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 Thème : Culture
d’entreprise

PRESENTE PAR : RABIOU

ALMADJIR MAHAMADOU
  Plan
INTRODUCTION
I- NOTION CONCEPTUELLE
1. DÉFINITION
II- LES DÉTERMINANTS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
2. Les déterminants externes
3. Les déterminants internes
III- LES MANIFESTATIONS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
4. Les symboles
5. Les croyances
6. Les rites
7. Les tabous
8. Les mythes
IV- RÔLE DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
1 – Un outil de la performance économique de l’entreprise
1.1 Un facteur d’intégration du personnel
1.2 Un code d’action
1.3 Un atout pour motiver et mobiliser le personnel
1.4 Un impact relatif à l’intensité concurrentielle du secteur
1.5 Concilier les parties prenantes
2. Les moyens de faire évoluer la culture
d’entreprise
V- LES PROBLÉMATIQUES ACTUELLES
VI. Procédés pour développés sa culture d’entreprise
VII- CONCLUSION
INTRODUCTION
Sans être confondu avec la société toute entière qu’elle
dominait ou la façonnait, l’entreprise contemporaine ne
peut trouver la voie de ses capacités d’autonomie
stratégique sans perdre sérieusement en considération plus
que la simple addition de ses ressources humaines, toute la
réalité de la structure sociale interne et externe qui en
dynamise le véritable potentiel d’acteur.
Le présent module traitera sur la culture d’entreprise avec
des sous thèmes comme la notion conceptuelle, les
déterminant de la culture d’entreprise, les manifestations,
le rôle de la culture d’entreprise, les problématiques
actuelles et les procédés pour développés sa culture
d’entreprise. Donc à cet effet, je vous invite à suivre avec
attention le contenu du présent document.
I- NOTION CONCEPTUELLE
Qu’est ce qui distingue deux entreprises de même taille et de
même forme juridique, qui œuvrent dans le même domaine, si
ce n’est leur culture, leur identité ? En effet, toute entreprise a
son histoire, son système de valeurs, ses habitudes, son
aptitude à percevoir l’environnement et sa manière de réagir
aux situations courantes de la vie professionnelle ou bien de
surmonter les obstacles. Ainsi, l’illustration la plus concrète de
la culture d’entreprise n’est-elle pas la manière spécifique
qu’adopte une entreprise pour répondre à ses problèmes.
1. Définition
Il s’agit d’un ensemble de connaissances, de valeurs, et
de comportements partagés de façon implicite par les
membres d’une entreprise.
Selon E. Schein, la culture du groupe est l’ensemble
des hypothèses principale qu’il a inventées, découvert,
ou construit en cherchant à s’adapter à son
environnement et à assurer la cohésion interne.
Suite Définition
D’après Maurice Thévenet c’est « un ensemble de
références partagées dans l’entreprise consciemment
ou pas, qui sont développées tout au long de son
histoire »
Suite Définition

Selon Elliot Jacques « la culture d’entreprise c’est son mode

de pensée et d’action habituel et traditionnel, plus ou moins
partagé par tous ses membres, qui doit être appris et admis, au
moins en partie, par les nouveaux membres pour être accepté
dans l’entreprise. »
Selon E. Enriquez, « il s’agit de l’élaboration d’un système à
la fois culturel, symbolique et imaginaire » qui tend à se
développer au fur et à mesure que l’entreprise se transforme en
institution ».
II- Les déterminants de la culture d’entreprise
On peut parler d’une contingence culturelle de l’entreprise.
1 – Les déterminants externes
La culture des régions et des pays dans lesquels l’entreprise est
située influence ces salariés comme ses dirigeants.
Les cultures particulières à chaque groupe professionnel, à
chaque ethnie, à chaque métier composant l’entreprise,
participent aussi à la définition de sa propre culture.
2 – Les déterminants internes
L’histoire de l’entreprise joue un rôle important dans la constitution de
sa culture. Cette histoire est composée de ses expériences, ses succès et
échecs. Ils serviront de références aux décideurs et aux personnels de
l’entreprise, pour apprécier une situation donnée.
Le système de valeur de l’entreprise correspond à l’ensemble des règles
et des références qui sont acceptés de façon générale par les membres de
l’entreprise, qu’elles soient issues de la culture du milieu environnant ou
de l’histoire de l’entreprise. Les dirigeants peuvent choisir d’utiliser
certaines de ces valeurs pour faciliter le fonctionnement de l’entreprise
et favoriser la mise en œuvre de sa stratégie. Cette idée à donner à la
notion de culture d’entreprise un succès managérial dans les années 80.
III – Les manifestations de la culture
d’entreprise
Un certain nombre de signes et de pratiques
constituent les manifestations concrètes
de l’identité et de la culture
d’entreprise.
suite les manifestations de la culture
d’entreprise
Ce sont les artefacts, c’est-à-dire les indicateurs
visibles, tangibles qui permettent d’approcher les
couches les plus profondes de la culture
organisationnelle. Ces artefacts sont physiques,
comportementaux et verbaux. Ils représentent la
partie visible de l’iceberg culturel. Parmi celle-ci
nous pouvons distingués :
 1 – Les symboles
Ce sont certains signes distinctifs, comme le logo de
l’entreprise (image symbolique choisie par l’entreprise pour
la représenter), le style vestimentaire (uniforme ou façon de
se vêtir), le style architectural (type de bâtiment et
d’aménagement), etc.
Ils incarnent à la fois les objectifs et les caractéristiques de
l’organisation et ont pour fonction de rallier les membres
de l’organisation à celle – ci.
 2 – Les croyances
Ce sont des informations générales, des modes de
raisonnement, des valeurs qui sont acceptés comme
des évidences et qui détermine la façon de penser et
d’agir des membres de l’organisation. Elle influence
fortement les relations de l’entreprise avec ses
partenaires (clients, fournisseurs, concurrents).
 3 – Les rites
Ce sont des pratiques systématiques et invariables qui peuvent
concerner les activités quotidiennes, à travers la façon de
communiquer (exemple le tutoiement), le langage utilisé
(vocabulaire « maison »), etc.
Ils ont pour fonction de développer le sentiment
d’appartenance, de donner de l’importance aux événements qui
véhiculent les valeurs pivots et de fixer la culture pour éviter
qu’elle ne fluctue au gré des modes.
Concrètement, ils se manifestent dans le
comportement, tant verbal que gestuel, et s’expriment
au travers de célébrations particulières.
Ces pratiques ont souvent un caractère plus
exceptionnel : rites liés à l’accueil d’un nouveau
salarié, au départ en retraite, aux décès, célébration ou
succès de l’entreprise.
Suite rites
Cet ensemble constitue le rituel de l’entreprise. Sa
fonction est de rassurer les individus et de
favoriser leur appartenance à l’institution. Le rituel
permet également de diffuser aux membres de
l’entreprise les comportements et les valeurs de
référence qui facilitent leur cohésion.
4- Les tabous
Il s’agit des sujets dont on ne doit pas parler et
des actes que l’on ne doit pas commettre. Ils
permettent d’éviter certains désordres et
certaines tensions dans l’entreprise.
5- Les mythes
Ce sont des faits passés qui ont étés amplifiés ou déformés.
Leur but est de transmettre et de renforcer certaines valeurs
de l’entreprise. Les personnages des mythes sont des héros
de l’organisation, c’est-à-dire des modèles. Il peut s’agir
des dirigeants qui ont été rendus légendaire par leur
charisme et qui personnalise les valeurs fondamentales de
l’entreprise. Il peut s’agir aussi de salarié méritant, que
l’organisation donne un modèle autres.
Suite mythes
les mythes apportent une précieuse contribution
dans la formation de la mémoire collective. Par
exemple, chez McDonald’s, la légende de Ray
Crock, fondateur de la société et auteur du slogan «
aucun de nous ne nous vaut tous », est
soigneusement entretenue.
Suite mythes
Les mythes contiennent un enseignement pour les
membres de l’entreprise et autant plus facilement
accepté qu’ils
apparaissent
. sans source
identifiable et ont un caractère de
permanence qui rassure les
membres de l’organisation sur la
pérennité de celle – ci.
IV. LE RÔLE DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
En comparant la culture de l’entreprise à un banc de
poissons, on observera des comportements homogènes et
cohérents. Le banc se déplace de manière
Compacte et harmonieuse.
Il respecte la position,
la vitesse, etc.
Suite rôle
un sentiment d’interdépendance, d’identité, de sécurité et
de fierté est créé, ce qui pourrait rappeler une entreprise
saine et soudée. Les collaborateurs seront enthousiastes
et donneront à l’extérieur une image positive de
l’entreprise. La culture d’entreprise permet de maintenir
une cohésion, elle unit le personnel autour du nom, des
produits, des services, des clients, de l’image de marque
etc. En donnant à chacun une référence commune, elle
peut être rappelée pour éviter ou apaiser des tensions au
sein de l’entreprise
1. un outil de la performance économique de
l’entreprise
1.1. Un facteur d’intégration du personnel
La culture d’entreprise contient la mémoire
collective de l’entreprise, qui donne aux individus
qui la composent une certaine unité.
Suite facteur d’intégration du personnel
Une culture forte est celle dont les valeurs sont
nombreuses et partagées par le personnel. Elle est
pour l’entreprise un important facteur d’intégration
du personnel dans l’organisation, en créant un
sentiment d’appartenance pour ceux qui la partage.
Elle peut devenir un facteur de motivation.
1.2. Un code d’action
La culture d’entreprise génère certain comportement
professionnel et exclu d’autres. Elle constitue un code
permettant aux membres de l’entreprise d’interpréter
l’environnement et d’agir pour préserver la cohérence
supposée de l’organisation. Elle influence fortement la
perception des membres de l’entreprise à l’égard de
l’évolution de l’environnement et des problèmes qui
peuvent se poser.
Suite code d’action
Elle indique dans quel sens agir, notamment
en cas de décision exceptionnelle lorsque les
règles de gestion habituelles deviennent
inopérantes
1.3. Un atout pour motiver et mobiliser le personnel
L’entreprise va chercher à contrôler sa propre culture en
minimisant certains de ses éléments pour en renforcer
d’autres, plus défavorable à sa stratégie et plus adapter aux
caractéristiques de l’environnement. La culture devient ainsi
un outil de motivation qu’il convient d’entretenir et de
réactualiser en permanence tout au moins dans les grandes
organisations enquête d’identité et d’unité.
1.4. Un impact relatif à l’intensité
concurrentiel du secteur
Selon une étude de deux professeurs de Harvard
J.Kotter et J.Hesket il apparait que l’effet de la
culture d’entreprise sur la performance économique
d’une entreprise et d’autant plus important que les
entreprises sont confrontés à un niveau de concurrence
élevé et ou la différentiation est faible.
A l’inverse, dans un secteur en plein
développement peu compétitif, sont impact
devient négligeable.
1.5. Concilier les parties prenantes
L’entreprise met en présence des parties prenantes (salariés,
syndicats, directions, actionnaire…) qui, malgré leur
attachement à la même organisation ont des objectifs différents.
L’entreprise apparait, paradoxalement, comme un lieu de
conflits ou le consensus est indispensable.
Par conséquent, la culture d’entreprise permet cette
réconciliation entre les différentes parties prenantes autour d’un
projet commun.
2. les moyens de faire évoluer la culture
d’entreprise
L’entreprise peut avoir recours aux politiques de
communication interne et de relations publiques. Elle peut
également faire évoluer sa culture en élaborant un projet
d’entreprise. Néanmoins de telles actions ne peuvent se
concevoir qu’à long terme et le management par la culture
doit être pratiqué avec une grande modestie d’objectifs.
VI_ Les problématiques actuelles
La culture d’entreprise rencontre dans son
application, de nombreux obstacles souvent liés à
l’évolution de notre environnement économique
international.
A. Culture organisationnelle et crise économique
Deux questionnements apparaissent :
_ Les entreprises dans un souci de flexibilité accentuent
leurs recours aux contrats « précaires » (CDD, intérim).
Comment créer chez les salariés « précaires » un sentiment
d’appartenance aux valeurs de cette entreprise qui a le
pouvoir de mettre fin, unilatéralement, à leur contrat de
travail ?
Suite Culture organisationnelle et crise économique
Comment faire partager aux salariés les valeurs de ces
entreprises qui licencient ou décrètent la suspension
momentanée des chaines de production ?
B. Culture organisationnelle et fusion d’entreprise
Deux entreprises qui fusionnent doivent unir, autres
leurs ressources, leurs cultures organisationnelles.
Toute la difficulté pour le management consiste à
trouver une nouvelle entité à cette entité naissante, tout
en faisant renoncé une des deux entreprises au moins à
ses valeurs fondamentales.
C. Culture organisationnelle et internalisation de
la firme
Les entreprises qui souhaitent se déployer à
l’étranger se heurtent inévitablement aux spécifiés
nationales. Le management multiculturel est un
véritable défi à relever pour les entreprises
transnationales.
VII. Les Procédés pour développer sa culture
d’entreprise
- Communiquer de manière transparente sur sa culture
d’entreprise
Les valeurs de l’entreprise doivent être matérialisées et
accessibles à tous les salariés. Journal de l’entreprise,
règlement intérieur ou chartes peuvent être utilisés pour
informer les collaborateurs.
- Revendiquer sa culture d’entreprise
Fierté et partage à travers la culture. Favoriser les
échanges entre services et collaborateurs au sein
de l’entreprise (échanges périodiques, cocktail de
fin d’année etc.)
VII. Conclusion
Pour conclure, la culture d’entreprise est essentielle à la
performance économique d’une entreprise évoluant
dans un marché complexe, un environnement instable
et sans cesse en mouvement. La dynamisation du
potentiel humain permet d’atteindre les objectifs de
performance économique.
Mais, si la culture d’entreprise joue un rôle
important, elle peut présenter des cotés négatifs
lorsqu’elle est trop pesante et freine certains
changements de pratique professionnelle, devenu
indispensables du fait d’une évolution
technologique par exemple.
 MERCI DE VOTRE
AIMABLE ATTENTION