EVALUATION INDIVIDUELLE ANNUELLE

Période évaluée : du 01/01/18 au 29/11/18

PERSONNEL D’ENCADREMENT (MANAGER)

(Personnel ayant des collaborateurs directs : chef d’équipe, contremaître,
superviseur, etc…)
Date de l’évaluation précédente : 01/01/2018 Date de l’évaluation : …23/11/2018.

IDENTIFICATION DE L’EVALUE

Nom et Prénom : …MABICKA YOUMET Aldrich…………………..……………………………

Age : …30 ans……………………………….… …………………………………………………….

N° matricule : …7377………………………………………….……….……………………………..

Poste :……Ingénieur attaché au Directeur de Région ………………………………………..

Département :………………………………….… Direction : Région Littoral…….…...…...

Division :…………………………………………. Service : Distribution Electricité………..

Collège : …Cadre…………………………….. Classement (Catégorie & échelon) :…L1…..…….....

Ancienneté dans l’entreprise :………1 an…… Ancienneté au poste :…1 an.……..………

IDENTIFICATION DE L’EVALUATEUR

MATRICUL DATE ET
NOM ET PRENOM INTITULE DU POSTE
E SIGNATURE
Directeur de Région
5051 ETOUGOU ALLOGO Littoral
Thuriaf

S.E.E.G (Société d’Energie et d’Eau du Gabon) Support d’évaluation des performances du personnel 1
 I. RENDEMENT ET EFFICACITE
I.1. Suivi des objectifs de l’année N ou N-1
Niveau de Niveau de performance (1)
N° Objectifs fixés Performances
SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Niveau des Niveau des Bonus
Réalisable et limité dans le Temps) objectifs objectifs 1<5 5 < 7,5 7,5 < 10 10< 12,5 > 12,5 (*)
prévus réalisés
Réaliser les études de définition
1 et de dimensionnement des
100% 80% 10
ouvrages de distribution
électricité
Recenser, Organiser et refondre
2 les procédures d’exploitation du 100% 80% 10
nouveau RIC de Port-Gentil
Mettre en place et suivre les plans
9
3 d’actions de levée de contraintes 100% 70%
des postes et de liaisons HTA
Consolider les indicateurs de
4 performance DRL et établir le 100% 100% 12.5
reporting des faits marquants
(*) BONUS : Performances exceptionnelles : les collaborateurs qui ont dépassé leurs objectifs de 25 à 50 % peuvent avoir
droit à un bonus de 0,5 à 2 points supplémentaire sur ce pavé I.1 (suivi des objectifs de l’année N ou N-1)
Justification de la performance exceptionnelle (décrire clairement les éléments qui justifient cette performance exceptionnelle)

(1) 1 < 5 : performance très inférieure aux attentes 5 < 7,5 : performance inférieure aux attentes
7,5 < 10 : performance légèrement inférieure aux attentes 10 < 12,5 : Performance proche des attentes TOTAL I.1 : …41.5 / 50 (2)
12,5 : Performance égale ou supérieure aux attentes

NB : Dans l’intervalle retenu, inscrivez la note correspondant à la performance réelle.

(2) Total sur 50= Note totale / nombre d’objectifs fixés x 4

I.2 Tenue globale du poste

Domaines Clés de Résultats Niveau de performance (3)
(Résumé global des performances sur les autres aspects du poste non compris dans les
objectifs ci-dessus)
1<2 2<3 3<4 4<5 5
Sécurité (mesure les performances de l’évalué, par rapport au respect des règles, des 3
procédures et des normes de sécurité liées à son environnement de travail).

Gestion des ressources (mesure les performances de l’évaluation, par rapport à 3

l’utilisation des ressources financières et matérielles mises à sa disposition dans le cadre
de son travail : patrimoine, outillage, budget, etc….)

TOTAL I.2 12 /20

(3) 1 < 2 : Performance très inférieure aux attentes

2 < 3 : Performance inférieure aux attentes
3 < 4 : Performance légèrement inférieure aux attentes
4 < 5 : Performance proche des attentes
5 : Performance égale ou supérieure aux attentes

NB : S.E.E.G (Société
Dans l’intervalle d’Energie
retenu, inscrivezetlad’Eau du Gabon)à la performance réelle.
note correspondant Support d’évaluation des performances du personnel 2
 Niveau de
II. QUALITES PERSONNELLES ET RELATIONNELLES Performance
0.5 1 1.5 2.5
1. Innovation (Créativité /prise d’initiative)

a b c d a b c d
Ne rapporte pas les difficultés
rencontrées à la hiérarchie et ne
Rapporte les difficultés
rencontrées à la hiérarchie et
Propose des solutions aux
difficultés rencontrées et
Résout les difficultés
avec succès et rend X
prend pas d’initiatives. attend les solutions les fait valider par la compte (cas d’urgence)
hiérarchie
2. Solidarité (Esprit d’équipe)
Préfère travailler en solitaire Participe au travail d'équipe Entretient des relations Crée des conditions favorables au
(ne participe pas au travail quand il est sollicité (réunions, harmonieuses avec travail d’équipe et à la cohésion X
d’équipe) projets) les membres de l'équipe

3. Capacité d’adaptation /travail sous pression

Atteint rarement ses

objectifs sous pression et
Atteint souvent ses objectifs
sous pression et reste
résiste au changement. indifférent au changement
Atteint toujours ses objectifs
malgré la pression et
Dépasse souvent ses objectifs
malgré la pression et se sent à X
s’approprie les changements. l'aise face aux changements.

4. Sens du client (relations interpersonnelles)

Rapports mauvais, émaillés
d’incidents récurrents et
altérant la qualité de service
et l’image de la structure.
5. Communication/Reporting (orale, écrite)
Transmet les informations
quand il est obligé
Rapports émaillés de quelques Rapports normaux Rapports conviviaux, avec des
rares incidents qui impactent
faiblement la qualité de
empreints de respect
avec les clients et les
marques de reconnaissance des
clients et des autres
X
service et l’image de la autres (pas d’incidents (témoignages, lettres,
structure fondés) compliments, etc…)
Transmet les
informations en partie
Transmet dans les délais
toute l’information utile pour
Anticipe les besoins et la X
transmissions des
ou en retard le travail des autres informations aux autres

TOTAL II : ……………7 / 12.5

III. CAPACITES MANAGERIALES Niveau de

Performance
1. Passage à l’action : (capacité à traduire les décisions/objectifs en résultats) 0.5 1 1.5 2
a b c d a b c d
Conserve les décisions S’assure que les objectifs et les
et les objectifs reçus et
Transmet les décisions et les
objectifs reçus aux collaborateurs décisions sont traduits en
Suit les collaborateurs dans
la mise en œuvre des plans
X
assure personnellement et laisse à chacun le soin de plans d’action et mis à la d’actions prédéfinis et assure
trouver les stratégies disposition des l’atteinte des résultats
la mise en œuvre
d’application collaborateurs

2. Délégation /Répartition du travail

Concentre sur lui les Délègue les tâches routinières Délègue des tâches complexes Rend les collaborateurs autonomes
activités et le pouvoir
(tâches complexes et
(non critiques et à faible avec un contrôle rigide du et responsables avec des résultats X
risque) processus d’exécution et atteint les conformes / supérieurs aux attentes.
routinières) objectifs
3. Gestion des performances
Laisse à chaque Définit/négocie les objectifs Définît/négocie les objectifs, Définit/négocie les objectifs, suit
collaborateur le soin de avec chaque collaborateur, suit la mise en œuvre, la mise en œuvre, évalue les X
définir ses objectifs détermine les indicateurs et encourage, implique les performances et identifie les
les conditions de réussite collaborateurs. axes d’amélioration des
collaborateurs
4. Développement des collaborateurs (Coaching, Compagnonnage, Tutorat)

N’engage aucune action Développe les Développe les compétences Identifie les problèmes potentiels X
organisée de compétences des des collaborateurs quand ceux-ci et développe les collaborateurs
développement des collaborateurs quand ont commis des fautes/erreurs et pour les rendre plus performants
compétences des ceux-ci le sollicitent. quand il est sollicité et plus autonomes à l’avenir.
collaborateurs
5. Autorité /Leadership/Charisme

Absence de leadership
se manifestant par des
conflits et des résultats
insuffisants
Leadership non affirmé avec des
recours constants à la hiérarchie
pour obtenir des collaborateurs
les résultats attendus
Est respecté et suivi par ses
collaborateurs avec des
Inspire les autres et les
amène à atteindre des
X
résultats conformes aux attentes niveaux de performances
élevées.

TOTAL III : ……………5.5 / 10

Niveau de
IV. DISCIPLINE Performance
0.50 1 1.5 2.5
1. Ponctualité (respect des horaires réglementaires)
a b c d a b c d
S.E.E.G (Société d’Energie et d’Eau du Gabon) Support d’évaluation des performances du personnel 3
 Ne respecte pas N’est pas rigoureux dans Est toujours ponctuel Est toujours ponctuel et X
systématiquement les le respect des heures à l’arrivée et au travaille souvent au delà
heures d’arrivée et de d’arrivée et de départ (02 départ (Aucun retard) des horaires prévus
départ fois par semaine)

2. Présentation / Tenue
Tenue non adaptée
pouvant dégrader
Tenue quelquefois
négligée par rapport aux
Tenue adaptée aux
usages professionnels
Tenue correcte pouvant
rehausser l’image de
X
l’image de l’entreprise usages professionnels l’entreprise.

3. Relation avec la hiérarchie

Rapports corrects dans le Collaboration confiante
Relations très mauvaises Rapports émaillés
nuisant gravement au de quelques
cadre des obligations et harmonieuse (entente, X
professionnelles (absence concertation)
service incidents
d’incidents, de conflits)

4. Sanctions disciplinaires
Un ou plusieurs Un blâme ou Une ou plusieurs mises à Une ou plusieurs mises à Abattement des points
avertissements écrits plusieurs blâmes pied d’une durée inférieure pied d’une durée
ou égale à 03 jours supérieure à 03 jours -1 -3 -5 - 7.5

TOTAL IV : ………4 / 7.5

V – CARRIERE ET DEVELOPPEMENT
V.1. Carrière
Souhaits de l’intéressé sur son évolution de carrière :

 Mobilité fonctionnelle (inter métier/inter fonction): Oui Non

 Mobilité géographique : Oui Non
 Prochain poste si identifié (à préciser) …………………………………… …………………………………..
………………………………………………………………………Unité : …………………………………………….

Avis motivé des supérieurs hiérarchiques (N+1 et N+2) :  Proposition :

Avancement/Promotion

V.2. Besoins de développement du collaborateur

Domaines Objectifs Priorit Périod
é e
Distribution Gestion des ouvrages de distribution 1 2019

VI. SYNTHESE DE L’EVALUATION

S.E.E.G (Société d’Energie et d’Eau du Gabon) Support d’évaluation des performances du personnel 4
 VI.1. Synthèse des notes
CUMUL DES NOTES TOTAL
Total Total Total Total Total Sur 100
(Note sur 20 = note sur 100 / 5)
I.1 I.2 II III IV (Total I + II + III + IV)
41.5 12 7 5.5 4 70 14
CLASSIFICATION GLOBALE

E D C B A
(Très insuffisant) (Insuffisant) (Passable) (Bien) (Très bien)

0<10 0<12 12<14 14 14<16 16< 20

Synthèse des Points forts Synthèse des points à améliorer

Prise d’initiative
Bon relationnel Leadership
Ponctualité

VI.2. Commentaire de l’évaluation

Date et signature
Commentaire
et proposition
de l’évaluateur

Eléments d’appréciation Très bien Passable Moins bien

Accueil et installation X
Qualité des échanges X
Commentaire Commentaire libre de l’évalué
de l’évalué
L’évaluation s’est bien déroulée dans un climat serein et de libre-
échange.

Commentaire
du
hiérarchique
de l’évaluateur

VI.3. Recommandations finales suite à l’évaluation

Date et signature
Recommandations de l’évaluateur

Recommandations finales du hiérarchique de l’évaluateur

S.E.E.G (Société d’Energie et d’Eau du Gabon) Support d’évaluation des performances du personnel 5
 VII. CONTRAT D’OBJECTIFS POUR L’ANNEE 2 0 1 9

Noms et prénoms…MABICKA YOUMET Aldrich…Poste…Ingénieur attaché DRL…Date…29/11/2018…

DCR Objectifs pour la période à venir Niveau de Ressources

N° (Domaines clés de résultats) SMART (1) performance manquantes
(attendu)

EBE/CA (DRL)
GESTION
1 (Excédent Brut d’Exploitation / Chiffres d’affaires)

SECURITE Zéro accident (voiture et travail) 0

2

TIN Contribuer à baisser de 20% par rapport à 2018

3

Conduite de
 Coordonner 100% des projets d’investissement de DRL
4 projets 100%
 Etablir un rapport mensuel de suivi
d’investissement

5 Budget Participer à la réalisation de tous les projets de distribution

100%
d’investissement électricité
(1) SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable et limité dans le Temps (Time bound)

Signature du titulaire du poste Signature du N+1

Système d’évaluation des performances du personnel

6