Règles de rédaction des

fiches d’emploi
Finalité, missions et activités de l’emploi

FINALITE

Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4

Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1

Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2
Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3
… … … … 2
Définition de la finalité de l’emploi

• La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi

sert l’emploi dans l’entreprise :
• Quel est le but de l’emploi ?
• Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ?

• Conseil de rédaction :
• Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2)
• (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi
au but identifié
• Exemples :
• "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules
attributions des postes regroupés dans l ’emploi
• "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs
emplois
• (2) le but identifié 3
Définition des missions de l’emploi
• La finalité se décline en missions (3 à 6)
• Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier

Activités Résultat

• Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) :

• (1) : une action
• (2) : le résultat attendu

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Définition de la finalité et des missions : un
exercice itératif

Définition de la Définition des

finalité de l’emploi missions de
l’emploi

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 Définition de la finalité et description des missions :
exemples

• Description de la finalité d’un emploi de …

… Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement
… Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à la prévention et à la détection des risques en
matière de traitement de valeurs et de données

• Description d’une des missions d’un emploi de …

… Hôtesse d’accueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur
… Comptable : Vérifie ses comptes dans le but de lui permettre de remplir ses obligations légales

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Description des activités
• On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop général d’une mission qui, le plus souvent, renseigne
insuffisamment sur l’action réellement réalisée ; il s’agit alors de décrire pour chacune des missions :
• les 20% des activités qui occupent 80% du temps des agents ; idéalement 3 à 6 activités par mission
• les activités qui sont indispensables au fonctionnement de l’organisation même si les agents ne les effectuent que
rarement

• Une activité est exprimée par un verbe d’action :

• on ne doit pas écrire « veille à », « s’occupe de », « est le garant de », « participe », « contribue »…
• mais « conseille », « conduit », « vérifie », « gère », « classe »,…

• Les activités doivent être décrites de telle manière qu’elles soient compréhensibles par tout le monde :
• s’attacher à ce que les termes retenus ne soient pas trop techniques…
• … mais aussi qu’ils gardent bien leur sens premier

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Compétences : principes et définitions (2)

• Pour chacun des emplois, décrire les missions et les activités exécutées, et identifier les compétences
requises :
• décrire des activités n'est pas une fin en soi...
• ... mais un moyen d'identifier les compétences requises par l’emploi.

• Au niveau des compétences, effectuer une distinction entre connaissances, savoir-faire et aptitudes dans
la mesure où :
• les leviers d'action sur chacune de ces capacités ne sont pas les mêmes...
• ... et sont entre les mains d'acteurs différents dans l'organisation.

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Compétences : principes et définitions (3)

• Les connaissances :
• elles sont acquises en formation initiale ou continue ;
• l'analyse comparée des connaissances détenues et requises permet aux responsables
hiérarchiques d'identifier des besoins en formation ;
• elles sont donc au centre des actions de formation mises en place par la DRH.

• Les savoir-faire :
• ils sont contingents à une situation de travail et résultent d'un apprentissage en situation ;
• le levier d'action principal pour les acquérir et les développer est l'organisation du travail,
le parrainage, le tutorat,... ;
• le développement / l'acquisition des savoir-faire est pour beaucoup de la responsabilité
des hiérarchiques.

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Compétences : principes et définitions (4)

• Les aptitudes :
• elles se développent tout au long de l'histoire "individuelle" des salariés et sont, pour une grande
partie au moins, acquises avant leur arrivée dans l’entreprise ;
• ce sont les capacités sur lesquelles le management a le moins de leviers d'action ;
• c'est comme critère de sélection / recrutement qu'elles sont le plus utiles.

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Identification des compétences : méthode
• L'identification des compétences requises par un emploi se réalise en deux temps :

• mission par mission, identification des compétences requises à partir du tableau conçu à cet effet
• pour chacune des missions, répondre aux 3 questions suivantes :
• que faut-il connaître ?
• que faut-il savoir-faire ?
• de quelles aptitudes faut-il faire preuve ?
• répéter, autant de fois que nécessaire, les compétences requises

• constitution du noyau dur de compétences de l'emploi

• repérer les compétences
• importantes (celles qui sont citées fréquemment)
• discriminantes (celles qui sont essentielles à la tenue du poste)
• pour chacun des emplois, sélectionner
• 4 à 6 connaissances
• 4 à 6 savoir-faire
• 4 à 6 aptitudes

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Missions Connaissances Savoir-faire Aptitudes

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