LA GPEEC* A L’HÔPITAL

* Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

 I. Pourquoi anticiper ? La situation des

effectifs : FP et FPH
 II. La GPEEC
 III. Les outils de la GPEEC
 IV. A quoi sert la GPEEC ?

1
 I. POURQUOI ANTICIPER ?

 1. La situation des effectifs dans la FP

 2. Pourquoi anticiper à l’hôpital ?
 3. Le personnel médical

2
 1. La situation des effectifs

 1.1 Prévisions de départ, 2002-2010

 1.2 Moyenne d’âge public, privé
 1.3 Urgence ou défi démographique ?

3
 1.1 Prévisions de départ
2002-2010
 Fonction publique d’Etat : 1,7 M agents
(hors agents de la Défense, Poste et France Telecom pour la fonction publique d’Etat)
 Fonction publique territoriale : 930 000 agents
 Fonction publique hospitalière : 700 000 agents
(seulement pnm des établissements de santé)
 Début de période, départ plus important pour la FPE – pic
de flux de départs annuels en 2008
 FPT, croissance continue jusqu’en 2017
 FPH, départs annuels en croissance continue jusqu’en 2013-
2014 – D’ici à 2010, 30 % des effectifs renouvelés – 4
infirmières sur 10 (sur 210 000) partiront à la retraite

4
 1.2 Moyenne d’âge, public et
privé

 Moyenne d’âge
comparée des agents
publics et des salariés
privés en 1998
 Salariés privés :
39 ans
 Moyenne trois
fonctions publiques :
41 ans

5
 1.3 Défi ou urgence
démographiques ?

Départs en retraite de 2002 2010

titulaires (pour l’année
considérée)
FPE 50 000 62 000
(ministères civils)
FPT 15 000 33 000

FPH 16 000 28 000

(pnm des eps)

(source : DGAFP, DHOS, CNFPT et CNRACL)

6
 2. Pourquoi anticiper à
l’hôpital ?

 2.1 Les particularités de la FPH

 2.2 Un contexte hospitalier en forte
transformation
 2.3 Les composantes de la FPH
 2.4 Effectifs et établissements
 2.5 Une projection à l’horizon 2015
 2.6 Les perspectives de départs

7
 2.1 Les particularités de la
FPH

 Une gestion très déconcentrée (1 000 centres hospitaliers ;

2 500 éts médico-sociaux) – seuls les directeurs gérés en
central
 30 à 150 métiers par hôpital
 Emergence de nouvelles fonctions/progrès technique, la
qualité

8
 2.2 Un contexte hospitalier
en forte transformation
 En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier
 L’accélération du progrès technologique et ses conséquences
sur l’organisation du travail
 Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de
la gestion des risques
 La démarche qualité
 La réduction du temps de travail
 Le développement du consumérisme et la judiciarisation
 Des contraintes économiques et budgétaires renforcées
 Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les
usagers)
9
 2.3 Les composantes de la
FPH

 Secteur sanitaire :  Secteur social :

 Etablissements publics de  établissements autonomes pour
santé personnes âgées (y compris maisons de
retraite publiques)
 établissements pour adultes et
enfants handicapés
 90,3 % des effectifs
 9,7 % des effectifs
 Effectifs physiques : 706 897
 ETP : 655 843  Effectifs physiques : 75 752
 ETP : 67 926
Ensemble :
Effectifs physique : 782 649
ETP : 733 770
(source :SAE 1999, France DOM, Effectifs présents = un jour donné, ETP = en tenant compte des quotités de travail)
10
 2.4 Effectifs et établissements

 2.4.1 Effectifs selon les types

d’établissements
 2.4.2 Taille moyenne des établissements
 2.4.3 Répartition hommes/femmes

11
 2.4.1 Les effectifs selon les
types d’établissements
Hôpitaux locaux (HL) Centres hospitaliers Variation 1995 -1999
(Nda * 0,4 %) 4.9 % spécialisés (CHS)
CH + 1,2 %
11.9 %
CHR + 2,3 %
Centres hospitaliers CHS - 2,0 %
(CH)
HL + 5,3 %
47.6 % Centres hospitaliers
(Nda *) - 1,2 %
régionaux (CHR)
35.2 %
En chiffres absolus
CHG 310 564
CHR 229 754
CHS 77 442 Des effectifs très concentrés :
les CH et les CHR emploient 8
HL 31 762
fonctionnaires hospitaliers
Nda * 2 446
sur 10
Ensemble 651 998
* effectif relevant d ’établissements non dénommés par ailleurs 12
 2.4.2 Taille moyenne des
établissements
CHR 7 548 agents (1)

4 921 agents

CH spécialisé Etablissements (2)

814 agents
En chiffres absolus en % effectifs %

CHR 31 2,9 35,1

Centre hosp. 565 agents
CH 563 51,9 47,8
CHS 97 8,9 11,9
90 agents
Hôpital local HL 355 32,8 4,8
Nda * 38 3,5 0,4
Nda 69 agents
Ensemble 1 084 100,0 100,0

(1) Y compris l’Assistance publique de Paris, l’Assistance publique de Marseille et les Hospices civils
de Lyon
(2) nombre d ’établissements ou entités juridiques
13
 2.4.3 Répartition
hommes/femmes
87 %
84 %
75 %

31 %

Administratifs Soignants et Médico- Techniques

rééducateurs techniques et ouvriers

Une fonction publique très féminine : 4 agents sur 5

sont des femmes

* Source : Données sociales hospitalières Juin 2002 14

 2.5 Une projection à l’horizon
2015

 2.5. La population étudiée

 2.5.2 Les sources
 2.5.3 La méthode de calcul

15
 2.5.1 La population étudiée

 Les effectifs titulaires de la Fonction publique hospitalière

en activité en 1999 * (dernière donnée fiable disponible)
selon leurs pyramides des âges
 A l’exception de la filière socio éducative
 Pour les corps de direction : l’année d’observation est 2003

16
 2.5.2 La méthode de
projection – les sources

 La base de données SPE 98 (statistique triennale des personnels des

établissements de santé) : structure des âges et effectifs des corps au
31/12/1998
 La SAE (statistique annuelle des établissements de santé), l’enquête
EHPA (établissements d’hébergement pour personnes âgées) et
l ’enquête ES (établissements sociaux) : effectif global en 1999
 La CNRACL (Caisse nationale de retraite des agents des collectivités
locales) : départs en retraite par âge et indice nouveau majoré de
liquidation observés en 1999, 2000 et 2001

17
 2.5.3 La méthode de
projection – le mode de calcul

 Redressement des effectifs SPE 98 avec les effectifs SAE 99

+ EHPA + ES, France et DOM
 Pour un âge donné : calcul des départs moyens observés sur
trois ans : 1999, 2000 et 2001
 Calcul d’un taux de départ par âge : moyenne des départs
rapportée à l’effectif de cet âge
 Conversion du taux en quotient : selon une formule
mathématique exprimant une probabilité
 Utilisation du quotient : application du quotient par âge à la
population encore en activité sachant que celle-ci vieillit
chaque année
18
2.6 Les perspectives de
départs

 2.6.1 Constat d’ensemble

 2.6.2 Par grandes filières
 2.6.3 Filière administrative
 2.6.4 Filière service de soins
 2.6.5 Filière médico-technique
 2.6.6 Filière technique et ouvrière

19
 2.6.1 Les perspectives –
constat d’ensemble
Sur une population de 29 071

702 032 titulaires en 1999 28 545

27 537
28 896
28 772
26 372
25 044
 383 106 départs vont 23 766 28 105

intervenir jusqu ’en 2015

22 409
20 340
19 146

18 174
 soit 55% de l’effectif 16 550

14 104
 ou un agent sur 2 12 931 13 344

 Le pic se situe en 2012

avec près de 30 000
départs sur un an
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
2015

20
 2.6.2 Le volume des départs
par grandes filières
- 56,0 % - 58,0 % La filière technique et
- 47,0 % - 50,0 %
ouvrière est la plus
touchée avec le
départ de presque 6
agents sur 10
Compte tenu de son
poids, la filière des
services de soins,
Administrative* Médico- Services Technique
avec 56% de départs
- 37 352 technique de soins et ouvrière
- 15 437 - 279 418 - 50 899 détermine le volume
d ’ensemble

Les spécificités des structures par âge et par corps expliquent les
différences entre les filières ( et entre corps au sein des filières)

* hors corps de direction 21

 2.6.3 La filière administrative
(1)
(hors corps de direction)

 Effectif en 1999 :
3429
80 028 38
titulaires
% 3154
3226
3455
37 352 départs (47%) 2820
3014


2746
2606
 Sur l’ensemble de la 2377

période, les départs 2153

croissent d’année en 1581

1427
année 1313
1185

 Maximum atteint en
2015 avec 3455 945 956 966
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

départs soit plus de

trois fois le volume
observé en 1999
22
 La filière administrative (2)
Volume des départs (hors corps de direction)

- 82,0 %
Par rapport à
l’effectif 1999
- 59,0 % - 59,0 % - 63,0 %
- 43,0 %
- 32,0 % - 38,0 %

Attachés
Agents Secrétaires Adjoints d’administration
ACH Standardistes
PARM administratifs hospitalière
administratifs médicaux - 3 353 - 2 274
- 365 - 13 489
- 6 325 - 8 869 - 2 675

Pour les attachés (essentiellement des chefs de bureaux reclassés), c’est quasiment l’effectif
du corps qui s’en va avec un pic en 2010. Pour les adjoints des cadres et les standardistes, les
pics se situent en 2010 et 2011. Pour les autres corps, les volumes les plus forts interviendront
en 2014 et 2015 23
 La filière administrative (3)
Les corps de direction
Par rapport à
l’effectif 2003

- 63,0 %
- 61,0 %

 - 55,0 %

Ensemble 57%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

DH DES DESS
- 1 778 - 257 - 522

Pour les directeurs d ’hôpital : pic en 2011. Pour les DESS : pics en 2009 et
2010. Sur la période, ce sont les DES qui connaîtront les départs les plus
précoces : dès 2006
24
 2.6.4 La filière services de
soins (1)

 Effectif en 1999 : 20679

20940
20620
19928 20217
503 216 38
titulaires
% 18952
279 418 départs 56%) 17105
17942
19723

 En 2ème position, 14673

16298
15518 
14064
après les techniques et
12793
ouvriers, pour le taux
global des départs 10794
9842
9331
Volume annuel x 2 à
partir de 2010
- 2012 : 20 940 départs
- 2001 : 10 794 départs
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 201 2 2013 2014
2015

25
 La filière services de soins (2)
Par rapport à l’effectif 1999
- 57,0 %
- 49,0 % - 50,0 % - 54,0 % - 49,0 %
- 46,0 %

Inf. Puer - IADE IBODE Infirmiers ASHQ et ASH Aides-soignants *

2 737 - 3 147 - 2 137 - 93 997 - 42 274 - 99 641

* Y compris AMP et auxiliaires de puériculture

Infirmiers : quelle que soit la spécialité, un agent sur deux part à la retraite d’ici 2015.
Avec toutefois, un décalage : pour les infirmiers et puéricultrices, pics en 2011 et
2012 ; pour les IADE et IBODE, pics à partir de 2014
Aides soignants et ASH : l’évolution des départs suit celui de l’ensemble de la filière
26
 La filière services de soins (3)
Par rapport à l’effectif 1999
 Rééducateurs : pour les
Départs soit
trois premiers corps ( ergo,
diét. psychomot.) les départs REEDUCATEURS
n’affectent qu’un tiers des Ergothérapeutes - 392 31 %
effectifs Diététiciens - 632 32 %
Psychomotriciens - 468 32 %
 Pour les autres, ils en
affectent la moitié avec, pour Masseur-kinés - 2 594 47 %
les pédicures podologues et Orthophonistes - 607 48 %
les masseurs kinés, des pics à Orthoptistes - 90 53 %
partir de 2008 Pédicure-podologues - 43 53 %
 Autres corps : l ’évolution AUTRES CORPS
des départs suit celui de la Sages femmes - 3 475 50 %
filière avec des maxima en Psychologues - 2 598 57 %
2012, 2013 et 2014
27
 La filière services de soins (4)
Les corps d’encadrement *

Par rapport à
l’effectif 1999
- 95,0 %
 Les corps d ’encadrement se - 92,0 %
- 85,0 %
différencient de l’ensemble de la filière

 Par le volume des départs : il est

presque double de celui de l ’ensemble

 Par le calendrier des départs

: pour les

Ensemble filière
non cadres, les maxima apparaissent à
partir de 2008

 Pour les cadres, pics de départs :

- en 2003 : cadres supérieurs de santé
- 2004-2005 : cadres de santé
- 2008 : directeurs de soins Cadres de Directeurs Cadres
santé des soins supérieurs
- 19 194 - 935 de santé
* y compris les cadres issus de la filière médico-technique - 4 479
28
 2.6.5 La filière médico-
technique

Par rapport à l’effectif 1999

Ensemble
Départs soit
Manipulateurs d ’électro-rad. - 4 144 44 %

Techniciens de labo. - 7 327 48 %
Préparateurs en pharm. - 1 664 50%

Aides de pharm. - 489 67 %

Aides de labo. - 754 72%
Aides d ’électro-rad - 1058 76 %
199 9 2015 Ensemble - 15 437 50%

Des départs progressifs et qui s’accentuent à partir de 2009 avec un pic en 2013 pour les
manipulateurs radio, les techniciens de lab.et les préparateurs en pharmacie hospitalière
29
 2.6.6 La filière tech. et
ouvrière (1)

3652
 Effectif
38 en
% 1999 : 3346
3397 3458 3516
35623567 3574

87 699 titulaires 3121

3471
50 899 départs (58%) 245
26
34


0
232
 Le niveau soutenu 216
2
1

des départs commence 236

8 226 2037
dès 1999 3

 Sur l’ensemble de la
période, c’est la filière
la plus concernée 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 201 1 2012 2013 2014 2015

30
 La filière tech. et ouvrière (2)
Volume des départs des personnels techniques

Par rapport à l’effectif 1999

 Au sein de la filière, ce
sont des corps à faibles - 49,0% - 51,0 %
- 43,0 %
effectifs
 La proportion des départs
est inférieure à la moyenne Ensemble filière

 Mais elle est conforme à

celle observée pour
l’ensemble de la fonction Adjoints Dessinateurs Ingénieurs
techniques - 119 - 472
publique hospitalière soit un - 1 171
agent sur deux

31
 La filière tech. et ouvrière (3)
Volume des départs des personnels ouvriers

Par rapport à
l’effectif 1999
Départs soit
 Agents d’entretien,
Agents d’entretien - 6 121 45 %
conducteurs ambulanciers,
ouvriers professionnels et Conducteurs ambulanciers - 1 491 49 %
conducteurs auto : départ de Ouvriers professionnels - 26 717 55 %
un agent sur deux Conducteurs auto - 759 56 %
Agents de désinfect. * - 353 63 %
 Agents de désinfection *,
maîtres ouvriers, agents Maîtres ouvriers - 8410 78 %
techniques d ’entretien et Agents techn. d ’entretien - 267 82 %
surtout contremaîtres, la Contremaîtres - 4183 85 %
proportion croît fortement
Encadrement
 Chefs de garage et agents Chefs de garage - 205 95
chefs : volume de départs %
très élevé Agents chefs - 631 95
* agents de service mortuaire et de désinfection % 32
 3. Le personnel médical

 3.1 La démographie médicale à l’horizon 2025

 3.2 Le rapport Berland 2002
 3.3 Le rapport Berland 2003

33
 3.1 La démographie médicale
à l’horizon 2025

 Source : BESSIÈRE et al. (2004)

 Hypothèse : numerus clausus à 7 000 à partir de 2006
 Nombre de médecins en activité : 205 200 en 2002, 186 000
en 2025
 Nombre de médecins pour 100 000 habitants : 335 en 2002,
283 en 2025 (niveau proche de celui des années 1980)
 Age moyen des médecins : 47,5 ans en 2002, 50,6 en 2015,
moins de 47 ans en 2025

34
3.1.1 Nombre et densité de
médecins

35
3.1.2 Médecins actifs et
étudiants en 3e cycle

36
3.1.3 Généralistes et
spécialistes

37
3.1.4 Nombre de médecins
par genre

38
 3.2 Le rapport Berland 2002

 Mission « Démographie des professions de santé »

 Maîtrise régionale de la démographie des professions de
santé ; dotation des zones rurales d’outils modernes
d’information et de communication ; régionalisation de
l’accès aux spécialistes
 Augmentation progressive et raisonnée des numérus clausus
 Evolution des métiers
 Regroupement des professionnels de santé
 Collaboration médecins privés et publics
 Filiarisation des disciplines médicales et chirurgicales
39
 3.3 Le rapport Berland 2003

 Mission « Coopération des professions de santé : le tranfert

de tâches et de compétences »
 Des transferts sur des acteurs bien identifiés : imagerie
médicale, radiothérapie, ophtalmologie, chirurgie
 Des transferts vers de nouveaux métiers de soins:
infirmières cliniciennes spécialisées, diététiciens de soins,
coordonnateurs du handicap, psychologues praticiens

40
 II. LA GPEEC

 1. Une prise de conscience progressive

 2. Les 2 dimensions de la gestion des
ressources humaines
 3. La démarche GPEEC dans les hôpitaux
 4. L’observatoire de l’emploi public
 5. L’observatoire national de la
démographie des professions de santé

41
 1. Une prise de conscience
progressive

 Le rapport Rigaudiat, 1994 : « Gérer l’emploi public » : mise

en évidence les lacunes de chacune des fonctions publiques
en matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines.
 Le rapport Cieutat
 Le rapport Vallemont
 La création d’observatoires

42
2. Les deux dimensions de la
GRH

Court terme Moyen et long terme

(budget)

Statut Gestion des effectifs Prévisions par statuts

(grade /poste) au coup par coup et/ou catégories

Métiers / Gestion des métiers et Anticipation des

compétences des compétences métiers et
développement des
compétences

43
 5. La démarche GPEEC
dans les hôpitaux
 Dans l’entreprise, les années 1980 : démarche « quantitative »
 Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : démarche métiers /
outils et référentiels
 Dans le secteur hospitalier :
 1991 : la nomenclature des emplois-types
 1997 : les contrats d’objectifs et moyens
 1998 : le guide méthodologique GPEC
 1999 : les référentiels ANAES
 2002 : l’Observatoire des emplois et des métiers hospitaliers… mais au
total, peu de réalisations
 2002 : MNE RTT préconisations GPEC
 2003, Observatoire national de la démographie des professions de santé
 Plan « Hôpital 2007 »
44
 6. La DHOS
 Organisées autour de six fonctions réparties en deux pôles
 Pôle « Organisation des soins, établissements et financement » – 3 sous-
directions et une mission :
- organisation du système de soins
- qualité et fonctionnement des établissements de santé
- affaires financières
- mission observation, perspective et recherche clinique
 Pôle « Professions de santé et affaires générales » - 3 sous-direction :
- affaires générales
- professions médicales et personnels médicaux hospitaliers
- professions paramédicales et personnels hospitaliers – 3 bureaux :
 P1 : politique des ressources humaines et réglementation générale des
personnels hospitaliers
 P2 : professions paramédicales, statuts et personnels hospitaliers
 P3 : personnels de direction de la FPH

45
 6. Les observatoires

 6.1 Le Centre national des professions de santé

 6.2 Le Conseil supérieur des professions
paramédicales
 6.3 L’Observatoire de l’emploi public
 6.4 L'Observatoire national des emplois et des
métiers de la fonction publique hospitalière
 6.5 L’Observatoire national de la démographie des
professions de santé

46
 6.1 Le Centre national des
professions de santé
 Créé en 1969
 Représenté dans les départements par les Centres Départementaux des
Professions de santé créés en 1972
 Mission : représentation et défense des intérêts des professionnels de
santé
 Participent au débat sur la politique sanitaire tout en intervenant sur le
choix des solutions préconisées
 Organisé autour d’un Collège National composé de 25 organisations
adhérentes (chirurgiens dentistes, médecins généralistes, médecins
spécialistes, masseurs kinésithérapeutes, infirmiers, audio-prothésistes,
orthoptistes, orthophonistes, podologues, pharmaciens, sages-femmes,
biologistes, vétérinaires, hospitalisation privée), de 6 organisations
nationales associées (transporteurs sanitaires, industrie pharmaceutique,
presse médicale) et d’un Collège des représentants des organisations
départementales ou régionales.
47
 6.2 Le Conseil supérieur des
professions paramédicales

 Créé en 1973
 A la demande du ministre chargé de la santé publique, il donne son avis :
- sur les questions intéressant l'exercice des professions paramédicales
réglementées;
- sur les questions intéressant l'enseignement organisé en vue de l'obtention
de diplômes, titres ou certificats délivrés par le ministre chargé de la santé
publique en vue de l'exercice d'une profession de santé autre qu'une
profession médicale ;
 - sur toutes autres questions intéressant une ou plusieurs professions
paramédicales.
 Il comprend une commission pour chaque profession paramédicale
réglementée.

48
 6.3 L’observatoire de l’emploi
public
 Créé en 2000, il est chargé d’assurer la collecte, l’exploitation et la
diffusion de l’information sur l’emploi dans les services de l’État, des
collectivités territoriales et des structures hospitalières.
 Son rôle est de :
- renforcer la transparence en matière d’effectifs
- améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines au sein de
chaque ministère et de chaque fonction publique
- mettre en place, en cohérence avec les outils de gestion prévisionnelle
de chaque ministère de et de chaque fonction publique, des méthodes plus
globales de prospective de l’emploi public et des qualifications
 3 journées d’études :
 2001 : « La GPEEC : anticiper pour mieux gérer »
 2002 : « La FP face au défi démographique : comment recruter
demain ? »
 2003 : « Comment l’approche métier peut-elle être développée
dans le respect d’une FP de carrière ? » 49
 6.4 L'Observatoire national des
emplois et des métiers de la FPH

 Créé en 2001
 Fonctionnement paritaire
 Il a pour missions de :
- suivre l’évolution des emplois dans la fonction publique
hospitalière
- contribuer au développement d’une stratégie de gestion
prévisionnelle et prospective et proposer des orientations
prioritaires, en particulier en matière de formation
- apprécier l’évolution des métiers, des fonctions et des
qualifications
- recenser les métiers nouveaux et leurs caractéristiques

50
 6.5 L’observatoire national de la
démographie des professions de
santé
 Créé en 2003
 Il a pour missions de :
- rassembler et analyser les connaissances relatives à la démographie des
professionnels de santé
- fournir un appui méthodologique à la réalisation d'études régionales et
locales sur ce thème
- synthétiser et diffuse les travaux d'observation, d'études et de
prospective réalisés, notamment au niveau régional
- promouvoir les initiatives et études de nature à améliorer la
connaissance des conditions d'exercice des professionnels et de
l'évolution de leurs métiers, dans le cadre des différents modes d'accès
aux soins, en liaison avec le Centre national des professions de santé, le
Conseil supérieur des professions paramédicales et l'Observatoire
national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière
51
 III. LES OUTILS DE LA
GPEEC

 1. Les six étapes du rapport Vallemont

 2. Le répertoire des métiers hospitaliers
 3. Discussion des démarches proposées

52
 1. Les six étapes du rapport
Vallemont
 Faire un état des lieux des ressources humaines disponibles
 Réaliser une projection à moyen terme des effectifs par « grandes
catégories » de corps ou pour un corps particulier
 Identifier les évolutions futures des emplois en fonction des missions
 Réaliser une projection à moyen terme des effectifs retraçant les
différentes hypothèses d’évolution par emplois-types ou métiers
 Analyser les écarts entre la projection des ressources humaines actuelles
et les projections intégrant les différentes hypothèses d’évolution des
emplois
 Elaborer une politique de réduction des écarts compte tenu des
ressources disponibles, notamment des possibilités réelles de
recrutement sur le marché du travail, des possibilités de promotion, de
mobilité interne et externe au ministère…
53
 2. Le répertoire des métiers
hospitalier
 2.1 Pourquoi un nouveau répertoire ?
 2.2. A quoi sert-il ?
 2.3 Anticiper, décider, agir…
 2.4 Qui est concerné ?
 2.5 Principes d’action
 2.6 Une structuration arborescente
 2.7 Les familles de métiers
 2.8 Une nomenclature des métiers à quatre niveaux
 2.9 Qu’est-ce qu’un métier ?
 2.10 Qu’est-ce qu’un compétence ?
54
 2.1 Pourquoi un nouveau
répertoire hospitalier?
 Les métiers ont évolué depuis 10 ans, certains sont en
émergence, d’autres en disparition..
 Un contexte plus contraignant, donc plus propice à l’action
 De l’offre, en 1991, à la réponse à une demande des
établissements en 2002
 Les salariés : les parcours individualisés
 La validation des acquis par l’expérience (VAE)
 Un pilotage de l’emploi plus qualitatif
 Un cadre de référence pour le public / le privé

55
 2.2 A quoi sert le répertoire
des métiers? (1)

Pour la gestion collective des ressources

humaines :
 Qualifier les besoins en effectifs et en formation
 Construire des formations par modules de compétences
 Communiquer sur l’emploi, en interne comme en
externe
 Adapter l’organisation / les domaines de compétences

56
 A quoi sert le répertoire des
métiers? (2)
Pour la gestion individuelle des ressources humaines,
cet outil est l’amorce pour :
 Évaluer et valoriser le professionnalisme, développer
l’auto-évaluation dans le cadre du bilan de
compétences
 Recruter en fonction des profils et des pré-requis
 Définir des parcours de reconversion et de mobilité
 Développer les pratiques de validation des acquis par
l’expérience (VAE)

57
 2.3 Anticiper, décider, agir…

INTERETS COMPETENCES ACQUISES

PROFESSIONNELS LE SALARIE ET CAPACITES

PROJET PROFESSIONNEL

POLITIQUES ET
COMMUNICATION PLANS D'ACTION RH

MARCHE INTERNE REGLES DE GESTION

COMPETENCES
POSTES ET METIERS DU TRAVAIL DE L'EMPLOI /
REQUISES
ACCESSIBLES LES BESOINS - CONDITIONS
(EXIGENCES)
FORMATIONS PASSERELLES METIERS PORTEURS
A L'EMPLOI PARCOURS OU EN DECROISSANCE
AU METIER PROFESSIONNELS
EMPLOIS
METIERS

ORGANISATION
ENVIRONNEMENT
EXTERNE / INTERNE ORIENTATION ET CHOIX STRATEGIQUES
DONT R.H.

LE(S) METIER(S) DE L'ENTREPRISE

58
 2.4 Qui est concerné ?

 L’ensemble des établissements, quel que soit le secteur

sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite,
établissements sociaux et médico-sociaux)
 Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-
TOM), hors les emplois médicaux
 L’ensemble des personnels affectés à ces structures

59
 2.5 Des principes d’action pour
bâtir le répertoire

 Un processus de travail intégrant les professionnels dans la

production et la validation, dans une démarche progressive
d’appropriation
 Une communication au sein des établissements sur le projet de
développement des compétences et les enjeux concernant les
différents acteurs.
 Des concepts (Domaine fonctionnel, famille professionnelle,
métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et
partagés pour structurer un recueil des informations
 L’intégration des données de gestion quantitatives et
qualitatives directement dans des bases de données numérisées
60
 2.6 Une structuration
arborescente

 Une organisation de la nomenclature « poupées russes »

pour positionner les métiers par proximité de
compétences et de développement professionnel
 Les 4 niveaux : domaine fonctionnel, famille
professionnelle, sous-famille et métier
 Les spécificités du métier ne donne pas lieu à un niveau
complémentaire

61
 2.7 Les familles de métiers

 La famille de métiers est un espace d’activités et de

compétences regroupant des métiers permettant aux
salariés une mobilité à long terme plus facilement dans
cette famille que dans une autre
 Elle n’est pas la structure. Le poste de secrétaire du directeur
informatique est dans la structure SI en terme de
contribution, mais dans la famille administrative en terme
de compétences et d’évolution professionnelle.
 Le métier correspond à un ensemble de postes dont le champ
des activités et des compétences peuvent être regroupés
dans un même domaine d’activité
62
 2.8 Une nomenclature
métiers à quatre niveaux
Domaine Famille de métiers Sous-famille de Métiers
fonctionnel métiers

Administration et Hygiène Hygiène Responsable d’ équipe de bio

logistique environnement nettoyage
générale
Agent de bio nettoyage

Responsable en hygiène

Technicien hygiéniste

63
 2.9 Qu’est-ce qu’un métier ? (1)

 Le métier : ensemble d’activités professionnelles, regroupant des

postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité
de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon
globale et unique.
 Les salariés pratiquant lemême métier sont interchangeables dans
un délai court, à niveau égal de compétences
 Il faut a minima un an pour passer d’un métier à un autre.
 Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et
identifier les ressources de façon qualitative.

64
 Qu’est-ce qu’un métier ? (2)

 Le métier n’est pas lié à la structure, l’organigramme d’un

service, à l’inverse du poste
 Le métier n’est ni un diplôme, ni un statut, ni une catégorie
professionnelle
 Le métier n’est pas une qualification, même si pour la
plupart des métiers, la qualification est requise

65
 Qu’est-ce qu’un métier ? (3)

 Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage

supplémentaire », mais sont indiquées dans la fiche métier
correspondante (exemple : spécificités de la cancérologie
ou de la gérontologie dans l’emploi d’infirmière en soins
généraux)
 Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-
famille professionnelle
 Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un
seul

66
 2.10 Qu’est-ce qu’une
compétence ? (1)
 La compétence : maîtrise d'un savoir-faire opérationnel
requis à la réalisation d’activités dans une situation
déterminée, requérant des connaissances et des
comportements (cognitifs, relationnels, physiques).
 Elle est inséparable de l’action et ne peut être appréhendée
qu’au travers de l’activité. Et s’exprime en terme « d’être
capable de »
 Une compétence peut être transverse à plusieurs métiers ou
spécifique à un métier donné
 La compétence est toujours mesurable et sujette à
apprentissage
67
 Qu’est-ce qu’une
compétence ? (2)

 Elle ne se limite pas à l’expérience

 Elle ne se confond pas avec la performance

 Elle n’exprime pas le potentiel d’évolution

 Elle n’est pas le mérite

 Elle n’est pas la compétence juridique

déterminée par le décret d’actes

68
 IV. A QUOI SERT LA
GPEEC ?
 1. Les instruments descriptifs utilisés
 2. La démarche des rapports Vallemont et
Berland
 3. Reconstitution des effectifs en l’état ?
 4. La GPEEC, un instrument stratégique

69
 1. Les instruments descriptifs
utilisés

 Prévisions de départ
 Moyenne d’âge
 Répartition hommes/femmes
 Projection d’ensemble
 Projections par filières
 et ensuite..?

70
 2. La démarche des rapports
Vallemont et Berland

 Une reconstitution en l’état

 Une réflexion séparée PM/PNM
 Médecins/activité/PNM, indissociablement
liés

71
 3. Reconstitution des effectifs
en l’état ?
 Sur la base de l’analyse de la situation
 Sur un plan quantitatif:
- au niveau national, ajuster la politique des quotas
- au niveau local : renforcer les outils d’analyse et de projection,
de simulation RH, d’évaluation des besoins
 Sur un plan qualitatif
- Améliorer le développement de carrière des salariés
- Améliorer l’environnement et les conditions de travail
- Renforcer les démarches de gestion anticipée de l’emploi et
des compétences
72
 4. La GPEEC, un instrument
stratégique

 4.1 La fixation d’objectifs à moyen et long

terme
 4.2 Adapter les effectifs la stratégie : à
nouveaux besoins, nouveaux métiers
 4.3 Le « cycle » de la GPEEC

73
 4.1 Objectifs de moyen et long
termes

 Le projet d’établissement
 Le projet médical
 L’environnement de l’hôpital
 Les perspectives d’activité : volume et nature

74
 4.2 Nouveaux besoins,
nouveaux métiers

 Adapter les effectifs à la stratégie… et pas l’inverse

 Nouveaux besoins : soins, prise en charge,
articulation sanitaire et social
 Une réflexion sur les besoins en personnels :
départs, arrivées, formation, adaptation

75
4.3 Le « Cycle » de la GPEEC
RECRUTEMENTS

EVOLUTION DE L’ACTIVITE
État État
existant souhaitable
Formation
des des
effectifs effectifs

DEPARTS
76
 BIBLIOGRAPHIE (1)
 BERLAND (Y.), Rapport de la mission : « Démographie des professions de santé,
2002.
 BERLAND (Y.), Rapport de la mission : « Coopération des professions de santé : le
transfert de tâches et de compétences », téléchargeable sur
http://www.sante.gouv.fr/htm/actu/berland/sommaire.htm, 2003.
 BESSIÈRE (S.), BREUIL-GENIER (P.), DARRINÉ (S.), « La démographie
médicale à l’horizon 2025 : une actualisation des projections au niveau national »,
Etudes et Résultats, n° 352, novembre 2004.
 CHAPELLE (de la) (B.), « Vieillissement des personnels de la fonction publique
hospitalière », Direction de l'hospitalisation et de l'organisation des soins,
Informations sur les ressources humaines à l’hôpital, n°19, Juin 2000 Ministère de
l'emploi et de la solidarité, Direction de l'hospitalisation et de l'organisation des
soins, Les chiffres clés de la fonction publique hospitalière, décembre 2000.
 CIEUTAT (B.), TENZER (N.), Fonctions publiques : enjeux et stratégie pour le
renouvellement, " Rapport au commissariat général du plan, La documentation
Française, 2000.

77
 BIBLIOGRAPHIE (2)

 Direction générale de l'administration et de la fonction publique, Guide

méthodologique de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des
compétences (GPEEC), 2001.
 RIGAUDIAT (J.), Gérer l’emploi public, Rapport au commissariat général du
plan, La Documentation française, 1994.
 SICART (D.), « Les professions de santé au 1er janvier 2002, Séries statistiques,
n° 44, DREES, 2002.
 TOPIOL-BENSAÏD (A.), Prospective des métiers à l'horizon 2010 : une
approche par familles d'activité professionnelles (FAP), Groupe prospective des
métiers et des qualifications du commissariat général du plan.
 VALLEMONT (S.), MARAIS (du) (B.), La Gestion dynamique de la fonction
publique : une méthode, in Rapport du groupe thématique au commissariat
général du plan "Gestion prévisionnelle des emplois : outils et structures« , La
documentation Française, 2000.

78