10

conseils
pour obtenir les résultats
que vous attendez
de vos équipes
Sommaire
p3 Introduction

p4 Ne dites plus aux personnes ce qu’elles doivent faire

p4 Mais définissez ce qu’elles doivent livrer

p5 Mettez en place un système qui fonctionne à distance

p5 Mettez en place une vérification des résultats

p6 Remerciez le travail

p6 Recadrez si les résultats ne sont pas au rendez-vous

p7 Intéressez-vous au process de travail

p7 Démontrez votre présence

p8 Veillez à de bonnes conditions matérielles de travail, sans exagérer !

p8 Mettez en place un système cohérent d’actions de management

p8 PS : Allez plus loin que « Ça va ? »

Introduction
Ce document vous propose une série de conseils pour bien gérer
vos équipes et pour mettre en place un management humain.
Vous allez être surpris !
En effet, ce document parle plus du travail des personnes que des
personnes elles-mêmes, que des humains.
C’est très paradoxal !
Les toutes premières choses que vous devez assurer quand vous
gérez des personnes, c’est que ces personnes:
• Comprennent bien leur travail
• Reçoivent des feed-backs sur leur travail

Le travail d’une personne, c’est son identité. En effet, quand vous

rencontrez une personne et que vous lui demandez ce qu’elle fait
dans la vie, elle vous répond rarement « je fais du tennis »,« je suis
passionné de Foot ». Non, souvent elle vous dit « je suis cuisiner »,
« je suis jardinier ». Son métier est ce qu’elle est d’un point de vue
social.
Il est indispensable, pour bien manager des personnes, de bien
manager leur métier

“ Il est indispensable,
pour bien manager des personnes,
de bien manager leur métier.

3
1.
Ne dites plus aux personnes ce qu’elles doivent faire
La plupart des managers explique le travail, les responsabilités
des personnes en leur disant ce qu’elles doivent faire : Gère le
projet correctement, va porter ce colis à tel endroit…
Nous avons tous cette manière de faire dans la peau et nous
avons des difficultés à nous en débarrasser. Lorsque je donne
des cours de management à l’université à de jeunes étudiants
de 20 ans, lors des exercices, ils commencent toujours par
donner des ordres aux personnes même s’ils n’ont jamais été
managés ou en entreprise. Donner des ordres avec autorité est
une habitude profondément ancrée en nous tous.
Pourtant, c’est une méthode qui a fait son temps et que nous
devons changer car elle ne correspond plus au besoin du travail
moderne.
2.
Mais définissez
ce qu’elles doivent livrer
En effet, par le passé, sur les chaines de fabrication, dans
les usines mais aussi dans des activités plus administratives
comme la banque, les assurances, le travail était très découpé.
Il était donc simple et facile de donner des directives car les
actions à réaliser par les personnes étaient peu diversifiées et
peu complexes.
Aujourd’hui, le travail demande beaucoup d’autonomie et est
plus complexe dans de nombreux domaines. Sur les chaînes
de montage, les postes de travail sont enrichis afin de rendre le
travail moins ennuyant et plus attractif.
Il est donc temps de changer nos méthodes de délégation et
de définition des objectifs de travail.
Une manière très efficace, et qui a fait ses preuves, pour définir
les responsabilités des personnes au travail est de déterminer
ce qu’elles doivent produire comme résultat à la fin de leur
travail.
Prenons quelques exemples : un boulanger produit du pain, un
maçon livre des murs, un développeur informatique livre des
programmes utilisables par des utilisateurs.
Tous les métiers, sans exception, délivrent des produits,
délivrent quelque chose.
Dans le domaine des services, c’est aussi le cas, auprès d’un
guichet d’informations, les clients repartent informés. Le
guichet a délivré des informations et a transformé le client en un
client informé.
“Tout travail produit des résultats
et de la valeur pour les clients.
Cette manière de voir le travail, de considérer que le travail
produit des résultats, c’est ce que l’on appelle l’approche
opérationnelle du travail. C’est une manière de voir le travail
qui est très intéressante car elle examine le travail comme une
action productrice de valeurs. Je transforme de la farine en
pain, je produis de la valeur.
Quand vous fixez des objectifs de résultats à vos équipes, à vos
employés, vous leur montrez ce qu’ils vont produire et ce qui a
de la valeur pour vos clients, votre entreprise.
De plus, cela définit de manière claire la responsabilité d’une
équipe ou d’une personne : Elle a la responsabilité de livrer un
résultat !
4
3.
Mettez en place un système qui fonctionne à distance
Je ne dois convaincre personne, une bonne partie du travail se
fait aujourd’hui à distance.
Le travail hybride mélange le travail en présentiel, le travail à
distance, les réunions à distance, la collaboration autour de
documents via internet et d’autres modes de travail encore.
Pour les managers c’est un casse-tête et certains perdent
confiance en des personnes qui travaillent de longues périodes
sans qu’on les rencontre de visu.
D’autres augmentent leur contrôle ce qui a pour effet de
diminuer la motivation des personnes.
Il est donc essentiel de manager les personnes avec une
4.
Mettez en place une vérification des résultats
Je croise toutes les semaines des managers qui sont
insatisfais du travail de leurs équipes : « Je ne suis pas
content de la qualité, des délais de réalisation, tout prend
trop de temps » me disent-ils.
Je leur demande souvent si un système de vérification
des résultats, du travail est en place et ils me répondent
la plupart du temps que ce n’est pas le cas et ils ajoutent
« je ne vais quand même pas tout contrôler ! »
“Le manager ne doit pas
tout contrôler !
méthode qui permet de gérer tous ces cas particuliers du
travail à distance.
Bonne nouvelle ! La méthode de management par les résultats
permet de manager tous ces cas particuliers !
En effet, à distance, vous ne voyez pas ce que fait une personne,
vous ne pouvez vérifier qu’elle travaille. Par contre si vous faites
confiance à la personne et que vous vérifiez, qu’au final, elle
a bien produit les résultats que vous attendiez d’elle, tout le
monde est content. La personne ne se sent pas contrôlée tout
au long de la journée et vous obtenez les résultats dont vous
avez besoin.
Par contre, il est impératif d’organiser deux choses :
• Une vérification des résultats, des livraisons finales
et intermédiaires.
Ce peut très bien être la personne qui réalise le travail qui
en vérifie la qualité ou encore la personne ou l’équipe à
qui il livre son travail dans l’entreprise.
Pour faire cette vérification, la personne qui le fait doit
clairement savoir comment elle doit le faire et elle doit
aussi être capable de le faire.
• Des corrections en cas d’écarts.
Que se passe-t-il si les travaux ne sont pas réalisés dans
les temps ? Qui intervient ? Quand ?
Donc même si la personne vérifie son travail ou si une
personne tierce vérifie le travail, prévoyez un moment
où le manager rencontre l’employé afin de parler des
résultats et de leurs améliorations.
5
5. De nombreuses études le démontrent, dire merci aux employés
Remerciez le travail apporte bien des choses à ces derniers.
Ce que peu de gens savent, c’est que les bénéfices concernent
aussi les clients et l’entreprise.
En effet, dire merci à ses équipes apporte de la satisfaction
aux clients mais aussi une meilleure rentabilité de l’entreprise,
une meilleure productivité et cela diminue aussi la rotation des
effectifs.

“Merci est un mot magique

qui peut transformer vos équipes
et votre entreprise.
En ce début du 21° siècle, pour certain chercheur en gestion
des ressources humaines, la gratitude est un élément essentiel,
voire le but, du management humain.
Et ce n’est probablement pas un effet de mode car il est de plus
en plus difficile, en tant qu’employeur, de se différencier par des
avantages financiers.
Attention, vos remerciements doivent être sincères et
crédibles !

6.
Recadrez si les résultats ne sont pas au rendez-vous

Recadrer, c’est une action bien difficile pour la plupart des peuvent améliorer et même ce qu’elles font bien.
managers. Recadrer ce n’est pas non plus dire « je ne suis pas contents »
C’est pourtant indispensable si vous désirez que les personnes car, dans ce cas, la discussion va se centrer sur votre
reviennent à une situation qui convient à l’entreprise, si vous mécontentement et vos émotions négatives.
désirez que les personnes reviennent et respectent le cadre de
travail de l’entreprise.
Recadrer ne veut pas dire engueuler, ne veut pas dire mettre la
“Recadrer c’est montrer aux personnes
pression. Avant tout, recadrer c’est montrer qu’il y a un écart le chemin de l’amélioration.
entre ce que vous attendez et ce qui est délivré. Il est donc
Lors d’un recadrage, montrez bien à une personne ce que vous
essentiel que vous commenciez par exprimer ce que vous
attendiez d’elle et expliquez que vous n’avez pas obtenu cette
attendez.
attente.
J’ai souvent donné des formations sur le recadrage et, en début
Petite astuce supplémentaire, expliquez bien que vos attentes,
de formation, les participants me disent toujours « je ne sais pas
ce sont des attentes d’entreprise et non pas des attentes
faire une remarque à une personne ». Mais recadrer ce n’est pas
personnelles. Si vous les demandez, c’est pour le bien de
faire une remarque, ce n’est pas uniquement un acte négatif.
l’entreprise et pas pour votre bon plaisir
C’est aussi une manière de montrer aux personnes ce qu’elles

6
7.
Intéressez-vous aux étapes de travail
de la personne
Les personnes qui travaillent pour vous ont-elles une bonne
conscience de ce qu’elles font ?
La question peut paraitre étrange mais malheureusement bien
des gens travaillent de manière automatique.
Idéalement, au travail, nous devrions constamment nous
demander « qu’est ce que je suis en train de faire et à quels
résultats je vais arriver » afin de nous assurer que nous faisons
du bon travail.
Mais en pratique peu de personnes scrutent leurs actes et leurs
résultats.
Vous pouvez donc interroger les personnes sur la manière dont
elles font leur travail en leur demandant quels processus elles
suivent, quel est la suite de leurs étapes de travail.
8.
Démontrez votre présence
Si vous êtes manager, la présence auprès de vos équipes
est un facteur déterminant de leur confiance en vous et
en votre entreprise.
Il est donc intéressant de démontrer votre présence
auprès de vos équipes et de vos employés.
“La présence donne confiance
Démontrer de la présence peut être très simple. Certain
appelle cela le management baladeur.
Dire bonjour aux collaborateurs, leur demander
Qu’est-ce que je suis en train de faire et à quels résultats
vais-je arriver ?
Vous pouvez alors vous assurer que les actions des personnes
au travail sont des actions efficaces, qui donnent de bons
résultats.
Si certaines personnes vous répondent qu’ils font ceci ou cela
« parce qu’on a toujours fait comme cela », cela signifie qu’il y a
probablement des améliorations possibles !
Attention, le but de cette démarche n’est pas que vous donniez
des directives aux personnes de manière détaillée mais bien de
leur faire comprendre qu’elles doivent réfléchir à leur travail et
aux résultats auxquelles elles arrivent. Votre objectif est que les
personnes remettent en cause leurs pratiques !
comment ça va au travail ou même dans leur vie privée.
Tous ces petits moments où vos équipes vous voient,
vous parlent et où elles reconnaissent que vous êtes le
boss !
Attention, démontrer de la présence ne signifie pas
micro-manager mais simplement être là ! Vous pouvez
en effet montrer aux personnes que vous êtes là, que
vous écoutez leurs questions sans pour autant connaître
en détail le métier de chacun, apporter des réponses à
toutes leurs problématiques !
7
9. 10.
Veillez à de bonnes Mettez en place
conditions matérielles de un système cohérent
travail, sans exagérer ! d’actions de management

Pour faire du bon travail, toute personne a besoin de bons outils,
de bons matériels, de bonnes ressources.
C’est un des principes de base d’une bonne gestion des
personnes, c’est qu’elles disposent du matériel dont elles
ont besoin.
Disposer du matériel dont j’ai besoin au travail
Faut-il pour autant suréquiper vos équipes ?
Je me souviens d’une jeune commerciale qui voulais
absolument un logiciel de gestion des ventes à 350 Eur par mois
pour en fin de compte gérer 5 ventes ! Un fichier Excel était
suffisant et… le logiciel n’a eu aucune influence positive sur ses
performances et son bien-être !
Dans bien des cas, suréquiper vos équipes, transformer vos
bureaux en un hôtel 5 étoiles ne contribuera que peu à la
performance de vos équipes. Par contre, assurez-vous bien de la
disponibilité du matériel dont ils ont vraiment besoin!
Nous venons de passer en revue un ensemble d’actions de
management comme, déterminer les résultats à obtenir, dire
merci, démontrer de la présence…
Ce sont les premières actions de management des personnes !
Si vous mettez en place une seule ou deux de ces actions, cela
ne transformera pas votre management et vous n’obtiendrez
pas énormément de changements.
Pour obtenir de bons résultats, mettez en place toutes les
actions que ce document vous propose et mettez-les en place
à long terme, de manière continue et périodique.
En effet, ces actions de management sont les premières actions

PS : Allez plus loin que

« Ça va ? »

Je vois souvent des manager qui, lors de rencontre de

suivi de leur équipe, se bornent à demander « comment
ça va ? ». Et la plupart du temps… ça va bien !
Allez un peu plus loin que cela ! « Comment ça va au
travail ? »,« tu as le matériel dont tu as besoin ? », « As-tu
rencontré des difficultés ? »

8
Vous voulez savoir si 21Academy
peut vous aider ?
Nous vous offrons un entretien gratuit,
sans engagement.

Envoyez simplement
« On en parle » au 0477 49 48 46
pour réserver cet entretien

Laurent Duez
Coach et formateur en management depuis plus de 10 ans.