Questionnaire de Bien-être Général au Travail : Structure et

Propriétés Psychométriques

Questionnaire of General Labor Well-Being: Structure and Psychometric

Properties

Article in Journal of Work and Organizational Psychology · August 2010

4 authors, including:

Josep Maria Blanch

Universitat Autonoma de Bercelona / Universidad San Buenaventura-Cali
Miguel Sahagún
Autonomous University of Aguascalientes

Leonor M Cantera
Autonomous University of Barcelona
 Questionnaire de Bien-être Général au Travail: Structure et
Propriétés Psychométriques
Josep M. Blanch, Miguel Sahagún, Leonor Cantera y Genís Cervantes
Universidad Autónoma de Barcelona

Résumé. Le Questionnaire général sur le bien-être au travail (qBGT) a été appliqué à un groupe de 1 252
professionnels de la santé publique (médecine et soins infirmiers) et de l'enseignement public qui travaillent
respectivement dans des hôpitaux et des universités au Brésil, au Chili, en Colombie et en Espagne.
organisé selon un modèle théorique selon lequel le bien-être général au travail (qBGT) comprend une
dimension de bien-être psychosocial (constituée d'affects, de compétences et d'attentes) et une autre d'effets
collatéraux (somatisation, burn-out et aliénation). Une analyse en composantes principales a montré
l’existence de deux facteurs indépendants dans le qBGT, le premier comprenant trois échelles de bien-être
psychosocial et le second trois autres échelles d’effets secondaires. Toutes les échelles ont montré une
cohérence interne élevée, avec des valeurs de coefficient Alpha de Cronbach « α » comprises entre 0,82
(aliénation) et 0,96 (attentes). Les résultats indiquent que le questionnaire BLG reproduit fidèlement la
structure du modèle théorique proposé.

Mots clés : bien-être psychosocial, somatisation, structure factorielle, fiabilité, questionnaire.Abstract. The
general work well-being questionnaire (qBGT) was developed with the aim of providing a measurement
tool particularly sensitive to the psychosocial dimension of work well-being of care work- ers, and to the
bipolar nature of the well-being experience. 1252 professionals of health care (medical and nursing) and of
higher education employed in hospitals and universities from Brazil, Chile, Colombia and Spain,
respectively, answered a series of closed items from a questionnaire organized according with a the- oretical
model of general work well-being. Factor analysis found two independent factors in the qBGT, the first
one including three scales of psychosocial well-being and the second three scales of collateral effects. All
scales showed high internal consistency. The qBGT faithfully reproduces the structure of the proposed
theoretical model, and combines the required psychometric properties for the evaluation of work well-being
of health care and of higher education professionals.
Key words: psychosocial well-being, somatization, factor structure, reliability, questionnaire.

Le bien-être constitue un référent théorique de Seligman, 2002; Seligman et Csikszentmihalyi, 2000;

premier ordre, particulièrement à partir du moment où
l'Organisation Mondiale de la Santé l'utilise, dans sa
déclaration constitutionnelle de 1948, comme la pierre
angulaire de sa définition de la santé comme "état de
complet bien-être physique, psychologique et social".
Depuis lors, les relations complexes et intenses entre le
bien-être et le travail ont centré l'intérêt de la
psychologie en général et particulièrement celui de la
psychologie du travail et des organisations. Dans ce
contexte, des termes tels que bien-être, bonheur,
satisfaction, santé, et même optimisme, flow et des
expressions comme santé mentale, qualité de vie ou
expérience optimale ont été utilisés parfois comme
synonymes et interchangeables (Avia et Vázquez,
1998; Blanco et Díaz, 2005; Csikszentmihalyi, 1990;
Hills et Argyle, 2002;
La recherche incluse dans cet article a été partiellement financée par
le projet SEJ2007-63686/PSIC. La correspondance doit être adressée à
Josep M. Blanch, Département de Psychologie Sociale, Université
Autonome de Barcelone, Campus UAB, 08193, Bellaterra, Barcelone.
E-mail : josepmaria.blanch@uab.cat
Veenhoven, 1984; 1994; 1995; Warr, 1990) et d'autres
pour invoquer des significations différenciées ; bien
qu'appartenant à un même champ sémantique (Morrison
et al., 2005; Shaw et Gupta, 2004; Warr, 2007; White,
2007). Il en va de même pour des expressions telles que
le bien-être subjectif (Strack, Argyle et Schwartz, 1991;
Diener, 2000; Keyes et al., 2002) et le bien-être
psychologique (Bryce et Haworth, 2003; Ryff et Keyes,
1995; Warr, 1987; 1990). Selon l'acception la plus
communément acceptée, le bien-être (subjectif ou
psychologique) consiste en un ensemble de jugements
valoratifs et de réactions émotionnelles concernant le
degré auquel l'expérience personnelle est vécue comme
satisfaisante, agréable et positive (Andrews et Withey,
1976; Diener, 2000; Diener et Suh, 2001; Diener, Oishi
et Lucas, 2003; Lucas, Diener et Suh, 1996).
Les facteurs situationnels et personnels se rejoignent
dans l’expérience du bien-être dans la vie et au travail.
De là découle la coexistence, plus ou moins tendue,
d'explications centrées sur la situation ("situation
centered") et centrées sur la personne ("person
centered"),

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dans un jeu dialectique marqué par la prédominance de ce
dernier. À travers ce prisme, la personne travaillante
apparaît non seulement comme le théâtre de manifestation
du bien-être au travail, mais également comme un facteur
décisif dans sa production. Dans cette perspective, l'état
de bien-être au travail est généralement traité comme la
conséquence ("effet de", "réaction à", etc.) personnelle de
certains inputs organisationnels - conditions de travail,
changement de poste, etc. - (De Cuyper, Isaksson et De
Witte, 2005; De Witte, 1999; Warr, 1987; 2007) et, de
manière exceptionnelle, comme un facteur causant
certaines conséquences personnelles ou
organisationnelles (Lucas et Diener, 2003).
Cette réduction du centre d'attention au niveau
individuel constitue une manifestation de
l'hégémonie de la perspective clinique qui, à son
tour, renforce le biais pathologique de la
psychologie du bien-être au travail, plutôt centrée
sur l'analyse des troubles au travail. Selon
Schaufeli et Backer (2004), jusqu'au début du
XXIe siècle, les recherches psychologiques sur les
aspects négatifs de l'expérience de travail (détresse,
burn-out, anxiété, dépression, troubles mentaux
mineurs, dysfonctionnements
psychophysiologiques, etc.) prédominaient avec un
ratio de 15 contre 1 sur ceux qui traitaient de ses
facettes positives (bonheur, satisfaction, bien-être,
réalisation de soi, etc.). Lorsqu’on réfléchit ainsi
aux causes et aux conséquences du bien-être au
travail chez le travailleur, on a tendance à
rechercher avant tout des « symptômes »
individuels. Ainsi, les informations sur les
caractéristiques organisationnelles du travail sont
reléguées à la section des données du recensement
; ce qui leur confère incidemment un statut de
réalités presque naturelles, comme le sexe, l'âge ou
l'ancienneté dans le poste. Ce qui, à son tour,
inspire la conception de la recherche et le format
des instruments d'évaluation, qui remplissent donc
une double fonction épistémologique
supplémentaire : (a) tautologique, induisant la
découverte sous la forme de résultats empiriques
de certaines hypothèses précédemment supposées
sur la réalité de l'objet et (b) prescriptif, imposant
un certain niveau d'analyse et une sélection
particulière des caractéristiques définies comme
pertinentes pour le phénomène. Comment
expliquer autrement pourquoi, parmi les outils les
plus fréquemment utilisés pour évaluer le bien-être
au travail, se démarque le questionnaire général de
santé (GHQ), qui se concentre particulièrement sur
les troubles psychologiques mineurs tels que
l'insomnie, la dépression et l'hypocondrie ?
Concernant cet instrument, initialement développé
par Goldberg en 1972, Goldberg et Williams
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QUESTIONNAIRE BTG
(1996) proposent eux-mêmes un guide actualisé
pour l'application de ses différentes versions et
Badía et al. (1996) l'incluent dans leur Guide des
échelles de mesure en espagnol des différentes
facettes de la santé. Parmi les instruments
transplantés directement de la clinique à la
psychologie du bien-être au travail, se distinguent
également les versions élargies et réduites du Beck
Depression Inventory, BDI (Beck et al, 1961 ;
Conde et Useros, 1975 ; Beck, 1978).
Cependant, au cours des dernières décennies, des
signes d'une nouvelle approche qui prend en compte
à la fois les aspects négatifs et positifs de la santé et
du bien-être sont apparus. Cela a été favorisé, d'une
part, par le renouveau de l'insistance de
l'Organisation Mondiale de la Santé (1981) sur la
promotion de la santé en tant que bien-être et non
simplement comme l'absence de malaise, dans sa
stratégie mondiale de santé pour tous en l'année
2000 et dans les propositions de politiques sanitaires
successives qui l'ont suivie. Et, d'autre part, par
l'essor de la psychologie positive qui, suivant le
chemin initié par Marie Jahoda (1958) avec son
ouvrage Current Concepts of Positive Mental
Health, contribue à compenser cet accent mis sur le
pathologique, en renforçant une perspective centrée
sur l'évaluation de l'aspect positif du bien-être
personnel et professionnel (Salanova, Bakker et
Llorens, 2006; Salanova et Schaufeli, 2009;
Seligman, 2002; Seligman et Csikszentmihalyi,
2000; Snyder et López, 2006; Warr, 2007). Parmi
les outils disponibles actuellement pour mener des
recherches dans cette ligne, figurent l'Echelle de
Satisfaction de Vie (Diener, Emmons, Larsen et
Griffin, 1985; Diener, 1994), le Oxford Happiness
Questionnaire (Hills et Argyle, 2002), le Quality of
Life Enjoyment and Satisfaction Questionnaire
(Endicott, Nee, Harrison et Blumenthal, 1993), les
Echelles de Bien-être Psychologique de Ryff (Ryff
et Keyes, 1995; Van Dierendonck, 2004; Díaz et al.,
2006) et l'Echelle de Bien-être Psychologique de
Sánchez-Cánovas (1998), qui comprend quatre
sous-échelles, dont une est spécifiquement liée à
l'environnement professionnel.
Un autre type de contributions indirectes à l'étude
du bien-être au travail provient de l'application
spécifique de mesures de bien-être (psychologique,
subjectif) dans le cadre général de la recherche sur
la qualité de vie à travers des indicateurs sociaux,
suivant une tradition dans laquelle se distinguent les
études déjà classiques de Andrews et Crandall
(1976), Andrews et Withey (1976) et d'Andrews et
McKennell (1980) sur le bien-être autodéclaré et
des échelles comme la Quality of Well-being Scale
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(Kaplan et Anderson, 1988) ou l'Happy Life
Expectancy (Veenhoven, 1996). Dans ce même
cadre, on peut inclure les informations obtenues de
l'application périodique de l'instrument
d'évaluation de la qualité de vie de l'Organisation
Mondiale de la Santé, WHOQOL-100 (De Vries et
Van Heck, 1997), qui comprend, entre autres, des
mesures spécifiques de bien-être concernant la
santé physique et psychologique ainsi que les
relations sociales. Dans une ligne similaire, la New
Economics Foundation a développé l'Happy Planet
Index (HPI), qui comprend des aspects
économiques et écologiques du bien-être humain
(Marks et al., 2006; Abdallah et al., 2009). De son
côté, le EuroQol Group applique un questionnaire
de santé pour mesurer "à quel point sa propre santé
est bonne ou mauvaise aujourd'hui" et dont le
résultat final est fixé sur un point d'une échelle
allant de 0 (le pire état de santé imaginable) à 100
(le meilleur état de santé imaginable). Le
dénominateur commun de l'ensemble des
instruments mentionnés est qu'ils ont été conçus
pour mesurer le bien-être ou la santé (le mal-être
ou la pathologie) en général, ce qui permet leur
application occasionnelle au domaine de
l'expérience de travail, ainsi qu'aux relations
familiales ou à la vie quotidienne.
En ce qui concerne les instruments spécialement
conçus pour l'évaluation des aspects directement
liés au bien-être au travail, l'un des plus utilisés est
le Maslach Burnout Inventory (MBI), dans ses
différentes versions et adaptations en anglais
(Maslach et Jackson, 1981; Maslach, Jackson, et
Leiter, 1996) ou en espagnol (Maslach et Jackson,
1997; Gil-Monte et Peiró, 1999; Salanova,
Schaufeli, Llorens, Peiró, et Grau, 2000; Moreno,
Rodríguez, et Escobar, 2001; Bresó, Salanova,
Schaufeli et Nogareda, 2007; etc.). Sa version
initiale, le MBI-HSS (Human Services Survey), a
été construite pour mesurer des phénomènes
psychologiquement préoccupants observés chez les
professionnels des services à la personne, comme
le travail social ou les soins infirmiers. Face à
certains problèmes pratiques de son application à
d'autres types de professions, Schaufeli, Leiter,
Maslach, et Jackson (1996) ont développé une
nouvelle version : le MBI-GS (General Survey).
Malgré le débat que le modèle théorique du
burnout continue de susciter depuis sa première
introduction, les trois dimensions sur lesquelles il
existe un plus large consensus sont celles liées à
l'épuisement émotionnel, à la dépersonnalisation et
à la diminution de l'accomplissement
professionnel. Le MBI est donc également une
échelle de mesure et d'évaluation d'un syndrome,
c'est-à-dire pour être appliquée dans le cadre de la
psychopathologie du travail.
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Dans le contexte de la rareté des outils spécifiques
d'évaluation du bien-être au travail, la Work-Related
Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al.,
2007; Edwards et al., 2009) a récemment été
développée, mesurant 6 facteurs : satisfaction au
travail et envers la carrière, conditions de travail,
bien-être général, équilibre travail-vie personnelle,
stress au travail et contrôle sur le travail. Parmi les
domaines spécifiquement couverts par l'échelle du
bien-être général figurent l'humeur, la dépression,
l'anxiété, la satisfaction de vivre, la qualité de vie
générale, l'optimisme et le bonheur. Dans le but de
contribuer à l'élargissement du répertoire
d'instruments d'évaluation disponibles dans ce
domaine, ce travail a pour objectif de présenter la
structure et les propriétés psychométriques du
Questionnaire de Bien-être au Travail Général,
conçu comme un outil spécifique d'évaluation des
dimensions psychologiques du bien-être au travail,
ainsi que du caractère bipolaire de cette expérience.
Contrairement à la plupart des échelles de bien-être,
qui se réfèrent généralement à la "vie" en général, le
qBGT vise à évaluer le bien-être psychologique
spécifiquement lié au contexte professionnel.
Méthode
Échantillon
De la population de référence composée
d'enseignants universitaires et de professionnels de
la médecine et de l'infirmière travaillant
respectivement dans des universités et des hôpitaux
ibéro-américains, un échantillon de convenance,
intentionnel et stratifié a été extrait, en tenant
compte des critères de genre, génération et
profession. Il était constitué de 1252 personnes, 48
% d'entre elles travaillant en Espagne, 18 % en
Colombie, 17 % au Chili, 14 % au Brésil et 3 % au
Pérou. Par secteurs professionnels, 39 % étaient
dédiés à l'enseignement et à la recherche
universitaires, 24 % à la médecine hospitalière et 37
% à l'infirmière également exercée dans les
hôpitaux. Composé à 65 % de femmes et à 35 %
d'hommes, ces derniers avaient une présence
légèrement supérieure dans les secteurs
professionnels de l'académie et de la médecine,
tandis que celles-ci constituaient la majorité dans le
secteur de l'infirmière, comme le reflète le Tableau
1. L'âge moyen des hommes est de 42,7 ans
(σ=11,3) et celui des femmes de 39,1 ans (σ=10,9),
le secteur de l'infirmière ayant l'âge moyen le plus
bas, comme il apparaît dans le Tableau 2.
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emploi (Blanch, 2005; Blanch et Cantera, 2008; Goulart,

2006), montrant de bonnes propriétés psychométriques
(avec des alpha compris entre .84 et .95). Suite à une
révision, adaptation et extension, elles ont été appliquées et
validées à nouveau dans une autre étude sur la qualité de
vie au travail dans les universités et hôpitaux (Blanch,
2009; Cervantes, 2009). Les échelles du facteur
somatisation ont été spécialement construites pour cette
Tableau 1. Échantillon : Distribution du Sexe par dernière recherche et, comme les autres, ajustées lors d'une
Profession phase pilote.

Profession Sexe Pour la conception de chaque partie du questionnaire, une

Hommes Femmes sélection d'items a été réalisée avec des critères de
Académie 53.4% 46.6% pertinence et de représentativité (Camarero, 2001 ; 2004).
Médicine 55.4% 44.6% Pour satisfaire au premier critère, une revue de la littérature
Infirmière 11.3% 88.7% a été effectuée, permettant d'identifier des thèmes centraux
dans la recherche sur le problème. Concernant le second
critère, le principe psychométrique de la représentativité
théorique (Álvaro, 1997) a été suivi, ce qui se réfère à la
mesure dans laquelle la "partie" composée par les
Tableau 2. Échantillon : Moyennes et Écarts Types des dimensions et indicateurs inclus dans le questionnaire
Âges par Profession représente des aspects importants d'un "tout" aussi
complexe que le bien-être au travail des professionnels de
Profession Age en années l'enseignement universitaire et de la médecine et de
M σ l'infirmière hospitalières. Pour cela, le brouillon du
Académie 42.30 9.98 questionnaire a été révisé par une commission composée
Médicine 43.16 11.19 de professionnels de ces disciplines. Les items des deux
Infirmière 37.33 11.47 premières échelles du facteur bien-être psychosocial ont
été rédigés sous forme de différentiel sémantique, tandis
Instrument que pour ceux des quatre autres échelles, un modèle Likert
L'annexe présente les six échelles qui composent le a été adopté.
qBGT, incluant les instructions d'application et la
formulation des items. La Figure 1 présente le modèle Puisque le qBGT vise à évaluer le bien-être psychologique
théorique qui a guidé la conception du questionnaire, situé dans le contexte du travail, les en-têtes de chaque
selon lequel le bien-être général au travail inclut deux échelle se réfèrent directement et explicitement à la propre
dimensions principales : le bien-être psychosocial (qui situation de travail. En effet, pour répondre aux deux
englobe, à son tour, les facettes des affects, compétences premières échelles, la personne doit se placer dans la
et attentes) et les effets collatéraux (somatisation, situation suivante : Actuellement, dans mon travail, je
épuisement et aliénation). Les échelles du facteur bien- ressens... Il en va de même pour la troisième : Dans ma
être psychosocial ont été créées en 2005 pour une trajectoire professionnelle... Et pour les trois dernières :
recherche sur la qualité de vie au travail dans le sous- Actuellement, à cause de mon travail, je ressens...

Figure 1. Modèle Théorique du Bien-être Général au Travail

Bien-être global
au travail
(α=0,97)

Bien-être Effets
psychosocial collatéraux
(α=0,97) (α=0,91)

Émotions Compétences Attentes Somatisation Épuisement Aliénation

(α=0,93 ) (α=0,95 ) (α=0,96 ) (α=0.87 ) (α=0.87 ) (α=0.82 )

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 JOSEP M. BLANCH, MIGUEL SAHAGÚN, LEONOR CANTERA ET GENÍS CERVANTES
Procédure
Le qBGT, à auto-administration individuelle sur papier,
faisait partie d'un questionnaire plus large intégrant
également, entre autres, des échelles sur les conditions de
travail, le climat social, la satisfaction envers
l'organisation et la culture organisationnelle. Le temps
moyen d'application de cet instrument global était
d'environ 30 minutes, auxquelles s'ajoutaient, dans la
plupart des cas, 25 minutes supplémentaires pour une
entrevue semi-structurée et, dans certains cas, la
participation à un groupe de discussion.
Étant donné la typologie du personnel à étudier,
supposément avec peu de temps disponible, il n'a pas été
jugé opportun d'accéder à celui-ci de manière aléatoire (en
raison du faible pourcentage de réponse prévisible).
L'accès ne s'est pas fait non plus de manière descendante,
en cherchant la complicité de la direction des
Figure 2. Graphique de sédimentation des composantes principales des échelles de bien-être psychosocial
L'évaluation psychométrique du questionnaire s'est
déroulée en deux phases. Dans une première phase, la
validité de contenu de l'instrument a été évaluée par une
revue de littérature et un panel d'experts. Dans la phase
suivante, la validité de construct a d'abord été abordée par
une analyse en composantes principales des items inclus
dans chacun des deux groupes d'échelles (échelles de bien-
être psychosocial et échelles d'effets collatéraux), suivant
les recommandations de Clark et Watson (1995). Cette
analyse a été complétée par une autre analyse en
composantes principales des scores totaux (sommes des
items) de chacune des six échelles.
Par la suite, une analyse de fiabilité a été réalisée, en
calculant le coefficient Alpha de Cronbach (1951) pour
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organisations (universitaires et hospitalières), pour garantir
au maximum la crédibilité, la confidentialité et l'anonymat.
L'accès s'est donc fait de manière individualisée dans
chaque cas, via les réseaux de contacts personnels des
membres des équipes de chaque pays. Une fois qu'une
personne contactée acceptait de répondre au questionnaire,
présenté comme faisant partie d'une étude internationale
sur la qualité de vie au travail dans les universités et les
hôpitaux, elle était invitée à signer une feuille de
consentement informé. Sur cette feuille, ainsi que sur la
couverture du questionnaire, figuraient le nom, l'adresse et
les informations de contact électronique et téléphonique
des responsables général et local de la recherche. Les
informations de chaque questionnaire étaient saisies en
ligne par chaque groupe de recherche participant au projet
dans la base de données commune sur le site web du réseau
de travail.
chacune des six échelles incluses dans le questionnaire
(Affects, Compétences, Attentes, Somatisation,
Épuisement et Aliénation), pour l'ensemble des items
inclus dans chacun des deux facteurs généraux (bien-être
psychosocial et effets collatéraux) et pour la totalité des
items inclus dans le questionnaire.
Résultats
L'analyse en composantes principales avec rotation
promax pour les séries d'items intégrées dans chacun des
deux groupes d'échelles (bien-être psychosocial et effets
collatéraux) a confirmé l'existence de trois composantes
distinctes au sein de chaque groupe et la correspondance
de chaque composante avec chacune des trois échelles,
comme le proposait le modèle théorique.
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Dans la Figure 2, le graphique de sédimentation des
échelles de bien-être psychosocial est présenté, montrant
l'existence de trois grands composants. De son côté, le
Tableau 3 montre la structure factorielle des échelles
obtenue en utilisant la rotation promax, ainsi que les
valeurs propres initiales et la variance expliquée (64%
pour les trois premiers composants).
Avec des résultats similaires, la Figure 3 présente le
graphique de sédimentation résultant de l'analyse des
composantes principales des échelles incluses dans le
deuxième groupe (effets collatéraux). Suivant la même
procédure de rotation (promax), le Tableau 4 montre la
structure factorielle des échelles de ce groupe, les valeurs
Tableau 3: Structure Factorielle des Échelles de Bien-être Psychosocial (Rotation Promax)
propres initiales et la variance expliquée (69% pour les
trois premiers composants).
Le premier groupe d'échelles (bien-être psychosocial) est
composé de 42 items, regroupés à leur tour en 3
composantes ou facteurs spécifiques : les échelles
d'Affects (10 items), de Compétences (10 items) et
d'Expectatives (22 items). D'autre part, composent le
deuxième groupe d'échelles (effets collatéraux) 3
composantes ou facteurs spécifiques : les échelles de
Somatisation (5 items), de Désengagement (4 items) et
d'Aliénation (4 items)

Composantes
1 2 3
Ma motivation pour le travail .798 .322 .559
Mon identification aux valeurs de l'organisation .749 .402 .697
Ma performance professionnelle .793 .389 .398
Ma capacité à gérer ma charge de travail .710 .305 .351
La qualité de mes conditions de travail .676 .327 .707
Mon estime de soi professionnelle .813 .388 .591
La cordialité dans mon environnement social de travail .650 .421 .602
La conciliation de mon travail avec ma vie privée .576 .303 .555
Ma confiance dans mon avenir professionnel .709 .364 .709
Ma qualité de vie au travail .735 .389 .766
Le sens de mon travail .835 .430 .608
Mon respect des directives de la direction .642 .340 .550
Mon état d'esprit au travail .811 .415 .726
Mes opportunités de promotion professionnelle .658 .339 .697
Mon sentiment de sécurité au travail .584 .413 .788
Ma participation aux décisions de l'organisation .564 .340 .696
Ma satisfaction au travail .817 .415 .711
Ma réalisation professionnelle .811 .409 .662
Le niveau d'excellence de mon organisation .639 .368 .649
Mon efficacité professionnelle .804 .422 .472
Mon engagement envers le travail .803 .394 .432
Mes compétences professionnelles .766 .394 .425
Insensibilité - Sensibilité .411 .811 .505
Irrationalité - Rationalité .392 .828 .447
Incompétence - Compétence .396 .841 .463
Immoralité - Moralité .347 .838 .439
Méchanceté - Bonté .320 .813 .439
Échec - Succès .451 .797 .661
Incapacité - Capacité .422 .856 .587
Pessimisme - Optimisme .529 .814 .714
Inefficacité - Efficacité .425 .840 .523
Inutilité - Utilité .392 .841 .474
Insatisfaction - Satisfaction .636 .547 .745
Insécurité - Sécurité .365 .512 .725
Agitation - Tranquillité .405 .578 .776
Impuissance - Puissance .484 .633 .761
Mal-être - Bien-être .521 .717 .754
Méfiance - Confiance .463 .732 .748
Incertitude - Certitude .363 .629 .731
Confusion - Clarté .455 .776 .683
Désespoir - Espoir .453 .778 .671
Difficulté - Facilité .408 .600 .707
Valeurs propres initiales 20.60 4.46 1.82
% de la variance 49.05 10.56 4.34
% Cumulé de la variance 49.05 59.61 63.94

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Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170 ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n2a7
 JOSEP M. BLANCH, MIGUEL SAHAGÚN, LEONOR CANTERA ET GENÍS CERVANTES
L'analyse en composantes principales (rotation varimax)
de l'ensemble des scores1 (somme des items) des six
échelles du qBGT a révélé deux composantes ou facteurs
généraux avec des valeurs propres supérieures à 1, qui
coïncident avec les deux dimensions du bien-être général
au travail proposées par le modèle théorique qui a guidé la
recherche et qui expliquent, ensemble, 77 % de la variance
totale. Le Tableau 5 montre cette structure factorielle.
Figure 3. Graphique de sédimentation des composantes principales des échelles d'effets secondaires
Discussion
Les résultats obtenus indiquent que la structure du
qBGT reproduit fidèlement le modèle théorique utilisé
comme base pour cette recherche (Figure 1) et que ce
questionnaire constitue un instrument
psychométriquement adapté pour l'évaluation du bien-
être général au travail du personnel travaillant dans des
organisations de service à la personne, comme dans le
cas des professionnels de l'académie et de la santé
employés respectivement dans les universités et les
hôpitaux. L'instrument, qui comprend deux échelles
avec un format de différentiel sémantique et quatre de
type Likert, remplit des conditions satisfaisantes en
termes de fiabilité et de validité. La cohérence interne
des échelles est élevée et le processus de leur
construction a respecté les standards méthodologiques.
Le qBGT présente également quelques caractéristiques
spéciales : d'une part, il permet d'évaluer un bien-être
situé dans le contexte professionnel ; c'est-à-dire
1
Dans tous les cas, les scores de chaque échelle ont été calculés en additionnant les
valeurs des items inclus dans l'échelle.
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161
En ce qui concerne l'analyse de fiabilité du questionnaire
et des facteurs et échelles qui le composent, la Figure 1
présente le modèle général sur lequel ils sont basés,
incluant les scores alpha de Cronbach obtenus pour
l'ensemble du questionnaire, ainsi que pour chacun de ses
facteurs et échelles. Les valeurs alpha varient entre 0,82,
correspondant à l'échelle avec le moins d'items (4) et 0,96,
correspondant à l'échelle avec le plus grand nombre
d'items (22).
sensible aux particularités de ce domaine spécifique.
D'autre part, il aborde le bien-être au travail comme un
tout intégré, permettant une approche des aspects
positifs et négatifs de cette expérience. De plus, il a été
produit dans le contexte ibéro-américain et appliqué
spécifiquement dans le domaine des activités
professionnelles de services aux personnes. Au-delà de
son utilité comme outil de recherche, le qBGT a été
développé de manière à ce que, dans le futur, des
conditions et des directives pour son utilisation pratique
comme outil de diagnostic puissent être définies. Cela
impliquerait sa classification en fonction des différents
domaines professionnels dans lesquels il pourrait être
utilisé et, parallèlement, l'étude des relations entre ses
facteurs et échelles et ceux d'autres instruments
d'évaluation.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170
 162
Dans cette lignée, les corrélations entre les échelles du
facteur bien-être psychosocial et l'échelle de satisfaction
avec l'organisation 2, qui faisait également partie de
l'enquête dans laquelle le qBGT était intégré, ont été
étudiées. Dans cette analyse, les scores des échelles de
Bien-être Psychosocial ont montré des corrélations élevées
et significatives (p < .001) avec ceux de l'échelle de
Satisfaction avec l'Organisation : r = .65 pour l'échelle des
Affects ; r = .50 pour l'échelle des Compétences et r = .75
pour celle des Attentes.
De même, dans une étude parallèle en cours, avec un
échantillon de caractéristiques démographiques
homogènes par rapport à celui qui a répondu au qBGT, les
participants (182 sujets jusqu'à présent) ont répondu au
qBGT conjointement avec la version espagnole du
Maslach Burnout Inventory élaborée par Bresó et al.
(2007). Dans la comparaison des scores entre les
2
Échelle composée de 15 items, avec un alpha de Cronbach de .95
Revista2009).
(Blanch, de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170
QUESTIONNAIRE BTG
différentes échelles, il a été observé que celles du facteur
général Effets Secondaires étaient positivement corrélées
avec les échelles d'Épuisement Émotionnel et de
Dépersonnalisation ou Cynisme du MBI, comme dans le
cas de l'échelle d'Épuisement du qBGT avec le facteur
Épuisement Émotionnel du MBI (r = .67, p < .001). Un
phénomène similaire s'est produit avec les échelles du
facteur général de Bien-être Psychosocial, qui ont montré
des corrélations positives avec le facteur Efficacité
Professionnelle du MBI, comme dans le cas de l'échelle
Compétences du qBGT (r = .42, p < .001). Avec de telles
études, l'objectif est de consolider progressivement l'utilité
d'un instrument théoriquement et empiriquement fondé
pour aborder les multiples facettes d'un phénomène aussi
complexe que l'expérience de bien-être dans un
environnement tout aussi complexe que le milieu de
travail.
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Extended Summary
Since the time when the World Health Organiza-
tion defined health as “a state of complete physical,
psychological and social well-being”, the complex and
intense relationship between well-being and work
have focused the interest of psychology in gen- eral and
particularly of the work and organizational psychology.
According to its most commonly accept- ed meaning,
well-being (subjective or psychological) is a set of
value judgments and emotional reactions concerning
the extent to which the life is experienced as
satisfactory, pleasant and positive (Andrews & Withey,
1976; Diener, 2000; Diener & Suh, 2001; Diener, Oishi
& Lucas 200;, Lucas, Diener & Suh, 1996).
In the experience of “being well” in life and at work,
environmental and personal factors converge. The
dialectical game between “situation centered” and
“person centered” explanations of well-being is marked
by the predominance of the clinical point of view,
which in turn reinforces the pathologist bias of the
psychology of well-being at work. According to
Schaufeli and Backer (2004), until the early twenty-
first century, psychological research on negative
aspects of work experience (distress, burnout, anxiety,
depression, physical and mental disorders, etc.) pre-
vailed with a ratio of 15 to 1 upon the study on its pos-
itive aspects (happiness, satisfaction, well-being, self,
etc.).
One of the most frequently used tools for assessing
employee well-being in terms of discomfort is the
General Health Questionnaire (GHQ, Goldberg, 1972;
Goldberg & Williams, 1996), which focuses especially
minor psychiatric disorders such as insom- nia,
depression and hypochondriasis. Another one is the
Beck Depression Inventory (BDI, Beck et al, 1961;
Conde Useros, 1975; Beck, 1978). Among the instru-
ments specially designed for the evaluation of issues
directly related to psychopathology in the workplace,
highlights the Maslach Burnout Inventory, in its vari-
ous versions and adaptations in English (Maslach &
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163
Jackson, 1981; Maslach, Jackson & Leiter, 1996) or
Spanish (Bresó, Salanova, Schaufeli & Nogareda,
2007; Maslach & Jackson, 1997; Gil-Monte & Peiró,
1999; Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró & Grau,
2000; Moreno, Rodríguez & Escobar, 2001, etc.) The
three main dimensions of the burnout theoretical model
are those affecting to the emotional exhaustion, to
depersonalization or cynicism, and to lack of pro-
fessional realization (efficacy).
However, in recent decades, there are signs of a new
look that includes both the negative and positive health
and well-being approaches. The renewed insis- tence of
World Health Organization on the positive side of
health, and the emergence of Positive Psychology,
following the path initiated by Marie Jahoda (1958)
with its Current Concepts of Positive Mental Health,
push to make emphasis on the positi- ve side of working
experience and of personal well- being (Salanova,
Bakker & Llorens, 2006; Salanova & Schaufeli, 2009;
Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000;
Snyder & Lopez, 2006; Warr, 2007). The available
means to investigate on this line include the Life
Satisfaction Scale (Diener, Emmons, Larsen & Griffin,
1985; Diener, 1994), the Oxford Happiness
Questionnaire (Hills and Argyle, 2002), the Quality of
Life Enjoyment and Life Satisfac- tion Questionnaire
(Endicott, Nee, Harrison, & Blumenthal, 1993), the
Ryff Psychological Well-Being scales (Díaz et al., 2006;
Ryff & Keyes, 1995; Van Dierendonck, 2004), and
Sanchez-Cánovas (1998) Psychological Well Being
Scale, one of which four subscales referred specifically
to the workplace experience.
Another type of indirect contributions to the study of
well-being at work is coming from the specific
implementation of well-being measures (psychologi-
cal, subjective) as part of the research on quality of life
through social indicators, following a tradition that
include the now classic studies by Andrews and
Crandall (1976), Andrews and Withey (1976) and
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170
164
Andrews and McKennell (1980) on The Self Repor- ted
Well-Being, and the Quality of Well-being Scale
(Kaplan & Anderson, 1988), the Happy Life
Expectancy Scale (Veenhoven, 1996), and the World
Health Organization Quality Of Life Assessment
Instrument, WHOQOL-100-(De Vries & Van Heck,
1997), which includes, among others, specific meas-
ures of well-being concerning the physical and psy-
chological health and social relations.
Concerning the specific tools of assessment of work
well-being, the Work-Related Quality of Life scale
(WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al,
2009) measures 6 factors: job satisfaction and career,
working conditions, well-being, work-home balance,
work stress and job control. Among the areas
specifically covered by the general well-being scale set
mood, depression, anxiety, life satisfaction, overall
quality of life, optimism and happiness.
The common denominator of most of these instru-
ments is that they are designed for the measurement of
well-being or health (discomfort or pathology) in gen-
eral, hence it may occasionally be applied to the field
of work experience, as the family relationships or
everyday life. With the aim of collaborating in the task
of expanding the repertoire of assessment tools avail-
able in this field, this paper aims at presenting the
structure and the psychometric properties of a General
Work Well-being Questionnaire (qBGT) designed as a
tool for specific assessment of the psychosocial
dimension of well-being at work, and of the bipolar
nature of this experience. Unlike most well-being
scales often refer to “life” in general, the object of the
qBGT is to assess the work situated psychological well-
being.
Method
Sample
From a reference population made up of teachers and
medical professionals and nurses working respectively
in Latin American universities and hos- pitals, we
pulled a convenience sample, intentional and stratified
according to criteria of gender, genera- tion and
profession. The sample was composed by 1252 people,
48% of whom worked in Spain, 18% in Colombia, 17%
in Chile, 14% in Brazil and 3% in Peru. For
professional sectors, 39% were academic workers, and
24% medical and 37% nursing employed in hospitals.
65% of the sample was women and 35% men, who
had a slightly higher pres- ence in professional fields of
academia and medicine, while women made up most of
nursing, as reflected in Table 1. The average age for
men was 42.7 years (SD=11.3) and for women 39.1
(SD=10.9), corre- sponding to the nursing sector the
average age lower, as shown in Table 2.
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170
QUESTIONNAIRE BTG
Instrument
The annex presents the six scales of the qBGT,
including application instructions and the wording of
the items. Figure 1 represents the theoretical model that
guided the design of the questionnaire, according to
which general welfare work includes two main
dimensions: psychosocial well-being (covering, in
turn, the facets of affect, skills and expectations) and
side effects (somatization, wear and alienation).
The scales of psychosocial well-being factor were
created in 2005 for research on quality of working life
in the underemployment (Blanch, 2005, 2006, Goulart,
2006, Blanch & Cantera, 2008), showing good psycho-
metric properties (with alphas ranging from .84 and
95). Later, after review, adaptation and enlargement,
were applied and re-validated in another study on qual-
ity of working life in universities and hospitals (Blanch,
2009; Cervantes, 2009). The somatization factor was
specially built for this latest research and, like others,
made a point in a pilot phase. The items of the first two
scales of the psychosocial well-being fac- tor were
drafted with semantic differential format, while for the
other four Likert model was adopted. Since the qBGT
is to assess psychological well-being occupationally
situated, the headings of each scale directly and
explicitly refer to the own work situation.
Procedure
The qBGT, with pencil and paper format, was indi-
vidually self-administered by people who were
accessed via networks of personal contacts of members
of the teams in each country. Once a person contacted
agreed to answer the questionnaire, which was submit-
ted as part of an international study of quality of work-
ing life in universities and hospitals, was requested to
sign an informed consent form.
Results
Principal components analysis with promax rotation
for integrated series of items in each of the two sets of
scales (psychosocial well-being and side effects) con-
firmed the existence of three distinct components with-
in each group and the correspondence of each compo-
nent with each of the three scales, as suggested by the
theoretical model.
Figures 2 and 3 present the graph of sedimentation
of the scale, indicating the existence of three major
components in each one of them. For its part, Tables 3
and 4 show the factor structure of the scales obtained
using promax rotation, and their initial eigenvalues and
the percentage of variance explained.
The principal component analysis (varimax rota-
tion) of all scores (sum of items) of the six scales of
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 JOSEP M. BLANCH, MIGUEL SAHAGÚN, LEONOR CANTERA ET GENÍS CERVANTES
qBGT, revealed two components or general factors
with eigenvalues greater than 1, which coincide with
the two dimensions of general work well-being pro-
posed by the theoretical model that guided the investi-
gation. They explain, as a whole, 77% of the total vari-
ance. Table 5 shows the factor structure.
As for the reliability analysis, Figure 1 presents the
Cronbach alpha scores obtained for the entire question-
naire and for each of its factors and scales. The alpha
values range from 0.82, corresponding to the scale with
fewer items (4) and 0.96, corresponding to the scale
with the largest number of them (22).
165
Something similar happened with the scales of
Psychological Well-Being factor, which showed posi-
tive correlations with the MBI Professional Efficacy
factor, as in the case of the Skills of the qBGT scale
(r = .42, p <.001).
Such studies may contribute to gradual consolida-
tion of the utility of a theoretically and empirically
based instrument to address multiple facets of a phe-
nomenon as complex as the experience of well-being in
an area not less complex as the work environment.
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de la experiencia laboral en el capitalismo flexible. In X.
chosocial well-being scales showed high and signifi-
Díaz, L. Godoy, A. Stecher y J. P. Toro (Coords.).
cant correlations (p <.001) with the level of satisfac-
Trabajo, identidad y Vínculo Social. Reflexiones y expe-
tion with the organization: r = 0.65 in the case of
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under way, with a sample of homogeneous demo-
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answered the qBGT, participants (182 subjects to date)
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las del cuestionario. Estudio piloto. Documento interno
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de trabajo del grupo investigación Colaborando.
Effects correlated positively with the scales of emo-
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tional exhaustion and depersonalization or cynicism of
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Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
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 JOSEP M. BLANCH, MIGUEL SAHAGÚN, LEONOR CANTERA ET GENÍS CERVANTES
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Manuscrit reçu : 20/05/2010
Révision reçue : 15/07/2010
Accepté : 18/07/2010

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ISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n2a7 Vol. 26, n.° 2, 2010 - Págs. 157-170
168 QUESTIONNAIRE BTG

Annexe : Échelles et items du questionnaire général sur le bien-être au travail

Échelle d’effet sur les facteurs de bien-être psychosocial
Consignes : Encerclez le numéro choisi

Actuellement, dans mon travail, je ressens :

Insatisfaction 1 2 3 4 5 6 7 Satisfaction
Insécurité 1 2 3 4 5 6 7 Sécurité
Inquiétude 1 2 3 4 5 6 7 Tranquillité
Impuissance 1 2 3 4 5 6 7 Puissance
Malaise 1 2 3 4 5 6 7 Bien-être
Méfiance 1 2 3 4 5 6 7 Confiance
Incertitude 1 2 3 4 5 6 7 Certitude
Confusion 1 2 3 4 5 6 7 Clarté
Désespoir 1 2 3 4 5 6 7 Espoir
Difficulté 1 2 3 4 5 6 7 Facilité

Échelle des Compétences

Instructions : Entourez le numéro choisi

Actuellement, dans mon travail, je ressens :

Insensibilité Sensibilité
1 2 3 4 5 6 7
Irrationalité 1 2 3 4 5 6 7 Rationalité
Incompétence 1 2 3 4 5 6 7 Compétence
Immoralité 1 2 3 4 5 6 7 Moralité
Malveillance 1 2 3 4 5 6 7 Bienveillance
Échec 1 2 3 4 5 6 7 Succès
Incapacité 1 2 3 4 5 6 7 Capacité
Pessimisme 1 2 3 4 5 6 7 Optimisme
Inefficacité 1 2 3 4 5 6 7 Efficacité
Inutilité 1 2 3 4 5 6 7 Utilité
Échelle des Attentes
Instructions : Entourez le numéro choisi

En baisse 1 2 3 4 5 6 7 En hausse

Dans mon parcours professionnel :

Ma motivation pour le travail
1 2 3 4 5 6 7
Mon identification aux valeurs de 1 2 3 4 5 6 7
l'organisation
Ma performance professionnelle 1 2 3 4 5 6 7
Ma capacité à gérer ma charge de travail 1 2 3 4 5 6 7
La qualité de mes conditions de travail 1 2 3 4 5 6 7
Mon estime de soi professionnelle 1 2 3 4 5 6 7
La cordialité dans mon environnement social 1 2 3 4 5 6 7
de travail
La conciliation de mon travail avec ma vie 1 2 3 4 5 6 7
privée
Ma confiance en mon avenir professionnel 1 2 3 4 5 6 7
Ma qualité de vie au travail 1 2 3 4 5 6 7
Le sens de mon travail 1 2 3 4 5 6 7
Mon adhésion aux directives de la direction 1 2 3 4 5 6 7
Mon humeur au travail 1 2 3 4 5 6 7
Mes opportunités de promotion 1 2 3 4 5 6 7
professionnelle
Mon sentiment de sécurité au travail 1 2 3 4 5 6 7
Ma participation aux décisions de 1 2 3 4 5 6 7
l'organisation
Ma satisfaction au travail 1 2 3 4 5 6 7
Ma réalisation professionnelle 1 2 3 4 5 6 7
Le niveau d'excellence de mon organisation 1 2 3 4 5 6 7
Mon efficacité professionnelle 1 2 3 4 5 6 7
Mon engagement envers le travail 1 2 3 4 5 6 7
Mes compétences professionnelles 1 2 3 4 5 6 7
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170 CUESTIONARIO BLG

Facteur d'Effets Secondaires

Échelle de Somatisation
Instructions : Entourez le numéro choisi

Jamais 1 2 3 4 5 6 7 Toujours

Actuellement, à cause de mon travail, je ressens:

Troubles digestifs 1 2 3 4 5 6 7
Maux de tête 1 2 3 4 5 6 7
Insomnie 1 2 3 4 5 6 7
Douleurs au dos 1 2 3 4 5 6 7
Tensions musculaires 1 2 3 4 5 6 7

Échelle d'Épuisement
Instructions : Entourez le numéro choisi
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 Toujours

Actuellement, à cause de mon travail, je ressens:

Surcharge de travail 1 2 3 4 5 6 7
Épuisement émotionnel 1 2 3 4 5 6 7
Épuisement physique 1 2 3 4 5 6 7
Saturation mentale 1 2 3 4 5 6 7

Échelle d'Aliénation
Instructions : Entourez le numéro choisi
Jamais 1 2 3 4 5 6 7 Toujours

Actuellement, à cause de mon travail, je ressens:

Mauvaise humeur 1 2 3 4 5 6 7
Faible accomplissement 1 2 3 4 5 6 7
professionnel
Traitement dépersonnalisé 1 2 3 4 5 6 7
Frustration 1 2 3 4 5 6 7