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r,Ë
faurenr GEoRcgs
EDHEC Business School Lille-Nice
Département marketing-vente
393 promenade des Anglais
BP 3116 - 06202 Nice Cedex 3
email : laurent. georges@edhec.edu
Introduction
Quelles relations existent entre la gestion des ressources humaines (GRH) er la performance écono-
mique des entreprises ? Au vu des aspects idéologiques suggérés par cefie relati,, rr, de nombreux auteurs
ont essayé de la tester empiriquement. Si ce débat peut sembler lointain (on s* souvient de la provoca-
don de Mihon Friedman en l97O'), il ne I'esr pas auprès de la communauté .,..adémique ou des prati-
ciens. La médiatisation d'événements tels que le sommet sur le dévr'oppement durable de
Johannesburg et la première année d'applicadon de la loi des nouvelles régler:rentations économiques
en 2003, sur la diffrxion d'informations sociales et environnementales, ne t;,,i que renforcer l'intérêt
pour ce rype de recherche. Pour autant, alors que ces thèmes sonr aujourd'hu, iu cæur de nombreuses
réflexions, les problématiques restent endères. En effet, peu de modèles s6":, proposés et les études
empiriques manquent souvent de précisions. Plusieurs explications peu, rr être avancées. Tout
d'abord, les difficultés à obtenir des données pertinentes sur des domaines sr'. 'ibles comme l'écologie
et les ressources humaines confortent ces situations. Ensuite, les relations c causalités étant paribis
délicates à établir, les travaux finissent par se cantonner à des états descriptifs. '.rnsi, force est de consra-
ter que très peu de recherches françaises abordent ce rype de problématiqu. de la relation GRH et
performance économique. La comptabilité sociale n a pas connu de fort reterrtissement, au détriment
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Le terme ressources doit être compris dans un sens large: il peut s'agir d'éléments matériels comme
immatériels. Barney (1991) les définit comme n les actifs, capacités, processus organisationnels, infor-
mations, connaissances, etc., contrôlés par l'entreprise et qui lui permettent de concevoir et mettre en
æuvre des stratégies o. Lidée que la performance individuelle des salariés peut avoir un impact sur les
résultats économiques et financiers est un fait acquis chez les praticiens et les chercheurs. Lintérêt
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ter la performance individuelle des salariés à travers les influences sur ses compétences, sa motivation
et les structures organisationnelles rnises en place pour améliorer les condirions de l'emploi. Si on en
croit cette approche, on peut s'attendre, dans un premier temps, à ce que l,'" pratiques de GRH inci-
tatives (soit globalement au niveau de l'entreprise, soir au niveau individu. ,, conduisent directement
à I'amélioration de résultats comme la productivité, le chiffre d'affaires ,ru d'autres variables sur
lesquelles les employés peuvent exercer un contrôle direct. Dans un s€conii temps, si les retours sur
investissement sont plus élevés que les coûts dans les enreprises ayant mis ;n place de telles prariques,
on peut s'attendre à ce que le turn ouer des employés soit plus faible et la productiviré meilleure, ce qui
influencera également les indicateurs de performance financière. Ainsi, dans l'anticipation de la
présentation de notre modèle, nous proposons d'examiner les travaux empiriques antérieurs sur la
relation GRHlperformance économique, fondés sur les deux disciplines que sonr les domaines des
ressources humaines et de la comptabilité (voir rableau 1).
Tableau 1.
Les recherches en GRH et comptabilité
GRH ComnnarurÉ
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Les politiques de rémunérations des cadres supérieurs sont des thèmes très présents auprès des
académiques en comptabilité comme en GRH et auprès des praticiens à travers celui des stoch olttions,
Cette problématique est pouftant ancienne: McGuire a al. (1962), Lewellen et Huntsman (1970),
Masson (1971), Magnan et al. (L993) ont procédé aux premières études empiriques dans ce domaine.
Ces recherches montrent une forte corrélation entre le salaire des cadres et la taille des entreprises mais
moins nememenr avec des ratios ou données compcables. Les travaux plus récenm (lVlll<tnson et al.,
1994; Botosan et Plumlee, 2001 ; Bens et aL, 2002) identifient davantage le coût des stoch o?tions et
remettent en cause son rôle premier: la motivation des cadres dirigeants.
La troisième catégorie de recherches porte davantage sur les évaluations de cette performance. Les
principaux travaux sur la comptabilité sociale ou encore la comptabilité des ressources humaines
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E(CV) est la valeur potentielle maximale attendue qui peut provenir d'un individu pour I'organi-
sation, sous I'hypothèse qu il ne quitte pas cette organisation. Elle représente donc la valeur de ses
services. E(RV) est la valeur attendue d'un individu dans l'organisation, sachant qu'il existe une
probabilité non nulle pour que la personne quine I'organisation. La différence entre ces deux valeurs
correspond alors au coût du turn oaen Ces espérances mathématiques peuvent ensuite être traduites
en unités monétaires en se référant à la valeur du service rendu par I'individu, qui peut être le coût de
ce service, sa valeur de marché ou la part de bénéfice provenant de I'individu lié à son travail. Cette
difficile valorisation fait que la méthode a été jusqu à ce jour peu utilisée.
Comme le souligne Stabile (1993),la comptabilité sociale évolue peu car la profession comptable
n'est pas soumise à des pressions pour la faire évoluer dans ce sens. Que ce soit dans les pays anglo-
saxons (oir ce sont des organismes privés qui établissent les réglementations comptables en vue de
satisfaire les attentes des investisseurs), ou bien dans les pays continentaux (otr le pluralisme des utili-
sateurs e$ davantage reconnu), aucun groupe de pression na permis à la comptabilité sociale de se
développer.
Plus généralement, selon Roslender (2000), la comptabilité sociale soufFre de l'ambiguïté entre les
locutions: capital humain et actif humain. Lauteur propose la différenciation de difftrents termes
mais nous semble échouer par son manque de précision. Par acti{, il entend I'ensemble des capacités
intangibles des ressources humaines constituant I'entreprise alors que le capital humain est défini
comme un actif intellectuel, en sus des actifs tangibles et intangibles. Nous préférons l'approche de
D'Arcimoles et Fakhfakh (1997, p.65), pour qui le capital humain peut se définir comme u la
connaissance précise des procédures ou la maîtrise de savoir-faire locaux particulièrement précieux
pour I'entreprise. Cette relation justiûe des effons engagés par les entreprises pour construire ce capi-
Ainsi, en accord avec Martory 0999),la comptabilité soci(ét)ale n'est pas tant l'inscription au
bilan et au compte de résultat des ressources humaines que la mise en lumière de valeurs immaté-
rielles. On rejoint alors la définition de Mathews (1997, p. 483): o La comptabilité sociale et envi-
ronnemenrale est définie comme les diffusions volontaires d'informations, à la fois qualitative et
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En France, nous disposons d'un précieux outil d'analyse: le bilan social. Celui-ci trouve son origine
dans la loi du 12 juillet 1977 qui oblige toute enûeprise de plus de 300 salariés de l'établir et de le
soumerrre au comité d'entreprise. Ses objectifs sont d'améliorer le système d'informations sociales
envers les différents acteurs (salariés et syndicats), de planifier la GRH, de Favoriser le dialogue et de
comparer dans le temps les données. Ce document a été conçu dans une approche macro-économique
afin d'apprécier les mesures prises en faveur de I'emploi (Comhaire et Dendauw, 1998) et de servir
d'instrumenrs de repérage er d'alerre pour les observateurs externes ainsi que déléments de réflexion
pour les acteurs internes.
Ce document est établi selon la logique suivante (Iacono, 1996) :
1. La première idée-force du bilan social est relative à son découpage temporel, calqué sur la
démarche comptable et financière: il est établi annuellement.
Les variables utilisées dans les recherches antérieures sont de deux ordres: les indicateurs comptables
et les indicateurs issus des marchés financiers. Ces derniers sont appropriés lorsque l'étude porte sur la
réaction des investisseurs à une information nouvelle, dans le cadre de la théorie financière. N'ayant
pas adopté cefte perspective, nous nous sommes concentrés sur les indicateurs comptables.
Dans l'état de l'an, les principaux indicateurs recensés sont les suivanrs:
- le ratio résultat sur capitaux propres (Abbott et Monsen, 1979; Bowman er Haire, 1975;
Freedman etJaggi, 1992;Davidson III et \W'orrell, 1990);
- le ratio résultat sur total des actifs (Freedman et Jaggi, 1992; Hacl<sron er Milne, 1996;
Davidson III et'W'orrell, 1990; McGuire, Sundgren et Schneeweis, 1988);
- le taux de marge d'exploitation (Freedman et Jaggi, 1992);
- le ratio cash-flow sur total des actifs (Freedman et Jaggi, 1992);
- le ratio cash-flow sur capitaux propres (Freedman et Jaggi, 1992):
- la capitalisation boursière (Hackston et Milne, 1996);
- le taux de croissance du résultat par action (Sturdivant et Ginter, t977);
- le taux de croissance du cours de l'acrion sur 2 et 5 ans (Alexander et Buchholz, 7978);
- le taux de croissance du rario résultat sur capitaux propres (Roberts, 1992).
Le résultat net est remis en cause puisqu'il n'est pas exempt de choix comptables pouvant dépendre
des stratégies mises en place par les dirigeants. Par ailleurs, il est contesté comme représentation de la
performance globale des enreprises. Le résultat d'exploitation, notamment utilisé par Freedman et
Jaggi (1992), est davantage pertinent car il traduit la capacité de l'entreprise à générer un profit par
son activité.
Les fltx de trésorerie consdtuent un indicateur de mesure de performance alternadf, Bien que leur
conrenu informationnel soit faible (Bowen et al., 1986), il s'agit d'indicateurs complémentaires à ceux
plus raditionnels comme le résultat net (Janin, 2002). Ces résultats sont dans le sens choisi par le
FASB, organisme de normalisation comptable américain. En effet, aux États-Unis, la présentation
d'un tableau de flux de trésorerie est obligatoire. La norme internationale IAS 7 recommande égale-
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La notion de valeur ajoutée, très présente dans la comptabilité française, repose sur la nodon de
distribution de richesse aux difftrents partenaires de I'entreprise. Pour reprendre l'expression de
Cormier et al. (2001, p. 84) : n La valeur ajoutée est une façon simple et immédiate de voir le bénéfice
comme le résultat des efforts collectifs du capital, de la gestion, de l'État et des salariés. >
Enûn, la dernière grandeur examinée pour mesurer la performance est le résultat résiduel, à savoir
le résultat net moins le coût du capital investi. Ce résultat résiduel, développé notarnment par Bernard
(1995), est proche, dans sa construction, de I'EVA. Bien que cet indicateur ne soit pas exempt d'un
cerrain nombre de limites (Biddle et a1.,7998), il permer d'approcher un aurre aspecr de la perfor-
mance.
Cefte revue de la littérature permet de dégager les deux points suivants. Tout d'abord, l'évaluadon
des RH passe davantage à travers la mise en évidence d'indicateurs, tels que les suggèrent \es balanced
scorecard, que par l'élaboration d'une comptabilité des ressources humaines dans le sens oir o elle ne
conduit pas nécessairement à I'inscription d'une somme à I'actif du bilan o (Martory 1999, p. 168).
Ensuite, le choix de la variable de performance économique est tout aussi déterminant que celles des
pratiques de GRH.
,,,,,â,1.3..',
. LES DONNÉES ET LES VARIABLES RETENUES
Les données sociales proviennent des résultats de demandes par courrier auprès des grandes entre-
prises françaises. Elles onr été intégrées à une base de données (collecte de bilans sociatx) consrituée
par nos soins et utilisées pour les trâvaux statistiques. La quantité d'informations disponible dans le
bilan social a nécessité d'effèctuer un choix. Les variables retenues ont été sélecrionnées selon les trois
critères suivants:
- données simples et peu discutables;
- données reflétant au mieux les éléments mis en évidence dans les recherches empiriques anté-
rieures, à savoir les niveaux de rémunération, les condidons de travail, la strucnrre des effectifs et le
comPortement du personnel ;
- données les plus fréquemment disponibles.
Finalement, dix*ept variables sociales ont été retenues pour appréhender cinq conceps (voir tableau 2) :
Tableau 2.
Concepts et variables retenus
Nous pouvons regretter que ces données ne donnent que des informations incomplères quant à la
composition des rémunérations. En effet, nous ignorons les para fixes et variables ainsi que les primes
éventuelles et leurs critères. Nous disposons également de trop peu de renseignements sur les promodons
internes pour pouvoir retenir ce critère, qui pounant aurait été intéressant. Il en est de même pour des
variables qui peuvent être jugées trop sommaires comme le taux d'absentéisme pour le climat social.
D'autres données sur la fréquence de cet absentéisme auraient été peut-être davantage appropriées.
Les consrruirs retenus ayant été précisés, un modèle théorique a été élaboré (figure 1). Les variables
sociales sont considérées comme des variables exogènes et relèvent de cinq domaines disdncts: climat
social; rémunérations; formation; conditions de travail et strucure/emploi. La performance écono-
mique de l'entreprise fait office de variable endogène.
Figure 1.
Le modèle testé
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'.'.r;2r* LES HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
Nous allons à présent développer nos cinq hypothèses de recherche sur la base du modèle proposé.
Afin de déterminer l'agencement théorique des variables retenues et le sens des relations, nous nous
sommes appuyes sur les recherches existantes.
Les études fondées sur la politique salariale, présentées dans notre première partie, développent
l'importance accordée à la forme de rémunération et son impact sur la performance de I'entreprise.
Alors que les résultats ne sont pas clairement établis dans la littérature (Magnan et al., 1993:,
\Tilkinson et al., 1994),1'approche la plus fréquente est de considérer que les politiques de rémuné-
rations incitatives conribuent à réduire les coûts d'agence entre les salariés et les dirigeants d'une part
et les dirigeants et les adionneires d'autre part et, de ce fait, augmentent la performance de l'entre-
prise. Ilhypothèse testée est donc la suivante:
Hypothèse l: plus la politique de rémunération est favorable aux salariés, plus la perfor-
mance économique de I'entreprise est élevée.
Cete hypothèse peut être discutée dans la mesure oùr elle est réversible: on pourrait suggérer que
des performances économiques satisfaisantes engendrent de bonnes rémunérations. Cependant, il
nous semble que la polidque de rémunération est davantage une décision de gestion et une stratégie
de motivation. Selon une étude réalisée par D'Arcimoles (1997, p. 196) auprès d'analystes financiers,
n il faut faire très attendon à la politique salariale car iest un élément central de la motivation o.
Les recherches réalisées selon l'approche des resoarces based et celles menées sur la politique sociale
de l'entreprise (Huselid, 1995 et Grinyer et al., 1.990) suggèrent que les pratiques de GRH en tennes
de formation peuvent avoir un impact sur la motivation et peuvent conduire à une amélioration des
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Tableau 3.
Les caractéristiques de notre échantillon (N = 58)
'15
Chiffre d'affairs 1 000à2999k€ 3000à5999k€ 6000à9999k€ ;10000à 14999k€ 000 k€ et + total
o/o
entreprises , 15.6 0/o 25,6 0/o
3s.4 % 13.4 o/o 10 lo 100 7o
Secteur d'activité IAA ENE tBt IBEC A5E total
Voentreprises | 8% 12% , 30o/o 30 o/o , 10 o/o : 100 o/o
lM = industrie agro-alimentaire; ENE = énergie; lBl = biens intermédiaires; IBEC = biens d'équipement et de consomma-
tion; ASE = services extérieurs.
chercheurs en markedng et en management stratégique privilégient une approche PLS pour des
raisons similaires (voir Dawes et Lee, 1996 ; Fornell, 1992; Guiot, 1999 ; Tenenhaus, 1998 ; Valette-
Florence, 1989).
W Les résultats
,t *,1*,"t:,, Purification et qualité des mesures
En accord avec les procédures recommandées dans la littérature (ChurcF ii, 1979), plusieurs étapes
ont été suivies pour vérifier la fiabilité et la validité de nos échelles de mes.
're.
Dans une première phase, des analyses de fiabilité ont été réalisées. i. : premier examen nous a
conduits à supprimer deux concepts (conditions de travail et strucnrre er ',nploi) car les coefficients
alpha de Cronbach n éraient pas acceptables (respectivement c[ = 0,01 et t" = 0,11) (Nunally, 1978).
Dans une seconde étape, des analyses factorielles en composantes princllales avec rotations ortho-
gonales et/ou obliques ont été réalisées sur les variables contenues au sein .:: chaque hypothèse. Après
suppression des items TXA et ERHF, les résultats indiquaient des validit.,; convergente et discrimi-
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Deux variables latentes (rémunéradons et formation) présentent une validité convergente satisfai-
sante. Les indices AYE (AuerageVariarcce Extracted) sont supérieurs à 0,50. Les construits partagent
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Iableau 5.
Validité discriminante des concepts
Note: Les nombres en gras sur la diagonale correspondent à la racine canée de I'Average Variance Extractd; les nombres sous la diago-
nale reorêsentent les conélations entre les construits.
....4 :...:;:
LE MODÈLE CAUSAL
Dans ce modèle, les liens entre les variables latentes sont estimés afin de tester les hypothèses entre les
construits. Le modèle structurel est déterminé à panir des paramètres des relations causales (path coefi-
cients). Ces derniers s'interprètent comme des coefficients de régression. Leur niveau de significativité est
vérifié par une procédure de bootnap (Chin, 1998). Les résultats obtenus sont reportés dans le tableau
6. Ils comprennent les valeurs des paramètres B a et leurs écarts types ainsi que les tests de Student.
Tableau 6.
Résultats du test des hypothèses (modèle causal FLS)
H2: Rémunérations -+
Les résultats des simulations bootstrap montrent la convergence des e , tmations des paramètres
standardisés. Ils attestent de la stabilité des relations observées dans le m, :le. Lexamen des ,rsts /
monre que detrx hypothèses sur trois sont significatives au seuil de 0,05.
Nous pouvons également mettre les résultats en perspective au regard c : Pourcentage de va .mce
expliquée (R') de la variable endogène. Ainsi, le modèle théorique prop, .é explique 34,4 o/o te Ia
performance éco nomique.
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rer le climat social est donc ici mise en exergue et révèle l'insuffisance de notre mesure.
Lhypothèse sur la politique de rémunérations et la performance économique est, en r. rd,
vérifiée. La politique de rémunérations était appréhendée par trois variables: la rémur n
moyenne des cadres, les dix salaires les plus élevés et l'écart moyen entre les salaires des cadrs
employes. Ce résultat conforte ceux des érudes antérieures. En effet, il suggère que la politic
riale, notamment celle menée après des cadres et cadres dirigeants, est associée à une fone p -
vité. Cene productivité apparaît à ravers une forte valeur ajourée, donc dans la performanc,,
mique. Soulignons I'intérêt de ce résultat car peu de recherches ont traité de l'impact sur la
mance de la politique de rémunération des cadres dirigeants, variable qui est intégrée da; e
n
construit rémunération ,. Cela signifie qu'en France il existe une forme d'incitation à t e
salaire: ce résultat, très répandu auxÉtats-Unis, estplus novateurdans un pays continental a
limite qu il n'intègre pas les rémunérations sous forme de stoch options.
Enfin, la dernière hypothèse relative à l'impact de la formation sur la performance est é! rt
vérifiée. La politique de formation était mesurée par trois variables: les dépenses de fornr [e
pourcenmge de stagiaires cadres et les heures de stage rémunérées. Cela indiquerait que les ir 3-
Conclusion
Les travaux antérieurs, dans la presse académique ou économique, soutiennent que les pratiques de
GRH influencent la performance économique de l'entreprise mais proposent peu de modèles testés
empiriquement. Cette étude vient donc modestement compléter la littérature. En effet, dans un
premier temps, nous proposons un modèle d'hypothèses liant la GRH et la performance économique.
La GRH est appréhendée selon cinq dimensions: le climat social, la politique de rémunérations, les
conditions de ravail, la politique de formation et la structure de l'emploi de I'entreprise. La perfor-
mance économique est mesurée par trois variables: les flux de trésorerie d'exploitation, la valeur ajou-
tée et le résultat résiduel. Dans un second temps, ce modèle a été testé sur un échantillon de 58 entre-
prises françaises, en coupe instantanée et en udlisant les données produites par le bilan social, docu-
ment établi par toutes les entreprises de plus de 300 salariés. La méthodologie utilisée est PLS,
méthode particulièrement adaptée pour des échandllons de taille réduite.
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Notes BibLq1qplie
t. n La responsabilité sociale d'une entreprise est de Asso.rr W'. et MoNsEN J. 0979), o On the
faire du profit. , Measurement of Coqporate Social Raponsibiliry:
Dans le cadre de notre modèle ces relations sont SelÊReported Disclosures as a Method of
dites réflexives : elles vont des construits aux indi- Measuring Corporate Social Involvement o,
cateurs (Fornell et Bookstein, 1982). Academy of Managernent lournal" 22, n"3,
3. Cet estimateur de la fiabilité est considéré comme p.501-515.
meilleur que le coefficient alpha de Cronbach.
AtexaNosR G.J. et Bucuuorz R.A. (1978),
Contrairement à ce derniet son calcul ne repose
o Corporate Social Responsibility and Stock
pas sur I'hypothèse d'un poids équivalent des indi-
cateurs dans le construit (Fornell et Larcker,
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1981). gementJournal,2l, no 3, p. 479-486.
4. l,a lettre B désigne un coefficient standardisé dans Barrsy T. (1993),
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CoMPrÂBILrÉ - CoNrRôLE -Auorr /Tome 9 -Volume 2 -novembre 2003 (p. 151 à170)
Christel Drcocr GooD er laurent Gtoncps
GESTION DES RESSOURCES HUMATNES ET PERFORMANCE É,CONOMTQUE :