Chapitre 3 : Identité, Culture et Projet d’entreprise.

I- Définition et conception de l’identité & de la culture.

L’identité est l’ensemble des éléments qui permettent de distinguer l’entreprise aussi
bien à l’intérieur qu’à l’extérieur.

L’identité d’une entreprise regroupe des éléments tels que l’organigramme, l’identité
visuelle (logo, code couleur, architecture).

Elle permet d’assurer la cohésion de l’entreprise, ainsi que sa stabilité dans le temps.
L’identité permet de reconnaitre une entreprise et elle facilite la capacité des salariés
à s’identifier à elle.

La culture est un ensemble de valeurs, de modes de pensées, de croyances

partagées les membres d’une entreprise. C’est la manifestation du vécu de l’identité.
C’est aussi un ensemble de références partagées qui peuvent marquer la vie de
l’entreprise.

La culture est le fruit d’une succession d’évènements, des réussites ou des crises qui
peuvent marquer la vie de l’entreprise.

Mintzberg défini la culture comme l’âme de l’organisation, les croyances et les

valeurs. C’est aussi le fait d’appréhender la manière dont elle se manifeste. Il
considère la structure comme le squelette, la chair & le sang alors que la culture est
l’âme qui maintient le tout ensemble et qui lui donne la force de vie.

La culture d’entreprise oriente et facilite les efforts des salariés vers la réalisation
d’objectifs communs car elle favorise la cohésion. Elle assure une simplification des
structures des consignes. L’idéal est une culture commune qui soit partagée par tous
les membres ce qui implique une forte socialisation.

Il n’y a pas de culture unique, la culture d’entreprise est la somme des sous cultures.
La culture interne est également influencée par la culture externe.

On distingue différents types de culture :

 La culture fragmentaire : elle implique une faible cohésion des membres à

l’organisation car ils disposent d’une grande autonomie, il y’a très peu de
relations entre eux.
 La culture mercenaire : elle se traduit par une cohésion limitée aux solidarités
imposées par la réalisation d’une tâche commune.
 La culture réseau : elle se manifeste par un fort sentiment d’appartenance
sociale même si l’activité ne demande que peu de coopération.

Cette culture repose sur une mémoire collective qui se manifeste de différentes
manières (symboles, rites, représentations communes, normes).

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II- Le courant du culturalisme.

Il existe plus de 250 définitions de la culture.

Les entreprises essaient de créer une culture de groupe malgré leur présence à
travers le monde. La problématique de ces entreprises transnationales étant de créer
une culture organisationnelle commune malgré les différences nationales.

Gert Hofstede conduit une étude au sein d’une entreprise (IBM). Il va étudier 50 pays
différents. Il observe que les cultures sont différentes en fonctions des filiales de ce
groupe. La culture nationale ne disparait pas au profit de la culture organisationnelle
d’IBM. Ces deux cultures se juxtaposent. C’est la culture d’entreprise qui va
s’adapter à la culture nationale. Pour lui, c’est un processus d’une programmation
mentale c’est-à-dire un conditionnement inconscient.

Son analyse se base sur quatre critères :

 Les symboles : mots, habitudes, vêtements, coiffure…

 Les héros : vivants ou morts, imaginaires, ils peuvent servir de modèle.
 Les rituels : activités collectives techniquement superflues mais considérées
comme essentielles dans l’organisation.
 Les valeurs : elles sont au cœur de la culture organisationnelle, elles
émergent de l’organisation mais aussi de la société en générale.

Il a réussi à déterminer cinq dimensions suite à son analyse :

 La dimension de la distance hiérarchique : dans les pays présentant une forte

distance hiérarchique, la collaboration doit s’entretenir avec son supérieur
hiérarchique direct et non avec son N+2. On part du principe qu’il existe une
forme d’inégalité existentielle. Au contraire, dans les pays à faible distance
hiérarchique, les salariés communiquent plus facilement quelque soit le
niveau hiérarchique de son interlocuteur.
 La dimension du contrôle de l’incertitude : dans les pays à faible contrôle de
l’incertitude les salariés se sentent mal à l’aise face à des règles trop rigides. A
contrario, dans les pays à fort contrôle de l’incertitude, c’est l’absence de
règles qui est déstabilisante.
 La dimension d’individualisme ou de collectivisme : dans une culture
collectiviste on fait référence à un groupe d’appartenance, ce qui implique des
pratiques spécifiques comme un recrutement en fonction d’un groupe
d’appartenance. Dans les sociétés individualistes on met en place des
pratiques de gestion individualisant.
 La dimension masculine ou féminine : dans des pays « masculins », les
conflits vont se résoudre par la rivalité, la devise serait de vivre pour travailler.
Dans les sociétés féminines les conflits se règlent par la négociation, les
consensus. La devise serait de travailler pour vivre.

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  La dimension de court et moyen terme : c’est la capacité des salariés à
s’envisager dans le futur. La dimension court et moyen terme valorise des
actions orientées vers le futur (capacité d’épargne, obligation sociale…).

La culture est un facteur de performance parce qu’elle permet de dynamiser

l’entreprise en rassemblant l’énergie de ses membres autour de valeurs essentielles,
elle permet également de développer des axes stratégiques nécessaires à son
développement. Elle permet d’impliquer son personnel en l’associant à un projet.

La culture, à travers les pratiques du management, est un facteur de cohésion à

l’intérieur de l’entreprise. La culture peut être un élément gênant dans le cadre d’un
changement. En effet, normalement pour être performante doit d’adapter à son
environnement et les éléments liés à la culture peuvent bloquer ce processus. Les
salariés sont naturellement hostiles au changement.

III- Le projet d’entreprise.

Le projet est le document exposant les ambitions économiques & sociales d’une
entreprise pour son avenir et les moyens à mettre en place pour y parvenir, à
contrario de la culture qui désigne ce que fait l’entreprise.

Le projet est le message de l’entreprise aux individus qui la composent. L’objectif est
d’obtenir leur adhésion sur trois points essentiels :

 L’affirmation de ce qu’est l’entreprise.

 L’affirmation de qu’elle veut être.
 L’affirmation de qui fonde ses choix & son fonctionnement.

Le projet d’entreprise conditionne le devenir de celle-ci. Elle doit démontrer qu’elle

est meilleure que les autres, pour cela elle va mobiliser l’ensemble de son personnel
pour améliorer sa performance en misant sur la convergence des énergies.

Le projet d’entreprise se compose de trois niveaux :

 Une mission : qui précise le rôle que l’entreprise entend remplir.

 Des plans d’action : qui traduisent la mission en liste d’engagement.
 Des valeurs culturelles : destinées à modeler les attitudes et le comportement
de l’ensemble des collaborateurs.

Pour cela il faut désigner un chef de projet. Son rôle est d’assurer la réalisation
effective du projet. Il va veiller à la qualité technique, au respect des délais, des
coûts. Il doit aussi organiser les activités, les coordonner, les contrôler. Le chef de
projet s’assure de la mobilisation des ressources nécessaires pour réaliser ce projet.
Il va devoir définir un organigramme pour assigner les objectifs de réalisation à
différents collaborateurs. Il va aussi devoir négocier avec les différents responsables
de la participation du collaborateur au projet.

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Pour conduire à bien ce projet il va devoir acquérir de l’expérience en actionnant
deux formes de capitalisation :

 Mobiliser les hommes qui ont déjà été chef de projet.

 Se baser sur les procédures de prévisions et de contrôle qui portent sur la
qualité, les délais et les coûts.

La gestion des projets comportent des risques dans l’organisation, notamment des
risques d’éclatement de l’autorité. Le levier généralement utilisé par l’organisation
pour palier à ce risque repose sur la règlementation.

La diffusion du projet au sein de l’entreprise dépend des managers mais aussi des
actions de communications.

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