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Etude de cas : ELECTRO-FOUR

L’entreprise Electro-FOUR est une entreprise marocaine spécialisée dans la fabrication des fours
électriques, elle produit annuellement 500 000 unités pour satisfaire la demande locale.
Dans le cadre de sa nouvelle orientation stratégique, elle prévoit atteindre un objectif de production de
1 200 000 unités dans cinq ans afin de marquer sa présence sur le marché africain.
Chaque salarié relevant de la main d’œuvre directe (MOD), à savoir les ouvriers qualifiés (OQ) et les
ouvriers non qualifiés (ONQ), travaille 1800 heures par an.
Pour fabriquer un four électrique aujourd’hui à Electro-FOUR, la norme c’est 2 heures et demie de
MOD.
Afin d’améliorer la productivité en vue de réussir son programme stratégique, l’entreprise prévoit investir
dans cinq ans dans des machines de haute technologie dont l’utilisation est beaucoup plus complexe.
Ainsi, en 2020, il ne faudrait plus que 2 heures pour produire une cuisinière, tandis que la
composition idéale de la MOD serait de 20% d’ONQ et de 80 % d’OQ. On estime par ailleurs que
le besoin en Technicien Agent de Maitrise (TAM) devrait représenter 10 % des ONQ, de façon à ce que
ces derniers soient correctement guidés et contrôlés. Enfin, idéalement le nombre des cadres devrait être
identique à celui des TAM.
Données complémentaires : A la date du 31 Décembre 2015, le personnel de l’entreprise
ELECTRO-FOUR est composé de la manière suivante :

Age (ans) ONQ OQ TAM Cadres Total

20-25 66 35 4 5 110
25-30 38 42 1 4 85
30-35 54 20 3 2 79
35-40 18 32 1 9 60
40-45 72 43 2 3 120
45-50 63 50 14 9 136
50-55 26 28 18 9 81
55-60 25 40 16 11 92
Total 362 290 59 52 763

NB : 100 % des salariés prendront la retraite, au début de leur 60 ème année.

Par ailleurs, sur la base de ses études, la direction des ressources humaines de l’entreprise
ELECTRO-FOUR, on prévoit dans les cinq prochaines années, les évènements suivants :
 Les démissions probables, sont de : 22ONQ, 60 OQ, 3TAM, 7 Cadres
 Les licenciements probables : 6 ONQ, 2 TAM, 3 Cadres
 Les promotions prévues 30 ONQ passeraient à OQ, 10 OQ passeraient TAM, 7
TAM passeraient Cadres, 4 Cadres obtiendraient des postes de haute
responsabilité au siège national du groupe.
Travail à faire :
Procédez à une gestion prévisionnelle du personnel, puis justifiez les mesures correctives qui sont
nécessaires (calculez les besoins et faites ressortir les écarts).
 Proposition des éléments de réponse :
Pour calculer les besoins en ressources humaines en 2020, on pourra se baser sur le volume de
production ciblée dans le cadre du programme stratégique de l’entreprise, soit 1200 000 articles.
Sachant que le nombre d’heures nécessaire pour produire un four en 2020 sera de 3 heures de MOD, le
besoin sera don de 1200 000 *2H=2 400 000 Heures.
Or, chaque salarié de catégorie MOD, travaille 2000 heures par an, donc le besoin effectif est de :
2 400 000 /2000=1200 MOD.
Les 2000 MOD, analysées dans le cadre des exigences des nouvelles machines, on aura :
 80% des OQ, soit 2000*0 ,80=960 OQ
 20% des ONQ, soit 2000* 0,20=240 ONQ
 Les besoins en TAM est de 10% des ONQ, soit 240*0,10=24 TAM
 Les besoins en cadres sont du même niveau que les TAM, soit 24 cadres.

ONQ OQ TAM Cadres

Effectif au 31/12/2015 362 290 59 52
Départ retraite -25 -40 -16 -11
Démissions -22 -60 -3 -7
Licenciements -6 0 -2 -3
Promotion vers la catégorie -30 -10 -7 -4
supérieure
Promotion venant de la 0 +30 +10 +7
catégorie inférieure
Effectif 2020 279 210 41 34
Besoin 2020 240 960 24 24
Ecart +39 -750 +17 +10

Après la présentation et la détermination des écarts, il s’agit de déterminer certaines mesures correctives
envisageables en termes de ressources humaines :
-Il s’agit en premier lieu de favoriser la promotion de 39 ONQ vers le poste OQ, ce qui va
permettre de réduire le besoin en OQ à 711(l’écart le plus important).
-Il est recommandé de mettre en place une politique qui permettra de réduire le taux de
démission, par la maitrise des raisons de cette dernière.
-Pour les promotions, il s’agit de revoir la décision de promotion des OQ vers les TAM, pour deux
raisons logiques/
 La première, c’est que cette orientation n’a pas de justification économique, dans la
mesure où Les TAM sont déjà en excèdent.
 La deuxième, c’est que ce le nombre des OQ promus n’est que 10, ce qui est de nature
à créer un sentiment de mécontentement de la part des autres, à un moment ou
l’entreprise s’efforce à réduire le taux des démissions.
-Le choix stratégique de l’entreprise, l’oblige à recruter 711 OQ, qui représentent un chiffre très
important, il faut donc s’assurer parfaitement de la faisabilité de l’opération.
-Pour la catégorie cadres et TAM, on constate un excédent, qu’il faut chercher à le corriger à travers la
réflexion à des programmes des retraites anticipées Car déjà dans la tranche d’âge se situant entre 50 et
55 ans nous avons 18 TAM et 9 cadres.
On peut également procéder à une politique d’essaimage, désignant le soutien pouvant être apporté par
l’entreprise à ses salariés pour la création de leur propre affaire. Ce soutien propre peut prendre la
forme :
- D’informations,
- D’un accompagnement méthodologique et technique,
- De formations,
- D’appuis logistiques,
- D’un soutien financier au porteur de projet ou à l'entreprise nouvellement créée, …
Nous pouvons conclure à la fin de notre analyse, que le problème majeur constaté dans l’étude
prévisionnelle des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR, est le manque important
dans la catégorie OQ, qui est dû, non seulement aux impératifs du programme stratégique, mais
aussi à l’acquisition d’un nouvel équipement, qui permet en effet d’économiser une demi-heure de
travail, mais il nécessite une répartition très différente de MOD :
(80 % d’OQ et 20 % d’ONQ contre respectivement 42,95 % et 57,05% pour les machines
actuelles.)
Ainsi la recommandation qu’on peut faire à la direction des ressources humaines de l’entreprise
ELECTRO-FOUR c’est qu’il faut cibler la meilleure adéquation machines-Hommes plutôt que
chercher à acquérir un équipement indépendamment des ressources humaines existantes dans
l’entreprise.