La gestion des carrières

Introduction :
Dans le cadre de suivie et de développement de sa croissance chaque organisation doit avoir sa stratégie en
matière des RH, en cas d’adaptation de son capital humain ; en préparation des nouveaux postes ou encore
une bonne affectation selon les inspirations et les potentiels. Cependant l’évaluation des mentalités, des
attitudes des personnalités supposent la mise en œuvre et la mise en place d’un plan de développement du
potentiel humain ; en fait c’est la gestion des carrières.

I. Les fondements de la gestion des carrières :

1. Définition :

La gestion des carrières vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en Hommes des E/ses,
les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel.

2. Plan du développement des RH :

Un plan de développement durable des RH vise à connaitre, puis à planifier pour agir, il comporte
notamment deux phases : « l’appréciation du rendement des salariés et l’élaboration d’un plan de
développement des carrières ».

A. L’appréciation du rendement des salariés :

Ici l’appréciation est jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le
comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’évaluation doit pouvoir servir à :

 Analyser les pts forts et les pts faibles et juger des corrections à apporter pour améliorer les
performances ;
 Prendre les décisions telles que : accorder une promotion, décider d’une mutation…

B. L’élaboration d’un plan de développement des carrières :

La planification prospective s’opère à deux niveaux pour l’E/se :

 Le 1èr niveau « niveau global » : La gestion prévisionnelle du personnel projette à long et à moyen
terme les besoins en RH. L’étude est anonyme : (il s’agit de projection des postes).
 Le 2ème niveau « niveau de l’évolution des carrières individuelles » : Le plan de développement des RH
organise l’affectation de chaque salarié à CT et MT en tenant compte des profils professionnels, des
performances et des souhaits individuels.

II. Les étapes d’un plan de développement des carrières :

1. L’inventaire du potentiel humain total de l’E/se :

Cet inventaire peut être établi à partir de deux sources principales :

 L’avis de la hiérarchie ou le supérieur hiérarchique peut donner un avis pur et simple sur les évolutions
possibles de ces subordonnés, le délai de cette évolution et les actions à mettre en place pour les
favoriser.
  L’analyse des attentes ; La méthode généralement utilisée pour connaitre d’une manière systématique
les attentes des salariés, est l’entretien d’appréciation durant lequel chaque salarié est invité à
exprimer ses souhaits.

2. La hiérarchisation et la sélection des potentiels humains :

Une fois l’inventaire annuel réalisé ; il s’agit de sélectionner les meilleurs potentiels afin de déterminer la liste
des candidats possibles pour les postes à pouvoir et d’envisager les besoins en formation. On distingue 3
étapes :

A. Méthode d’hiérarchisation des potentiels :

Une des méthodes les plus utilisées est la technique du centre d’évaluation. Cette technique fait appel à des
simulations : les candidats sont mis dans des situations aussi proches que possible de la réalité de leurs
responsabilités futures.

B. L’utilisation des potentiels humains dans la construction d’un plan de développement des
carrières :

A partir de la décision de hiérarchie, les candidats non retenus seront informés au cours d’un entretien où les
pts forts et les pts faibles de chaque profil seront expliqués et commentés. La liste des candidats non retenus
sera communiquée à l’ensemble de la hiérarchie afin que celle-ci s’y réfère en cas de besoins ultérieurs.

Certaines grandes E/ses met à la disposition des collaborateurs une structure d’accueil susceptible de leur
offrir l’information.

C. Plan de succession « organigramme prévisionnel » :

Cette a pour deux objectifs :

 Etablir la liste des successeurs possibles pour une position dans l’E/se
 Mettre en lumière la pénurie des ressources internes pour certaines positions bien déterminées.

Conclusion :
En guise de conclusion, on peut dire qu’un plan de développement des carrières permet d’optimiser la GRH,
d’améliorer la motivation du personnel et d’identifier les besoins en formation.

Pour assurer sa pérennité, sa compétitivité et sa croissance, L’E/se doit disposer d’un plan de gestion de
carrières basé sur les attentes et les aspirations de l’ensemble du personnel.