La gestion de la diversité et culture d’entreprise

Les entreprises deviennent de plus en plus conscientes de l’importance de

la diversité culturelles dans leurs stratégies commerciales, soit la notion
de culture de l’entreprise en interne à savoir la gestion de main d’œuvres
et la gestion des ressources humaines, ainsi en externe soit la pratique de
gouvernance et les opérations à l’internationale.
Par ailleurs, la culture locale d’un pays quelconque influence fortement la
culture de l’entreprise. Autrement dit une filiale d’une entreprise
multinationale fonctionne différemment lorsqu’elle n’est pas dans son
contexte national, prenant par exemple le cas de DANONE en Mexique,
elle présente un degré de performance plutôt élevé due au fait que la
collectivité fait la norme dans l’organisation du travail ce qui a permis une
meilleure motivation du personnel. De ce fait, les employés avaient le
sentiment d’appartenance et de responsabilités, ce qui a crée enfin des
groupes de pairs uni par des clients solides et solidaires. (Contrairement
en Amérique dont on impose les relations contractuelles c’est-à-dire
l’existence d’un lien de rapport très fort entre la hiérarchie et la
responsabilité individuelle).
En outre, quoiqu’il existe des personnes qui croient en la diversité
culturelle comme source des conflits que de synergies, il existe d’autres
qui disent que c’est une situation plutôt évitable si et seulement si les
entreprises arrivent à sensibiliser leurs employés dans le cadre de
coopération dans les contextes multinationaux. Ceci est réalisable à
travers l’adoption d’attitudes purement professionnelles culturellement
neutres, afin de garantir à la fin l’optimisation des conditions de travail et
les performances de l’entreprise. Alors depuis, 1990 des politiques de
ressources humaines sensibles à la culture sont apparues, visant la
suppression d’exclusion et tout formes de discrimination touchant aux
employés de cultures diversifiés. De même, ces politiques garantissent par
la loi des pratiques d’emploi équitables pour que cette main d’œuvres
diversifiés se sente apprécier et respectés par leurs collègues au regard de
leur origine ethnique, leur genre et leur croyance de manière à supprimer
les barrières hiérarchiques et renforcer l’intégration des parties.
En 1996, après une étude menée par l’organisation à but non lucratif
BUSINESS OPPORTUNITIES FOR LEADERSHIP DIVERSITY (BOLD) qui
montrent la valeur ajoutée d’une main œuvre diversifiés sur les
opérations de l’entreprise. Beaucoup de centre de recherche ont aussi
prouvé une corrélation entre la diversité culturelle et les performances
financières et économiques des sociétés multinationales cotés sur le
marché boursier français (120 entreprises cotés en indice SBF à la bourse
de paris). L’analyse a conclue par la suite qu’il existe effectivement un lien
de causalité entre la diversité et la performance économique globale et
que la diversité socio-culturelle explique 45% de la variance. Cette étude a
mis en lumière les avantages qu’apporte la diversité des employés sur
l’amélioration de la créativité et de l’innovation et les politiques
marketings. D’un autre côté, cette étude a souligné que le désintérêt à ce
point-là risque de nuire au processus du groupe à savoir : communication,
conflits et cohésion.
Pour conclure, pour que les entreprises puissent élargir leurs champs de
savoir-faire, stimuler l’innovation et de promouvoir les échanges
transnationaux, il faut s’engager dans la diversification et la diversité
culturelle.
De l’intelligence sociale à l’intelligence culturelle