décès ou de perte du droit à la pension est réversible aux orphelins encore
bénéficiaires.

i)La Retraite anticipée :

Le calcul de la pension de retraite anticipée est identique à celui de la retraite normale en appliquant
une réduction de la pension de 0.5% pour chaque mois anticipé avant l'âge de 60 ans, dans la limite
de 5 années qui correspondent à un taux de réduction maximal de 30%.

La pension annuelle brute= (Nombre de points acquis * Valeur du point de l'année de

liquidation) - (nombre de points acquis * Valeur du point de l'année de liquidation * taux
d'abattement)

Le pécule du régime complémentaire

Lorsque le nombre de points cumulés par un affilié, lors de la liquidation de ses droits à l'âge de 60
ans, est inférieur à 1000, l'intéressé reçoit un versement unique égal au produit des points acquis par
le salaire de référence de l'année de liquidation.

Montant pécule RC = Points acquis X Salaire de référence de l'année de liquidation

 3) Le régime de retraite de la sécurité sociale : La Caisse nationale de sécurité
socialeCNSS

Institué par le dahir n°1-59-148 du 31 décembre 1959, le régime de la sécurité sociale a fait l’objet
d’une refonte profonde du cadre législatif et réglementaire en 1972 matérialisée par le Dahir n° 1-
72-184. Il a fait l'objet d'une série d'adaptations qui ont permis l'élargissement de la protection
sociale à de nouvelles catégories d'actifs, l'amélioration progressive du niveau et des conditions
d'accès à ses prestations ainsi que l'introduction de nouveaux services en faveur des assurés
sociaux. Le régime est géré par la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), établissement public
doté de la personnalité civile et de l’autonomie financière et placé sous la tutelle administrative du
Ministre chargé de l’emploi. Gouvernance : La CNSS est administrée par un conseil
d'administration composé de vingt-quatre membres dont huit représentants de l'Etat, huit
représentants des travailleurs et huit représentants des employeurs. Le conseil d'administration de
la CNSS a créé un comité dit "Comité de gestion et d'études" chargé de suivre la gestion de la
caisse et éventuellement de régler toutes les questions pour lesquelles il reçoit délégation du
conseil.
 Champd’application : L’affiliation au régime de la sécurité sociale est obligatoire et elle concerne
les salariés du secteur privé :

 Les salariés travaillant dans le commerce, l’industrie, les professions libérales, les
associations, les syndicats, les coopératives et les entreprises artisanales ;

 Les marins pêcheurs ;

 Les travailleurs temporaires ou occasionnels du secteur privé ;

 Les employeurs et travailleurs des exploitations agricoles, forestières et de leurs

dépendances.

 Les prestations garanties :

Le régime de la sécurité sociale garantit à ses assurés les prestations suivantes :

- Des allocations familiales (pour les actifs et les retraités) ;

- Des prestations à court terme :

- Indemnités journalières en cas de maladie ;

- Indemnités journalières en cas de maternité ;

- Allocations en cas de décès ;

- Indemnité de perte d’emploi.

- Des prestations à long terme (la retraite) :

- Pension de vieillesse ;

- Pension d’invalidité ;

- Pension de survivants.

 Le mode de fonctionnement :

Le régime de la sécurité sociale (branche des prestations à long terme) est un régime à prestations
définies géré en répartition qui se base sur le principe de la prime échelonnée : Le taux de cotisation
est fixé à un niveau qui permet l’équilibre entre les recettes et les dépenses sur une période
minimale de 5 ans.

 Les ressources :

Les ressources de la CNSS sont constituées essentiellement des :

 - Cotisations, majorations et astreintes ;

- Produits du placement des fonds disponibles de la caisse.

- Les taux de cotisation relatifs aux trois branches gérées par la cnss se présentent comme suit

Allocations familiales : 6,40 % du salaire réel, à la charge exclusive des employeurs ;

 Les Prestations à court terme :

1,57 % du salaire plafonné à 6000 dirhams/mois, supporté à raison de 2/3 par l’employeur (1,05%) et
de 1/3 par le salarié (0,52%).

Dont 0,57% relatif à l’Indemnité pour perte d’emploi réparti comme suit : la cotisation patronale est
de 0,38% et la cotisation salariale est de 0,19%.

 Les Prestations à long terme :

11,89 % du salaire plafonné à 6000 dirhams/mois, supporté à raison de 2/3 par l’employeur (7,93%)
et de 1/3 par le salarié (3,96%).
 Lesprestations familiales

Un taux de 6,40% du total des salaires réels de la période (mois/trimestre) supporté uniquement
par l’employeur.

 L’Assurance Maladie Obligatoire, AMO

Le taux global est de 6,32 % ventilé entre l’employeur qui contribue avec un taux de 4,11% et le
salarié avec un taux de 2,26 % du total des salaires réels de la période (mois/trimestre).

 La taxe de formation professionnelle

Les cotisations sont de 1,6 % du total des salaires réels de la période (mois/trimestre) payées
uniquement par l’employeur.

 Les modalités d’acquisition des droits à la retraite.

 Age de la retraite : Pour bénéficier d’une pension de vieillesse à la CNSS, l’assuré doit
justifier à l’âge de départ en retraite (60 ans), d’une période d’assurance d’au moins 3240
jours. La condition d'âge est ramenée à 55 ans pour les mineurs qui justifient avoir travaillé au
fond pendant au moins 5 ans.

 Calcul de la pension : Le montant de la pension est égal à 50 % du salaire moyen

mensuel défini comme la 96ème partie du total des salaires soumis à cotisation et perçus par
l’intéressé pendant les 96 mois déclarés qui précèdent le dernier mois civil avant l’âge
d’admission à la retraite. Toutefois, le montant de la pension ne peut être ni inférieur à
1.000,00 dirhams par mois (pension minimum) ni supérieur à 70 % de l’assiette de liquidation
(plafond). Retraite anticipée: Le départ à la retraite peut être anticipé à partir de l’âge de 55
ans, à la demande du salarié qui réunit 3240 jours de cotisations et sur autorisation de son
employeur, moyennant le paiement par ce dernier d’une prime unique payable d’avance
permettant le service des pensions et leurs frais de gestion entre la date de mise à la retraite et
60 ans.

 Réversion :

En cas de décès du titulaire d’une pension ou d’un assuré qui remplissait les conditions
requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse, une pension de survivants est attribuée à
son conjoint (ou ses épouses) et à ses enfants à charge. Le montant de la pension de survivants
attribuée au conjoint, ou à l’ensemble des épouses, et à l’orphelin de père et de mère, est de
50 % du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse à laquelle le titulaire avait droit ou à
laquelle l’assuré aurait pu prétendre à la date de son décès.

 Le régime de pensions des travailleurs non-salariés

L'âge légal de départ en retraite pour un travailleur non salarié est de 65 ans.
Le régime de pensions des travailleurs non-salariés est un régime à cotisations définies. Les droits
sont exprimés en points et le niveau de la pension dépend de l'effort de contribution et de la durée
de cotisations de chaque assuré.

L'assuré a la possibilité de faire une demande de liquidation anticipée au plus tôt à l'âge de 60 ans,
dans ce cas, le nombre de points acquis est affecté d'un coefficient de réduction. La liquidation
anticipée n'est accordée que si le montant de la pension est égal ou supérieur au montant de la
pension de vieillesse minimum (1 000 MAD mensuel). La demande doit être déposée 6 mois avant la
date de départ souhaitée.

De même, une prorogation jusqu'à l'âge de 75 ans est possible. Cet ajournement entraine la
majoration du nombre de points par l'application d'un coefficient de prorogation. La demande doit
être déposée 3 mois avant d'atteindre l'âge de 65 ans.

Les décrets pris pour l’application de la loi n° 98-15 relative au régime de l’Assurance maladie
obligatoire de base ont été publiés au bulletin officiel n° 7043 bis publié le 3 décembre 2021. Ce
régime concerne :

 Les personnes non salariées exerçant une activité libérale ;

 Les commerçants et artisans tenant une comptabilité ;

 Les personnes soumises au régime de la contribution professionnelle unique (CPU) ;

 Les auto- entrepreneurs.

4) Les régimes de retraite complémentaires du secteur privé : La Caisse Interprofessionnelle

Marocaine de Retraite (CIMR)

La couverture retraite complémentaire dans le secteur privé est assurée par La Caisse
Interprofessionnelle Marocaine de Retraite (CIMR).

La CIMR est une société mutuelle de retraite, régie par les dispositions de la loi n° 64-12 portant
création de l’Autorité de contrôle des assurances et de la prévoyance sociale (ACAPS) ainsi que par
ses Statuts et son Règlement Général de Retraite

L’affiliation à la CIMR est facultative. Les régimes mis en place par cette caisse sont ouverts aux
salariés du secteur privé à travers l’adhésion de leurs employeurs, personnes morales ou physique. Il
est accessible à tout employeur installé au Maroc disposant d’au moins 3 salariés. L’adhésion à cette
caisse est également ouverte aux groupements de quelque nature que ce soit au profit de leurs
membres (Ordre, Association, Coopérative, …) ainsi qu’aux personnes, physiques à titre individuel.

 Historique

La CIMR a été créée en 1949 à l’initiative d’un ensemble d’employeurs du secteur privé. Elle
était gérée sous forme d’association patronale régie par le dahir du 15 novembre 1958
réglementant le droit d’association. Le régime fonctionne sur la base de ses statuts et d’un
règlement intérieur approuvés par les instances dirigeantes de cette caisse. Pour se conformer
 aux dispositions de la loi n° 64-12 portant création de l’Autorité de contrôle des assurances et
de la prévoyance sociale, la CIMR s’est transformée, en 2017, en société mutuelle de retraite
(SMR). Gouvernance La CIMR est administrée par une assemblée générale et un conseil
d'administration composés uniquement de représentants d'employeurs (12 à 24 membres
pour le conseil).

Le conseil d’administration arrête les orientations de l’activité de l’association et veille à leur

mise en œuvre. Les comités suivants sont obligatoirement constitués au sein de la CIMR :

 Le comité de pilotage : a pour mission de produire annuellement des études prospectives

démographiques et financières et de produire toute étude ponctuelle à la demande du conseil
d'administration.

 Le comité d’audit : examine avec l’assistance des commissaires aux comptes, les comptes
annuels avant leur présentation au conseil d’administration et veille à la qualité du contrôle
interne et à la prise en compte des risques liés à l’activité de la caisse.

 Le comité d’investissements : élabore les choix stratégiques de la gestion financière pour les
soumettre à la validation du conseil d’administration et supervise leur mise en œuvre.

 Le comité des rémunérations et des nominations : a pour attributions de valider la politique

salariale, fixer la rémunération des cadres de direction et les nominations aux postes de
direction.

Champ d’application

Le régime de la CIMR, dont l’affiliation est facultative, est ouvert à quatre catégories de personnes :

- Les personnes morales employant du personnel salarié ;

- Les personnes physiques employant du personnel salarié ;

- Les personnes agissant pour le compte de membres non-salariés ;

- Les personnes physiques individuellement.

Le régime de la CIMR est accessible à tout employeur installé au Maroc disposant d’au moins 3
salariés. Il bénéficie aux salariés du secteur privé à titre de régime complémentaire à celui de la
sécurité sociale géré par la CNSS. L’adhésion peut concerner soit l’ensemble des salariés soit
une catégorie homogène du personnel.

Mode de fonctionnement :

Il s’agit d’un régime à cotisations définies, qui fonctionne selon la technique des points en
répartition-capitalisation.

Prestations garanties : Le régime général de la CIMR garantit à ses affiliés les prestations suivantes :

- Une pension de retraite ;

 - Une pension d’invalidité sous forme de points gratuits ;

- Une pensions d’ayants cause ;

- Le remboursement des cotisations ;

- Le rachat des retraites ;

- Un capital décès.

Les Ressources de la CNSS :

Les ressources de la caisse sont constituées essentiellement des :

- Cotisations et contributions ;

- Intérêts des fonds placés.

Pour les salariés des adhérents de groupe personne morale : Les contributions au titre de la
retraite normale de la CIMR comportent 2 parts égales : une part salariale et une part
patronale.

A ce titre, l'adhérent a le choix entre :

- Un taux de contribution unique sur le salaire total compris entre 3 % et 12 %.

- Un taux de contribution réduit sur la tranche cnss, fixé au choix de l’adhérent.

En plus de la part patronale, les employeurs supportent une contribution non génératrice de droits
équivalente à 30 % de la contribution de base. Pour les autres catégories : Les contributions sont
forfaitaires.
Age de la retraite

Modalités d’acquisition des droits à la retraite : L’entrée en jouissance de la retraite est fixée par le
régime de la CIMR à 60 ans avec la possibilité d’anticiper le départ dès l’âge de 50 ans moyennant
l’application d’abattement ou de l’ajourner à 65 ans avec application de taux de majoration.

Calcul de la pension :

Acquisition de points :

Les cotisations salariales et patronales versées sont transformées annuellement en points (P) selon
les formules suivantes :

Pour les salariés des adhérents de groupe personne morale :

P = 0,1667 x (Cotisation patronale + Cotisation salariale) / Salaire de référence

Le salaire de référence (SR) évolue chaque année en fonction de l’évolution du salaire moyen du
régime.

Pour les autres catégories :

P = Contribution forfaitaire / (SR * CA)

Où CA représente un coefficient d’âge qui correspond à l’âge de l’affilié au moment du versement de

la contribution forfaitaire.

Liquidation :

Le montant de la pension tient compte du nombre de points acquis entre la date d’affiliation et celle
de départ à la retraite. Le calcul de cette pension est effectué suivant la formule suivante:

Pension = Nombre de points en service x VPS

Où VPS est la valeur du point en service

Et

Nombre de points en service = Nombre de points acquis x VPL / VPS

La valeur du point à la liquidation (VPL) évolue aussi en fonction de l’évolution du salaire de

référence.

La CIMR prévoit deux modes de liquidation de droits :

- Option « capital » : dans ce cas, il est servi un capital calculé sur la base de 50 % des
contributions versées et une pension déterminée sur la base de 50 % des points acquis ;
 - Option « rente » : la pension est alors calculée en fonction de la totalité des points acquis.

Réversion :

Le décès d’un retraité ou d’un actif, ayant au moins 5 années de cotisation, donne lieu au service
d’une pension de veuf (ve) calculée sur la base de la moitié du nombre de points acquis par le
décédé. Cette allocation est servie à partir de l’âge normal de la retraite (60 ans) s’il appartient au
sexe masculin, et 10 ans plus tôt s’il appartient au sexe féminin. Cependant, cette pension est servie
immédiatement pour un conjoint ayant un enfant mineur à charge. Les orphelins reçoivent chacun
une pension calculée sur la base du 1/5ème des points acquis par le décédé servie jusqu’à leur
majorité
9Accidents de travail et maladies professionnelles (Articles 265 à 367)

L’assurance accident de travail et les maladies professionnelles :

L’assurance accident de travail est une assurance de responsabilité souscrite par l’employeur au
profit de ses employés pour les couvrir contre les risques qu’ils encourent dans l’exercice de leur
activité professionnelle.

Tous les employeurs soumis aux dispositions du Dahir du 27 Juillet 1972 relatif au régime de sécurité
sociale sont tenus de la souscrire.

Le Maroc a ratifié les Conventions de l’OIT n° 17, 18, et 42 relatives aux accidents de travail et aux
maladies professionnelles ainsi que la Convention n° 19 sur l’égalité de traitement.

Depuis novembre 2002, l’assurance sur les accidents de travail et les maladies professionnelles est
devenue obligatoire pour tous. Les entreprises doivent souscrire une police d’assurance pour le
compte de leurs employés.

Le législateur marocain a adopté le principe de l’assurance obligatoire, qui oblige les employeurs à
prendre en charge tous les frais médicaux engagés par les salariés en cas de maladie professionnelle
ou d’accident de travail.

Le contrat d’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles a fait l’objet
des conditions générales – type fixées par l’arrêté du Ministre des Finances et de la Privatisation n°
2003-05 du 17 octobre 2005 fixant les conditions générales-type du contrat d’assurance accidents de
travail et maladies professionnelles.

L’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles est une assurance à
vocation sociale. Son objectif est d’assurer à la victime un complément de revenu pour compenser la
perte de salaire consécutive à l’incapacité physique au travail. Elle garantit aux ayant droits une
source de revenu en cas de décès de l’employé.

L’assurance Accidents de travail vise à couvrir toutes les prestations mises à la charge de l’Assuré par
la législation en vigueur au Maroc en matière de réparation des accidents de travail et maladies
professionnelles selon les dispositions :

 Du dahir du 06/02/1963 tel qu’il a été modifié et complété par les lois 18/01 et 06/03 & 18-
12 du 29 décembre 2014,

 La loi 17/99 portant code des assurances

 la loi 65/99 relative au code du travail.

L’assurance accidents de travail prend en charge :

 Les frais médicaux et pharmaceutiques consécutifs à l’accident de travail ;

  Les frais d’hospitalisation ;

 Les frais funéraires suite au décès de la victime AT, ainsi que les frais judiciaires ou autres ;

 Les indemnités journalières ;

 L’allocation de rentes ou pensions à la victime atteinte d’une incapacité permanente partielle

ou totale ;

 L’allocation de rente aux ayants droits d’une victime décédée à la suite d’un accident de
travail.

A. Les accidents de travail

Définition : Un accident du travail fait référence à tout accident que subit un employé en raison ou
pendant le travail, même si l’accident est causé par un cas de force majeure.

L’accident du travail est caractérisé par le fait qu’il se produit d’une manière soudaine et inattendue,
ce qui permet de le distinguer de la maladie professionnelle.

Pour qualifier un accident survenu sur le lieu du travail d’accident de travail, il doit satisfaire les
conditions suivantes :

- Quand le salarié pratique son activité professionnelle, c’est-à-dire que celui-ci est placé sous
le contrôle et l’autorité de l’employeur ;

- Quand l’accident survient dans les locaux de l’entreprise, les temps de pause sont pris en
compte ;

- Les circonstances de l’accident sont vérifiables ;

- Il entraîne un dommage physique (corporel) ou psychologique.

En effet, toute entreprise est dans l’obligation de contracter une assurance en cas d’accident du
travail. Ce contrat assure les conséquences pécuniaires de la responsabilité juridique de l’employeur
en cas d’accidents du travail pouvant subir ses salariés au cours de leur vie professionnelle
dont les risques du trajet sont compris.
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L’article 6 relatif à la réparation des accidents du travail du Dahir du 6 février 1963 définit l’accident
de trajet comme suit :

« Est assimilé à l’accident du travail l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller ou de
retour, entre :

 Le lieu du travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un caractère

certain de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend d’une façon habituelle pour des
motifs d’ordre familial ;

 Le lieu du travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, qu’il s’agisse du petit-
déjeuner, du déjeuner ou du dîner, même si ce repas est pris habituellement chez un parent ou
un particulier ;
 Procédure de déclaration et de suivi de l’Accident du Travail, AT

La procédure administrative : le salarié victime de l’AT doit informer son employeur dans un délai
maximum de 24 heures.

Ensuite, l’employeur procède, dans un délai de 48 heures, à une déclaration auprès des autorités
locales, municipales ou, à défaut, auprès de la gendarmerie ou du chef du poste de police dont relève
le lieu de l’accident. Puis, l’employeur fournit les certificats (de constatation, de prolongation et de
guérison) aux autorités locales. Ces dernières sont tenues, en vertu des dispositions du dahir datant
de 1963, de transmettre la déclaration de l’AT ainsi que les certificats au tribunal compétent dans un
délai de 15 jours. Quant à l’autorité locale, elle a l’obligation d’informer l’inspecteur du travail.

La procédure judiciaire : Dès réception du dossier, le tribunal procède à l’ouverture d’une enquête
sur les conditions de survenance de l’accident. Cette enquête intègre également la vérification et le
contrôle de certaines informations propres à l’employé et à l’employeur (rémunération, situation
financière de l’entreprise...). De plus, la section sociale du tribunal de première instance est chargée
de fixer la réparation du préjudice subi par le salarié. Elle doit pour cela évaluer le préjudice et établir
le lien de causalité en déterminant si l’accident ou la maladie est effectivement lié à son activité
professionnelle et s’il existe effectivement un lien de dépendance entre le salarié et son employeur.

Une fois le préjudice évalué, le tribunal engage une procédure de conciliation judiciaire qui vise à
faire une proposition d’offre d’indemnisation à la victime. En cas d’accord, le traitement et la
liquidation de l’indemnisation sont enclenchés.

A défaut, une procédure judiciaire est engagée auprès du tribunal de première instance de la cour
d’appel et la cour suprême où se succèderont expertise médicale, et la procédure de notification et
d’exécution des jugements.
Les obligations de l’employeur en cas d’accident de travail

Une fois informé de l’accident, l’employeur est dans l’obligation de :

- Délivrer à la victime, ses ayants droit ou leurs représentants une attestation d’assurances
dont modèle en annexe, sous peine d’une amende de 10.000,00 à 50.000,00Dh.

- Déposer ou envoyer à l’assureur, contre accusé de réception, la déclaration du sinistre munie

d’une copie du certificat médical initial dans les cinq jours qui suivent la date de déclaration
par la victime, sauf cas de force majeure sous peine d’une amende de 10.000 à 50.000,00
DH.

- Informer, dans les cinq jours qui suivent la date de déclaration du sinistre à l’assureur, la
direction régionale du ministère de l’emploi par lettre recommandé avec accusé de réception
sous peine d’une amende de 10.000.00 à 50.000,00 DH.

Pendant l’arrêt de travail, l’employeur est tenue d’envoyer à la compagnie d’assurance, contre
accusé de réception :

- La déclaration de l’accident du travail,

- Le rapport d’accident

- Une copie du certificat médical (dans un délai de cinq jours à partir de la date de
déclaration par la victime, sauf en cas de force majeure)

- Informer, dans les cinq jours qui suivent la date de déclaration du sinistre à l’assureur, la
direction régionale du ministère de l’emploi par lettre recommandée avec accusé de
réception,

- Présenter à la victime, ses ayants droit ou leurs représentants une attestation d’assurance,

- Suivre les cas d’accidents de travail et en particulier :

- Récupérer les certificats de prolongation au certificat médical initial le cas échéant,

- Veiller au moment de la reprise du salarié à ce qu’il fournisse son document de reprise,

- Récupérer le certificat de guérison de l’accidenté.

- En cas de récidive (première blessure qui s’aggrave ou nouvelle blessure due à l’accident
initial de travail ou de trajet), le médecin traitant doit délivrer un certificat médical de
récidive suite au premier accident du travail.

Indemnisation des accidents du travail :

En cas d’accident du travail avéré, l’employeur est tenu de payer des indemnités à son employé.
D’après l’article 58 du code du travail, celles-ci se divisent en trois catégories :
Une indemnité journalière versée à la victime pendant la période d’incapacité temporaire. Elle est
payable aux époques et lieux de paies usités par l’employeur et sans distinction entre jours ouvrables
et jours de repos hebdomadaires. Le calcul de l’indemnité est égal aux deux tiers de la rémunération
quotidienne à compter du premier jour suivant l’accident ou la révélation de la maladie
professionnelle. Ensuite,

Une rente servie à la victime atteinte d’une incapacité permanente : L’article 83 du DOC explique que
« le taux de l’incapacité permanente est déterminé d’après la nature de l’infirmité, l’état général,
l’âge, les facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que d’après ses aptitudes et
sa qualification professionnelle, suivant un barème indicatif d’invalidité établi par un arrêté du
ministre délégué au travail et aux affaires sociales ».

Le médecin conseil évalue les séquelles en fonction d’un barème déterminé un taux d’incapacité
permanente (IP).

En fonction de ce taux, le salarié peut bénéficier d’une indemnisation sous la forme :

- D’un capital (si le taux d’IP est inférieur à 10 %) ;

- D’une rente viagère d’incapacité permanente (si le taux d’IP est égal ou supérieur à 10 %). La
rente est alors calculée sur la base du salaire annuel multiplié par le taux d’IP réduit ou
augmenté en fonction de la gravité de l’incapacité.

B. Les maladies professionnelles

Les maladies professionnelles se déclenchent souvent à cause d’une exposition directe,

prolongée ou répétée, à un risque physique, mécanique, chimique, biologique ou radiologique.

Certaines de ces maladies se développent progressivement et peuvent, pendant longtemps, ne

présenter aucun symptôme particulier. Elles peuvent être à l’origine de séquelles importantes,
pouvant aller de l’arrêt de travail au décès, en passant par l’incapacité permanente et
l’invalidité.

Le médecin du travail joue un rôle essentiel quant à la prévention des maladies professionnelles.

Le législateur marocain ne propose pas une définition de la maladie professionnelle, mais dresse une
liste de manifestations morbides, infections microbiennes et affections considérée comme telle (Le
dahir du 27 juin 1927).

L’arrêté du ministre de l’Emploi et des affaires sociales n°160-14 (janvier 2014) donne les tableaux
des maladies professionnelles et étend aux maladies professionnelles les dispositions de la législation
sur la réparation des accidents de travail.
11Les registres à renseigner et les déclarations obligatoires

L’obligation de la tenue des registres relatifs à la gestion du personnel

Au Maroc, le droit du travail et le droit de la sécurité sociale prévoit l’obligation des entreprises de
tenir et de conserver certains registres relatifs au personnel, ainsi de communiquer certaines
informations aux services de l’autorité chargée du travail (l’inspection du travail), de la caisse
nationale de la sécurité sociale CNSS, des caisses de retraites, des services des impôts, des
assurances et des mutuelles.

L’obligation de la tenue des registres dans le droit marocain a pour objectif de faciliter le contrôle de
l’application de la législation du travail au sein de l’entreprise et les procédures contentieuses.

En vertu de l’article 533 du code du travail, l’agent chargé de l’inspection du travail est autorisé « à
demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la
législation relative au travail, en vue de vérifier leur conformité avec les dispositions législatives et
d’en faire copies ou d’en prendre des extraits ».

Par ailleurs, l’article 279 du code du travail prévoit qu’afin de permettre aux autorités compétentes
d’exercer le contrôle de l’application des dispositions du titre III du livre II l’employeur doit tenir tous
documents servant de moyens de contrôle et de justification dans les formes et suivant les modalités
fixées par la présente loi et les textes réglementaires pris pour son application »

L’article 538 du code du travail oblige l’employeur ou son représentant de présenter sur demande
des agents chargés de l’inspection du travail tous les livres, registres et documents qu’il doit tenir et
de prendre les dispositions nécessaires pour que, même en son absence, ces livres, registres et
documents soient présentés ».

D’autres registres ont pour utilité d’informer les travailleurs par exemple en matière de départs en
congé ou d’information sur les risques ou dangers des produits utilisés.

Les registres obligatoires exigés par le code du travail et par le droit de la sécurité sociale

Le code du travail et les textes de son application ainsi que le droit de la sécurité sociale exigent des
employeurs la tenue des registres selon leur objet pour assurer l’application de la législation du
travail et la sécurité sociale

Ainsi les registres concernent :

- Le paiement des salaires (livre de paie),

- Les conditions du travail (registre des congés et registre des agences de recrutement
privées),

- La représentation professionnelle (registre des délégués du personnel) et

- Les conditions d’hygiène et de sécurité du travail.

Les registres ou documents relatifs au paiement des salaires

1) le livre de paie

En application de l’article 371 du code du travail « tout employeur doit tenir dans chaque
établissement ou partie d’établissement ou atelier, un livre de paie établi conformément à un
modèle fixé par l’autorité gouvernemental chargée du travail.

Le modèle de ce livre est fixé par l’arrêté n° 347-05 du 9/2/20051, en vertu duquel il comprend : le
nom de l’employeur, l’adresse, le numéro de téléphone, le n° de fax, le n° d’affiliation à la caisse
nationale de sécurité sociale, le n° du visa de l’inspection du travail, la date du visa et le cachet de la
délégation de l’emploi dont la compétence territoriale couvre l’établissement concerné.

Les pages que ce livre de paie contient doivent être numérotées, datées, sans vides ni ratures et
cachetées par la délégation chargée du travail compétente.

 Les informations que le livre de paie doit contenir

Le livre de paie doit contenir les informations suivantes qui concernent le salarié et son identité ainsi
que la manière dont le salaire doit être calculée.

L’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle fixe ces indications.

Celles-ci comprennent :

- La raison sociale et siège social de l’entreprise,

- Le nom et le prénom de l’employeur,

- Le lieu de travail,

- Sa profession, son adresse et son numéro d’affiliation à la CNSS ;

- Sa catégorie professionnelle ;

- Date d’embauche ;

- Durée du travail rémunérée avec mention des heures de travail payées au taux normal, et

- Le cas échéant, les heures supplémentaires et le taux de la majoration appliquée ainsi que le
nombre d’heures correspondant au salaire payé ;

 Le nombre de jours correspondant au salaire payé

 La nature et montant des différentes primes rajoutées au salaire ;

 La valeur des avantages en natures, le cas échéant ;

 Le montant du salaire net et la date de délivrance du bulletin de paie

Le remplacement du livre de paie

En vertu de l’article 372 du code du travail «le livre de paie peut être remplacé à la demande de
l’employeur par l’utilisation des systèmes de comptabilité mécanographique ou informatiques ou par
tout autre moyen jugé équivalent par l’agent chargé de l’inspection du travail ».

Ce remplacement du livre de paie a pour finalité de permettre à l’entreprise surtout la grande

entreprise de gérer la rémunération des salariés par les outils informatiques ou mécanographiques
qui sont des instruments modernes et rapides en matière de gestion

Dans la quasi-totalité des entreprises la paie est informatisée et par conséquent le livre de paie n’est
utilisé que par les petites et moyennes entreprises.
  La durée de conservation du livre de paie

L’article 373 du code du travail stipule que le livre de paie doit être conservé par l’employeur
pendant deux ans au moins à compter de sa clôture.

Les documents comptables mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrôle

qui remplacent le livre de paie doivent être conservés eux aussi pendant deux ans au moins à
compter de leur adoption. Ce délai coïncide avec celui reconnu au salarié pour revendiquer des droits
relatifs aux salaires et aux indemnités. En matière de réclamation, le salarié dispose d’un délai de
deux ans pour réclamer ses droits, après expiration de ce délai, il y a prescription.

 La mise à la disposition du livre de paie et des documents mécanographiques ou autres à la

disposition des agents de l’inspection et de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Le livre de paie ou les documents mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de paie
qui remplacent ce livre doivent être tenus à la disposition des agents chargés de l’inspection du
travail et des inspecteurs de la Caisse Nationale de la Sécurité Sociale .Ces agents peuvent à tout
moment en exiger la communication.

Les registres relatifs aux conditions du travail et à la représentation professionnelle : Registre des
congés, registre de l’agence de recrutement privée et registre des délégués du personnel

Le registre des congés payés

Le droit du travail accorde des congés annuels payés, des indemnités compensatrices pour congés,
des bonifications de congés. Pour la gestion des congés et de leur indemnisation et la preuve de
l’octroi des congés et des versements des rémunérations correspondantes, le code du travail (article
246) prévoit l’obligation de la tenue à la disposition des salariés et des agents chargés de l’inspection
du travail d’un registre connu sous le nom de «registre des congés» consignant les départs des
salariés en congé.

Contrairement aux livres précités. Le code du travail ne fixe ni leur forme ni les informations que le
registre des congés doit comporter sauf l’inscription des départs en congé.

Toutefois ce registre doit contenir les noms et prenons des salariés, la date de naissance, la durée du
congé, la date d’entrée en service (octroi des bonifications pour chaque tranche de cinq ans), la
rémunération perçue, et la signature du salarié.

Le registre des agences privées de recrutement

L’agence de recrutement privée (société d’intérim) est définie par l’article 477 du code du travail
comme étant « toute personne morale dont l’activité consiste à accomplir une ou plusieurs des
activités suivantes :

a) Rapprocher les demandes et les offres d’emploi sans que l’intermédiaire soit partie dans le
rapport de travail qui peut en résulter ;
b) offrir tout service concernant la recherche d’un emploi ou visant à favoriser l’insertion
professionnelle des demandeurs d’emploi

c) embaucher des salariés en vue de les mettre à la disposition d’une tierce personne appelée
« l’utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution.

Pour faciliter le contrôle de l’application des règles de droit du travail qui régissent les agences
privées de recrutement, le code du travail impose par le biais de l’article 486 l’obligation à ces
agences de tenir un registre.

Le modèle de ce registre est fixé par l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation

professionnelle n° 348 –05- du 9/2/20053. Ce registre doit contenir des pages numérotées, datées,
sans vides, ni ratures et visées par l’agent chargé de l’inspection du travail. Chaque page du registre
doit être cachetée par la délégation chargée du travail.

- Les indications que ce registre doit contenir sont :

- Le nom et prénom des salariés,

- Le nom et prénom de l’employeur utilisateur,

- La nature de la prestation fournie par l’agence ou l’entreprise,

- La cause du recours à l’intermédiation ou au travail temporaire,

- La nature du contrat du travail,

- La date du début du travail ou de la mission,

- La durée de la mission,

- Le lieu d’exécution du travail ou de la mission,

- Le type de poste,

- La date du constat du contrat du travail conclu avec le salarié,

- La date de contrat du travail avec le salarié,

- La date du contrat conclu avec l’utilisateur,

- Le montant du salaire.

Le registre des délégués du personnel

Le code du travail encadre l’organisation des élections des délégués des travailleurs qui sont
obligatoires dans tous les établissements industriels commerciaux agricoles, artisanaux, agricoles et
des services occupant habituellement au moins dix salariés (article 430 du code du travail) .
Il leur accorde des moyens d’action dont le droit d’être reçu par l’employeur.

En vertu de l’article 461 « les délégués des salariés remettent à l’employeur, deux jours avant la date
à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de la requête du ou
des salariés.

Une copie de cette note est transcrite par les soins de l’employeur sur un registre spécial sur lequel
doit être également portée, dans un délai n’excédant pas six jours la réponse à cette note.

Ce registre constitue un moyen de communication entre les délégués des salariés et leur employeur
et doit être mis à la disposition des salariés de l’établissement et à la disposition de l’agent chargé de
l’inspection du travail.
Les registres relatifs aux conditions de sécurité et d’hygiène au travail

Le code du travail prévoit l’obligation de la tenue d’un certain nombre de registres dont la finalité est
contenir l’information et les données relatives à la prévention des risques professionnels et au
contrôle des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité

Le registre du comité de sécurité et d’hygiène

Le code du travail par l’article 336 crée l’obligation pour les entreprises occupant habituellement au
moins 50 salariés de créer un comité de sécurité et d’hygiène à composition bipartite pour gérer la
prévention des risques professionnels.

Pour l’archivage et la gestion des dossiers, le législateur institue l’obligation de la tenue d’un registre
spécial par l’article 343 du code du travail.Ce registre doit être mis à la disposition des agents chargés
de l’inspection du travail et des médecins inspecteurs du travail

Dans ce registre seront consignés les documents suivants :

– Les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et d’hygiène du travail

– Le programme annuel sur l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise, le programme
annuel de prévention contre les risques.

Le registre des mises en demeure

Les agents chargés de l’inspection du travail (inspecteurs du travail, médecins chargés de l’inspection,
ingénieurs chargés de l’inspection) sont habilités au moment du contrôle de l’application des règles
d’hygiène de sécurité à dresser des mises en demeure ou des observations aux employeurs dont les
établissements ont été inspectés.

Pour assurer un suivi du contrôle et l’information de l’employeur concerné, le code du travail par
l’article 536 oblige l’employeur ou son représentant à « ouvrir un registre destiné à l’inscription, par
l’agent chargé de l’inspection du travail, des mises en demeure et des observations éventuellement
signifiées à l’employeur en application des articles 539 et 540… »

Ces articles visent la notification des observations et des mises en demeure relatives au droit du
travail ou en cas de danger imminent ou non imminent.

Le décret n° 2-08-702 du 21 mai 2009 fixant les modalités et les délais de notification des
observations et des mises en demeure dispose dans son article 6 que le registre des mises en
demeure doit être visé coté et paraphé par l’inspecteur du travail .

Ce registre permet à l’inspecteur d’assurer un suivi de l’application des observations et des mises en
demeure adressées à l’employeur.
Les sanctions de non tenue / de non présentation des registres et documents prévus par la
législation du travail

Le code du travail prévoit des sanctions en cas de non –tenue ou de non présentation de livres,
registres et documents dont la tenue est prescrite par la loi.

1) La sanction de la non-présentation des documents prévus par l’article 538 du code du travail

L’article 538 oblige l’employeur ou son représentant à « présenter sur sa demande des agents
chargés de l’inspection du travail tous les livres, registres et documents qu’il doit tenir et prendre les
dispositions nécessaires pour que, même en son absence, ces livres, registres et documents soient
présentés ». L’infraction à cette disposition est passible en vertu de l’article 547 d’une amende de
2000 à 5000 dirhams.

2) La sanction de la non tenue du registre des mises en demeure

La non tenue du registre prévu par l’article 536 du code du travail destiné à l’inscription, par l’agent
chargé de l’inspection du travail, des mises en demeure et des observations éventuellement
signifiées à l’employeur est punissable par l’article 547 d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams .

3) La sanction de la non tenue du registre des délégués du personnel

Le défaut et la non mise à la disposition des délégués des salariés du registre réservé à ces délégués
constituent des délits punissables, sur la base de l’article 462 d’une forte amende de 10.000 à 20.000
dirhams.

4) La sanction de la non tenue du registre des agences recrutements privés

Le défaut de tenue du registre que les agences de recrutement privée doivent ouvrir conformément
à l’article 494 d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams .En cas de récidive, cette amende est
double.

5) La sanction de la non tenue de certains documents relatifs à l’aménagement du temps du travail

Le code du travail prévoit dans l’article 279 qu’ afin de permettre aux autorités compétentes
d’exercer le contrôle de l’application des dispositions du titre III du livre II , l’employeur doit tenir
tous les documents servant de moyens de contrôle et de justification dans les formes et documents
suivant les modalités fixées par la présente loi et les textes réglementaires pris pour son application»

Il s’agit de documents relatifs à la fixation de la durée du travail et de son aménagement…

La non-tenue de ces documents est passible en vertu de l’article 280 du code du travail d’une
amende de 2000 à 5.000 dirhams.

6) La sanction de la non-tenue du livre de paie

En matière de paiement des salaires, l’article 371 du code du travail prévoit l’obligation faite à
l’employeur ou à son représentant de tenir un livre de paie conformément au modèle fixé par
l’arrêté n° 347 -05 du 9/2/2005.

Ce document est d’une grande utilité pour les agents chargés de l’inspection du travail et les agents
chargés de la CNSS en matière de vérification des modes de calcul des salaires. En dépit de cette
importance et contrairement aux sanctions précitées de non tenues des documents précédents, le
défaut de tenue de ce livre de paie est passible d’une sanction dérisoire, c’est à dire d’une amende
dont le montant est de 300 à 500 francs.

Le particularisme du droit pénal du travail marqué par la diversité des incriminations figurant dans
plusieurs disciplines juridiques droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit des accidents du
travail, droit de la sécurité sociale d’une part et par la pluralité des organes et agents chargés de la
constatation des infractions et la nature des infractions ne favorise pas une mise en œuvre
cohérente et efficace de ce droit.
12L’établissement des documents administratifs

L’attestation de travail / Le certificat de travail

Le certificat de travail et l’attestation de travail sont des documents administratifs souvent

confondus par les salariés. En réalité, ces deux documents se distinguent par le fait qu’ils :

- N’ont pas le même objet ;

- Ne répondent pas aux mêmes obligations légales ;

- Ne disposent pas de la même finalité ;

- Ne sont pas émis au même moment ;

L'attestation de travail est rédigée librement par l'employeur à la demande du salarié. Elle sert à
justifier auprès d'un tiers (banque pour un prêt) que le salarié travaille effectivement dans une
entreprise donnée et qu’il perçoit régulièrement un salaire dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD. Donc
elle justifie sa situation professionnelle.

Elle peut être demandée par le salarié pour des besoins personnels et à tout moment.

Le certificat de travail est une obligation pour l'employeur (article 72). Il doit le remettre au salarié à
la rupture du contrat de travail ou avant son départ de l'entreprise, quels que soient les motifs :
démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD.

Le certificat de travail est émis sans que le salarié en fasse la demande. Il est fourni obligatoirement
lors de la remise du solde de tout compte pour résumer son état de service.

Le certificat de travail sert à justifier, d'une part, l'existence d'une relation entre l'entreprise et le
salarié matérialisée par un contrat de travail. Il est rédigé pour indiquer le poste occupé, la durée
d'activité du salarié au sein de l’entreprise.

L’importance du certificat du travail pour le salarié :

- Le certificat de travail permet au salarié de faire valoir ses droits auprès de l’assurance
chômage notamment auprès de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et de l’Agence
Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC) ;

- Le certificat de travail est important pour la recherche d’un nouvel emploi. Il indique aux
entreprises qui vont recruter le candidat qu’il est effectivement libre de tout engagement ;

- Le certificat de travail est utile dans le calcul des pensions de la retraite du salarié
(établissement de la carrière).
Les Mentions obligatoire sur le certificat de travail

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise,
celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties,
le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du
salarié et aux services qu’il a rendus.

Le certificat de travail doit contenir :

- L’identité de l’employeur (forme juridique, dénomination sociale et siège social) ;

- L’identité du salarié (prénom, nom, date et lieu de naissance) ;

- La (es) Fonction(s) occupée(s) ;

- Date et signature de remise du certificat ;

- Signature et cachet de l’employeur ;

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Le bulletin de paie

L’article 370 du code du travail stipule que : Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au
moment du règlement des salaires, une pièce justificative dite « bulletin de paie » qui doit
mentionner obligatoirement les indications fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires exposées ci-après

Pour l’employeur :

- Le nom et l’adresse du siège social

- Le n° d’affiliation à la CNSS.

- N° R.C., ICE et IF

Pour le salarié

- Nom, prénom, la CIN, la date de naissance, les numéros d’immatriculation à la CNSS et à la

CIMR (éventuellement) ;

- La catégorie et la fonction ;

- La période et le nombre d’heures de travail auxquelles se rapporte la rémunération versée

en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour
celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de
majoration appliqués et le nombre d’heures correspondant au salaire versé ;

- Le nombre de journées de travail correspondant au salaire versé.

- La nature et le montant des diverses primes s’ajoutant à la rémunération principale.

- La valeur des avantages en nature, le cas échéant ;

- Le montant de la rémunération brute ;

- La nature et le montant des diverses réductions opérées sur la rémunération brute ;

- Les congés payés pris durant la période et le montant de l’indemnité

correspondante ;

- Les montants des prélèvements sociaux et fiscaux ;

- Le montant de la rémunération nette effectivement reçue ;

- La date de remise du bulletin de paie ;

 - Si le salarié est rémunéré aux pièces, le bulletin de paie doit, en outre, mentionner
n toutes les indications permettant de calculer les divers éléments composant la
rémunération nette.

Le bulletin de paie doit être clair et compréhensible, détaillant la manière de calcul du salaire brut,
du salaire net et des valeurs des retenues opérées (sociales, fiscales, juridiques ou internes).

Le bulletin de paie doit contenir les divers détails en gains et retenues, lesquels sont liés à des bases
ou nombres, à des taux, comme la prime d’ancienneté, les cotisations CNSS, l’assurance de
prévoyance groupe (APG) ou AMO et retraite complémentaire si elle existe.

Pour les retenues sociales et fiscales, l’entreprise regroupe les montants soumis et ceux qui ne le
sont pas. Le détail de cette rémunération se trouve reflété sur un bulletin de paie qui comporte, ligne
par ligne, ce qui est versé en gain et ce qui est retenu pour l’obtention d’un net à payer que le salarié
percevra soit directement en espèces, soit par chèque ou par virement bancaire.

Dans le cas où l’entreprise ne délivre pas le bulletin de paie, elle risque une amende de 300 à 500 DH
autant de fois qu’il y a de salariés concernés, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20 000 DH. (Article 375).

Le solde de tout compte pour un CDI (articles 73 à 76)

Le solde de tout compte est un document que l'employeur a l'obligation de donner à un salarié lorsque ce
dernier quitte l'entreprise. Il s'agit d'un inventaire exhaustif relatant l'ensemble des sommes versées lors de
la rupture du contrat, y compris les primes et les indemnités de départ.

L’objectif principal du solde de tout compte est de s’assurer que toutes les obligations financières entre
l’employeur et l’employé sont réglées à la fin de la relation de travail.

Le solde de tout compte doit être remis au plus tard à la fin du préavis en cas de licenciement ou
de démission.

Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat. En cas
de licenciement (sauf pour faute grave) ou de rupture conventionnelle, le salarié a droit à des indemnités de
rupture. S'il n'a pas pris tous ses congés, il a aussi le droit à l'indemnité de congés payés, quel que soit le
motif de rupture. Si le préavis n'est pas effectué, il a aussi droit à l'indemnité compensatrice de préavis.

Outre les éléments mentionnés ci-dessus, le solde de tout compte peut également inclure d’autres primes
et avantages divers dus à l’employé en fonction de la législation, des conventions collectives ou du contrat
de travail. Parmi ces éléments :

La prime d’ancienneté : Certaines conventions collectives prévoient une prime d’ancienneté qui est versée
aux employés en fonction de leur durée de service dans l’entreprise. Cette prime doit être incluse dans le
solde de tout compte si elle est applicable.

La participation aux bénéfices : Si l’entreprise a mis en place un dispositif de participation aux bénéfices,
l’employé peut avoir droit à une part de ces bénéfices à la fin de la relation de travail. Le montant de cette
participation doit être calculé et inclus dans le solde de tout compte.
Les avantages en nature : Si l’employé bénéficie d’avantages en nature (logement, véhicule de fonction,
etc.), leur valeur doit être prise en compte dans le calcul du solde de tout compte.

Le reçu de solde de tout compte est défini par l’article 73 du code du travail marocain : « Le reçu pour solde
de tout compte est le reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation du contrat, pour quelque cause
que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui ».

Le reçu du solde de tout compte doit être effectué en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié dans
les délais légaux.

Le solde de tout compte doit impérativement être remis au salarié avant son départ avec un certificat de
travail.

Le reçu de solde de tout compte doit impérativement comprendre sous sanction de nullité les éléments
suivants :

 Le montant global des indemnités avec un détail de ses composants.

 Le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;

 La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « Lu et approuvé ».

La signature de l’inspecteur de travail n’est recommandée qu’en cas du salarié illettré.

Le solde de tout compte pour un CDD :

Le solde de tout compte est obligatoire à la fin d'un contrat à durée déterminée comme de n'importe quel
autre type de contrat. Le salarié n'a pas le droit à une indemnité de rupture de contrat, sauf si l'employeur y
a mis fin de façon anticipée. En revanche, il a le droit à l'indemnité de congés payés s'il ne les a pas tous pris.

Le solde de tout compte doit inclure le salaire correspondant aux jours travaillés dans le dernier mois de la
relation de travail.

Les droits du salarié après la délivrance du reçu du STC :

Le salarié peut toujours faire la demande au tribunal pour revoir ses indemnités telles prévues par l’article
41 du code du travail.

Le reçu de solde de tout compte est considéré par la loi comme un document qui contient une confirmation
de réception d’un montant. (Article 1098 du DOC).

Le reçu n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent, peu importe qu’il comporte ou non
toutes les mentions requises pour sa validité, telles que mentionnées à l’article 74 précité, dont la mention «
lu et approuvé » précédent la signature du salarié.
La dénonciation du reçu pour solde de tout compte doit être écrite et notifiée à l’employeur, dans le délai de
deux mois par tous moyens (lettre recommandée avec accusé de réception, télécopie avec accusé de
réception, notification par huissier de justice …).

Le code du travail exige que la dénonciation soit motivée. Ainsi, n’est pas motivée la dénonciation selon
laquelle le salarié fait savoir à son employeur que la signature du reçu pour solde de tout compte ne
constituait nullement une renonciation à faire valoir ses droits devant les tribunaux.

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement établi et non dénoncé, libère, à l’expiration du délai de
deux mois, l’employeur de toute réclamation ultérieure. S’il est rédigé en termes généraux, le solde
concerne toutes les sommes dues au titre de la cessation du contrat. Si, par contre, la rédaction du reçu est
détaillée, le salarié pourra ultérieurement réclamer les sommes qui n’y sont pas expressément
mentionnées.

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13Les activités de la gestion collective du personnel

La gestion du temps de travail

Au Maroc, le code du travail ne donne pas de définition du temps de travail effectif mais il définit «
les jours du travail effectif » par l'article 236 On entend par « jours de travail effectif », les jours
autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans
l'établissement ».

Le code du travail fixe un horaire collectif du travail avec des aménagements de la durée du travail et
institue des dérogations. Le temps effectif du travail résulte, dans les circonstances normales, de
l'horaire du travail et son aménagement tels qu'ils sont fixés par les dispositions du code du travail et
des textes de son application.

Le code du travail fixe la durée du travail dans les activités non agricoles à 2288 heures par an ou 44
heures par semaine.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à
condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour sous réserve des
dérogations qui sont prévues par les articles 189, 190 et 192.

Cette assimilation est justifiée par la nécessité du calcul du montant des salaires, des indemnités de
congé, et de l'ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier de la prime d'ancienneté.

En cas de conjoncture difficile, des modalités d'aménagement du temps du travail sont instituées par
l'article 185 pour permettre à l'entreprise d'affronter les difficultés économiques ou financières
résultant de son environnement.

Ces modalités sont :

 L'annualisation de la durée du travail,

 La réduction de la durée du travail pendant soixante jours

  La réduction de la durée du travail pendant une période dépassant la précédente.

En vertu de l'article 185, « pour se protéger des crises périodiques passagères, l'employeur peut,
après consultation des représentants des syndicats au sein de l'entreprise, répartir la durée globale
de travail sur l'année et ce en fonction des besoins de l'entreprise sous réserve que la durée normale
quotidienne ne dépasse pas dix heures par jour ».

Par ailleurs, l'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an et ce après consultation des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise lorsqu'il y a crise
économique passagère et difficile.

En outre, la réduction de la durée du travail peut être supérieure à celle précitée. Cette réduction
suppose un accord entre l'employeur et les délégués des salariés, et le cas échéant, les représentants
du syndicat dans l'entreprise, ou à défaut de cet accord l'autorisation du gouverneur de la préfecture
ou de la province en vertu de l'application de l'article 67 du code du travail.
Les temps assimilés au temps de travail effectif

Le code du travail prévoit plusieurs situations qu’il considère comme temps de travail effectif
rémunéré et pris en considération pour le calcul des services continus ou discontinus de l’ancienneté
du salarié dans l’entreprise.

Ces différentes situations précitées sont prises en considération pour le calcul de l’ancienneté du
salarié dans sa carrière sur la base de laquelle seront calculées les indemnités et la prime
d’ancienneté.

Les périodes du travail effectif pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’article 54 du code du travail considère comme périodes de travail effectif ce qui suit :

 Les périodes de congé annuel payé ;

 Le temps considéré comme temps effectif du travail pour des raisons de maternité ;

 Les périodes de repos des femmes en couches prévues par les articles 153 – 154 et la période
de suspension du contrat de travail prévue par l’article 156.

 La durée d’incapacité temporaire du travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du
travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle

 Les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause
d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou force
majeure.
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Les périodes du travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel payé

La durée du congé annuel payé est calculée, l’article 239 considère comme périodes de travail effectif
et ne seraient être déduites du congé annuel payé :

 Les périodes de congé annuel payé au titre de l’année précédente ou la période due au titre
du délai du préavis de licenciement ;

 Les périodes pendant lesquelles le contrat du travail est suspendu dans les cas prévus aux 1° ,
2°, 3° , 4° et 5° de l’article 32 ainsi que pour cause de chômage, d’absence autorisée ne
dépassant pas dix jours par an , de fermeture temporaire de l’établissement par décision
judiciaire ou administrative ou pour cas de force majeure.

Le temps considéré comme temps effectif du travail pour des raisons de maternité :

L’article 161 du code du travail affirme que la femme allaitante a droit à une heure de repos spéciale
chaque jour. Cette heure appelée « heure d’allaitement» peut être utilisée soit en deux parties ou
cours de la journée ou de manière cumulée dans la semaine. L’employeur est également tenu de
considérer cette heure d’absence comme temps de travail effectif et rémunéré à juste titre.

Le temps considéré comme temps effectif du travail pour des raisons d'hygiène et de sécurité du
travail.

Quatre situations dans lesquelles les temps sont considérés, pour des raisons d’hygiène et de
sécurité au travail comme temps effectif du travail sont énumérées dans les articles 291- 329 et 339
et du décret n° 93- 08 du 12/5/2008

Le temps octroyé aux représentants des travailleurs et aux représentants syndicaux en tant que
temps de travail effectif

L’article 456 du code du travail permet aux délégués des salariés de disposer d’un crédit d’heures ne
pouvant pas excéder 15 heures par mois et par délégué. Ce temps leur est payé comme un temps de
travail effectif.

Les périodes de travail prise en compte dans la prime d’ancienneté

Les périodes de travail suivantes sont considérées comme temps effectif du travail et ne peuvent «
être déduites de la durée des services entrant en ligne de compte pour l'attribution de la prime
d'ancienneté », en application de l'article 352.

Ces périodes sont :

 Les périodes de suspension du contrat de travail prévues à l'article 32 ;

 Le congé annuel payé ;

  L'interruption temporaire du travail par suite d'un arrêt de fonctionnement de tout ou partie
de l'entreprise résultant d'un cas de force majeure, telle que catastrophe, panne du courant
électrique, réduction ou pénurie de matières premières ;

 La fermeture temporaire en raison d'un cas de force majeure, d'une décision judiciaire ou
d'une décision administrative.

En dépit de la réglementation du travail et la considération de différentes situations comme temps

assimilé au temps effectif du travail, pour d'autres catégories de travailleurs il n'y a pas de fixation
d'horaire du travail.

Ces différentes situations précitées sont prises en considération pour le calcul des indemnités et de la
prime d'ancienneté du salarié dans sa carrière.

Les heures supplémentaires (Articles 196 à 202)

Le recours aux heures supplémentaires :

Dans des situations provisoires, l’entreprise, pour faire face à des surcroîts exceptionnels de travail
ou à des travaux urgents peut, sans recours à une autorisation administrative, peut utiliser son
personnel ou partie de son personnel au-delà de la durée normale du travail en étant rémunéré en
heures supplémentaires dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Il est important de rappeler que toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des
contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public
auxquelles il ne peut être dérogé.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 44 heures par semaine. À la
demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale dans les
conditions qui sont fixées par voie réglementaire.

Trois situations sont prévues par le code du travail lorsqu’il existe des surcroîts exceptionnels de
travail :

 Lorsque les salariés doivent effectuer des travaux préparatoires ou complémentaires

indispensables à l’activité générale de l’entreprise et qui ne peuvent être exécutés dans la
limite normale du travail.

 Lorsque des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour
prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage pour réparer des
accidents survenus aux installations ou aux bâtiments, ou pour éviter le dépérissement de
certaines matières. Les conditions d’application de ces dispositions seront fixées par voie
réglementaire.

 Lorsqu’une entreprise pratique un horaire hebdomadaire inférieur à 44 heures, seules les

heures au-delà de la durée légale (44 heures) seront considérées comme supplémentaires.
Certaines entreprises pratiquent des modes de management de la durée du travail réglementaire
selon leurs impératifs de fonctionnement. Ces modes se doivent respecter la réglementation relative
aux heures supplémentaires et seront pratiqués :

- Lorsqu’une entreprise pratique des heures de dérogation permanente, seules les heures
effectuées au-delà des heures de dérogation permanente sont considérées comme
supplémentaires.

- Lorsque, dans une entreprise, la durée du travail est répartie sur une période de temps
autre que la semaine, sont seules considérées comme heures supplémentaires celles qui
sont effectuées au cours de la période considérée au-delà de la durée normale du travail de
ladite période.

- Lorsque, dans une entreprise, les 2288 heures de travail (durée légale de l’année) sont
réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures
supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la 11° heure
incluse et, pour l’ensemble de l’année, les heures effectuées annuellement à partir de la
2288° heure incluse.

La Rémunération des heures supplémentaires (article 201)

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous
certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire proprement dit que sur
les accessoires du salaire. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de
25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h, et à 50% si elles sont accomplies entre 21h et 6h du
matin.

Cette majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au salarié.

Le paiement du montant des heures supplémentaires doit se faire automatiquement avec le salaire
et non après ou avant, sauf disposition contraire au niveau d’un règlement intérieur ou d’un article
du contrat de travail. Il faut noter également que lors du calcul des heures supplémentaires, il faut
prendre en compte le salaire de l’employé aussi bien que tous les accessoires qui sont rattachés à ce
salaire. Toutefois, l’article 202 prévoit l’exclusion des pourboires sauf si le salarié n’est payé que par
la réception de pourboire, les allocations familiales et des frais de transport ou autres dépenses liées
à l’exercice du travail durant le mois,

Les heures supplémentaires si elles sont rémunérées avec majoration ne donnent droit à aucun
repos compensateur ni à aucun supplément de congé.

La gestion des absences et des congés

Les absences pour malade ou accident : obligation de prévenir dans les 48 heures

En vertu de l’article 271 du code du travail, un salarié, contraint de s’absenter pour maladie ou
accident, doit prévenir son employeur dans un délai de 48 heures, sauf en cas d’impossibilité due à
une force majeure.

La prolongation de l’absence doit être justifiée

SI le salarié ne peut reprendre son travail à la date prévue, il doit faire parvenir à son employeur,
avant l’expiration de la période de 4 jours, un certificat médical de prolongation. A défaut, une
sanction disciplinaire, allant jusqu’au licenciement, peut être prise à son encontre pour faute grave,
la démission ne pouvant, en aucun cas, être présumée.

Le délai maximum d’absence pour maladie prolongée et justifiée

En vertu de l’article 272 du code du travail, le délai maximum accordé au salarié absent, pour
maladie prolongée et justifiée, est fixé à 180 jours dans la même année, au-delà desquels le salarié
est considéré comme démissionnaire.

L’absence non prévenue dans le délai de 48 heures ne justifie pas le licenciement.

La Cour suprême considère, dans un arrêt rendu en date du 15/07/1985, que le licenciement est
abusivement prononcé à l’encontre d’un salarié, au motif que celui-ci n’a pas prévenu de son
absence, dans le délai de 48 heures. (Délai fixé avant le code à 24 heures). En effet, rappelle l’arrêt, la
loi ne prévoit aucune disposition à prendre à l’encontre du salarié, en cas de non-respect, par celui-
ci, de ladite obligation. (Cour suprême, arrêt n° 494 du 15/07/1985, Dos. Cas. Soc. N° 96241/82).
L’absence de 4 jours continue, non prévenue ou non justifiée, peut entraîner le licenciement. Le
salarié qui ne justifie pas son absence dans le délai de 4 jours, par un certificat médical, ou qui ne se
trouve pas à son domicile pour la contre-visite, en dehors des heures de sortie pour suivre un
traitement, est considéré comme ayant commis une faute grave d’abandon de poste, et ce, en vertu
de l’article 39 du code du travail.
La preuve du préavis incombe au salarié

C’est au salarié qu’incombe la preuve qu’il a bien prévenu son employeur de son absence et de ce
qu’il lui a bien remis, dans le délai prévu, le certificat médical justifiant son absence. (Cour suprême,
arrêt n° 452 du 18 juillet 1988, Dos. Cas. Soc. 8046/87)

Absence justifiée après le délai de 4 jours

Lorsqu’il est établi que, pour des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié n’a pu prévenir son
employeur de son absence dans le délai de 48 heures, ou n’a pu lui remettre un certificat médical
dans le délai de 4 jours prévu à l’article 271 du code du travail, l’employeur est tenu, avant de
procéder au licenciement prévu à l’article 39 de s’assurer de la matérialité des raisons invoquées et
de leur caractère ayant empêché le salarié de s’acquitter de son obligation.

Est considéré comme abusivement licencié le salarié qui n’a pu remettre son certificat
d’hospitalisation qu’au 5ème jour de son absence pour maladie. (Cour suprême, arrêt n°280 du 11
juin 1969, Dos. Cas. Soc. 1389/68). Par contre, est considéré comme régulièrement licencié, le salarié
qui, absent pendant 8 jours, n’a pu prévenir son employeur au motif qu’il en a été empêché par le
fait de son emprisonnement à la suite d’un accident qu’il a occasionné alors qu’il était en état
d’ébriété. La Cour suprême a considéré que son état d’ébriété, responsable de l’accident et de son
absence, n’était pas indépendant de sa volonté. (Cour suprême, arrêt n° 33 du 26 janvier 1987, Dos.
Cas. Soc. N° 8480/86)

La perturbation due à l’absence

En fait, une absence injustifiée ne constitue pas en elle-même une cause valable de rupture du
contrat, cependant la perturbation apportée au fonctionnement du service ouvre le droit à
l’employeur de procéder à un remplacement définitif en se passant des services du salarié absent.
Ce n’est pas la maladie qui est prise en considération, mais ses conséquences sur la marche de
l’entreprise.

Les absences et les tribunaux

Les tribunaux admettent que les absences répétées du salarié justifient son licenciement s’il est
établi qu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise.

Ils admettent également que les absences répétées en raison de l’état de santé du salarié à la suite
d’un accident du travail ou de droit commun, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle,
justifient son licenciement s’il est établi qu’il s’avère nécessaire d’embaucher à titre définitif un
salarié en remplacement du salarié malade dont l’absence perturbe sérieusement le fonctionnement
de l’entreprise.

L’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire.

L’absence du salarié pour maladie ou accident entraîne une suspension du contrat de travail durant
laquelle la rémunération est suspendue, en vertu de l’article 273 du code du travail.

La retenue sur salaire peut se pratiquer par heure d’absence, même si le salarié est payé au mois.

L’absence pour congé annuel

Le droit à un congé annuel

En vertu des articles 231 et suivants du code du travail, le droit au congé annuel payé est ouvert à
tout salarié sans exception, qu’elles que soient sa profession, sa catégorie ou sa qualification, quel
que soit son mode de paiement ou la nature de sa rémunération

La durée du congé

En vertu de l’article 231 du code du travail, le salarié, qu’elle que soit sa qualification, quel que soit
son mode de paiement ou la nature de sa rémunération, a droit à un jour et demi ouvrable par mois
de service et deux jours pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

La durée est augmentée à raison de 1 jour et demi ouvrable par période entière, continue ou non, de
5 années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à
plus de 30 jours ouvrables.

Cette durée supplémentaire est calculée à la date de départ au congé ou à la date d’expiration du
contrat en cas de résiliation.

Le cumul des congés

Le congé est accordé annuellement, mais l’employeur, en accord avec le salarié, peut différer
l’attribution du congé, en raison des nécessités de l’exploitation de l’entreprise.

Le cumul des congés ne peut en vertu de l’article 240 du code du travail s’exercer sur une période
dépassant deux années consécutives.

Le cumul, ou le fractionnement, ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé pris
annuellement à une période inférieure à 12 jours ouvrables, compris entre deux jours de repos
hebdomadaire.
L’Incidence de la maladie en cours de congé

Le salarié qui tombe malade pendant son congé, ne peut prétendre à un nouveau congé, ni à la
prolongation de son congé.

Par contre, le salarié qui tombe malade au moment de son départ en congé, a droit au report de son
congé.

L’incidence des jours fériés des congés payés

Les jours fériés, situés au milieu du congé, n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de la durée
du congé, en vertu de l’article 235-1 du code du travail.
L’absence pour grossesse

En vertu des articles 152 et suivants du code du travail, la salariée a le droit de suspendre son contrat
de travail sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et sept semaines après la date
de celui-ci.

Un état pathologique médicalement constaté et résultant de la grossesse peut augmenter la durée

de la suspension sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 12
semaines après la date de celui-ci.

La salariée n’est pas tenue d’un préavis avant d’arrêter son travail

La salariée, en état de grossesse médicalement constatée peut quitter son emploi sans préavis. A
l’expiration de la période de suspension, elle peut s’abstenir de reprendre son emploi pendant 90
jours en vue d’élever son enfant, elle est tenue, dans ce cas, d’en informer son employeur 15 jours
avant la fin de la suspension du contrat. Au moment de reprendre son travail, la salariée bénéfice des
droits et avantages dont elle disposait le jour de la suspension.

La salariée, qui décide de ne pas reprendre son travail au terme de la suspension légale, est tenue
d’en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours avant
l’expiration de la période de la suspension.

L’absence prolongée pour inaptitude : salarié inapte

Un salarié est considéré comme inapte dès lors qu’il se trouve dans l’impossibilité d’accomplir tout
ou partie des tâches entrant dans ses fonctions. En vertu des dispositions de l’article 272 du code du
travail, son employeur peut le considérer comme démissionnaire après 180 jours, continus ou
discontinus dans la même année.

L’Inaptitude n’est pas invalidité

L’inaptitude traduit l’inadéquation de l’état de santé du salarié au seul regard du poste qu’il occupe,
alors que l’invalidité est appréciée, d’une manière absolue, en regard de la capacité du salarié à
exercer une activité professionnelle. Il en résulte que l’invalidité est un état opposable à tout emploi,
alors que l’inaptitude est un état opposable au seul poste que le salarié occupait avant d’être inapte.

Le constat d’inaptitude

L’inaptitude est généralement constatée par le médecin de l’entreprise au cours d’une visite
périodique, ou à la suite d’une maladie grave ou dangereuse qui se manifeste brusquement.

L’employeur est tenu de reprendre le salarié déclaré inapte

Le code met à la charge de l’employeur dans son article 166 l’obligation de reprendre son salarié
devenu inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, autre qu’un accident du travail ou maladie
professionnelle. Si le salarié est déclaré inapte au poste qu’il occupait, il doit être inséré dans un
autre emploi correspondant à son inaptitude. Il ne doit, en aucun cas, occuper un emploi qui
l’exposerait au danger.

L’employeur peut licencier un salarié déclaré inapte à tout emploi

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper tout emploi, son licenciement par
l’employeur est considéré comme régulier en vertu de l’article 166 du code du travail.
L’absence pour événements familiaux :

Le code du travail, dans ses articles de 269 à 277, a encadré les divers évènements familiaux qui
pourront impacter la présence du salarié dans son entreprise. Pour chaque évènement il a fixé le
nombre de jours de permission d’absence du salarié.

 Deux jours d’absence pour :

- Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un enfant

- Circoncision

- Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou d’un frère ou d’une sœur du conjoint.

 Trois jours, continus ou discontinus d’absence pour

- Naissance (de chaque enfant)

Le salaire est payé en totalité au salarié à l’occasion de la paie qui suit la remise du certificat de
naissance.

Le salaire est récupéré par l’employeur auprès de la CNSS.

 Trois jours,

- Décès du conjoint(e), d’un enfant, d’un petit- enfant, d’un ascendant du salarié ou
d’unenfant issu d’un précèdent mariage du conjoint du salarié.

 Quatre jours d’absence pour mariage du salarié

- L’article 274 du code du travail prévoit une permission d’absence de quatre jours pour le
mariage d’un salarié. Le salaire est payé en totalité au salarié mensualisé.

- Dans le cas du mariage d’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un autre mariage du
conjoint du salarié, il bénéficie d’une permission d’absence de deux jours.

Selon l’article 276, les absences prévues dans l’article 274 ne sont payées qu’aux salariés rémunérés
au mois ; sauf dispositions contraires du contrat de travail, d’une convention collective ou de
règlement intérieur.

Toutefois, les absences suivantes sont payées :

 Deux jours pour le mariage du salarié ;

 Un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié.