Préparé par FAYSSAL MERRAOUI
QCM : Gestion des Ressources Humaines
1- L’évaluation 360° concerne l’avis des :
 Paires, clients et fournisseurs
 Paires, directeurs et chef département
 Fournisseurs, clients
 Paires, subordonnés et responsables hiérarchiques
2- « ……… est la compétence associée à un
emploi » :
 La compétence collective
 La compétence requise
 La compétence acquise
 La compétence d’aujourd’hui
3- L’individualisation consiste à :
 S’intéresser à chaque personne selon sa carrière
 Traiter tous les salariés de la même manière
 Intégrer le personnel
 Motiver le personnel
4- Dans l’optique de la gestion du personnel, le
responsable de la fonction peut être un
 Ingénieur en RH
 psychologue ou juriste
 Juriste ou militaire
 Diplômé de l’enseignement supérieur
5- L’entretien non structuré est un entretien :
 Basé sur l’auto description
 Avec liste de de question préparée à l’avance
 Basé sur la grille de Kelly
 Sans liste de question préparée à l’avance
6- Face à des enjeux économiques, l’entreprise ne
cherche pas une flexibilité des :
 Horaires
 Effectifs
 Commandants
 Rémunération
7- Une entreprise est en situation de sureffectif
lorsque :
 Ses ressources en personnel sont inférieures à ses
besoins.
 Ses effectifs sont surévalués.
 Ses ressources en personnel sont supérieures à ses
besoins.
 Ses effectifs sont sous-évalués.
8- l’implication et l’intégration consiste à :
 l’adéquation besoin/ressources
 L’adaptation à des évolutions imprévisibles
 Faire adhérer le personnel de l’entreprise aux
objectifs de celle-ci
 La reconnaissance et le respect des salariés
9- Dans l’optique de la GRH, le titulaire de la
fonction est nommé
 Chef du personnel
 Directeur des ressources humaines
 Gestionnaire du personnel
 Administrateur
10- Selon LE BOTERF, le vouloir agir correspond
à:
 Des ressources managériales
 Des ressources psychologiques
 Des ressources mentales
 Des ressources intellectuelles
11- Laquelle des réponses suivantes n’est pas une
pratique de la GRH
 Attirer des nouveaux collaborateurs
 Conserver les RH
 Gérer l’emploi
 Développer les RH
12- Parmi les enjeux techniques sur la GRH, on ne
trouve pas :
 Evolution des qualifications
 Evolution de la demande
 Évolution des effectifs
 Évolution des temps de travail
13- A quoi sert la Gestion prévisionnelle des emplois
et compétences (GPEC)
 Ajuster les besoins et les ressources en matériel
 Ajuster les besoins et les ressources en personnel
 Prévoir l’évolution de la capacité de production
 Assurer la rémunération du personnel
14- L’avantage de l’évaluation pour le collaborateur
est :
 L’observation du potentiel de l’entreprise
 La reconnaissance de ses performances et
l’évolution de sa carrière
 La réalisation de ses objectifs
 L’aide à la gestion de la formation et des
rémunérations,
15- Chercher l’intrus parmi les méthodes Anglo-
Saxon de l’évaluation de la compétence :
 L’évaluation 360°
 L’évaluation 180°
 L’évaluation 720°
 L’évaluation 540
16- Les compétences de demain sont :
 Les compétences collectives
 Les compétences indispensables demain
 Les compétences nécessaires aujourd’hui
 Les compétences indispensables aujourd’hui et
demain
17- Le partage de la DRH concerne le partage de :
 La connaissance, la compétence, la flexibilité, et la
rétention
 La connaissance, l’information, la responsabilité et la
rémunération
 La reconnaissance, l’anticipation, la personnalisation
et la rémunération
 La connaissance, l’implication, la responsabilité, et la
rémunération
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18- La compétence collective est : 26- Selon LE BOTERF, lequel des facteurs qui
 Perçue par la banque correspond :
 Perçue par le client  A des ressources physiologiques
 Perçue par le fournisseur  A des ressources psychologiques
 Perçue par l’Etat  A des ressources intellectuelles
19- Elle précise les concepts qui différencient les  A des ressources managériales
bons des mauvais comportements, ou les bons 27- « un ensemble relativement stable et structuré de
des médiocres employé. C’est la méthode de : pratiques maitrisées, de conduites
 La grille cartographique professionnelles et de connaissances, que des
 La cartographie de la compétence personnes ont acquis par la formation et
 La grille de Kelly l’expérience ». c’est :
 La grille comportementale  La compétence collective
20- Parmi les caractéristiques de la compétence  La compétence individuelle
selon PARLIER :  La compétence de demain
 Adaptée  La compétence d’aujourd’hui
 Anticipée 28- La gestion du personnel présente :
 Abstraite et hypothétique  Une connotation positive
 Identique  Une connotation neutre
21- Au niveau du Management des Ressources  Une connotation négative
humaines :  Une connotation positive et négative
 Le contrat de travail correspond à l’acquisition d’un 29- L’aspect qualitatif de la GRH concerne :
ensemble des ressources matérielles  La quantité de facteur travail
 Le contrat de travail n’achète pas un salarié mais la  La compétence de personnel
volonté de ce dernier  Le nombre de personnel
 Le contrat de travail est toujours à durée déterminé  L’effectif interne de l’entreprise
 Le contrat de travail achète un salarié sans 30- Dans le cadre des enjeux sociaux, l’école des
motivation relations humaines a monté l’importance de
22- La Gestion stratégique des Ressources humaines différentes pratiques dont on exclut :
correspond à la période :  Le travail des équipes et des groupes
 1920 à 1960  La communication interne
 1960 à 1980  La rationalisation des taches
 1980 à nos jours  Le style de commandement
 1900 à 1980 31- Chercher l’intrus parmi les objectifs de la GRH
23- Laquelle de ces réponses ne correspond pas à un  La gestion de l’emploi
objectif de la gestion du personnel :  La flexibilité
 La gestion de la paie  La négociation avec le client
 La gestion de la carrière  La motivation et l’implication
 La gestion de l’absence 32- La rétention des RH est une pratique de la GRH
 La gestion de congés qui ne concerne pas :
24- La GRH concerne tout ajustement sur le plan :  La rémunération
 Quantitatif seulement  Les conditions de vie au travail
 Quantitatif et qualitatif  La formation du personnel
 Qualitatif seulement  La motivation du personnel
 Quantitatif ou qualitatif 33- Le management des ressources humaines se
25- La Gestion des Ressource Humaine est définit comme un ensemble d’outils et de
l’ensemble des activités qui visent : pratiques dont l’objectif est :
 A améliorer la performance individuelle au centre de  D’investir en capital humain, matériel et financier
l’entreprise  D’optimiser la contribution des ressources humaines
 A développer l’efficacité collective des personnes qui à la performance de l’organisation.
travaillent pour l’entreprise  D’améliorer la rentabilité financière de l’entreprise
 A développer l’efficacité productive  D’atteindre les objectifs des actionnaires
 A développer les méthodes de communication
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34- Attirer des nouveaux collaborateurs fait 41- L’effectif d’une entreprise se compose de 80 femmes
partie de : et 220 hommes. Ce total est composé de 50 cadres
 La conservation du personnel dont 5 femmes
 Le taux d’encadrement est de :
 La rétention RH
 20,45%
 L’acquisition des RH  18,33%
 Le développement du personnel  16,67%
35- Les méthodes d’évaluation de compétence sont :  21,54%
 Les signes, Les échantillons, Les références, Les  Le taux de féminisation est de :
centres d’évaluations  24,28%
 L’observation, les signes, les référence, l’auto  26,67%
description  36,36%
 L’entretien, les centres d’évaluation, les échantillons  22,85%
 Les signes, les échantillons, l’observation, les 42- Soit une entreprise X dont la structure des salariés
selon la CSP en T0 et T5 se présente comme suit
références Situation actuelle Situation souhaité T5
CSP
36- C’est une description des activités par les T0
personnes qui occupent le poste. Ç’est la Cadres
18 (Dont 3
femmes)
20
méthode de ; 54 (Dont 5
Techniciens 60
 L’observation femmes)
86 (Dont 20
 L’entretien Ouvrier qualifié
femmes)
95
 L’auto-description Ouvrier non 142 (Dont 32
100
 La méthode des incidents critiques qualifié femmes)
Le taux de féminisation Le taux d’encadrement en
37- La gestion prévisionnelle des emplois (GPE)
en T0 est de : T0 est de :
concerne la dimension :  22%  6%
 Qualitative et quantitative  20%  5%
 Quantitative seulement  30%  7%
 Qualitative seulement  25%  10%
 Quali-quanti
38- Selon PARLIER, la compétence présente 4 Sachant que les mouvements prévisible d’ici T5
caractéristiques à savoir : se présentes comme suit :
 Départ à la retraite de 3 ONQ, 2 TEC, et 3 CAD.
 Opératoire et finalisée, innée, non structurée,
 Promotion (interne) vers la catégorie immédiatement
abstraite et hypothétique supérieure de 10 ONQ, 12 OQ et 4 TEC.
 Opératoire et finalisée, apprise, structurée, abstraite  5 ONQ vont volontairement quitter.
et hypothétique  3 CAD et 7 OQ vont également quitter l’entreprise.
 Opératoire et non finalisée, apprise, structurée, - Pour la catégorie des -L’écart prévisible dans le
abstraite et hypothétique techniciens l’état probable cas des OQ est :
 Objectiviste, apprise, innée, abstraite égale à :  Un déficit de 18
39- C’est un outil qui décrit les activités  50  Un sureffectif de 20
principales et la finalité du poste dans le cadre  60  Un sureffectif de 18
d’une organisation. C’est la définition de :  70  Un déficit de 20
 Le référentiel de compétence  54
-L’écart prévisible dans la -L’écart prévisible dans la
 La fiche poste
catégorie des techniciens est catégorie des ONQ est
 L’emploi-type  déficitaire  Un déficit de 24
 Le test de personnalité  Excédentaire  Un excédent de 24
40- Lors d’un diagnostic des écarts, un déséquilibre  Equilibré  Un sous-effectif de 24
conjecturel concerne : -La politique a adopté pour la L’état probable pour la
 Un déséquilibre à Moyen terme catégorie des cadres : catégorie des ONQ est de :
 Un déséquilibre à Long terme  Départ anticipé à la retraite  77
 Un déséquilibre à Court terme  Recrutement  124
 Un déséquilibre à court et à Moyen terme  Licenciement  100
 Essaimage  142