Recruter vos futurs champions des ventes

Il est essentiel de savoir recruter de nouveaux commerciaux pour

constituer une équipe performante. Qu’il s’agisse de créer une
équipe entièrement nouvelle, d’agrandir une équipe existante
ou de remplacer des commerciaux sur le départ, les talents
recherchés sont les mêmes, à savoir des personnes capables
d’atteindre leurs objectifs de vente, désireuses de se surpasser en
permanence, disposées à apprendre et à s’adapter, et qui ne vont
pas mobiliser toute l’énergie du manager ni causer de problèmes
à l’équipe. Trouver ce type de candidats n’est jamais simple, mais c’est chose faisable !

Définir le profil du candidat idéal

Avant de partir à la recherche de candidats, le directeur commercial doit avoir une bonne idée du profil qu’il recherche.
Ainsi, il pourra reconnaître plus facilement le bon candidat lorsqu’il le verra passer devant lui. C’est pourquoi le manager
doit créer un profil de candidat idéal basé sur les besoins de l’entreprise, en tenant compte des points suivants.

Rechercher des personnes dotées des qualités difficiles à transmettre

Il faut privilégier les candidats qui possèdent déjà les qualités indispensables et difficiles à transmettre. Il est peu
probable que les candidats les acquièrent si ces qualités ne sont pas innées.
• La première est la motivation, c’est-à-dire la volonté d’en découdre et de progresser pour devenir un champion
des ventes. S’il n’a pas ce « feu interne », ses chances d’accéder à ce statut sont faibles.
• La deuxième qualité est l’attitude. L’état d’esprit et le type de relations que le candidat développe avec les autres
sont-ils en ligne avec ce que requièrent la fonction de commercial, la philosophie de l’entreprise et la dynamique
actuelle de l’équipe ?
• Enfin, la troisième qualité est de savoir se fixer des buts dans la vie. Le candidat doit savoir où il veut aller dans la
vie et dans sa carrière et comment il compte y parvenir.

Ce qu’il faut éviter

Pour reconnaître les candidats qui ne feront probablement pas l’affaire, certains signaux d’avertissement doivent
interpeller le manager qui devra éviter les profils suivants :
• Les personnes qui maîtrisent les techniques commerciales et ont de l’expérience dans la vente mais
qui manquent de motivation et de buts dans la vie et dont l’attitude ne cadre pas avec les valeurs de
l’entreprise. Elles auront des difficultés à progresser et risquent d’avoir du mal à remettre en cause leurs
méthodes de travail quand cela sera nécessaire.
• Les professionnels de l’entretien. Ce sont des personnes formidables en entretien mais catastrophiques sur le
plan opérationnel. Elles ont tendance à ne pas pouvoir se fixer durablement dans un secteur ou une entreprise. Leur
discours est rôdé et convaincant parce qu’elles ont passé plus de temps à décrocher des emplois qu’à les conserver.
L’étape suivante consiste à rechercher absolument partout le candidat correspondant le mieux au profil que le manager
a défini. Le manager ne doit pas hésiter à solliciter toute personne qui lui semble intéressante, même s’il n’est pas en
phase active de recrutement. Il peut ainsi anticiper l’avenir. Il peut également demander à ses meilleurs vendeurs de lui
recommander des connaissances, car selon le proverbe bien connu, « Qui se ressemble s’assemble ». Enfin, il a des chances
de repérer d’excellents professionnels sur les sites internet tels que LinkedIn, où il peut se mettre en quête de candidats
qui contribuent aux discussions dans leur domaine de compétences. Ce sont des personnes qui sont susceptibles d’avoir
d’ores et déjà la bonne attitude et la motivation pour continuer d’engranger des victoires au sein de la société.

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Mener des entretiens pour sélectionner les futurs champions des ventes
L’entretien de recrutement se subdivise en 3 phases successives : découverte, mise à l’épreuve et conclusion, qui
peuvent ou non correspondre à 3 entretiens distincts. Quelle que soit la façon dont il se déroule, certains sujets
doivent être abordés d’emblée tandis que d’autres peuvent être traités ultérieurement.

1. Découverte
Dans la phase de découverte, le manager doit :
• faire connaissance avec les candidats,
• repérer les professionnels de l’entretien pour s’en débarrasser : ils sont reconnaissables au fait qu’ils n’ont pas
d’explication valable pour leurs fréquents changements de poste,
• identifier les trous dans leur parcours professionnel,
• et découvrir le motif les incitant à changer d’emploi.
Si le premier sujet qu’ils abordent est la rémunération, il ne s’agit sans doute pas de la bonne personne.

2. Mise à l’épreuve
Dans la phase de mise à l’épreuve, le manager doit :
• Tester le candidat en lui posant des questions difficiles. Plus le processus de recrutement sera exigeant, plus il
sera facile de manager ensuite.
• S’effacer et écouter davantage qu’il ne parle ; le moment n’est pas encore venu de vendre le poste.
• Trouver les moyens de répondre à cette question fondamentale : « Est-ce que je pourrais acheter mes produits
auprès de cette personne ? »
• Sélectionner uniquement les candidats ayant le potentiel de devenir des champions des ventes.
À ce stade, le manager ne doit pas encore vendre le poste ; il appartient au candidat de le convaincre de son talent.

3. Conclusion
Dans la phase de conclusion, le manager doit :
• passer davantage de temps à vendre le poste. Il doit le faire de manière réaliste, c’est-à-dire sans exagérer la réalité,
• expliquer le détail du système de rémunération,
• vérifier l’intérêt du candidat pour le poste. Va-t-il s’y épanouir ? Est-ce que la fréquence des voyages requis pour
le poste lui convient ?

Points à retenir
En cas de doute, il peut s’avérer utile de demander à un autre manager d’interroger également
les meilleurs candidats. Lorsque le directeur commercial fait passer des entretiens de
recrutement, il doit poser les mêmes questions à tous les candidats, afin de les juger sur un pied
d’égalité. Et rappelons qu’il ne faut jamais embaucher en désespoir de cause. S’il veut être sûr
de recruter une équipe de champions des ventes, c’est-à-dire une équipe capable d’atteindre les
plus hauts sommets, le directeur commercial doit s’investir sérieusement dans le processus de
recrutement et y consacrer le temps nécessaire.

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