Université Mohammed 1er École supérieure de Technologie-

Oujda-
Département Management
Filière : Informatique et Gestion des Entreprises IGE

PROJET DE FIN D’ETUDES

LE BIEN-ETRE ET SON INFLUENCE SUR LE

TURN-OVER

Réalisé par ;
SAIDE Mouad
HADDOUCHE Badreddine

Encadré par :

MELHAOUI Issam

Année universitaire : 2022/2023

 SOMMAIRE
CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE SUR LA RELATION ENTRE LE BIEN-ETRE ET LE TURN-
OVER :...............................................................................................................................................................1
SECTION I : Revue de littérature sur le bien-être :......................................................................................2
1. Théorie du bien-être :................................................................................................................................2
2. Définition :..................................................................................................................................................3
3. Les types du bien-être :..............................................................................................................................4
4. L’importance du bien-être dans l’entreprise :........................................................................................7
5. Travail et qualité de vie :...........................................................................................................................7
SECTION II : Revue de la littérature sur le turn-over :...............................................................................9
1. Théorie du turn-over..............................................................................................................................9
2. Avantages et inconvénient :.................................................................................................................10
3. Causes et conséquences du turnover :................................................................................................11
4. Calcul de taux du turnover dans une entreprise :.............................................................................12
INTRODUCTION :
L’entreprise d’aujourd’hui est en plein développement et évolution, elle reste cependant un
générateur majeur de valeur. Dans un contexte dans lequel le stress de travail augmente, mais
lorsque le bien-être des employés est également plus recherché, et surtout dans une situation
où la fidélité au travail est une question importante, les problématiques liées à
l’épanouissement des employés au sein de toute entreprise semblent extrêmement
intéressantes. Les chiffres parlent d’eux même : « Les salariés heureux sont deux fois moins
malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus
créatifs »1 A l’époque actuelle, nous sommes de plus en plus attentifs à notre qualité de vie, à
notre santé et à notre épanouissement personnel. En plus de générer de la valeur, l’entreprise
doit envisager le désir de leurs employés qui participent principalement à leur succès. Voyant
que la génération actuelle n’est pas comme celle qui la précède, les entreprises doivent
administrer les demandes d'employés de la nouvelle "génération", qui ne travaillent plus "au
devoir de faire" comme leurs parents, mais qui exigent de plus en plus de "plaisir de faire".
Un pari gagnant/gagnant peut être relevé, si l’entreprise arrive à y répondre. La réponse à la
demande de bien-être: soigner la souffrance au travail. Veiller au bien-être de son personnel
est n’ont plus le seul défi qu’une entreprise peut bien confronter, mais aussi un turn-over avec
un taux élevé. Savoir la relation entre ces deux facteurs : bien-être et turnover sera l’objet de
notre recherche. Avant de rentrer dans le vif de notre problématique, à savoir, le bien-être et
son impact sur le turnover, il est intéressant de commencer par étudier - dans la première
partie- les notions clés de notre sujet. Après avoir exposé le cadre théorique de nos recherches
et les différentes réponses résultantes, nous aborderons les réalités dans notre deuxième partie.
Le but est de pouvoir rapporter un sentiment sur le quotidien des employés au travail. C’est-à-
dire que nous étudierons avec l'aide de questionnaires, comment les entreprises marocaines
expriment leurs intérêts envers le bien-être de leurs employés et la satisfaction concernant ce
sujet, toute en relevant les causes qui peuvent mener à un turnover.

CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE SUR LA RELATION

ENTRE LE BIEN-ETRE ET LE TURN-OVER :
1
https://agiliterh.fr/creer-un-environnement-motivationnel/bien-etre-et-bonheur-au-travail
1
 Dans ce chapitre nous allons donner une approche sur la notion du bien-être et son
importance dans l’univers professionnel ainsi que ses différents types qui doivent être prisent
en considération pour le bien des salariés et même l’entreprise où ils travaillent.

SECTION I : Revue de littérature sur le bien-être :

1. Théorie du bien-être :

Différentes théories se rapportent au bien-être. On peut distinguer deux modèles

hiérarchiques du bien-être subjectif : les théories Bottom-Up et TopDown.
Tout d’abord, les modèles ascendants ou « Bottom-Up » défendent la thèse selon
laquelle le sentiment global de bien-être est la résultante d’événements et de conditions de vie
favorables. Autrement dit, la satisfaction et le bonheur sont donc le résultat d’une vie
comportant de nombreux moments de bonheur dans différents domaines (famille, couple,
revenus, travail, lieu de résidence) (Campbell et al. (1976) et Brief et al. (1993)). En d’autres
termes, postulent que le bonheur vient du bien-être ressenti ou bien des affects positifs
associés au cours de sa vie (Okun et al., 1990 et Pavot et al., 1991). Dans cette conception,
l’individu est influencé par son environnement et emmagasine une réalité vécue de manière
objective. Le bien-être correspond alors à la somme du développement des aspects positifs et
de la maîtrise des aspects négatifs auxquels est confrontée la personne (événements familiaux,
professionnels, amicaux). Dans cette perspective, les événements et conditions « objectives »
de vie sont les déterminants essentiels du bien-être qui en est la résultante.
Ensuite, les modèles descendants ou « Top-Down » défend à l’inverse de l’hypothèse,
les individus ont une prédisposition stable à interpréter les expériences de vie soit d'une façon
positive ou négative (Brief et al., 1993). cette prédisposition générale affecte l’évaluation des
différents événements survenant dans différents domaines de la vie. Dans ce modèle, ce sont
les interprétations subjectives des événements, plutôt que les événements objectifs eux-mêmes
qui déterminent le bien-être subjectif. En d’autres termes, les personnes heureuses sont
heureuses parce qu’elles prennent plaisir face aux diverses circonstances de la vie et non pas
nécessairement parce qu’elles rencontrent plus d’événements (ou de circonstances) favorables
(Costa et al., 1981).

2. Définition :
2
 « Selon le Larousse, le bien-être est un état lié à différents facteurs considérés de façon
séparée ou conjointe, la santé, la réussite sociale ou économique, le plaisir, la réalisation de
soi, ou encore l'harmonie avec soi-même et les autres. Le bien-être serait également un état
agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps et du calme de l'esprit. L'état de bien-
être se conçoit sous deux aspects. Le premier aspect est le bien-être physique, qui est défini
par la sensation de bonne santé physiologique générale et d'une satisfaction des besoins
primordiaux du corps. Le deuxième aspect est le bien-être psychologique, qui est issu d'une
évaluation personnelle et subjective. Si, comme le définit l'organisme de la santé, le bien-être
est un ressenti, donc une évaluation subjective personnelle, il y a donc une part irréductible
d'individualité dans la conception du bien-être. Néanmoins, il est possible de partager des
moyens permettant d'améliorer le bien-être »2.
Pour Andrews et Withey (1976), le bien-être viendrait du fait que les individus ont une
perception de leur situation en accord avec leurs besoins, leurs valeurs ou leurs aspirations ; le
bien-être subjectif (ou hédonique) serait comme un ensemble composé à la fois d’une
évaluation cognitive et d’affects positifs et négatifs.
Pour Mondo (2016), le bien-être est un équilibre instable entre la satisfaction des
besoins matériels et la satisfaction des besoins spirituels de l’individu. Il est évalué dans
l’exercice d’une activité volontaire intellectuelle ou physique ayant vocation à produire une
réalité socio-économique.
Selon Rolland (2000), le bien-être subjectif se définit à partir de la notion de bonheur
(état de plénitude) qui s’exprime par la prédominance des affects positifs sur les affects
négatifs.
Pour Pollard et Lee (2003, p.60), « Le bien-être est un processus complexe, aux
multiples facettes, qui vise à améliorer la santé et le bien-être de la personne, qui n'a cessé
d'échapper aux tentatives des chercheurs. ».
Alors, le bien-être n’est pas une émotion, mais plutôt un sentiment qui peut s’installer
lorsqu’il y a une cohésion entre soi-même et l’extérieur. Ce n’est pas une émotion, puisque
cette dernière est généralement momentanée et peut s’accompagner des signes physiologiques
plus ou moins agréables selon l’intensité de l’émotion. Le bien- être est donc considéré
comme un sentiment, un état. Il s’installe et peut se poursuivre au fil du temps, en laissant

2
Web : https://fr.linkedin.com/learning/bonheur-et-bien-etre-au-travail-serie/qu-est-ce-
que-le-bien- etre Consulté le : 05/01/2023

3
généralement un sentiment de plénitude et de satisfaction tant recherchée.
Ainsi, les recherches menées au cours de la dernière décennie ont montré que si le lieu
de travail fournit aux employés les nouvelles technologies, outils et ressources nécessaires
pour effectuer leurs tâches correctement, cela limitera les conflits au sein de l'entreprise et
optimisera les capacités individuelles, Un individu qui se sent supporter peut tout accomplir et
tire une grande satisfaction de leur travail. Par contre, une personne stressée, surmenée et
anxieuse ne parvient pas à envisager les difficultés avec optimisme et à progresser dans leur
travail. Ce dernier doit être un lieu dans lequel les gens doivent se sentir bien et où ils
expriment leur joie de faire partie de cette entreprise. Et donc le succès d'une entreprise
consiste essentiellement à créer un espace qui satisfait le bien-être des salariés.

3. Les types du bien-être :

Il y a plusieurs niveaux pour définir le bien-être au travail et ils constituent des

leviers importants de productivité et de motivation dans l’entreprise.
 Le bien-être physique : il concerne l’ergonomie de l’espace de travail, en
créant un environnement adapté à l’homme, qui limite sa fatigue et favorise
son confort, l’investissement dans des équipements qui facilitent les tâches
des salariés. Le bien-être physique permet de limiter le nombre d’arrêts
maladie, et de préserver la santé physique des employés.
D’après l’Observatoire Actineo3 2019, l’espace de travail a un impact très
important sur leur santé pour 50% des personnes interrogées, sur leur bien-
être pour 48%, sur leur motivation pour 43% et sur leur efficacité pour 41%
des personnes interrogées.
 Le bien-être psychologique : Le modèle théorique du bonheur de
Seligman4 (PERMA) a été conçu avec cinq éléments de base du bien-être
psychologique et du bonheur, travailler et développer chacun d’entre eux
aidera à augmenter les niveaux d’optimisme, de motivation et de
satisfaction. Ces éléments sont :
 POSITIF EMOTION (l’émotion positive) ; avoir une vision positive de la
vie professionnelle aide dans les relations, le travail et inspire à être plus

3
ACTINEO, “agitateur” des entreprises en matière de qualité de vie au bureau, source : « Panorama des
actifs français travaillant dans un bureau »
4
Martin Seligman, un des fondateurs de la psychologie positive
4
 créatif. L’expression de l’amour, de la gratitude, de la satisfaction, du
plaisir et de l’espoir.

 ENGAGEMENT ; l’engagement dans des activités qui permet

d’apprendre et de nourrir le bonheur personnel donc il est important de
trouver des activités à lesquels l’employé est intéressé
 RELATIONSHIP (relation positives) ; les humains sont des êtres vivants
qui se développent par la connexion, l’amour et une forte interaction
émotionnelle et physique avec autrui. Avoir des relations solides qui
apporte du soutien dans les moments difficiles
 MEANING (sens) ; Avoir un but et pouvoir donner un sens à sa vie est
important pour nous tous afin de pouvoir vivre une vie de bonheur et
d’épanouissement. Plutôt que la poursuite du plaisir et de la richesse
matérielle, il y a un sens réel à la vie
 ACHIVEMENT (accomplissement) ; Avoir des objectifs et de l’ambition
dans la vie peut nous aider à réaliser des choses qui peuvent nous procurer
un sentiment d’accomplissement. Nous devrions atteindre des objectifs
réalistes qui peuvent être accessibles. Le seul fait de s’efforcer à les
atteindre peut nous procurer un sentiment de satisfaction. Un sentiment de
fierté et d’accomplissement sera atteint lorsque l’objectif sera rempli.
Avoir des accomplissements dans la vie est important pour nous pousser à
prospérer.
 Le bien-être social : avoir un bon climat social, dont il n’y a pas de conflit,
des problèmes et pleins de critiques. Il se manifeste quand le groupe de
travail arrive à être une équipe soudée et que chacun se sent bien dans son
poste, dans un climat d’entraide et de partage. Pour renforcer ce climat les
bureaux ouverts ou open spaces sont bien la solution puisqu’ils ont comme
objectif de créer un esprit d’ouverture, de collaboration et de convivialité5
 Le bien-être humain : il se manifeste à travers l’éthique et les valeurs de
l’entreprise partagées par les employés. L’éthique professionnelle apparait
comme l’ensemble des règles, des principaux moraux qui tracent la ligne
directrice de l’entreprise, que l’employé doit suivre face aux dilemmes

5
explique Marc Benoit, directeur des ressources humaines de Danone
5
quotidiens. Cependant l’entreprise doit adopter un étique adéquat aux
principes de ses employés pour qu’ils ne se sentent pas étrangers au sein de
leur environnement du travail.

6
 4. L’importance du bien-être dans l’entreprise :
Dans de nombreuses entreprises, le stress et la fatigue chroniques, l'épuisement professionnel
ou l'ennui et un absentéisme élevé sont courants. Cela explique le mal être et le manque de
motivation au sein de l'entreprise.

Par conséquent, le bien-être au travail est de la plus haute importance. Et Chaque entreprise
doit le tenir en compte pour :
 Augmenter la performance des salariés : selon l’étude du Harvard/MIT6 parue dans la
Harvard Business Review7, un salarié heureux est 31 % plus productif.
 Permettre d’attirer les talents dans l’entreprise : selon une étude BVA8 de 2018,
« Les salariés et les nouveaux enjeux du travail », le bien-être au travail est la priorité no 1 des
salariés français (59 %), juste devant le pouvoir d’achat (58 %) et les conditions de travail (56
%). De plus en plus souvent, les conditions de travail deviennent un critère de sélection d’une
entreprise par un candidat.
 Augmenter l’implication des salariés : selon la même étude MIT/Harvard, un salarié
qui se sent bien au travail sera 6 fois moins absent. L’absentéisme coûte plus de 108
milliards d’euros par an à l’économie française (source : institut Sapiens). Le bien-
être fidélise les salariés : selon cette étude, un salarié heureux est 9 fois plus loyal.
Une étude menée par le cabinet Amelio montre que la démission d’un employé et son
remplacement coûtent entre 25 % et 250 % du salaire annuel selon le niveau de
connaissances requis pour le poste.
 Augmenter la rentabilité de l’entreprise : moins de charges de recrutement, moins
d’absentéisme, plus d’implication des salariés… Tout cela impacte directement la
rentabilité de l’entreprise, permet aux investissements en QVT (qualité de vie au
travail) d’être rentables et, surtout, rend leurs effets mesurables.

5. Travail et qualité de vie :

6
Harvard-MIT Program in Health Sciences and Technology; Fondé en 1970, le programme Harvard-
MIT en sciences et technologies de la santé (HST) est l’un des plus anciens programmes éducatifs
interdisciplinaires au monde axés sur la science médicale translationnelle et l’ingénierie.
7
4 La Harvard Business Review est une revue américaine sur le monde de l'entreprise, éditée
mensuellement depuis 1922 par Harvard Business Publishing, maison d'édition appartenant à la
Harvard Business School, école de management de l'université Harvard
8
5 Société d'études et conseil, spécialiste de l'analyse comportementale, BVA est reconnue comme
l'un des leaders les plus innovants du secteur
7
Favoriser le bien-être des collaborateurs est un enjeu important pour la pérennité
des entreprises. En effet, les entreprises sont tenues à intégrer la qualité de vie au
travail à leur culture, l’organisation de la santé787 la définie comme étant « la santé
physique de la personne, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses
croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ».
Ainsi, elle est considérée comme un vrai atout pour l’entreprise pour réduire le
turnover, motiver, impliquer, fidéliser et augmenter la productivité de ses salariés.
Cependant, pour parvenir à ces objectifs, il y a plusieurs outils à savoir :
 La reconnaissance au travail : lorsque le salarié se sent reconnu, il est
plus motivé et engagé. Donc il est important de valoriser les efforts de
chaque salarié par exemple leur en rappeler régulièrement ses qualités et
ses compétences et sera grandement apprécié et lui accorder le droit à la
parole et la possibilité d’influencer les décisions.
 Horaires de travail flexibles : donner la chance aux salariés de faire
leurs travails et au même temps s’occuper des engagements personnels
pour les aider à maintenir un équilibre entre leur vie professionnelle et
personnels.
 Encourager la formation : tout le monde a besoin de progresser c’est
pour cela les entreprises doivent former régulièrement les salariés pour
leurs permettre d’enrichir leurs compétences et maintenir un niveau de
satisfaction élevé.
 Communication ouverte : instaurer un véritable esprit d’équipe et créer
des relations sociales entre les employés en organisant des activités de
team-building et des événements fédérateurs.

8
 SECTION II : Revue de la littérature sur le turn-over :
1. Théorie du turn-over
Différentes théories se rapportent au Turn-Over. Selon Herzberg, il distingue deux catégories
d'inversion : les théories TOP et FLOP.
La première catégorie de facteurs apporte de la satisfaction aux employés et ils sont facteurs
de motivation dans le sens où ils incitent à faire les efforts nécessaires pour satisfaire ces
besoins. Ces facteurs de motivation sont : 
 les accomplissements  (le travail bien fait).
 la reconnaissance.
 le travail en lui-même.
 la responsabilité.
 la promotion ou l’avancement dans la carrière.
 la possibilité de développement.
La seconde catégorie de facteurs ne va pas apporter de la satisfaction mais elle peut générer
de l’insatisfaction. Ces facteurs sont donc défavorables à la motivation. Ils sont appelés
facteurs d’hygiène (en analogie au concept d’hygiène mentale) ou de maintenance. Au titre de
ces facteurs nous retrouvons :

 la hiérarchie directe (qualités et défauts)

 la politique et l’administration de l’entreprise
 les conditions de travail
 les relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs
 le prestige
 la sécurité de l’emploi
 la rémunération, les facteurs de vie personnelle et l’équilibre vie pro/vie perso

Si cette théorie a montré ses limites, elle demeure encore l’une des principales méthodes
recommandées au manager soucieux de motiver et de fédérer ses collaborateurs. 

9
 1.1. Définition :
Le phénomène du roulement de la main-d’œuvre, appelé par le terme anglais « turn-over » qui
signifie la rotation de l’emploi ou le renouvellement d’emploi.
La rotation de l’emploi ou renouvellement du personnel est un indicateur décrivant le rythme
de renouvellement des effectifs dans une organisation. C’est aussi un indicateur de l’état de
santé de l’organisation, lié indirectement à l’insatisfaction des employés. Contrairement à une
idée répandue, le taux de turn-over ne prend pas en compte uniquement les démissions mais
aussi les autres formes de fins de contrat (licenciements, ruptures amiables…).
Pour cela les sciences de gestion ont entamé des analyses concernant cette rotation du
personnel à savoir des motifs de départ, des postes et lieux particulièrement affectés, des
tendances sur la durée et en comparaison avec d’autres employeurs et la fidélisation comme
étant solution de satisfaction des salariés.
On peut bien distinguer entre le roulement volontaire et le roulement involontaire du
personnel :
 Le roulement volontaire ou le départ volontaire découle de la décision de l’employé de
quitter son travail afin d’avoir un autre emploi, continuer ses études, avoir d’autre
occupation comme des enfants, un déménagement… ou simplement ne pas avoir
l’envie de continuer de travailler dans son entreprise actuelle.
 Le roulement involontaire ou le départ involontaire découle de la décision de
l’employeur de mettre fin au travail d’un certain employé autrement dit il le force à
quitter l’entreprise, donc c’est provoqué à l'initiative de l'employeur. Il est souvent
causé par des problèmes de performance, erreurs d’embauche, incompatibilité au sein
de l’équipe, et conflits.
2. Avantages et inconvénient :

2.1. Avantages du turn-over :

Le turnover, même s’il est reconnu par son impact négatif sur l’entreprise il a aussi des
avantages. Il permet d’apporter du sang neuf à l’entreprise, des nouvelles personnes, cela
permet de faire une certaine mise à jour au groupe du travail. Ce renouvellement et l’accueil
du nouveau personnel permettra à l’entreprise d’avoir des nouveaux talents, d'autres manières

10
de travailler, d'autres visions qui peuvent inciter l'entreprise à se remettre en question et à faire
évoluer ses processus de travail. D’autre part, un départ volontaire ou non volontaire d’un
salarié que sa présence ou son travail n’est pas à la hauteur des attentes de ses supérieurs,
servira l’entreprise puisqu’elle évitera la procédure du licenciement et ses conséquences.
2.2. Inconvénients du turn-over :
Le turnover, lorsqu’il n’est pas bien géré et maitrisé par l’entreprise, il engendre des
impacts négatifs sur cette dernière. En effet, il cause non seulement d’énormes dépenses mais
donne une image dévalorisante pour l’entreprise. Un fort taux de turn-over a aussi un très fort
impact financier car en plus du coût lié au recrutement s’ajoutent le coût de formation des
salariés, les frais liés à l'intégration, les frais de non production pendant la formation sans
oublier la perte de productivité pendant une période variable selon le poste. De plus un turn-
over volontaire peut éliminer de l’entreprise des salariés talentueux que le directeur lui-même
ne peut jamais avoir l’idée de les licencier dans ce cas ces turn-over négatif pour l’entreprise
qui sera un gain pour ces concurrents, comme l’a affirmé PASCAL STOPNICKI 9, « Le
turnover serait positif si on pouvait choisir qui part ! » Ainsi, il est préférable de conserver ses
travailleurs et de chercher à les rendre performants à travers des formations.
3. Causes et conséquences du turnover :

3.1. Causes du turnover :

Divers facteurs peuvent provoquer un état de stress et de démotivation chez les
employés et les pousser à quitter leurs postes, ils s’agissent de mauvaises conditions de travail
qui peuvent être d’une part en relation avec l’ergonomie et l’hygiène du poste, travaillé dans
le bruit, la chaleur, le froid ou dans des postes trop petits avec un éclairage inadapté entrainent
l’inconfort et rendent le travail très pénible. D’autre part avec le salaire qui reflète pour lui sa
valeur par rapport à ses collègues et donc s’il n’est pas bien rémunéré pour le travail qu’il
fournit, il va certainement chercher d’autre opportunité ailleurs. Comme ils peuvent s’agir de
mauvaise gestion des ressources humaines et du stress au travail c’est-à-dire la mission des
RH est aussi de prévenir le stress au travail qui peut très vite dégénérer en véritable turnover,
parce qu’il est essentiel de mettre en place une véritable veille afin de prévenir les risques
psychosociaux. En plus, les erreurs de recrutement sont aussi des principales causes de
turnover car le mal choix de la personne compétent et adéquate avec les caractéristiques du
9
Directeur général d'Effisoft ; Effisoft est un éditeur de logiciels spécialisés à destination des
professionnels du risque. Les solutions d'Effisoft sont utilisées par des professionnels de l'assurance, de
la réassurance et de la gestion des risques
11
poste va pousser l’entreprise à chercher une autre personne plus pertinente. Par rapport à ses
collègues et donc s’il n’est pas bien rémunéré pour le travail qu’il fournit, il va certainement
chercher d’autre opportunité ailleurs. Comme ils peuvent s’agir de mauvaise gestion des
ressources humaines et du stress au travail c’est-à-dire la mission des RH est aussi de prévenir
le stress au travail qui peut très vite dégénérer en véritable turnover, parce qu’il est essentiel
de mettre en place une véritable veille afin de prévenir les risques psychosociaux. En plus, les
erreurs de recrutement sont aussi des principales causes de turnover car le mal choix de la
personne compétent et adéquate avec les caractéristiques du poste va pousser l’entreprise à
chercher une autre personne plus pertinente.
3.2. Conséquences du turnover :
L'existence d'un turnover élevé au sein d'une entreprise représente un grand problème
pour elle car le départ d’un collaborateur constitue une perte sèche pour l’entreprise, il
entraine un coût financier important pour elle à savoir les frais liés aux différents départs, soit
indemnités de départ volontaire soit de démission. Mais aussi il faut également considérer
qu’un démissionnaire entraine avec lui le départ d’autres collaborateurs, et ce dans un laps de
temps réduit. Comme il peut nuire l’image de l’entreprise et faire perdre de ses clients. Par
ailleurs, en plus de constituer un risque financier, le départ d’un employé entraine une perte de
savoir-faire pour l’entreprise parce qu’il a acquis de l’expérience, des techniques, des
méthodes de travail propres à l’entreprise et à sa stratégie et qui va les mettre au service d’une
autre entreprise. Et donc la perte de ces compétences peut entraîner une baisse de qualité de
travail. Par conséquent, l’entreprise doit perdre de temps et d’argent pour trouver un autre
salarié, et donc ré-entamer le processus de recrutement et aussi lui former et intégrer afin de
lui rendre opérationnel et efficace. De plus, chaque départ d’une de plusieurs personnes de
l’équipe peut causer une mauvaise ambiance de travail ainsi que ce facteur peut engendrer une
crise de turnover et une baisse de la productivité.
4. Calcul de taux du turnover dans une entreprise :
Il n’y a pas de calcul universel imposé pour calculer le turn-over, cependant ce calcul
diffère selon les entreprises et les manuels utilisés dans les services du RH. Les formules les
plus utilisées sont :
- Taux de turnover = [(Nombre de départs au cours d'une année N + Nombre
d'arrivées au cours de cette même période) /2] /Effectif au début de la période
- Taux de turnover = Nombre de départs durant l'année/Effectif moyen

12
 Le résultat obtenu doit être multiplié par 100 pour obtenir un pourcentage. Le
pourcentage du turnover varie entre 0 et 100%. En effet, l’entreprise choisi une méthode de
calcul selon les résultats qu’elle cherche à obtenir. Selon, les méthodes utilisées et les critères
retenus, les résultats peuvent varier. Pour les départs par exemple, l’entreprise a le choix
d’inclure les départs volontaires ou y inclure également les licenciements, les départs à la
retraire…

Votre travail semble bien structuré, toutefois, il reste

encore à développer sur le volet théorique avant d’entamer
la partie pratique. Pour un travail PFE , dix pages reste
insuffisantes pour décrire et expliciter un phénomène assez
largement développé.

Je vous invite à faire plus de recherche pour enrichir

le volet théorique « en gardant le même plan et la même
structure » ;

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BON COURAGE

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