INTRODUCTION

La culture d’une entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus partagée et la
moins formalisée. À la fois le bien le plus commun à tous et celui qui n’est décrit nulle
part. De plus, ce qui en est parfois écrit n’en constitue qu’une toute petite partie et
représente souvent plus un désir de la direction générale ou de la direction de la
communication qu’un vrai reflet de la réalité.

Dans ce monde qui ne se reconnaît que dans la formalisation, l’informel nous échappe
alors qu’il constitue la vraie différenciation par rapport aux concurrents ; et l’une des
raisons de l’adhésion ou de la non-adhésion du marché et des collaborateurs.
Ensemble des façons de penser et d’agir, ensemble de normes, de règles explicites ou
implicites, système de cohésion et de cohérence, la culture est la partie immatérielle du
capital ; c’est le capital immatériel de l’entreprise au même titre que la marque. Au-delà
de la valorisation des actifs et des technologies, c’est elle qui constitue la valeur active
réelle de l’entreprise.

Comme l’iceberg, la culture se voit peu. Mais comme pour l’iceberg, ce qui émerge est
surdéterminé par tout ce qui n’est pas ou peu apparent : l’histoire, les caractéristiques
du fondateur, le contexte culturel initial (professionnel ou national), les valeurs
opérantes, les croyances collectives, c’est-à-dire un ensemble d’évidences partagées.
Ce qu’on voit, en revanche, sont les manières de faire, le style de l’entreprise, le climat,
l’organisation, le système de règles, c’est-à-dire le mode opératoire culturel.

“Si l’histoire de la culture d’entreprise est intéressante, il faut également s’arrêter sur
l’intervention de l’histoire comme composante même de la culture d’entreprise.”

L’étude de la culture d’entreprise est à la fois pratiquée par les gestionnaires mais
également et surtout, par les historiens car la culture d’entreprise est très souvent le
résultat d’un processus temporel.

Elle existe par défaut sans que quiconque ne l’ait mise en place. Ainsi, de manière
volontaire ou non, la culture d’entreprise s’installe au fil du temps. Elle a besoin « pour
vivre » de changements, d’activités, de crises, de personnalités différentes…
L’histoire est donc le ciment dans lequel vont prendre les différentes composantes au
fur et à mesure « des histoires » de l’entreprise. Elle va servir de point d’ancrage et
ainsi permettre une certaine stabilité de l’identité de l’organisation dans le temps malgré
les crises qu’elle pourra traverser.

OBJECTIFS DE LA FORMATION

- Fédérer autour de valeurs communes et de renforcer la cohésion de

groupe au sein de la société. Le but est que chaque salarié
s'approprie cet ensemble de règles et de pratiques communes en
cohésion avec ses collaborateurs.

- Créer un sentiment d’appartenance commune au sein de la structure.

RESULTATS ATTENDUS

- A la fin de la formation les participants doivent savoir l’importance de

la culture d’entreprise et son implication à l’atteinte de la performance
économique.

CHAPITRE I/ GENERALITES SUR LA CULTURE D’ENTREPRISE

La culture d’entreprise permet de fédérer des collaborateurs autour de valeurs

communes et de contre-balancer la tendance à l’hyper individualisation observée ces
dernières années en entreprise. En plus de créer du lien entre les collaborateurs, la
culture d’entreprise joue un rôle certain dans la performance économique de la société :
coordination des salariés autour de valeurs et de méthodes de travail communes, mais
aussi optimisation de la communication et de la fluidité de l’information pour un
fonctionnement plus efficace.
La culture d’entreprise regroupe un ensemble de références partagées par les
membres d’une même organisation.

La culture d’entreprise constitue un modèle complexe de croyances et

d’espérances partagées par ses membres. On peut dire plus précisément que la culture
d’entreprise englobe les philosophies, les idéologies, les valeurs, les croyances, les
postulats, les attentes, les attitudes et les noms communs à ceux qui travaillent dans
une organisation.

I/Une entreprise a une culture d’entreprise :

Elle dispose d’une variable d’action qui vient se placer à côté d’autres domaines de la
gestion (marketing, finance, stratégie…). Cependant, penser que la culture d’entreprise
n’aurait d’influence que durant l’action et disparaîtrait des préoccupations avant et après
serait une erreur évidente. La notion de culture d’entreprise est une notion foncièrement
historique caractérisée par une construction permanente. La culture d’entreprise est à la
fois un outil de pilotage et un outil de diagnostic.

Une entreprise est une culture d’entreprise :

C’est un groupement social qui produit de la culture, un moule qui modèle ses
membres. Ce fait se caractérise par un ensemble de valeurs, règles, rites, symboles et
mythes qui vont « formater » les membres de l’organisation. Certains chefs d’entreprise
deviennent des mythes dont la réputation dépasse le cadre de leur entreprise (exemple
: Georges Besse, ancien PDG du groupe Renault, assassiné à la porte de son
domicile). Certaines entreprises créent des musées (Philips ou BMW) pour rappeler leur
passé et les progrès accomplis par l’entreprise Saint-Gobain et Alcatel-CIT ont fait
appel à des historiens pour retracer leur passé.

Une entreprise subit une culture d’entreprise :

La culture d’entreprise résulte d’une entente négociée entre les différents partenaires
de l’entreprise. Son histoire est parfois douloureuse et il est difficile pour chaque
partenaire d’en effacer les éléments constituants ce qui les contraint parfois à des
concessions. Au total, chacun subit la culture d’entreprise ou en tout cas une partie de
cette culture ! Selon M. Thévenet, auteur de « La Culture d’entreprise », on peut encore
observer trois aspects qui permettent d’affiner et de mieux comprendre le sens de la
définition.

- C’est un ensemble de références Tout ce qui se passe dans une organisation résulte
d’une appréciation de la réalité, d’une recherche de réactions appropriées, d’actions et
de contrôles.

- C’est une notion de partage dans l’organisation Elle permet au manager de partager
ses objectifs avec l’ensemble de l’entreprise. - Les références sont construites tout au
long de l’histoire de l’entreprise.

«La culture se construit selon un processus d’apprentissage. C’est en se confrontant à

des situations que l’organisation trouve des modes de réponses appropriés qui créent
ses schémas de références selon leur niveau d’efficacité.

II/ Les composantes de la culture d’entreprise

Afin de détecter les composantes de la culture d’entreprise, il s’agit d’analyser les faits
sur lesquels elle a laissé une trace dans la vie de l’entreprise. Comme nous l’avons déjà
précisé, la culture d’entreprise se rattache à l’histoire de l’entreprise, elle se réfère donc
au passé tout en ayant une incidence sur le présent.

Les références quant à elles, sont construites dans le présent par des groupes de
personnes qui créent chaque jour, l’histoire et l’évolution de la culture de l’entreprise.

1/ La tradition „

L’histoire de l’entreprise

L’intérêt de comprendre l’histoire de l’entreprise est d’en dégager la culture puisque

selon la définition de M. Thévenet, « la culture se construit selon un processus
d’apprentissage, tout au long de l’histoire ». Il s’agit donc de l’analyser pour comprendre
ses grandes phases d’évolution et ses décisions, à l’aide de champs d’intérêt qui
pourront faire référence à l’activité et aux produits de l’entreprise, aux technologies
utilisées, aux structures internes et externes appliquées, aux dirigeants, et aux
stratégies employées. Cette analyse permettra de dégager avec objectivité ce que le
corps social a retenu de l’histoire de l’entreprise. „

Les créateurs de l’entreprise ou Héros

Les débuts de l’entreprise représentent la première expérience et les premiers choix

réalisés, en tenant compte du contexte de la création, ce qui fait apparaître les
convictions personnelles et les valeurs de l’entrepreneur, valeurs qui sont développées
ci-après. Il s’agit d’observer les caractéristiques du fondateur telles que son éducation,
sa formation, son expérience, ses croyances et positions sociales, de manière à
comprendre plus précisément le contexte qui l’entoure et donc les bases qu’il inculque à
son entreprise. Bien souvent, le créateur de l’entreprise est représenté comme un figure
emblématique, de part les méthodes utilisées, ses inventions, son charisme et sa forte
personnalité. Il est en quelque sorte le « Héros » de l’entreprise. Et puis l’on distingue
les héros acquis, qui sont les héros de la situation, ceux « qui fabriquent, vendent et
assurent le service des produits » (Deal et Kennedy, 1982) Ce sont des « personnages
» de l’entreprise qui sont admirés et servent d’exemple.

2 Le métier

Il est nécessaire de connaître les informations relatives au métier de l’entreprise

puisqu’elles concernent les références acquises par l’entreprise dans son activité. On
peut dire qu’en effectuant l’analyse du métier (éléments constitutifs du cœur de
l’entreprise), nous nous situons entre la culture de l’entreprise et la stratégie qu’elle
utilise. Mais pour mener à bien l’analyse, il s’agit de définir convenablement le métier. Il
est vrai qu’il existe peu de définition du métier, c’est pourquoi nous avons tendance à
associer la compétence au métier, puisque c’est la capacité à résoudre des problèmes,
à absorber des situations, à prendre des décisions, à traiter la réalité.

.3 Les valeurs
M. Thévenet, les valeurs découlent d’expériences vécues. Chaque collectivité crée ses
propres valeurs, par références à des codes externes existants. Autrement dit, les
valeurs sont des idées, des croyances partagées qu’elles soient déclarées ou non dites.
Généralement, elles sont évoquées au sein d’un discours, diffusées par le biais des
supports de communication classique tels que les livrets d’accueil, les manuels ou
journaux d’entreprise remis aux employés avant d’être approfondies pendant des
séminaires.

Les valeurs d’entreprise, ce sont des repères qui dictent la bonne façon d’agir. Elles
doivent être formalisées et décrites, pour en faire de vrais référentiels.

.4 Les rituels

Selon Moscovici, Directeur d'études à l'Ecole des hautes études en sciences sociales,
et Directeur du Laboratoire Européen de Psychologie Sociale à la Maison des sciences
de l'homme à Paris, ce sont des «activités de tous les jours, systématiques et
programmées dans la compagnie.» Ils ont pour fonction de «développer le sentiment
d’appartenance, de donner de l’importance aux événements qui véhiculent les valeurs
pivots et de fixer la culture pour éviter qu’elle ne fluctue au gré des modes.»

5 Les symboles

Ils concernent la tenue vestimentaire, la signalétique, le mobilier, les logos … ILS

signifient explicitement de part des signes et des codes, l’environnement et l’ambiance
que véhicule l’entreprise et démontrent la cohérence de la culture d’entreprise qui
s’applique au sein de l’organisation.
III/ Pourquoi la culture d’entreprise est-elle indispensable ?
C’est comme se demander si, par exemple, la trésorerie est indispensable. Est-ce que
vous avez envie d’être et d’investir dans des relations avec des personnes sans
personnalité… ? La culture de l’entreprise, c’est sa personnalité. Et elle est
indispensable pour plusieurs raisons :

• Elle crée de l’engagement : parce qu’elle développe le sentiment

d’appartenance en faisant le lien entre l’entreprise et les salariés, et entre les
salariés entre eux. Elle donne une identité commune.
• Elle donne un référentiel : c’est un guide pratique. Elle aide à la décision et à
l’action : une décision/une action en phase avec la culture/les valeurs est une
bonne décision/action pour l’entreprise.
• Elle est différenciante : elle rend l’entreprise unique. C’est en (grande) partie
pour elle que les candidats comme les clients choisissent votre entreprise plutôt
qu’une autre.

IV/ Les effets de la culture d’entreprise

- Connaitre la culture d’une organisation permet aux employés l’histoire de la

firme et sa démarche actuelle, ce qui, en retour, leur indique les comportements
que l’on attend d’eux à l’avenir.

- La culture d’entreprise peut favoriser l’adhésion du personnel à la philosophie et

aux valeurs de l’entreprise. Cela permet aux employés d’avoir le sentiment de
travailler pour atteindre des objectifs auxquels ils croient.

- La culture d’entreprise et les noms qui y sont attachées servent de mécanisme

de contrôle pour amener le personnel à adopter ou à renoncer aux
comportements indésirables.

CHAPITRE II/ LIEN CULTURE D’ENTREPRISE ET PERFORMANCE ECONOMIQUE

« Réussir à développer une culture d’entreprise forte garantit la cohésion et la

motivation des équipes… »
La culture d’entreprise permet de fédérer des collaborateurs autour de valeurs
communes et de contre-balancer la tendance à l’hyper individualisation observée ces
dernières années en entreprise. En plus de créer du lien entre les collaborateurs, la
culture d’entreprise joue un rôle certain dans la performance économique de la société :
coordination des salariés autour de valeurs et de méthodes de travail communes, mais
aussi optimisation de la communication et de la fluidité de l’information pour un
fonctionnement plus efficace.

Dans la première configuration, la culture d’entreprise place l’individu au cœur de

son fonctionnement en lui accordant une très grande autonomie.

Le but est de favoriser l’accomplissement individuel de chacun en proposant

notamment une politique de formation continue développée. Faire en sorte que chacun
se sente bien au sein de l’organisation, s’épanouisse professionnellement tout en
restant au sein du groupe grâce à une réelle politique de mobilité interne et de gestion
des talents. Une culture d’entreprise fondée sur l’individu fait aussi la part belle à
l’invocation et la créativité. La prise d’initiatives et la proposition de nouvelles idées sont
fortement encouragées à titre individuel pour favoriser une meilleure créativité, et in fine
une meilleure performance de l’organisation.

Dans une deuxième configuration, on retrouve une culture d’entreprise fondée

sur l’autorité et la gestion d’un groupe d’individus dans son ensemble.

Fondée sur une approche collective des talents, la culture d’entreprise favorisant le
“groupe” est basé sur l’efficacité de la répartition des tâches entre chaque métier. Avec
une vision beaucoup plus pragmatique, la culture d’entreprise fondée sur le “collectif”
permet de coordonner à moindre coût les collaborateurs et d’accroître ainsi les
performances globales de l’entreprise.

L’objectif affiché des entreprises optant pour un tel système est la recherche
d’une efficacité optimale :
la culture d’entreprise formalise des processus de travail, de validation, des habitudes
de travail en accordant une certaine importance à l’autorité. Dans le but d’être plus
efficace et productive, la culture d’entreprise mettra en avant des règlements et des
normes internes stricts qu’il faudra respecter et nommera des “garants” de cette culture
d’entreprise qui exerceront un pouvoir de “contrôle” auprès des salariés. La recherche
de l’efficacité optimale passera ici par la mise en place d’un système d’information de
communication très normé ayant pour but de fluidifier le travail de chacun. L’autonomie
individuelle y est ainsi très peu encouragée, voire fortement restreinte.

Enfin, il existe un réel impact de la culture d’entreprise sur la performance

économique d’une société.

Selon un article de la Harvard Business Review, lorsqu’une entreprise réussit à aligner

sa culture, sa stratégie, avec son management, tous les paramètres sont réunis pour
obtenir des résultats économiques positifs. La culture d’entreprise d’une organisation
performante se caractérise ainsi par une combinaison d’une stratégie économique
orientée vers l’apprentissage, la bienveillance managériale, une politique de formation,
de mobilité interne.

PRATIQUES

L’histoire des oies sauvages. Comment la culture d’entreprise s’apparente aux

comportements des oies sauvages.