2023-2024

Diversité et inclusion
au sein des entreprises sociales

Réalisé par :

Esqalli Imane
Enhairi Oumaima
Harrach Hafsa
Choukri Houda
Chaibouna Salma

Encadré par : Mme Chams el doha

Mokhlis
 Sommaire
Remerciement
Introduction
Partie théorique revue de littérature
I. Management de la diversité
II. Notion de diversité
III. Notion d'inclusion
IV. Notion d’équité
VI. Les pratiques du M. Diversité :
a. Pratiques RH
b. La diversité et la performance
c. La diversité et la RSE
VII. Cadre législatif/ juridique au Maroc
Partie Pratique : Étude Qualitative Comparative entre Deux Entreprises
Marocaines
Chapitre 1 : Méthodologie de la Recherche
1. Justification du Choix des entreprises
2. Collecte de données (entretiens, observations, analyses de
documents)
Méthodes d'analyse des données
Chapitre 2 : Présentation des Entreprises
1. Entreprise A : Description, historique, structure organisationnelle
2. Entreprise B : Description, historique, structure organisationnelle
Chapitre 3 : Analyse Comparative
1. Politiques de gestion de la diversité dans chaque entreprise
2. Mise en œuvre des pratiques de gestion de la diversité
3. Résultats et impacts sur la main-d'œuvre et la performance
Chapitre 4 : Discussion des Résultats
1. Points communs et divergences entre les deux entreprises
2. Recommandations pour l'amélioration des pratiques de gestion de la
diversité
Conclusion
Bibliographie et Annexes
Remerciement
Introduction

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Partie théorique revue de littérature
Management de la diversité :

C’est l’état d’esprit, là Le management de la diversité peut se définir comme «

l’ensemble des politiques, dispositifs et acteurs qui relèvent, de façon implicite ou
explicite, de la lutte contre les discriminations et de la recherche de l’égalité des
chances pour tous, au sein des entreprises et des organisations, dans l’intention de
promouvoir la reconnaissance des différences comme une richesse pour chacun et
pour l’organisation. » (BARTH et FALCOZ).
On peut aussi dire que Le « Management de la Diversité » est le développement actif
et conscient d’un processus d’acceptation et d’utilisation de certaines différences et
similarités comme potentiel de l’entreprise. Il s’agit d’un processus de communication
et de management, orienté vers l’avenir, guidé par la recherche de valeur ajoutée
pour l’entreprise. (Selon le Manuel de formation pour le Management de la Diversité).

La diversité :

Ce sont des actions concrètes et des politiques mises en œuvre par les entreprises
qui se fondent sur l’intégration de tous les employés dans le but de servir la culture
d’entreprise, la satisfaction du personnel et la réalisation d’objectifs. Les pratiques de
gestion de la diversité sont guidées par deux grands principes : la satisfaction des
différentes attentes de catégories de salariés et le principe d’inclusion
(l’environnement de travail doit être adapté à tous les travailleurs). (Selon Bender
(2004).

L’inclusion :

C’est l’état d’esprit, la volonté et les compétences qui nous permettent de

comprendre, valoriser et capitaliser sur toutes les facettes de nos diversités. Un lieu
de travail inclusif englobe les différences individuelles en créant un sentiment
d’appartenance et de respect pour tourtes. Chaque personne se sent valorisée, la
bienvenue, intégrée et incluse au sein du personnel.

L’équité :

L’équité est un sentiment de justice sociale, prérequis indispensable à l’inclusion. Il

implique que chacune soit traitée de manière « juste », c’est-à-dire en prenant en
compte ses besoins spécifiques. En ce sens, il doit être distingué de l’égalité de
traitement.
Les pratiques du management de la diversité

L’intégration du concept de diversité : cas des entreprises marocaines :

(Lalla Hind LAGDIM SOUSSI)

Cette étude évoque les questions d’inégalités et de discriminations basée sur le

genre, la race, la religion, l’âge., qui présentent aujourd’hui des préoccupations
majeures pour les entreprises au Maroc.
C’est vrai que le concept de diversité est relativement nouveau pour les entreprises
marocaines mais ce concept est vu comme une source de richesse pour les
organisations, qui favorisera l’équilibre social, l’innovation et la complémentarité. Et
donc, de plus en plus, les entreprises marocaines commencent à montrer un certain
niveau de sensibilisation à la notion de diversité. Cependant, les autorités publiques
n’ont pas progressé dans ce domaine.

Analyse de l’impact des comportements éthiques sur la performance au

travail : cas des entreprises et établissements publics marocains :
(Akhlaffou Mohamed)

Cette étude vise à explorer le climat éthique perçu dans les organisations publiques
Marocaines et sa relation avec la performance individuelle au travail des cadres.
C’est une étude qualitative qui explique l’impact significatif des différents types de
Climats éthiques sur le comportement et la performance des individus au travail
(Implication/ motivation…).
Cette étude a démontré qu’un climat éthique positif, caractérisé par des normes
Morales est essentiel pour soutenir les pratiques de la gestion de la diversité ; car les
pratiques de gestion de diversité nécessitent la promotion d’un environnement de
travail inclusif et éthique où chaque individu ou chaque employé est traite
équitablement et respecté indépendamment de ses différences.

La diversité en entreprise : levier de performance et source de richesse :

(Pr. Loubna Belmourd) -faculté poly disciplinaire Taza

Dans son article, Pr. Loubna Belmourd, parle des avantages de la gestion de la
diversité au milieu professionnel et son importance surtout en ce qui concerne
l’amélioration de la satisfaction du personnel, la gestion des compétences, la
motivation…etc. Ainsi, elle souligne l’importance du fait d’établir des recrutements
sur la base des compétences au poste plutôt que sur les différences individuelles.
Cet article aussi, compare les approches de la diversité en France et Celles du
Maroc. En France, la diversité est devenue, de plus en plus, un sujet d’importance
dans les entreprises depuis les années 2000s avec quelques initiatives telles que la
charte de la diversité qui vise à lutter contre les discriminations et promouvoir la
diversité.
Alors qu’au Maroc, certaines formes de diversité sont encore stigmatisées. Certes,
on a des efforts qui sont déployés, mais les progrès sont limites en raison de
quelques facteurs cultures, sociaux et législatifs.
L’insertion de personne en situation de handicap en entreprise :
(Solveig Geirsson) :

Solveig Geirsson, dans son étude, évoque les défis à l’insertion des personnes en
situation de difficulté au milieu professionnel, et parle des différents obstacles
auxquels ces personnes sont confrontées. L’auteur évoque aussi les mauvaises
pratiques en matière de gestion de la diversité au sein des entreprises, notamment
l’embauche de travailleurs en situation de difficultés uniquement pour remplir les
quotas.
Solveig Geirsson, à travers son étude, démontre l’importance de l’intégration de ces
personnes, en créant un environnement favorable inclusif et en éliminant les
discriminations. Il a proposé comme suggestion d’introduire le télétravail comme
étant un mode qui pourrait présenter une solution prometteuse pour faciliter
l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

L’impact du multiculturalisme sur les pratiques managériales d’une

organisation : (Pr. Marouane Saadia)

Cette étude a été mise en place dans le but de mettre en avant quelques pratiques
qui servent à promouvoir et gérer les différences culturelles au sein des équipes de
travail.
Tout d’abord, on parle de la notion de culture organisationnelle, qui joue un rôle
primordial et qui agit comme un outil de gestion interculturelles en harmonisant les
Valeurs des employés issues de cultures diverses. Et dans ce cas, c’est le rôle du
drh ou du responsable RH non seulement de recruter des profils avec des traits qui
s’alignent avec la culture de l’organisation mais aussi d’assurer une bonne
communication interne qui va servir à créer un environnement inclusif.
Ensuite, on parle du rôle des managers dans la résolution des conflits culturels. Et
donc, ces managers sont censés d’avoir des compétences en management
interculturel pour comprendre les diverses valeurs et afin d’opter pour les approches
les plus adaptées.
Finalement, on parle de la gestion des relations interpersonnelles, à partir de la
sensibilisation à la diversité à travers des programmes de formation et des activités
d’équipe building pour créer une culture inclusive.

L’égalité professionnelle homme/ femme à l’epreude la culture nationale :

(Bentaleb Chafik- Sahraoui Doha)

Cette étude a mis en évidence le défi de l’égalité entre femme et homme dans un
contexte Marocain. L’étude estime que, malgré les efforts de promotion de l’égalité
du genre, malgré les dispositifs d’égalités et malgré l’adoption des approches
égalitaires importées des pays étrangers, ces pratiques se heurtent avec les
spécificités du contexte culturel du Maroc. Et donc, il faut chercher à développer des
stratégies plus efficaces adéquates et propres au contexte du pays.
 La diversité et la performance/et la RSE

 La diversité en entreprise : Levier de performance et source de

richesse :
(Pr. Loubna BELMOURD)

Cet article, explique la relation entre la performance la diversité. Diverses études

menées sur des équipes de travail, ont montré l’avantage de la diversité sur la
créativité, l’innovation et la compétitivité au sein de ces équipes, ce qui renforce
l’image des entreprises sur le marché. Ainsi, d’autre part, la diversité joue un rôle
dans le développement des stratégies d’adaptation aux changements économiques
mondiaux et aussi permet de mieux comprendre sa clientèle. Et donc, la diversité
contribue au renforcement de la performance globale des entreprises.

 Diversité e RSE :

En raison de l’influence des (ONG) et des associations, les attentes de la société

envers les organisations et les entreprises ont augmenté et la RSE est devenue
d’une grande importance dans le contexte des préoccupations environnementale
sociale : surtout tout ce qui concerne la composante sociale de la RSE, qui est basée
sur les conditions de travail et l’inclusion sociale.
Et donc, le management de diversité est devenu un aspect clé de la RSE, impliquant
l’inclusion des différents groupes pour la lutte contre toutes sortes de discrimination.
Aujourd’hui, au Maroc, l'intégration de la diversité dans les pratiques des entreprises
est maintenant un sujet de discussion important.
Cadre juridique du concept de la diversité

Les facettes de la diversité ne sont pas toutes discutées ni autorisées dans les
organisations au Maroc.

Entre les textes juridiques, les mœurs et la culture marocaine, certaines

caractéristiques de diversité sont rejetées et même punies par exemple l’orientation
sexuelle, ou négligées, ou passées en silence ou d’une manière informelle (sexe,
état de santé, taille ou poids, religion, classe sociale…)

Le critère de diversité qui suscite plus de militantisme et de réactions de la part de la

société civile est l’égalité entre homme et femme.

Vu les chiffres alarmants de la situation discriminatoire de la femme au Maroc

(chômage, analphabétisme, mariage des mineurs, violences, salaires bas,
responsabilité marginale…), beaucoup de mouvements appelle pour un cadre légal
anti-discrimination, et pour la mise en place de l’Autorité de la Parité et de la lutte
contre toutes les discriminations, en application de la Constitution marocaine de
2011
*(article 19). Le projet de loi 79.14 préparé par le gouvernement et relatif à cette
autorité a eu des critiques et rejets pour son insuffisance.

Par ailleurs, le handicap est un autre critère de diversité pour lequel des instances
au Maroc militent.

Etat partie à la Convention Internationale Relative aux Droits des Personnes

Handicapées (CIRDPH) et à son protocole facultatif depuis 2009, et ayant érigé la
prohibition de la discrimination, en raison de le handicap en tant que principe
constitutionnel, le Maroc est toujours dans l’incapacité de concrétiser ces
engagements à la fois dans son cadre juridique et dans ses politiques sectorielles.

Et selon l’enquête nationale sur le handicap réalisée par le Secrétariat chargé de la

Famille, de l’Enfance et des Personnes en Situation d’Handicap –SEFEPH en 2014,
le taux de prévalence du handicap au Maroc serait de 6,8%. Aussi, en termes de
ménages, un ménage sur quatre (24,5 %) compte en son sein au moins une
Personne en Situation de Handicap (PSH) sur un total de 7.193.542 ménages.

Certes, des textes juridiques existent, mais les efforts déployés sont trop minimes
face à ce fléau. Quant à la discrimination à cause de l’âge, les seniors ont moins de
chance pour intégrer des postes de travail, malgré leur expérience professionnelle, et
il n’y a pas de lois qui les protègent. Ils peuvent subir des rejets d’une manière
subtile.

D’autres ségrégations pourraient se faire d’une manière douce et indirecte dans des
organisations marocaines à cause de l’origine et la classe sociale, lieu de vie,
orientation politique, nationalité, taille ou poids, couleur de peau
 L’article 19 :« L’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à
caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental,
énoncés dans le présent titre et dans les autres dispositions de la
Constitution, ainsi que dans les conventions et pactes internationaux dûment
ratifiés par le Royaume, et ce, dans le respect des dispositions de la
Constitution, des constantes et des lois du Royaume. L'Etat marocain œuvre à
la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes. Il est créé, à cet
effet, une Autorité pour la parité et la lutte contre toutes formes de
discrimination » (Article 19 de la Constitution de 2011)
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la diversité au cœur de l’entreprise 49
50 la diversité au cœur de l’entreprise
Conclusion

la diversité au cœur de l’entreprise 51

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Guides pratiques et études

Gestion de la diversité des ressources humaines, Annie Cornet et Philippe Warland, 3e édition - 2014 (BE) :
http://www.diversitewallonie.be/wp-content/uploads/2016/09/Guide_diversite_3e_edition.pdf

Gérer la diversité au quotidien. Cas pratiques de gestion des ressources humaines., Annie Cornet et Philippe Warland – 2013 (BE) :
www.diversitewallonie.be/wp-content/uploads/2016/09/Gerer_la_diversite_au_quotiden.pdf

Manuel pour la mise en œuvre de plan diversité dans les pouvoirs locaux bruxellois :
pouvoirs-locaux.brussels/fichiers/manuel-diverste-communes-2017-fr.pdf

Elaborer une politique de diversité, SFP Personnel et organisation (BE) :

fedweb.belgium.be/sites/default/files/downloads/broch_po_diversite_guide_methodologique_fr.pdf

L’économie sociale et solidaire au-devant de la diversité, UDES (FR) :

www.udes.fr/outilsguides/leconomie-sociale-solidaire-au-devant-de-diversite

Benchmark Bonnes pratiques diversité en entreprise, Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises – ORSE (FR) :
www.orse.org/nos-travaux/benchmark-bonnes-pratiques-diversite-en-entreprise

Prévention des discriminations et promotion de la diversité dans les entreprises – ORSE (FR) :
www.orse.org/nos-travaux/prevention-des-discriminations-et-promotion-de-la-diversite-dans-les-entreprises

Guide sur le dialogue social et la gestion de la diversité – ORSE (FR) :

www.orse.org/nos-travaux/le-dialogue-social-et-la-gestion-de-la-diversite

Federation of European Social Employers – How to manage diversity and mobility of the workforce in more attractive social services
(2020) : socialemployers.eu/files/doc/Report%20Social%20employers%20workshop_Final.pdf

European Monitoring Centre on Racism and Xenophobia – Diversité et Egalité pour l’Europe, Rapport annuel 2020 :
fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/133-AR00_p2_FR.pdf

La diversité est au cœur de nos communes - Diversité Wallonie (BE) :

www.diversitewallonie.be/wp-content/uploads/2016/09/15574_BrochureA5_2016_v11.pdf

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ESS (FR) :
www.udes.fr/sites/default/files/public/fichiers/guide_egalite_professionnelle_fh_complet.pdf

Agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap (FR) :

www.udes.fr/outilsguides/guide-agir-pour-lemploi-personnes-en-situation-de-handicap-dans-less

BePax (BE) « L’intersectionnalité, un concept à ne pas vider de sa substance », rédigé par Aïda Yancy, 2020

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