A Quoi Reconnait On La Generation Y++

Rémi Renouleau
à quoi
reconnaît-on
la génération
A propos de l’auteur
Je m’appelle Rémi Renouleau. Je suis le
créateur de la société 3H Coaching et l’auteur
de l’eBook que vous êtes en train de lire !
Je suis coach professionnel certifié à

l’accompagnement des personnes, des
équipes et des organisations (école de
coaching Maïeutis).
Après ma formation universitaire en

management et systèmes d’information, mon
premier métier a été consultant en
informatique. J’ai ensuite évolué en tant que chef de projet en informatique.
A ce moment-là de ma carrière professionnelle, je ne me sentais pas aligné

avec mon désir profond. Le changement a commencé à partir du moment où
j’ai pris conscience qu’en me levant le matin, je ne savais plus pourquoi j’allais
travailler. Je me suis alors tourné vers un domaine qui me passionne : l’humain.
Et je me suis formé pour devenir coach professionnel.
Faire grandir l’autre, par le coaching, donne un sens profond à ma vie.
Etant moi-même de la génération des digital natives (né en 1980),

j’accompagne les personnes de la génération Y à trouver du sens à leurs
actions, aussi bien dans le domaine personnel que professionnel (manager et
chef de projet). J’accompagne également les équipes à équilibrer leurs talents,
en révélant les compétences de chaque génération, afin de tendre vers
l’excellence opérationnelle.
Et puis j’allais oublier de vous dire ! Je danse la salsa et le rock depuis plusieurs
années. Je joue également d’un instrument à percussion africain, le djembé.
Page 1 Copyright © Rémi Renouleau 2012 – www.3hcoaching.com

Notice légale & Droits d’auteur
Ce livre numérique gratuit vous est offert et vous avez le droit de l’offrir à qui
vous le souhaitez. Vous avez la permission de l’offrir sur votre site Internet,
votre blog, l’intégrer dans des packages, des bonus, etc. MAIS vous n’avez pas
le droit de l’utiliser à des fins commerciales. « A quoi reconnaît-on la
Génération Y » est un eBook gratuit qui doit le rester.
Les informations contenues dans cet ouvrage proviennent de l’expérience

personnelle de son auteur et d’Internet. Les références sont citées à la fin du
document. L’auteur ne saurait être tenu responsable de l’utilisation que vous
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citer l’auteur, Rémi Renouleau, et inclure un lien vers le blog :
www.3hcoaching.com

SOMMAIRE
A propos de l’auteur .......................................................................................... 1
Notice légale & Droits d’auteur .......................................................................... 2
En introduction… ................................................................................................ 4
Pourquoi parler de génération Y ? ............................................................ 4
Quels enjeux liés à la génération Y pour l’entreprise ? ............................. 6
1. A quoi reconnaît-on la Génération Y ? ......................................................... 7
Un peu de sémantique ............................................................................. 7
Caractéristiques de la génération Y .......................................................... 8
Attentes au travail .................................................................................. 16
Et les autres générations ? ..................................................................... 19
2. La génération Y vue par.............................................................................. 23
… leurs prédécesseurs : les baby-boomers et la génération X ................ 23
… une personne de la génération silencieuse ......................................... 25
… des professeurs de l’enseignement supérieur (BTS) ........................... 28
3. Test : Pensez-vous comme la génération Y ? .............................................. 30
Questions ............................................................................................... 30
Alors, le verdict ? .................................................................................... 35
4. Comment mieux intégrer la génération Y en entreprise ? .......................... 37
Clés opérationnelles pour le recrutement .............................................. 37
Clés opérationnelles pour l’organisation ................................................ 38
Clés opérationnelles pour le manager et son équipe.............................. 39
La génération Y et leur évolution de carrière ......................................... 40
En conclusion ................................................................................................... 41
Références ....................................................................................................... 43

En introduction…
Les personnes dites de la « génération Y » sont nées entre 1980 et 1995.
Plusieurs hypothèses sont émises quant à l’origine de ce nom :
 La génération Y vient après la génération X (personnes nées entre 1961

et 1979)
 Le Y viendrait du « Y » tracé par le fil de leur baladeur sur leur buste
 La lettre Y se prononce « why » en anglais (« pourquoi ») et c’est la
question favorite de la génération Y
Quoiqu’il en soit, ces personnes ont grandi avec l’ère de l’information, Internet,
l’ordinateur et le jeu vidéo, d’où le terme souvent utilisé par les américains
pour les désigner, les « digital natives » (« natifs numériques »).
Cet eBook est un guide simple et facile à lire regroupant les clés de
compréhension de la génération Y.
Vous y trouverez également un test exclusif qui vous indiquera si vous pensez
ou agissez comme un jeune de la génération Y.
Et ce test est pour toutes les générations !
Nous terminerons enfin par des préconisations opérationnelles, à destination

des entreprises et des managers, pour mieux intégrer cette génération au
travail.
Pourquoi parler de génération Y ?

La génération Y a été popularisée par le monde de l’entreprise depuis plusieurs
années car elle y fait progressivement son entrée.
Ce buzz s’appuie notamment sur le déphasage entre les attentes des jeunes
entrants et le mode de fonctionnement traditionnel de l’entreprise : des
nouvelles habitudes de communication, une approche différente du travail et
de l’autorité, etc.

Certains pourront s’offusquer de la catégorisation d’une partie de la population
avec ce terme de génération Y.
A ceux-ci je réponds qu’il n’est aucunement question d’enfermement dans une

case pour ces personnes, ni d’une stigmatisation.
Ce n’est que l’observation et l’identification de comportements et d’attitudes

similaires d’un groupe de personnes, dont le seul point commun est l’âge. Une
grille de lecture en somme.
Et comme le dit si bien Alfred Korzybski, scientifique fondateur de la

sémantique générale : une carte n’est pas le territoire.
Autrement dit, une personne ne se résume pas à quelques clichés de

comportements ou d’attitudes mais est bien plus que cela. L’être humain est
un tout extrêmement complexe.
Sans carte du territoire, il serait bien difficile de décrire le monde dans lequel
nous vivons.
Imaginez que vous rencontriez un Indien d’Amazonie qui n’a jamais mis les
pieds hors de sa tribu. Vous lui parlez des différents peuples de la planète. Il
souhaite par exemple que vous lui donniez des explications sur qui sont les
Français.
Comment allez-vous lui répondre ?
Allez-vous lui lire l’ouvrage référence en 650 pages intitulé « Les Français :
histoire, culture et faits marquants » ?
Ou plutôt lui citer une liste succincte de caractéristiques répandues parmi la

culture générale comme : mangeur de pain, de vin, de fromage et de
grenouilles, la fierté, le fait de râler et de faire grève souvent, la vie
décontractée à la française, le french kiss, etc.
Nous savons vous et moi que le peuple français ne se résume pas à ces clichés.
Néanmoins cela permet de créer une idée ce qu’est un Français pour cet Indien
d’Amazonie. Vous me suivez ?

Quels enjeux liés à la génération Y pour l’entreprise ?
L’entreprise fait face aux enjeux suivants :
 Intégration efficace des jeunes diplômés. D'ici 2015, la génération Y

devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs
en France (source : Wikipedia). Les jeunes d’aujourd’hui seront les
décideurs de demain. Adapter les façons de manager.
 Adaptation des processus de recrutement pour les ressources humaines
 Evolution des façons de manager avec une prise en compte des

nouveaux besoins et attentes de cette génération
Il n’est pas question ici de remettre en cause tout le système organisationnel

ou structurel d’une entreprise. Mais le sujet est de prendre en compte et
d’adapter le fonctionnement de l’entreprise, afin de profiter du plein potentiel
de la nouvelle génération d’embauchés.
C’est un rapport gagnant-gagnant qui doit s’établir entre les deux parties.

1. A quoi reconnaît-on la Génération Y ?
Un peu de sémantique
Bien que le terme « Génération Y » soit le plus courant, voici une liste de
synonymes que l’on peut rencontrer et qui pourront être employés tout au
long de cet ouvrage :
 Génération numérique ou digitale, deux adjectifs provenant de l’anglais

‘digital’
 Génération V pour virtuelle, en référence à Second Life ou aux jeux

massivement multi-joueurs tels que World of Warcraft
 Thumb Generation, ‘génération du pouce’, en référence à leur dextérité

pour écrire des SMS avec leur pouce. Cela s’applique également à la
prochaine génération, nommée Z, présentée plus loin dans cet ebook.
 Digital natives, ‘natifs numériques’
 Net generation, en référence à Internet ; ‘net’ se traduisant par ‘réseau’
 E-generation, ‘e’ pour ‘electronic’ car ils sont connectés
 Millennials, ‘les millénaires’ car ils sont nés juste avant le nouveau
millénaire
 FaceBookers, en référence à l’utilisation quotidienne du réseau social

FaceBook
 Now generation, ‘génération du maintenant’ car ils sont souvent

impatients et ont l’habitude de l’immédiateté
 Whyers, nom dérivé de l’anglais ‘why’

Caractéristiques de la génération Y
Cela ne vous aura pas échappé, les jeunes de la génération Y sont aussi à l’aise
avec les nouvelles technologies qu’un dauphin dans l’océan.
Quand on parle des digital natives, on peut également évoquer

l’individualisme, l’impatience, la créativité, le travail en réseau ou encore la
recherche perpétuelle du sens.
Afin d’y voir clair dans les nombreuses caractéristiques dont sont affublés ces
jeunes, j’ai utilisé les niveaux logiques de Dilts, employés dans la PNL
(Programmation Neuro Linguistique).
Ce modèle permet de distinguer des informations qui sont de nature différente

et de les classer selon 6 niveaux logiques distincts. Cela évite la confusion et
amène de la cohérence.

Environnement (où et quand ?)
 La génération Y n’a pas connu la menace de la guerre froide. Il est normal

de pouvoir se déplacer un peu partout dans le monde. Elle n’a également
pas expérimenté un monde sans sida. La protection des rapports sexuels
est donc nécessaire et entrée dans les mœurs.
 Les jeunes Y sont tournés vers l’Europe et l’international grâce

notamment au programme d’échange européen Erasmus, largement
répandu dans le cursus universitaire. Ils sont profondément
interculturels et sensibles à toute discrimination en raison de l’origine. La
langue anglaise est plus utilisée que chez leurs aînés du fait d’Internet.
 Ils sont nés avec l’intérêt du grand public pour l’écologie et sont donc
sensibles à tout ce qui touche l’environnement.
 L’ambiance de travail ressort souvent comme critère de choix essentiel

d’une entreprise. Plutôt qu’un simple emploi rémunéré, la génération Y
recherche une expérience de vie qui doit lui apporter du plaisir.
Comportement (quoi ?)
 L’information traditionnellement détenue par la hiérarchie pour les

précédentes générations, n’est plus d’actualité pour la Génération Y,
avec l’essor d’Internet et du Web communautaire. L’influence et, dans
une certaine mesure, le pouvoir proviennent du partage de l’information
(Wikipedia, les blogs, etc.), et non plus de sa rétention. Il est naturel de
partager et de s’échanger l’information.
 De même, l’e-generation veut un accès facile, immédiat et illimité à

l’information. Il n’y a plus besoin de stocker l’information car tout peut
se retrouver sur Internet. D’où quelques soucis de gestion de la
connaissance dans l’entreprise, car il n’y a plus de réflexes de
sauvegarder ou garder l’information.

 La génération Y questionne l’autorité. L'autorité n'est pas toujours
synonyme de compétence. Pour les précédentes générations, il était
admis qu’avec les années, il était normal d’évoluer vers des postes à
responsabilité et de gagner en autorité. Ce n’est plus un dogme pour la
génération Y. La compétence n’attend plus forcément le nombre des
années. Les Y préfèrent une autorité de compétence et d’expertise à une
autorité d’ancienneté. Cela provient certainement d’Internet où tout le
monde traite d’égal à égal puisqu’il n’y a pas de hiérarchie.
 A la maison, ils ont été élevés comme l’enfant-roi. Beaucoup de parents,

souvent des baby-boomers, ne leur refusaient rien et n’étaient pas
toujours présents, car travaillant tous les deux. Les jeunes ont ainsi
appris à négocier depuis leur enfance, ce qui est une autre explication à
la perception par les autres générations de la remise en question de la
hiérarchie.
 Par ailleurs, la génération Y est née avec la société de consommation.

Elle aime ainsi consommer et profiter des plaisirs de la vie.
 Au travail, les jeunes Y veulent des tâches choisies, plutôt qu’assignées.

Ils veulent également choisir avec qui ils travaillent. Les relations et la
préférence pour des personnes de l’équipe primeront souvent sur le
contenu même de la mission.
 La génération Y a grandi avec les technologies de l’information. Tous ses

membres ne sont pas des cracks de l’informatique. Mais ayant été bercés
depuis l’enfance par de nombreux gadgets électroniques, ils sont
globalement à l’aise avec tous ces objets. Les smartphones, les appareils
photo numériques, Internet, les bornes tactiles de paiement
automatique au supermarché, les tablettes tactiles, …, tous ces outils qui
font partie de notre quotidien à présent.
La génération Y les utilise avec bien plus de facilité que les précédentes
générations.

J’ai personnellement toujours de la difficulté à expliquer à ma grand-
mère ce qu’est Internet et à quoi ça sert. Si vous avez des tuyaux, je suis
preneur !
 De même, on parle d’une génération connectée. Internet est préféré à la

télévision ou à tout autre média dans de nombreux domaines :
s’informer, se cultiver, rechercher des informations, rencontrer des gens,
etc. Cela est encore plus vrai pour les plus jeunes membres de la
génération Y, les 15-20 ans, que pour les 20-30 ans.
 Cette génération a également grandi avec les jeux vidéo et le virtuel.

Combien de fois ai-je entendu ma propre mère me dire « Fais tes devoirs
au lieu de passer des heures devant tes jeux vidéo ! ». Cela vous
rappelle-t-il quelque chose ?
Capacités / Compétences (comment ?)
 Ils préfèrent souvent travailler en équipe et pensent naturellement

réseau. « A plusieurs on est plus fort ».
 Ils n’aiment par ailleurs pas recevoir des ordres. Pour eux, un bon
manager est un manager présent, qui dialogue, qui diffuse l'information,
qui les soutient, qui leur enseigne, qui leur donne du feedback, le tout
sur un mode de « mentorat ». Le manager doit savoir également mettre
en place une bonne ambiance de travail participatif, être créatif et
décontracté. L'important n'est pas de travailler « pour » mais de
travailler « avec ».
 Dans l’entreprise, les jeunes Y sont perçus comme exigeants, impatients

et ambitieux. Ils veulent brûler les étapes et oublient que certaines
compétences, notamment de leadership, s’acquièrent avec l’expérience.

 Une grande adaptabilité est l’une de leurs qualités. Ils ont grandi dans un
monde d’information où le changement fait partie intégrante du
quotidien. D’où une meilleure adaptabilité que les générations
précédentes aux technologies, et aux changements d’entreprise ou de
cadre familial.
Croyances / Valeurs (pourquoi ?)
 De nombreuses études menées sur les jeunes en entreprise ont montré

que la valeur travail a profondément évolué. La génération Y a vu, pour
beaucoup, ses parents se sacrifier à la tâche sans pour autant en retirer
les bénéfices (une retraite garantie par exemple). Elle ne veut plus
reproduire ce schéma. Le travail doit être enrichissant, passionnant et
source d’épanouissement personnel. La carrière professionnelle n’est
plus une fin en soi, mais un moyen d’atteindre ses objectifs personnels
de vie.
 Les jeunes Y entendent bien trouver un équilibre et accordent une place

de choix à leurs loisirs et leurs amis. Ils n'iront pas se sacrifier pour leur
entreprise. La santé mentale, physique, et plus largement l’atteinte du
bien-être, semblent être la priorité. L’équilibre vie privée / vie
professionnelle est une recherche constante.
 La notion d’engagement n’est plus la même. Pour eux, être engagés

envers une entreprise peut être synonyme de fidélité aveugle et de
privation de liberté. Les Y refusent les formes d’attachement
professionnel car ils veulent pouvoir maîtriser leurs choix. Ainsi
l’engagement pour leur entreprise devient un anti-modèle pour les
jeunes diplômés. Il peut en revanche avoir une forte alliance avec un
engagement à l’égard du collectif : l’équipe, les collègues ou les proches
collaborateurs. La relation prime sur la structure.

 La loyauté envers l’entreprise n’est ainsi plus à l’ordre du jour. Dès que
l’ennui les guette et si l’herbe est plus verte ailleurs, les jeunes n’hésitent
pas à « zapper » et à changer d’entreprise, ou de métier d’ailleurs. Les
baby-boomers avaient l’habitude de rester parfois dans la même
entreprise toute leur vie. Ce n’est plus le cas pour la génération Y. Avoir 5
ans d’expérience chez 2-3 employeurs différents est monnaie courante.
La diversité professionnelle est valorisante aux yeux des jeunes car elle
leur permet de travailler dans des contextes variés, de rencontrer de
nombreuses personnes et d’éviter la monotonie.
Les entreprises doivent faire le deuil des employés fidèles. Et pour
espérer retenir le plus longtemps ces jeunes, il leur faudra changer leurs
leviers de motivation : fini le seul facteur « salaire », il faudra mettre en
avant l’ambiance de travail, les projets transversaux, la créativité, le style
de management participatif, le sens des actions, etc.
 De façon plus générale, dans la vision du monde des digital natives, les
valeurs de bien-être, de plaisir, de partage, de solidarité, de respect
d’autrui surpassent d’autres valeurs comme la religion et la politique. Les
jeunes Y s’expriment dans un besoin d’indépendance plutôt que dans la
loyauté. Ils attendent un partage d’idées plutôt que de la directivité. Ils
veulent du changement et de l’innovation plutôt que de la sécurité et un
statut. Ils sont pour une communication naturelle et instantanée plutôt
que planifiée et dirigée. Ils respectent les compétences et l’expertise
plutôt que le pouvoir auto-proclamé de l’autorité. Ils sont en quête de
reconnaissance existentielle plutôt que statutaire.
 La valeur famille est quant à elle toujours présente et importante aux

yeux des jeunes Y. Fonder une famille reste encore un précieux souhait
pour beaucoup d’entre eux.
 La libération sexuelle est acquise pour les Y et ils en parlent librement,

d’autant plus dans notre société actuelle hyper sexualisée. Bien que l’âge
moyen du premier rapport sexuel, 17 ans, n’ait pas varié depuis 10 ans,
fréquenter des sites pornographiques peut faire partie de leurs

habitudes, changer souvent de partenaires sexuels ou amoureux
également. Néanmoins les jeunes Y souffrent de ce que j’appelle le
syndrome de « l’injonction à la jouissance ». L’acte sexuel doit être
accompagné d’une jouissance pour être réussi ou complet, sinon il est
vécu comme un échec. Cela vaut aussi bien pour les hommes que pour
les femmes. Par ailleurs, certains jeunes hommes Y sont tétanisés à l’idée
de ne pas arriver à donner du plaisir à leur partenaire.
Identité (qui ?)
 Soif de développement personnel pour « devenir quelqu’un ». La

recherche du bien-être est au cœur des aspirations de la génération Y. Et
cela passe par une recherche d’identité. Qui suis-je et où vais-je ?
 Les jeunes Y ne s’identifient pas à leurs élus politiques et ce pour une

raison très simple : la différence d’âge. A l’Assemblée Nationale, la
moyenne d’âge est de 59 ans. L’abstention aux élections est souvent plus
élevée parmi les jeunes. L’élection présidentielle de 2007 est une
exception puisque le taux de participation était de 84% parmi cette
catégorie. Cela pourrait s’expliquer par l’âge des prétendants en 2007,
soit 52 ans pour Nicolas Sarkozy et 53 ans pour Ségolène Royal, insufflant
ainsi un « vent de jeunesse » parmi les candidats à l’élection de Président
de la République.
Les jeunes veulent que les politiques s’intéressent à eux. Et pas
seulement en façade pour faire croire aux électeurs plus âgés qu’ils
s’intéressent aux jeunes, dans le seul but de récupérer leur voix. Non, ils
veulent pouvoir être entendus et échanger sur les médias qu’ils utilisent :
Internet et les réseaux sociaux. Il faut avouer que les politiques s’y
mettent de plus en plus. De plus, le traditionnel clivage droite-gauche n’a
plus beaucoup de sens pour les jeunes Y. Ils votent plutôt pour des idées
et une vision.

 Ils sont avides de reconnaissance et ont besoin de feedback, tant positif
que négatif, mais sur un mode de partage, d'échange et de dialogue. Ils
ne supportent pas les « engueulades du patron » qu'ils considèrent
comme injustes, tyranniques et d'un autre temps. Les managers doivent
ainsi adapter leur style de management pour favoriser la relation avec
les jeunes Y, et ce, également de façon informelle.
Vision / Mission / Système / Spiritualité / Appartenance (qui d’autres ? Pour

quoi ?)
 La recherche du sens est omniprésente dans leurs actions : « Pourquoi tu

me demandes cela ? ». Si la réponse n’apporte pas du sens à l’action
demandée, le jeune rechignera à l’accomplir.
« A quoi bon faire cette action si cela ne sert à rien ou n’a pas de sens ?
Qu’est-ce que je vais y apprendre ou y gagner ? »
Ils questionnent l’utilité et la cohérence entre le discours et les actes. En
entreprise, cela est déroutant pour beaucoup de managers et
d’organisation qui ne peuvent ou ne savent pas répondre à ces
interrogations. Il n’est pas naturel pour un digital native d’obéir s’il ne
comprend pas le sens. D’où une possible perte de motivation et une
remise en question des règles.
Néanmoins, ils peuvent être passionnés et très engagés dès qu’il y a du
sens pour eux.
 Bien qu'assez individualistes, ils ont un besoin d'appartenance qui prend

la forme de « tribus » basées sur les passions ou les expériences
partagées. Ainsi on se sent moins seul, et c’est une façon de chercher à
se relier à l’autre. Ce n’est pas pour rien que cette génération raffole des
réseaux sociaux sur Internet. Ils peuvent ainsi se lancer avec beaucoup
d'énergie dans des projets avec des membres de leur tribu qu'ils
connaissent à peine, l'essentiel étant de partager la même passion.

Attentes au travail
Les éléments suivants sont tirés d’une étude publiée en 2010 par le Harvard
Business Review.
Elle met en exergue ce que les jeunes de la Génération Y attendent de leurs

supérieurs, de leur entreprise et ce qu’ils souhaitent y apprendre.
Vis-à-vis du management
Les attentes des Y sont centrées essentiellement sur leur besoin de soutien et
de partage de la part des managers, que ce soit sous forme de coaching ou
mentoring, de conseil en matière de formation et de développement
professionnel.
Contrairement aux idées reçues, les jeunes Y ne renient pas l’autorité.
Ils attendent au contraire un environnement managérial structuré avec soutien

et reconnaissance de leur hiérarchie.
Ils souhaitent qu’on leur donne des objectifs clairs et ambitieux, tout en leur
laissant leur autonomie et en travaillant en équipe.
Au niveau de l’entreprise
Les Y souhaitent des valeurs fortes et claires, un équilibre harmonieux entre vie
professionnelle et vie privée, ainsi que des possibilités attirantes d’évolution de
carrière.
Par ailleurs, ils souhaitent un décloisonnement de leur vie personnelle et

professionnelle leur offrant la possibilité de réaliser des éléments de leur vie
privée au travail.
La génération Y se démarque par ses préoccupations pour l’environnement, le

développement durable, l’équité et la justice.

Certains se font un point d’honneur de vivre en conformité avec ces valeurs ce
qui n’est pas toujours concordant avec le monde économique de l’entreprise.
Pour eux, l’entreprise doit donc incarner les valeurs qu’elle évoque, et doit être
en mesure d’offrir des environnements de travail et des missions en cohérence
avec ces valeurs.
Une bonne ambiance de travail est une attente prioritaire pour les Y, car
propice à l’épanouissement et au plaisir au travail.
Ce critère arrive devant la carrière et la rémunération.
En termes de connaissances et de compétences
Les Y s’attendent à pouvoir se développer aussi bien professionnellement que

personnellement.
Ils cherchent à acquérir des connaissances techniques et des compétences de

leadership, tout en favorisant la créativité et l’innovation.
La diversité occupe une place de choix dans leur évolution de carrière. Ainsi la
possibilité de voyager à l’international et de rencontrer d’autres cultures via
son entreprise est recherchée par les nouveaux arrivants Y sur le marché du
travail.
Concernant l’accès aux nouvelles technologies
Les jeunes attendent que leur environnement de travail s’adapte au monde

dans lequel ils vivent.
Ils veulent un accès facile et immédiat à l’information via des réseaux reliés
entre eux : Internet, intranet, messageries instantanées, réseaux sociaux
internes, blogs, etc.

Pour conclure, il semble que le travail devienne une réelle expérience de vie
dans l’esprit de la génération Y, plutôt qu’un endroit où l’on gagne sa vie pour
la consommer ailleurs.
Le travail perd ainsi sa fonction statutaire (j’ai un statut dans la société car je
travaille), s’appliquant pour les précédentes générations, au profit d’une
fonction existentielle (j’existe car je travaille), pour la génération Y.

Et les autres générations ?
D’autres générations ont précédé les jeunes Y et une nouvelle génération lui
succède :
... 1945 1960 1980 1995 ...
DEVOIR AVOIR VIVRE

(travail, conjugal, (job, statut, (équilibre vie
famille) famille) privée / vie pro)
Note à propos des dates frontières entre 2 générations :
Certains sites Internet mettent par exemple la fin de la génération Y à 2000.

Dans cet ebook, j’ai fait le choix d’arrêter la génération Y à 1995, la majorité
des sources étant d’accord sur cette date.
Il ne faut cependant pas prendre cette date pour une frontière figée. Il convient
de la prendre comme indicative.
La Génération Silencieuse (née entre 1925 et 1944)
La dénomination de cette génération provient d’une couverture du Time

(magazine américain) de 1951.
Elle a grandi entre la période de la grande dépression post-1929 et la deuxième

guerre mondiale.
Elle est réputée travailler dur et ne pas être revendicatrice, d’où son nom.
D’autres traits caractérisent cette génération comme le fatalisme et le

conventionnel.

Les Baby-boomers (nés entre 1945 et 1960)
Ces personnes, nées après la 2nde guerre mondiale, ont profité d’une croissance
économique sans précédent et du plein emploi grâce à la reconstruction.
Cette génération est souvent le symbole de la libéralisation sexuelle, popularisé

par des mouvements tels que les hippies aux Etats-Unis et leur « Peace And
Love » (un des slogans est : « Faîtes l’amour, pas la guerre »), et la crise de mai
68 en France.
Cette génération a initié de nombreuses contestations face au modèle socio-

économique de l’époque et a modifié le système de valeurs ambiantes, qui
prônait l’oubli de soi et la contribution au bien commun, vers un système
centré sur l’estime de soi et la carrière.
La société de consommation est également devenue un modèle de société où

la réussite sociale est mise en valeur.
Les baby-boomers se caractérisent ainsi par la recherche de réussite

professionnelle, un attrait pour l’expression collective et une vision positive de
l’avenir.
Contrairement aux jeunes de la génération Y, ils manifestent un grand respect

pour les institutions et l’autorité, et se montrent loyaux envers leur entreprise.
Ce sont des idéalistes.
La Génération X (née entre 1961 et 1979)
Cette génération est également appelée « Baby Bust Generation », ‘Génération

de l’effondrement natal’, en référence à un taux de natalité bien plus faible que
les baby-boomers. Une autre dénomination est la génération « sandwich », car
prise entre les baby-boomers et la génération Y.
Elle se situe dans la période de transition sociale entre le déclin de

l’impérialisme colonial, la seconde crise pétrolière de 1978 et la chute du mur
de Berlin qui met fin à la guerre froide.

Le terme de X, de connotation péjorative, a été utilisé pour décrire une
génération qui ne sait pas trouver ses repères.
Elle souhaite sortir du modèle prédominant du statut, de l’argent et de

l’ascension sociale qui caractérisent l’existence moderne.
De nature pessimiste avec un climat tendu de guerre froide, cette génération a

bénéficié des nombreuses avancées technologiques, notamment dans
l’électroménager, les télécommunications (téléphone et TV) et dans la chimie
(disponibilité de la pilule contraceptive pour les femmes)
Elle a connu la fin d’une période d’abondance (les 30 Glorieuses en France) et

les débuts du chômage avec toutes ses conséquences difficiles pour la société,
notamment la précarité.
Le sida fait son apparition et la catastrophe de Tchernobyl met un terme à

l’idée d’un progrès bienfaiteur.
Cette période est d’ailleurs très prolifique en termes de culture et donne

naissance à la musique punk, grunge ou encore rock alternatif.
Ses membres savent qu’ils ne pourront pas vivre mieux que leurs parents. Ils
font les frais des premiers divorces, ce qui pourrait s’expliquer par la priorité
donnée par leurs parents à leur carrière. Le futur est difficile à entrevoir, d’où
cette génération que certains nomment la génération sacrifiée.
Par ailleurs, les X contestent l’idée que l’autorité de l’adulte est par nature
légitime, ce qui les différencie de leurs aïeux. Celui qui a le savoir et la
compétence doit pouvoir l’expliquer, le montrer et le justifier.
La Génération Z (née entre 1996 et …)
Nous finissons ce tour d’horizon des générations avec le « dernier rejeton de la

famille » : la génération Z qui arrive après la génération Y.
La génération Z est également appelée nouvelle génération silencieuse car elle

serait comparable à la génération silencieuse née entre 1925 à 1944. Elle est

également nommée Génération C (pour Communication, Collaboration,
Connexion et Créativité).
Cette nouvelle génération comprend globalement les enfants nés après la fin
du XXe siècle.
Cette génération aura toujours connu les nouvelles technologies de

l’information et de la communication. Les élèves de l’école primaire, pour la
plupart, disposent déjà d’une adresse mail. Là est la grande différence avec la
précédente génération qui, pour la majorité, a connu la vie sans les nouvelles
technologies.
Les Z sont nés avec le World Wide Web et sont hyper-connectés. Leur présence
virtuelle sur le Web 2.0 fait partie de leur vie (web 2.0 : le contenu n’est plus
seulement descendant mais est créé par l’internaute. Exemples : FaceBook,
Youtube, Twitter, etc.)
Ils baignent quotidiennement dans les réseaux sociaux, les blogs, les infos en
ligne et les sites de partage de vidéos. Ils accordent souvent plus de confiance à
ces médias dits récents qu'aux traditionnels, qu'ils jugent facilement
manipulables.
Pour ceux qui ont un téléphone portable, ils ne peuvent plus s’en séparer
puisque cela les « relie » au monde. Il n’y a qu’à voir avec quelle frénésie les
adolescents tapent sur leur clavier de Smartphone. Ce qui leur vaut le surnom
de la génération du pouce (Thumb Generation), tout comme leur aînés, les Y.
Par ailleurs, leur intérêt et leur confiance pour les institutions sont faibles, voire
inexistants.
Les premiers membres de cette génération sont au lycée. Ainsi on ne sait pas
encore comment les Z se comporteront en entreprise.

2. La génération Y vue par...
Le concept même de génération provient de

différences constatées entre des groupes
dont le point de référence est l’âge.
Il est intéressant de demander aux autres

générations ce qu’elles pensent de la
génération Y. Cela peut compléter les
caractéristiques énoncées au paragraphe
précédent et également apporter des
éléments plus concrets.
Vous pourrez remarquer que l’on sera

parfois dans la caricature. On ne peut pas l’éviter. Ce qui est dit ne représente
pas forcément 100% de la vérité, mais permet de mettre en lumière une
tendance.
… leurs prédécesseurs : les baby-boomers et la génération X

Une étude, menée en 2009 au Luxembourg par Gaëlle Hameury-Lemoine, s’est
intéressée à la perception de la génération Y au travail par des personnes
issues de la génération baby-boomers et X. Autrement dit, leurs managers et
leurs dirigeants.
L’étude a porté sur 5 thématiques :
 L’individualisme
100% des interrogés pensent que les Y sont plus centrés sur eux-mêmes
et une majorité les voient individualistes. Une majorité s’accorde
également pour dire qu’ils sont moins portés sur les valeurs collectives et
sur un idéal que les générations précédentes.

 L’implication
75% des sondés pensent que les digital natives attachent plus
d’importance à l’extraprofessionnel. Une majorité pense qu’ils ont de
l’ambition professionnelle bien qu’ils soient moins impliqués dans leur
travail. Il y a en revanche autant de sondés trouvant les jeunes Y
zappeurs dans leur travail que le contraire.
 L’impatience
2/3 des personnes questionnées jugent que les whyers veulent tout et
tout de suite. Ils sont la moitié à penser que les Y ont tendance à
chercher la facilité. Tandis que presque la moitié trouve qu’ils ont plus de
conduites à risque que la génération précédente.
 La hiérarchie
Presque la moitié des interviewés pensent que la génération Y manque
de respect pour l’autorité hiérarchique (pour 25% de non-réponses). Ce
résultat est à mettre en perspective avec la moitié des sondés qui jugent
que les Y respectent les règles (10% ne le pensent pas).
 Le réseau
La majorité des interrogés trouvent que les jeunes Y sont plus ouverts
envers les personnes d’origines différentes. En revanche une courte
majorité pense qu’ils ne sont pas plus autonomes et qu’ils n’apprennent
pas plus vite que les autres générations.

… une personne de la génération silencieuse
Pour ce témoignage, j’ai interrogé directement ma grand-mère, encore
vaillante et vive d’esprit à 92 ans (née en 1920 !). J’aime particulièrement
écouter les expériences de vie des anciens. Comme ils ont vécu avant nous, on
a beaucoup de choses à apprendre d’eux.
Bien que l’interview était centrée sur les jeunes de la génération Y, les réponses
de ma grand-mère englobaient parfois les jeunes de la génération d’après,
donc les Z, notamment quand le terme ‘enfant’ est employé. On ne lui en
tiendra pas rigueur !
Le « je » employé dans le texte est celui de ma grand-mère.
Ce qu’elle pense des jeunes de la génération Y
 Plus assez de respect vis-vis des anciens. Ils n’écoutent pas beaucoup ce
qu’on leur dit.
 Ce qui me choque le plus, c’est le manque de politesse. Ils ne savent plus

dire merci, ni pardon ou au revoir. Il y a un manque de distinction, bien
qu’avant c’était peut-être trop exagéré.
 Les parents sont absents, ils travaillent. Ils ne s’occupent plus des
enfants.
Leur rapport à l’autorité
 A l’école, on ne respecte plus le maître. Avant, le professeur était maître

dans sa classe. Maintenant les enfants n’obéissent plus, et il est obligé de
se taire parce qu’il a peur des représailles.
 On leur donne tout ce qu’ils veulent. C’est pour cela qu’il y a tant de
délinquance, c’est parce qu’il n’y a plus d’autorité.

 Les enfants ne savent plus faire la différence entre le bien et le mal. Ils
ne comprennent pas quand ils font quelque chose de mal. On ne leur a
pas appris. La religion était à la base de beaucoup de choses bien,
comme la morale. Maintenant on ne va plus au catéchisme.
 Il n’y a plus de morale car il n’y a plus d’exemple de la part des adultes.
Et puis il y a aussi beaucoup de divorces. Certains ne savent plus qui est
leur père ou leur mère. Cela entraine beaucoup de choses.
Leurs plus grandes forces
 Ils savent encore rendre service.
 Ils ne sont pas si méchants que ça ! (rires)
Leurs plus grandes faiblesses
 Ils veulent avoir tout, et tout de suite. Il leur faut une automobile tout
de suite, mais il y a des parents qui ne peuvent pas. Et les jeunes ne
comprennent pas. Mais quand on a été bien élevé, ce n’est pas pareil, on
apprend à ne pas tout réclamer comme un dû.
 La tenue. Ils ne comprennent pas que cela coûte cher pour vivre, car les
parents sont trop laxistes. Tout ce que les jeunes demandent, on leur
donne. Car ils se mettent en colère si on leur refuse quelque chose. On
doit toujours savoir dire non aux enfants.
Plus grand contraste avec ta génération
 On se contentait de beaucoup moins de choses, car on ne les avait pas.

Lorsque maman me disait ‘il ne fallait pas faire ça’, et bien on n’insistait
pas. Maintenant avec les tout petits, c’est ‘je le veux, je le veux !’. Avant

on mettait 1 franc, 2 francs dans la tirelire et après on achetait ce que
l’on avait envie. Maintenant c’est tout de suite.
 A Noël quand j’étais adolescente (donc dans les années 30 !), on avait
une orange, un gâteau et on mettait cela au soir de Noël, au pied de
l’arbre. Le lendemain matin, on était content. On disait « le petit Jésus
est passé ». On ne parlait pas encore du Père Noël, c’est venu avec la
génération d’après.
Trois générations séparent la génération silencieuse des jeunes Y !
Il est intéressant et même surprenant de constater l’évolution des mentalités.

En mieux ou en pire, c’est à chacun de se faire son opinion.

… des professeurs de l’enseignement supérieur (BTS)
Julien Pouget du site « lagenerationY.com » a recueilli, en février 2012, le point
de vue d’enseignants à propos des jeunes Y.
Les témoignages les plus marquants sont retranscrits ci-dessous.
De nouveaux comportements à gérer
 Difficultés à faire respecter les dates de rendus. Vous leur donnez du

travail à faire, ils ne le font pas.
 Ils ont moins le respect du prof, nous interpellent et peuvent nous

mettre en cause.
 On sent des élèves consommateurs qui attendent un service, et sont

moins disposés à consacrer du temps hors cours.
 Le temps de concentration a changé. On ne peut plus imaginer une

activité ininterrompue de 50 minutes.
 Génération qui veut bien faire mais à condition qu’elle sache pourquoi
on lui demande de faire, dans quelles conditions et avec quelle finalité.
 L’enseignement de type frontal n’est plus d’actualité, il y a des temps

d’échange. On essaie de développer une approche plus expérimentale.
Le côté cours magistral est fini.
Des élèves parfois moins impliqués
 Ils sont plus feignants, c’est la génération où on leur apporte tout.
 L’orthographe est une catastrophe.

L’équilibre vie privée / vie professionnelle
 Ils mettent clairement l’accent sur la vie privée. D’ailleurs quand on

aborde le sujet des congés et des RTT, ils sont très intéressés.
 On a la génération 35h. Beaucoup d’élèves voient leurs parents travailler

peu. On entend des réflexions du type ‘pourquoi je travaillerais plus que
mes parents ?’

3. Test : Pensez-vous comme la génération Y ?
Je vous ai concocté un test exclusif qui

dévoilera si vous pensez et agissez comme un
membre de la génération Y.
Le test est ouvert de 7 à 77 ans ! Pas besoin

d’être un digital native pour le passer.
Le fonctionnement est simple :
 Répondez aux 20 questions variées, en choisissant la réponse qui vous

parle le plus. Ne réfléchissez pas trop, faites confiance à votre intuition.
 Lisez les instructions après les questions pour vous situer vis-à-vis de la
génération Y.
Questions
1. Voyager pour moi, c’est :

 On part quand ??
 OK, mais pas trop loin alors !
 Cela est normal, on vit dans un monde globalisé
2. Faire un enfant hors mariage :

 J’essaie d’éviter car je n’ai pas envie d’avoir la famille sur le dos ! Mais je
ne sais pas ce que la vie me réserve…
 Ce n’est pas dans l’ordre ! D’abord on se marie, et après on fait un
enfant.
 Pourquoi y-a-t-il une corrélation entre les enfants et le mariage ?

3. Sachant qu’un mariage sur deux finit en divorce dans les grandes villes :
 Le mariage, ce n’est pas obligatoire
 Le mariage, c’est sacré, je me marierai
 Je me marie et ensuite j’investis dans ma carrière
4. Quand mon chef me donne un ordre :

 Je lui obéis sans discuter car c’est quand même lui le chef
 Je lui demande d’expliquer les raisons de cet ordre
 Je me pose très souvent la question de sa légitimité
5. Pour m’informer, j’utilise en priorité :

 La télévision
 Internet
 Les journaux papiers
6. Les journaux traditionnels (papier et TV) sont pour moi :

 Très facilement manipulables, je n’ai que peu de confiance
 Une source fiable d’information
 Une source pour m’informer mais je complète par d’autres médias
7. Les réseaux sociaux :

 Les réseaux quoi ?!?
 Cela me permet de rester en contact avec plein de personnes. J’adore
ça !
 Ça a l’air sympa, tout le monde en parle, je m’y mettrai peut-être un jour
8. Mon téléphone portable :

 C’est une extension de mon corps, je ne m’en sépare presque jamais
 Je l’utilise seulement quand je pars en déplacement ou en cas d’urgence
 J’en ai un, je m’en sers assez souvent car c’est pratique

9. Chez moi, le nombre d’objets connectés à Internet est :
 Un : mon ordinateur
 Zéro. J’ai un téléphone et une télévision, pas besoin de plus !
 Au moins trois parmi : ordinateur, téléphone 3G, console de jeu, tablette
électronique (iPad…), TV, webradio, pèse-personne, réfrigérateur, etc.
10. Le Kindle d’Amazon :

 C’est quoi encore ça ?!
 Cela pourrait être intéressant pour soulager mes bibliothèques de livres
 Je ne peux plus m’en passer depuis que je l’ai, c’est génial !
11. Quand j’ai besoin des coordonnées d’un commerçant :

 Je tape directement ma recherche sur Google
 J’ouvre mon bottin des pages jaunes. On trouve tout dedans !
 J’appelle un voisin ou une voisine. Le téléphone c’est encore le meilleur
moyen d’avoir une information.
12. Le travail en équipe :

 Il faut bien travailler en équipe, les études ont montré que c’est plus
efficace
 C’est naturel de travailler en équipe pour moi
 Je préfère travailler de mon côté
13. Ma carrière professionnelle :

 C’est important, mais seulement si je peux m’épanouir dans mon travail
 C’est important et je suis prêt à me sacrifier si je réussis
professionnellement
 C’est une priorité, j’ai besoin d’avoir un travail valorisant pour être
reconnu socialement

14. C’est la 3ème fois que je change de job dans ma carrière :
 Quelle énergie dépensée à chaque fois ! Cette fois-ci, c’est le bon job.
 J’espère que celui-là sera plus stimulant et passionnant que le dernier
job
 On m’a dit qu’il fallait être adaptable pour se faire une place sur le
marché…
15. La créativité en entreprise :

 C’est à inclure dans les process, cela peut toujours servir
 C’est indispensable si on veut être performant
 Ce n’est pas la priorité. On est là pour produire avant tout !
16. Les valeurs de l’entreprise :

 Je me repose dessus pour savoir comment je dois me comporter
 Intéressantes, mais est-ce que tout le monde les suit réellement ?
 C’est bien beau de s’exalter devant les valeurs, pour ensuite ne pas les
incarner !
17. Les heures supplémentaires :

 A voir et à négocier. Mais ma vie perso n’a pas à en pâtir.
 OK pour en faire si l’entreprise en a besoin
 Si cela peut m’aider dans ma carrière, alors je dis oui !
18. Le plaisir dans mon travail :

 S’il y en a, tant mieux, mais je ne suis pas payé pour me faire plaisir
 Le travail est avant tout une affaire de dévouement et de tâches à faire
 C’est indispensable. S’il n’y en a pas, je change de boulot.

19. La culture sur Internet :
 Elle doit être accessible au plus grand monde mais sous conditions
 Elle doit être partagée sans restriction ou très peu
 Je ne vais pas sur Internet pour me cultiver
20. La politique pour moi :

 Cela permet de faire bouger les choses
 Nos élus sont porteurs de projets et de visions d’avenir
 Nos élus sont trop vieux et sont déconnectés des préoccupations des
jeunes

Alors, le verdict ?
Comptez à présent les symboles de vos réponses et reportez-vous au
paragraphe ci-dessous où vous avez le plus de symboles.
Attention : ne prenez pas forcément à la lettre les descriptions que vous allez
lire ! Cela n’est pas la réalité, mais reflète une tendance.
Vous avez une majorité de  :
Vous pensez et agissez comme un baby-boomer (né entre 1945 et 1960). Vous
manifestez un respect et une confiance à l’égard de la hiérarchie et de
l’autorité.
Vous ne vous sentez pas forcément à l’aise avec tous les gadgets et autres
joujoux électroniques dont raffolent les jeunes.
Le travail représente une valeur forte pour vous. Et votre carrière

professionnelle a occupé la plus grande partie de votre vie.
Le plus beau cadeau que vous pouvez faire aux générations plus jeunes que
vous est de partager votre expérience de vie.
Vous avez une majorité de  :
Votre esprit et vos actions sont calqués sur la génération X (née entre 1961 et
1979). De nature plutôt pessimiste, vous avez vécu les premiers signes de
dégradation de la société : chômage, précarité, catastrophe nucléaire.
Vous avez manqué de repères et vous contestez l’idée que toute autorité est
par nature légitime.
Vous pouvez néanmoins servir de modèles pour les plus jeunes générations,
car pour beaucoup, vous êtes parents. Alors si ce n’est pas encore fait, prenez
votre place dans la société et dans la vie !

Vous avez une majorité de  :
Vous pensez et agissez comme un membre de la génération Y (née entre 1980

et 1995). Vous êtes connectés et la question du bienfondé de s’inscrire sur
Facebook ne se pose plus. Vous y êtes déjà !
L’important dans la vie, ce n’est pas de trouver un travail à tout prix. Mais c’est
l’équilibre qui prime entre votre vie privée, avec ses loisirs et ses amis, et votre
vie professionnelle qui doit avoir un sens.
Vous êtes interrogatifs sur le pourquoi du monde qui vous entoure. Et en

particulier quand votre chef vous demande d’exécuter un ordre : mais
pourquoi il me demande cela ?
D’ailleurs, vous pensez que peu d’entreprises ont compris qu’elles ne peuvent
plus retenir les jeunes seulement par le salaire. Mais qu’il faut y ajouter : du
sens, une bonne ambiance de travail, des projets créatifs, des gens avec qui
pouvez choisir de travailler, etc.
Vous ne pourriez plus vivre sans Internet, c’est tellement plus pratique.
Offrez votre fougue et votre enthousiasme de vie aux précédentes

générations !

4. Comment mieux intégrer la génération Y en entreprise ?
On pourrait résumer la problématique de

la génération Y en entreprise comme suit :
comment réconcilier les managers d’hier
et les salariés d’aujourd’hui pour les
organisations de demain ?
Le véritable objectif est de recréer du lien

entre les Y et leur entreprise, et de
redonner du sens au travail comme
fonction existentielle.
Vous trouverez dans cette partie les préconisations opérationnelles pour mieux
intégrer cette génération Y dans les entreprises.
Clés opérationnelles pour le recrutement

 Lors du recrutement d’un jeune de la génération Y, ne pas s’arrêter aux
préjugés "ils ne sont pas motivés, zappeurs et infidèles..."
En effet, les conditions seraient alors réunies pour que ces jeunes ne
révèlent pas leur potentiel, car leur environnement ne croit pas en eux.
Accepter leur mode de fonctionnement et en faire des opportunités
pour l’entreprise.
 Changer les leviers d’attraction pour attirer les meilleurs Y. Ne mettez

plus la rémunération, ni les avantages en nature au premier plan. Certes
c’est important. Mais préférez valoriser l’ambiance de travail, le sens de
l’action de l’entreprise, les personnes avec qui le jeune Y travaillera, le
mode de fonctionnement du management, la diversité des missions.
Tous ces éléments pèseront plus dans sa prise de décision.

Clés opérationnelles pour l’organisation
 Donner du sens à l’entreprise : la vision doit être élaborée par le
dirigeant et partagée dans l’ensemble de l’organisation. Ceci est une
réponse à la question « pourquoi » des Y, mais répond également aux
attentes de toutes les générations de salariés.
 Adopter un mode de circulation de l’information basé sur les NTIC

(Nouvelles Technologies de l’Information Communicantes). Profitez des
compétences de la génération Y et mettez-les en avant pour former les
autres générations.
 Permettre le travail à distance. Ce point n’est pas encore intégré à la

culture des entreprises françaises. Néanmoins les outils IT sont
maintenant prêts pour virtualiser l’espace de travail. La nouvelle
génération est en demande de pouvoir travailler à distance.
 Mettre en place des projets transversaux sur des sujets qui intéressent
et motivent les employés (via un sondage), plutôt que des sujets qui
intéressent d’abord l’entreprise. Cela permettra de diversifier leurs
activités et de créer des communautés/tribus de salariés engagés. La
partie opérationnelle devra inclure des outils de type collaboratif et
sociaux tel Facebook, où chacun pourra partager ses expériences. Par
ailleurs, des études ont montré que ces projets transversaux permettent
de canaliser l’impatience des jeunes Y à évoluer rapidement dans
l’entreprise.
 Soutenir et proposer des projets pilotes à l'initiative des jeunes salariés

de la génération Y.
 Inclure et leur proposer de prendre en charge, dans les projets, les

aspects auxquels ils sont sensibles tels que l’écologie, le développement
durable, la responsabilité sociétale.

Clés opérationnelles pour le manager et son équipe
 Baser les relations managers – managés sur l’authenticité. Le jeune Y a
besoin de se sentir en confiance. Demander au nouveau collaborateur ce
qu’il attend de son manager et de l’entreprise, et lui répondre avec
sincérité sur ce qu’il est possible ou pas d’envisager.
 Encourager les managers à organiser des réunions sur un mode

participatif où l’échange entre les participants est la règle. Les clichés
doivent tomber et l’avis de tout le monde doit être demandé. La
créativité doit faire partie du jeu et être récompensée. La
communication intergénérationnelle doit être rétablie.
 Le manager doit évoluer du stade « donneur d’ordre » à « responsable

ressource ». En effet, le jeune Y sera bien plus performant si le manager
se positionne en personne ressource. Cela répond à son attente d’avoir
un mode de management inspiré du « mentorat ». Cette évolution est
possible grâce à l’accompagnement du manager, via des formations ou
du coaching.
 Mixer dans les équipes plusieurs générations de salariés pour enrichir

les relations et encourager le travail intergénérationnel. Faire appel à un
coach pour les faire travailler sur la cohésion d’équipe et la
communication intergénérationnelle. Le but est la performance
d’équipe.
 Accompagner les managers à gérer les attentes de la génération Y. Les

RH doivent inclure cette problématique dans le développement de leurs
managers. Cet accompagnement peut se faire via un coaching relationnel
du manager par exemple ou par des mises en situations lors de
séminaires de cohésion d’équipe.

La génération Y et leur évolution de carrière
 Développer les « soft skills » des jeunes cadres tels que la
communication, le management, le comportement, etc. Ainsi le
développement de leur leadership professionnel passe par leur
développement personnel, qui est une attente forte des Y.
 Evoluer ne veut plus forcément dire monter dans la hiérarchie. Proposer

aux jeunes Y de prendre la responsabilité de projets transversaux, est
une bonne alternative pour ceux qui ne souhaitent pas devenir manager.
 Intégrer la notion d’épanouissement dans le parcours du jeune Y. Si le

changement de poste n’inclut pas de plaisir, ni ne permet au jeune de
s’épanouir, alors l’évolution de carrière sera vouée à l’échec. Cela peut
être discuté lors de l’entretien annuel par exemple.
 Maintenir un dialogue constant et honnête entre les RH et les jeunes

diplômés Y. Ces derniers veulent avoir une visibilité sur les possibles
évolutions. Il est bon de faire témoigner des personnes ayant évolué
depuis de nombreuses années dans l’organisation. Par ailleurs, lors d’un
départ (démission ou autre), être à l’écoute et comprendre les raisons
qui ont poussé le jeune Y à partir.

En conclusion
Les jeunes de la génération Y semblent préparés pour le futur.
Ils travaillent spontanément en réseau, et maîtrisent les nouvelles technologies

mieux que toutes les précédentes générations. Cela leur permet d’accéder
rapidement à la connaissance et d’apprendre très facilement.
Ils disposent également d’une vision positive du changement au travers de leur

esprit « zappeur » et de leur attrait pour l’innovation et la diversité.
Ils ont confiance et suivent les personnes qui ont montré leur compétence et
leur expertise.
Il n’est pas question pour les jeunes de la Génération Y de sacrifier leur vie
personnelle au travail.
Ils sont prêts à s’investir dans l’entreprise mais plus de la même manière que
leurs aînés.
Car, même si la valeur travail paraît avoir perdu de son éclat passé, elle reste
importante à leurs yeux, du moment qu’elle leur apporte du sens. Ils s’en
servent finalement comme vecteur de la réalisation de leurs projets de vie.
Le travail prend alors une fonction plus existentielle.
Le challenge pour les entreprises d’aujourd’hui est l’intégration de ces jeunes Y.
Ignorer les adaptations nécessaires à l’organisation reviendrait à ignorer le

potentiel extraordinaire que ces jeunes Y représentent pour les organisations
du futur.
Les entreprises, évoluant dans un marché concurrentiel, doivent

nécessairement prendre en compte les attentes et besoins de ces digital
natives.

Ils seront en effet les managers et décideurs de demain.
Les organisations qui réussiront ce défi bénéficieront de leur créativité, de leur

capacité d’innovation, de leur ouverture sur le monde et de leur agilité
intellectuelle.
Mais surtout, elles réussiront le pari du transfert intergénérationnel des

compétences, ceci garantissant leur pérennité et leur succès dans un monde
globalisé.

Références
Sites Internet :
www.wikipedia.fr
www.generationy20.com
http://lagenerationy.com
Vidéo humoristique présentant la génération Y :
http://vimeo.com/33023016
Rapport IAE Lyon 3 de novembre 2009 :
« L’intégration de la ‘Génération Y’ en entreprise : un paysage contrasté, des

paradoxes à dépasser ! »
Livres :
« La Génération Y par elle-même » de Myriam Levain et Julia Tissier
« Intégrer et manager la génération Y » de Julien Pouget
Pour continuer la lecture, rendez-vous sur le blog de 3H Coaching :
www.3hcoaching.com

A Quoi Reconnait On La Generation Y++

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Rémi Renouleau

Je suis coach professionnel certifié à

Après ma formation universitaire en

A ce moment-là de ma carrière professionnelle, je ne me sentais pas aligné

Faire grandir l’autre, par le coaching, donne un sens profond à ma vie.

Etant moi-même de la génération des digital natives (né en 1980),

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Les informations contenues dans cet ouvrage proviennent de l’expérience

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 La génération Y vient après la génération X (personnes nées entre 1961

Et ce test est pour toutes les générations !

Nous terminerons enfin par des préconisations opérationnelles, à destination

Pourquoi parler de génération Y ?

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A ceux-ci je réponds qu’il n’est aucunement question d’enfermement dans une

Ce n’est que l’observation et l’identification de comportements et d’attitudes

Et comme le dit si bien Alfred Korzybski, scientifique fondateur de la

Autrement dit, une personne ne se résume pas à quelques clichés de

Comment allez-vous lui répondre ?

Ou plutôt lui citer une liste succincte de caractéristiques répandues parmi la

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 Intégration efficace des jeunes diplômés. D'ici 2015, la génération Y

 Adaptation des processus de recrutement pour les ressources humaines

 Evolution des façons de manager avec une prise en compte des

Il n’est pas question ici de remettre en cause tout le système organisationnel

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 Génération numérique ou digitale, deux adjectifs provenant de l’anglais

 Génération V pour virtuelle, en référence à Second Life ou aux jeux

 Thumb Generation, ‘génération du pouce’, en référence à leur dextérité

 Digital natives, ‘natifs numériques’

 Net generation, en référence à Internet ; ‘net’ se traduisant par ‘réseau’

 E-generation, ‘e’ pour ‘electronic’ car ils sont connectés

 FaceBookers, en référence à l’utilisation quotidienne du réseau social

 Now generation, ‘génération du maintenant’ car ils sont souvent

 Whyers, nom dérivé de l’anglais ‘why’

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Quand on parle des digital natives, on peut également évoquer

Ce modèle permet de distinguer des informations qui sont de nature différente

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 La génération Y n’a pas connu la menace de la guerre froide. Il est normal

 Les jeunes Y sont tournés vers l’Europe et l’international grâce

 L’ambiance de travail ressort souvent comme critère de choix essentiel

 L’information traditionnellement détenue par la hiérarchie pour les

 De même, l’e-generation veut un accès facile, immédiat et illimité à

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 A la maison, ils ont été élevés comme l’enfant-roi. Beaucoup de parents,

 Par ailleurs, la génération Y est née avec la société de consommation.

 Au travail, les jeunes Y veulent des tâches choisies, plutôt qu’assignées.

 La génération Y a grandi avec les technologies de l’information. Tous ses

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 De même, on parle d’une génération connectée. Internet est préféré à la

 Cette génération a également grandi avec les jeux vidéo et le virtuel.

Capacités / Compétences (comment ?)

 Ils préfèrent souvent travailler en équipe et pensent naturellement

 Dans l’entreprise, les jeunes Y sont perçus comme exigeants, impatients

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Croyances / Valeurs (pourquoi ?)

 De nombreuses études menées sur les jeunes en entreprise ont montré

 Les jeunes Y entendent bien trouver un équilibre et accordent une place

 La notion d’engagement n’est plus la même. Pour eux, être engagés

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 La valeur famille est quant à elle toujours présente et importante aux