1 - LES RESSOURCES HUMAINES

1.2 – Le recrutement

La discrimination à l’embauche

A) Définition
Une discrimination à l'embauche est une discrimination évoquée lorsque des chercheurs
d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de
justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir

B) Les dispositions légales

La discrimination à l’embauche est réprimée par plusieurs dispositions légales :

- l’article 13 du traité d’Amsterdam : le Conseil de l’Union Européenne « peut

prendre les mesures nécessaire en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la
race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation
sexuelle »,

- la Directive européenne 2000/43/C : Elle prohibe la discrimination raciale ou

ethnique au travail ,

- la Directive européenne 2000/78/CE : elle protège toute personne des

discriminations basées sur l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, et la religion ou les
croyances, en matière d'emploi et de travail,

- l’article  L1132-1 du code du travail métropolitain prévoit qu’aucune personne ne

peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, …. en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son
orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités
syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son
nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap sauf si l’inaptitude est
constatée par le médecin du travail. De même, il est interdit à l'employeur (sauf cas
particulier, par exemple pour le recrutement d'un mannequin L1142-1 et 2 et R 1142-1 du
code du travail), de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la
situation de famille du candidat recherché.

En matière de discrimination il y a inversion de la charge de la preuve : c'est à

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers
à toute discrimination.

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C) Les recours en cas de discrimination
 Les témoins de faits de discrimination sont protégés par la loi comme les victimes
: Aucun salarié ne peut être sanctionné , licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'article 1132-1 du code
du travail ou pour les avoir relatés. A fortiori les délégués du personnel peuvent
témoigner ou saisir l'inspection du travail de faits dont ils auraient eu connaissance.
Leur protection en fait au sein de l'entreprise des interlocuteurs privilégiés pour qui a
été témoin de faits répréhensibles. On saisit alors l’inspecteur du travail ou on peut
saisir directement le Conseil prud’homal. Pour les affaires les plus graves, on saisira
le tribunal pénal.

 La loi de modernisation de la justice du 18 novembre 2016 a introduit la notion de

« class action » et a ajouté 2 critères de discrimination :

 Les 2 critères supplémentaires sont : la vulnérabilité du

demandeur d’emploi suite à sa situation économique ;

la capacité de
s'exprimer dans une autre langue que le français, qui vise
notamment à éviter que des personnes parlant des dialectes
régionaux soient discriminées en raison des préjugés liés à telle
ou telle région.

 La « class action » : Une procédure précise a été établie.

Dans un premier temps, l'association ou le syndicat saisit l'employeur pour lui demander de
«faire cesser la situation de discrimination collective alléguée». Six mois plus tard, délai fixé
par la loi pour donner à l'employeur le temps de modifier ses pratiques, l'action de groupe
peut être introduite. Dans le secteur privé, le TGI est saisi. Seuls les préjudices intervenus
après la saisine préalable de l'employeur seront indemnisables.