Le recrutement

La gestion  Définition C’est une gestion anticipative et préventive de ressources

prévisionn humaines. Ainsi E/se est tjrs appelé a faire une analyse de ses
elle des besoins en ressource humaines afin d’ajuster les effectifs et les
emplois et compétences disponible aux exigences de son activités. Soit
des quantitative ou qualitative.
compétenc
es (GPEC)  Les étapes  L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide
de la d’âge), ancienneté, qualification…
GPEC  L’analyse des emplois et leur évolution probable : a court et
a moyen terme.
 L’identification des mécanismes d’ajustement possible :
organisation de travaille, promotion, mobilité, formation,
recrutement, départ…

 Les   Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a

facteurs fabriqué, capacités à innover, recours à la nouvelle
influença technologie, situation financière d E/se.
nt la   Elément externe : conjoncture économique, pression des
GPEC concurrents, situation du marché de l’emploi, droit de
travaille.

 Conséquenc   E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) :

e de la licenciement, le travail à temps partiel, le développement
GPEC de la polyvalence, l’essaimage, l’outplacement.
  E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce
cas E/se doit recruter (recrutement interne ou externe).

Les étapes  Préparation  l’analyse des besoins en emploi

de du  le poste et le profile de poste :
processus recruteme le poste : c’est l’ensemble des activités confiées en
de nt permanence à une personne : (tâche et responsabilité).
recruteme Le profil de poste : le profil décrit les compétences et
nt qualification requis en termes de connaissance, expériences
professionnelles, attitudes mentales, psychologique,
physique…

 recherche  sources de recrutement : (interne ou externe).

des  La méthode de recrutement : (interne ou externe).
candidature
s

 Sélection  Présélection
des  Les tests de recrutement
candidats  Les entretiens de recrutement
 Décision d’embauche

 Accueil et  L’accueil de nouveau salarié

intégratio  Période d’essai
n du
personnel
 La rémunération
Notion de Définition  La rémunération est la contrepartie du travail fournis par un
rémunérati salarié lié par un contrat de travail a une E/se.
on
les Pour E/se :
objectifs  D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché.
de la  Motiver les salariés par la récompense et la
rémunérati reconnaissance des efforts (primes individuelle et
on collective).
 Crée une justice sociale au sein de E/se.
 Obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant.
Pour les salariés :
 La rémunération pour un salarié représente la base de son
pouvoir d’achat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

La masse  Le salaire net : c’est le MT du salaire perçu par le travailleur

salariale après les prélèvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP…)
 Le salaire brut : c’est le salaire avant prélèvement.
 La masse salariale : c’est l’ensemble des charges des
personnelles supporté par E/se.

La La fixation  Elément interne :

politique des  le poste à occuper et sa position hiérarchique.
des salaires  Les rendements et qualification des salaires.
rémunérati  la rentabilité et productivité de l’organisation.
ons  L’efficacité du mouvement syndicale au sein de E/se.
  Elément externe :
 Réglementation général (SMIG, SMAG).
 Evolution des revenus et des prix.
 Situation du marché de travail (concurrents).
 Conjoncture économique et le niveau de développement
du pays.

Système   Le salaire de base : c’est le salaire perçu par le salarié hors
de heur supplémentaire et prime divers. Fixé par l’employeur et le
rémunérati salarié.
on   Les primes : c’est une somme versé au salarié qui s’ajoute à
son salaire de base. Les types de primes :
 Prime périodique : prime fin d’année
 Prime sociale : prime AID ADHA, entrée Scolaire…
 Prime liée au RT* : rendement, production.
 Prime liée au poste : prime de risque.
 Glissement : c’est l’augmentation accordés sans qu’il y ait
transformation ni de la nature de travail ni de la qualification
des salaires.
 Prime d’ancienneté : liée à l’augmentation de taux de prime
d’ancienneté.
 Prime de technicité : liée au changement de la
qualification…

  Les périphériques légaux :

 Participation au résultat (obligatoire).
  L’intéressement (facultatif).
 Les plans d’épargne (facultatifs).
 Actionnariat salarié
  Les AV en nature : il correspond aux présentations (bien ou
service) fournis gratuitement par l’employeur.
  Les périphériques éloignés :
 la retraite supplémentaire.
 la production sociale complémentaire (assurance ou
mutuelle).

La gestion des salaires

Compétitivité externe

Politique de rémunération

Equité interne équilibre

financier

La gestion des carrières

Notion de la gestion des carrières

Définition

C’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation, il
consiste à concevoir dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par
les salariés.

Les AV de la gestion des carrières

Pour l’E/se Pour les salariés

 gestion des promotions
 optimisation des RH dans E/se
 améliorer sa flexibilité
 mettre en place une relève de
qualité
 renforcer sa culture
Les types de carrière (selon HOLLAND)
 opportunités d’évolution dans l’E/se
 développement professionnel
 plus grande satisfaction notamment
en termes d’estimes et
d’accomplissement
 jouir d’une sécurité d’emploi dans la
mesure du possible

 La personnalité conventionnelle : ce sont des personnes bien organisés, aiment

manipuler, discrètes, ordonnés, efficaces, pratique.
 La personnalité artistique : ce sont des personnes qui aiment les activités
musicales, il s’exprime librement, sensible et très désorganisées.
 La personnalité réaliste : ce sont des gens honnête stable et pratique, peureux,
discrète.
 La personnalité sociale : ce sont des gens opposé de la personnalité réaliste, ils
préfèrent les activités qui comportent une transmission d’information avec les autres,
travail dans un environnement ordonnés et contrôler.
 La personnalité entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle préfère
avoir la main haute, beaucoup de confiance.
  La personnalité investigatrice : c’est l’opposé de la personnalité entreprenante,
ils préfèrent les activités appelle a l’observation et l’analyse.
 Les stades de carrières
 Exploration et essais : (5ans à 25ans)
 Etablissement et avancement : (26 à 40ans)
 Stabilisation : (41 à 65ans)
 Retrait : (65ans et plus)

L’évoluti Définiti Il consiste à apprécier les qualités et les compétences des salariés de E/se ainsi que
on du on leur difficultés à occupé un poste (point fort et faible du salariés).
personn
el

Objectif -éviter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrôle de l’adéquation

des salariés aux postes du travaille qu’ils occupent.

-gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes,
formation…

Les  Fiche d’appréciation : consiste à remplir un imprimé qui permet un suivie

technique généralement journalier des performances des salariés.
s  L’entretien d’évaluation : il ce déroule face à face entre un supérieur est u
d’évaluat subordonné soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
ion personnalité, les compétences, les actes et les résultats des salariés, ainsi si des
insuffisances constaté E/se.
 Forced-ranking : il signifie notation forcé où classement forcé. En effet chaque
est noté par un comité composé de responsable de différent service.
 Entretien professionnel : il vise a adéquate le besoins de formation d’un
salariés pour objet de développé ses compétences.
 Bilan de compétence : il permet d’évalué les compétences et les progrès du
salariés (la capacité d’occuper un poste).
 L’évaluation a 360° : il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut
niveau par l’ensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
 L’autoévaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour l’exercice suivant après une autoévaluation de ses résultat de l’an
passé.

Les 1. La mobilité :
résultats  Intra-organisationnelle :
de  Verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique.
l’évaluati  Latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position central
on dans l’organisation.
 Horizontal : correspond au changement de fonction sans changé de la
hiérarchique.
 Géographique : c’est un changement de lieu de travaille.
 Extra-organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires
situés a l’extérieur de E/se (démission, licenciement, retrait…).
2. Le plateau de carrière :
 Objectif : la stabilité d’un individu dans le post ou niveau hiérarchique depuis
plusieurs années.
 Subjectif : correspond au sentiment des individus d’être bloqué dans son
 évolution de carrières.
3. La formation continue : permet au salarié d’acquérir un ensemble de savoir,
savoir-faire, savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité
pro correctement.

La motivation
Notion Définition C’est l’ensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salarié à
de travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsèque et
motivati motivation extrinsèque.
on
L’objectif L’objectif principal de E/se c’est d’obtenir la meilleur efficacité de leur personnel.

Les  Economique (le salaire): il est cité parmi les motivations dominante de
principau salarié car il lui permet de conservé son niveau de vie. (augmentation du
x facteurs salaire).
 Professionnels (condition de travail) : nature de travail, aménagement des
locaux, adaptation de travail a l’homme…
 Sociaux : valeur partagé par le groupe de travail e statut occupe dans la
hiérarchie, le pouvoir associé au poste occupé.
 Croissance : gestion de carrière de salarié (promotion, formation…).

Les H.MASLO Hiérarchie des besoins : il a établi une liste de besoin dans un ordre croissance :
théories W (physiologique, sécurité, d’appartenance, d’estime, de réalisation).
de
motivati MC.CELLA Les besoins supérieure : il satisfaire 3 besoins : (l’accomplissement, le pouvoir,
on ND l’affiliation…).

F.HERZBE Facteur de motivation et satisfaction (hygiène) : facteur de motivation :

RG accomplissement, reconnaissance, responsable…

Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rémunération, supervision, les

condition des travails et les relation interpersonnelles.

S.ADAM L’équité (justice) :

F.W.TAYLO L’homme économique : principalement motiver par le salaire

R

E.MAYO L’homme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER Le renforcement

E.LOCKE Les objectifs

MC.GREG Théorie X et théorie Y

OR
L’implica Définition C’est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La
tion du typologie de HOLODIS :
personn
el  Le missionnaire : très attachés à la valeur de E/se, il ne cherche aucun
avantage personnel.
 Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
 Le démissionnaire : c’est un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni
les valeurs d’E/se, il est là juste pour occuper le poste.
 Le salarié impliqué : celui qui adhère aux valeurs d’E/se sans oublier ses
propres avantages.

Les conséquences de la motivation des salariés :

Effet pour E/se Effet pour salarié

favorable Défavorable favorable Défavorable

-diminution de -hausse des couts. -valorisation individuelle-plus grande

l’absentéisme. dépendances vis-à-vis de
-difficultés croissance à -augmentation des revenus E/se
-création de l’esprit remettre en causes des
collectif. mesures considérer par -sentiment -nécessité de s’adapter
les salariés comme des d’appartenances à un aux nouvelles conditions
-augmentation de avantages acquis. groupe du travail.
dynamisme de l’individu
et des équipes. -Meilleure maitrise de leur
temps et de leur travail
-améliorer de la
production et qualités de
produit et de service

La formation
Notion Définition La formation correspond à l’acquisition d’un ensemble de savoir, savoir-faire et
de la savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité
formati professionnelle correctement.
on
Objectif Pour le salarié : être formé, c’est disposé des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de métier, de catégorie, gagner plus, être reconnus.

Pour l’E/se : pour ne peut pas être écartée par ses concurrents elle doit
progresser, changer de technique, de produits recherche de nouvelles information,
disposer du personnel compétant, et qualifié capable de garantir la rentabilité, la
compétitivité, croissance de E/se.

Pour la société : développé la connaissance de la population, améliorer la

recherche, savoir-faire, la créativité…

Les La c’est la formation subie avant le recrutement, il est dispensée de l’école à

modalit formation l’université ou par l’apprentissage enrichi en connaissances fondamentales
és de la initiale théoriques. La formation initiale peut exister soit au plein temps à l’école soit en
formati alternance :
on
 La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT…)
 La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire,
contrat d’apprentissage.
 La  Formation continus : pour entretenir les qualifications des salariés.
formation  Formation d’entretien : pour les adapter aux exigences du poste occupé.
profession  Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau
nelle poste de travail.
continue  Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
 Formation externe : C d’assuré par des organismes de formation pro
(OFPPT).

les  Détecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et
process définition des priorités.
us de la  Déterminer et gérer les budgets alloués à la formation.
formati  Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer l’ensemble des actions de
on formation en fonction de l’intérêt de E/se et de ses objectifs.
 Les étapes de réalisation du plan de formation :

Définition des besoins

Définition des objectifs

La population concernée a formé

Le choix des modalités de formation

La sélection et choix des prestataires (école, formateur, locaux…)

Planning de mise en œuvre : la date prévu et la durée

Les couts estimés

Validation de plan de formation

Exécution et suivi de la formation

 Evaluer l’efficacité des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la

formation doit évaluer le plan de formation exécuté selon les objectifs attendus.
 Les conflits sociaux
Les indices de Les C’est lorsque E/se fonction mal sur le plan social
disfonctionnem principes
ents social indices  L’absentéisme : il recouvre des types très divers come la maladie,
dans E/se accident de travail, absence autorisé ou non autorisé. L’absentéisme
peut être de court et longe durée. On peu aussi distingué l’absentéisme
physique et mental.
 La rotation du personnel (turn-over) ou (départs des salariés) :
correspond au nombre de départ du personnel vers l’extérieur.
 Accident de travail : le nombre des accidents par année, degré de
gravité des accidents
 Les conflits collectifs : le nombre d’heure ou de journée de travail
perdu lors des grèves.

Les  Le bilan social : permet de contrôler les réalisations effectué au niveau

sources social, et en répartis en 7 rubrique : emploi, rémunération t charge
d’informa accessoire, condition d’hygiène, et de sécurité, condition de travail,
tion sur formation, …
la  Le tableau de bord : c’est pour mesurer les degrés de réalisation des
situation objectifs et de la répartition d’effectif par âge ou par ancienneté,
sociale répartition homme/femme…

Les conflits Les causes Les occasions de conflits : -en raison de divergence d’intérêt de valeur
sociaux et les et les de point de vus entre les personnel et E/se elle-même – l’exécution de
négociations formes de travail et aux relations hiérarchiques – le salaire – réduction d’emploi.
conflits  Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels
sociaux sont ceux qui surviennent entre salarié et E/se – les conflits collectifs
sont ceux qui opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel a la
direction de E/se.
 L’expression des conflits collectifs : le tract, grève…

les  Les conséquences matérielles de la grève :

conséquen  Pour les salariés : elle peut entrainer une suspension du
ces des contrat du travail et donc de rémunération.
conflits  Pour l’E/se : perturbation qui a pour conséquence de retard de
sociaux livraison, peur de perte de la clientèle.
 Les conséquences sociales : c’est de régler les conflits par la
négociation, et le déroulement d’un conflit social créé des dissensions
entre les grévistes et non-gréviste ou le salarié de l’encadrement.
 La  Les institutions représentatives du personnel :
négociatio  Les délégués syndicaux : représente le syndicat auprès du
n chef, il est interlocuteur pour la négociation collective
 Les délégués du personnel : ils sont élus a E/se a l’absence du
comité E/se sur les licenciements, la durée de travail, la
formation pro…
 Le comité E/se : c’est l’ensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de président.
 Les types de négociation :
 La négociation de branche : il s’agit d’une négociation
périodique au niveau de la branche.
 La négociation E/se : la négociation peut être obligatoire ou
libre.

La gestion  La prévention des conflits : à l’arrêt de travail E/se prévenir les conflits
des qui doit négocier préalable a la décision du grève, le RH joue un rôle
conflits central dans la prévention des conflits.
sociaux  Le règlement des conflits : en cas de déclanchement d’un conflit social
il faut aboutir pour une sortie de cris par la négociation, pour atteindre
une solution il ya 3 Resource juridique :
 Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
 Médiation : faire intervenir médiateur pour proposer des
solutions afin de favorisé le règlement a l’amiable des conflits
 Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalité
désignée d’un commun sans passer par les tribunaux.

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai

A monsieur le directeur de RH

Objet : candidature gestionnaire d’entreprise référence ‘555555

Monsieur, Madame,

Suite a l’offre parue sur le …à…………….., je me permet de venir vers

vous car celle – ci a suscité mon intérêt .
Je porte à votre connaissances que je suis titulaire d’un diplôme de tsge
à ista CYM rabat .

En effet votre établissement est connu pour sa bonne gestion des

actions que vous entre tenez , ce qui pour moi pourrait un réelle
opportunité .

De plus , j’ai acquis diverses compétences comme la gestion des projets

la comptabilités ou encore management d’équipe ; ce qui ma permet
d’apprendre la rigueur l’autonomie et la gestion de crise dans diverses
situations .

De nature dynamique , je souhaite évoluer vers a poste de gestionnaire

et je désire mettre mes qualités et motivation au services de votre
entreprise .

En espérant que ma candidature retiendra votre attention je reste a

votre entière disposition pour un entretien de motivation.

Dans l’attente de votre réponse je vous prie d’agrée monsieur le

directeur l’expression de mes respectueuses salutations .

Signature

Nom+Prenom
Rabat le --/--/20--

Adress

Telephone

E-mai
 A monsieur le directeur de RH

Objet : Demande de stage du au

Monsieur, Madame,

Stagiaire en deuxième année option gestion d’entreprise a ista ; mon

cursus prévoit une période de stage en entreprise d’une entreprise ;
d’une durée de ……..

Votre secteur d’activité m’intéresse plus particulièrement aussi

aimerais je pouvoir participer a des actions.

Dans l’un de vos services afin de mettre en pratique mes connaissances

et développer mon savoir faire.

Croyez monsieur a mon engagement dans les taches que vous voudrez
bien mon confier.

Dynamique et motiver, j’ai acquis durant ma formation professionnelle

le sens de l’organisation et la responsabilité ainsi que le sens du
contact et le travail d’équipe

Je demeure à votre disposition pour convenir d’une date d’entretien et

vous fournir tout l’information complémentaire que vous jugerez
nécessaires.

A l’attente de votre réponse veuillez agrée monsieur le directeur mes

profond respects

Signature

Nom+Prénom
Rabat le --/--/20--

Adresse

Téléphone

E-mail

A monsieur le directeur de RH
 Objet : Demande d’emploi

Monsieur, Madame,

J’ai l’honneur de solliciter de votre haute vaillance l’octroi d’un poste de

votre honorable établissement.

A la lecture de mon CV vous pourrez constater ; je viens de terminer

mes études de gestion d’entreprise a l’institut spécialisé des
technologies appliquer CF Y M RABAT.

J’ai acquis grâce a cette formation les indispensable de gestion,

comptabilité » et de marketing

Par ailleurs je possède des connaissances techniques en bureautique

qui permettant de prétendre au poste de gestionnaire.

J’espère avoir retenir votre attention et je veux remercier de la suite

que vous voudrez bien donner a ma demande.

Je veux pris ‘agrée monsieur le directeur l’expression les respectueuse

et mes meilleur considérations

Signature
 Bonne
chance
les amitiés