LA CULTURE D’ENTREPRISE

La culture d’entreprise est l’ensemble des valeurs, pratiques et méthodes partagées au

sein d’une entreprise ou d’une organisation. Il s’agit des modes de pensée et d’action
qui caractérisent une entreprise, fondent son identité, et la rendent unique.

A. COMPOSANTES DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

La culture de l’entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, se résume en un
ensemble d’éléments qui définissent son fonctionnement, son identité, son esprit
unique par rapport à ses concurrents. Elle repose sur plusieurs composantes
informelles partagées par l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit entre autre des
valeurs communes (éthique, convivialité, respect de l’environnement, sens de
l’engagement…), des rites, des codes vestimentaires et de langage, des méthodes de
travail, ou des faits marquants liés à l’entreprise.
La culture d’entreprise est un sous-produit de la culture nationale et par conséquent un
ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de signes partagés par la majori-
té des salariés.

a. La nationalité : Chaque entreprise est profondément marquée par son origine

nationale, ses éléments culturels, historiques, religieux, ses habitudes ...

b. Les valeurs : ce sont les normes qui fournissent le cadre de référence et de

fonctionnement d'un groupe social (ce qui est bon, ce qui ne l'est pas)

c. Les mythes : Ce sont les croyances communes, les événement marquants de l'his-
toire de l'entreprise (création, personnalité du fondateur, étapes marquantes) qui
créent sa légende

d. Les rites : Ce sont les pratiques admises par tous et qui s'imposent à tous, ainsi que
les interdits. Les rites sont des pratiques qui découlent des valeurs partagées. Le re-
crutement, les réunions de travail, les réceptions, l’évaluation du personnel sont des
exemples de ces pratiques

e. Les symboles : Ce sont les composantes de l'identité de l'entreprise (des modes ves-
timentaires, des codes graphiques, des modes d'expression...)

Remarque :
- On parle également de Charte d’entreprise. Le projet matérialise l’engagement de
tous autour de principes communs. On y trouve trois éléments :

- un rappel de l’identité de l’entreprise comme point de départ

- une définition des raisons d’être de l’action de l’E pour renforcer la co-
hésion du groupe
- la détermination d’objectifs à atteindre pour imposer le passage à l’ac-
tion.
 B. INTERET DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

La culture d’entreprise peut être vue dans certains cas comme une force qui permet à
l’organisation d’avancer efficacement, et dans d’autres cas comme une faiblesse qui
limite sa performance.
La culture d’entreprise peut développer un sentiment de solidarité et de loyauté au
sein des équipes.
Une culture d’entreprise assise sur des valeurs positives et partagées en interne
comme en externe peut favoriser la réussite de l’organisation.
Ainsi la culture de l’entreprise :

- permet à l’organisation de se différencier.

- présente des atouts que ce soit en interne ou à l’externe auprès des
consommateurs.
- représente une source de cohésion et de motivation des collaborateurs
et elle limite les conflits.
- véhicule une image positive et elle peut développer un sentiment de
proximité avec l’entreprise voire devenir un critère de choix.
- augmente les performances des salariés.
- Permet d’attirer des candidats à l’embauche motivés.

C. MANAGEMENT STYLES DE COMMANDEMENT ET CULTURE

D’ENTREPRISE
La culture des organisations peut être définit comme l’ensemble des activités, des
règles de fonctionnement et des valeurs communes du groupe social qui constitue
l’organisation dans son ensemble. La mondialisation et l’internationalisation des
entreprises ont emmené les décideurs à se pencher sur ce qu’on appelle une approche
interculturelle comme élément déterminant des pratiques organisationnelles et
managerielles.
D’après le courant de l’excellence la culture d’entreprise apparaît comme une variable
centrale de l’organisation et un facteur clef de succès.
Dans le même ordre d’idée WILLIAM G OUCHI considère que les salariés coopèrent
et fonctionnent à partir d’un ensemble de relation de confiance et d’une adhésion
complète des travailleurs aux objectifs de l’entreprise qu’ils ont intériorisé. C’est a
partir d’une étude sur les pratiques managerielles au Japon que WILLIAM G OUCHI
propose la théorie Z qu’il résume dans la nécessité de prendre en compte la
dimension humaine et culturelle dans l’entreprise. Cette dernière doit fonctionner
comme un « clan »pour pouvoir réunir.
WILLIAM G OUCHI devait d’ailleurs fait une comparaison entre l’entreprise
américaine et l’entreprise Japonaise pour montrer l’importance de la culture et de la
l’intégration par des salariés des objectifs de l’entreprise.
Comparaison entre l’entreprise japonaise et l’entreprise américaine

Entreprises japonaises : Entreprises occidentales :

  emploi à vie
 évolution et promotion lente
 carrières non spécialisées
 mécanismes de contrôle implicites
 prise de décision collective
 responsabilité collective
 intérêt global
 emploi limité dans le temps
 évaluation et promotion rapides
 carrières spécialisées
 mécanismes de contrôle explicites
 prise de décision individuelle
 responsabilité individuelle
 intérêt limité

Dans le cadre de l’interaction qu’on peut faire entre la culture et el style de

management, on peut citer :

Management autoritaire ou directif :

Détermination des objectifs sans les consulter les subordonnés, communication
ascendante, motivation se fait par la crainte, la sanction mais aussi la récompense.
Avantage : efficacité
Inconvénients: démotivation et conflit.

Management consultatif :
Tourné vers les résultat, le management consultatif permet au manager de consulter
les subordonnés sans pour autant être contraint de prendre en compte leurs avis.
Avantages: meilleure communication, plus de responsabilisation
Inconvénients: risque de démotivation si trop de pression.

Le style de management persuasif :

Le style de management persuasif (ou informatif) est marqué par une forte implication
du manager dans les décisions, dont il porte la responsabilité entière. Mais l’avis des
employés est ici pris en considération et les échanges existent.
Avantages: sentiment d’appartenance, cohésion, capacité à fédérer à motiver,
Inconvénients : style de management coûteux.

Le style de management paternaliste :

La direction fait preuve d’autorité dans les décisions mais aussi d’une grande
bienveillance envers ses subordonnés, notamment pour ce qui concerne leurs
conditions de travail. Les salariés bénéficient d’avantages concrets et développent un
fort sentiment d’appartenance, de loyauté voire de fierté.
.
Le management participatif :
Il consiste à laisser une grande place aux salariés dans les décisions et l’organisation
de leur travail, tout en les accompagnant. Les managers jouent le rôle d’arbitres et de
facilitateurs.
Ex : management au sein des start-up
Avantages: sentiment d’appartenance, cohésion, responsabilisation, créativité,
ouverture,
Inconvénients: diffusion du pouvoir, anarchie.
Remarque : Une start-up ou entreprise en démarrage , est une entreprise innovante,
qui réalise des tests d'idée, des validation de technologie, ou de modèle économique,
et est généralement à la recherche de capitaux.