REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

Paix - Travail - Patrie Peace - Work – Fatherland

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT MINISTRY OF HIGHER
SUPERIEUR EDUCATION
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UNIVERSITE DE NGAOUNDERE THE UNIVERSITY OF
-------------------- NGAOUNDERE
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ECOLE DE GENIE CHIMIQUE ET SCHOOL OF CHEMICAL
DES INDUSTRIES MINERALES ENGINEERING AND MINERAL
------------------- INDUSTRIES
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PSYCHOLOGIE
DE
L’ENTREPRISE

Enseignant :
Dr BELIBI EFOUA Raphaël Germain
Psychosociologue et Psychologue Cognitiviste

Public : Etudiants de 3ème année (L3) régulièrement inscrits du cycle d’Ingénieurs

de conception (EGCIM).

Semestre 5
Année académique 2022 / 2023
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 AVANT-PROPOS

But :
Ce cours se veut davantage une initiation à l’analyse de la dimension humaine en milieu
organisationnel qu’une introduction aux différentes sciences humaines et sociales. Notre ambition
est de fournir à différents publics d’étudiants non spécialistes, mais qui suivent des formations
intégrant cet aspect des sciences humaines, un outil pédagogique original visant une acquisition des
référentiels théoriques de base et facilitant la compréhension des principaux mécanismes
producteurs et produits de l’action humaine.

OBJECTIF PRINCIPAL :
Découvrir le domaine de la psychologie qui s’intéresse aux attitudes et comportements
humains en rapport avec le travail et au sein des entreprises.

OBJECTIFS SPECIFIQUES :

 Découvrir les généralités sur la psychologie de l’entreprise ;

 Comprendre la structure et le fonctionnement des groupes sociaux ;
 Identifier les mécanismes sous-tendant la notion de leadership ;
 Reconnaitre la place des motivations en entreprise ;
 Examiner les aléas de la prise de décision en entreprise ;
 Appréhender le processus de communication en entreprise ;
 Maitriser la gestion des conflits en entreprise.

MODE D’ENSEIGNEMENT :

Alternance du cours magistral et des séances de travaux dirigés (TD) ou de travaux

pratiques (TP).

MODE D’EVALUATION DES APPRENTISSAGES :

 Devoir de recherche hebdomadaire sur des questions précises du cours ;

 Travaux individuels longs (TPE) ;
 Contrôle continu ;
 Examen final du semestre.

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 PLAN DU COURS
Introduction

Chapitre 1 : La dynamique de groupe

1.1. L’analyse morphologique du groupe
1.1.1. La constitution des groupes
1.1.2. Les facteurs d’intégration dans un groupe
1.1.3. La structure des groupes
1.1.4. La typologie des groupes

1.2. L’analyse fonctionnelle du groupe : la dynamique du rôle et du statut

1.2.1. Les problèmes terminologiques
1.2.2. La classification des rôles et statuts
1.2.3. Les domaines d’exercice du rôle

Chapitre 2 : la notion de leadership en entreprise

2.1. Définition
2.2. Quelques théories de leadership
Chapitre 3 : les motivations dans l’entreprise
3.1. Définition et processus de base
3.2. Quelques théories de la motivation
Chapitre 4 : la prise de décision
4.1. Définition et processus décisionnel
4.2. Les circonstances et la raison de la décision
4.3. Les acteurs dans la prise de décision
4.4. Les types de décision
Chapitre 5 : la communication en entreprise
5.1. Définition et processus de communication
5.2. Le langage verbal et le langage non verbal
5.3. La structure des réseaux de communication
5.4. La communication interpersonnelle : l’analyse transactionnelle

Chapitre 6 : la gestion des conflits et négociation

6.1. Définitions et terminologies associées
6.2. Les causes de conflit
6.3. Les conséquences positives et négatives d’un conflit
6.4. Les types de conflit
6.5. Les stratégies de gestion des conflits
Conclusion

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 INTRODUCTION

Un détour sur la pensée philosophique et scientifique permet de réaliser que la réflexion

psychosociale s’enracine dans l’Antiquité. A en croire Stoetzel (1978), elle était déjà abordée
depuis le 5ème siècle avant Jésus-Christ : Platon (429-347 av. J.C.) et Aristote (384-322 av. J.C.)
soutenaient que les institutions sociales sont produites par les dispositions individuelles et
Hippocrate (460-377 av. J.C.) par contre, admettait que le milieu social a un caractère
dynamique et, de ce fait, forme le comportement individuel et fixe le caractère d’un peuple. Ces
deux thèmes se rapportent à la problématique du comportement de l’homme en milieu social
ou organisationnel, problématique autour de laquelle se sont articulés les travaux de la
psychologie sociale dès son origine et de la psychologie de l’entreprise aujourd’hui.
Relevons tout d’abord que la psychologie de l’entreprise constitue une branche de la
psychologie. Or, étymologiquement, le mot « psychologie » dérive du Grec « psukhê » (âme,
souffle, esprit) et « logos » (parole, étude, science, discours). Il s’agit jusque-là d’un discours
sur l’âme. Peu à peu, la psychologie devient une science et notons que cette psychologie
scientifique est née il y a à peine plus de cent ans. En effet, on dit volontiers de Wilhelm Wundt
qu’il est le père de la psychologie. C'est lui qui fonda le premier laboratoire de psychologie
(1879). Ainsi, la psychologie n’est plus seulement une étude des fonctions de l’esprit, mais une
approche casuistique de la subjectivité, une investigation d’une vérité au sein de l’individualité
et de la personnalité d’un sujet.
Depuis, certaines tendances importantes ont vu le jour, la plupart du temps, suite à des
œuvres majeures d'auteurs importants. Chacune de ces tendances a une façon de voir le
comportement humain. Ce qui rend davantage ouvert le débat sur l’objet d’étude de la
psychologie. Néanmoins, retenons que la psychologie est une discipline qui appartient à la
catégorie des sciences humaines. Divisée en de nombreuses branches d’étude aussi bien
théoriques que pratiques, elle a pour objectif l’investigation de la structure et du fonctionnement
du psychisme ; elle s’attache donc à décrire, évaluer et expliquer les états et processus mentaux
dans leur ensemble, en prenant en compte les manifestations de la subjectivité. Cet objet peut
être abordé par des méthodes diverses (clinique, expérimentale, etc.) en adoptant des points de
vue variés.
La psychologie de l’entreprise est une science relativement jeune. Elle a bénéficié des
travaux développés en Psychologie du travail et des organisations. Elle s’occupe tout aussi bien
de l’individu (profil de personnalité, bilan, motivation, orientation, conseil, etc.) que de la
gestion des ressources humaines dans une entreprise (sélection, évaluation, gestion de

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carrière, formation, style de management, qualité de vie au travail) et du climat de l’entreprise
(communication, conflit, culture d’entreprise, leadership, innovation, sécurité) ou d’analyse
institutionnelle.
Dans ce cours, les comportements des individus devraient pouvoir être envisagés
simultanément dans leur dimension personnelle et singulière, relationnelle, institutionnelle
voire sociétale. En effet, l’individu est confronté à une combinaison hétérogène de différents
déterminismes et de plusieurs logiques d’actions entre lesquels, il doit défendre et définir sa
« liberté ». Un tel projet n’a pas trouvé, à proprement parler, un cadre théorique approprié et se
heurte surtout au principe de la réalité pédagogique. Mais il est assez intéressant de le porter
haut quant à la formation des spécialistes en Génie chimique et industries minérales qui devront,
dans l’exercice de leur profession, développer des interactions « saines » avec un public
hétérogène en situation de groupe, en vue d’une optimalisation avérée.
A toutes fins utiles, nous ne ferons pas de ce cours un inventaire thématique des grandes
problématiques classiques et contemporaines de la psychologie de l’entreprise. Nous centrons
le contenu de ce cours sur le sujet, considérant avant tout que l’expérience humaine se
développe autour du sujet car comme s’interroge Montaigne « l’homme ne porte-t-il pas en soi,
après tout, la forme entière de l’humanité ? »

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 CHAPITRE 1 : LA DYNAMIQUE DE GROUPE

Le groupe n’est pas une invention moderne. Il a fait son apparition en même temps que
les êtres humains. Selon Aristote, l’homme est un animal social. La société compte
généralement le plus grand nombre de groupes jamais vu. Dans cette société pluraliste, les
groupes se partagent l’espace social, et il n’est pas rare qu’un individu appartienne à plusieurs
groupes : un club social, une tontine, un groupe d’achats, un syndicat et un comité d’école. Sans
compter les rencontres avec les amis pour jouer au football tous les samedis matins.

Les groupes prolifèrent dans la société. Consulter un annuaire téléphonique aux

rubriques associations, clubs, groupes, peut donner un bon aperçu de leur importance. Ils sont
également très présents dans les organisations. Le groupe est un des sujets les mieux
documentés. Pour s’en faire une idée, il suffit de consulter une bibliothèque et de voir à la
rubrique groupe, le nombre de livres, de recherches et de documents publiés. Paradoxalement,
la culture Américaine privilégie si fortement l’individu que de nombreux gestionnaires
imaginent ou veulent croire que les organisations sont essentiellement un ensemble d’individus,
même si la réalité est très différente. Ils ne sont cependant pas les seuls à penser de la sorte. Il
a fallu attendre les travaux de Mayo pour que soient reconnues officiellement l’importance et
l’inévitabilité de la présence des groupes dans l’organisation.

C’est d’ailleurs depuis lors que les théoriciens (Huse, 1965) ont reconnu que le
comportement des individus dans une organisation est non seulement modifié par les relations
officielles décrétées par l’organigramme, mais également par toutes les relations informelles
que l’individu entretient avec les membres de l’organisation.

Dans le présent chapitre, l’objectif majeur sera de décrire les différentes composantes
des groupes et d’en expliquer le fonctionnement en milieu de travail. Les groupes seront ensuite
présentés sous deux de leurs aspects fondamentaux, soit leur nature et leur structure. Une
articulation sera ensuite faite par rapport au mode de fonctionnement des groupes. L’objectif
final étant que, l’ensemble des informations ainsi présentées permet à chaque étudiant de mieux
comprendre son adhésion à un groupe et d’expliquer les phénomènes vécus au sein de groupes
formels et informels.

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 1.1. L’ANALYSE MORPHOLOGIQUE DU GROUPE

L’analyse morphologique a pour but l’étude des principales configurations constitutives

de la société. L’exemple que nous prendrons à cet effet pour illustrer l’analyse morphologique
sera celui relatif au groupe.

1.1.1. La constitution des groupes

Dans cette section, nous essayerons de répondre d’abord à la question : Quelles

conditions faut – il pour qu’il y ait un groupe ?
Pour qu’il y ait un groupe, il faut que soient réunies quatre conditions :
- 2 conditions principales
- 2 conditions secondaires.
a) – La première condition
Pour qu’il y ait un groupe, il faut une structure. Il s’agit de l’ensemble des
configurations que peut prendre un ensemble d’individus donnés.

b) – La deuxième condition
La deuxième condition est l’organisation. C’est l’ensemble des rôles et fonctions
qu’occupent les individus qui sont membre du groupe. Grâce à ces deux conditions, un groupe
peut continuer d’exister à l’absence de ses membres.
A côté de ces deux conditions principales, il y a deux autres secondaires qui sont
constitutives du groupe social.
c) – Il y a l’interaction fonctionnelle
d) – D’autre part, la participation à la tâche commune.

Maintenant que les conditions ont été précisées, La question qui se pose relative à la
constitution des groupes est la suivante : Qu’est-ce qui amène les individus, les êtres humains
à constituer des groupes ?
Nous retiendrons essentiellement deux types d’explications qui ont été données :
a) La théorie marxiste
b) la théorie psychanalytique.

D’après les théories proches du marxisme, ce sont essentiellement les multiples besoins
que l’homme doit satisfaire notamment : se vêtir, boire, manger, se loger, etc. qui seraient à
l’origine de la constitution des groupes humains.
En effet, la nature étant hostile, un individu isolé ne pourra seul subvenir aux multiples
besoins qu’il doit satisfaire. D’où la nécessité pour les individus de se regrouper en famille, en

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groupe de classe, en groupe de production agricole, récemment en groupe artisanal et en groupe
d’usine. Le gain d’un tel regroupement est une meilleure production et aussi la possibilité de
s’accorder un temps de repos. S’y ajoute aussi le sentiment d’une protection assurée et d’une
certaine assurance devant l’avenir.
De façon plus systématique, Henri Piéron a dégagé 2 facteurs grâce auxquels s’explique
la nécessité qu’ont les êtres humains à se constituer en groupe. Il s’agit d’une part, d’un besoin
complexe fait de concurrence, de communication, et d’agressivité. Il s’agit aussi d’un besoin
grégaire d’association.
De son côté, William Schütz a dégagé 3 facteurs essentiels qui amènent les individus à
former des groupes. il s’agit d’un besoin d’intégration, un besoin de contrôle et d’ascendance
et enfin un besoin d’affection.
Toutes ces explications ne paraissent cependant pas rendre compte réellement de la
nécessité qu’ont les individus à se constituer en groupe.

Aussi, avons – nous retenu l’explication psychanalytique qui explique la formation du

groupe à partir de la théorie de la foetalisation. D’après cette théorie, l’être humain est un fœtus
extra-utérin à sa naissance, c’est-à-dire l’être humain naît prématuré. Lorsqu’on prend en effet
la plupart des animaux dits inférieurs, on se rend compte qu’à leur naissance, ceux-ci peuvent
déjà exécuter la plupart des fonctions leur permettant d’assurer leur existence. Il en est ainsi des
poissons, des serpents, des poussins qui dès la minute qui suit leur éclosion de l’œuf, peuvent
déjà marcher, nager, manger, etc. Chez les animaux dotés d’un SNC (Système Nerveux
Central), la longueur de l’enfance est relativement réduite, c’est-à-dire à la naissance de ces
animaux supérieurs. Ceux-ci ne peuvent pas encore exécuter les fonctions essentielles devant
assurer leur existence. Mais leur maturation est relativement rapide si bien qu’au bout de
quelques jours, ceux-ci abandonnent leurs progénitures pour mener une existence autonome.
Le petit d’homme est l’animal qui présente de tous les animaux le plus d’inachèvement
biologique. Son retard se manifeste dans tous les domaines : retard dans la dentition, dans
l’inachèvement du SNC, retard dans la motricité, retard dans toutes les fonctions vitales.

Ces différents retards amènent donc l’être humain (le petit d’homme) dans la mesure où
il doit satisfaire ses besoins à rechercher l’aide de ses géniteurs, car abandonné à lui-même sans
soins, les bébés humains meurent irrémédiablement. L’homme naît donc prématuré et sa
première existence est celle d’un fœtus extra utérin et qui doit achever le processus de
maturation commencé dans la vie intra-utérine. Cette longue et lente maturation explique la

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longueur de l’enfance et conséquemment la nécessité du petit d’homme de s’entourer de soins
de ses parents étant donné qu’il est dans une situation de dépendance et d’impuissance totale.

L’exigence du groupe social est donc permanente chez l’être humain et le psychologue
français René Zazzo pense que l’homme rechercherait toute son existence durant à reconstituer
ce besoin grégaire initial.

1.1.2. Les facteurs d’intégration dans un groupe

On a plusieurs facteurs d’intégration dans le groupe :
- L’imitation
L’imitation est un facteur proposé par Gabriel Tarde, sociologue français (1849 – 1904)
pour dire que c’est le fait social fondamental. L’individu s’imite lui-même dans l’habitude et
dans la mémoire. L’imitation étant le fait le plus élémentaire. C’est lui qui donne naissance à la
mode, à la tradition et plus généralement à la survie des sociétés, des civilisations, et des
cultures. Dans ce cas précis, un individu qui est membre d’un groupe imiterait tout simplement
les autres membres de ce groupe. Cette conception de Gabriel Tarde a été critiquée et taxée de
psychologisme parce qu’elle réduisait tous les processus sociaux à l’individuel. Le groupe dans
la conception de Tarde serait une constellation d’individu qui s’imitent.

- La suggestion
La suggestion est à distinguer de l’acte volontaire d’une part, et de la conduite
automatique d’autre part. On la conçoit comme étant chez un individu une activité inconsciente
ou irraisonnable et qui serait déclenchée par un individu, membre du groupe dont l’individu fait
partie. Il existe 2 sortes de suggestions :
 La suggestion idéomotrice
La suggestion idéomotrice consiste à répéter une réaction que l’on a déjà eue dans une
situation analogue. L’habitude serait dans ce cas une réaction idéomotrice.
 La suggestion dite de prestige
Dans ce type de suggestion, l’individu a tendance à faire ou à croire ce qu’on lui dit.
Cette suggestion est d’autant plus forte lorsqu’elle nous vient d’un membre du groupe qui a une
position de supériorité par rapport à un autre en position d’individu. Elle peut aussi être l’effet
de la majorité des membres du groupe sur un individu.

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 - La facilitation sociale
De nombreuses études ont pu montrer que l’individu a un rendement et une productivité
plus grande lorsqu’il se trouve dans un groupe que lorsqu’il agit isolement. Cet accroissement
est sans doute dû à la compétition dont se livrent les membres d’un groupe lorsqu’ils se
retrouvent ensemble, attelés à une tâche.
Ce point de vue doit cependant être nuancé car le rendement à la tâche dépend beaucoup
plus du type de travail exercé, de la composition du groupe de son organisation, du nombre
d’individu qui le compose ainsi que des interrelations affectives (amitié, sympathie, les
inimitiés entre membres du groupe).
En général, lorsque la tâche à accomplir permet une division du travail, on note un
accroissement du rendement du groupe. Dans le cas contraire, lorsque la tâche à accomplir ne
permet pas une division, les performances de l’individu prises isolément, sont supérieures à
celle du groupe. Tel est le cas lorsqu’il s’agit de jouer les mots croisés, le scrabble, le puzzle.
Les performances dépendent aussi de la taille du groupe. On peut dire qu’il existe un
seuil optimum au-delà duquel les performances du groupe commencent à décroître, car
l’augmentation des membres d’un groupe a souvent pour effet de modifier et de réduire son
homogénéité, car plus le groupe est grand, plus est difficile l’accord entre les membres de ce
groupe.
Ainsi, on a pu noter que dans les groupes où le nombre de membres est de 5, l’accord
entre les participants est beaucoup plus grand que lorsque les membres sont au nombre de 12.
De même, on a pu noter que dans un groupe de discussion où le nombre de membre est de 5, il
y a beaucoup plus de participation au débat que dans les groupes où le nombre de membres est
de 12.
Les performances des individus dans un groupe peuvent aussi dépendre des
interrelations affectives entre les membres le composant. Le fait par exemple de se connaître
ou de travailler entre camarades ou amis peut avoir pour effet de réduire les tensions affectives
entre les membres du groupe et ainsi assurer une meilleure cohésion et partant une plus grande
performance.

- Le conformisme.
Il faut dire que la plupart des individus composant un groupe se conforment aux normes
du groupe. C’est le fait que la plupart des membres d’un même groupe présentent généralement
une uniformité d’attitude, d’opinion et de valeur dans certains domaines.

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 Les membres d’un groupe font pression les uns sur les autres. Ceci à travers des lois,
des règles et des règlements, des coutumes ou des convenances qu’ils ont prescrits ou non
prescrits. Ces membres font cette pression afin que soit réduite l’hétérogénéité des opinions des
conduites observées chez l’un et l’autre membre du groupe.
C’est la non-conformité aux normes d’un groupe qui crée le phénomène de déviance qui
se définit ainsi : un déviant est un membre d’un groupe déterminé, qui seul ou en compagnie
d’une minorité transgresse ou transforme les normes de ce groupe en provoquant contre lui les
réactions de condamnation de la majorité conformiste.

1.1.3. La structure de groupe

Pour qu’il y ait un groupe, il faut que soient mis en présence au moins 2 individus. Les
groupes varient suivant leur taille ; aussi, peut-on trouver des petits ou groupes dyadiques.
C’est le cas dans la relation entre un patient et son médecin en général ; les petits groupes sont
constitués de ceux-ci. On note la présence des groupes moyens dont le nombre varie entre 25
et 50 individus et enfin les grands groupes dont le nombre excède 100 individus.
En psychosociologie en général, on a pu ramener à deux grandes structures cette division
des groupes d’individus. Il y a d’une part, les petits groupes ou groupes restreints ou face to
face group. Il y a d’autre part, les groupes secondaires.

 Distinction entre le groupe et les autres catégories de rassemblement

d’individus
Les groupes doivent être distingués des rassemblements d’individus comme la foule, la
bande, le groupement, la masse.
-Une foule est un rassemblement d’individus réunis en grand nombre. Plusieurs
centaines ou plusieurs millions de personnes. Ces individus sont simultanément présents, c’est-
à-dire, co-présents. Cependant, ils n’ont pas explicitement cherché à se réunir. C’est ce qu’on
appelle le phénomène de foule. On remarque un certain état d’attitude psychologique lorsqu’il
y a foule ; notamment, une passiveté ou une absence de contact inter humain.
On remarque une contagion des émotions, c’est-à-dire une joie devient collective par exemple :
les phénomènes de foule sont à distinguer des phénomènes de masses.

Alors que dans les rassemblements de foule, les individus sont co-présents. Dans les
phénomènes de masse, les individus ne sont pas physiquement rassemblés nécessairement,
comme exemple : nous avons la mode, l’opinion publique, la rumeur, les courants d’idées.

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 -La bande : il s’agit d’un ensemble d’individus réunis volontairement et ce pour le
plaisir d’être ensemble. Ce qui est ici voulu, c’est la recherche du semblable. La bande peut
devenir un groupe à partir du moment où les individus qui le constituent s’organisent sous la
forme d’une structure précise.
Dans une bande, on remarque toujours des signes extérieurs de ressemblance. Les individus
constituant une bande adoptent en effet les mêmes façons de se vêtir, les mêmes façons de parler
ou encore les mêmes façons de se coiffer. Exemple : les punks.
Les groupes sont à distinguer des groupements.
- Les groupements consistent en une réunion d’individus vivant dans une aire géographique
déterminée généralement sous la forme de grands groupes familiaux ayant des objectifs et des
buts communs. Il en est ainsi des associations, des assemblées ou des colonies.

1.1.4. La typologie des groupes

Tout groupe peut être caractérisé selon des facteurs déterminés qui le particulariseront
par rapport à d’autres groupes. La typologie des groupes est ainsi un essai de classification des
groupes humains selon certains critères. Un groupe peut être caractérisé suivant la fonction qu’il
joue et selon cette typologie. On pourrait avoir 3 types de groupes :
- Les groupes unifonctionnels dont la fonction est unique. Exemple : une équipe de
football
- Les groupes multifonctionnels qui se caractérisent par la diversité de fonction.
Exemple : le cas d’un groupe politique, d’un groupe syndical qui peut avoir des
activités multiples notamment, politique, éducative ou culturelle.
- Les groupes suprafonctionnels : le cas des grandes organisations internationales
comme l’ONU, l’U.A, l’UNESCO dont la fonction consiste essentiellement à
conditionner le fonctionnement des autres groupes.
Une typologie peut aussi être faite à partir du caractère vertical ou horizontal des groupes :
- Une église par exemple est constituée selon une typologie verticale, c’est-à-dire
hiérarchisée.
- Une classe sociale est constituée selon une typologie horizontale. Il en est ainsi de
la classe ouvrière caractérisée par l’homogénéité des membres qui en font partie.
Une typologie des groupes peut aussi se faire d’après le niveau de civilisation et on
distinguera dans ce cas, les groupes primitifs ou archaïques et de l’autre côté, les groupes
civilisés ou évolués.

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 1.2. L’analyse fonctionnelle du groupe : la dynamique du rôle et du statut
1.2.1. Les problèmes terminologiques
Il est généralement assez difficile de distinguer les notions de rôle et de statut qui sont
des notions rigoureusement complémentaires. Il est impossible de concevoir le rôle sans statut
et inversement.
Le rôle fait référence (nécessairement) à un statut tout comme le statut fait
nécessairement référence à un rôle. Le rôle et le statut s’observent dès le moment où on examine
une société humaine et même souvent dans les sociétés animales. Une structure sociale étant
donnée, les rôles et statuts déterminent la place et le comportement des individus les uns à
l’égard des autres.
L’importance de l’étude de ces notions vient de ce qu’elles déterminent l’aspect
institutionnel des relations sociales et des relations interpersonnelles et surtout parce que ces
notions constituent le lien qui unit la culture et la personnalité.

 Définition du statut
Dans une société, le statut d’une personne d’après Jean Stoetzel « se définit par
l’ensemble des comportements à l’égard d’elle-même qu’elle peut légitimement attendre de la
part des autres », c’est-à-dire un individu contre l’action de la société.
L’aspect que retient J. Stoetzel dans cette définition porte sur le comportement en
relation avec les autres. La personne qui a un statut et parce qu’elle a ce statut attend des autres
individus un certain comportement en rapport avec son statut.
Partant d’un autre point de vue, Ralph Linton définit le statut comme étant « la place
qu’un individu donné occupe dans un système particulier à un moment donné. Cette place sera
appelée son statut par rapport à ce système ».
Dans « Les fondements culturels de la personnalité », ce sur quoi Ralph Linton insiste,
ce n’est plus entièrement sur les comportements, mais sur la place dans la société, c’est-à-dire,
il se réfère au rang à la position qu’occupe un individu dans un système social donné.
Cependant, on peut dire que dans l’une et l’autre des définitions proposées sur le statut, on
retrouve invariablement des notions de place et de comportement puisque ces deux notions
peuvent être hiérarchisées en termes de valeur par rapport au prestige de la position d’une
personne dans un système social. Le statut en dernière analyse peut donc être défini comme
étant : « l’ensemble des comportements qu’une personne est en droit d’attendre de la part des
autres eu égard à la place qu’elle occupe dans un système social donné ».

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  Définition du rôle
Le rôle désignait au départ un rouleau puis, de façon précise, une feuille roulée
comportant un écrit. Cet écrit était ce que devait réciter un acteur dans une scène de théâtre. Par
extension, le rôle a signifié la conduite et l’attitude de cet acteur. Jean Stoetzel définit le rôle
comme étant l’ensemble des comportements qui sont légitimement attendus d’une personne par
les autres
Individu Société

Ici encore, dans cette définition de Stoetzel, c’est à l’interaction des comportements que
la référence est faite : entre l’individu et la société. Ralph Linton insiste pour sa part sur le
caractère systématique des organisations sociales et définira le rôle comme étant l’ensemble
des modèles culturels associés à un statut particulier. Il comprend donc les attitudes, les valeurs,
et les comportements assignés par la société à toute personne occupant ce statut. En tant qu’il
représente un comportement manifeste, le rôle est l’aspect dynamique du statut. C’est ce que
l’individu doit faire pour confirmer son droit à ce statut. Le rôle est donc un modèle organisé
de conduite en rapport à un statut d’un individu au sein d’un groupe.

En dernière analyse, Yvonne Castellan (op.cit) propose la définition suivante du rôle :

« Le rôle est un modèle organisé de conduite relatif à une certaine position de l’individu dans
un ensemble interactionnel ».

Il faut noter que chacun, suivant son statut, se conforme au rôle que les autres attendent
qu’il remplisse. Celui-ci en retour, escompte de leur part une certaine conduite ou un certain
comportement. Un individu peut dans un système social donné, avoir plusieurs statuts et jouer
plusieurs rôles. C’est ainsi qu’il pourrait être un employé docile dans une unité de production,
être un père autoritaire dans l’unité familiale, ou avoir des attitudes très joviales dans un club
quelconque.

On distingue aussi ce qu’on appelle statut actuel et statut latent.

-Le statut actuel : Dans la mesure où un même individu peut avoir plusieurs statuts, il
n’actualisera qu’un seul statut suivant le milieu dans lequel il se trouve. Ces autres statuts, sans
disparaître, ni s’exercer, existeront à l’état latent ou virtuel.
-Pour Ralph Linton (op. cit.), le statut selon lequel un individu agit est son statut actuel au
moment considéré. Ces autres statuts sont au même moment des statuts latents. Les rôles
associés au statut latent sont provisoirement mis en vacance, mais ils demeurent partie
intégrante de l’équipement de l’individu.

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 1.2.2. La classification des rôles et statuts
Il est possible de procéder à une classification des rôles et statuts et ce, suivant deux critères :
- D’une part, le rôle peut être étudié au niveau social. Cela revient à placer le rôle dans
les cadres des interactions sociales aussi bien entre les individus qu’entre les
groupes.
- Le rôle peut aussi être étudié sur le plan individuel, c’est-à-dire, la manière par
laquelle un individu se conforme aux rôles et statuts lui prescrivant des
comportements et des attitudes.

1.2.2.1.Le rôle au niveau individuel et la relation entre le rôle et la personnalité

Il convient d’abord de se référer à ce qui a été dit sur la théorie de la fœtalisation. Cette
théorie étant posée, la question est de savoir comment se réalise le processus d’individualisation
et de personnalisation ? Cette personnalisation a été décrite par Georges Mead comme étant le
passage du « je » au « soi » en passant par le « moi ». Le « je » étant un système plus
réactionnel, plus réflexif et le « soi » étant un système plus complexe où s’élabore la
personnalité d’un individu.

Le premier stade du « je » a été décrit par la psychanalyste de Mélanie Klein. D’après

celle-ci, le nourrisson dès qu’il entre en contact avec les objets extérieurs, essaye de les
organiser, de les structurer. Ces objets existent d’abord pour le « je » par rapport au besoin et
aux désirs que manifestent le jeune enfant. Mélanie Klein pense que l’enfant organise ses objets
extérieurs par rapport aux deux pôles qu’elle identifie, illustre par : le mauvais sein et le bon
sein de la mère.
La première édification de la personnalité de l’enfant, c’est-à-dire son « je » se construit
par identification au bon objet contre le mauvais objet. Cette situation correspond chez Piaget
au stade sensorimoteur, caractérisé par l’indifférenciation sujet – objet. Le comportement de
l’enfant consiste ici en un égocentrisme radical et non conscient. Après ce stade qu’intervient
celui du « moi » et dans ce dernier, l’individu est conscient de la régularité de ses
comportements et c’est à partir de ce stade qu’il commence à se conférer un rôle. Ce stade a été
décrit par le psychanalyste Jacques Lacan. Il a été dénommé le stade du miroir. Il s’agit
d’observer la réaction de l’enfant devant son image spéculaire. Placé devant son image
spéculaire à 6 mois, l’enfant ne se reconnaît pas encore comme tel. Cependant, il manifeste
devant cette image une joie, une excitation intense suscitée par la vue de son propre reflet. Ce
qu’on observe ici, c’est un comportement d’identification de l’enfant à sa propre image, image

15
qu’il ne reconnaît pas encore comme étant la sienne, mais une image à laquelle il veut
ressembler.
Jacques Marie Lacan explique ce comportement par ces termes « l’assomption
jubilatoire de son image spéculaire par l’enfant encore plongé dans l’impuissance motrice
et la dépendance du nourrissage nous paraît dès lors manifestée en une situation
exemplaire, la matrice symbolique ou le « je » se précipite en une forme primordiale avant
qu’il ne s’objective dans la dialectique de l’identification à l’autre » dans « les écrits ».

En d’autres termes, c’est par identification à un autre que s’ébauche le « moi ». En effet,
si dans un premier temps l’enfant réagit comme si l’image présentée devant le miroir était celle
d’un autre, il va dans un deuxième temps, comprendre que l’autre du miroir n’est qu’une image
et non pas un être réel. Cela implique le début de la connaissance chez l’enfant.

L’individu, grâce au développement des fonctions mentales comme l’imagination et la

mémoire commence à comprendre la régularité du comportement des autres. Et grâce à ses
fonctions mentales, il peut les anticiper (comportements) et alors s’identifier à un autre.
Lorsque l’enfant de 6 mois sourit ou s’excite devant le miroir en prenant des attitudes
(positions) diverses, ce n’est pas à lui-même qu’il se sourit. Ainsi, l’enfant veut plutôt sourire
suivant l’image qu’il a déjà vue de sa mère ou de son père. C’est à cette image qu’il veut
s’identifier.

Le deuxième stade ici, celui du « moi » se caractérise par un processus de socialisation

de l’individu dans la mesure où c’est à partir de ce moment qu’il commence à tenir un rôle
social. Ce deuxième stade s’étend progressivement à ce que Georges Mead appelle « le stade
de play » ; Stade dans lequel, l’enfant s’amusera à s’identifier à tous les personnages de son
entourage en prenant des rôles divers et étendant l’éventail de son rôle. Il ne jouera plus les
rôles du père, de la mère, ou du frère. Ces rôles s’étendront sur le plan social dans la mesure où
il prendra des rôles comme ceux de l’instituteur, de la maîtresse, etc.…
Le troisième stade est celui du « soi » où s’élabore définitivement la personnalité de
l’individu. Il s’agit d’un processus qui dure toute la vie, car par l’action du « je » du premier
stade et par l’anticipation des rôles du deuxième stade, le sujet commence à s’individualiser
psychologiquement et se pose comme autonome.

Georges Mead pense qu’il y a passage du play (spontané) au game (organisé). Passage
qui se traduit chez l’enfant par la possibilité qu’il a de procéder à une synthèse de différents
rôles et de se façonner une personnalité authentique.

16
 En résumé, le rôle au niveau individuel selon Georges Mead se caractérise à la
naissance de l’individu par la succession des 3 processus :
- L’enfant a conscience de sa présence au monde (à la naissance) ; c’est le stade du « je ».
- Dans le stade du « moi », l’enfant se représente le monde.
-Dans le « soi », il se représente lui-même dans le monde.

1.2.2.2. Rôle au niveau social

Il ne s’agit plus ici d’étudier les caractéristiques du corps des individus tels qu’ils se font
dans une société ou un groupe. On considère d’emblée la société comme étant une complexité
et une diversité de rôles. Nous disons complexité car, il s’agit d’étudier les fonctions qui y sont
afférentes. On distingue une complexité inférieure du rôle et une complexité supérieure du
rôle.
- La complexité inférieure du rôle

Un individu appartenant à un groupe peut n’avoir pour rôle que d’en être qu’un membre.
Exemple : L’enfant dans une famille en tant que membre de celle-ci, son comportement se
spécifiera par plusieurs aspects vis-à-vis, notamment de sa mère, de son père, et des frères et
sœurs. Chacun de ces comportements sera différents selon les individus qui sont à sa présence.
De même, son comportement sera différent lorsque sorti du cadre familial, il se trouvera en
présence de la maîtresse ou de l’un de ses camarades ou amis du quartier.

- La complexité supérieure du rôle

Au niveau de la complexité supérieure des rôles, la nature du rôle est de favoriser

les interactions entre les membres d’un groupe. C’est ce à quoi peut correspondre le rôle d’un
chef ou d’un leader.

1.2.3. Les domaines d’exercice du rôle

Raph Linton a distingué deux grands domaines sur lesquels s’exercent les rôles. Il
s’agit du domaine biologique et du domaine institutionnel.

1.2.3.1.L’exercice des rôles sur le plan biologique

Sur le plan biologique, les rôles exercés par l’individu peuvent concerner son âge, son
genre ou sa race. Pour ce qui est de l’âge, les anthropologues ont noté que dans la plupart des
sociétés, les rôles assumés par les individus sont fonction de l’âge, c’est-à-dire qu’on attend des
aptitudes et des comportements différents à chacune des étapes du développement de l’individu.

17
On peut ainsi noter que dans les sociétés occidentales, le statut et le rôle de l’enfant et de
l’adolescent sont incertains. Il s’agit d’un fait qu’on observe dans les sociétés africaines, c’est-
à-dire qu’il n’existe pas un système d’attribution de certaines fonctions de l’adolescence. On
observe plutôt qu’il se produit une socialisation du sujet qui se fait par référence et par
intériorisation des normes et des valeurs des adultes.
C’est sans doute la raison pour laquelle le passage de l’adolescence à l’âge adulte se
traduit le plus souvent par des conflits. En effet, l’adolescent doit lutter pour conquérir sa place
chez les adultes.
Dans les sociétés traditionnelles, il existe par contre des étapes de la socialisation.
Celles-ci sont déterminées par des rites d’initiation qui garantissent le passage d’un statut, d’un
rôle bien déterminé à un autre. Ces rites de passage d’initiation éliminent dans ces sociétés les
ambiguïtés qui s’observent généralement dans les sociétés modernes. Il en est ainsi des rôles et
statuts des vieillards.
Dans les sociétés occidentales où seuls comptent la productivité et le rendement, son
rôle et son statut commence aussi à se dégrader au fur et à mesure qu’un individu vieilli. Car,
il devient moins utile à la société et c’est dans cette mesure que les vieux sont mis à la retraite
à cause de leur inadaptation progressive aux techniques de production qui en occident, ne
cessent de se renouveler.
Ce sont des phénomènes que nous commençons à observer aussi dans les sociétés
africaines modernes. Il n’en est pas de même dans les sociétés traditionnelles dans lesquelles,
les individus âgés constituent une source de savoir et de connaissance. Ce sont les vieillards qui
sont chargés de transmettre aux jeunes, les connaissances et sont par contre considérés comme
plus utiles et productifs que ces derniers. Situation inverse à la première notamment celle du
rôle et du statut qui augmente en importance au fur et à mesure que l’individu vieillit.
D’un autre côté, c’est par une comparaison entre les sociétés traditionnelles et les
sociétés modernes que nous envisagerons le rôle sur le plan sexuel.
Dans les sociétés occidentales, il existe une propension à réduire les différences de rôles
et statuts exercés par les hommes et les femmes. On assiste de plus en plus dans les sociétés
industrielles à l’exercice de certains rôles par les femmes qui étaient exclusivement réservées
aux hommes. Cette situation crée certains problèmes, car à côté des charges extérieures et des
domaines d’exercice de certains rôles que les femmes veulent de plus en plus occuper et
conquérir, les femmes ressentent la nécessité biologique d’assurer le rôle maternel, de
procréation, d’éducation des enfants, ou simplement d’assurer la maintenance du foyer. Aussi,
l’une des revendications du Mouvement de Libération de la Femme (MLF) était que les femmes

18
qui travaillent au foyer dans les tâches d’éducation des enfants soient rémunérées pour cette
activité. Il en va tout autrement dans les sociétés traditionnelles où les statuts et rôles des
hommes et femmes sont clairement définis.

1.2.3.2.Le rôle sur le plan institutionnel

Dans le domaine institutionnel, le rôle et le statut sont en même temps fonction de la
structuration de la société ainsi que de la division du travail qu’on peut y observer. C’est ainsi
qu’on peut distinguer les rôles familiaux grâce auxquels la protection, la sécurité et la continuité
de la famille sont assurées. On note les rôles d’audience qui ont pour but de maintenir les
communications, et la circulation des informations dans la société.

Ils s’articulent dans les domaines religieux, politiques, éducatifs ou intellectuels. Il y a

aussi des rôles de production qui concerne des activités économiques de formation, de
fabrication et de distribution.

Il y a des rôles de classe dans lesquels les individus se caractérisent par des
comportements spécifiques dans l’habillement, l’alimentation, et dans les manières d’être et de
faire. Ralph Linton a parlé de 3 types de rôles qui sont les rôles extra-institutionnels. C’est un
domaine constitué par les rôles que jouent les individus sans que ceux-ci soient nécessairement
institutionnels ou biologiques. C’est le cas des groupes d’amis et tout ce qui est constitué par
des relations d’affinité ou de sympathie.

19
CHAPITRE 2 : LES NOTIONS D’INFLUENCE ET LEADERSHIP EN ENTREPRISE

2.1. LA NOTION D’INFLUENCE

Les exigences de coopération inhérentes au fonctionnement de toutes les organisations

humaines font intervenir les phénomènes de pouvoir, entendus ici comme la capacité d’un
individu à modifier le comportement d’un autre individu. Les différentes manières d’exercer le
pouvoir constituent ce qu’il convient d’appeler l’influence sociale. Pour Edgar Morin,
l’influence sociale s’inscrit dans un processus d’interaction entre celui qui exerce le pouvoir et
la cible de ce pouvoir (Morin, 1996). L’influence sociale vise à provoquer des changements, à
produire des comportements susceptibles de permettre à une organisation d’atteindre les
objectifs qu’elle s’est fixés.
Il est possible de distinguer selon Edgar Morin, cinq formes d’influence sociale.

1- La soumission

La soumission est la traduction de Joule et Beauvois (1987) d’un concept

de psychologie sociale introduit par Freedman et Scott en 1966 pour décrire la conséquence
d'un procédé de persuasion qui conduit à donner l'impression aux individus concernés qu'ils
sont les auteurs de certaines décisions. De cette manière, une personne pourrait ainsi modifier
son comportement, ses objectifs et ses choix avec le sentiment d'être responsable de ces
modifications.

2- Le conformisme

La deuxième forme d’influence est la conformité. Elle renvoie à une situation où un

individu adopte une attitude conforme avec les modèles du groupe. L’individu vit un conflit
interne qui le partage entre ses propres convictions et les valeurs du groupe auquel il est supposé
appartenir. Le fait de se conformer résulte d’une pression exercée par le groupe social. Ce sont
les individus en mal d’estime de soi ou de confiance en soi qui sont les plus enclins à se
conformer, simplement parce qu’ils recherchent la protection du groupe, ou veulent éviter d’en
être exclus. Le degré de conformité d’un individu peut varier d’un groupe à l’autre ou d’une
société à l’autre. Si la conformité peut s’interpréter comme la recherche permanente d’une
position de sécurité, il faut dire par ailleurs qu’elle ne favorise que le statut quo, puisque toutes
les situations productrices de conflits sont évitées.

3- L’obéissance,
S’agissant de la troisième forme d’influence, l’obéissance, c’est la soumission aux
injonctions d’un individu représentant la figure de l’autorité. C’est ici qu’intervient le

20
leadership, puisque l’autorité ne s’exerce qu’à travers un leader légitimé et accepté par le
groupe. L’obéissance dépend de plusieurs facteurs qui vont du style de leadership pratiqué par
le dirigeant, aux prédispositions psychologiques et sociales de l’individu. La dynamique de
l’obéissance comme dit Edgar Morin, s’inscrit dans une « dialectique », c’est à dire qu’elle fait
intervenir différentes formes de relation à autrui (Morin, 1996). Certains styles de leadership
sont plus acceptés que d’autres, tout dépend de l’image de l’autorité que se fait l’individu, ou
alors des valeurs sociales liées au leadership. Les différentes formes de rapport à l’autorité
témoignent d’un vécu et d’un certain type d’aspirations incarnées ou non dans la personne du
leader. L’obéissance a pour effet de mettre en confiance le leader, puisqu’il peut à chaque
moment se rendre compte de son influence, mais par la même occasion, elle déresponsabilise
les membres du groupe qui s’en remettent entièrement au leader.

4- La normalisation

La première forme d’influence est la normalisation. Elle peut s’appréhender comme un

processus d’ajustement mutuel entre les membres d’un groupe. Elle correspond à une situation
où le groupe est en construction et où les normes sont à inventer. À travers les processus
cognitifs que sont l’attribution, la catégorisation et la comparaison sociale, les individus
interagissent pour parvenir à un compromis. Cela implique pour chaque membre du groupe de
faire des concessions pour converger vers des accords. La normalisation peut favoriser le statu
quo parce qu’elle repose sur un équilibre ; mais en même temps, elle peut constituer un levier
de changement social.

5- L’innovation

Enfin, l’innovation, contrairement aux autres formes d’influence qui s’exercent dans le
respect des normes du groupe, s’exprime plutôt dans le cadre de la déviance ou de la variance.
Le déviant se caractérise par la non-conformité, il s’écarte délibérément des valeurs du groupe
et privilégie ses propres valeurs ou celle d’un groupe de référence. Le déviant peut être rejeté
par le groupe, mais en revanche, il peut aussi l’influencer. En effet si les idées émises par le
déviant sont jugées originales et si le style de comportement qu’il incarne s’accorde avec ces
idées, il est possible qu’un déviant puisse changer la tendance majoritaire d’un groupe. Changer
une opinion majoritaire relève en effet d’une manière de communiquer à la fois par les signaux
et par le comportement (Morin, 1996).

21
 2.2. LA NOTION DE LEADERSHIP
2.2.1. Définition

Le leadership est l’art d’amener des personnes à accomplir une tâche volontairement.
Quatre mots clés sont à retenir dans cette définition :
- Art
- Personnes
- Tâche
- Volontairement.
Art
Le leadership est essentiellement l’art d’influencer. Si la plupart des individus sont dotés d’une
certaine aptitude au leadership, chacun doit néanmoins développer des qualités précises. C’est
par la pratique et l’expérience que s’acquièrent et se développent les qualités du leader et non
par l’approfondissement des connaissances théoriques. Chaque leader est unique et atteindra le
succès pour autant qu’il développe son style personnel de leadership.

Personnes
Parler de leadership sans aborder la notion de « personnes » serait une grave erreur bien qu’en
réalité de nombreux leader oublient que ce sont des personnes qui dirigent. Lors de la formation
des administrateurs en général, on insiste beaucoup plus sur les finances, la technologie et les
grands systèmes de gestion que sur l’aspect humain des organisations. Aujourd’hui, toutefois,
les circonstances exigent qu’on argumente la productivité de toutes les ressources, c’est
pourquoi il est indispensable de connaître la psychologie individuelle.

Tâche
Dès qu’il existe une position de leader, il y a une idée à réaliser, un objectif à atteindre, une
tâche à exécuter. Le dirigeant doit, pour arriver à ses fins, faire accepter son projet, intéresser
et stimuler ceux qui y travailleront. Il doit notamment être capable d’aider le groupe à se définir
ou à réaliser un objectif commun ; ce faisant dans cette logique, il joue le rôle d’un médiateur
ou d’un catalyseur.

Volontaire
L’individu qui désire exercer un certain leadership aujourd’hui, doit davantage convaincre et
orienter que prescrire et imposer. L’expression « acquisition volontaire » exclut de la part du
leader, toute forme de menace, de contrainte, de chantage ou de promesse pour maîtriser le
rendement. Le bon dirigeant est celui qui amène ses subordonnés à reconnaître la nécessité
d’une tâche et à l’exécuter.

22
 Enfin, le leader en dernière approximation, est un individu qui exerce un pouvoir en vue
d’influencer la direction de l’activité du groupe.

2.2.2. Les théories du leadership

L’organisation d’un groupe se réfère au nombre de sujets occupant une position

privilégiée. Par rapport à l’effectif du groupe, étudier la structure ou l’organisation d’un groupe
reviendra à définir les vecteurs de liaisons fonctionnelles qui relient les membres du groupe
entre eux. Parmi les positions attribuées aux membres du groupe, il existe une position
fondamentale qui est celle du leader ou chef qui a fait l’objet de nombreuses études en
psychologie des organisations et en psychologie industrielle

2.2.2.1. La notion de leader ou chef

Le leader ou le chef est donc généralement conçu comme l’individu, membre du groupe
qui se trouve à sa tête, c’est lui qui donne les directives, c’est lui qui le mène et le conduit. Le
chef est investi d’une autorité ou d’un pouvoir. Le problème du chef en psychologie industrielle
a commencé à se poser dans les années 30 lorsqu’il s’est agi de trouver les cadres devant diriger
les groupes dans les industries, les entreprises et dans les armées. Trouver ainsi un chef s’avéra
être une tâche d’une très grande difficulté, car il n’existe pas un seul type de chef, mais une
multitude de chef suivant l’organisation et le nombre d’individus composant le groupe.
Il existe ainsi un chef scout par exemple différent d’un commandant de l’armée, lui-même
différent d’un chef d’entreprise ou même d’un chef d’orchestre.

2.2.2.2. La théorie de leadership selon Roger Lambert

C’est un psychologue français qui a écrit un ouvrage sur l’autorité et l’influence sociale
où il a analysé cinq caractéristiques du leader ou chef.

1) – Le chef institutionnel

C’est celui qui est imposé au groupe à partir des structures sociales préétablies et dans
le but d’y occuper les fonctions de direction. Il en est ainsi d’un capitaine dans une équipe de
football, dans un bataillon d’armée comme d’un doyen dans une faculté.
2) – La personne centrale
C’est la deuxième caractéristique du chef, c’est la personne du groupe sur laquelle est
centrée l’attribution. Celle-ci représente un centre d’intérêt dans les attributions et les conduites
des autres membres du groupe. C’est la personne à laquelle les autres membres du groupe

23
veulent ressembler ou s’identifier en même temps que ces membres lui reconnaissent la valeur
et l’estime, ils lui vouent aussi autorité et pouvoir.

3) – La personne préférée
Il ne s’agit plus ici de la personne à laquelle on souhaite s’identifier dans un groupe,
mais de celle à laquelle on voudrait s’associer lorsqu’on veut entreprendre un type précis
d’activités. C’est la personne qui plaît le plus physiquement ou moralement, mais sans aucune
valeur avec son autorité.

4) – La personne qui s’engage dans les actes de commandement

Le groupe dénomme comme chef non pas la personne qui plaît ou qui a de l’autorité,
mais celle qui par ses actes, marque une plus grande propension à mener le groupe dans la voie
de la réussite.

5) – La personne la plus influente

Son influence peut se manifester sur les individus membres du groupe lorsque
s’observent des modifications de comportement ou d’attitude par son action sur certains
individus, membres du groupe ou alors sur l’ensemble du groupe. Son influence peut aussi
s’exercer sur l’organisation du groupe lorsque ses décisions et ses prises de position sont
acceptées par l’ensemble des individus du groupe.

2.2.2.3. La théorie de leadership selon R. Blake et J. Mouton

Blake et Mouton ont élaboré une grille bidimensionnelle, destinée à évaluer les facteurs
dominant du comportement des leaders. Cette grille permet de situer le comportement du leader
selon deux axes : l’intérêt pour la tâche et la production et l’intérêt pour l’élément humain.
Quatre-vingt-un (81) styles de gestion sont possibles dans cette grille. Toutefois, nous voulons
en préciser les cinq principaux :

- le style de leadership 1.1 (Laisser aller) : il est qualifié d’unique. Ici, le leader ne
s’occupe de rien et tente systématiquement d’éviter les décisions de la confrontation.
- Le style 1.9 (Paternaliste) : le leader paternaliste pratique une gestion de type
sociale ; il manifeste un désintérêt pour la production pour se concentrer uniquement
sur le maintien de relation harmonieuse à l’intérieur de son équipe.
- Le style 9.1 (Autocrate) : le leader autocrate est uniquement axé sur la tâche, ici,
l’employé est simplement un outil de production, son travail est organisé de façon
minutieuse et contrôlé par les normes et les procédures des mesures disciplinaires.

24
 - Le style 5.5 (Conciliateur) : le leader Conciliateur cherche un compromis
satisfaisant entre les besoins de l’employé et ceux de l’organisation. Il oscille d’une
situation à l’autre en bon politicien et manipule les gens selon les situations.
- Le style 9.9 (Démocrate) : le leader démocrate fait participer son équipe aux
décisions et accorde beaucoup d’importance à la tâche et aux individus, c’est ce style
de gestion qui semble être le plus efficace.

Degré d’intérêt pour l’élément humain

1.9 Paternaliste 9.9 Démocrate

5.5 Conciliateur

Laisser aller
1.1 Autocrate
9.1

Degré d’intérêt pour la production

L’approche de Blake et Mouton est axée sur les traits et les comportements des leaders.
A côté de celle-ci, d’autres psychologues ont orienté leurs recherches sur la situation ; pour
ceux-ci, ce sont les situations qui déterminent les leaders et comment s’exercent les leaderships.

Tannembaum et Schmidt regroupent les deux précédentes approches et selon eux, le

style qui est adopté par un leader constitue un effet combiné des forces qui s’exercent sur sa
personne (ses valeurs et convictions, ses préférences, sa tolérance de l’incertitude) ; un effet
combiné des forces qui influencent ses subalternes (besoin d’autonomie ou d’encadrement,
compréhension des défaitistes et des forces à la situation).

25
 Sans préconiser un style idéal, ces deux auteurs affirment que la gestion participative a
un effet bénéfique sur la motivation des employés, le climat de travail et la qualité de décision.
C’est ce vers quoi, il faudrait néanmoins s’orienter, c’est une approche d’adaptation optimale à
chaque situation particulière. Ce faisant, un style de leadership autocratique peut être requis
dans des circonstances données alors qu’une participation égalitaire totale peut engendrer une
inefficacité.
Ainsi, Pierre Laurin invite-t-il à se méfier de quatre (4) écueils :

- éviter l’adéquation trompeuse entre autorité et oppression

- éviter de confondre consultation et participation égalitaire dans la prise de décision
- établir la participation sur la base des contributions distinctives
- adapter le degré de participation à la nature de la tâche

2.2.2.4. La théorie du leadership selon Vries de Kets

Vries de Kets a développé cinq types de leader que peuvent développer les individus
ayant des prédispositions à certaines pathologies mentales ; il s’agit du style compulsif,
théâtral, dépressif, paranoïaque et schizoïde.

1-Le style compulsif

Craignant par-dessus tout de se trouver à la merci des éléments, il cherche à les contrôler par la
prévision, la préparation et la programmation minutieuse de toutes les tâches. Pour éviter la
surprise, le leader compulsif met en place des contrôles stricts, la standardisation des procédures
et des méthodes. Chez lui, il y a un besoin permanent de dominer et de soumettre pour avoir les
choses en main ; ainsi les subordonnés se trouvent privés de la possibilité d’initiatives.

2-Le leader théâtral

Voulant prendre le devant de la scène en toute circonstance, il agit et décide en fonction de ses
désirs pour les satisfaire. Il le fait sur un mode impulsif, irréfléchi, multipliant les projets
grandioses, disparates, voire contradictoires, toujours risqués. Il veut en outre s’attribuer les
mérites en minimisant le rôle de ses subordonnés, décidant seul sans même leur demander
quelques informations. Il se produit une entrave de la communication latérale et abandonne les
subordonnés qui ont le sentiment d’être traitables et corvéables à merci.

3-Le leader dépressif

Se sentant médiocre et incapable d’intervenir sur le cours des évènements, il n’agit plus, ni ne
décide, mais s’en remet au programme et aux règles de fonctionnement qui existent depuis des

26
lustres ; d’où un fonctionnement démocratique où règnent contraintes et étouffement des
initiatives des subordonnés.

4- Le leader paranoïaque
Se défiant systématiquement de tout et d’autrui, qu’il soupçonne de lui être hostile pour des
motifs cachés, qu’il cherche à découvrir, ce leader épie, inspecte, se renseigne, surveille,
s’acharne à trouver dans tous les événements, la confirmation des soupçons, du complot. Toutes
ces craintes le conduisent en outre à éviter le changement, l’innovation ; il en résulte pour les
subordonnés insécurité et désillusion à cause de l’atmosphère de suspicion.

5-Le leader Schizoïde

Ici, le leader s’imagine qu’il aura à en pâtir inexorablement de son interaction avec les autres,
par conséquent, il fuit ses responsabilités par crainte des effets que pourrait entraîner les
rapports avec autrui. Il a tendance à s’isoler, se montrer inquiet, ne se fixe aucun but à une
action concrète et n’adopte pas de position cohérente et ainsi des décisions importantes sont
souvent prises par des subordonnés avides qui tentent de capter la faveur du patron, mais pour
satisfaire leurs propres ambitions.

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