Delphine Hauchard

MCF psychologie sociale

Intelligence & Personnalité

1 - Qu’est-ce que l’intelligence ?
Les approches classiques

 La faculté d’apporter les bonnes réponses, du point de vue de

l’exactitude ou des faits (Thorndike)

 L’aptitude à raisonner abstraitement (Terman)

 Avoir appris ou être capable de s’adapter à son environnement (Colvin)

 Aptitude à acquérir des aptitudes (Woodrow)

 Aptitude à apprendre par des expérience ou à tirer profit de l’expérience

(Dearborn)
 1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
La théorie des intelligences multiples : TIM – Gardner 1983

L’INTELLIGENCE VERBALE / LINGUISTIQUE

 Capacité à être sensible à toutes les formes de structures linguistiques, à
utiliser des mots et le langage

 Profils: aime lire et écrire, s’exprime avec facilité, aime entendre, lire, raconter
et mimer des histoires, aime les jeux avec des mots (mots croisés, scrabble)

L’INTELLIGENCE MUSICALE / RYTHMIQUE

 Capacité à être sensible aux sons, aux structures rythmiques et musicales, aux
timbres sonores, aux émotions générées par la musique
 Profils: fredonne en travaillant ou en marchant, bat du pied, tape du crayon ou
des doigts en travaillant, aime inventer des airs et mélodies, saisit facilement
les accents d’une langue étrangère, chante juste, garde un tempo…
 Aide à mieux comprendre, retenir et appliquer l’information. Des études
sur les enfants montrent d’ailleurs qu’écouter du Mozart avant une tâche
d’apprentissage améliore leurs capacités d’apprentissage.
 1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
La théorie des intelligences multiples : TIM – Gardner 1983

L’INTELLIGENCE CORPORELLE / KINESTHÉSIQUE

 Capacité à utiliser son corps de manière fine et élaborée, à s’exprimer à travers

le mouvement, à être habile avec les objets, à explorer l’environnement par le
toucher, à se souvenir du «faire» plus que du «dire» ou du «voir»
 Profils: contrôle bien les mouvements de son corps, a une bonne coordination,
est habile en travaux manuels, aime le sport, préfère communiquer une
information en montrant ou construisant un modèle, aime jouer la comédie…
 Si peu développée: risque de ressentir son corps comme une gêne dans les actes
de la vie courante
 Intéressante pour sa complémentarité avec d’autres I
 Introduction de cette Intelligence favorise la compréhension et la
mémorisation à long terme
 1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
La théorie des intelligences multiples : TIM – Gardner 1983

L’INTELLIGENCE VISUELLE / SPATIALE

 Capacité à créer des images mentales, à visualiser et à représenter mentalement
des idées, à percevoir et à observer le monde visible avec précision, s’y repérer
 Profils: raisonne de façon spatiale, explique en faisant un dessin, un croquis, se
crée facilement des images mentales, aime les puzzles, les arts visuels, a un bon
sens de l’orientation, des couleurs, lit facilement les cartes…
 Pensée, capacité d’abstraction et d’imagination, réflexion et résolution de
problèmes, sont enrichies par l’utilisation d’images mentales

L’INTELLIGENCE LOGICOMATHÉMATIQUE
 Capacité à bien raisonner, calculer, quantifier, tenir un raisonnement logique,
résoudre les problèmes, émettre des hypothèses, manipuler les symboles, induire
et déduire, organiser l’information

 Profils: aime résoudre des problèmes, faire du calcul mental, les sciences, les jeux
de stratégie, explique par analogies, veut des raisons à tout, travaille de façon
ordonnée et rigoureuse
 1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
La théorie des intelligences multiples : TIM – Gardner 1983

L’INTELLIGENCE INTERPERSONNELLE

 Capacité à entrer en relation avec les autres, à être sensible et comprendre

les autres, à discriminer et percevoir les humeurs, intentions, les
motivations et les émotions des autres

L’INTELLIGENCE INTRAPERSONNELLE

 Capacité à avoir une bonne conscience de soi, de ses forces et faiblesses, à

tirer parti de l’expérience et d’agir en conséquence, à travailler de façon
autonome, à être curieux à propos des faits de la vie
 Intelligence beaucoup plus importante que les autres: permet de
capitaliser les forces dans d’autres intelligences fortes et de
compenser les faiblesses dans des intelligences plus faibles
 1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
La théorie des intelligences multiples : TIM – Gardner 1983

L’INTELLIGENCE NATURALISTE
 Capacité à être sensible à la nature, à l’explorer sous toutes ses formes, à
organiser, classer, hiérarchiser tout ce qui est en rapport avec le vivant et la
matière, à comprendre les interactions entre la nature et la civilisation
 La coupure avec la nature serait l’une des causes du développement
de stress et comportements violents
• Des études récentes montrent que plus un environnement est arboré moins
il y a de délinquance.

Points communs entre les intelligences multiples et le QI

Seuls les trois premiers types d´intelligence de la théorie de Gardner sur
les intelligences multiples partagent des points communs avec la notion d
´intelligence telle qu´elle est normalement perçue et avec la mesure d´un
test de QI.

https://www.123test.fr/intelligences-multiples/
 1 - Qu’est-ce que l’intelligence ?
L’intelligence émotionnelle – Peter Salovey & John Mayer

 Recouvre un ensemble de qualités et de dispositions individuelles qui vont au-

delà des domaines traditionnels (connaissances particulières, intelligence
générale, qualités techniques ou professionnelles)

 D’après Salovey et Mayer, « l’intelligence émotionnelle nous permet de penser

de façon plus créative et d’utiliser nos émotions pour résoudre des problèmes.
L’intelligence émotionnelle recoupe probablement, à divers degrés, l’intelligence
en général. »

 Désigne l’habileté d’une personne à

 Identifier les émotions
 Utiliser les émotions
 Comprendre les émotions
 Ajuster les émotions

« Le succès au travail dépendrait à 80% de l’intelligence émotionnelle

et à 20% du quotient intellectuel » - HR Magazine, 1997
« Plus que jamais d’actualité »
1 - Qu’est-ce que l’intelligence ?
Description de l’intelligence émotionnelle – D. Goleman

 Compétences personnelles

 Conscience de soi
 Connaissance de ses propres états intérieurs, ses préférences, ses
ressources et ses intuitions
 S’évaluer soi-même avec réalisme
 Maîtrise de soi
 Gérer nos émotions pour qu’elles facilitent notre travail
 Récupérer rapidement d’une perturbation émotionnelle
 Motivation
 Connaître et orienter les tendances émotionnelles qui nous aident à
atteindre nos buts
 Utiliser nos envies profondes pour nous guider vers nos objectifs
1 - Qu’est-ce que l’intelligence ?
Description de l’intelligence émotionnelle – D. Goleman

 Compétences sociales

 Perception des émotions d’autrui (empathie)

 Avoir conscience des sentiments, des besoins et des soucis d’autrui
 Être capable d’entretenir de bons rapports avec des individus
différents
 Maîtrise des relations humaines
 Contrôler ses émotions dans ses relations avec autrui ;
 Déchiffrer les situations et les réseaux humains
 Utiliser ces aptitudes pour persuader : guider, négocier, régler les
problèmes, animer des équipes….
2 – Personnalité
Qu’est-ce que la personnalité?

 Pourquoi cette question?

 La personnalité reflèterait les caractéristiques individuelles

dont sont issus des modèles cohérents de comportements

 Dans les organisations, les managers et les employés ont

besoin de comprendre les comportements des autres dans un

grand nombre de situations variées

 Proposition de définition (S. Maddi)

 « La personnalité est un ensemble de caractéristiques et de

tendances qui détermine les points communs et les

différences du comportement psychologique – pensées,
sentiments et actions – des gens, comportement qui présente
une continuité dans le temps et ne peut être aisément
attribué aux seules pressions sociales et biologiques du
moment »
 2 - Personnalité
Les origines des différences de personnalité
 L’hérédité
 La controverse sur l’inné et l’acquis
 Elément central dans le débat sur
l’intelligence
 La culture
 Transmission de valeurs et de normes en
matière de comportement
 Encouragements d’attitudes et de
réactions différentes
 Culture américaine : indépendance &
esprit de compétition
 Culture japonaise : volonté de
coopération & insertion dans le
groupe
 La famille
 Les parents servent de références et de
modèles
 Les parents choisissent de récompenser /
punir certaines conduites
Chaque individu reste responsable du travail de réécriture destiné à
transformer / piloter la façon dont l’histoire, la société, les autres jouent en lui !
 L’appartenance à un groupe
 Le premier groupe (en général) =
la famille
 Ensuite : les camarades d’école,
les équipes sportives, les amis
 En tant qu’adultes : insertion dans
un milieu professionnel et un
cercle de relations
 Les expériences vécues
 La vie de chaque individu est
unique à cause des événements et
des épreuves spécifiques que
chacun a traversés
 La situation
 La personnalité d’un individu –
bien que généralement stable et
cohérente – peut varier en fonction
des situations
2 - Personnalité
Les dimensions de la personnalité

 L’estime de soi
 Définition : « idée qu’un individu se fait de lui-même et de la valeur
qu’il s’accorde »
 Relations importantes entre l’estime que l’on se porte et notre
comportement au sein d’organisations ou d’autres situations sociales
 Choix initial de la vocation, recherche du premier emploi, facilité à
créer des liens interpersonnels, influence des opinions d’autrui…
 D’une manière générale, l’estime de soi est en rapport étroit avec
 les tentatives faites par un individu pour réussir
 la volonté de se livrer à des efforts pour exécuter une tâche

 Le sentiment de contrôle
 Idée que l’on se fait de son aptitude à maîtriser les événements
susceptibles de nous affecter
 Sentiment de contrôle interne
 Sentiment de contrôle externe
 2 - Personnalité
Les dimensions de la personnalité
 Introversion / Extraversion
 Introversion = tendance de l’esprit à se tourner vers lui-même et à marquer
une plus grande sensibilité aux idées abstraites et aux sentiments personnels
 Extraversion = disposition d’une personnalité attirée vers les autres, les
événements et les objets
 Implication frappante :
 Les introvertis sont plus efficaces dans un contexte où la stimulation
sensorielle est faible
 Les extravertis sont plus efficaces dans des conditions où la stimulation
sensorielle est accrue : plus de monde, de bruit, de nouveautés, etc.

 Autoritarisme et dogmatisme
 Origine : suite à la Seconde Guerre mondiale, on cherche à déceler les
personnalités vulnérables à une argumentation fasciste ou antidémocratique
 Élargissement du concept :
 Personnalité autoritariste = adhère rigidement à des valeurs
conventionnelles, prête à obéir à une autorité reconnue, affiche des
opinions négatives sur le genre humain, admire la puissance …
 Dogmatisme = trait proche du précédent; le monde est un « lieu
redoutable » et l’autorité légitime est absolue
(Expérience de Milgram)
2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

Le MBTI est l'indicateur le plus utilisé au monde pour comprendre

les différences de personnalité. Inspiré directement de la
théorie des types psychologiques de Carl Gustav Jung, il a été
élaboré et développé aux Etats-Unis durant 40 années de
recherche par Katharine Briggs et Isabel Myers. Il a été validé
sur plusieurs millions de cas.

 Test de personnalité
 Créé en 1962, issu des travaux de Jung sur les types

psychologiques, il comprend 100 questions :

 comment vous sentez-vous / réagissez-vous dans tel type

de situation?
 2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

Classification
1- Orientation de l’énergie Extraversion (E) ou Introversion (I)

L'énergie des extravertis est projetée, dirigée vers les gens et les choses
extérieures. L'énergie des intravertis est, à l'opposé, concentrée à l'intérieur
d'eux-mêmes et elle interagit fortement avec leurs pensées, leurs perceptions et
leurs réactions. Donc, les extravertis sont naturellement plus actifs, expressifs,
sociables, alors que les introvertis sont réservés, discrets, et ils interagissent un
peu moins, quoique leurs actions soient généralement plus réfléchies.

Extravertis: Introvertis:
− sont dynamiques − sont tranquilles
- parlent beaucoup − parlent peu
− pensent à voix haute − pensent avant d'agir
− aiment être entourés de gens − sont à l'aise avec la solitude
− sont facilement distraits − ont une bonne concentration
 2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

2- Les modes de perception : Sensation (S) ou Intuition (N)

Les sensitifs remarquent les faits, les détails et les réalités du monde qui les
entoure, alors que les intuitifs sont plus intéressés par les relations qui
existent entre les choses et les possibilités. Les sensitifs sont dotés d'un côté
pratique et sont généralement terre-à-terre, alors que les intuitifs sont
imaginatifs, ils se fient à leur instinct et sont fiers de leur force créatrice.

Sensitifs: Intuitifs:
− admirent le côté pratique des − admirent la créativité
choses − se concentrent sur les idées
− se concentrent sur les faits − ont un discours parfois
− ont un discours direct et clair confus
− sont plus réalistes; voient ce − sont plus imaginatifs; voient
qui existe les possibilités
− vivent au jour le jour − sont prévoyants
 2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

3. Les critères de décision : Pensée (T) ou Sentiment (F)

Les penseurs prennent des décisions en se basant sur des critères objectifs et
impersonnels - ils sont foncièrement logiques. Les sentimentaux prennent
des décisions en tenant compte de leurs valeurs et de leurs impressions
personnelles face aux choix qu'ils effectuent. Donc, les penseurs ont
tendance à garder la tête froide et à disposer d'un esprit fortement
analytique. Les sentimentaux sont sensibles, empathiques et recherchent
l'harmonie avant tout.

Penseurs: Sentimentaux:
− sont calmes et réservés − sont chaleureux et amicaux
− sont objectifs − sont facilement blessés
− sont honnêtes et francs − sont sensibles et diplomates
− sont naturellement − tentent de faire plaisir aux
critiques autres
− sont motivés par leurs − sont motivés par l'estime des
réalisations autres
 2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

4. Le style de vie : Jugement (J) ou Perception (P)

Les jugeurs préfèrent travailler dans un environnement structuré, à l'ordre et
prévisible, où ils peuvent prendre des décisions et avoir le plein contrôle. Les
Perceptifs préfèrent expérimenter autant que possible et sont par conséquent
très ouverts aux changements. Les jugeurs sont donc plus organisés et
formels alors que les Perceptifs sont flexibles, curieux et non conformistes.

4Jugeurs: Perceptifs:
− sont sérieux et formels − sont enjoués et décontractés
− se préoccupent du − ne se préoccupent pas du
temps temps
− aiment faire des plans − n'aiment pas faire des plans
− travaillent en premier, − s'amusent en premier,
s'amusent après travaillent ensuite
− aiment terminer des − aiment lancer des projets
projets
 2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
Test du MBTI : Myers-Briggs Type Indicator

 16 types de personnalités

 INTJ : visionnaire, ESTJ : organisateur, ENTP : entrepreneur,

innovateur, etc.

 > 2 millions de personnes passent ce test tous les ans aux

Etats- Unis

 https://www.16personalities.com/fr/test-de-personnalite

 Voir dérivé du MBTI

http://www.paperblog.fr/7334632/mbti-un-test-de-personnalite-qui-dit-juste-sur-notre-education/
2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
The Big Five Model (1990).
 Modèle « Big Five » (Digman,1981)

Définition Big Five Model

EXTRAVERSION Dimension décrivant dans quelle mesure une personne est
(extraversion) sociable, communicative et assurée.
AMABILITE Dimension décrivant dans quelle mesure une personne est
(agreeableness) facile à vivre, accommodante, coopérative et assurée.
APPLICATION Dimension décrivant dans quelle mesure une personne est
(conscientiousness) responsable, fiable, persévérante et privilégie la réalisation.

STABILITE Dimension décrivant dans quelle mesure une personne est

EMOTIONNELLE calme, enthousiaste et tranquille (positive) ou au contraire
(emotional stability) tendu.
OUVERTURE à Dimension décrivant dans quelle mesure une personne est
l’EXPEERIENCE imaginative, curieuse, large d’esprit, sensible à l’expression
Openess to experience) artistique et intellectuelle.
2 - Personnalité
Peut-on accéder à la personnalité de l’autre?
The Big Five Model
 Modèle « Big Five » (Digman,1981)

Pôle négatif Pôle positif

EXTRAVERSION TRANQUILLE, RESERVE, CALME BAVARD, ASSURE, ACTIF
(extraversion)
AMABILITE SUSPICIEUX, FROID, SYMPATHIQUE, GENTIL,
(agreeableness) INAMICAL APPRECIE
APPLICATION INSOUCIANT, DESORDONNE, ORGANISE, MINUTIEUX,
(conscientiousness) IRRESPONSABLE EFFICACE

STABILITE TENDU, NERVEUX, ANXIEUX STABLE, CALME,

EMOTIONNELLE CONTROLE
(emotional stability)
OUVERTURE à BANAL, INTERETS LIMITES, IMAGINATIF, INTERETS
l’EXPEERIENCE SIMPLE ETENDUS, ORIGINAL
Openess to experience)
3 - Le développement de la personnalité dans l’organisation.
L’organisation, lieu de construction de l’identité
individuelle

 Selon Enriquez, l’organisation est :

 Un système culturel : « système de valeurs et de normes, système de
pensée, de représentation et d’action »
 Un système symbolique : mythes unificateurs, rites d’initiation ou de
passage, héros, mémoire collective
 Un système imaginaire : occupe une grande part de l’espace psychique
des individus

 L’organisation
 est un système humain structuré « qui parle » (Reitter)
 est le lieu où s ’inscrit la construction de l’identité psychosociale d’un
individu…
… mais aussi de son identité personnelle (Sainsaulieu) Cf./ modèle
d’identité collective qui suit.
 3 - Le développement de la personnalité dans l’organisation
Le contrat psychologique

 Contrat psychologique non écrit (Levinson)

 l’individu demande à l’organisation de satisfaire un certain nombre de ses
besoins, en retour de quoi il satisfait aux demandes de l’entreprise à son
égard

 Besoins de réalisation recherchés dans la vie professionnelle :

 besoin d’assistance
 besoin de développement
 besoin de maîtrise

 Ce qui donne :
 du point de vue de l’individu : recherche d’une entreprise correspondant à ses
besoins spécifiques
 du point de vue de l’entreprise : « produire » des individus dont elle a besoin
pour répondre à ses exigences
3 - Le développement de la personnalité dans l’organisation
Les rôles du Surmoi et de l’Idéal du Moi

 Le Surmoi constamment sollicité dans l’organisation,

 tout particulièrement dans les entreprises traditionnelles,
 obtention de l’obéissance de l ’individu au système d’autorité
 système de contraintes et de sanction passant par le relais du Surmoi
de l’individu
 l’individu obéit à ses chefs comme il obéissait à ses parents

 Dans les entreprises où l’adhésion des individus est valorisée, c’est

l’Idéal du Moi qui est sollicité
 force de motivation puissante
 mise en place de chartes d’entreprises & de projets mobilisateurs
 les organisations « hypermodernes » : idéal de perfection et d’excellence
se substituant à l’Idéal du Moi de chacun
 Passage d’objectifs « économiques » à des objectifs
« psychologiques »
 Pas d’exigence en termes de productivité mais en termes de
dépassement de soi
Autoévaluation : Calculer son intelligence émotionnelle
1 : En fort désaccord ; 2 : En désaccord ; 3 : Neutre ; 4 En accord ; 5 : En
parfait accord.

1 Je suis habituellement conscient -d’instant en instant- du 1 2 3 4 5

changement de mes émotions.
2 J’agis avant de réfléchir. 1 2 3 4 5
3 Quand je veux quelque chose, je le veux tout de suite ! 1 2 3 4 5
4 Je me remets facilement des revers de la vie. 1 2 3 4 5
5 Je sais repérer les signaux sociaux indiquant les besoins ou 1 2 3 4 5
les désirs des autres.
6 Je sais très bien me débrouiller dans les situations sociales. 1 2 3 4 5
7 Je sais être persévérant pour obtenir ce que je veux. 1 2 3 4 5
8 Lorsque les gens viennent me parler de leurs problèmes, je 1 2 3 4 5
sais me mettre à leur place.
9 Lorsque je suis de mauvaise humeur, je fais de gros efforts 1 2 3 4 5
pour ne plus l’être.
10 Je sais trouver un terrain d’entente et créer des liens avec 1 2 3 4 5
les gens de tous les milieux sociaux.
Analyse et Interprétation
• IE désigne l’ensemble de facultés, d’aptitudes et de compétences ayant
un impact sur la façon de répondre aux besoins et aux pressions de
l’environnement.
• Les personnes dotées d’une grande intelligence émotionnelle savent
percevoir, évaluer, exprimer et réguler avec précision leurs émotions et
leurs sentiments. Ce questionnaire couvre les cinq dimensions de base
de l’intelligence émotionnelle : la conscience de Soi (1 et 9), la maîtrise
de Soi (2 et 4), la motivation (3 et 7), l’empathie (5 et 8) et l’aptitude pour
les relations sociales (6 et 10). Pour calculer votre résultat, additionnez
vos réponses ; en revanche, inversez les chiffres pour les phrases 2 et 3.
• Votre résultat devrait se situer entre 10 et 50. Bien qu’il n’existe pas de
résultat plancher, une note de 40 ou plus indique une intelligence
émotionnelle élevée. Les notes inférieures ou égales à 20 sont signe du
contraire.
 3.1. Modèles d’identités collectives

 Etude extraite de « Les mondes sociaux de l’entreprise ».

Desclée de Brouwer.

 Comment suis-je considéré dans mon entreprise ?

Francfort, I. ; Osty, F. ; Sainsaulieu, R. & Uhalde, M. (1995)

Une enquête menée auprès des salariés de 80 entreprises

françaises, de toutes les tailles et de tous secteurs, a
permis de dresser une carte des formes d’intégration
sociale et d’identité collective au travail au début des
années 1990. Elle est organisée autour de deux critères
déterminants :
 3.1. Modèles d’identités collectives

Sociabilité
faible  L’axe vertical représente la
sociabilité (à une extrémité les
relations au travail sont intenses, à
l’autre extrémité on se limite aux
Intégration interactions utiles).
Intégration collective par
collective par les interactions
la règle au travail

 L’axe horizontal désigne la façon

dont on est intégré dans l’entreprise
(d’un côté, on se réfère plutôt à la
règle, de l’autre on est fortement
impliqué dans le contenu du travail).
Sociabilité forte
 3.1. Modèles d’identités collectives

Sociabilité faible

MODELE MOBILITE
REGLEMEN
-TAIRE

Intégration SERVICE Intégration collective

collective par la PUBLIC par les interactions
règle au travail

MODELE
PROFESSIONEL
MODELE
COMMUNAUTAIRE ENTREPRENERURIAL

Sociabilité forte
 3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.1. Le modèle réglementaire

Sociabilité faible Il désigne des individus

peu impliqués dans
MODELE
REGLEMEN leur travail, peu
-TAIRE
soucieux de rencontrer
les autres dans ce
Intégration cadre. Ils ont choisi le
Intégration
collective par la
collective par les retrait. On les
interactions au
règle travail
rencontre surtout
parmi les ouvriers et
les employés de
l’administration ou des
grandes entreprises.
Sociabilité forte
 3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.2. Le modèle communautaire

Sociabilité faible Il se distingue du précédent par

une intense sociabilité au
travail. Les relations sont
marquées par l’esprit maison
et le conformisme, voire
parfois la fusion. Ce qui
importe, c’est « d’être avec ».
Intégration
Intégration collective par les Il est surtout présent dans les
collective par la
règle
interactions au entreprises de secteurs
travail traditionnels (automobiles,
transports, sidérurgie,
banque), aussi bien dans les
PME que dans de grandes
structures, privées ou
MODELE
COMMUNAU-
publiques.
TAIRE

Sociabilité forte
3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.3. Le modèle professionnel

Il concerne des gens motivés

Sociabilité faible avant tout par le contenu de
leur travail. Il mêle une forte
sociabilité avec le souci du
métier (reconnaissance
professionnelle,
compétences). On est proche
Intégration
Intégration collective par les de ses collègues et de ses
collective par
la règle
interactions au
travail
chefs, tout en étant intéressé
MODELE par ce que l’on fait. On trouve
PROFES- ce modèle dans les secteurs
SIONEL
industriels à forte composante
technologique : techniciens,
agents de maîtrise, cadres
opérationnels, ingénieurs. On
le retrouve aussi dans
certaines activités de service :
Sociabilité forte éducateurs, coiffeurs et
personnels soignants.
3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.4. Le modèle service publique

Sociabilité faible
Il représente des agents
qui se réclament du
bien collectif et du
SERV
service rendu au
-ICE
Intégration
citoyen. C’est le cas des
Intégration
collective par PUBL
collective par fonctionnaires
les interactions
la règle -IC au travail travaillant au guichet,
pour qui la
confrontation avec les
usagers est un élément
de construction d’un
métier (et donc d’une
identité).
Sociabilité forte
3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.5. Le modèle entrepreneurial

Il fait apparaître des individus

Sociabilité faible mobilisés pour la
performance de leur
entreprise. Ils sont
fortement intégrés au
collectif, à la fois par le
Intégration contenu du travail et par les
Intégration
collective par
collective par
les interactions
valeurs de l’entreprise. La
la règle au travail sociabilité est intense mais
orientée vers les objectifs
économiques. On rencontre
ces « entrepreneurs »
ENTREPRENEURIAL surtout parmi les cadres
dirigeants, dans les PME et
certaines grandes
entreprises.
Sociabilité forte
3.1. Modèles d’identités collectives
3.1.6. Le modèle de mobilité

Il désigne des gens pour qui

Sociabilité faible
la trajectoire personnelle
est l’élément moteur. Ce
qui compte, c’est de
MOBILITE
capitaliser des
expériences, d’accumuler
des compétences. La
Intégration
Intégration sociabilité est faible et
collective par
la règle
collective par
les plutôt de nature
interactions
au travail
stratégique (il faut
connaître les bonnes
personnes). Ce sont
essentiellement des cadres
dirigeants, mais aussi
parfois des techniciens de
secteur où l’innovation est
Sociabilité forte un élément moteur.