Taf du PFE

QQOQCCP Question qui se Descriptions

posent ?
Quoi ? Comment Le management soit une discipline qui ait une importance cruciale dans toute
définir le soci6t6, c'est la discipline la moins connue et la moins comprise de toutes. Même
management ? ceux qui estiment pratiquer le management n'arrivent pas à en donner une
d6finition précise. "le management est l’accomplissement des taches par I
C’est quoi la
‘utilisation des hommes", ou "le management c'est prendre des décisions"
définition du
Le management…qu’est-ce que c’est ?
management?
Le management ou la gestion est l’ensemble des techniques d’organisation de
ressources qui sont mises en œuvre pour l’administration d’une entité, dont l’art de
diriger des hommes, afin d’obtenir une performance satisfaisante.

Le management ou la gestion est l'ensemble des techniques d'organisation de

ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une organisation, dont
l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Ces
ressources peuvent être financières, humaines, matérielles ou autres. On entend par
organisation une entreprise, une administration ou même une association.

Le management concerne les organisations de toutes tailles et de tous secteurs

d’activité et son objectif premier est d’en améliorer la performance. Globalement,
le management est un ensemble de techniques qui permettent de gérer, organiser,
diriger, contrôler et planifier les différentes activités de l’entreprise. Il concerne
donc à la fois la gestion, l’administration et les ressources humaines.

Le management est une composante de la stratégie d’entreprise qui s’associe à la

gestion du personnel. Son but est donc de planifier, organiser, diriger et contrôles
les ressources d’une entreprise afin qu’elle respecte la réalisation de ses objectifs
fixés. Il est important de prendre en compte que la nuance entre le management et
la gestion. En effet, le management intègre les compétences et actions liées à
l’organisation du travail de groupe, ainsi qu’aux relations humaines dans une vision
qualitative.De son côté, la gestion se base plus sur le fait de mener à bien les
affaires générales avec une vision quantitative (gestion de la comptabilité,
financière, etc.).Pour résumer simplement, le management est en quelque sorte la
méthode pour diriger et conduire des ressources humaines en en tirant le meilleur
possible.

Le management, concept voisin de celui de direction ou gestion, est l'ensemble des

techniques visant à optimiser l'usage des ressources d'une organisation (entreprise,
administration, association,) en vue de la réalisation d'un objectif. Le management
est souvent défini comme étant l’action, l’art ou la manière de conduire une
organisation, de la diriger, de planifier son développement et de la contrôler. Son
domaine d’application s’étend à tous les domaines d’activités de l’entreprise.
+Management : le management ou la gestion est une science qui traite l’ensemble
des domaines et des pratiques d’action dont la maîtrise est indispensable à la survie,
à la progression et à la prospérité d’une organisation. Il a pour objet d’élaborer et de
développer des concepts, des outils et des méthodes permettant une combinaison
optimale des facteurs de productions. +direction : elle désigne l’organe suprême qui
décide, guide et dirige l’activité de l’E/se. +organisation : l’organisation peut avoir
deux sens : l’un descriptif qui concerne la disposition ou la structure des différentes
parties ou organes de l’entité, et l’autre opérationnel qui précise l’action de mise en
place des différents organes de l’E/se. les rôles des managers et les caractéristiques
de leur travail : Le manager est la personne qui assure un rôle d’encadrement. Il a 3
rôles principaux : +expert ou spécialiste +meneur d’homme (leader) +stratège +les
rôles interpersonnels : • symbole : ce rôle se traduit par des gestes cérémoniels. •
Leader : c’est l’aptitude du manager à exercer son pouvoir sur le terrain. • Agent de
liaison : il assure la communication au sein et en dehors de son organisation. +les
rôles liés à l’information : • Observationnel : il doit être attentif, et il doit appliquer
la veille. • Diffuseur : il doit savoir l’information à diffuser, à qui et quand la
diffuser. • Porte-parole : il doit représenter son groupe au sein de l’E/se, et son E/se
devant les externes. +Les rôles décisionnels : • Novateur : il conduit les projets et
changements dans l’E/se afin de s’adapter aux mutations de l’environnement. •
Régulateur : le manager doit résoudre les problèmes de l’E/se tout en prenant
attention des effets négatifs que peut engendrer une fausse décision. • Répartiteur
des ressources : il répartit les ressources selon les objectifs fixés auparavant. •
Négociateur : il représente son groupe lors des négociations (syndicats,
fournisseurs…etc.) • Le travail s’effectue généralement avec un rythme incessant •
Les activités souvent variées, partielles, brèves • Utilisation de la communication
verbale • Conduite de plusieurs projets à la fois • Il noue un réseau complexe de
relations complexes avec plusieurs personnes externes • La majorité des activités
déterminées par des forces extérieures • Fixation de quelques tâches quotidiennes •
Les 2/3 du temps passé dans des réunions, en plus des visites, travaux de bureaux et
les appels téléphoniques.

Le management est-il la science du XXIe siècle ? Nombreux sont ceux qui

répondront par la négative. L’avenir est à la chimie, qui permet de produire des
nouveaux matériaux toujours plus malléables et résistants à la fois ; à
l’informatique, aux écrans, au digital, qui nous accompagnent désormais dans
chacune de nos activités ; à la médecine et aux sciences du vivant, qui améliorent
nos conditions de vie. Pourtant, les inventions qui font progresser notre société
sont rarement le fruit du travail isolé d’un(e) chimiste, d’un(e) informaticien(ne)
ou d’un(e) biologiste. Elles sont le résultat d’un travail d’équipe, des contributions
d’un ensemble de personnes aux compétences parfois très différentes qui se
regroupent, se motivent autour d’une mission ou d’un but précis et s’organisent
pour l’atteindre. Or, le management trouve sa place dès que se profilent une
activité collective, des ressources à acquérir et à distribuer, des actions à
coordonner, des femmes et des hommes à motiver. La pratique du management
est inhérente aux activités humaines réalisées et finalisées collectivement. C’est
grâce à cette discipline que des projets d’envergure sont menés dans de bonnes
conditions. Le management a ainsi pris une place prépondérante dans les activités
humaines contemporaines, que ce soit au sein des entreprises, dans les
institutions publiques ou encore dans les associations et organisations non
gouvernementales. Au moment où nous rédigeons ce manuel, Peugeot renoue
avec les profits après une période noire qui a failli entraîner sa disparition ; les
start-up françaises fleurissent à un rythme inégalé ; le chômage en France est au
plus bas depuis 10 ans et les offres d’emploi pour les cadres managers se
multiplient. Ces indicateurs sont enthousiasmants pour la nouvelle génération
d’étudiants en management et pour les futurs managers. Nous voyons bien que le
destin de toute entreprise, et plus généralement de toute organisation, n’est pas
écrit et que l’activité des managers est en mesure de le faire changer. Qu’il
s’agisse de petites ou de jeunes structures, tout comme d’entreprises établies ou
avec une activité internationale, elles nécessitent toutes d’être pilotées par des
managers compétents.
manager consiste toujours à fixer un but, organiser puis conduire toutes les
actions qui doivent y concourir et, pour ce faire, coordonner, animer, soutenir,
évaluer et contrôler les acteurs concernés et leurs actions. Le manager, pour
remplir sa mission, va se préoccuper de développer les compétences, les
performances et l’implication des acteurs dont il a la responsabilité. L’ensemble
des dispositions qu’il prendra et des actions qu’il entreprendra pour y parvenir,
constitue actuellement une tâche prioritaire pour les managers et l’une des plus
difficiles. Manager : un métier décisif à l’ère des communications et de la relation
Nous sommes passés en trois décennies à l’ère de la communication et des
relations à l’échelle de la planète. Les compétences en matière de relations et de
communication sont devenues primordiales à tous les niveaux de la société et des
organisations. Les managers se professionnalisent non seulement dans leur métier
d’origine, mais également dans ces domaines qui touchent à la relation
individuelle ou collective. Cela ne concerne plus simplement le savoir et le savoir-
faire, mais aussi le savoir-être et c’est en particulier cette dernière dimension qui
rend particulièrement complexe et difficile l’art de manager. On ne peut plus se
contenter de traiter les problèmes sur un plan technique, il faut prendre en
compte les aspects relationnels. La multiplication des situations de crise dues aux
pressions et facteurs de stress exige du manager un savoir-faire nouveau. Parce
que les compétences nouvelles se sont multipliées et que les zones d’incertitude
se sont beaucoup élargies, le manager doit justifier ses décisions, négocier ses
objectifs, faire adhérer à ses projets. Dans ce contexte, il est capital pour chacun
d’avoir un cap, une direction et des repères, en un mot, non seulement un cadre,
mais un cadrage en temps réel de l’action à mener et de la façon de la conduire.
C’est ce qui constitue la raison d’être du manager. Manager : un métier complexe
Le management recouvre de nombreux concepts, méthodes et approches
touchant aux missions, aux rôles et fonctions, aux pratiques et aux compétences
du manager. On ne peut plus se contenter aujourd’hui de décrire le métier de
manager par les cinq fonctions clefs définies par Henri Fayol1 dans son œuvre
majeure Administration industrielle et générale : prévoir, organiser, commander,
coordonner et contrôler. Différentes écoles, différentes théories, différents
modèles se complètent ou rivalisent pour tenter de le définir plus complètement
et d’en décrire les bonnes pratiques. Cet état de l’art oblige donc chaque
entreprise ou institution à définir (explicitement ou non) son propre référentiel,
c’est-à-dire ce qu’elle entend comme pratiques, règles et comportements
communs en matière de management adapté à ses besoins, à son système de
valeurs, à sa politique. Manager : accepter d’assumer des responsabilités Il n’y a
pas d’ombre sans lumière, ni de lumière sans ombre. C’est cette réalité qui peut
parfois s’avérer difficile à comprendre et à admettre pour les collaborateurs, à
assumer pour le manager. La raison d’être du manager face aux évolutions du
contexte 7 de n’avoir à porter que les bonnes nouvelles et les gratifications. Il est
tellement plus agréable d’être approuvé, apprécié, admiré en tant que leader que
désapprouvé, contesté, contrarié en tant que manager. Le besoin d’être aimé
l’emporte souvent sur le courage d’accepter l’impopularité. La tentation
démagogique est permanente. Qui n’y a jamais succombé jette la première
pierre ! D’autres, pour s’en défendre, auront adopté des positions de distance,
d’arrogance, d’humour ou de rigidité ; chacun son style. À chaque instant de son
parcours se présenteront des situations que le manager va devoir dénouer. Des
histoires dans lesquelles il va devoir débattre avec lui-même, son équipe, sa
hiérarchie. Avec lui-même à propos de puissance et de pouvoir, de risques et de
peur, d’ambition et d’avidité, de courage et d’engagement ; avec ses
collaborateurs, à propos d’autorité, de confiance, de crédibilité. Avec son équipe,
il mettra à l’épreuve son pouvoir de conviction, son art de fédérer et d’entraîner.
Vis-à-vis de sa hiérarchie, sa direction générale, son conseil d’administration, il
apprendra à consolider sa légitimité, à prendre position et à occuper toute sa
place.
Qu'est-ce que le management ?

Le terme de « management » est un mot issu de l’anglais qui utilisé

aujourd’hui dans le monde professionnel pour décrire d’une part la gestion
de l’entreprise en elle-même au sens fonctionnel et d’autre part l’organe de
direction, c’est-à-dire le groupe de personnes en charge de gérer
l’entreprise au sens de la diriger. Le terme désigne donc à la fois la gestion
au sens propre et la gestion au sens des ressources humaines. Le
management consiste à fixer des objectifs et à déployer une stratégie pour
les atteindre. Mais il consiste également à organiser et coordonner tous les
collaborateurs de l’entreprise dans le but de produire des biens ou des
services. Le management est donc une fonction capitale de l’entreprise.

Quelle est la mission fondamentale d’un manager ?

La mission fondamentale d’un manager est d'obtenir la performance de ses

équipes en vue d’atteindre des objectifs communs. Cela veut dire une
organisation adéquate, des collaborateurs opérationnels et efficaces et une
grande adaptabilité au changement. C’est la raison d’être de l’entreprise. Le
management est un facteur déterminant. C’est avant tout une aventure
humaine. Chaque entreprise doit s'engager à respecter des objectifs
communs et des valeurs partagées. L'entreprise doit avoir des objectifs
simples et clairs. La première fonction du management est de réfléchir, de
développer et de montrer l'exemple en ce qui concerne les buts, les valeurs
et les objectifs. La direction doit également être capable de faire évoluer
l'entreprise et chacun de ses membres en fonction des besoins et des
opportunités. Chaque entreprise est composée de personnes ayant des
compétences et des connaissances différentes et effectuant des travaux
différents. Le management doit donc être fondé sur la communication et la
responsabilité individuelle. Le manager est aussi celui qui contrôle et qui
gère la santé de l’entreprise. Cet équilibre doit être mesuré et amélioré en
permanence.

Les principales activités d’un manager

Voici de quoi est capable un manager :

 Analyser : la situation de son entreprise dans toutes ses dimensions.

 Fixer des objectifs : en concertation avec tous les associés ou les
propriétaires de l’entreprise.
 Planifier : déterminer l’acquisition, le développement et la mise à
disposition de toutes les ressources de la société.
 Prendre des décisions : décider du programme d'action pour atteindre
les objectifs grâce aux ressources données.
 Organiser : définir les bases du développement ultérieur de
l'organisation pour atteindre les objectifs de la manière la plus efficace
possible.
 Déléguer : les activités stratégiquement importantes à des équipes de
projet spécialement créées, ainsi que la mise en œuvre des mesures
dans le cadre du programme d'action et la définition des sous-objectifs
au niveau du management intermédiaire.
 Coordonner : la coopération des différents services de l'entreprise.
 Diriger : les collaborateurs directement affectés à l'encadrement
intermédiaire et définir le cadre de direction des salariés au niveau de
l'entreprise dans son ensemble.
 Contrôler : le degré de réalisation des objectifs en matière de
planification d'entreprise.
Les différents niveaux de management

Dans les grandes entreprises, il peut y avoir facilement trois niveaux de

gestion pour toutes ces tâches.
Le top management

Le top management souvent incarné par un conseil d’administration

assume la responsabilité globale de la structure et de son développement
stratégique. Cette équipe dirigeante formule les objectifs stratégiques,
prend les décisions fondamentales sur comment atteindre ces objectifs et
fournit aux différents services les ressources nécessaires pour y parvenir.

Le management intermédiaire

Les cadres intermédiaires, en interaction avec les cadres supérieurs,

définissent les sous-objectifs pour leurs domaines de responsabilité
respectifs, assument la responsabilité de la réalisation de ces sous-objectifs
et rendent compte aux cadres supérieurs des progrès accomplis dans la
réalisation des objectifs.

Le management de premier niveau

L'encadrement inférieur coordonne les activités des employés ayant des

tâches d'exécution en coordination avec l'encadrement intermédiaire et est
responsable de l'efficacité et de la qualité du processus d'exécution.Pour
résumer, le management ou la direction d'une entreprise comprend au sens
large initialement toutes les personnes qui accomplissent des tâches de
gestion au sein de l'entreprise. Au sens plus étroit, cependant, le terme
désigne l'organe de direction de l'entreprise, qui - dans le cas des grandes
entreprises - est dirigé et représenté par le président du conseil
d'administration ou le directeur général, qui sont à leur tour nommés par les
propriétaires ou le conseil de surveillance pour gérer l'entreprise.

Le management tout un art

Le management est réellement tout un art. C’est un rôle complexe. Il y a

des principes à comprendre et à appliquer pour devenir un manager
accompli et épanoui. Le management se réfère à la fois au savoir, à la
connaissance de soi, à la prudence et au leadership. L’exercice du
management s’acquiert dans la pratique. C’est à la fois une science et un
art qui mêlent sciences humaines et sociales, psychologie, philosophie et
économie. De nos jours, le management est devenu une fonction
socialement valorisée. Elle reste très prestigieuse puisque pour beaucoup
le manager est la figure de proue de l’entreprise

Le management peut être défini plus ou moins exhaustivement. Selon la définition

de I'ISO, le management est assimilé à la direction, c'est-à-dire « à une personne
ou un groupe de personnes qui oriente et contrôle un organisme au plus haut
niveau » (Igalens et al,2010). Aktouf (1994) définit, quant à lui, le management
comme « une série d'activités intégrées et interdépendantes destinées à générer
une production de biens ou de services... » A cette définition, Bartoli (1997)
oppose une définition à deux composantes: le macro-management correspondant
à un pilotage de l'organisation et le micromanagement correspondant à la gestion
relationnelle entre les managers et les managés. D autres auteurs, comme Alecian
et Foucher (1994), considèrent le management comme un métier : « Le
management est le métier qui consiste à conduire, dans un contexte donné, un
groupe d'hommes et de femmes avant à atteindre en commun des objectifs
 conformes aux finalités de l'organisation d'appartenance ».
Qui ? Qui assure le C'est le middle management qui est en charge du management opérationnel.
management ? Le management stratégique concerne le moyen et long terme (> 2 ans) et
relève uniquement de la direction générale
Manager .
Où ? Structure
Comment ? Quelles sont les Les 5 piliers du management ?
techniques du 1/ Donner du sens:
Management ? Cette technique est à transposer au management car elle correspond à la
"sous couche" de la motivation. "On ne peut pas être motivé quand on ne
sait pas ce qu’on doit faire ou pour quelle raison on doit le faire". Le
Manager se doit d’être vigilant sur cet aspect afin de communiquer et
donner du sens à toutes les demandes qu’il formule aux membres de son
équipe.
2/ Communiquer:
Prendre le temps de communiquer à son équipe est un signe fort de
reconnaissance de son équipe. Un point rapide est à privilégier pour éviter
le phénomène de « réunionnite aiguë « qui est confortablement décriée
par 80% des collaborateurs. Communiquer au juste nécessaire quitte à
faire un tour de table rapide et mettre fin à la réunion dans les cas ou il n’y
a rien de particulier à mentionner. En profiter pour plaisanter et échanger
de façon extra professionnelle dans ce cas de figure aura d’ailleurs une très
bonne perception de la part de l’équipe.
3/ Exemplarité:
Etre exemplaire pour le Manager aura un effet indirect sur le
comportement de son équipe. Cette exemplarité peut être déclinée sur
différents aspects:
-Au niveau du Comportement: le comportement du Manager doit être
stable, jamais de saut d’humeur: surveiller sa communication non verbale
est le secret du Manager Leader ou Coach Manager de 2021. La consigne
n’est pas aisée à appliquer au début et la différence entre un Manager et
un bon Manager se fait souvent au niveau de la stabilité du
comportement. Un comportement stable a des effets de sérénité sur
l'équipe, ce qui lui permet de travailler avec le sentiment de "savoir où on
va."
-Au niveau de la Gestion du stress: un Manager n’a pas la vie facile, il est
bon de le dire. Nombreuses sont Les situations ou le top Management met
la pression sur le Manager. Et ce Manager….doit absorber et en aucun cas
transmettre cette pression à son équipe. L’intelligence émotionnelle
permettra au Manager de gérer ce genre de situation : on ne transmet pas
l’eau bouillante à l’équipe : on la laisse tiédir voire refroidir puis on peut la
transmettre . Le message en sera d’autant mieux perçu et accepté par
l’équipe.
-Au niveau de la Ponctualité : que ce soit aux heures d’arrivée et départ du
bureau, aux heures de réunions, le Manager, en montrant l’exemple,
entraîne inconsciemment chacun de ses collaborateurs . Il assure de ce fait
et de façon indirecte un mouvement naturel de ponctualité d’équipe sans
avoir a prononcer « il faut être à l’heure ! ». Cette phrase est d’ailleurs à
bannir comme toutes les phrases qui commencent par « il faut....., y a
qu’à....., faut qu’on.... etc….qui sont anti-motivationnelles au plus haut
point pour les collaborateurs.
 -Au niveau de l'Équité des membres de l’équipe: il est tout à fait humain
d’avoir des préférences pour des personnes plutôt que d’autres. Mais rien
de pire pour un collaborateur qui s’en rend compte. La Manager devra être
très vigilant à ce sujet et faire preuve de neutralité totale.
-Au niveau de son Intérêt pour son job: le Manager doit être exemplaire là-
dessus. Un Manager défaitiste, qui conteste les décisions du dessus et qui
adopte un comportement désinvolte fera exploser l’équipe en mille
morceaux... et les recoller prendra une éternité …Le Manager doit
montrer qu’il aime son job, qu’il y croit. Fonctionner de la sorte par
exemplarité motivera indirectement encore l’ensemble de ses
collaborateurs.
4/ La Reconnaissance :
Il existe d’ailleurs différents mode de reconnaissance :
-La Reconnaissance Existentielle : consiste à saluer à l'arrivée, saluer en
prononçant le prénom et en regardant dans les yeux, solliciter l'avis des
collaborateurs, les informer des prises de décision). Elle déclenche
inconsciemment chez le collaborateur un sentiment d'existence, d'être..
-La Reconnaissance des Résultats : lorsque le collaborateur a atteint un
objectif fixé, il sera bon de dire "merci", "bravo", "chapeau"….un seul mot
peut tout changer.
-La Reconnaissance des Pratiques de travail : lorsque par exemple, le
collaborateur applique les règles de fonctionnement du service. Beaucoup
de collaborateurs sont axés sur les règles et l'entreprise les fixe
ouvertement: remercier le collaborateur qui les applique confirmera son
appartenance à l'entreprise.
-La Reconnaissance de l'Investissement dans le travail: elle est souvent
mise de côté celle-ci, alors qu’elle est essentielle surtout pour les nouveaux
arrivants. Un collaborateur qui passe dix heures à son poste pour des
résultats moyens doit en effet être reconnu pour son investissement. Il est
primordial de lui montrer que le Manager a observé son investissement
quoi qu’il en soit. Le temps passé au travail est directement lié au temps
qui n'est pas passé à "l'extérieur" du bureau: reconnaître le temps investi
procurera un sentiment de justice au collaborateur.
5/ Faire monter en compétence :
il s’agit la d’un pilier majeur d’un bon Manager. Manager signifie » gérer »
et gérer des êtres humains veut dire entre autres, les faire progresser.
Faire progresser un collaborateur est le plus beau cadeau qu’un Manager
puisse faire pour un collaborateur. Rien de tel donc pour motiver son
équipe….non, il n’y a pas que l’augmentation financière qui puisse y
arriver…
Pourquoi ? Pourquoi faire On étudie le management parce que Homme est A la recherche constante de et
du aime recourir A la rationalit6. Le terme "rationalité=" est difficile A définir. II a une
management ? signification qui varie suivant les auteurs.
QQOQCCP Question qui se Descriptions
posent ?
Quoi ? Qu’est-ce qu’une Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les
ressource humaine ? hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des
ressources. La mission du management des ressources humaines est
de développer et mobiliser les compétences des salariés.
(GRH)
Appellation large englobant l'ensemble des processus, tâches et
activités nécessaires au traitement des questions de personnel. Ces
processus peuvent se limiter aux aspects administratifs ou inclure des
aspects de «ressources humaines».
(RH) :
Terme désignant le personnel d'une institution, les collaboratrices
et collaborateurs. Dans une acception plus étroite, par exemple dans
les aspects «ressources humaines», il s'agit des questions non
administratives dans la GRH, notamment tous les processus qui
contribuent à améliorer les performances des collaboratrices ou des
collaborateurs, à développer leurs compétences et leur parcours
professionnel. Touche aussi la dimension relationnelle du travail, le
climat et la motivation du personnel.
Qui ? L’Homme.
Où ? Entreprise
Comment ? Quels sont les trois Culture, engagement et compétences sont les trois piliers d'une
piliers des refondation RH réussie. L'agenda des DRH est aujourd'hui saturé.
ressources Occupant une place centrale au cœur de multiples intérêts, la fonction
humaines ? RH doit répondre à des enjeux toujours plus nombreux qui augmentent
de manière permanente ses champs d'intervention
Développez votre ouverture d’esprit et sachez vous adapter ,
surtout lorsque deux ou trois gé né rations doivent s’accorder pour
travailler ensemble dans une mê me entreprise.
Soyez innovant, en utilisant les nouvelles technologies comme
des outils pour travailler plus efficacement, mais aussi en osant
ré volutionner les procé dures en place pour vous adapter à
l’é poque.
 Savoir collaborer et déléguer
 Le RH se doit de bien s’entourer et de ne pas travailler seul : il
est, aujourd’hui plus que jamais, un manager. Si nous prenons
l’exemple pratique du recrutement, savoir collaborer avec ceux
qui l’entourent (managers, cadres dirigeants, employé s,
recruteurs…) et savoir leur dé lé guer certaines parties du
processus, va permettre au RH d’ê tre bien plus
efficace. Ré sultat ? Des talents plus faciles à dé nicher et à attirer,
puis en fin de compte, une embauche de bien meilleure qualité
avec moins de risques d’é chec.
Cette façon de faire s’applique é videmment dans toutes les strates
du travail du RH. Mais ne nous faites pas dire ce que nous n’avons
pas dit ! L’objectif n’est jamais de rester assis sans rien faire et
regarder les autres travailler, mais bien de se concentrer sur ce
qu’est le cœur du mé tier : superviser les ressources humaines, à
tous les niveaux.

 Ê tre un bon vendeur et un excellent négociateur :L’aptitude à la

né gociation est, bien sû r, une des facettes indispensables du RH,
qui face à de nombreuses situations se devra d’en faire
preuve (né gociations salariales, ré solutions de conflits, etc.). Mais
en plus de talents de né gociateurs, le RH d’aujourd’hui devra
aussi ê tre un excellent vendeur, car é tant souvent en premiè re
ligne, il est un des repré sentants principaux de l’entreprise. Et si
ce n’est pas votre fort, pas de soucis, ça se travaille.  Nos trois
conseils pour ê tre un bon «vendeur» de votre entreprise :
 La préparation. Connaître l’entreprise, son histoire, son identité ,
ses valeurs, son atmosphè re de travail, les diffé rents postes…

Les points forts. Savoir ce qui fait la diffé rence dans votre

entreprise, ce qui la rend meilleure que les autres. Et savoir
utiliser ça pour la mettre en valeur !

L’entourage. Le RH ne peut pas tout connaître sur le bout des

doigts, surtout au niveau de la technicité des emplois. Il faut donc
oser faire appel à d’autres personnes de l’entreprise, plus calé es
sur ces points (faire intervenir managers et employé s par
exemple).
#4. Avoir des connaissances juridiques

Ce n’est pas la compé tence la plus «fun» à dé velopper, mais c’est

sans conteste l’une des plus utile. Encore une fois, il ne faut pas
hé siter à se faire accompagner pour en apprendre toujours plus
sur ce sujet et ê tre à jour. Pour quelles raisons est-ce aussi
important ?

Les réglementations changent régulièrement et rapidement ,

et il faut é videmment bien les connaître et les comprendre pour
pouvoir s’y adapter.

Cela vous permettra de gérer les zones grises lorsque ce sera

né cessaire. Est-ce que c’est de la discrimination ? Est-ce qu’il
s’agit de harcè lement ? C’est au RH de traiter avec ce genre de
situation en premier lieu.

Cela évite d’être surpris. Le droit social est complexe, et se

laisser surprendre par une situation ou par un individu qui
maîtriserait cela mieux que vous, serait complexe à gé rer.

Être organisé. Avoir des procé dures prê tes pour un maximum

d’é ventualité s et faciles à appliquer.

Être un excellent négociateur pour sortir de la crise par le haut.

Savoir manager les personnes impliqué es.

Être un communicant hors pair pour pouvoir dé samorcer et

expliquer.

Avoir les connaissances juridiques nécessaires (ou oser

se faire aider).

Être ouvert d’esprit et penser « out of the box », car

chaque conflit/crise demande de s’adapter à la situation. En tant
que recruteur, si vous cochez bon nombre de ces quelques cases,
vous ne devriez pas avoir de doutes quant à la qualité de votre
profil ou encore de la qualité de votre travail. Par ailleurs sachez
qu'aujourd'hui plus que jamais, les recruteurs ont à disposition
des outils simples et performants pour les aider à optimiser leur
temps. Le digital vient augmenter leurs capacité s à ê tre
polyvalent et c'est pourquoi un recruteur se doit d'amorcer sa
transition digitale pour rester dans le coup.

Pourquoi ? Quelle est le rôle La fonction ressources humaines a pour mission de faire en sorte
des ressources que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son
humaines ? fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l'organisation, tout en
s'épanouissant.
  La fonction Ressources humaines a pour mission de
mettre en adéquation les emplois d'une
organisation (entreprise, association, syndicat, etc.)
et les ressources humaines disponibles pour créer,
produire au bénéfice de cette organisation.

 Elle doit faire en sorte que « l’organisation dispose du

personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce
personnel fasse de son mieux pour améliorer la
performance de l’organisation, tout en
s’épanouissant »

 Le service RH doit également s’assurer de la cohérence

entre la stratégie d’entreprise et les compétences en
place, par la mise en place d’une organisation et
des conditions les plus favorables pour que les salariés
puissent les réaliser.

 Elle doit s'assurer en permanence que les postes, les

missions, l’organisation des équipes soient alignés
avec l’objectif collectif.

Autres missions :

 diffuser l’information au sein de l’entreprise,

 faciliter la prise de poste des nouveaux salariés
 contribuer à l’évolution interne des salariés plus anciens,
 répertorier les compétences,
 favoriser l’appropriation des nouvelles compétences
nécessaires à l’entreprise,
 recenser les compétences déjà existantes et inexploitées,
 créer des passerelles entre les postes et les services,
 responsabiliser les salariés à tous les niveaux,
 gérer les contraintes sociales avec les relations syndicales,
les comités d’entreprise,
 veiller au respect des obligations légales (code du travail,
convention collective, accords collectifs, règlement
intérieur),
 etc.

La fonction RH requiert une connaissance parfaite de l’entreprise

et de sa gestion mais également une connaissance de
l’environnement économique et social qui l’entoure.
La finalité des ressources humaines est d'abord opérationnelle
et consiste à administrer le personnel réparti en différents
niveaux hiérarchiques ou qualificatifs. Il s'agira donc de
gérer la paie, de faire appliquer le droit du travail, de mettre au
point les plans de formation, etc.
QQOQCCP Question qui se posent ? Descriptions
Quoi ? Qu’est-ce qu’un cout caché ? Les coû ts cachés en gestion des ressources humaines font
référence à des coû ts qui ne sont pas immédiatement visibles
ou pris en compte dans les budgets de gestion des ressources
humaines. Ces coû ts peuvent avoir un impact significatif sur la
performance et la rentabilité d'une entreprise.
Les coû ts cachés désignent, comme son nom l'indique,
des coû ts d'opportunités ou des coû ts assimilés à des produits
et des activités qui ne sont pas comptabilisées. Elle représente
l'opposition aux coû ts normaux qui ont pour la plupart du
temps des dénominations en comptabilités
Coû ts cachés » peut également désigner des coû ts qui ne sont
pas pris en compte par la comptabilité et qui représentent un
manque à gagner pour la société (aussi appelés
« coû ts d'opportunité »)
Les coû ts cachés sont des coû ts qui n’apparaissent pas dans le
système comptable. Ils sont très souvent fondus dans le coû t
des produits et des activités. Même s’ils n’ont pas d’existence
dans le système d’information de l’entreprise, ils peuvent
mettre en difficultés sa performance et même son existence.
La plupart du temps, les coû ts cachés proviennent d’un
dysfonctionnement humain, lié à l’organisation, au
management, ou tout simplement à la nature humaine :
l’absentéisme, le turn-over, l’arrêt de travail, la diminution de
la performance et de la qualité… Ces dysfonctionnements sont
rarement mesurés, par manque de temps ou de moyens. Or,
les comparatifs réalisés par de nombreux acteurs montrent
que les estimations des coû ts cachés sont souvent beaucoup
plus élevées que les évaluations établies par les dirigeants
eux-mêmes. Prenons le cas de l’arrêt de travail qui montre
bien la complexité de l’évaluation financière de ce coû t à demi
caché.
Qui ? Les resources humaines,GRH,responsable rh
Où ? Entreprise
Comment ? 1. Coûts de recrutement : Il est souvent coûteux de
recruter de nouveaux employés, notamment en termes de
temps passé à trier les candidatures, à mener des entretiens, à
vérifier les références et à intégrer les nouveaux employés. Les
coûts de recrutement peuvent également inclure des dépenses
liées à la publicité d'emploi, aux agences de recrutement et aux
primes de parrainage.
2. Coûts de formation : Lorsqu'une entreprise recrute de
nouveaux employés ou promeut des employés internes, il peut
être nécessaire de fournir une formation pour améliorer leurs
compétences et leur productivité. Les coûts de formation
peuvent inclure des dépenses pour l'achat de matériel de
formation, le temps consacré à la formation par les instructeurs
et les frais de déplacement pour la formation en personne.
3. Coûts de rotation : Les coûts de rotation se produisent
lorsque les employés quittent l'entreprise, ce qui peut entraîner
des coûts cachés tels que la perte de connaissances et
d'expertise, la diminution de la productivité pendant la période
de transition et les coûts de recrutement et de formation de
nouveaux employés.
 Les coûts cachés en gestion des ressources humaines (RH) sont
des coûts qui ne sont pas directement visibles dans les états
financiers, mais qui ont un impact significatif sur les résultats de
l'entreprise. Voici quelques exemples de coûts cachés en gestion
des RH :
4. Coûts de rotation du personnel : Les coûts liés au
recrutement, à la formation et à l'intégration de nouveaux
employés peuvent être très élevés. Si les employés quittent
fréquemment l'entreprise, ces coûts peuvent s'accumuler
rapidement.
5. Coûts de remplacement : Lorsqu'un employé quitte une
entreprise, il peut y avoir des coûts supplémentaires liés à la
recherche et à l'embauche d'un nouveau candidat pour
remplacer l'employé précédent.
6. Coûts de productivité : Les problèmes liés à la gestion
des RH, tels que les conflits entre employés ou un
environnement de travail toxique, peuvent avoir un impact
négatif sur la productivité des employés et donc sur les résultats
de l'entreprise.
7. Coûts de réputation : Les mauvaises pratiques de
gestion des RH, telles que la discrimination ou le harcèlement,
peuvent nuire à la réputation de l'entreprise, ce qui peut avoir
des répercussions financières à long terme.
8. Coûts liés à la conformité : Les entreprises doivent se
conformer à une variété de lois et de réglementations en
matière de gestion des RH, telles que les lois sur l'emploi et les
normes de sécurité au travail. Les violations de ces règles
peuvent entraîner des sanctions financières et des coûts
juridiques.
9. Les coûts cachés en gestion des ressources humaines
sont des coûts qui ne sont pas immédiatement visibles ou
évidents, mais qui ont un impact important sur les performances
et la productivité de l'entreprise. Voici quelques exemples de
coûts cachés en gestion des ressources humaines :
10. Absentéisme : L'absentéisme des employés peut
entraîner des coûts cachés pour l'entreprise, tels que le coût des
remplacements, la perte de productivité et la diminution de la
qualité du travail.
11. Rotation du personnel : Les coûts cachés liés à la
rotation du personnel incluent les coûts de recrutement, les
coûts de formation, la perte de productivité et la diminution de
la qualité du travail.
12. Conflits et mauvaise communication : Les conflits et la
mauvaise communication entre les employés peuvent entraîner
des coûts cachés tels que la perte de productivité, la diminution
de la qualité du travail et la diminution de la satisfaction des
clients.
13. Stress et épuisement professionnel : Le stress et
l'épuisement professionnel peuvent entraîner des coûts cachés
tels que la perte de productivité, la diminution de la qualité du
travail et les coûts liés à la santé mentale.
14. Discrimination et harcèlement : La discrimination et le
harcèlement peuvent entraîner des coûts cachés tels que la
perte de productivité, la diminution de la qualité du travail et les
coûts liés aux procédures judiciaires.

5 conseils pour réduire les coûts de votre entreprise de manière

efficace

Maintenir au plus bas les coûts de votre entreprise est un avantage

certain en affaires.  Cependant, dans un marché compétitif et
volatile, les entrepreneurs doivent trouver les meilleures stratégies
pour réduire les coûts et optimiser les processus de gestion.

Le contrôle de vos coûts est devenu une priorité aussi importante

que l’augmentation des revenus de votre entreprise.  C’est
pourquoi exécuter une évaluation interne des dépenses et 
comprendre comment vos processus fonctionnent est la meilleure
manière d’identifier les coûts superflus et d’établir un programme
efficace qui offrira des avantages durables pour votre entreprise.

Réduire les coûts signifie obtenir plus de flexibilité pour profiter

d’opportunités de marché.  De ce fait, il est essentiel de faire des
investissements et récolter les bénéfices de cette démarche. 
Toutefois, nous reconnaissons que la diminution des dépenses est
un enjeu de taille, c’est pourquoi nous avons sélectionné quelques
conseils pour vous aider.

1. Mesurez vos coûts

Avant de créer un plan d’actions pour réduire vos coûts, vous

devez faire une évaluation des dépenses de votre entreprise.  Une
fois les données collectées, faites une analyse détaillée de vos
dépenses de la plus pertinente (ou la plus grande) à la moins
pertinente.  Cette analyse vous permettra d’identifier de
nombreux coûts “cachés” qui affectent certainement vos résultats.

Connaitre chaque dépense est essentiel pour trouver des solutions

possibles.  De plus, en faisant cet exercice, vous pourrez mesurer
vos dépenses principales et identifier celles qui sont superflues,
ou, en d’autres termes, celles qui n’ajoute aucune valeur à votre
entreprise.  Souvenez-vous qu’il est impossible de gérer ce que
vous n’avez pas mesuré.

2. Faites des analyses à court terme, moyen terme et long

terme

Pour prendre le contrôle de vos dépenses avec assurance et

réduire les coûts, il est important de visualiser vos réductions sur
le court terme, le moyen terme et le long terme.  Pour cela,
évaluez les alternatives qui réduiront vos coûts sur une période
plus longue.  De cette façon, votre entreprise ne risquera pas de
baser ses résultants seulement sur le court terme qui ne durera pas
très longtemps.  Une étude menée par McKinsey montre que
seulement 10% des projets de réduction de coûts réussissaient 3
ans après leur implémentation.

3. Améliorez la gestion des processus

Evaluer seulement vos comptes ou centres de coût n’est pas

suffisant pour identifier les goulots d’étranglement possibles ou
les problèmes avec les processus de votre entreprise.  C’est
pourquoi vous devez penser à vos processus, car beaucoup
d’opportunités nouvelles seront révélées comme du travail à
 recommencer, duplication d’effort, processus divers ou activités
fournissant peu de valeur à votre entreprise et à vos clients.

4. Renégociez ou repensez les contrats

Négocier avec vos créditeurs peut s’avérer une alternative viable

pour essayer de contrôler vos coûts.  C’est une bonne raison pour
établir des accords avec vos fournisseurs et rechercher moins de
frais bancaires car avec des taux d’intérêt plus bas vous pouvez
effectuer vos règlements sans grandes conséquences financières.

De plus, repenser les contrats et étudier le marché pour trouver ce

qui est disponible chez d’autres fournisseurs est une stratégie qui
peut apporter de grosses économies pour votre entreprise.

5. Automatisez la gestion des coûts :  Réduire les coûts d’une

entreprise est la meilleure décision, particulièrement dans un
marché sélectif et volatile.
Combien ? Exemples des couts cachets : Traquer les coûts cachés
Les coûts cachés sont des coûts qui n’apparaissent pas dans le
système comptable. Ils sont très souvent fondus dans le coût des
produits et des activités. Même s’ils n’ont pas d’existence dans le
système d’information de l’entreprise, ils peuvent mettre en
difficultés sa performance et même son existence. La plupart du
temps, les coûts cachés proviennent d’un dysfonctionnement
humain, lié à l’organisation, au management, ou tout
simplement à la nature humaine : l’absentéisme, le turn-over,
l’arrêt de travail, la diminution de la performance et de la
qualité… Ces dysfonctionnements sont rarement mesurés, par
manque de temps ou de moyens. Or, les comparatifs réalisés par
de nombreux acteurs montrent que les estimations des coûts
cachés sont souvent beaucoup plus élevées que les évaluations
établies par les dirigeants eux-mêmes. Prenons le cas de l’arrêt
de travail qui montre bien la complexité de l’évaluation
financière de ce coût à demi caché.

Mesurer le coût d’un arrêt de travail

Pour arriver à chiffrer combien coûte l’absentéisme d’un salarié,
calculons d’abord le ratio suivant : nombre de jours
d’absence/coût du salaire journalier. Un calcul élémentaire mais
qui donne une mesure basse du coût puisqu’il exclut l’ensemble
des coûts indirects tels que la perte de productivité ou le
remplacement temporaire. Le cabinet Alma Consulting
(www.ayming.fr qui a publié le 11ème baromètre de
l’absentéisme, soulignait lors des précédents baromètres et le
confirmait dans ce dernier :
– que le coût direct de l’absence pour les entreprises en France
est de 45 Milliards d’euros. Ce chiffre illustre à quel point
l’absentéisme est un enjeu pour la collectivité et son impact
important sur la pérennité des entreprises.
Les coûts directs associés à l’absence recouvrent :
• le maintien du salaire du salarié absent, dont une part reste à
la charge de l’employeur (0,9% de la masse salariale)
• son remplacement éventuel par un salarié en CDD, en intérim
ou en sous-traitance (3,8% de la masse salariale)
• la perte de valeur ajoutée entraînée par cette absence (1,81%
de la masse salariale)
En cas d’absence d’un de ses salariés, l’entreprise a en effet le
choix entre son remplacement et la constatation d’une perte de
valeur ajoutée. De même, le maintien d’une partie du salaire
représente une somme qui ne sera pas affectée à un autre
usage.
– que le coût indirect de l’absence pour les entreprises en France
: 15 MILLIARDS D’EUROS. Il convient de prendre aussi en compte
les coûts indirects, qui ne sont pas directement associés à
l’absentéisme mais sur lesquels ce dernier pèse de manière
indirecte. C’est notamment le cas :
• du coût de la prévoyance, de l’assurance complémentaire
permettant la prise en charge d’une partie du salaire des
employés en congé maladie (0,6% de la masse salariale)
• du montant de la cotisation AT/MP, proportionnel au nombre
d’accidents de travail et de maladies professionnelles déclarés
par l’entreprise dans l’année (1,63% de la masse salariale)
• des coûts fixes liés à certaines actions de prévention contre
l’absentéisme (0,6% de la masse salariale)
Selon une étude « sur l’origine et le coût de l’absentéisme en
France » publiée par l’Institut Sapiens, le coût de l’absentéisme
se monte à… 107,9 milliards d’euros par an !

Contrer les facteurs de l’absentéisme

61 % des DRH observent que les 3 principaux facteurs
d’absentéisme sont la démotivation des salariés (25 %), la faible
implication dans le travail (22 %) et le faible sentiment
d’appartenance à l’organisation (13 %). Heureusement, il existe
des solutions efficaces pour valoriser le capital humain des PME
et créer une dynamique positive au sein des équipes. Le
dirigeant peut choisir de mettre en place des actions de
formation. Cette solution implique les salariés dans le cadre de
projet d’évolution professionnelle et permet de mener à bien de
nouvelles orientations pour l’entreprise. Une autre solution est
d’intégrer un dispositif de « comité d’entreprise » externalisé,
alternative à l’augmentation de salaires qui valorise le salarié et
son entourage, le fidélise et renforce son sentiment
d’appartenance à l’entreprise. L’ensemble de ces actions visent à
améliorer la motivation pour mieux servir la mobilisation et la
volonté de faire avancer l’entreprise. Elles ont, pour finir notre
exemple, un impact direct sur l’absentéisme.

Réduire les coûts hors-métier

Les coûts visibles sont inscrits dans la comptabilité générale. La
plupart du temps, les dirigeants de PME s’attachent à traquer les
coûts des achats métiers qu’ils maîtrisent parfaitement. Mais
qu’en est-il des autres dépenses, indispensables au bon
fonctionnement de l’entreprise, et que l’on a trop souvent
tendance à négliger ? Il faut savoir que ces coûts annexes, que
nous appellerons les achats hors-production ou hors-métier
représentent en moyenne 10 à 15 % du chiffre d’affaires de
l’entreprise. Lors d’un récent sondage auprès de 500 dirigeants
de PME, un chiffre caractéristique : 46 % des dirigeants
interrogés ignorent le pourcentage que représentent ces coûts
dans leur PME. Or, plus de 50 % des commandes passées dans
une PME sont des achats hors-production : des frais généraux
comme les fournitures de bureau, la mutuelle santé, les
assurances, la téléphonie… mais également des achats
 périphériques de production comme l’intérim, la location de
matériel, les contrôles réglementaires, les fournitures
industrielles. Ces coûts sont souvent minimisés et considérés
comme une fatalité. Par manque de temps ou de personnes
qualifiées, le dirigeant ne dispose que d’un levier d’action très
limité pour réduire ce type de frais.

Améliorer sa trésorerie : bonnes idées et mauvais conseils

Il existe pourtant diverses solutions pour réduire ses frais hors-
métier et augmenter sa rentabilité rapidement mais qui ne sont
pas adaptées à toutes les organisations. Recruter un acheteur est
une excellente idée dans une grande entreprise mais au sein
d’une PME, cette solution est souvent disproportionnée car elle
n’apporte pas à l’entreprise un poids de négociation supérieur.
Sensibiliser ses collaborateurs est un impératif à respecter, faute
de quoi, aucune des stratégies achats ne sera bien appliquée.
Avoir recours à un « cost-killer » (tueur de coûts) est une option
très efficace mais là aussi peu appropriée à la PME, les budgets
frais généraux des petites PME étant souvent trop faibles pour
leur être profitables. Enfin, l’adhésion à un groupement d’achat
s’avère être une solution adaptée aux PME. Le groupement
fonctionne sur la mutualisation des forces. Les PME, en se
rassemblant, obtiennent une puissance de négociation identique
à celle des grands groupes. Et l’on découvre alors de véritables
gisements d’économies. Il existe de nombreuses solutions pour
améliorer sa rentabilité et renforcer sa compétitivité, alors ne
passons pas à côté !
Pourquoi ? Pourquoi minimiser les couts Pour minimiser les coûts cachés en gestion des ressources
caches ? humaines, il est important pour les entreprises de mettre en
place des politiques et des pratiques qui encouragent une
communication ouverte et une culture de respect et de
collaboration. Les entreprises doivent également s'assurer que
leurs employés sont correctement formés, motivés et soutenus
pour éviter les coûts cachés liés à l'absentéisme, la rotation du
personnel, le stress et l'épuisement professionnel, la
discrimination et le harcèlement.
Il est donc important pour les entreprises de prendre en compte
ces coûts cachés en gestion des RH et de mettre en place des
pratiques efficaces de gestion des employés pour minimiser ces
coûts.

QQQQQ Questions Définition

Quoi ? Qu’est-ce qu’un autofinancement ? Une entreprise est amenée, au cours de son existence à : -
acquérir des immobilisations pour renouveler ses
équipements ou se développer, - faire face aux dépréciations
de son actif circulant, - augmenter son fonds de roulement, -
Pour cela elle peut recourir à des ressources externes
(augmentation de capital, subventions d’investissement,
emprunts) ou à des ressources générées par son activité.
L’autofinancement correspond au financement réalisé sur les
ressources internes de l’entreprise  La capacité
d’autofinancement est un indicateur également proposé par le
PCG qui représente un flux de liquidité potentiel généré par
l’activité de l’entité du fait de son activité globale .La CAF
représente la totalité des ressources internes que l’entreprise
pourrait consacrer à son autofinancement. En fait, lorsque la
société décide de verser des dividendes, ils sont prélevés sur
la CAF On a donc : Autofinancement =CAF - dividende.
Principe de calcul de la capacité d’autofinancement •Elle peut
être définie comme la différence entre les produits
encaissables* (générateurs de recettes) et les charges
décaissables* (générateurs de dépense). * En effet, tous les
produits ne sont pas encaissables, et toutes les charges ne
sont pas décaissables. Remarque : LA C.A.F. est définie comme
la différence entre les produits encaissables et les charges
décaissables. Elle représente donc théoriquement l'excédent
de trésorerie résultant de l'activité de l'entreprise.  En
réalité, ceci ne serait vrai que si les approvisionnements
étaient transformés et revendus sans délai, et si les
encaissements et décaissements étaient effectués au
comptant, ou du moins si les décalages restaient constants. La
variation de ces décalages conduit à un excédent de
Capacité d’autofinancement N’est pas un concept de
trésorerie immédiat. Elle constitue une trésorerie potentielle.
La capacité d’autofinancement représente l’aptitude de
l’entreprise à générer, par son activité, des ressources,
pendant une période. Elle représente le flux potentiel de
trésorerie dégagé par son activité, au cours d’un exercice et
destiné à son financement propre et à la rémunération de ses
associés et actionnaires. Expressions voisines : « cash-flow »
(flux de trésorerie) et « M B A » (Marge Brute
d’Autofinancement)
Origine de la CAF. C’est une ressource interne obtenue à
l’issue des opérations de gestion de l’entreprise, hors
opérations de cession, par différence entre : - encaissements
de produits et décaissements de charges, - ou produits
encaissables et charges décaissables. 2.3. Classification des
charges et des produits. Les charges et les produits par nature
du tableau de résultat de l’exercice peuvent être ainsi
différenciés : - produits encaissables entraînant des flux de
trésorerie entrants Exemple : ventes et prestations - charges
décaissables entraînant des flux de trésorerie sortants
Exemple : achats - produits calculés ou produits non
encaissables sans flux de trésorerie entrants Exemple :
reprises de provisions - charges calculées ou charges non
décaissables sans flux de trésorerie sortants Exemple :
dotations aux amortissements, dépréciations et provisions
Cette distinction est d’importance puisqu’elle conduit à deux
méthodes complémentaires de calcul de la capacité
d’autofinancement : • l’une bâtie sur les flux de trésorerie, •
l’autre construite à l’aide des éléments calculés. 2.4. Utilité de
la CAF en gestion d'entreprise. L’évaluation de la CAF permet
de déterminer la part de richesse créée que l’entreprise
retient pour elle même comme ressource interne de
financement. Par conséquent, l’autofinancement : • permet
d’accroître l’indépendance financière de l’entreprise, •
renforce simultanément sa capacité d’endettement. Elle
correspond pour l’essentiel aux bénéfices dégagés et aux
amortissements destinés au maintien du capital technique.–
Analyse des documents de synthèse – De la capacité
d’autofinancement à l’autofinancement – Daniel Antraigue –
Page n° 4 / 5 C’est un outil de gestion d’entreprise que l’on
retrouve : • dans les ressources du tableau de financement de
l’exercice, • dans les calculs de certains ratios. 2.5. Relation de
la CAF avec le résultat de l'exercice et la trésorerie. a) Relation
de la CAF avec le résultat : Le résultat net de l’exercice se
distingue de la CAF car il se calcule par différence entre
l’ensemble des produits et l’ensemble des charges
enregistrées pendant la période comptable. A partir de la CAF,
il est possible de calculer le résultat de l’exercice. b) Relation
de la CAF avec la trésorerie : Le résultat (bénéfice ou perte)
n’a pas de relation directe avec l’évolution de la trésorerie et
la situation finale des disponibilités. La différence entre les
flux liés aux recettes et les flux liés aux dépenses constitue «
un flux net de liquidités » potentiel ou probable, représentant
en principe un excédent de trésorerie. En réalité, il faut tenir
compte des décalages dans le temps entre : • les flux réels
entrants (achats) et les flux réels sortants (ventes) => les
stocks • les flux réels entrants (achats) et les flux financiers
sortants (paiements) => le “crédit fournisseurs”
• les flux réels sortants (ventes) et les flux financiers entrants
(encaissements) => le “crédit clients” Donc :
• Variation des stocks
• Variation du « crédit fournisseurs »
• Variation du « crédit clients»
• Variation du Besoin en Fonds de Roulement (BFR) =>
Capacité d’autofinancement = Excédent de trésorerie +
Variation du BFR 2.6. Destination de la CAF. Le « surplus
monétaire potentiel » dégagé par l’activité de l’entreprise peut
être employé ainsi à : - renforcer la structure financière de
l’entreprise, - accroître sa liberté d’action, son autonomie, -
améliorer la situation nette au bilan et donc la valeur des
actions, - alléger les charges pour être plus compétitive, -
rémunérer les actionnaires et associés (dividendes) et ainsi
les fidéliser, - financer de nouveaux investissements, -
rembourser des emprunts. Les banquiers sont très attentifs à
la capacité de l’entreprise à rembourser les dettes financières.
L’autofinancement désigne le financement des projets de
l'entreprise sans appel à des ressources extérieures : ses plus-
values, son épargne, ses capitaux propres. Si ce mode de
financement est considéré par les partenaires de la société
comme peu risqué et sain. Les types de l’autofinancement :
L'autofinancement de maintien : il s'agit d'un
autofinancement visant à maintenir la capacité de production
d'une entreprise. Celle-ci n'envisage pas une expansion de ses
ressources.
L'autofinancement d'enrichissement : il s'agit d'un
autofinancement qui constitue une expansion des ressources
de l'entreprise. C'est celui qui permet de réinvestir dans
l'entreprise, afin de pouvoir générer des bénéfices plus élevés
par la suite.
L’autofinancement consiste à mobiliser exclusivement ses
propres ressources financières pour assurer la création de
l’entreprise ainsi que son développement. N’utiliser que ses
réserves financières propres, sans avoir recours à la vente de
part de capital ou à la contraction d’un crédit, offre une
grande autonomie à l’entreprise.
L’autofinancement est vu soit positivement, soit
négativement. Il est vu positivement quand il permet de
pallier les effets négatifs de l’asymétrie d’information en
évitant de faire appel à de nouveaux actionnaires.
L’autofinancement est vu comme le stock de liquidités
accumulé associées aux fonds propres d’origine interne.
L’autofinancement résultant de la rentabilité des
investissements passés.
L’autofinancement est la première ligne de capital financier
d’une entreprise. Il permet d’en soutenir le développement
sans faire appel à des acteurs externes.

Le dirigeant d’une entreprise pourra alors faire appel soit à :

Ses plus-values. Soit la différence positive entre la valeur des
biens produits et le prix des salaires, les investissements et les
coû ts de production.
Son épargne. Soit l'ensemble des sommes mises en réserve et
non affectées à la consommation.
Ses capitaux propres. C'est à dire des fonds qui ont fait l’objet
d’un apport par les actionnaires, les associés, ou bien par les
réserves ou le résultat de l’entreprise.
Son amortissement comptable. Correspondant à l'étalement
du coû t d'un investissement sur sa durée d'utilisation.
Pour une société, l'autofinancement signifie réinvestir les
ressources qu'elle génère pour son propre développement
futur. De cette manière, les investissements d'une entreprise
ne dépendent pas d'acteurs externes, tels qu'une banque ou
des partenaires financiers. Une bonne stratégie de
financement interne permet à l'entreprise de se développer
sans avoir besoin de recourir à de nouveaux cycles de
financement externe, uniquement en raison de sa croissance
naturelle et durable. En comptabilité, on trouvera la capacité
d’autofinancement dans les fonds propres car elle fait partie
des ressources propres de l'entreprise qui n'ont pas été
distribuées.
Qu’est-ce que l’autofinancement ?

L’autofinancement pour une entreprise consiste à recourir

à sa propre trésorerie pour financer un investissement.
L’entreprise utilise les profits dégagés au cours des années
précédentes, et qui n’ont pas été distribués aux associés (ou
prélevés par l’entrepreneur).

Chaque année, l’entreprise peut calculer à partir de son

résultat, sa capacité d’autofinancement (CAF). La CAF,
comme elle est définie dans l’article « CAF ou pas CAF ? », est
l’ensemble des ressources internes dégagées par l’activité de
l’entreprise pour assurer son financement.

Pour en savoir plus CAF ou pas CAF ? Qu'est-ce que la capacité

d'autofinancement ?

Faire le choix entre s’endetter ou autofinancer ?

Autofinancer intégralement ses investissements n’est pas la

plus sû r des façons d’assurer la pérennité de son entreprise.
Au contraire, il n’est pas prudent de fragiliser une trésorerie
saine pour simplement éviter de recourir à l’emprunt,
l’entreprise n’ayant alors plus forcément les moyens de faire
face à un imprévu.

Par ailleurs, le recours à l’emprunt peut générer un effet de

levier sur la rentabilité financière de l’entreprise, en fonction
du coû t de l’emprunt. Si le coû t de l’emprunt est inférieur à la
rentabilité de l’investissement, la rentabilité des capitaux
propres investis s’améliorera avec le recours à l’emprunt.

Couramment, il est conseillé d’autofinancer le court terme,

l’activité et d’emprunter sur le long terme, l’investissement
(mobilier ou immobilier).

Quels sont les types d'autofinancement ?

Quels sont les différents types d'autofinancement ?

 L'autofinancement de maintien : il s'agit

d'un autofinancement visant à maintenir la capacité
de production d'une entreprise. ...
 L'autofinancement d'enrichissement : il s'agit
d'un autofinancement qui constitue une expansion
des ressources de l'entreprise.

D'autre part, une distinction peut également être faite en

fonction de la nature de l'autofinancement :

 Autofinancement de l'activité ordinaire : il s'agit du

financement interne généré par l'activité habituelle
de l'entreprise ; achat et vente de produits, prestation
de services, entre autres.
 L'autofinancement de l'activité extraordinaire : il
s'agit de l'autofinancement produit par la liquidation
d'actifs, comme la vente d'un bien immobilier, par
exemple.
Qu'est-ce que la capacité d’autofinancement ?

La capacité d’autofinancement est le résultat de la création de

ressources financières par l'entreprise elle-même. Pour une
société, l'autofinancement signifie réinvestir les ressources
qu'elle génère pour son propre développement futur. De cette
manière, les investissements d'une entreprise ne dépendent
pas d'acteurs externes, tels qu'une banque ou des partenaires
financiers. Une bonne stratégie de financement interne
permet à l'entreprise de se développer sans avoir besoin de
recourir à de nouveaux cycles de financement externe,
uniquement en raison de sa croissance naturelle et durable.
En comptabilité, on trouvera la capacité d’autofinancement
dans les fonds propres car elle fait partie des ressources
propres de l'entreprise qui n'ont pas été distribuées.

La capacité d’autofinancement est directement liée aux

bénéfices réalisés. Ceux-ci ne sont pas versés aux associés, par
exemple, mais peuvent servir à financer un projet. Il est ainsi
possible de renoncer à devoir accepter des crédits de banques
ou d'investisseurs. L'entreprise n'est pas endettée et ne doit
pas payer d'intérêts. Plus une entreprise met de bénéfices de
cô té, plus elle dispose de fonds propres pour des
investissements ultérieurs. Ainsi, il est possible d'acheter de
nouvelles machines ou de rembourser des dettes envers des
tiers.

Le concept « Autofinancement » a été défini de diverses

manières par les auteurs. « L'autofinancement correspond
aux ressources secrétées par l'entreprise, et que celle-ci
conserve pour assurer son financement interne ». Cet
autofinancement se réalise régulièrement dans l'entreprise
mais il suppose et nécessite la mise en place d'une véritable
politique de financement. D'où , ne pas utiliser cet
autofinancement à des opérations dépourvues de rentabilité
qui équivalent à un gaspillage de ressources.

l'autofinancement est donc « un ensemble des moyens de

financement puisés dans l'entreprise elle-même ».

Il ressort de cette définition que l'autofinancement sert

d'abord à maintenir le patrimoine de l'entreprise par la
constitution des fonds d'amortissement et de diverses
provisions qui sont même composantes de l'autofinancement.
Pour P. VERNIMMEN, l'autofinancement représente le
potentiel de capitaux que l'entreprise peut réinvestir dans son
activité, à partir des excédents dégagés par son exploitation et
ses calculs. Donc, en déduisant de la marge brute
d'autofinancement les bénéficiaires mis en distribution. Dans
ses idées, P.VERNIMMEN montre ou présente l'intérêt de cette
capacité d'autofinancement qui prend tout son sens pour les
investissements qui ne doivent pas être renouvelés
immédiatement. Elle constitue alors pour l'entreprise, un
véritable volant des ressources qu'elle peut librement utiliser.
Le résultat des investissements passés (capacité
d'autofinancement) est ainsi une ressource qui permet par
ailleurs de financer les investissements actuels, ou tout autre
emploi des fonds.

La capacité de s'autofinancer joue ainsi un rô le multiplicateur.

De toutes ces définitions, nous constatons que
l'autofinancement n'est pas pris du point de vue juridique ni
comptable, plutô t considéré sous l'angle économique où l'on
doit tenter d'en cerner le contenu. Toutefois,
signalons que cet autofinancement ne se confond pas avec les
réserves ou les provisions que reconnaît le droit commercial.

D'une manière générale, il peut être défini également comme

la part non distribuée des profits réalisés par une entreprise
au cours d'une période donnée.

L'autofinancement est une ressource facilement accessible

aux petites, moyennes unités qui ne sont pas toujours en
mesure d'emprunter. Il comporte à ce titre multiples
avantages tels que :

- permettre de pallier, dans certaines conjonctures, à

l'insuffisance des modes de financement externe, même si l'on
admettait que l'entreprise ait recours à un emprunt pour
répondre aux besoins de financement dans son exploitation.
Ici, ressort son caractère d'accessibilité facile car il ne
comporte pas des charges.

- Ces fonds d'autofinancement sont susceptible d'être

supérieurs au profit qu'on pourrait obtenir des placements
extérieurs et dont les résultats sont même risqués.

Cependant, malgré ces avantages, l'autofinancement

comporte quelques inconvénients :

Tout d'abord, il peut ne pas être suffisant : d'où le risque de

retarder l'essor de l'entreprise.

Ensuite il peut nuire à la rentabilité et entraîner l'entreprise à

recourir ultérieurement au financement externe.

B. MARTORY dans leur ouvrage, « Economie de l'entreprise »

retiennent la critique faite à l'autofinancement à trois niveaux.
Ce sont essentiellement :

1° Les consommateurs, qui lui reprochent son caractère

inflationniste : les entreprises ont tendance à augmenter leur
prix afin de dégager des ressources de financement
suffisantes ;

2° Les salariés et les actionnaires qui voient dans

l'autofinancement une procédure de réduction de leurs
revenus ; comme tout surplus, l'autofinancement ne peut être
augmenté qu'en comprimant les coû ts de production à l'instar
du facteur humain.

3° Les pouvoirs publics qui lui reprochent son caractère

irrationnel, les entreprises riches continuent à s'enrichir, elles
disposent des ressources trop abondantes qu'elles peuvent
gaspiller tandis que les plus pauvres ou celles qui démarrent ;
conservent leurs difficultés de financement d'où l'incapacité
d'autofinancement.

A la lumière de ce même auteur, appuyé par beaucoup

d'autres comme M.DARBELET, l'autofinancement a comme
sources principale : l'amortissement, les provisions et les
réserves. L'amortissement « peut être
défini comme une constatation comptable de la perte de
valeur et de la dépréciation des biens. Il convient d'ajouter la
désuétude, l'obsolescence ou le vieillissement »27(*).

Alors que l'amortissement constate la dépréciation nécessaire

des biens surtout immobilisés avec le temps, « les provisions
pour dépréciation d'actif constatent une perte de valeur pour
d'autres motifs de caractère exceptionnel ; par exemple : une
créance client douteux et impayée après plusieurs rappels.
D'où risque de ne jamais être encaissé, un stock de
marchandises invendues... »28(*).

Il ressort de ces deux définitions que l'enregistrement

comptable de la provision est identique à celui de
l'amortissement. A la fin de chaque exercice, il faut estimer le
montant global de la perte. Ce qui augmente des charges de
l'exercice par une dotation aux comptes de provision et
diminue la valeur des éléments d'actifs déprécié appartenant
 à l'entreprise.

Enfin, on retient deux formes que revêt l'autofinancement :

D'une part l'autofinancement brut, qui correspond à

« l'ensemble des ressources d'origine interne dont dispose
l'entreprise après avoir réaliser toutes les opérations de
gestion relatives à l'exercice y compris l'affectation des
résultats ».

Il comprend à son tour, les ressources durables (dites encore

fonds d'amortissement) qui pourront être réinvesties, et les
provisions.

D'autre part, l'autofinancement net ; celui-ci « est l'ensemble

des bénéfices conservés par l'entreprise ( sous formes des
réserves, reports à nouveau) afin d'augmenter ses ressources
propres ».

Il constitue et fournit à l'entreprise un moyen nouveau de

financement. Bref, un autofinancement d'expansion pouvant
permettre à l'entreprise de se maintenir et s'épanouir.
Qui ? Qui assure autofinancement ? La décision d’autofinancement est prise par le chef
d’entreprise à l’aide aux conseils de son expert-comptable
Quand ? Quand utiliser L’entreprise recourir à sa propre trésorerie pour financer
l'autofinancement ? un investissement.
Comment ? COMMENT S’AUTOFINANCER ? L’autofinancement nécessite de faire preuve d’inventivité
Les types de afin de trouver des solutions gratuites ou à bas prix et de
l’autofinancement ? rigueur pour optimiser la gestion des dépenses. Suivant
l’activité de l’entreprise, il est par exemple possible de
profiter de subventions. Une autre solution est la sous-
traitance qui permet de juger l’efficacité et l’éventuelle
nécessité d’une masse salariale plus importante.

Pour vous autofinancer, vous pouvez aussi utiliser une

plate-forme de crowdfunding, aussi appelé financement
participatif, qui consiste à faire appel au financement du
public. Bien qu’il s’agisse d’une forme de financement
externe, l’entreprise garde sa totale indépendance, car elle
conserve le plein contrôle de son activité, là où c’est plus
compliqué avec des investisseurs externes traditionnels.
La capacité d’autofinancement est directement liée aux
bénéfices réalisés. Ceux-ci ne sont pas versés aux associés,
par exemple, mais peuvent servir à financer un projet. Il
est ainsi possible de renoncer à devoir accepter des crédits
de banques ou d'investisseurs. L'entreprise n'est pas
endettée et ne doit pas payer d'intérêts. Plus une
entreprise met de bénéfices de côté, plus elle dispose de
fonds propres pour des investissements ultérieurs. Ainsi, il
est possible d'acheter de nouvelles machines ou de
rembourser des dettes envers des tiers.
En fonction de l'objectif de l'autofinancement, on peut en
distinguer deux types :

L'autofinancement de maintien : il s'agit d'un

autofinancement visant à maintenir la capacité de
production d'une entreprise. Celle-ci n'envisage pas une
expansion de ses ressources.
L'autofinancement d'enrichissement : il s'agit d'un
autofinancement qui constitue une expansion des
ressources de l'entreprise. C'est celui qui permet de
réinvestir dans l'entreprise, afin de pouvoir générer des
bénéfices plus élevés par la suite.
D'autre part, une distinction peut également être faite en
fonction de la nature de l'autofinancement :

Autofinancement de l'activité ordinaire : il s'agit du

financement interne généré par l'activité habituelle de
l'entreprise ; achat et vente de produits, prestation de
services, entre autres.
L'autofinancement de l'activité extraordinaire : il s'agit de
l'autofinancement produit par la liquidation d'actifs,
comme la vente d'un bien immobilier, par exemple.
Comment calculer la capacité d’autofinancement ?

Il existe principalement deux méthodes pour calculer la

capacité d’autofinancement : soit à partir du résultat net de
l’entreprise, soit à partir de l’excédent brut d’exploitation ou
EBE. Vous pouvez partir du résultat net comptable et retirer
les produits calculés et charges calculées, notamment les
charges non décaissables : dotations aux amortissements
et provisions pour risques et charges.

Dotations aux amortissements

Les amortissements sont le processus par lequel

l'amortissement d'un actif, généralement des machines et
des équipements informatiques, est calculé et sauvegardé.
Que ce soit en raison de l'usure ou du risque de panne, tout
bien corporel a une date de péremption indéterminée, le
processus d'amortissement permet de prendre en charge
une usure périodique de la valeur du bien comme un coût
de production. Par exemple, si la valeur d'un ordinateur est
de 10 000 euros et qu'il est prévu de le remplacer dans cinq
ans, 2 000 euros sont amortis chaque année jusqu'à ce que
la valeur comptable soit nulle. L'amortissement annuel
génère un fonds d'amortissement, un compte d'épargne qui
servira à autofinancer le renouvellement du patrimoine de
l’entreprise.

Provisions pour risques et charges

Le fonds de provisions est un fonds d'épargne généré par

 la rétention des bénéfices non distribués. Les provisions
sont destinées à prévenir une menace qui ne s'est pas
encore produite mais dont l'existence est connue. Si le
motif de la menace - crise économique, baisse des ventes,
perte soudaine de la valeur d'un actif, menace juridique,
etc. - disparaît, les provisions sont alors supprimées des
comptes.

Ou vous pouvez aussi partir de l’excédent brut

d’exploitation et lui retirer les autres charges correspondant
à des décaissements à l'exception des charges calculées et
des valeurs comptables des immobilisations cédées en y
ajoutant les autres produits, correspondant à des
encaissements - à l'exception des produits calculés et des
produits de cession d'immobilisations.

En bref, ce sont deux formules possibles, l’une est dite

additive et l’autre soustractive. En somme, la CAF est un
chiffre-clé très pertinent pour estimer l’efficacité du modèle
économique d’une entreprise. Les établissements
bancaires et les prêteurs s’en servent régulièrement. Et
oeuvrer pour avoir une capacité d’autofinancement positive
est souvent essentiel pour les entreprises.

Pourquoi ? Son rôle ? L’autofinancement oblige le dirigeant à fonder des bases

Les avantages de solides pour son entreprise. Cette méthode de
l’autofinancement ? financement nécessite une gestion financière précise et
Les inconvénients de peut permettre la croissance de l'entreprise même avec
l’autofinancement ? des ressources modestes.
L’un des principaux avantages de l’autofinancement est
qu’il oblige le dirigeant a fonder des bases solides pour son
entreprise. Cette méthode de financement nécessite une
gestion financière précise et peut permettre la croissance
de l’entreprise même avec des ressources modestes. Les
autres avantages de l’autofinancement sont les suivants :

Indépendance financière. L’entreprise n’a pas à

rembourser de prêt auprès d’une banque ou d’un
investisseur.
Contrôle total des prises de décisions. Les actionnaires et
investisseurs peuvent avoir un pouvoir de décision et
inciter l’entreprise à orienter le développement de son
activité vers un objectif qui n’est pas initialement celui du
dirigeant. Avec l’autofinancement l’entreprise n’a de
compte à rendre à aucun investisseur et peut donc
librement définir sa stratégie de développement.
Gratuit.
Permet de garder l’indépendance de
l’entreprise.
Les inconvénients :
Lenteur de constitution.
Renoncement à d’autres investissements
(coût d’opportunité).
Le risque principal de l’autofinancement est tout
simplement qu’il ne suffise pas à assurer le maintien de
l’activité. Un autre problème est que le dirigeant engage
trop d’investissement financier personnel dans le maintien
de son entreprise et donc risquer une faillite personnelle.
Les inconvénients de l’autofinancement sont :

Ressources financières insuffisantes. La capacité de

financement de l’autofinancement peut, en fonction des
besoins de l’entreprise, s’avérer bien trop limitée pour
assurer le développement de l’activité.
Ne pas bénéficier de la vision d’un investisseur. Les acteurs
du financement externe de l’entreprise ont certes des
points de vue pouvant contredire les objectifs du dirigeant,
mais ils ont l’avantage de connaître le monde des affaires
et d’avoir un certain flaire sur ce qui peut fonctionner ou
non. De plus, les investisseurs entretiennent des relations
au sein de réseaux qui peuvent être intéressantes pour
l’entreprise, à l’image de la mise en contact direct avec un
fournisseur idéal.
Trésorerie difficile à construire. Une entreprise qui exerce
son activité uniquement grâce à l’autofinancement reverse
généralement la quasi-totalité de ses bénéfices dans le
maintien et le développement de l’activité. Il est donc
difficile de construire une trésorerie, pourtant parfois
indispensable pour aider une société à traverser une
période compliquée.
L'autofinancement traduit le fondement de la logique
capitaliste, la manière de dégager un profit et de l'utiliser.
Le profit n'est pas un simple revenu des propriétaires du
capital, il est une arme financière pour assurer la
compétitivité de l'entreprise à travers ses capacités à
investir et en particulier à introduire l'innovation dans le
processus de production.
On peut, pour évaluer l'importance de l'autofinancement,
utiliser plusieurs indicateurs :
le taux de marge = excédent brut d'exploitation (EBE) /
valeur ajoutée (VA) qui met en évidence la répartition de la
valeur ajoutée
la marge brute d'autofinancement ou cash-flow = les
bénéfices distribués et mis en réserve + les
amortissements. Cet indicateur mesure la capacité
d'autofinancement de l'entreprise.
le taux d'autofinancement = épargne de l'entreprise (profit
mis en réserve) / FBCF qui mesure dans quelle
l'investissement réalisé est autofinancé.
 Quel est le rôle de la capacité d’autofinancement ou
CAF ?

Si l’entreprise souhaite augmenter son fonds de roulement

pour sécuriser sa trésorerie ou bien si elle souhaite investir
pour être plus compétitive, alors les excédents de
ressources générés peuvent être ici utilisés. De la même
façon, la capacité d’autofinancement peut servir à
rembourser des dettes ou bien des emprunts voire à verser
des dividendes aux actionnaires de l’entreprise. La CAF est
souvent assimilée au flux de trésorerie ou cashflow,
pourtant il s’agit de deux concepts bien distincts. La
capacité d’autofinancement ne tient pas compte des
décalages d’encaissement et de décaissement. C’est un
chiffre-clé qui permet de connaître la capacité d’une
entreprise à rembourser des dettes. Tous les
établissements prêteurs s’enquièrent de la CAF avant de
prêter de l’argent à n’importe quelle entreprise.

QUESTIONS Définition
Quoi ? Qu’est-ce qu’un une entreprise Une entreprise moderne définit l’efficacité comme le fait
moderne ? de comprendre ce qui répond au besoin du client et
d’employer tous les moyens pour le satisfaire.
Une entreprise moderne, au sens où nous l’entendons, est
une entreprise qui combine les deux moitiés, les deux
systèmes. Elle possède à la fois la capacité de fabriquer des
produits de haute fiabilité et de qualité, et de découvrir
quels produits nouveaux elle doit fabriquer.
L’entreprise moderne fait surface en réponse aux
changements de l’environnement et d’un désir constant de
créer plus de valeur, de différenciation et de croissance.
Une entreprise moderne, au sens où nous l’entendons, est
une entreprise qui combine les deux moitiés, les deux
systèmes. Elle possède à la fois la capacité de fabriquer des
produits de haute fiabilité et de qualité, et de découvrir
quels produits nouveaux elle doit fabriquer.
Une entreprise moderne est une entreprise dans laquelle
chaque salarié a l’opportunité de devenir entrepreneur ;
Une entreprise moderne est fondée sur un impact durable
générée par l’innovation continue et se concentre sur les
résultats à long terme.
Une entreprise moderne est constituée d’équipes
transversales qui collaborent pour servir les clients en
utilisant des processus hautement itératifs et scientifiques.
Une entreprise moderne possède un nouvel outil dans son
arsenal : la start-up interne, constituée d’un nombre
restreint de partisans convaincus, dédiés à un seul projet à
 la fois.
Une entreprise moderne est constituée de leaders et des
entrepreneurs (intrapreneurs) auxquels ces leaders
donnent l’opportunité d’agir.
Une entreprise moderne se livre à une série
d’expérimentation intelligente et réduit le coût de l’échec
en investissant davantage dans celles qui donnent des
résultats, en recourant à un système de financement
proportionné qui augmente en cas de succès démontré.
Une entreprise moderne définit l’efficacité comme le fait
de comprendre ce qui répond au besoin du client et
d’employer tous les moyens pour le satisfaire.
Une entreprise moderne récompense les échecs productifs
qui mènent à des changements d’orientation intelligents et
fournissent des informations utiles.
Une entreprise moderne distance ses concurrents grâce à
l’innovation continue.

Qui ? Les dirigeants ? Une entreprise moderne est constituée de leaders et des
entrepreneurs
Comment ? Quelles sont les caractéristiques Les caractéristiques d'une entreprise moderne sont
de l’entreprise moderne ? multiples mais les principales sont le maintien d'une
croissance efficace, la réactivité, la connaissance des
besoins de ses clients et l'amélioration de la productivité
de ses employés par la mise en place de solutions incluant
les nouvelles technologies.
 Maintien d’une croissance efficace
Une entreprise 2.0 est apte à déterminer quelles sont les
tendances actuelles et à venir, afin de prendre des mesures
pour stimuler leur croissance de manière efficace.
Afin de s’imprégner au maximum de ces tendances, les
organisations se doivent de se tourner vers les
technologies modernes afin de s’adapter au plus vite aux
différentes évolutions de la société.

 Réactivité face à l’imprévu

Dans un souci de protection de l’entreprise, les dirigeants
de l’organisation 2.0 doivent être prévoyants et anticiper
tous changements pouvant affecter leurs activité. Pour
cela, il faudra prendre des mesures sur le long terme en
employant des contrôles d’audits, de protections de
données, de sauvegarde de fichiers… Toutes les mesures
nécessaires afin de diminuer les risques en cas de pépins.
 Connaître ses clients
Tout comme la société évolue, les besoins et envies des
clients changent aussi. L’entreprise 2.0 sait qui sont ses
clients et quels sont leurs besoins. Elle construit volontiers
une relation durable avec ses consommateurs pour ainsi
avoir un avantage concurrentiel de taille. En suivant les
tendances, l’organisation aura une image moderne et
dynamique qui attirera d’avantages de consommateurs
potentiels.
 Améliorer les processus pour augmenter la
productivité
En améliorant vos processus et outils de travail grâce aux
nouvelles technologies, les entreprises 2.0 permettent une
augmentation de la productivité de leurs employés. Les
nouvelles technologies représentent une opportunité
considérable dans l’amélioration et l’optimisation des
processus de travail. En les employant d’une manière
appropriée, les entités donneront à leurs employés les
moyens de travailler de manière mobile, flexible et
responsable.
Dans une société en mutation constante, les entreprises se
doivent d’être des entreprises dites 2.0 pour rester
compétitives. Les caractéristiques d’une entreprise
moderne sont multiples mais les principales sont le
maintien d’une croissance efficace, la réactivté, la
connaissance des besoins de ses clients et l’amélioration
de la productivité de ses employés par la mise en place de
solutions incluant les nouvelles technologies.
 L’entreprise « moderne » : les « systèmes
éphémères »
L’entreprise « moderne » est en mouvement permanent,
et néanmoins conscient, volontaire, régulé. Ce mouvement
est à la fois une réponse aux changements de
l’environnement, et une façon de créer toujours plus de
valeur, de différenciation et de croissance.

L’entreprise « moderne » est en fait agile,

indépendamment de sa taille. Cette agilité se reconnaît
dans une souplesse globale étonnante au regard de la
masse à déplacer ou de la complexité des rouages. Elle se
reconnaît aussi dans sa capacité à créer des « systèmes
éphémères ». On classe parmi ceux-ci les task-forces ou les
équipes projet, caractérisées par le caractère éphémère de
leur existence, mais aussi le fait d’être organisées de façon
ad-hoc, au regard d’un objectif clairement identifié, doté
de ressources et de moyens dédiés.

Ces systèmes éphémères sont constitués par combinaison

d’éléments de l’organisation : des individus, des équipes,
des départements ou divisions parfois. Ils utilisent parfois
certains seulement des processus, des moyens de
l’entreprise, respectent certaines des règles,
s’affranchissent des autres, s’en créent des nouvelles. Ils
transgressent de temps en temps les rites, les usages, voire
les valeurs de l’entreprise. Ils se créent par impulsion «
top-down », ou bien à l’initiative de certains échelons
intermédiaires ou structures de l’entreprise.
Malgré toutes ces caractéristiques, ces « systèmes
éphémères » ne sont pas « indépendants » de l’entreprise,
et encore moins en rébellion. Leur caractère vertueux est
lié au fait qu’ils sont interdépendants. Capables d’agir en
quasi-autonomie, ils se créent et agissent en cohérence
avec la vision globale de l’entreprise, restant dans
l’alignement des perspectives envisagées, au service de
l’entreprise, parfois en « avance de phase » vis-à-vis des
autres systèmes plus conventionnels, mais seulement en
avance de phase.

Ainsi l’entreprise moderne est agile dés lors qu’elle sait

créer rapidement de véritables systèmes éphémères
efficients. Un facteur clé de succès est certainement la
capacité à trouver en interne les éléments constitutifs de
ces systèmes (les ressources adéquates). Mais la vraie clé
du succès réside dans la capacité à construire un lien de
qualité entre ces éléments, par définition différents et
jusqu’ici portés par d’autres visions, d’autres modes de
fonctionnement ou de management. Cela suppose pour le
Dirigeant et l’équipe dirigeante une capacité à animer la
transversalité, à stimuler les synergies pertinentes, à «
jouer les différences » comme des sources de richesse
nouvelle.

Une entreprise est une unité de production à but lucratif

qui vend ses produits sur un marché. Elle produit donc des
biens et services marchands. Une banque, une exploitation
agricole, une boucherie, un cabinet de médecin sont ainsi
des entreprises. En revanche, une administration (un
tribunal, un lycée, un hôpital …) est une unité de
production de services non marchands1 , mais ce n’est pas
une entreprise. Selon le dictionnaire de gestion,
l’entreprise est définie comme « une organisation, dotée
de ressources humaines, matérielles et financières en vue
d’exercer une activité économique de façon stable et
structurée ». Selon Capet, Causse et Meunier, l’entreprise
peut être définie comme « un groupe humain de
production, autonome, disposant d’un patrimoine,
exerçant un effet d’attraction sur son environnement et
dont le devenir dépend de la vente du produit de son
activité ».
Caractéristiques : - L’entreprise est une organisation : C’est
un ensemble de moyens structurés constituant une unité
de coordination ayant des frontières identifiables,
fonctionnant en continue en vue d’atteindre un ensemble
d’objectifs partagés par les membres participants2 . -
L’entreprise est un groupe humain : L’entreprise est un lieu
où se rencontre un groupe d’individus appelé acteurs
sociaux. Les individus impliqués dans l’entreprise sont
porteurs : * de compétences diverses et de savoir-faire
multiples ; * d’aspirations, d’intérêts, d’exigences
individuelles et collectives. Il faut donc assurer la
cohérence entre les différents participants de
l’organisation, la mise en place de procédures de
coordination, de coopération et de communication.
-L’entreprise est une unité de production : L’entreprise est
une unité de production car elle est créée pour produire
des biens et services qui seront destinés à la vente. Par
l’opération de production, l’entreprise transforme des flux
d’entrée (Intrants ou Inputs) en flux de sortie (Extrants ou
ouputs). Les intrants peuvent être classés en trois
catégories : - Le travail fourni par le personnel de
l’entreprise ; - Le capital technique : bâtiments, matériels,
etc. -Les consommations intermédiaires : ce sont les
matières premières, les produits semifinis, l’énergie, etc.
ou les services (publicité, transport, …etc.) incorporés au
processus de production.
-L’entreprise est une unité de création et de répartition de
la valeur : L’entreprise est une unité qui crée une richesse.
Cette richesse est mesurée par la Valeur Ajoutée (VA). On
dit qu’une entreprise crée une VA lorsque la valeur de sa
production est supérieure à la valeur des biens et services
qu’elle a consommés. VA = Valeur des biens et services
produits – consommation intermédiaires
- L’entreprise est autonome : L’entreprise dispose d’une
autonomie financière dans la mesure où elle peut utiliser
librement ses ressources dans le cadre de son activité. De
plus l’entreprise dispose de l’autonomie décisionnelle : elle
fixe librement ses objectifs et choisit librement la politique
et la stratégie à suivre pour la réalisation de ses objectifs.
Elle choisit les moyens de production, le personnel… -
L’entreprise dispose d’un patrimoine : Le fonctionnement
de l’entreprise nécessite des moyens matériels, financiers,
humains… - L’entreprise est un système ouvert : Un
système est un ensemble d’éléments liés logiquement
entre eux, qui, réunis, concourent à la réalisation d’un
objectif commun. Il est composé d’éléments en
interaction, il ne s’agit pas d’une simple juxtaposition
d’éléments mais d’un ensemble organisé de façon
cohérente en fonction d’un but commun. L’entreprise est
un système ouvert composé de sous-systèmes qui
échangent des flux d’informations, physiques et financiers
avec son environnement : Il lui fournit les matières
premières, les capitaux, les moyens techniques et les
moyens humains (INPUTS). Pour sa part, l’entreprise
fournit des flux de biens et de services (outputs) destinés à
satisfaire les besoins de son environnement.
Les rôles de l’entreprise dans la société : Une conception
traditionnelle confère à l’entreprise un rôle de production
de richesses. Il s’avère que l’entreprise dépasse cette
simple conception pour devenir un acteur à part entière de
 la vie sociale dont les différents rôles sont
complémentaires et parfois antagonistes. On distingue, le
rôle économique, le rôle social et le rôle environnemental.
1. Le rôle économique de l’entreprise : Au sens strictement
économique, la mission fondamentale de l’entreprise est la
production des richesses. Son objectif est d’optimiser la
combinaison productive afin de maximiser ses profits, sans
se préoccuper des conséquences sociales et
environnementales. L’entreprise a aussi une fonction de
répartition des revenus (salariés, actionnaires, Etat et les
organismes sociaux, etc.). 2. Le rôle social de l’entreprise :
Les rôles sociaux de l’entreprise sont essentiels à la vie en
société. On attend de l’entreprise qu’elle offre des emplois
stables (en créant des emplois, elle contribue au bon
fonctionnement de la société), de bonnes conditions de
travail (horaires de travail, ergonomie, sécurité, etc.) et
qu’elle participe activement à la formation, à la
qualification et à l’insertion des salariés (valorisation du
personnel, amélioration de la compétitivité, stages pour les
jeunes, soutien a des établissements d’enseignement ou à
des événements culturels, développement local, etc.). 3. Le
rôle environnemental de l’entreprise : Les activités
industrielles et agricoles transforment l’environnement et
leurs conséquences écologiques sont majeures (production
de gaz à effet de serre, production de déchets
radioactifs…). Les activités tertiaires ont aussi des
conséquences sur le cadre de vie : développement des
antennes pour le téléphone mobile, des antennes
paraboliques…. La protection de l’environnement doit être
une préoccupation centrale des entreprises. Elles doivent
intégrer les principes du développement durable.

Pourquoi ? Le rôle de l’entreprise C’est une entreprise dans laquelle chaque salarié a
moderne ? l’opportunité de devenir entrepreneur.
L'amélioration de l'expérience client (citée par 58% des
répondants) devance alors l'optimisation des processus
(52%) et des coûts (46%). Moderniser permet, plus
largement, d'adapter l'offre aux attentes des utilisateurs,
de ne pas se laisser distancer par la concurrence et de
réduire les risques.
Une entreprise moderne est une entreprise qui fait tout ce
qu’elle est en mesure de faire pour optimiser le rendement
de son modèle d’affaire à court terme tout en menant les
expérimentations nécessaires pour assurer le
développement de ses affaires à long terme.

QQQQQ Questions Définition

Quoi ? Qu’est-ce qu’une méthode La méthode hypothético-déductive est une méthode
hypothético-déductive ? scientifique qui consiste à formuler une hypothèse afin
d'en déduire des conséquences observables futures
(prédiction), mais également passées (rétroduction),
permettant d'en déterminer la validité
Le modèle hypothético-déductif est une approche
scientifique qui consiste à formuler une hypothèse ou une
théorie, puis à la tester par des expériences ou des
observations pour déterminer si elle est vraie ou fausse. Ce
modèle repose sur la logique déductive, qui est un
processus qui permet de tirer des conclusions à partir de
prémisses ou d'hypothèses.
Le modèle hypothético-déductif est souvent associé au
philosophe Karl Popper, qui a proposé que la science ne
pouvait pas prouver la vérité d'une théorie, mais
seulement la réfuter. Selon Popper, une théorie
scientifique doit être formulée de manière à pouvoir être
réfutée par des observations ou des expériences. Si une
théorie résiste à de multiples tentatives de réfutation, elle
est considérée comme plus solide et plus fiable.
Le modèle hypothético-déductif est largement utilisé dans
les sciences physiques et naturelles, où les phénomènes
peuvent être observés et mesurés de manière empirique.
Cependant, il peut également être appliqué dans d'autres
domaines, tels que les sciences sociales ou la psychologie,
bien que les méthodes d'observation et de mesure soient
souvent moins précises.
En résumé, le modèle hypothético-déductif est un cadre
conceptuel important pour la recherche scientifique, qui
repose sur la formulation d'hypothèses, la conception
d'expériences pour les tester et la réfutation des théories
qui ne résistent pas aux tests empiriques.
Le modèle hypothético-déductif est un modèle de pensée
scientifique proposé par le philosophe autrichien Karl
Popper. Selon ce modèle, la science ne peut pas prouver la
vérité absolue de ses théories, mais elle peut les falsifier.
Le processus hypothético-déductif commence par
l'observation de phénomènes et la formulation d'une
hypothèse explicative. Cette hypothèse est ensuite testée à
l'aide d'expériences ou d'observations supplémentaires. Si
les résultats de ces tests sont cohérents avec l'hypothèse,
celle-ci est considérée comme étant corroborée mais pas
prouvée. Si les résultats ne sont pas cohérents, l'hypothèse
est réfutée.
1. Démarche inductive
La démarche inductive, aussi appelée approche empirico-
inductive, est une méthode de travail qui part de faits, de
données brutes réelles et observables, pour aller vers
l’explication de celles-ci.

À partir des phénomènes particuliers observés sur le

terrain, le chercheur peut comprendre un phénomène
général. On va du particulier au général.

2. Démarche déductive
La démarche déductive, aussi appelée approche
hypothético-déductive, est une technique qui part d’une
ou plusieurs hypothèses de travail vers l’explication de ces
hypothèses.

À partir d’hypothèses générales, cette méthode permet à

l’étudiant de comprendre des éléments particuliers (du
général au spécifique).

« Le mode inductif « consiste à aborder concrètement le

sujet d’intérêt et à laisser les faits suggérer les variables
importantes, les lois, et, éventuellement, les théories
unificatrices » (Beaugrand, 1988, p. 8) (…) Au contraire
dans le mode déductif, le chercheur formule d’abord une
hypothèse plus ou moins spécifique et infère logiquement
à partir de cette dernière des implications matérielles pour
ensuite colliger des données et ainsi éprouver la valeur des
hypothèses. »

 Différences entre méthode inductive et déductive

Il existe plusieurs caractéristiques qui permettent de
distinguer la méthode inductive de la méthode déductive.

La méthode inductive est une explication issue d’un fait.

Pour cela, l’étudiant part de données brutes, matérielles,
observables, que celui-ci doit comprendre.
La méthode déductive est une explication issue d’une
cause. L’étudiant part dans ce cas-là, d’une ou plusieurs
hypothèses de travail à valider ou invalider.
Qui part d'une proposition, dont la vérité sera jugée à
posteriori, et en déduit toutes les propositions qui en sont
la conséquence logique.
La démarche intellectuelle dite "hypothético-déductive"
part d’hypothèses et en déduit les conséquences. Le terme,
selon qu’il concerne la connaissance théorique pure ou les
sciences empiriques, a deux sens différents.

Concernant la théorie seule, il désigne le fait de partir d’une

axiomatique et d’en déduire des conséquences logiques. Les
mathématiques, qui partent d’un ensemble d’axiomes et de
règles pour en déduire les conséquences formelles, sont
l’exemple type d'une démarche hypothético-déductive
abstraite.

Le raisonnement hypothético-déductif est la capacité

qu'a l'apprenant de déduire des conclusions à partir de
pures hypothèses et pas seulement d'une observation
réelle. C'est un processus de réflexion qui tente de
dégager une explication causale d'un phénomène
quelconque. L'apprenant qui utilise ce type de
raisonnement commence par formuler une hypothèse
et essaie ensuite de confirmer ou d'infirmer son
hypothèse.

Exemple

Dans le cadre de la découverte guidée, le raisonnement

hypothético-déductif est utilisé par les apprenants qui doivent
découvrir les propriétés de modèles sur des simulations
informatisées. On leur donne l'entrée du modèle et ils doivent
en analyser la sortie. La simulation se réfère au modèle d'un
vrai système.
Pour essayer de comprendre le modèle, les apprenants posent
des hypothèses qu'ils tentent de confirmer ou d'infirmer. Van
Joolingen & De Jong (1993) ont proposé trois espaces
distincts de formulation d'hypothèse :

 l'espace de l'hypothèse universelle (théorique)

représente l'espace où il est possible de construire
n'importe quelle hypothèse.
 l'espace de l'hypothèse de l'apprenant représente
l'espace où se trouvent toutes les hypothèses connues
de l'apprenant.
 l'espace de recherche de l'apprenant représente
l'espace considéré par l'apprenant pour décrire le
domaine.

Tout cela doit mener au modèle conceptuel à atteindre, le but

de la recherche. Les auteurs tentent de cette manière de
comprendre les processus d'apprentissage des apprenants et
les raisonnements utilisés. L'analyse des hypothèses et des
espaces d'expérimentation tient compte de manière plus
détaillée du comportement de découverte des apprenants. Les
apprenants peuvent explorer la dimension de chaque
variable, ce qui leur permet de généraliser ou de spécialiser la
fonction d'une variable ; ils peuvent également explorer la
relation entre les variables en testant, de manière  plus ou
moins précises, le type de relation entre les variables, en
ajoutant ou en enlevant une condition de la relation. Van
Joolingen (1995) arrive à la conclusion que les apprenants ne
réalisent pas les mêmes mouvements selon leur manière de
formuler les hypothèses.

Méthode déductive : définition générale

La méthode déductive, aussi appelée “déduction logique” ou
“approche hypothético-déductive”, est une méthode de travail
scientifique. Elle a pour but d’expliquer un phénomène en
partant d’un sujet ou d’une hypothèse sur un phénomène. On
ne part donc pas de faits observables (méthode inductive).

Les recherches entamées pour répondre à cette hypothèse

permettent aussi au chercheur de développer d’autres
hypothèses.
La confirmation ou la non-confirmation des hypothèses de
travail doit permettre de trouver une explication au sujet ou
au phénomène sur lequel se porte la recherche.

Les positivistes recommandent une démarche de type

hypothético-déductif, qui démarre avec une problématique et
des questions et se transforment en hypothèses qui vont être
testées par la suite. La notion hypothético-déductive qualifie
également une démarche qui s’appuie sur des propositions
hypothétiques pour en déduire des conséquences logiques2 .
Cette démarche (hypothético-déductive) comprend quatre
étapes (Thiétart, 2003, p. 74)3 : - la détermination de
concepts pertinents pour la question de recherche, - la
constatation que les théories existantes ne rendent pas
compte de la réalité, - la proposition de nouveaux modèles,
théories ou hypothèses, - la phase de test pour réfuter ou
valider les hypothèses, modèles ou théories.

Démarche hypothético-déductive Il n’y a pas qu’une seule et

unique démarche de recherche qui s’appliquerait à la
physique ou à tout autre domaine scientifique. Chaque
chercheur a sa propre façon de travailler, et ce qui fonctionne
pour l’un ne fonctionne pas forcément pour l’autre. Il existe
néanmoins une méthode de recherche communément
reconnue comme étant la base d’un travail robuste : la
démarche hypothético-déductive1 . Cette démarche contient
les phases suivantes : • Observation / questionnement •
É laboration d’une hypothèse (qui doit être réfutable) •
Déduction de prédictions (qui peuvent être testées et
éventuellement invalidées) • Définition d’expériences pour
pouvoir tester les prédictions • Validation ou invalidation des
prédictions (et donc hypothèses) par l’expérience •
Validations permettant de consolider l’hypothèse qui devient
alors théorie Si plusieurs validations de l’hypothèse ne
représentent pas une preuve absolue en faveur de la théorie
(des expériences plus sophistiquées pourraient invalider la
théorie ultérieurement), tout résultat négatif obtenu par
l’expérience invalide pour toujours l’hypothèse de départ.
Quand on parle de démarche hypothético-déductive dans le
cadre des TP en physique au niveau de l’école secondaire, il
s’agit d’engager les élèves dans toutes les phases de la
recherche au lieu de juste leur demander de reproduire un
protocole prédéfini. Les élèves doivent donc définir leurs
propres hypothèses, expériences et protocoles avant de
concrétiser des expériences. Il s’agit donc d’une démarche qui
est plus proche de la réalité, mais qui demande aussi plus
d’initiative et d’autonomie de la part des élèves et plus de
flexibilité et d’anticipation de la part de l’enseignant.
Généralement, cette démarche demande aussi plus de temps.
Dans la littérature, on trouve différentes dénominations pour
cette manière d’aborder l’expérimentation. Dans les pays
anglophones, on parle surtout de « inquiry based earning
(IBL) », alors que dans les pays francophones on utilise
notamment les termes « démarche d’investigation (DI) », ou «
démarche expérimentale d’investigation ». J’ai également
croisé le terme d’« apprentissage actif ». Depuis quelques
années, il y a un intérêt grandissant de la part des autorités
éducatives avec une volonté d’inscrire cette démarche dans
les plans d’études. En France, on voit par exemple que
beaucoup d’universités ont un groupe de recherche qui
travaille sur ce thème 1 Le terme « hypothético-déductive » a
supposément été introduit par William Whewell (1794–1866)
dans le cadre de ses analyses des méthodes scientifiques,
publiés dans ses œuvres « Historiy of the Inductive Sciences,
from the Earliest to the Present Time » (1837) et « Philosophy
of the Inductive Sciences » (1840). Huub VERHAGEN 06/2010
6 /27 et que la démarche d’investigation est inscrite dans le
programme d’études pour le collège (Ministère de l’éducation
nationale, France). L’Institut National de Recherche
Pédagogique y organise d’ailleurs deux journées scientifiques
au mois de novembre, intitulées « Démarches d’investigation
pour l’enseignement des sciences : quelles ressources pour les
enseignants ? Quelle place pour le travail collectif ? ».

Le raisonnement déductif est le fondement de la méthode

scientifique. Il s’appuie sur la démarche hypothético-
déductive. La démarche déductive consiste à construire en
premier une représentation de la réalité, souvent appelée
théorie, qui représente la connaissance scientifique. Pour
vérifier que cette représentation est, si ce n’est exact, au
moins une représentation pas trop fausse, on cherche à la
valider (réfuter) par des expériences. La théorie permet de
générer des hypothèses opérationnelles et une expérience ad
hoc est mise en place de manière prospective pour confronter
cette hypothèse à la réalité et voir si les faits confirment ou
infirment l’hypothèse. En cas de non-réfutation de
l’hypothèse, on considèrera que la théorie n’est pas remise en
cause et que l’on peut l’utiliser en pratique. Dans l’essai, ces
principes se déclinent de la façon suivante : les connaissances
physiopathologiques et pharmacologiques, validées par les
expériences précédentes permettent d’élaborer « la théorie »
thérapeutique (le modèle thérapeutique). À partir de ces
connaissances, on peut donc inférer que le traitement devrait
apporter tel bénéfice (et tel effet indésirable) au patient. C’est
l’hypothèse qui conduit à l’objectif de l’essai (la question) par
exemple « l’aspirine devrait réduire la fréquence des infarctus
et des décès CV chez tel type de patients compte tenu de ses
actions pharmacologiques et de l’implication de l’agrégation
plaquettaire dans le déterminant des évènements coronariens
ischémiques ». L’essai qui s’en suit est donc parfaitement
inscrit dans une démarche déductive, et sera un essai de
confirmation qui donnera des résultats à même de fait
changer les pratiques. Ces points expliquent l’importance de
la question dans l’essai et explique pourquoi les résultats
observés non en rapport direct avec l’objectif d’une étude ne
sont pas considérés au même niveau et sont déclarés post hoc
et sont, par nature, purement exploratoire. Dans un même
essai, on trouve des analyses déductives (celles qui
concernent l’hypothèse et l’objectif de l’étude) et des analyses
exploratoires. Seuls les résultats issus des analyses déductives
peuvent faire changer les pratiques. Les résultats
exploratoires servent à comprendre les résultats et
permettent de générer de nouvelles hypothèses.

L’approche hypothético-déductive va du général au

particulier. La détermination d’une théorie de portée générale
précède la vérification dans une situation particulière. La
première partie du processus de recherche est composée de
l’exposition de la problématique de recherche, de
l’élaboration du cadre théorique, de l’énonciation des
hypothèses et de la spécification du cadre opératoire. La
problématique de recherche On désigne problématique de
recherche l’étape introductive du projet de recherche à
l’intérieur de laquelle sont formulés le problème général de
recherche, la question générale et les questions spécifiques de
recherche. Comme il a déjà été traité à la section I du
problème de recherche et de la question générale, une
attention plus particulière sera ici portée aux autres éléments
de la problématique de recherche. À partir de la question
générale de recherche, le chercheur devra dégager une ou
plusieurs questions spécifiques. Cet exercice a pour but de
circonscrire encore davantage le territoire à explorer. Le
processus par lequel le chercheur passe de l’idée très générale
de recherche au problème, ensuite à la question générale de
recherche et finalement aux questions spécifiques s’apparente
à celui de l’entonnoir. Plus le chercheur avance dans
l’élaboration de son plan de travail, plus l’objet de recherche
se précise.

Une remarque s’impose quant à la formulation d’une question

spécifique de recherche. Comme précédemment mentionné, le
chercheur qui privilégie l’approche hypothético-déductive fait
montre d’un souci particulier de la mesure. En conséquence,
la question de recherche devra clairement exprimer une
relation entre au moins deux variables et ces variables
devront être mesurables, de manière à ce qu’il soit possible de
tester empiriquement la relation exprimée. Par ailleurs, selon
cette même approche, le chercheur ne peut initialement faire
abstraction de la théorie et des résultats des recherches
antérieures concernant son sujet d’intérêt. Au contraire, la
théorie et les résultats empiriques déjà connus forment la
base à partir de laquelle il construit son propre projet de
recherche. Le chercheur doit donc pousser plus en profondeur
le survol de la littérature qu’il avait initialement effectué.
Cette étape qui fait le pont entre la problématique de
recherche et le cadre théorique est généralement appelée la
revue de la littérature ou recension de la documentation. La
revue de la littérature constitue un exercice fort utile au
chercheur. Tout d’abord, elle lui permet de vérifier si la
question générale de recherche a bien été posée. À titre
d’exemple, un chercheur qui tente d’expliquer le idée de
recherche problème général question générale questions
spécifiques III. L’approche hypothético-déductive 21 niveau
de productivité des travailleurs pourrait avoir posé comme
question générale la question suivante : Est-ce que le niveau
de motivation des travailleurs influence leur niveau de
productivité? Lors de la revue de la littérature, il réalise que la
relation qui est l’objet de son interrogation est plus complexe
qu’anticipé. En effet, selon la littérature qu’il a consultée, il
semble que ce soit les conditions de travail qui influencent le
niveau de motivation qui, à son tour, influence le niveau de
productivité des travailleurs. Il doit donc reformuler la
question générale de recherche en lui donnant plus d’ampleur
et d’ouverture. Il pourrait ainsi privilégier la question
suivante : Quelle est la relation existant entre les conditions
générales de travail et le niveau de productivité des
travailleurs? La revue de la littérature permet aussi de vérifier
s’il n’y aurait pas de variable de nature contextuelle qui
pourrait avoir un impact sur la réponse à la question générale
de recherche. Si tel était le cas, le chercheur devrait alors
ajouter une ou plusieurs questions spécifiques qui tiendraient
compte de cette variable. Pour illustrer ce point, reprenons
l’exemple précédent du chercheur qui s’intéresse à la relation
entre le niveau de planification stratégique au sein des PME et
la performance de ces dernières. En supposant que la revue
de la littérature lui a fait réaliser que la nature de
l’environnement dans lequel évolue la PME influence la
relation entre le degré de planification et la performance, il
devrait alors formuler une question spécifique qui tiendrait
compte de cet élément nouveau. La question spécifique
supplémentaire pourrait être : Est-ce que la relation entre le
niveau de planification stratégique au sein des PME et la
performance de ces dernières est influencée par le niveau de
turbulence de l’environnement dans lequel ces PME évoluent?
22 III. L’approche hypothético-déductive Par le biais de la
revue de la littérature, le chercheur peut également s’assurer
que les variables qu’il a identifées dans sa question sont les
plus importantes et les plus significatives. À titre d’exemple, il
se pourrait que la relation entre le niveau de planification
stratégique et la performance soit aussi influencée par la taille
ou l’â ge de la PME, le niveau de scolarité de son dirigeant, le
cycle de vie de ses produits, etc. La revue de la littérature
aidera le chercheur à déterminer laquelle ou lesquelles de ces
variables méritent d’être incorporées à ses questions de
recherche. Paradoxalement, la revue de la littérature
épargnera bien du temps au chercheur en l’empêchant de
reprendre inutilement des recherches déjà effectuées par
d’autres collègues. Il importe d’ailleurs de mentionner qu’il
existe aujourd’hui des outils de référence, comme les
répertoires informatisés, par exemple, qui facilitent
grandement la tâ che du chercheur lors de son travail de
recherche en bibliothèque. Après la revue de la littérature, le
chercheur devra préparer un compte rendu qui fera partie
intégrante de son rapport de recherche. Ce compte rendu
permettra aux lecteurs de vérifier l’étendue et la rigueur de
l’étude de la littérature effectuée par le chercheur, de situer le
projet dans son contexte plus général, de voir en quoi il se
distingue des recherches antérieures et, aussi, comment il est
susceptible de faire avancer les connaissances sur le sujet. Le
chercheur devra ainsi exposer d’une manière synthétique et
logique les résultats obtenus par ses prédécesseurs. Cette
présentation mettra en relief les concepts et les relations
d’importance se dégageant des recherches antérieures,
identifiera leurs points communs et divergents, soulignera les
connaissances acquises et celles à acquérir et, surtout,
justifiera de la pertinence du projet en fonction de la
littérature répertoriée.

La démarche hypothético-déductive et la pédagogie

constructiviste Une stratégie féconde et accessible dans la
construction du savoir des élèves dès la classe de seconde1
Aïssa GRABSI et Fatima MOUSSAOUI-SALMI, professeurs
certifiés de SES à Aix-Marseille et Créteil Dans le cadre du
stage en responsabilité, nous avons voulu montrer qu’il était
possible et nécessaire dès la classe de seconde d’adopter la
posture épistémologique suivante : « Pour analyser un
 phénomène dans plusieurs de ses dimensions, il est
nécessaire de croiser les disciplines (économiques,
sociologiques, anthropologiques, historiques…), et ce à partir
des logiques individuelles et collectives. » En d’autres termes,
cela revenait à montrer la fécondité d’une démarche
pluridisciplinaire et pluriparadigmatique. Pour atteindre cet
objectif, il était nécessaire de présenter le thème de la
consommation (« Les hommes consomment ») en recourant à
une stratégie pédagogique favorisant la construction active du
savoir par les élèves. La méthode hypothético-déductive
semble être un vecteur permettant l’apprentissage de
concepts économiques et sociologiques et corrélativement
d’amener les élèves à « l’apprentissage de l’abstraction » (B.
M. Barth). Cette démarche a été expérimentée dans trois
classes de l’académie d’Aix-Marseille. Les résultats de ce
travail sont inégaux d’une classe à l’autre, pour diverses
raisons, mais positifs, et permettent de tirer un bilan et des
perspectives de travail tant sur le programme de seconde que
sur la méthode.
Qui ? Qui est l'auteur de la méthode Charles-Pendrell Waddington, né le 19 juin 1819 à Milan,
déductive ? en Italie, est un philosophe français.
Comment ? Le raisonnement de cette Le raisonnement hypothético-déductif caractérise la
méthode ? recherche en sciences expérimentales. Il permet de tester
une hypothèse en confrontant ses conséquences (résultats
attendus) aux résultats de l'expérience ou de l'observation.
Démarche hypothético-déductive
Il n’y a pas qu’une seule et unique démarche de recherche
qui s’appliquerait à la physique ou à tout autre domaine
scientifique. Chaque chercheur a sa propre façon de
travailler, et ce qui fonctionne pour l’un ne fonctionne pas
forcément pour l’autre.
Il existe néanmoins une méthode de recherche
communément reconnue comme étant la
base d’un travail robuste : la démarche hypothético-
déductive1
. Cette démarche contient
les phases suivantes :
• Observation / questionnement
• Élaboration d’une hypothèse (qui doit être réfutable)
• Déduction de prédictions (qui peuvent être testées et
éventuellement invalidées)
• Définition d’expériences pour pouvoir tester les
prédictions
• Validation ou invalidation des prédictions (et donc
hypothèses) par l’expérience
• Validations permettant de consolider l’hypothèse qui
devient alors théorie
 Exploiter des résultats d’expérience pour
Valider – Invalider une hypothèse.
Ce n’est pas une simple réécriture des
observations faites. C’est une déduction réalisée à partir
des observations et permettant de dire si l’hypothèse
proposée que l’on veut tester est juste ou fausse.
Pour exploiter les résultats :
Méthode 1 : On peut comparer les résultats obtenus aux
résultats attendus si l’hypothèse est juste :
Ces résultats sont les mêmes, l’hypothèse est validée.
Ces résultats ne sont pas les mêmes, l’hypothèse est
rejetée (invalidée).
Méthode 2 : on peut comparer les résultats du témoin et
ceux de l’expérience test.
Ces résultats sont les mêmes, l’hypothèse est invalidée.
Ces résultats ne sont pas les mêmes, l’hypothèse est
validée.
Dans les sciences empiriques, la méthode hypothético-
déductive est une façon de conduire la recherche qui
associe théorie et pratique selon une séquence définie.
Il s’agit :

1. de poser une hypothèse

2. d’en déduire des implications concernant les faits

3. d’expérimenter ou observer afin de voir si les faits

prédits correspondent

4. de faire retour sur l’hypothèse à partir des résultats

d’expérience.

La démarche consiste à faire des prévisions précises à

partir d’une hypothèse théorique, afin de la confirmer
ou de l'infirmer. Cette démarche, typique de la science
moderne, organise une confrontation à la réalité, car
elle s’en remet au verdict des faits. Ces derniers
viendront corroborer ou invalider (réfuter) l’hypothèse.

Une hypothèse réfutée peut être soit abandonnée, soit

modifiée. Son abandon conduit à faire rebondir la
recherche par une autre hypothèse. Après Karl Popper,
on considère qu’une hypothèse corroborée par les faits
est juste, mais qu'elle n’est pas vérifiée à titre définitif.
Elle est vraisemblable au vu de l'état actuel de la
connaissance.

Tableau récapitulatif des caractéristiques de la

méthode inductive
Méthode déductive

La méthode déductive se base sur des hypothèses de travail à valider ou

trouver des réponses sur le sujet ou phénomène étudié.

Le phénomène ou le sujet étudié (A) se formule sous forme de question

 hypothèses de travail (B, C, D) doivent venir apporter des réponses

Pourquoi ? Quelle est l’utilité de cette Elle permet au chercheur de tester plusieurs hypothèses
méthode ? de travail.
L'objectif du modèle hypothético-déductif est de produire
des théories scientifiques qui sont testables et falsifiables.
Popper soutenait que les théories scientifiques devaient
être formulées de manière à pouvoir être réfutées par des
observations ou des expériences. Les théories qui résistent
à la falsification sont considérées comme étant plus
robustes et plus valables que celles qui ne le sont pas.
Elle développe le sens critique du chercheur et son esprit
scientifique.
Les observations et l’enquête sur le terrain permettent de
faire émerger de nouveaux éléments susceptibles
d’approfondir le sujet.
La démarche intellectuelle dite "hypothético-déductive"
part d’hypothèses et en déduit les conséquences. Le
terme, selon qu’il concerne la connaissance théorique pure
ou les sciences empiriques, a deux sens différents.

Concernant la théorie seule, il désigne le fait de partir

d’une axiomatique et d’en déduire des conséquences
logiques. Les mathématiques, qui partent d’un ensemble
d’axiomes et de règles pour en déduire les conséquences
formelles, sont l’exemple type d'une démarche
hypothético-déductive abstraite.

Dans les sciences empiriques, la méthode hypothético-

déductive est une façon de conduire la recherche qui
associe théorie et pratique selon une séquence définie. Il
s’agit :
1. de poser une hypothèse
2. d’en déduire des implications concernant les faits
3. d’expérimenter ou observer afin de voir si les faits
prédits correspondent
4. de faire retour sur l’hypothèse à partir des résultats
d’expérience.
La démarche consiste à faire des prévisions précises à
partir d’une hypothèse théorique, afin de la confirmer ou
de l'infirmer. Cette démarche, typique de la science
moderne, organise une confrontation à la réalité, car elle
s’en remet au verdict des faits. Ces derniers viendront
corroborer ou invalider (réfuter) l’hypothèse.
Une hypothèse réfutée peut être soit abandonnée, soit
modifiée. Son abandon conduit à faire rebondir la
recherche par une autre hypothèse. Après Karl Popper, on
considère qu’une hypothèse corroborée par les faits est
juste, mais qu'elle n’est pas vérifiée à titre définitif. Elle est
vraisemblable au vu de l'état actuel de la connaissance.
 La méthode déductive : quelle utilité dans un
document académique ?
Pour mener une recherche ou une enquête, la méthode
déductive est utile en plusieurs points.

 Elle permet au chercheur de tester plusieurs

hypothèses de travail.
 Elle développe le sens critique du chercheur et
son esprit scientifique.
 Les observations et l’enquête sur le terrain
permettent de faire émerger de nouveaux
éléments susceptibles d’approfondir le sujet.
 Les hypothèses, validées ou invalidées,
permettent d’expliquer scientifiquement le
sujet ou le phénomène étudié.
 La conclusion amène des éclaircissements sur
la cause du phénomène ou du sujet étudié.

Questions Définition Source

Quoi ? Qu’est-ce qu’un Le constructivisme est une Livrable :CONSTRUCTIVISME
posture épistémologique qui
constructivisme ? EN TERMES SIMPLES par
prétend qu’une personne
développe son intelligence et Domenico Masciotra
construit ses connaissances
en action et en situation et DAVID. (1999). Principes de
parla réflexion sur l’action et
ses résultats. La personne différenciation des courants
appréhende et comprend les positivistes et constructivistes.
situations nouvelles à travers Récupéré sur Principes de
ce qu’elle sait déjà et modifie différenciation des courants
ses connaissances antérieures
afin de s’y adapter. Chaque positivistes et
adaptation à une situation constructivistes.:
permet d’élargir et d’enrichir file:///C:/Users/pc/Downloads
le réseau de connaissances
antérieures dont dispose une
/17587-45079-1-PB.
personne et cette progression
continue du réseau lui permet
de traiter des situations de
plus en plus complexes.
Le positivisme et le
constructivisme social sont
deux approches
épistémologiques distinctes.
L'épistémologie s'intéresse à
la nature, à l'acquisition, aux
limites et à la compréhension
du savoir. Le courant
positiviste cherche à explorer
la réalité sociale, il se
préoccupe de découvrir la
vérité et en la présentant par
des moyens empiriques
(Henning, Van Rensburg et
Smit, 2004, p. 17). Ainsi Le
positivisme considère le
comportement humain
comme passif, contrô lé et
déterminé par
l'environnement externe.
Cependant, la connaissance
positive est basée sur des
phénomènes naturels et leurs
propriétés et relations, qui
sont interprétées à travers
des raisons et des
observations logiques. Les
chercheurs positivistes
adoptent la méthode
scientifique comme moyen de
générer des connaissances, vu
que le positivisme se
caractérise généralement par
deux principes : la réalité est
dotée d’une essence propre et
la réalité est soumise à des
lois universelles. Le
positivisme est associé à la
déduction (valider et tester
des hypothèses) et
l’objectivité (l’observation de
l’objet réel). Comme le
souligne Auguste Comte le
père fondateur du courant, le
positivisme « considéré
d’abord dans son acception la
plus ancienne et la plus
commune le mot positif
désigne le Réel par opposition
au chimérique » (Auguste
Compte, 1844, cité par Le
Moigne, 1990 : 91). Selon
Comte, (1908, p.61) le
philosophe qui a
institutionnalisé le paradigme
positiviste, considère que «
dans l’état positif ; l’esprit
humain ; reconnaissant la
impossibilité d’obtenir des
notions absolues, renonce à
chercher l’origine et la
destination de l’univers, et à
connaître les causes intimes
des phénomènes, pour
s’attacher uniquement à
découvrir, par l’usage bien
combiné du raisonnement et
de l’observation, leurs lois
effectives, c’est-à -dire leurs
relations invariable de
succession et de similitude.
Le constructivisme a été une
force de persuasion théorique
ayant une grande influence
ces dernières années. Du fait
qu’il a attiré l’attention des
spécialistes dans différents
domaines. Le constructivisme
se fonde sur l’interaction
sujet-objet, la recherche «
n’est plus définie par son
objet, mais par son projet »
(Le Moigne, 1995). Le
constructivisme est la
reconnaissance du fait que la
réalité est un produit de
l'intelligence humaine en
interaction avec l'expérience
du monde réel. Dès que vous
avez inclus l'activité mentale
humaine dans le processus de
connaissance de la réalité,
vous avez accepté le
constructivisme », David
(2000). Par ailleurs, le
constructivisme accepte la
réalité comme une
construction de l'esprit
humain. La réalité est donc
perçue comme subjective. De
plus, cette approche
philosophique est étroitement
associée au pragmatisme et
au relativisme. La philosophie
du constructivisme est basée
sur la psychologie cognitive.
Néanmoins, la popularité du
constructivisme en tant que
perspective en épistémologie
a augmenté ces dernières
années. A cet égard, Jean
Piaget est désigné comme le
père du paradigme
philosophique du
constructivisme. Cela tient en
grande partie au fait qu’il a
dirigé la formalisation de la
théorie du constructivisme en
expliquant de manière
remarquable les mécanismes
par lesquels les chercheurs
intériorisent les
connaissances pour les aider à
construire leurs
connaissances.
La recherche constructiviste a
pour but de comprendre des
situations ou des phénomènes
particuliers. Des données
riches sont rassemblées à
partir desquelles des idées
peuvent être formées.
Toutefois, les constructivistes
soutiennent que les êtres
humains construisent leurs
propres réalités sociales.
Cette dernière qui est
subjective et expérientielle.
Tableau 1 : Principes de
différenciation des courants
positivistes et
constructivistes.
Epistémologie positiviste
Epistémologie constructiviste
Principe ontologique (réalité
du réel, naturalité de la
nature, existence d’un critère
de vérité). Peut être
considérée comme vraie toute
proposition qui décrit
effectivement la réalité. Le but
de la science est de découvrir
cette réalité. Ceci est
applicable à tous les sujets sur
lesquels l’esprit humain peut
s’exercer. Principe
d’objectivité : l’observation de
l’objet réel par l’observant ne
modifie ni l’objet réel ni
l’observant. Si l’observant est
modifié, cela ne concerne pas
la science (l’esprit humain ne
fait pas partie des objets réels
sur lesquels il puisse lui-
même s’exercer). Principe de
naturalité de la logique : la
logique est naturelle, donc
tout ce qui est découvert par
logique naturelle est vrai et loi
de la nature. Donc tout ce qui
ne pourra être découvert de
cette manière devra être
considéré comme non
scientifique. Principe de
représentabilité de
l’expérience du réel : la
connaissance est la recherche
de la manière de penser et de
se comporter qui conviennent
(Von Glasersfeld). Nos
expériences du réel sont
communicables
(modélisables) et la vérité
procède de cette adéquation
des modèles de notre
expérience du monde à cette
expérience. Principe de
l’argumentation générale : la
logique disjonctive n’est
qu’une manière de raisonner
parmi d’autres et n’a pas
besoin d’être posée comme
naturelle. La ruse, l’induction,
l’abduction, la délibération
heuristique permettent de
produire des énoncés
raisonnés.
Le positivisme Le
constructivisme Statut de la
connaissance Hypothèse
ontologique Hypothèse
phénoménologique Structure
du monde Lois éternelles
(Univers câ blé) Construction
et invention du monde
(Univers construit) Relation
objet/sujet Indépendance
Dépendance Vision du monde
social Hypothèse déterministe
Hypothèse intentionnaliste
Objectif de la recherche
Expliquer la réalité
Comprendre voire construire
la réalité Chemin de la
connaissance Déduction
Induction, abduction, ruse
(David, 1999)… Nature de la
connaissance produite
Objective et acontextuelle
Subjective et contextuelle
Critères de validité
Vérifiabilité- confirmabilité –
réfutabilité Adéquation –
enseignabilité – (Le Moigne,
1995a)
Le constructivisme est une
théorie du connaître (actif)
plus qu’une théorie de la con-
naissance (passif) parce que
l’action est le moteur du
développement cognitif. Le
constructivisme s’intéresse
donc à la connaissance en
action, à l’acte de connaître. À
la question «Qu’est-ce que
connaître?», le
constructivisme répond :
connaître c’est s’adapter au
nouveau, c’est une question
d’intelligence des situations
nouvelles. En effet, la fonction
de l’intelligence est
l’adaptation aux situations
nouvelles. Une
personnes’adapte en faisant
l’expérience active de
l’environnement.
1.Qu’est ce que le
constructivisme? Le
représentant le plus célèbre
du constructivisme est Jean
Piaget (psychologue et
pédagogue). Il a développé les
théories dites constructivistes
à partir de 1925. Ses travaux
portent essentiellement sur la
construction des
connaissances au cours du
développement biologique de
l'homme. Ses théories
transposent les modèles du
développement biologique à
la construction de la
connaissance ,qu’il divise en
plusieurs stades, dont les plus
importants sont : 1. Stade de
l’intelligence sensori-motrice
(0-2 ans) : construction de
l’objet permanent et de
l’espace proche. 2. Stade des
opérations concrètes (2 – 11
ans) : construction des
notions de quantité, de
fonction symbolique, du
langage, de la conservation, de
la réversibilité, de l’inclusion,
de la classification. 3. Stade
des opérations formelles (11
– 16 ans) : passage à la pensée
conceptuelle et socialisée,
raisonnement hypothético-
déductif. Pour lui, apprendre
c'est construire des
connaissances au cours de son
développement. Cette
construction suppose que
chaque sujet acquiert des
outils conceptuels (mentaux)
qui lui permettent de
comprendre le monde dans
lequel il est de s'en
approprier. Pour Piaget, il ne
suffit pas de voir, de percevoir
(théorie empiriste), mais il
faut agir et expérimenter.
Apprentissage c'est avoir les
outils conceptuels (modèles
théoriques) et expérimenter
(situations). L'approche
constructiviste reconnaît, que
l'apprentissage est une
activité mentale. Pour les
constructivistes, il n'existe pas
de réalité externe objective,
comme le soutiennent les
béhavioristes; la réalité
n'existe que dans la tête des
individus. L'apprentissage est
donc un processus actif de
construction de cette réalité.
Le constructivisme est une
approche pédagogique qui
met l'accent sur l'importance
de l'interaction sociale, des
interactions enseignant-élève
et des interactions élève-
élève. Le constructiviste croit
que les humains apprennent à
travers le processus de
construction des
connaissances. Comment
Peut-on définir le
constructivisme ? Le
constructivisme est un
courant de pensée apparu au
milieu du XXème siècle selon
lequel la connaissance de la
réalité est une construction
résultant de l'interaction
entre l'observateur et la
réalité et non le reflet exact de
cette vérité.

les principes du
constructivisme ?

Le constructivisme est une

théorie de l'apprentissage
fondée sur l'idée que la
connaissance est construite
par l'apprenant sur la base
d'une activité mentale. Les
apprenants sont considérés
comme des êtres actifs
cherchant à donner du sens
et des significations à ce
qu'ils perçoivent à partir de
leurs expériences.
Qui est le fondateur du
constructivisme ?
Berger et Thomas
Luckmann - Les fondateurs
du constructivisme. Quelles
sont les limites du
constructivisme ? Les limites
du constructivisme
Avec le temps, les
représentations spontanées
reprennent leur place,
puisque dans la vie
courante, elles
fonctionnent. La conception
initiale, fortement
enracinée est trop éloignée
de la nouvelle
représentation proposée
pour que l'apprenant puisse
l'accepter. Quels sont les
inconvénients du
constructivisme ?
Comme toutes les théories,
celle de constructivisme a
aussi les limites. On peut citer
quelques-uns: - L'idée d'une
simple accumulation du
savoir : la pédagogie
constructiviste reste très
limitée pour comprendre les
difficultés et les erreurs et à
forte raison, pour apporter les
moyens d'y remédier.

Définition du
socioconstructivisme

Contrairement au
constructivisme qui met
l'accent sur les expériences
personnelles, cette théorie
met l'accent sur les facteurs
sociaux. Elle explique que
l'interaction sociale est la clé
de la construction de la
connaissance.

Quels sont les avantages du

Socio-constructivisme ?
Dans ce sens, le
socioconstructivisme
favorise l'apprentissage du
vivre-ensemble et
contribue au
développement des
compétences par
interaction sociale et par
contamination d'attitudes
entre des individus
confrontés à une même
réalité et appelés à
répondre à des questions
ou à trouver collectivement
des solutions. Qui est le père
du Socio-constructivisme ?
Les prémices du socio-
constructivisme sont issues
des travaux de Durkheim
puis, développés par
Luckmann et Berger,
notamment dans leur livre
The Social Construction of
Reality (1966).Qu'est-ce que
le constructivisme selon
Jean-piaget ?

Pour Piaget, c'est l'interaction

permanente entre l'individu
et l'environnement qui
permet de construire les
connaissances, d'où
l'appellation de
constructivisme attribué à
cette théorie de l'acquisition
de la connaissance.Quelle est
la différence entre
cognitivisme et
constructivisme ?

apprendre c'est traiter de

l'information, par les
mécanismes mentaux
internes constitutifs de la
pensée et de l'action (le
cognitivisme). apprendre c'est
construire des images de la
réalité dans des situations
d'action (le
constructivisme);Comment
Piaget voit l'apprentissage ?

Dans la perspective de Piaget,

l'apprentissage suit le
développement, le facilite ou
le contrarie mais sans le
déterminer. Le dispositif
pédagogique le mieux adapté
revient donc à créer des
situations d'acquisition des
connaissances qui soient les
plus proches possibles des
conditions naturelles.

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source   |   Afficher la réponse
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Quelles sont les théories de
l'apprentissage ?
Selon la théorie de Gagné, «
l'apprentissage est influencé
par des événements internes
(motivation) et externes
(rétroaction donnée par une
 personne externe,
l'enseignant) ». Autrement,
l'apprentissage nécessite les
deux types de motivation :
extrinsèque et
intrinsèque.C'est quoi une
approche educative ?

L'approche pédagogique et
éducative en entrepreneuriat
conscient (APEEC) est une
approche intégrée : elle
assure à la fois l'acquisition
des apprentissages liés aux
matières de base des
programmes scolaires des
divers ordres d'enseignement
et la poursuite de cibles
éducatives en entrepreneuriat
conscient.

Qui ? Qui le fondateur de cette Peter L. Berger et Thomas https://

théorie ? Luckmann - Les www.scienceshumaines.com
fondateurs du
constructivisme.
Comment ? Les caractéristiques de cette Le constructivisme est un https://
théorie ? courant de pensée selon www.bienenseigner.com/
lequel la connaissance de
la réalité est une
construction résultant de
l'interaction entre
l'observateur et la réalité
et non le reflet exact de
cette vérité.
Où ? Ou s’applique cette théorie ? C'est une théorie qui
s'applique à divers
domaines de l'éducation
et de l'apprentissage
Quand ? Quand utiliser le Le but du constructivisme https://www.optania.com/
constructivisme ? n'est pas de mettre les
jeunes dans des
situations où ils se
sentent complètement
démunis ou impuissants.
Utiliser cette pédagogie
pour renforcer des
apprentissages qu'ils ont
déjà faits ou au moins
effleurés.
Pourquoi ? L’utilité de constructivisme ? Le constructivisme est https://edutechwiki.unige.ch/
une théorie de
l'apprentissage fondée
sur l'idée que la
connaissance est
construite par
 l'apprenant sur la base
d'une activité mentale.
Les apprenants sont
considérés comme des
êtres actifs cherchant à
donner du sens et des
significations à ce qu'ils
perçoivent à partir de
leurs expériences.

Questions Définition Source

Quoi ? Qu’est ce qui Le positionnement du chercheur : Livrable :La position du chercheur
positionnement chercheur : est un individu intéressé en argumentation
chercheur ? par certains sujets, bien moins par Marianne Doury
d’autres, susceptible d’avoir des avis
et de prendre position dans des
controverses au hasard des grands
débats publics soulevés par
l’actualité. Sa pratique
professionnelle l’amène par ailleurs
à des lectures, rencontres,
recherches, qui lui permettent de
développer une compétence
spécifique, grâce à laquelle il est
capable de repérer, d’analyser, et
éventuellement d’évaluer des
stratégies.

Le positionnement éthique ou
politique d'un chercheur se
construit à travers ses
méthodes de travail. En
sciences humaines et sociales,
ces méthodes sont autant de
manières de faire au sein du
discours. Elles mobilisent un
ensemble de gestes et
d'opérations qui concernent aussi
la recherche artistique.

Le positionnement du chercheur
comme balise de l’engagement
Ancrée dans une société de la
connaissance et du savoir, la
recherche contemporaine a trouvé
d’autres terrains que le seul champ
académique pour se développer.
Des chercheurs sont ainsi
progressivement sortis des
universités pour enraciner leurs
pratiques au plus près du terrain. De
nombreuses institutions publiques,
particulièrement dans les domaines
sociaux, se sont vus dotées de
centres de recherche et
observatoires en vue de faire
progresser certaines questions
sociales et d’aider à l’élaboration de
pistes concrètes de solution, voire
de mener à bien l’évaluation de
politiques publiques. Notre réflexion
s’organisera autour d’un
positionnement atypique, occupant
à la fois un poste de chercheur au
sein de l’un de ces nouveaux
observatoires des phénomènes
sociaux, poste financé par l’autorité
publique, mais également en tant
que doctorante impliquée dans un
parcours académique spécifique.
Initialement, nous avions évoqué ce
que nous considérions être une
double posture, engagée auprès du
champ académique d’une part et
auprès des autorités publiques en
tant que commanditaire, d’autre
part. Notre réflexion nous a
néanmoins conduits à revoir notre
analyse. En effet, si l’autorité
publique influe notre
positionnement, notre position au
sein d’une institution publique
engagée directement sur le terrain
entraîne également des effets et
impacts sur nos travaux. Notre
position nous amène ainsi à engager
notre pratique sociologique auprès
de trois destinataires différents.
Dans cet article, nous aborderons
successivement nos liens avec les
autorités publiques, les opérateurs
de terrain ainsi que vis-à-vis du
champ académique. Engagés dans le
cadre d’une institution publique et
bénéficiant de fonds publics pour
mener nos recherches, nous
sommes amenés à entretenir avec
les autorités publiques une relation
singulière. Détenteurs des finances,
il s’agit de déployer des pratiques de
recherche permettant d’aboutir à
des résultats tangibles sur les
terrains qui les concernent. Si nous
pouvons adhérer à cette volonté de
faire de la recherche un outil au
service de la collectivité, nous nous
interrogeons quant à la possibilité
pour le chercheur de conserver son
indépendance lorsque la poursuite
de ses travaux dépend de la
satisfaction des autorités publiques
face aux premiers résultats
engrangés. Cependant, on peut
penser que des liens étroits entre
monde de la recherche et autorités
publiques LELUBRE / La posture du
chercheur, un engagement
individuel et sociétal 17 peuvent
entraîner un jeu d’influences
réciproques. En effet, alors que
notre processus de recherche nous
porte à statuer sur le bienfondé des
politiques publiques en cours, la
communication de nos premiers
résultats peut modifier ces
dernières, le chercheur endossant
alors le rôle de policy broker
(Bergeron, Surel, & Valluy, 1998). Ce
processus intervenant au cours du
processus de recherche, le
chercheur se retrouvera dans une
position où il analysera des
changements influencés en partie
par ses propres travaux. Alors que le
sociologue se doit d’être critique
pour acquérir légitimité et dénoncer
toute forme de violence symbolique
(Mauger, 1995), notre rapport aux
autorités publiques pourrait
constituer un obstacle complexifiant
tout travail scientifique. Si la science
se veut un contre-pouvoir (Marchat,
2001), elle doit pouvoir être
indépendante de l’État. Or, les fonds
émanant des pouvoirs publics se
font indispensables pour de
nombreux centres de recherche,
universités et chercheurs, quel que
soit leur positionnement initial.
Comment surmonter ce paradoxe?
Pour notre part, nous souhaitons
nuancer cette position selon laquelle
toute recherche impliquant des
rapports entre autorités publiques
et chercheurs serait condamnée à
développer une forme de
complaisance. À cet égard, il paraît
important de préciser que si la
critique est l’une des formes de
l’engagement, elle peut prendre
différentes formes. « Le chercheur
peut aussi remplir une fonction
positive en contribuant à un travail
collectif d’intervention politique »
(Bourdieu, 2001, p. 34). Au lieu de
penser le chercheur et l’autorité
publique dans une forme
d’opposition, il peut donc s’avérer
plus pertinent d’envisager cette
relation dans une volonté de co-
construction des politiques
publiques, chacun des intervenants
conservant son indépendance dans
la sphère qui est la sienne. Un rôle
positif que les chercheurs pourront
prendre tant vis-à-vis des décideurs
que des autres acteurs avec lesquels
il est en contact. En effet, des
questions similaires peuvent se
poser par rapport aux opérateurs de
terrain impliqués dans le processus
de recherche. Si notre
positionnement au sein de cette
institution publique nous a donné
un accès aisé et permanent au
terrain, cette présence continuelle
représente également le risque de
voir le chercheur sommé de
répondre aux attentes de ces
opérateurs en échange des
informations récoltées. Décevoir ces
attentes pouvant influer sur l’accès
au terrain, notamment dans le cadre
de recherches ultérieures.
Conserver un regard critique et une
indépendance dans le choix des
méthodologies mais également des
questionnements centraux de la
recherche représente donc un défi
pour tout chercheur, d’autant plus
lorsqu’il occupe une position
comme la nôtre. L’une de nos pistes
de solution vise à jouer la 18
RECHERCHES QUALITATIVES / HORS
SÉRIE / 14 complémentarité de
notre positionnement, bénéficiant
de l’encadrement et de la prise de
distance que confère le monde
académique de par notre carrière de
doctorant, tout en veillant à rester
pleinement ancrer dans notre
terrain. Source de difficultés comme
nous venons de les exposer, cette
posture peut également être
porteuse de nombreux avantages.
Par ailleurs, il nous semble que ce
positionnement atypique influence
irrémédiablement toute forme
d’engagement. Dans cette première
partie, nous avons cherché à
identifier les différentes
configurations dans lesquelles est
ancré le chercheur et les influences
de ces dernières sur le processus de
recherche. Nous allons maintenant
aborder ce que nous pensons être
l’engagement initial de tout
chercheur dans le choix d’un sujet
de recherche. Le choix d’un sujet de
recherche, une première forme
d’engagement De par sa nature, la
sociologie se trouve au cœur de
débats politiques et moraux, visant
le fonctionnement des sociétés dans
lesquelles le chercheur se trouve
partie prenante. De ce fait, devenir
sociologue constitue donc un
engagement en lui-même tout
comme le choix d’un sujet de
recherche. Amener à vivre avec son
sujet pendant plusieurs années,
voire durant l’ensemble de sa
carrière, le chercheur portera son
attention sur des domaines avec
lesquels il entretient des affinités.
Des valeurs peuvent dès lors entrer
en ligne de compte et influer sur son
engagement initial. Il pourra s’agir
de mettre en lumière des
phénomènes sociaux qu’ils estiment
méconnus ou d’une volonté
d’améliorer la situation de certains
groupes sociaux. « Une portion
seulement de la réalité singulière
prend de l’intérêt et de la
signification à nos yeux, parce seule
cette portion est en rapport avec les
idées de valeurs culturelles avec
lesquelles nous abordons la réalité
concrète » (Weber, 1965, p. 163).
Cependant, si les valeurs peuvent
être bénéfiques lors de cette
première étape de la recherche, leur
influence dans l’analyse des
données récoltées doit être
naturalisée (Becker, 2002).
Intervenant dans le choix du sujet et
de l’angle pour lequel optera le
chercheur, les valeurs
entretiendront un rapport étroit
avec son engagement ultérieur. Ne
pouvant ignorer leur existence, ces
valeurs nécessitent donc que le
chercheur puisse faire preuve de
réflexivité dans son parcours. Les
chercheurs du CRIDA ne croient la
neutralité axiologique de la science
ni possible, ni souhaitable du fait
des choix éthiques incontournables
que chacun doit effectuer. C’est la
compréhension profonde des choix
exprimés par les acteurs qui doit
être engagée et elle n’est possible
qu’en participant d’une sensibilité
critique commune à un niveau
profond – quasiment existentiel –
du fait que, d’un point de vue
culturel et cognitif, voire même du
point de LELUBRE / La posture du
chercheur, un engagement
individuel et sociétal 19 vue de
l’expression de ces choix, la distance
se révèle souvent importante
(Marchat, 2001, p. 15). C’est à cet
exercice de réflexivité et de
distanciation que nous allons tenter
de nous soumettre. Pour notre part,
nous sommes amenés à travailler
depuis maintenant cinq ans sur des
thématiques liées à la grande
précarité, dont l’une de ses formes
les plus aiguës qu’est le sans-
abrisme. Œuvrant dans le cadre de
recherches commanditées, l’on
pourrait penser que nous n’avons
pas réellement pu opérer un choix
quant à notre sujet. Cependant,
nous pensons que notre implication
dans le cadre de recherches
successives sur une période de 5 ans
autour de ce même sujet démontre
une prise de position et un
engagement à part entière. De par
ce sujet et les méthodes pour
lesquelles nous avons opté pour son
traitement, nous avons été amenés
à nous interroger sur notre
engagement que nous pensons être
de deux ordres, à la fois individuel et
sociétal. Si ces deux niveaux se
confondent, ce premier engagement
s’est surtout manifesté lors de la
récolte de données dans nos
relations avec les répondants tandis
que le second se manifestera
surtout lors de l’étape de
communication de nos résultats.
Alors que nous concevons ce
premier engagement comme étant
lié au(x) sujet(s), compris en ce sens
comme les répondants impliqués
dans notre processus de recherche,
nous envisagerons le second
engagement en fonction de notre
objet de recherche. Un engagement
individuel Suivant la perspective de
l’interactionnisme symbolique (Le
Breton, 2004), ce sont les acteurs
eux-mêmes qui disposent de
connaissances et sont capables de
produire des analyses sur les
conditions dans lesquelles ils
évoluent. Considérer les acteurs
impliqués dans une situation, c’est
les considérer comme des acteurs,
c’est-à-dire comme des individus ou
des groupes porteurs d’une
singularité et d’une expérience
propres qu’ils vont verser au débat.
En ce sens, c’est considérer qu’ils
sont tous porteurs d’expériences
(Gilbert, 2009, p. 43). Cette
orientation paradigmatique serait
d’ailleurs déjà pour Gilbert (2009)
une posture éthique, premier signe
de son engagement.
Méthodologiquement, nous avons
donc privilégié une approche
qualitative basée sur la passation
d’entretiens individuels. Ayant opté
pour un suivi longitudinal, un même
répondant était appelé à passer
plusieurs entretiens au cours d’un
processus de recherche de quatre
ans. En outre, nous complétions
cette première source
d’informations par des observations
directes, technique rendue possible
par notre positionnement hors du
champ académique. Sans conteste,
ces méthodes nous confrontent
irrémédiablement au terrain et aux
20 RECHERCHES QUALITATIVES /
HORS SÉRIE / 14 personnes qui le
composent. Nous allons donc
maintenant évoquer les effets de
cette confrontation directe et
permanente. Les personnes
précarisées et, plus spécifiquement,
les personnes sansabri, présentent
d’importantes carences dans leur
socialisation primaire (Italiano,
2007). L’impossibilité du réseau
familial a joué son rôle de filet
protecteur peut d’ailleurs précipiter
l’arrivée en rue. Cependant, nous
réfutons l’idée que la personne
sans-abri soit un individu totalement
isolé. Nos différentes observations
de terrain (Lelubre, 2009) nous ont
amené à conclure que la personne
sans-abri peut entretenir, lors de
son expérience en rue et dans les
structures de prise en charge, de
nombreux contacts sociaux, soit
avec des représentants
institutionnels tels que les
travailleurs sociaux mais aussi
surtout avec leurs pairs, contacts
amplifiés par l’organisation
collective de la plupart des services
sociaux ainsi que par la volonté de
se protéger des dangers d’une
exposition continuelle dans l’espace
public par la force du groupe. Si,
quantitativement, nous défendons
l’existence d’un capital social chez
les personnes sans-abri, nous
pensons que ce dernier est marqué
par l’instabilité et la fragilité, ces
relations nouées dans le monde de
la rue ne s’ancrant que très
rarement sur le long terme et se
voyant marquées par une méfiance
prononcée (Thelen, 2006). Nos
pratiques de recherche, impliquant
des contacts réguliers entre
chercheur et répondants, ainsi que
les spécificités de ces derniers
mettent en place un cadre
relationnel où l’engagement
émotionnel des différents
protagonistes ne peut être nié. Les
émotions ont une place particulière,
d’une part parce que l’analyse du
jeu des émotions participe à la
compréhension des interactions et,
d’autre part, parce que ce qui est de
l’ordre de l’affectif du chercheur est
un élément occulté dans la plupart
des recherches sociologiques, alors
que les émotions tiennent une place
majeure dans la formation de son
raisonnement (Fernandez, 2005, p.
78). Du point de vue du répondant,
le chercheur devient un repère et
une confusion des rôles peut
s’installer dans l’esprit de ce dernier
lorsqu’il assimilera travailleur social
et chercheur. De son côté, confronté
à une des formes les plus aiguës de
détresse sociale, le chercheur peut
ressentir un certain malaise à l’idée
d’utiliser la précarité de ces
répondants pour le développement
de sa propre carrière. Face à cette
situation, nous nous sommes donc
interrogés sur la manière de gérer
notre engagement dans un tel cadre
relationnel. Dans un premier temps,
il nous est apparu nécessaire de
maintenir notre cadre de recherche
afin LELUBRE / La posture du
chercheur, un engagement
individuel et sociétal 21 que cet
engagement relationnel puisse se
déployer à l’intérieur de balises de
scientificité. Ainsi, nous avons veillé
à clarifier le rôle du chercheur en
renvoyant vers les travailleurs
sociaux toutes les demandes des
répondants liées à des démarches
sociales. Parallèlement, nous avons
également refusé d’endosser le rôle
d’intermédiaire entre travailleur
social et répondant. Cependant, si
ces précautions nous ont permis de
maintenir un cadre relationnel
correspondant aux critères de la
recherche, notre malaise quant à
l’impression d’utiliser les difficultés
des répondants pour remplir nos
objectifs de recherche perdurait.
Quelle contrepartie le chercheur
peut-il apporter aux répondants
pour assurer une sorte de
rééquilibrage dans les attentes des
deux protagonistes? Comment
s’assurer que les répondants
puissent bénéficier du processus de
recherche? Suivant la théorie du
don et de contre-don, c’est donc
dans l’échange informel que nous
avons pu trouver une première
forme de contrepartie à adresser
aux personnes sans-abri. Lors de nos
premières séries d’entretiens, nous
sous-estimions souvent ces
moments où l’enregistreur était
éteint. Très vite, nous avons
néanmoins compris à quel point ces
moments précédant ou suivant
l’entretien pouvaient être
déterminants, notamment dans la
richesse des informations qu’ils
nous apportaient mais également
aux yeux des bénéficiaires. Trouver
une place pour le développement de
la relation humaine où l’écoute
devient le point d’achoppement
apparaît comme un élément
déterminant dans cette volonté
d’offrir un contre-don aux
répondants. De la même manière,
nous avons aussi veillé à ce que
chacune de ces rencontres puisse
être l’occasion de valoriser la parole
reçue, un élément d’autant plus
important face à des personnes
dont le sentiment d’utilité sociale
est souvent très restreint. Au-delà
de la posture scientifique du
chercheur, il semble que tout
processus de recherche implique
inévitablement un engagement
personnel. Le chercheur est avant
tout un être humain avec ses
caractéristiques intrinsèques. En
tant que jeune femme, notre statut
et notre apparence ont influé sur les
relations nouées avec les
répondants. Plutôt que de nier ces
influences, nous avons cherché à les
entourer de balises et à leur
permettre de s’exprimer dans
certaines attitudes telles que
l’empathie, l’écoute et la
valorisation du rôle de chacun des
répondants, sans lesquels tout
processus de recherche serait
impossible. Au-delà des mots, une
telle posture peut s’avérer difficile à
maintenir au quotidien et appelle à
un travail réflexif constant dans le
chef du chercheur. Alors que le
niveau interpersonnel provoque
toute une série de conséquences, il
s’agit aussi d’en déterminer l’impact
à un niveau plus général. En effet,
l’étude d’un tel phénomène
concerne la société dans son
ensemble. Quels liens entre la
recherche et la communauté dans
laquelle elle s’enracine? 22
RECHERCHES QUALITATIVES / HORS
SÉRIE / 14 La recherche doit-elle
être mise au service de la
collectivité? Si tel est le cas, selon
quelles modalités? Un engagement
sociétal Intrinsèquement, les
sciences sociales cherchent à
amplifier les connaissances à l’égard
d’un phénomène social et de la
collectivité dans son ensemble.
Initialement, nous considérions que
notre rôle dans la cité pouvait ou
devait dès lors se résumer à cette
volonté de faire progresser le savoir
de notre société sur elle-même dans
un mouvement réflexif. Mais peut-
on se satisfaire de cette seule
fonction? La société peut-elle se
contenter de cet engagement
minimal de la part du chercheur?
Notre confrontation avec le terrain
et les multiples acteurs qui
concourent au développement de la
recherche a remis complètement en
cause cette conception naïve du rôle
du sociologue. En effet, aucun
mouvement naturel ne va porter
l’attention des citoyens sur les
résultats de recherche même
lorsque ceux-ci les concernent au
point plus haut point. Comme le
défendait Durkheim (Paugam,
2008), la mission du sociologue est «
de donner à la société une plus
grande conscience d’ellemême » (p.
149). Outre la production de
connaissances, leur circulation au
sein de la sphère publique relève
donc également de la responsabilité
du scientifique. De par notre
expérience personnelle, nous avons
pu nous rendre compte que lorsque
le sociologue en vient à vouloir
dénier cette responsabilité, il peut
être sommé de le faire. Comme
nous l’évoquions précédemment,
notre positionnement au carrefour
du monde académique et du champ
de l’autorité publique influence
notre conception du rôle du
chercheur dans la cité. En effet,
notre statut de chercheur au sein
d’une institution publique nous
amène à entretenir des liens
particulièrement étroits avec notre
terrain et ses représentants.
Impliqués dans la perspective d’une
recherche collaborative (Lefrançois,
1997), ceux-ci concourent à la
production de cette connaissance
qu’ils entendent maintenant
pouvoir s’approprier, notamment au
regard des autorités publiques ayant
commandité la recherche. Si, au
demeurant, nous refusions
d’endosser le rôle de porte-parole,
nous avons été amenés à revoir de
fait ce positionnement, notamment
en raison de l’utilisation faite des
différents écrits produits. Que nous
le voulions ou non, nous allions être
amenés à jouer un tel rôle. Le
chercheur ne peut être considéré
comme étant le seul propriétaire
des données qu’il produit, ces
dernières doivent pouvoir être
mises au profit de la collectivité qui
a aidé à les produire. Le chercheur
ne peut donc rester en retrait en
attendant que les uns ou les autres
s’emparent de ces connaissances, il
doit pouvoir prendre une part active
dans leur circulation, se faisant le
porte-parole non pas d’un acteur
spécifique ou même d’une cause,
mais d’une réalité.

Cette entrée du chercheur dans la

sphère publique ne manquera pas
de l’exposer à de nouvelles
difficultés. Tout d’abord, il s’agira
pour lui d’assurer sa légitimité quant
à cette prise de parole publique.
Dans un domaine tel que celui de la
précarité sur lequel portent nos
recherches, le scientifique peut, en
effet, être pris à parti, accusé de
galvauder la parole de groupes
stigmatisés, ne pouvant pas
réellement comprendre, car ne
l’ayant pas vécu, la situation des
personnes à propos desquelles il
s’exprime. Nous avons nous-mêmes
été confrontés à de telles situations.
Ce sont alors les encouragements du
terrain lui-même qui nous ont
permis de nous dégager de ce
malaise. En effet, plutôt que d’être
un écran entre les groupes
marginalisés et le reste de la société,
le chercheur peut être une courroie
de transmission et permettre de
donner la parole à des groupes qui,
jusque-là, restaient ignorés. Les
professionnels du travail
d’explication peuvent, dans
certaines circonstances, se faire les
porte-parole de dominés réduits au
silence : détournement, transfert de
capital culturel qui leur permet
d’accéder à la mobilisation collective
et à l’action subversive contre
l’ordre symbolique établi (Mauger,
2002, p. 4). Le rôle du sociologue
serait donc de concourir à «
l’élargissement du débat public »
(Marchat, 2001, p. 13), tant en
permettant le développement de
nouveaux questionnements qu’en
invitant des acteurs, autrefois exclus
du débat, à s’exprimer. Plus que
d’un rôle de porte-parole, il s’agirait
donc de favoriser une parole. Si la
sociologie n’a pas pour finalité
l’action politique, elle peut fournir
des armes aux acteurs – et pour
ainsi dire à tout individu – pour
lutter contre toutes les formes de
domination, y compris celles plus
discrètes, plus dissimulées, mais non
moins efficaces, qui caractérisent les
rapports sociaux (Paugam, 2008, p.
165). Lors de cette prise de parole,
d’autres obstacles peuvent se
dresser face au chercheur.
Bénéficiant de l’aura du scientifique,
ses paroles pourront être perçues
avec d’autant plus de force. Lorsqu’il
s’exprime, ce dernier doit donc être
conscient des responsabilités qui
pèsent sur lui. Comme nous
l’indiquions précédemment, si ses
valeurs peuvent imprégner le choix
de son sujet, lors de cette phase de
circulation des connaissances, il
s’agit pour le chercheur de s’en
distancier, ne s’exprimant plus
comme un individu mais comme le
porte-parole d’un phénomène social
en tant que membre de la
communauté scientifique. De la
même manière, le chercheur peut
également être sollicité à étendre
son rôle de porte-parole, pression
exercée notamment par le champ
médiatique. Sollicité de toutes parts,
il peut être invité à s’exprimer sur
des sujets à propos desquels sa
connaissance ne sera que relative,
seule son aura de scientifique lui 24
RECHERCHES QUALITATIVES / HORS
SÉRIE / 14 conférant ce rôle. Nous
pensons qu’adoptant une telle
position, sa légitimité, que nous
évoquions précédemment, ne
pourrait alors qu’être mise à mal
tant au niveau de son terrain que du
monde scientifique. En ce sens, nous
nous rapprochons du modèle de
l’intellectuel spécifique tel que
défini par Foucault (dans Mauger,
1995). Il importe donc que les
connaissances produites ne soient
pas instrumentalisées.
L’engagement demande la
possibilité de pouvoir se distancier
tant par rapport à l’événement que
par rapport au terrain et ce, malgré
les pressions que le chercheur peut
ressentir quant à la demande des
autorités politiques, des médias ou
encore des opérateurs de terrain, de
se positionner. Cette distanciation
n’est pas toujours chose aisée. Pour
notre part, nous tentons de
l’appliquer en jouant sur la
complémentarité de nos positions
dans un va-et-vient constant le
terrain et le monde académique. En
ce qui concerne un sujet comme la
pauvreté, nous estimons à l’instar
de Simmel (1998) que celle-ci est
construite dans le cadre
d’interactions avec le reste de la
société. Au-delà d’un statut
matériel, la pauvreté est aussi
constituée socialement. Il importe
dès lors de pouvoir considérer
l’ensemble des acteurs impliqués
dans la production d’un
phénomène. Or, une position de
militant permet-elle ces prises en
compte multiples? Par ailleurs, nous
évoquions la nécessité pour le
chercheur de faire preuve d’un
travail constant de réflexivité pour
que les valeurs ayant présidé à son
engagement initial sur un terrain ne
viennent pas perturber l’analyse des
données qu’il aura pu récolter. Une
position d’intériorité demanderait
une réflexivité d’autant plus
approfondie. Alors que nous
évoquions la distanciation que nous
permettaient nos multiples
casquettes de chercheurs inscrits
dans des contextes variés, nous
pensons que celle de militant
pourrait annihiler les atouts de cette
complémentarité. Enfin, nous
indiquions toutes les difficultés d’un
positionnement comme le nôtre.
Notre lien étroit avec le terrain nous
amène à entretenir de nombreuses
relations avec des associations
militantes, pouvant solliciter de
notre part un engagement plus
important. Cependant, si nous
pouvons accepter d’endosser le rôle
de porte-parole pour faire circuler
les connaissances sur un
phénomène social dans son
ensemble, il importe de ne pas
confondre les rôles, même si la
tentation de complaire à une partie
de son terrain peut se faire
tentante. Au final, nous pensons
pouvoir faire preuve d’un engament
plus utile en restant dans une
position d’extériorité et ainsi
conserver cette légitimité de
“savant” si fragile. Si le sociologue
ne peut sans doute être neutre –
dans le sens initial tel que défini par
Weber –, il ne doit pas pour autant
devenir partial. Or, comment
LELUBRE / La posture du chercheur,
un engagement individuel et
sociétal 25 éviter ce risque lorsque
le chercheur se fait militant? Pour
notre part, nous estimons dès lors
que cette militance ne peut
intervenir que dans une autre
temporalité que celle du terrain,
afin d’éviter que le sociologue n’en
vienne à confondre ses différents
rôles, créant une confusion similaire
pour la société qui l’entoure. Toute
forme d’engagement, d’autant plus
lorsqu’il se matérialisera dans le
cadre d’une activité militante, devra
selon nous prendre en compte cette
question de la temporalité.

La figure du chercheur scientifique

éloigné des réalités du quotidien qui
l’entourent n’est désormais plus de
mise, et encore moins lorsque ce
dernier s’inscrit dans le champ des
sciences humaines. Tant son
positionnement personnel que
professionnel influera sur sa
démarche scientifique, n’affectant la
qualité de celle-ci que si le
chercheur se refuse à expliciter ces
dimensions axiologiques. Oubliant le
dogme d’une sociologie « hors
société », nous nous sommes donc
interrogés sur la nature de
l’engagement du chercheur. Nous
avons cherché à montrer comment
notre positionnement institutionnel,
notre terrain, nos relations avec les
répondants ont façonné notre
engagement et notre devenir de
chercheur. Nous avons voulu
expliciter comment notre position
au carrefour de plusieurs mondes
(institutionnel, politique,
académique), loin d’être un obstacle
à nos recherches, a pu constituer un
atout faisant jouer la
complémentarité entre les
différents rôles que le chercheur
sera amené à endosser lors de sa
carrière. Suivant Bourdieu (2001),
notre statut particulier est l’occasion
de « sortir résolument du
microcosme académique pour
entrer en interaction avec le monde
extérieur » (p. 40). Cependant, si
nous revendiquons l’intérêt pour le
chercheur d’entretenir des liens
avec les acteurs politiques, il
importe que chacun puisse
conserver la place qui est la sienne.
Cette inscription particulière dans le
champ de la recherche a surtout été
l’occasion pour le jeune chercheur
que nous sommes de nous
interroger sur les liens entre théorie
et pratique, faisant en sorte que
chacune de ces sphères
s’enrichissent mutuellement et
bénéficient à nos travaux de
recherche (Gilbert, 2009). « Nous
estimerions que nos recherches ne
méritent pas une heure de peine si
elles ne devaient avoir qu’un intérêt
spéculatif » (Durkheim, cité dans
Paugam, 2008, p. 151). Au vu de
notre objet d’étude et des
répondants avec lesquels nous
sommes amenés à collaborer pour
la production de nos données, nous
avons également défendu l’idée
d’un engagement plus individuel,
acceptant que l’émotionnel puisse
être partie prenante de nos
recherches (Fernandez, 2005). Nous
avons insisté sur l’importance
d’établir un cadre de recherche
cohérent 26 RECHERCHES
QUALITATIVES / HORS SÉRIE / 14
mais aussi de valoriser ce que nous
avons nommé comme étant le
temps de l’informel avec les
répondants impliqués dans cette
recherche. Tout au long de cet
article, nous avons défendu l’idée
que l’engagement n’est en rien
néfaste à la scientificité du travail
mais qu’il doit néanmoins pouvoir
être balisé; cet engagement doit
pouvoir se faire en dehors de tout
enjeu personnel. Il s’agit de ne pas
considérer que notre engagement
soit un leurre pour servir nos
intérêts propres. Ne pouvant se
contenter de produire des
connaissances, nous avons cherché
à promouvoir la responsabilité du
chercheur quant à la circulation de
ces dernières. De manière générale,
si l’autonomie et la distanciation
sont des composantes essentielles à
la production scientifique, le
chercheur doit pouvoir s’engager s’il
 souhaite que sa production ait une
utilité pour le monde dans lequel il
évolue. Acceptant le rôle de porte-
parole qui nous était alors attribué
de fait, notamment par la
mobilisation de nos écrits, nous
avons également insisté sur
l’importance que ces données ne
soient pas instrumentalisées.
Partant de cette position, nous
avons remis en cause le rôle de
militant du chercheur. Si cette
position d’intériorité peut permettre
la production de données, elle peut
également être un obstacle à la
récolte de points de vue divers mais
complémentaires. Sans remettre en
cause la position de militant que
certains chercheurs ont choisi
d’endosser, nous avons évoqué
l’importance de la différence de
temporalité entre l’adoption de ces
deux positions. Si cette mise en
retrait par rapport à l’action directe
ou son report, comme nous venons
de l’énoncer, peut être source de
frustration, elle nous paraît
essentielle. Être un sociologue
engagé ne semble donc plus relever
d’un choix individuel. De par son
inscription au monde, de par ses
relations avec son terrain, composé
parfois de groupes marginalisés
comme le nôtre, de son
positionnement par rapport au
champ académique ou aux autorités
politiques, le chercheur doit donc «
faire avec » ses multiples
engagements. Menant
constamment un travail de
réflexivité sur lui-même et sur son
propre travail, il pourra alors faire
de ces engagements multiples une
force et non plus une faiblesse dans
sa démarche scientifique.

Comment ? Caractéristiques ? Le positionnement de chercheur ou https://www.ehess.fr/

politique d’un chercheur se
 construit à travers ses méthodes de
travail. En sciences humaines et
sociales, ces méthodes sont autant
de manières de faire au sein du
discours. Elles mobilisent un
ensemble de gestes et d’opération .
C’est sur ces gestes partagés que
nous souhaitons amener le dialogue
entre les recherches scientifiques .

Où ? La recherche scientifique

Quand ? Quand on se Lorsqu’on décide de se lancer dans https://www.etudier.com/
positionne dans une recherche
la place d’un
chercheur ?
Pourquoi ? L’utilité La recherche est un processus qui https://www.etudier.com/
? traite de la connaissance en visant la
construction et la vérification de
savoirs, de théories et de concepts.
Pour atteindre ce but, en tant que
chercheur nous devons avoir à cœur
de nous plier aux principes de
rigueur et de sincérité, d’user d’une
méthodologie pertinente par
rapport à notre problématique et
d’accepter la discussion de nos
résultats. Il est l'important que lors
de notre recherche nous nous
intéressions à la question du
positionnement épistémologique du
chercheur. Mais avant de chercher il
faut tout d’abord savoir ce que l’on
cherche. Il est important de
souligner que toute étude doit
correspondre à un objectif
clairement défini, elle doit être
consciemment organisée et
rigoureusement menée. Un
processus de recherche réponde à
de nombreuses règles. Pour
construire sa problématique et
choisir une méthodologie
appropriée, le chercheur doit
s'interroger sur des domaines de
référence, sur sa validité et son
utilité. Il existe de nombreuses
méthodologies afin de pouvoir
aborder les différents terrains et
pouvoir traiter les données
recueillies.
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