Stage Raport - A Imprimer

Analyse du système de récompense des agents de l’ASECNA-Gabon
INTRODUCTION
OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia
1
INTRODUCTION
A l’heure où la compétition se joue à l’échelle mondiale et que les

entreprises atteignent des dimensions prodigieuses, la motivation des salariés
reste l’un des domaines privilégiés de la Gestion des Ressources Humaines. Les
entreprises qui aspirent à un développement harmonieux doivent avoir comme
chevaux de bataille, la performance, l’efficacité, le savoir-être, le savoir-faire, le
suivi et la mise en place de meilleures politiques en gestion des Ressources
Humaines.
Pour une bonne part en effet, la réussite des entreprises dépend de la façon
dont le personnel est géré car celui-ci est le moteur de la vie d’une entreprise.
Parmi les éléments relatifs à la gestion du personnel, la motivation tient une
place de choix. Pour porter une entreprise à la performance souhaitée, une
politique de motivation doit donc être menée avec rigueur.
Le système de récompense, l’une des branches de cette politique est un

facteur de motivation et de dynamisation du personnel. Il est relatif à ce qui est
donné à une personne, en échange d’un service rendu ou pour un mérite
spécifique. Ce système participe au renforcement de l’estime, de la
considération auxquelles s’attend le personnel, compte tenu du travail qu’il
fournit, et favorise son ascension sociale.
Afin de s’assurer du bon rendement de leurs salariés, les chefs

d’entreprises doivent donc mettre en place un système de récompense juste et
objectif. Pour cela, la nature des objectifs que l’entreprise cherche à atteindre
doit être claire. Cette dimension de la Gestion des Ressources Humaines reste un
2
élément indéniablement important dans la motivation du personnel dans toute

organisation. Pour Terry F. et Franklins G (2000 : 575 ), « les organisations qui
se transforment avec succès sont celles qui intègrent la gestion de leurs
Ressources Humaines dans l’élaboration et le déploiement de leur stratégie.
Le système de récompense correspond aux groupements fonctionnels de

toutes les structures cérébrales qui participent aux renforcements1 ».
En tant qu’organisation, l’ASECNA est une structure d’envergure

régionale qui aspire sans nul doute à des transformations positives dans
l’accomplissement de sa mission principale : assurer la sécurité de la navigation
aérienne. L’Agence du Gabon, situé à l’aéroport international de Léon Mba,
dans la ville de Libreville, est la structure qui nous a accueillies dans le cadre de
notre stage de fin de formation.
De ce fait, comment mieux gérer le système de récompenses de ces

agents ?
Ce stage nous a permis de constater quelques défaillances au niveau du

système de récompense des agents. Il a été remarqué l’attribution arbitraire des
primes de rendement, une certaine affinité dans la promotion du personnel et un
retard dans l’attribution de la médaille.
C’est pour mieux appréhender le système de récompense au profit des

agents de cette structure que nous avons choisi le thème : analyse du système
de récompense des agents de l’Agence pour la Sécurité de la Navigation
Aérienne (ASECNA)-Gabon.
L’objectif général de notre travail est de contribuer à l’amélioration du

système de récompense de ladite Agence. La démarche pour y parvenir
s’articule en trois points. L’objet du premier est la présentation de l’ASECNA.
1
Cité par www.wikipédia.com consulté le 12 janvier 2015
3
La description du cadre théorique et méthodologique constitue la substance de la

deuxième partie. La troisième et dernière propose une analyse critique de nos
données et propose quelques suggestions et conditions de mise en œuvre.
I- Partie : Présentation générale de l’entreprise
4
CHAPITRE 1
PRESENTATION DE L’AGENCE
POUR LA SECURITE DE LA
NAVIGATION AERIENNE
Dans ce chapitre, nous présentons l’Agence pour la Sécurité de la
Navigation Aérienne à travers son historique, ses principales attributions, sa
structure organisationnelle et fonctionnelle.
5
CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’AGENCE POUR LA

SECURITE DE LA NAVIGATION AERIENNE
Section 1 : De l’historique aux ressources

Cette section présente successivement l’historique de l’ASECNA, ses
objectifs, et les ressources dont elle dispose.
Paragraphe 1 : Historique

L’Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne en Afrique et à
Madagascar (ASECNA) a été créée le 12 décembre 1959 par une convention
signée à Saint-Louis au Sénégal par les chefs d’Etat et de gouvernement des
Etats autonomes issus des Ex-Fédérations de l’Afrique Occidentale Française
(AOF), de l’Afrique équatoriale Française (AEF) et de Madagascar.
L’ASECNA est un établissement public à caractère multinational. C’est

un établissement public international, régie par la convention de Dakar révisée
en 2010, disposant d’une personnalité juridique et jouissant d’une autonomie
financière. Elle a son siège à Dakar et comprend aujourd’hui dix huit (18) Etats
membres à savoir : Bénin, Burkina, Cameroun, Centrafrique, Comores, Congo,
Côte-d’Ivoire, France, Gabon, Guinée-Bissau, Guinée équatoriale Madagascar,
Mali, Mauritanie, Niger, Sénégal, Tchad, Togo.
6
L’ASECNA est l’un des meilleurs exemples de la coopération Nord-Sud

ainsi que l’organe de l’unité africaine par excellence en matière d’aviation
civile.
Du haut de ses 55 ans, l’ASECNA est la plus ancienne institution de

coopération et d’intégration africaine et malgache. Les représentations de
l’ASECNA sont : le Benin, le Burkina Faso, la Côte-D’ivoire, la Centrafrique, le
Mali, les Comores, le Sénégal, la Guinée-Bissau, la Guinée équatoriale, le
Gabon, le Tchad, le Togo, Madagascar, le Congo et la France.
Avec le temps, la coopération interafricaine et malgache s’est révélée

comme étant la plus déterminante et s’est traduit, dans les faits, par le transfert
du siège, de Paris à Dakar, en 1974.
Au fil de ses 55 ans d’existence, l’ASECNA s’adapte au contexte

politique et économique. Elle s’est forgé une image de marque internationale,
car elle a su faire face à une croissance considérable du trafic aérien, jointe à
une mutation technologique (mise en service des avions à réaction puis des
avions gros porteurs Boeing 747).
Conformément à l’article 2 de la Convention de Dakar, l’ASECNA est

chargé de la conception, de la réalisation et de la gestion des installations et
services.
Grâce à un personnel hautement spécialisé, l’ASECNA s’est imposé en

Afrique comme un modèle de coopération d’intégration et de réussite technique,
disposant d’une expérience de plus de 50 ans et d’une connaissance solide des
besoins. Les efforts accomplis portent leurs fruits avec la certification aux
normes ISO 9001 version 2000 par BVQI (Bureau Veritas Quality International)
dans plusieurs domaines.
7
L’Agence du Gabon voit le jour le 12 décembre 1959 et matérialise ainsi

son attachement à cet outil commun, symbole achevé des vertus de la
coopération et de l’intégration régionale. Pour chaque Etat membre de
l’ASECNA, les missions de l’agence sont assurées par une représentation.
Paragraphe 2 : Missions et activités de l’ASECNA du Gabon

L’Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne assure diverses
prestations, pour les besoins de l’aviation civile.
2.1. Missions de l’ASECNA
Dans un espace aérien couvrant une superficie de 16 100 000 Km² (1,5

fois l’Europe) répartie en 6 régions d’information en vol définies par
l’Organisation de l’Aviation Civile Internationale (OACI), l’Agence est chargée
d’assurer la sécurité de la circulation aérienne par la conception, la réalisation, la
gestion et l’entretien des installations et services civils sur les aéroports.
2.2. Activités de l’ASECNA
L’ASECNA assure la fourniture des services de circulation aérienne, de

management aéroportuaire. En dehors de cela, elle fournit des prestations dans
le domaine de l’ingénierie, des études, de la maintenance et du contrôle de ses
agents. Elle assure les services qui garantissent la sécurité des vols dans l’espace
aérien. Elle participe aussi à l’exécution d’opérations d’aide et de coopération
technique en matière aéronautique ou météorologique. L’Agence passe enfin des
contrats avec les Etats membres qui seraient désireux d’utiliser ses services.
8
Pour réaliser ses missions et atteindre ses objectifs, l’Agence dispose de

ressources humaines (l’ensemble du personnel est divise en deux(2) catégories :
agents d’encadrement et d’exécution), matérielles :(des terrains, du matériel et
bâtiments) , financière : Elle a deux sources de financement : autofinancement
(sur la base des redevances perçues en sa qualité de fournisseur des services de
la navigation aérienne et des redevances perçues en sa qualité de gestionnaire
des aéroports des Etats membres) et le recours à l’emprunt.
Section 2 : Structure organisationnelle et fonctionnement de l’ASECNA

L’Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne en Afrique et à
Madagascar est dotée d’une organisation précise, de type pyramidal.
Paragraphe 1 : Structure organisationnelle de l’ASECNA

L’ASECNA est structurée de la manière suivante :
1-1 Le Comité des Ministres de Tutelle (CMT)
Il est composé essentiellement des ministres en charge de l’aviation civile

des pays membres. Instance suprême de l’Agence, ce Comité est chargé de
prendre toutes les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’institution.
Le Comité des Ministres de Tutelle se réunit au moins une fois par an en session
ordinaire. La présidence est assurée selon un rythme annuel.
1-2 Le Conseil d’Administration (CA)
Cet organe est composé essentiellement des Directeurs de l’Aviation

civile des pays membres. Le président du Conseil d’Administration est chargé
du suivi, d’une part des relations avec les Etats membres de l’agence et, d’autre
part, avec tout Etat non membre. Dans le cadre des directives prises par le
9
Comité des Ministre, le Conseil prend toutes les mesures nécessaires au

fonctionnement de l’Agence. Le conseil peut proposer au Comité des Ministres,
toutes les mesures pouvant concourir à l’élaboration de la politique générale de
l’Agence.
1-3 La Direction Générale
Ayant à sa tête un directeur général nommé par le comité des ministres de

tutelle, la direction est chargée de la gestion de l’Agence conformément aux
orientations des deux instances précitées. Le Directeur Général nomme dans
chaque Etat membre un agent qui porte le titre de « Représentant ». Cet agent
est responsable des activités de l’Agence dans son Etat d’affectation. La
représentation de l’agence du Gabon, en sus de la mission technique liée à la
mise en œuvre des grandes décisions prises par la Direction Générale et portant
sur la vie de l’Agence, assure plusieurs coordinations techniques avec les
différents services de ladite Représentation et les compagnies aériennes.
Paragraphe 2 : Fonctionnement de l’ASECNA du Gabon

La décision N°001315/ASECNA/DGDD du 06 juillet 2012, qui annule et
remplace la décision n°2011 /001981/ASECNA/DGDD du
1981 /ASECNA/DGDD du 19/08/2011) portant organisation détaillée de la
Représentation de l’ASECNA au Gabon, est mise en œuvre et est appliquée
depuis deux (2) ans. Elle a prévu dix (10) chargés d’activités et vingt et une
unités spécialisées. La répartition de leur attribution est présentée dans la suite
de ce paragraphe.
2-1 Le responsable contrôle, sécurité, qualité
Le responsable Contrôle Sécurité Qualité (CSQ) supervise et contrôle les

activités en vue de garantir la sécurité et la qualité des services offerts à la
10
clientèle. Sont placés sous son autorité : le chargé contrôle, le chargé sécurité-
qualité.
2-2 Le responsable des opérations
Le responsable des opérations (RO) a sous son autorité les personnes

suivantes :
 le chargé d’exploitation d’aérodrome qui assure la sécurité et la

régularité de tous les vols dans l’espace aérien, contribue à la
préparation au débriefing des vols en fournissant des informations
aéronautiques nécessaires aux usagers de l’air et procède aux
opérations de sauvetage. Le chef unité CA, le chef unité AIM, le chef
unité SLI et le chef unité qualification/intégration du personnel.
 le chargé maintenance infrastructures radioélectriques et
informatique : il est chargé de la maintenance préventive et curative
de l’ensemble des équipements radioélectriques, de la fourniture des
prestations de maintenance pour le compte des activités aéronautiques
du territoire Gabonaise et du maintien du niveau d’équipements
disponibles, dans le respect du règlement de l’Agence. Il a sous son
autorité le chef unité transit et gestion stock, le chef unité énergie /
balisage, le chef unité CNS, le chef unité RSI /Météo, et le chef unité
télécom.
 le chargé maintenance infrastructures et génie civil (IGC) assure
la mise en œuvre de la politique de maintenance des infrastructures de
génie civil et des parcs de véhicules tels que définie par la direction
des études et projet. Sont placés sous son autorité : le chef unité
véhicules et transport, le chef unité pistes et voieries et le chef unité
patrimoine.
11
 le chargé météorologie (MTO) participe à l’assistance de la

navigation aérienne et aussi au développement socio-économique de la
nation. Il est le représentant de l’organisation météorologique
mondiale (OMM) au Gabon. Ce qui lui vaut la mise en exergue de
différentes prestations relatives aux temps, au climat et à la gestion des
ressources en eau. Sous son autorité, il a : le chef unité
prévisions /protection; le chef unité qualification du personnel et le
chef unité réseaux.
 le chargé administration générale et financière (AGF) s’occupe de
la gestion administrative et financière de la représentation ASECNA.
C’est pour cela qu’il assure la gestion du personnel, des affaires
sociales, des salaires, ainsi que celle des affaires juridiques et
contentieuses. La gestion du budget relève aussi du domaine de
compétence du Chargé administration générale et financière. Il a sous
son autorité : le chef unité personnel et le chef unité budget et
facturation.
 Le payeur assure toutes ses fonctions sous l’autorité administrative du
représentant et sous l’autorité fonctionnelle de l’agent comptable. Il
est chargé du recouvrement des recettes, du règlement des dépenses,
de la conservation des pièces justificatives, des opérations et
documents de comptabilité ainsi que la tenue de la comptabilité. Il a
sous son autorité : le chef unité comptabilité, le chef unité dépenses et
le chef unité recettes.
 Agent comptable est nommé par le Conseil d’Administration après
agrément du Comité des Ministres. Il tient la comptabilité générale et
la comptabilité analytique d’exploitation. Il prépare le compte
financier qui est présenté au Conseil d’Administration après avoir été
soumis au contrôle de la commission de vérification des comptes.
12
 le contrôleur financier est nommé par le Conseil d’Administration

après agrément du Comité des Ministres de Tutelle. Il contrôle la
régularité en dehors de toute appréciation d’opportunité. Il vise tous les
actes susceptibles d’avoir directement ou indirectement des
répercussions économiques et financières sur l’agence.
 La commission de vérification des comptes est composée de trois
membres désignés par le Conseil d’Administration. Elle établit, pour le
Conseil d’Administration et pour chaque Ministre de Tutelle, un
rapport sur la régularité de la gestion comptable de l’Agence et
formule des propositions motivées sur le quitus à donner à l’Agent
Comptable.
CHAPITRE II
SERVICE D’ACCUEIL DE L’UNITE
PERSONNEL
13
Dans ce chapitre, nous présentons l’unité personnel dans ces activités, sa

structure organisationnelle, fonctionnelle et le déroulement du stage.
CHAPITRE II : SERVICE D’ACCUEIL DE L’UNITE PERSONNEL
Section 1 :mission et fonction de l’unité personnel

La gestion du personnel est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans
l’activité d’une organisation
Paragraphe 1: mission de l’unité personnel

L’unité Personnel couvre quatre (4) domaines d’activités coordonnées par
le chef de l’unité assisté de 4 cadres et de 4 agents d’exécution. Il s’agit
Notamment du cadre affaires sociales, de deux cadres administration du

personnel, d’un agent administratif, d’un agent affaires sociales, d’un agent
solde et d’un infirmier chargé de soins de premières nécessités et des visites
médical, soit un total de 9 agents. « Assurer l’administration du personnel » est
la mission de l’Unité Personnel telle qu’énoncée dans son arrêté de
fonctionnement.
14
Paragraphe 2: fonction de l’unité personnel
Au quotidien, La fonction UNITE PERSONNEL s’attaque à plusieurs taches

que l’on pourrait regrouper selon 3 grands axes
A. Une fonction administrative, qui consiste à assurer la tenue des
dossiers du personnel, les contrats de travail, les assurances sociales,
la paie, les avantages sociaux divers, les horaires de travail, les
absences, les vacances, etc…elle est liée aux lois, ordonnances
d’application et au règlement interne. Elle fournit des lois et des
conseils, relatifs notamment à la prévoyance
B. Une fonction de gestion du personnel, qui consiste à assurer un suivi

du collaborateur depuis le premier contact jusqu’ a son départ de
l’entreprise. Cette fonction comporte des activités telle que le
recrutement, l’intégration, l’évaluation des performances, la formation
et le développement, la rémunération la gestion des promotions, de la
mobilité, du temps de travail, des départs de l’entreprises qu’ils soient
volontaires ou non, de l’utilisation de la main- d’œuvre temporaire, la
gestion du personnel définie pour l’entreprise. Elle consiste
essentiellement en des services fournis à l’encadrement et aux
individus.
c. une fonction de gestion des ressources humaines, qui comprend des

activités destinées a assurer une adéquation optimale - à moyen et long
terme - des ressources par rapport aux besoins, autant sur le plan
quantitatif (gestion prévisionnelle des emploi) que qualitatif(gestion
prévisionnelle et dynamique des compétences).
15
Elle inclut aussi la relève des cadres, le développement de

l’organisation et le suivi du climat social et dépend étroitement de la
stratégie générale de l’entreprise.
Section 2: Déroulement du stage

Il s’agit de présenter le cadre organisationnel du stage et les tâches
effectués au cours de notre passage à l’ASECNA.
Paragraphe 1: Organisation du stage

Dans le but d’acquérir, des compétences pratiques et des connaissances du
monde de l’entreprise en matière de ressources humaines nous avons sollicité un
stage à l’Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne. Suite à un avis
favorable sanctionné par la convention de stage
N°2015/000015/ASECNA/DEXR/AGF/BE/02 du 05 septembre 2015 nous
avons démarré ledit stage.
Le stage pratique a été effectué à l’Unité Personnel au deuxième étage du
bâtiment siège dans la zone aéroportuaire a cote du ballon d’or sous l’autorité du
chef unité personnel avec la participation des cadres de l’unité personnel de
l’ASECNA Gabon. Nous avons suivi avec intérêt les activités de l’unité
personnelle (notamment celles liés à la gestion administrative) ; nous avons
également eu la possibilité de nous forger un caractère professionnel et de nous
imprégner des attributions de l’Agence.
Paragraphe 2 : Travaux effectués

Lors de notre stage à l’Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne,
nous avons réalisé plusieurs tâches. Entre autres, notre travail a surtout consisté
en :
16
- l’établissement de notes de service des stagiaires (convention de stage,

attestation de fin de stage, autorisation d’accès à certains blocs sensibles) ;
- l’établissement des attestations de travail, certificat de travail ;
- l’établissement, suite à des demandes, des certificats de travail de

régulation aux retraités de l’ASECNA;
- l’établissement de notes d’autorisation d’absence, jouissance de congé,

de repos de service, congé de maternité ou paternité ;
- la réception, l’enregistrement et la répartition de divers courriers aux

services concernés, les photocopies et le classement de courriers divers.
17
II-Partie : Analyse du système de récompense
18
CHAPITRE I
SYSTÈME DE RECOMPENSES
Dans ce chapitre, nous présentons et définissons le système de

récompense à travers la problématique.
19
CHAPITRE I : SYSTÈME DE

RECOMPENSES
Section 1 : Définition du système de récompense
Cette section est consacrée à la clarification conceptuelle, aux divers

éléments qui composent le système de récompenses, aux opinions de certains
auteurs sur la politique de récompense.
Paragraphe 1 : Clarification conceptuelle

Afin de mieux cerner le système de récompense du personnel, il importe
de définir certains concepts en lien avec la problématique.
1-1 Récompense
Le mot récompense à un sens culturel et moral. En neurosciences le

système de récompense est un système fonctionnel cérébral localisé en partie
dans le cerveau limbique. C’est ce qui est donné à une personne, en échange
d’un service rendu ou pour un mérite spécifique2.
Il existe plusieurs mots ou expressions pour désigner le phénomène de
‘‘récompense’’ : renforcement, conditionnement opérant, conditionnement
instrumental, loi de l’effet, système de récompense ou processus de
renforcement. Issu du latin médiéval « recompensare », du latin classique
« compensare » : compense, récompenser, c’est : gratifier quelqu’un d’un don,
d’une faveur pour le remercier ou pour reconnaître sa valeur. En d’autres termes,
il s’agit de reconnaître la valeur ou le mérite d’une action en accordant une
2
www.wikipédia.com 21/09/2015 19h05
20
récompense à son auteur ; constituer une récompense ou un dédommagement

moral pour quelqu’un ou pour ce qu’il a accompli3.
1-2 Motivation
La motivation est un processus qui permet de faire des efforts importants

pour une activité précise. Elle est à la base de tout ce que nous faisons, qu’elle
soit intrinsèque ou extrinsèque ; c’est ce qui détermine un acte une décision4.
Selon VALLERAND et THILL (1993 : 18), c’est le construit
hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant
le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement5.
Louis BERGERON, (1979 : 18) définit la motivation : « comme une
force intérieure, poussant l’individu à agir dans le sens des objectifs
organisationnels, tel qu’il le perçoit. Il s’agit donc d’une optimisation de l’effort
vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie6 ».
Selon HELLRIEGEL (1992 : 347), la motivation est une prédisposition à
agir d’une façon orientée vers un objectif spécifique7.
1-3 Gratification
La gratification est la somme d’argent accordée en plus d’une

rémunération convenu. Ce qui valorise, signifiant en anglais : Bonus, la
gratification a plusieurs formes : pourboire, étrenne, prime, etc.
La gratification appelée aussi Bonus, est une rétribution spéciale accordée

à certaine occasion. Emprunté du latin « gratificatio », « bienfaisance, faveur »,
dérivé de « gratificati ». Elle renvoie à une libéralité, une somme d’argent
3
www.linternaute.com 21/09/2015 13h20
4
Cité par Claude Levy-leboyer motivation dans l’entreprise Editions 1998
5
Cité par VALLERAND et THILL introduction à la psychologie de la motivation Editions 1993 p, 18
6
Cité par Louis BERGERON. Satisfaction, motivation et performance au travail, p, 4
7
Cité par HELLRIEGEL. Management des organisations 2 e Editions 1992, p, 347
21
accordée à quelqu’un, en plus de ce qui lui est dû, en témoignage de satisfaction,

à titre de récompense.
En terme juridique, la gratification est une libéralité, en principe bénévole,
remise par l’employeur à un salarié. Mais son paiement devient obligatoire dès
lors que son montant est fixe et que son versement résulte d’un usage répondant
à des caractères de généralité, de constance et de fixité8.
Paragraphe 2 : Les types de récompenses

Les récompenses peuvent prendre différentes formes. On peut citer, entre
autres, les récompenses individuelles et les récompenses collectives.
2.1. Les récompenses individuelles9
Les récompenses individuelles peuvent être des avantages en nature :

logement, véhicule, téléphone, parfois vêtements ou nourritures…Les
primes représentent une rémunération individuelle variable. Motivantes et
encourageantes, elles sont souvent liées à l’atteinte d’objectifs et permettent
d’impliquer sur le long terme le salarié. En dehors des primes, il y a le
commissionnement qui est accordé en rapport avec des objectifs. Il est un
moyen pour récompenser un travail habituel calculé sur le chiffre d’affaires ou
la marge brute, mais il doit être inscrit au contrat de travail et ne pas être
plafonné.
2.2. Les récompenses collectives 10

Pour fidéliser les employés, c’est-à-dire faire en sorte de les garder, de
diminuer le turn-over ou la fuite des compétences, on peut envisager la
participation ou l’intéressement. L’intéressement tout comme la participation
permet d’impliquer l’employé aux performances de l’entreprise.
8
www.dictionnaire-juridique.com 23/010/2015 12h45
9
www.france-société.com 23/09/2015 10H45
10
www.france-société.com 23/09/2015 10H55
22
Des évènements, séminaires ou conventions sont possibles pour resserrer

la notion d’appartenance à un groupe, transmettre de nouvelles informations,
créer une cohésion d’équipe ou simplement féliciter les employés. Ces moments
sont favorables à la motivation des employés. Ils permettent d’intégrer les
nouveaux arrivants mais surtout, c’est une récompense « humaine » qui peut
marquer l’esprit de l’équipe.
Section 2 : Importance et Contributions antérieures des

récompenses
La récompense est un levier indispensable dans la Gestion des Ressources
Humaines, elle est importante autant pour les employés que pour l’entreprise.
Paragraphe 1 : L’importance des récompenses

L’importance des récompenses prend deux formes. On cite : l’importance
pour les employés et l’importance pour l’entreprise.
2.1. Importance pour les employés

Les récompenses sont, pour les employés, une forme de validation et de
renforcement positif de leur rendement, de leurs actes et de leurs
comportements. Les gestes posés par l’employeur pour récompenser le travail
des employés ont pour effet de les motiver, de susciter chez eux un désir
d’excellence, de bâtir leur estime de soi. Les employés en retirent un surcroît
d’énergie et d’enthousiasme, ainsi qu’un sentiment accru de fierté et
d’investissement dans leur travail11.
2.2. Importance pour l’entreprise
La motivation des salariés est incontestablement un levier de performance

pour l’entreprise. Plus les salariés se sentent reconnus dans l’entreprise où ils
travaillent, plus ils vont être motivés car ils vont se sentir unique et partie
11
www.supplychaincanada.org/fr/dvrh 24/09/2015 12h06
23
intégrante de celle-ci. Ainsi par le biais de la reconnaissance des salariés,

l’entreprise va pouvoir atteindre un niveau de performance élevé.
Paragraphe 2 : Contributions antérieures sur les récompenses

2.1. S. Rolland Prudence HOUESSOU et Y. Mariano SEGBENOU (2012)
ont porté leur réflexion sur le thème : « impact de la motivation sur le
rendement du personnel des entreprises : cas de la BOA-Bénin ». Ils mettent en
exergues des problèmes liés à la structure qui se déterminent successivement
comme suit : défaut d’attribution des récompenses statutaires aux agents de la
BOA, insuffisance d’outils et cadre de travail peu appropriés et la durée
excessive passée aux mêmes postes par les agents de la BOA. Ils suggèrent
comme solution qu’il soit tout d’abord institué un mécanisme approprié pour
l’application pérenne des récompenses statutaires, ensuite l’acquisition et la
mise à disposition à bonne date et à intervalles réguliers, des matériels de
bureau, enfin la mise en place d’un mécanisme idoine de mobilité qui organise
les mouvements du personnel au sein et en dehors de la Banque.
2.2. MVOU NGAYAMA jeanne laurele (2014) a porté son analyse sur le
thème « pratique de gestion de la promotion des ressources humaines dans les
forces armées Gabonaises ». Il relève successivement ce qui suit : la mauvaise
connaissance des textes, la non-planification de la promotion et les difficultés
liées à la gestion de la promotion. Il préconise comme solution, tout d’abord la
vulgarisation des textes jusqu’au plus bas niveau de la hiérarchie ; ensuite se
doter d’un système d’évaluation et de formation plus performant en tenant
compte des règles de gestion ; enfin organiser des assises de commission plus
fréquentes.
24
2.3. MPIGA II NGAYAMA sampa espérance (2014) a porté son étude sur
le thème : « La motivation du personnel à la LNB : analyse et proposition
d’amélioration ». Elle relève que l’absence d’encouragement et de la
récompense du mérite du personnel, explique le désintéressement du personnel
des activités de la LNB. Les mauvaises conditions de travail sont à la base de la
démotivation du personnel. Elle préconise comme solution, tout d’abord, de
consulter les employés avant la prise des décisions. Ensuite, élaborer une
procédure pour encourager la direction qui a fait les meilleurs résultats. Par
ailleurs, améliorer la prime de motivation en récompense au personnel méritant.
Et enfin, élaborer un plan de formation constituant un outil stratégique, pour le
développement de l’entreprise.
2.4. Désirée Olemi MPIGA I NGAYAMA (2015) a porté son analyse sur
le thème « Système de récompense des agents Asecna Bénin » elle met en
exergue les récompenses par affinité et une gestion d’évaluation caduque qui
entrainerait une négligence chez le personnel. Elle préconise comme solution
une meilleure valorisation de la performance et de la responsabilité, un cadre
efficient permettant d’évaluation des performances du personnel qui entrainerait
une meilleure implication du personnel dans l’atteinte des objectifs de l’agence
25
CHAPITRE II
OBSERVATIONS,
REMARQUES ET SUGGESTIONS
Ce chapitre porte sur les observations, les remarques, les suggestions et les
approches de solutions ainsi que les conditions de leur mise en œuvre.
26
CHAPITRE II : OBSERVATIONS,

REMARQUES ET SUGGESTIONS
Section 1 : Observations et remarques
Cette section est consacrée à l’observation relative de la politique du

système de récompense au sein de l’entreprise.
Paragraphe 1 : Observations

L’ASECNA est un organisme interétatique. Pour survivre dans un
environnement instable, l’Agence doit passer par l’amélioration du système de
récompenses de ses agents.
Le système de récompense joue un grand rôle sur le rendement et sur la

qualité du service rendu. Il convient alors, pour toute organisation, de privilégier
les données objectives pour renforcer la conviction que les récompenses sont
bien liées aux résultats du travail. Le système de récompense des agents
participe au renforcement de l’estime, de la considération auxquelles s’attend le
personnel. La récompense ne sera une source de satisfaction que dans la mesure
où sa répartition est perçue comme équitable.
Quant à la promotion, à l’ASECNA, il y en a de trois types : la promotion

par le diplôme, la promotion par le mérite professionnel et la promotion par la
fonction occupée. Pour mieux contrôler son système, l’organisation a mis en
place un recueil d’emploi et des compétences (force). A l’ASECNA Gabon,
les conditions de promotion sont basées essentiellement sur des termes de
27
référence élaborés annuellement par la Direction Générale, et l’appréciation

professionnelle y occupe une place de choix. Compte tenu du fait que
l’appréciation ne repose pas sur des critères objectifs, les décisions de promotion
ne sont quelques fois pas équitables. Nous en déduisons qu’il y a des
promotions par affinité (faiblesse).
L’ASECNA Gabon dans le but d’atteindre les objectifs poursuivis, met en

œuvre plusieurs actions dont, le système de récompense des agents qui participe
de la valorisation des Ressources Humaines. Un bon système de récompense
passe par la prise en compte des enjeux sociaux et économiques et enfin une
implication et une communication entre, dirigeant et employés. Toutefois si le
système de récompense n’est pas bien exécuté, cela peut provoquer
l’insatisfaction des employés, réduire l’intérêt pour les tâches et même nuire aux
relations au sein de l’entreprise.
Nous avons constaté, au cours de notre stage à l’ASECNA Gabon,

certains dysfonctionnements en matière d’organisation et de choix de procédure
qui s’applique équitablement à tous les agents.
Il se pose alors la question de savoir si la gestion du système de

récompense des agents de l’ASECNA-Gabon est efficace et peut permettre
réellement une meilleure productivité.
Cette question centrale induit d’autres, spécifiques, dont les réponses

aideraient à mieux appréhender les contours du système de récompense des
agents. Plus concrètement, on peut se demander:
 pourquoi les primes de rendement sont-elles arbitraires à

l’ASECNA ?
28
 quelles sont les raisons qui expliquent les promotions par affinité
observées ?
 qu’est-ce qui explique à l’ASECNA le retard dans l’attribution des
médailles ?
Après avoir exposé différentes observations relatives à l’ASECNA, il

nous paraît primordial de formule les remarques.
Paragraphe 2 : Les remarques

Le présent paragraphe nous permet de ressortir les remarques observées
au cours de notre travail.
les différents problèmes inventoriés au cours de notre stage montre que la

formation, le système de récompenses et les conditions de travail représentent
des problématiques auxquelles les autorités de l’ASECNA au Gabon devraient
faire face en vue d’améliorer la gestion des ressources humaines et accroître la
performance du personnel et par-delà, celle de l’Agence.
L’étude de la situation de l’ASECNA en matière de gestion des

Ressources Humaines, met en évidence trois (3) problématiques à savoir :
 problématique de la formation ;
 problématique du système de récompense ;
 problématique des conditions de travail ;
Cependant, la résolution de la problématique du système de récompenses

des agents de l’ASECNA nous paraît primordiale et pertinente en ce sens que, ce
système est un facteur de motivation et de dynamisation du personnel compte
tenu de la qualité du travail qu’il fournit.
29
Cette problématique se décline en deux volets à savoir un problème

général et des problèmes spécifiques. Le problème général se rapporte à la
mauvaise gestion du système de récompenses de l’ASECNA et les problèmes
spécifiques sont relatifs :
 à la prime de rendement arbitraire ;

 aux promotions par affinité ;
 au retard dans l’attribution des médailles.
C’est dans le souci de contribuer à la résolution des problèmes spécifiques

et donc du problème général lié à cette problématique que nous avons mené
notre réflexion sur le thème : « Analyse du système de récompense de
l’ASECNA-Gabon».
Section 2 : Suggestions et conditions de mise en œuvre

Cette section fait état des suggestions faites pour corriger les insuffisances
ainsi que des conditions de leur mise en œuvre.
Paragraphe 1 : Suggestions

Le but de ce travail n’est pas seulement de relever les insuffisances du
système de récompense des agents de l’ASECNA. Comme toute recherche, elle
s’inscrit dans une démarche dynamique pouvant nous permettre de proposer
quelques suggestions qui, loin d’être des solutions parfaites, sont des
propositions qui peuvent contribuer à la mise en place d’un système de
récompense efficace.
Il est vrai que l’ASECNA dispose, des textes lui servant de référence, en
matière de gestion (Statut Unique du Personnel) du système de récompense,
mais à l’issue de l’analyse et de l’interprétation des données, il ressort que les
30
agents de ladite Agence sont confrontés à des dysfonctionnements du système

de récompense des agents de l’ASECNA.
1-1 Suggestions relatives à la prime de rendement arbitraire
Il faut mettre en place, des critères d’évaluation clairs et sans ambiguïté

qui vont accroître la fiabilité de la note affectée à un agent pour évaluer son
rendement. Il faut sensibiliser les supérieurs sur l’importance de l’évaluation et
ne déterminer aucun plafonnement concernant la note. Un tableau de bord
mensuel servira de référence à la notation concernant les objectifs atteints ou pas
en se basant sur des critères objectifs. Cela permettra d’évaluer objectivement et
équitablement le rendement de chaque employé. Aussi, convient-il de vulgariser
l’information concernant le processus d’évaluation mensuel afin que les agents
le comprennent bien et sachent clairement la manière dont les notes leur sont
mensuellement attribuées pour l’obtention de la prime de rendement.
1-2 Suggestions relatives à la promotion par affinité
L’ASECNA doit revoir son système de gestion de promotion afin que la

promotion puisse être accordée à tous les agents qui le méritent Pour cela elle
doit impérativement faire une évaluation fiable et périodique de ses agents. A
cet effet, il serait intéressant de mettre en place un comité d’évaluation, afin
qu’il élabore et mette en place un procédé approprié. Le comité doit établir des
rapports mensuels et semestriels, permettant de s’assurer fidèlement du
rendement des agents basé sur des données concrètes. Le système adopté
permettra d’éviter tout préjugé et opinion subjective, en appliquant
rigoureusement les textes en matière de promotion. Un accent particulier doit
être mis sur les critères d’évaluation et leur application effective. Les critères
d’évaluation doivent être en adéquation avec les résultats escomptés.
31
Il serait intéressant de procéder à la vulgarisation des différents textes

régissant le système de promotion afin que tous les agents soient au même
niveau d’information et sachent ce qu’il faut faire pour bénéficier d’une
promotion.
1-3 Suggestions relatives au retard dans l’attribution de la médaille
Par rapport à l’attribution de la médaille, l’ASECNA doit prendre des

dispositions pour que les ayant droits puissent entrer en possession de leurs
récompenses. Des retards de quatre, voire cinq ans peuvent décourager les
agents qui pourraient ne plus donner le meilleur d’eux-mêmes. La principale
cause de ce retard est la lourdeur administrative. Un allègement des procédures
en la matière serait d’un grand bénéfice pour les agents bénéficiaires et pour
l’institution tout entière.
Par rapport à ceux qui sont en instance d’entrer en possession de leurs

médailles, il serait indiqué de mettre en place un comité pour régulariser la
situation. Cela pourra être une source de motivation non seulement pour les
ayant droits, mais également pour les futurs lauréats.
En ce qui concerne les futurs lauréats, à défaut de remettre les médailles

chaque année, vues les contraintes budgétaires, la remise des médailles peut
cumuler des agents de deux années successives.
Paragraphe 2 : Conditions de mise en œuvre
En résumé, il ressort de nos analyses que l’ASECNA fait des efforts en ce

qui concerne la mise en œuvre d’un système de récompense efficace.
Cependant, beaucoup de chose restent à faire. Car d’importants
disfonctionnements sont observés au niveau de l’Agence. Il urge alors de faire
des suggestions pour remédier à ces insuffisances.
32
Les suggestions ne pourraient véritablement s’appliquer convenablement

que si :
une volonté de la part de l’ASECNA à améliorer son système de

récompense au profit des agents existe ;
l’ASECNA élabore et mette en place une bonne politique
d’amélioration du système de récompense ;
l’ASECNA dispose d’assez de moyens financiers pour son
fonctionnement ;
les agents de l’ASECNA se dévouent et se donnent pleinement à leur
travail.
33
CONCLUSION
34
CONCLUSION
La représentation de l’ASECNA auprès de la République du Gabon est
chargée d’assurer la transmission des messages techniques et de trafic,
l’information en vol, le contrôle de la circulation aérienne ainsi que le guidage
des avions venant ou partant du Gabon. Elle assure également la prévision et la
transmission des informations météorologiques. Elle dispose à cet effet des
ressources financières, matérielles et humaines non négligeables. Les ressources
humaines constituent le socle de réussite de toute entreprise qu’elle soit publique
ou privée. Le succès dépend de la qualité du personnel acquis et du suivi de sa
carrière. Les responsables à différents niveaux, conscients de ce fait, mettent en
place plusieurs politiques dont la politique de récompense des salariés.
Notre stage à l’ASECNA nous a permis de nous imprégner de ses réalités.

Nous avons, lors de ce séjour confronté nos connaissances théoriques aux
réalités du terrain. Ainsi, ressort-il de nos observations et expériences vécues
que le système de récompense des agents n’est pas performant. C’est pourquoi
nous avons choisi de travailler sur le thème : « analyse du système de
récompense des agents de l’ASECNA ».
Notre objectif a consisté à contribuer à l’amélioration du système de

récompense des agents de l’ASECNA-Gabon.
Pour avoir les informations et atteindre notre objectif, nous avons utilisé
des outils et techniques de collecte des données (recherche documentaire,
observation directe, enquête, questionnaire).
Après analyse des données recueillies, il ressort que l’ASECNA connaît

les disfonctionnements suivants :
35
- une procédure d’évaluation mensuelle peu transparente ;

- l’insuffisance du niveau d’exécution administratif ;
- la subjectivité de la note d’évaluation annuelle ;
- la subjectivité des critères d’évaluation ;
- l’insuffisance du niveau de connaissance des textes appliqués ;
- le retard d’attribution de la médaille.
Face à ces constats, nous avons fait des suggestions parmi lesquelles se
trouvent :
- revaloriser le système de récompense au mérite ;

- élaborer et mettre en place un système de supervision ;
- sensibiliser les personnes sur l’importance des récompenses ;
- mettre en œuvre un système transparent ;
- élaborer et mettre en œuvre un comité d’évaluation ;
- procéder à la vulgarisation des textes appliqués.
Nous espérons que nos observations et la prise en compte de nos

suggestions aideront l’ASECNA à améliorer son système de récompense au
profit de son personnel.
36

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Analyse du système de récompense des agents de l’ASECNA-Gabon

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

A l’heure où la compétition se joue à l’échelle mondiale et que les

Le système de récompense, l’une des branches de cette politique est un

Afin de s’assurer du bon rendement de leurs salariés, les chefs

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

élément indéniablement important dans la motivation du personnel dans toute

Le système de récompense correspond aux groupements fonctionnels de

En tant qu’organisation, l’ASECNA est une structure d’envergure

De ce fait, comment mieux gérer le système de récompenses de ces

Ce stage nous a permis de constater quelques défaillances au niveau du

C’est pour mieux appréhender le système de récompense au profit des

L’objectif général de notre travail est de contribuer à l’amélioration du

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

La description du cadre théorique et méthodologique constitue la substance de la

I- Partie : Présentation générale de l’entreprise

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’AGENCE POUR LA

Section 1 : De l’historique aux ressources

Paragraphe 1 : Historique

L’ASECNA est un établissement public à caractère multinational. C’est

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

L’ASECNA est l’un des meilleurs exemples de la coopération Nord-Sud

Du haut de ses 55 ans, l’ASECNA est la plus ancienne institution de

Avec le temps, la coopération interafricaine et malgache s’est révélée

Au fil de ses 55 ans d’existence, l’ASECNA s’adapte au contexte

Conformément à l’article 2 de la Convention de Dakar, l’ASECNA est

Grâce à un personnel hautement spécialisé, l’ASECNA s’est imposé en

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

L’Agence du Gabon voit le jour le 12 décembre 1959 et matérialise ainsi

Paragraphe 2 : Missions et activités de l’ASECNA du Gabon

2.1. Missions de l’ASECNA

Dans un espace aérien couvrant une superficie de 16 100 000 Km² (1,5

2.2. Activités de l’ASECNA

L’ASECNA assure la fourniture des services de circulation aérienne, de

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

Pour réaliser ses missions et atteindre ses objectifs, l’Agence dispose de

Section 2 : Structure organisationnelle et fonctionnement de l’ASECNA

Paragraphe 1 : Structure organisationnelle de l’ASECNA

1-1 Le Comité des Ministres de Tutelle (CMT)

Il est composé essentiellement des ministres en charge de l’aviation civile

1-2 Le Conseil d’Administration (CA)

Cet organe est composé essentiellement des Directeurs de l’Aviation

Comité des Ministre, le Conseil prend toutes les mesures nécessaires au

1-3 La Direction Générale

Ayant à sa tête un directeur général nommé par le comité des ministres de

Paragraphe 2 : Fonctionnement de l’ASECNA du Gabon

2-1 Le responsable contrôle, sécurité, qualité

Le responsable Contrôle Sécurité Qualité (CSQ) supervise et contrôle les

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

2-2 Le responsable des opérations

Le responsable des opérations (RO) a sous son autorité les personnes

 le chargé d’exploitation d’aérodrome qui assure la sécurité et la

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

 le chargé météorologie (MTO) participe à l’assistance de la

 le contrôleur financier est nommé par le Conseil d’Administration

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia

Dans ce chapitre, nous présentons l’unité personnel dans ces activités, sa

CHAPITRE II : SERVICE D’ACCUEIL DE L’UNITE PERSONNEL

Section 1 :mission et fonction de l’unité personnel

Paragraphe 1: mission de l’unité personnel

Notamment du cadre affaires sociales, de deux cadres administration du

OBOUMADZOGO EP YENO Alida Cordolia