Qu’est-ce que la digitalisation des ressources humaines ?

Dans cette première partie, nous allons commencer par vous présenter une définition simple et
pratique de la digitalisation des ressources humaines ; avant de vous parler des enjeux majeurs
de ce processus.

Quelle définition peut-on donner de la digitalisation des RH ?

Une fois n’est pas coutume, le terme de digitalisation des ressources humaines n’est pas doté
de sa propre définition. Il est alors nécessaire de nous interroger sur la définition des mots qui
composent notre terme pour aboutir à notre propre définition.

Si l’on cherche la définition du mot digitalisation dans le Larousse, il nous faudra nous référer
au verbe numériser pour obtenir la définition qui nous intéresse. Ainsi, la digitalisation
s’apparente à l’action de : « Convertir une information analogique sous forme numérique. »
Dans notre cas, l’information analogique devient de l’information papier.

Les ressources humaines, toujours en se basant sur la définition que nous en donne le
Larousse, sont : « Le regroupement de l’ensemble du personnel d’une entreprise. » Ici aussi,
nous devons nous adapter à notre contexte. Dans notre cas, les ressources humaines seront
toutes les informations, les outils, les données et le fonctionnement de l’ensemble du
personnel de l’entreprise.

Ainsi, la digitalisation des ressources humaines se définit comme : l’ensemble des procédés
permettant de numériser les différents aspects RH d’une entreprise.

Mais cantonner la digitalisation RH à cette simple définition serait réducteur. En effet, comme
nous allons le voir dans notre prochaine partie, de nombreux enjeux se cachent derrière la
digitalisation des ressources humaines.

Quels sont les enjeux de la digitalisation des ressources humaines ?

Lorsque l’on pense à la digitalisation des ressources humaines, généralement, notre première
pensée va vers la dématérialisation des fiches de paie. Mais les enjeux de la digitalisation des
RH vont bien au-delà de la simple diminution des volumes de papiers distribués et stockés au
sein des entreprises.

En réalité, la digitalisation des ressources humaines repose sur 4 enjeux majeurs pour les
entreprises.

Le développement et l’amélioration de son e-réputation dans le cadre d’une démarche

RSE.

En effet, le premier effet d’une digitalisation des ressources humaines sera de diminuer de
façon significative les impressions de papier et les divers échanges administratifs de grande
ampleur.
Dématérialisation des fiches de paie, des demandes et acceptations de congés, numérisation
des dossiers du personnel, …. Tous ces points sont autant d’actions qui peuvent être mises en
avant, et communiquer de la part de l’entreprise, dans le cadre d’une démarche RSE.

Ainsi, les entreprises amélioreront de façon indirecte leur marque employeur, mais aussi leur
e-réputation. Ce qui peut leur permettre d’attirer de nouveaux talents.

De même, une digitalisation des ressources humaines en matière de recrutement contribuera

également à l’accroissement de l’e-réputation de l’entreprise.

Une amélioration de ses processus.

Avec la digitalisation des ressources humaines et la dématérialisation des informations et des

données, les entreprises vont grandement améliorer la gestion et la fiabilité de leurs processus
interne.

Plus de risques de pertes de documents, d’oublis d’envois dans les délais, pas d’erreurs de
destinataires, …. Et que cela soit pour les processus et procédures en rapport avec :

 Le recrutement.
 La formation.
 La gestion des temps et des congés.
 La paie.

Des gains de productivité.

Avec la digitalisation des ressources humaines de nombreuses tâches administratives

chronophages seront automatisées. Ce qui, immanquablement, permettra aux gestionnaires
des ressources humaines de se dégager du temps pour se concentrer sur d’autres éléments en
rapport avec leur cœur de métier : les ressources humaines.

Ainsi, le service des ressources humaines peut se focaliser sur des questions comme :

 La gestion des talents.

 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la GPEC).
 Le recrutement.
 La fidélisation des employés.
 …

Une amélioration de la qualité de vie au travail.

La digitalisation des ressources humaines est également un enjeu et un outil de choix pour les
entreprises dans le domaine de l’amélioration de la QVCT via le bien-être au travail.

En facilitant l’accès aux informations, en amélioration la communication entre les services, en

diminuant les temps de transmissions, de traitements et de réponses des demandes, en
favorisant de nouvelles organisations de travail (comme le télétravail), les salariés se sentiront
plus heureux et plus épanouis dans leurs missions. Diminuant ainsi le stress au travail, le taux
de turn-over, etc.

En quoi la digitalisation des ressources humaines est-elle si

importante pour les entreprises ?
Comme nous venons de le voir brièvement, la digitalisation des ressources humaines ne sera
pas anodine pour une entreprise, mais peut-on cependant l’appliquer à toutes les
fonctionnalités RH ? N’y a-t-il que des avantages à la digitalisation des ressources humaines ?

C’est ce à quoi nous allons répondre dans cette deuxième partie.

La digitalisation des ressources humaines s’applique-t-elle à toutes les

fonctions RH ?

Si la digitalisation des ressources humaines va plus ou moins toucher l’ensemble des

fonctions RH, certaines actions et décisions resteront toujours du ressort de l’humain. Il ne
faut pas oublier que dans la gestion des ressources humaines, il y a le mot humain. Le service
des ressources humaines fait face à des individus uniques et si l’automatisation et la
dématérialisation seront une aide, la digitalisation ne sera pas en mesure d’individualiser les
prises de décision.

Ainsi, la digitalisation des ressources humaines à toute sa place dans les domaines suivants :

 La gestion et l’envoi des fiches de paye.

 La gestion des dossiers du personnel (rappel des dates de visites médicales, échéance
des formations obligatoires, …)
 Automatisation et génération des KPI RH.
 Campagnes de recrutement et envoi des contrats de travail.

Dans d’autres domaines, la digitalisation sera certes la norme, mais une intervention humaine
sera toujours requise, dans des cas particuliers, afin de s’assurer que le salarié ne soit pas
confronté à une difficulté personnelle ou professionnelle. On peut citer entre autres :

 La gestion des temps de travail et des congés. Face à une difficulté personnelle, un
salarié peut avoir besoin de s’absenter une heure ou deux ou poser exceptionnellement
un jour de congé du jour au lendemain ; dans le cadre de la digitalisation et de
l’automatisation cela n’est pas toujours possible. Dans ce cas, c’est au RH et au
manager du salarié d’intervenir et de trouver ensemble une solution pour le salarié et
l’entreprise.
 La GPEC et les entretiens professionnels. Là encore, la digitalisation RH sera un outil
précieux de collecte de données et de planification qui fera gagner du temps au service
RH, mais l’expertise, l’écoute et l’analyse des responsables RH seront toujours
nécessaires et importantes.

Pour d’autres fonctions RH, la digitalisation est envisageable, mais la question est de savoir si
elle est souhaitable. Cela est notamment le cas pour la gestion disciplinaire et la gestion de
fins de contrats dans les RH.
Quels sont les avantages et les inconvénients de la digitalisation des ressources
humaines ?La digitalisation des ressources humaines présente de nombreux avantages pour
les entreprises comme pour les salariés. Parmi ces avantages, nous pouvons citer :

 Une augmentation de la productivité de l’ensemble du personnel. Pour le personnel

RH, qui se verra délesté des tâches administratives répétitives et pour les salariés, qui
passeront moins de temps à formuler leurs demandes.
 Une amélioration de la communication et de la distribution de l’information. Avec la
digitalisation des fiches de paie, de la gestion des congés et des temps, etc. les salariés
pourront en un clic obtenir toutes les informations dont ils auront besoin et visualiser
l’état de leurs demandes.
 La diminution des erreurs de saisie et des oublis. En automatisant un certain nombre
de tâches, l’erreur humaine est retirée de l’équation.
 Une optimisation des procédures de recrutement en ligne et des méthodes de
fidélisation des salariés.
 La possibilité pour les salariés de suivre des formations en ligne auxquelles ils
n’auraient pas eu accès autrement.

Le principal inconvénient de la digitalisation RH est en fait : le risque de déshumanisation

qu’entraîne un mode de gestion où tout est automatisé et où tout est généré par une machine
qui ne fait pas de sentiment ni de distinction entre les individus et leurs situations.

Tout le piège de la digitalisation RH est là ; le service des ressources humaines doit s’appuyer
sur la digitalisation RH et ne doit surtout pas en dépendre. La digitalisation RH est et doit
rester un outil qui permet au service RH de consacrer du temps à l’humain et aux salariés en
les écoutant et en étant attentif à leurs comportements.

L’autre inconvénient de la digitalisation RH est qu’il peut y avoir une perte de connaissances
et de compétences en matière RH. Comment ? Eh bien, c’est simple : si la machine le fait, je
n’ai pas besoin de savoir le faire. Mais dans ce cas, comment faire lorsque l’outil tombe en
panne ?

Comment mettre en place la digitalisation des ressources

humaines ?
Comme nous venons de le voir, les avantages de la digitalisation RH sont loin d’être anodins,
il faut seulement que les entreprises et les gestionnaires RH fassent attention à ne pas se
reposer seulement sur ces outils pour réaliser leurs missions.

Mais en dehors de cela, la digitalisation RH est une opportunité que doivent saisir toutes les
entreprises. Dans cette dernière partie, nous allons voir quels sont les outils à disposition des
entreprises pour réaliser cette digitalisation. Puis nous finirons par vous présenter quelques
exemples de digitalisation RH.

Quels sont les outils de la digitalisation des ressources humaines ?

L’outil indispensable pour réaliser la digitalisation des ressources humaines est l’acquisition
d’un logiciel de SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines). Ce
logiciel va permettre une centralisation de toutes les informations et données nécessaires pour
que la digitalisation des RH se passe au mieux.

Les entreprises ont la possibilité de n’activer qu’un ou deux modules sur la multitude
d’options que le SIRH propose. Mais avec une utilisation globale, le SIRH permettra de
gérer : la paie, la gestion des temps et des congés, les dossiers administratifs des salariés
(maladies, mutuelles, …), la GPEC, les tableaux de bords RH, etc.

Les SIRH sont nombreux sur le marché, et il est indispensable de réaliser une étude et une
comparaison des différents logiciels et services qu’ils proposent avant de l’acquérir.

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Ressources Humaines qui ont un rôle important à jouer. Retrouvez dans cette fiche pratique
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Les autres outils de la digitalisation des RH seront :

 Les plates-formes de travail collaboratif qui permettent de mettre à disposition et en

partage des documents de travail, ainsi que les agendas de chacun.
 Des plates-formes de formation en ligne.
 Les applications réseaux et internet.
 …

Quelques exemples de digitalisation des ressources humaines.

La digitalisation des ressources humaines peut toucher des domaines insoupçonnés. Par
exemple, de nombreuses entreprises françaises se sont lancées dans la digitalisation du
déjeuner.

Comment ? C’est très simple, grâce à diverses applications les salariés ont la possibilité de
consulter et de sélectionner le repas qu’ils mangeront à la cantine le midi. Ils peuvent aussi
sélectionner un créneau horaire et communiquer avec leurs collègues pour les y retrouver. Et
pour ceux qui préfèrent se faire livrer le repas, les start-up rivalisent d’ingéniosité pour
développer des applications de commande et de livraison de repas dans les espaces de pause
en entreprise.

Les entreprises développent également de plus en plus leurs réseaux sociaux et messagerie
instantanée interne à l’entreprise. Permettant ainsi à l’ensemble des salariés d’être en lien
permanent les uns avec les autres. Plus besoin de courir après son responsable ou un collègue
dans les divers étages de l’entreprise pour obtenir une réponse ou une information. En un clic,
la question est posée et la réponse arrive.

https://culture-rh.com/digitalisation-rh-definition-enjeux-attentes-exemple/
L’avènement d’Internet a profondément changé l’environnement externe et l’architecture des

organisations. Si chaque nouvelle vague de progrès technique se confronte à l’euphorie tout

comme aux réactions dubitatives des utilisateurs réels et potentiels, aujourd’hui, les évolutions

des technologies numériques ou « digitales » (applications mobiles, cloud computing, médias

et réseaux sociaux, objets connectés, intelligence artificielle, impression 3D…) continuent

de transformer les usages et modes de fonctionnement des organisations. Ces technologies

numériques, rapidement diffusées et adoptées, bouleversent les manières des organisations

de produire des biens et services, d’interagir avec leur environnement ou encore d’exploiter

les opportunités à la recherche d’avantages concurrentiels. Les changements induits par cette

évolution structurelle sont profonds, les organisations voient leurs capacités d’intégration et

leur agilité testées par le numérique pour in fine, dans leur majorité, accuser un retard par

rapport aux avantages attendus initialement, les laissant dans le flou concernant leur « avenir

digital ». En outre, les changements réels subis ou introduits par les organisations suite au

développement du numérique impactent leurs pratiques mais aussi les théories de l’entre-

prise. La théorie des organisations est prise en défaut par rapport aux nouvelles architectures

organisationnelles qui apparaissent et dont l’analyse pose de nombreuses questions aux cher-

cheurs. Ainsi, les contributions de ce Numéro Spécial sur « l’organisation digitale » apportent

de nouvelles perspectives sur l’étude des impacts de la digitalisation des organisations et leurs

logiques et modes de fonctionnement.

Mots-clefs :

Organisation digitale, technologie, numérique, digitalisation, transformation digitale.

Démocratisation de l’innovation

L’adoption des nouvelles technologies numériques par tous les acteurs économiques

(grandes et petites entreprises, mais aussi ménages et individus) a généré une décentra-

lisation de l’innovation non plus centrée sur les grandes entités organisationnelles mais

désormais portée par tous types d’acteurs. Selon Fall (2019) cette « démocratisation » de

l’innovation a plusieurs effets : l’automatisation (optimisation de performance par l’exé-

cution totale ou partielle de tâches techniques par des machines ou des programmes), la

dématérialisation (remplacement ou transformation de réseaux physiques en solutions

immatérielles et baisse des coûts de transaction), et la désintermédiation / ré-intermédia-

tion (réorganisation des chaînes de valeur par le positionnement de nouveaux acteurs). De

cette manière, le digital se retrouve ainsi soit dans l’offre de service, soit dans les proces-

sus, soit dans les deux (Fall, 2019)

Des innovations en cascade

La révolution digitale favorise les innovations en chaîne mais dépend de manière crois-

sante de la multi-innovation. Par innovations en chaîne (ou en cascade), nous voulons dire

que la génération passée d’innovations numériques permet l’amélioration et le déploie-

ment des pratiques actuelles qui elles-mêmes vont contribuer aux avancées de la pro-

chaine génération. L’innovation dans l’économie digitale est plus cumulative que jamais.

Néanmoins, chacune de ces innovations combine de nombreuses technologies passées et

sont donc des ensembles de droits de propriétés et de brevets.

(http://www.burger-helmchen.com/wp-content/uploads/2020/01/RIPS1_061_0005.pdf )

1. Définition de la digitalisation
Les effets économiques et sociaux de la numérisation ont fait l’objet d’études depuis les années
quatre-vingt jusqu’à aujourd’hui (Van Kruining, 2017). Par le fait de l’arrivée des ordinateurs vers les
années 1980, de l’arrivée d’internet vers les années 2000 ainsi que le développement des
technologies
de l’information et de la communication (TIC), la technologie a pris de plus en plus de place dans
notre
société et particulièrement dans les entreprises. Les entreprises tentent de se développer à l’échelle
mondiale, elles se déplacent sur le web, elles déploient des systèmes d’infrastructure à l’échelle de
l’entreprise et elles investissent dans de nouveaux moyens de communication pour permettre à leurs
membres de travailler à partir de plusieurs endroits dans le monde (Orlikowski et Scott, 2008). On
peut
dire que, grâce aux nouvelles technologies mobiles (4G et cloud computing3), aux nouveaux
terminaux,
aux objets connectés, à l’essor des médias sociaux, à l’avènement des big data4 ainsi qu’aux
nouvelles
plateformes collaboratives, la transformation digitale est aujourd’hui à son apogée (Barlatier, 2016).
Plusieurs termes définissent ce phénomène tel que « transformation numérique »,
« digitalisation », « numérisation » ou encore « transformation digitale ». Ces termes n’ont pas de
définition claire, précise et reconnue, mais nous allons essayer d’illustrer ces différentes notions.
C’est Patel et Mccarthy (2000) qui ont énoncé pour la première fois la « transformation
numérique » sans pour autant conceptualiser le terme (Trivedi et Pillai, 2020). Westerman et al.
(2011)
(cités dans Trivedi et Pillai, 2020, p.262)5 l’ont, par la suite, définie comme « l’utilisation de la
technologie pour améliorer radicalement la performance ou la portée des entreprises ». Stolterman
et
Croon Forts (2006) (cités dans Trivedi et Pillai, 2020, p.262)6, eux, la décrivent «comme le
changement que la technologie numérique provoque ou influence dans tous les aspects de la vie
humaine». On perçoit alors la transformation numérique comme le niveau final de la culture
numérique (Trivedi et Pillai, 2020). À ce stade, les outils technologiques permettent l’innovation, la
créativité et stimulent des changements importants dans les domaines professionnels. La
transformation numérique est un changement radical et est la combinaison des technologies de
l’information, de l’informatique, des communications et de la connectivité (Trivedi et Pillai, 2020) .

3 Selon le site le big data, le cloud computing est un terme général employé pour désigner le
stockage et l’accès aux données par l’intermédiaire d’internet plutôt que via le disque dur d’un
ordinateur
4 Selon le site futura sciences, les big data ou mégadonnées désignent l’ensemble des données
numériques produites par l’utilisation des nouvelles technologies à des fins personnelle ou
professionnelles.
5 Traduit par nos soins de l’anglais vers le français
6 Traduit par nos soins de l’anglais vers le français

« La digitalisation », elle, est décrite comme l’application de ces technologies numériques

(Trivedi et Pillai, 2020). Aurélie Dedézert (2018) (cité dans Benedetto-Meyer et Boboc, 2019, p.94)
définit la digitalisation comme « un processus global de transformation de l’entreprise qui la conduit
à revoir ses modalités de collaboration avec ses clients, ses processus de travail internes et parfois
même son business model ». La digitalisation évoque tous ces grands changements dans les
entreprises, elle évoque aussi les questionnements sur l’avenir de certains emplois et certaines
activités ainsi que tous les outils numériques utilisés - que ce soit des appareils technologiques ou
bien des nouvelles applications, les réseaux sociaux, le partage des informations, etc. (Benedetto-
Meyer et Boboc, 2019).
Sotnikova et al. (2020) considèrent la digitalisation comme un processus – et non pas une méthode –
« associé à la tendance à mettre sous forme électronique une variété de types d’informations
utilisées
par l’homme, qu’il définit comme la « numérisation de l’être ». Et pour finir, l’Oxford dictionary of
the
English language (2020) (cité dans Sotnikova et al., 2020, P.529)7, lui, la définit comme « l’action ou
le
processus de numérisation ; la conversation analogique (images, vidéos et texte) en forme
numérique
De ce fait, on peut affirmer qu’il est aujourd’hui indispensable d’entreprendre une
transformation digitale au sein des entreprises. En effet, selon Moatti (2016) (cité dans Galinda et al.,
2019, p.17) « s’il est parfois difficile de saisir les contours de la digitalisation, il ne fait (quasiment)
plus
de doute aujourd’hui qu’il faut conduire une transformation digitale dans les entreprises ». Les
scientifiques sont unanimes pour dire que la digitalisation génère de nouveaux avantages
concurrentiels
pour les entreprises (Sotnikova et al., 2020). Le même ressenti est perçu par les dirigeants des
entreprises. Une étude réalisée en 2016 par Korn Ferry a démontré que 63% des dirigeants
percevaient
la technologie comme leur plus grande source d’avantages concurrentiels (Cianni et Steckler, 2017).
Sotnikova et al. (2020) soutiennent que la numérisation est primordiale et qu’il convient
d’implémenter des logiciels et des solutions informatiques qui permettront de rendre l’entreprise
meilleure, plus simple, plus économique pour satisfaire les clients et répondre à leurs besoins.
Concrètement, « devenir numérique »8 pour certaines entreprises se traduit par le fait d’être
présentes sur internet. Pour d’autres, « devenir numérique » commence par un meilleur
déploiement du
big data et de la robotique créant ainsi de nouvelles opportunités pour la fonction informatique. Et
enfin,
« devenir numérique », pour les dernières, c’est réinventer leur lieu de travail, leurs produits et leurs
interfaces clients (Cianni et Steckler, 2017).
7 Traduit par nos soins de l’anglais vers le français
8 Pour une facilité de lecture, le terme numérique sera équivalent au terme digital
Quoi qu’il en soit, le changement doit être mené d’une main de maître par les dirigeants. Ceux-
ci ne doivent pas déléguer leurs responsabilités aux mains d’autres personnes comme l’équipe
informatique, car le passage au numérique est bien trop complexe, trop transversal et trop important
pour le client. Les dirigeants doivent créer une histoire convaincante vers le voyage du numérique
pour
que celui-ci soit bien compris, ce qui n’est pas toujours le cas (Cianni et Steckler, 2017). Mais il faut
rester vigilant, car « devenir numérique » ce n’est pas simplement utiliser des technologies
numériques,
c’est avant tout changer les mentalités, le style de leadership, le système d’incitation et adopter de
nouveaux modèles d’affaires (Sotnikova et al., 2020). C’est pourquoi, pour devenir une entreprise
numérique à part entière, il faut tout d’abord un investissement important dans la technologie, des
dirigeants qui (s’)investissent pour conduire la transformation et enfin des personnes pour exécuter
et
concrétiser la vision numérique stratégique (Cianni et Steckler, 2017).
(https://matheo.uliege.be/bitstream/2268.2/13137/5/M%C3%A9moire_KonradowskiOc
%C3%A9ane.pdf)

LA FONCTION DES RH

Si certaines entreprises sont aussi performantes ou innovantes, c’est parce qu’elles disposent
d’un élément un peu spécial : leur personnel.
D’ailleurs, de nombreux entrepreneurs n’hésitent pas à dire que les hommes et les femmes qui
travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts.

Cependant, gérer ce personnel n’est pas une chose facile. En effet, comment faire pour trouver
le bon niveau de salaire ? Comment motiver ses salariés ?

La fonction Ressources humaines doit donc essayer d’utiliser au mieux cette ressource un peu
spéciale, les hommes.

La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ?

La définition
La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

Quels enjeux?

L’importance de la fonction Ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux :

 Sur le plan de la production, la fonction Ressources humaines va permettre à l’entreprise

de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité de l’entreprise.
 Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement
de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivés. Grâce à eux,
les ventes pourront donc être améliorées.
 Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va permettre de limiter les
dépenses liées aux salaires. Le salaire ne sera plus seulement un coût pour l’entreprise, mais
un investissement.
  Sur le plan stratégique, la fonction Ressources humaines permet à l’entreprise de se
différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. Ses salariés vont
permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.

(https://www.economie.gouv.fr/facileco/fonction-ressources-humaines#)

Historique de la fonction RH

La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis l’apparition

des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié
aujourd’hui de stratégique.

Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à mesure que la
fonction s’est professionnalisée.

Les services du personnel apparaissent dans les entreprises à la fin du XIXe siècle avec
l’avènement de la Révolution industrielle et du salariat. Cette période correspond à
l’apparition des premières grandes structures qui imposent une division du travail et un
contrôle afin d’accroître la productivité et les performances de l’entreprise (Organisation
scientifique du travail). À la fin du XIXe siècle, les salaires sont bas, le travail peu
réglementé, et le turn-over est très élevé.

C’est dans ce contexte que la fonction Personnel va émerger, devenant progressivement,

surtout à partir de la Première Guerre mondiale, une fonction à part entière de l’entreprise,
avec la définition de domaines d’intervention spécifiques. Les principales préoccupations sont
alors l’organisation et le contrôle du travail, l’application du droit social, la gestion des
conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs
employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au rendement,
promotions en fonction de l’ancienneté).

À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, la fonction se développe
avec l’introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans
l’entreprise et à l’association des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Cette
période correspond au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des
actions des partenaires sociaux (lois sociales de 1936, institution du comité d’entreprise puis
des délégués du personnel en 1945-46, reconnaissance du droit syndical, etc.).

Elle est aussi marquée par l’influence des travaux de l’École des relations humaines (Mayo,
Maslow, Herzberg...) montrant l’impact des facteurs psychosociologiques sur la productivité
et les performances au travail.

Ces réflexions conduiront à une meilleure prise en compte des besoins des salariés dans
l’organisation du travail (élargissement puis enrichissement des tâches, décentralisation des
responsabilités, management participatif...).

Dans les années 1990, la fonction RH devient une fonction stratégique pour les organisations.

La tertiairisation de l’économie, les changements sociaux (en particulier l’élévation des

qualifications et la féminisation de l’emploi), l’évolution du cadre réglementaire, et surtout la
crise des années 70-80 vont donner à la GRH la portée stratégique qu’on lui connaît
aujourd’hui. À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de
Ressources humaines, reflétant la prise de conscience de l’importance d’une gestion du
personnel de qualité face aux défis technologiques et à l’instabilité de l’environnement
économique devenu plus concurrentiel. Elle est considérée comme un facteur de
compétitivité, avec une reconnaissance des professionnels de la GRH et un directeur des
ressources humaines (DRH) associé au comité de direction. Le DRH a pour principales
missions et responsabilités de définir les politiques des ressources humaines, avec pour
priorités :

 L’efficacité de l’organisation du travail ;

 La valorisation du capital humain, l’anticipation et le développement des compétences en
fonction de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise ;
 Le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits

(https://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/xwiki/bin/view/vitrine/L%27%C3%A9volution%20de
%20la%20fonction%20RH#H1HistoriquedelafonctionRH)

1) Evolution des missions de la FRH selon les théories de l’organisation

L’année 1940, représente l’émergence des relations industrielles, qui ont été accompagnées

D’une forte tendance vers la syndicalisation des salariés, ce contexte a permis aux spécialistes

des relations collectives de travail d’avoir une raison d’exister au sein des services du personnel. A
partir de la fin des années 1950 et suite aux travaux d’E.Mayo, Maslow et Herzberg, on a constaté
une amplification du rôle des services de personnel, qui se focalisait de plus en plus sur l’instauration
du climat social, la communication et la motivation des individus au travail, ce contexte a donné
naissance à l’école des relationnistes.A partir de 1960, l’application de nouvelles techniques de GRH
et l’élargissement du cadre de la législation, ont stimulé la recherche de la satisfaction des salariés au
travail, d’où une forte évolution de la fonction RH. Et c’est à partir de 1980, que la gestion des
ressources humaines, tienne compte de plus en plus des concepts de management, des dimensions
organisationnelles, auxquels s’ajoute la considération de l’Homme, son savoir et ses valeurs.Prahalad
et Hamel (1994) précisent, que depuis les années 1990, une forte transition a été enregistrée dans le
champ du management stratégique et des attentes des individus, ceci a permis l’intégration de la
notion de ressources dans l’analyse de la compétitivité et la recherche de l’innovation. Le schéma de
W.R.Scott présente l’évolution des théories organisationnelles et met en évidence la place accordée
à la dimension sociale dans l’organisation

introduction
Les professionnels de la FRH défendent l’approche qui stipule que la mise en place d’une

fonction RH structurée au sein des administrations publiques, représente un défi, cependant

rendre cette fonction acteur capable d’intervenir dans le processus de déci

sion et stimuler

l’innovation reste le vrai défi à relever. Ainsi, la mise en place d’un tel processus de

structuration et de modernisation de la fonction nécessite une grande détermination et un

leadership de la part des acteurs de cette fonction. Subséqu

emment les DRH sont convaincus

qu’ils doivent aujourd’hui défendre cette orientation et encourager la FRH à s’inscrire

davantage dans ce processus de reconfiguration.

Conclusion

Nous

concluons

ainsi

que

l’

évolution qu’a connue la FRH

au fil des années

, s’est traduite par

de fortes transformations

, des reconfigurations et un repositionnement de ladite fonction au

sein de l’organisation. Ceci

nous poussent aujourd’hui à s’interroger sur l’avenir

du

métier du

DRH, qui a fortement changé, on constate de plus en plus un partage de la fonction avec la

ligne hiérarchique (le middle management), cette nouvelle configuration permet de conclure

que la fonction RH contribue de plus en plus au façonnage de

l’organisation (une
reconfiguration organisationnelle),

(Bournois et Voynet Fourboul,

2004), se posent une

question essentielle et problématique relative au binôme DRH/ Direction générale ( centre de

décision). Ce rapport stipule que la fonction RH soit am

enée aujourd’hui à être un partenaire

stratégique créateur de la valeur, orienté vers la recherche de la minimisation des coûts de

fonctionnement, à l’externalisation. Ces différents aspects exigent aux décideurs de doter la

FRH d’outils de gestion plus op

érants et efficaces, d’où la nécessité de mettre à sa disposition

un système d’information RH et des technologies de l’information et de communication, qui

sont considérés comme outil de gestion et de modernisation. En plus du processus de la

Revue Internationale des Sciences de Gestion

ISSN: 2665

modernisation

de la FRH, d’autres enjeux doivent être saisis par la FRH à savoir la flexibilité,

l’individualisation des carrières, l’ouverture et l’internationalisation des pratiques.

Le facteur humain et celui technologique sont considérés aujourd’hui comme des comp

osantes

clés pour la réussite d’une révolution digitale, qui trouve sa raison d’être au centre de la

relation entre la performance de l’organisation et le climat social qui permet le bien

être des

collaborateurs, la FRH, en tant qu’acteur décisif œuvrant p

our la conciliation entre les intérêts

de l’organisation et les attentes des collaborateurs, doit veiller à instaurer et maintenir un

rapport bien équilibré entre les trois variables suivantes

: la Performance, le Bien

-
être et le

Digital.

La pertinence sci

entifique de notre sujet de thèse rapporte multiples avantages, en termes de

l’importance du renforcement de la position stratégique de la fonction RH au sein de

l’organisation, cette fonction

qui

doit plus que jamais, et tenant compte de l’évolution des

xigences des usagers, profiter de la transformation digitale pour gagner et maintenir sa place

dans le processus de prise de décision pour

pouvoir

contribuer à générer une performance

organisationnelle

Limites et recherches futures qui devraient permettre

de les dépasser.

Nous considérons que la nature de notre problématique qui est liée à un concept

multidimensionnel, à savoir la performance, dont la définition peut elle aussi être considérée

comme étant une problématique à traiter à part, cette complexit

é peut être une limite à notre

travail de recherche.

A la fin de notre travail de recherche, nous sommes convaincu qu’il est indispensable de

creuser encore pour appréhender cette question d’impact de la transformation digitale sur la

performance

ainsi d

’autres pistes de recherches pourraient mener à un diagnostic plus précoce

ou à de nouveaux

résultats à grande valeur scientifique, ceci en se focalis

ant

davantage sur

d’autres axes plus approfondis à savoir les interactions pouvant exister entre les techn

ologies

de l’information et de communication et la structure organisatio

(https://revue-isg.com/index.php/home/article/view/1089/906)

Qu'est-ce qu'une transformation digitale ?

Avant de définir le concept de transformation digitale, il apparait nécessaire de préciser ce que l'on
entend

par le terme « digitale » dans la transformation digitale, le terme digital attire ces origines du mot
latin
"digitum" qui signifie doigt et n'a rien à voir avec les chiffres ou les nombres. Le seul véritable
calculateur

digital reste donc le boulier, un outil très ancien, utilisé en Asie qui oblige à compter avec ses doigts !

(CARRARD, 2015) Le terme « digitale » fait référence aux nombreuses technologies puissantes
accessibles et

à la transformation que les entreprises doivent opérer pour tirer parti des opportunités offertes par
les

technologies. La digitalisation fait référence aux nombreuses évolutions de la société, des entreprises
et de

l'industrie utilisant les technologies de l'information et de la communication qui permettent de

traiter les

données en temps réel, alors que le terme « Transformation » signifie un processus qui mène à
l'amélioration.

323

La digitalisation est le mécanisme de conversion d'un objet, d'un outil, d'un processus ou d'un métier
en code

informatique dans le but de le remplacer et de le rendre plus efficace et compatible.

2.2 Les enjeux de la transformation digitale

La révolution digitale a ouvert de nouvelles opportunités pour stimuler l'économie et automatiser les
clients

comme jamais auparavant. En fait, la survie de l'organisation dépend de la capacité à réussir cette

transformation numérique.

La transformation digitale se produit à un rythme rapide dans la plupart des organisations en raison
des

conditions de marché turbulentes ainsi que des besoins réglementaires. Elle devient un besoin
fondamental

du marché pour la compétitivité de l'organisation. Le besoin de la transformation vient de la société

et de

l'industrie et surtout du progrès technologique (Kenny et al. 2015).

Le fait de ce changement cause différents problèmes et des défis sociaux et techniques, ce qui crée
des

difficultés pour la réussite de la transformation digitale.

3. La digitalisation de la fonction RH
La fonction RH s'est transformée ces dernières années, prenant le pas sur les évolutions numériques.
Cette

transformation toujours en cours, pousse les acteurs du secteur RH à faire évoluer leurs modes,
outils de

travail et conduit à des changements considérables dans les processus d'organisation, de main-
d'œuvre et de

ressources humaines.

3.1. Définition de la digitalisation de la fonction RH

La digitalisation de la fonction RH peut se définir comme un processus par lequel une activité ou une

entreprise, numérise ses opérations et apprivoise la culture digitale dans ses méthodes de travail et
de ses

comportements.

Elle est définie aussi comme l'utilisation du potentiel numérique au travers des solutions numériques.

Les technologies de l'information ont conduit les organisations à avoir une vision plus globale de
leurs

ressources humaines (dans l'environnement électronique variable). Ils tentent d'augmenter les
pouvoirs de

leur personnel et de les intégrer dans les territoires de gestion afin de répondre rapidement aux
variables

associées et d'accomplir au mieux les tâches organisationnelles et d'atteindre les objectifs de

l'organisation.

L'expansion et la complexité des niveaux de service des gestionnaires dans le domaine de la gestion
des

ressources humaines et la nécessité de planifier, de maintenir et d'ajouter de la valeur effective aux

ressources

humaines en tant que facteur stratégique clé pour l'organisation, indiquent la nécessité de créer et
d'utiliser

des systèmes qui sont capables de diminuer les coûts et d'augmenter la productivité. La gestion
électronique

des ressources humaines peut être à la fois plus flexible, plus rentable, plus orientée et plus
stratégique, et

peut également réduire les coûts de gestion et améliorer la prise de décision.

3.2. Les enjeux de la digitalisation de la FRH

En parlant de la digitalisation de la fonction RH, on pense automatiquement à la dématérialisation

des fiches
de paies et la diminution des volumes des papiers au sein de l'entreprise. Mais ce n'est pas
seulement le cas.

La digitalisation de la fonction RH vient pour répondre à certains enjeux majeurs pour les entreprises.

 La culture digitale

La digitalisation RH a changé d'une manière profonde les modes de recrutement, de formation, du

travail,

...Ces changements sont dus notamment à une nouvelle culture digitale.

Les entreprises ont été donc engagées dans une nouvelle dynamique qui conduit à un nouvel état
d'esprit et

pousse les individus d'avoir une capacité d'adaptation permanente et proactive.

 L'e-réputation et la marque employeur

L'effet marquant de la digitalisation de la fonction RH sera la minimisation de l'utilisation des papiers

et les

divers échanges administratifs à grand échelle. Donc, l'entreprise rentre dans le cadre de la
démarche de la

responsabilité sociétale des entreprises (RSE).

Par conséquent, l'entreprise améliorera indirectement sa marque employeur et en même temps

améliorera

son e-réputation. Cela lui permet d'attirer de nouveaux talents.

324

 Amélioration des processus RH et gains de productivité

Avec la digitalisation de la fonction RH, les entreprises amélioreront considérablement la gestion et la

fiabilité des processus interne. Il n'y a plus de risque de perdre des fichiers, d'oublis d'envois dans les
délais...,

cela s'applique aux processus et aux procédures liés au recrutement, formation, la gestion de paie, et
la gestion

des temps et congés.

De même la digitalisation de la fonction RH a permis d'automatiser certaines tâches de gestion

chronophages

et cela permettra aux responsables (gestionnaires) RH de se concentrer sur d'autres éléments liés à
leur cœur

métier (la gestion des talents, la GPEC, la fidélisation des employés...).

 Amélioration de la qualité de vie au travail

La digitalisation de la fonction RH est devenue comme un véritable outil et enjeu pour les entreprises
dans

le domaine de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Grâce à l'accès rapide aux informations,

l'amélioration de la communication entre les services, nouvelle organisation de travail (comme le

télétravail),

les salariés se sentent plus heureux et plus épanouie dans leurs missions, réduisant ainsi le stress au
travail

est le taux de turn-over.

L'enjeu est d'intégrer les nouvelles technologies pour supporter et accélérer les nouveaux modes de
travail,

d'inscrire les ressources humaines dans la digitalisation globale de l'économie et d'améliorer

l'expérience

employé

(https://www.researchgate.net/profile/Anass_Bakkour/publication/
369674373_la_publication_des_Actes_du_Colloque_International_Cooperation_Universite-
Entreprise_CUE_organise_a_l'Ecole_Nationale_de_Commerce_et_de_Gestion_de_Tanger_les_25-
26_mars_2022_sous_le_theme_D'une_recher/links/64272c3266f8522c38e9499e/la-publication-des-
Actes-du-Colloque-International-Cooperation-Universite-Entreprise-CUE-organise-a-lEcole-Nationale-
de-Commerce-et-de-Gestion-de-Tanger-les-25-26-mars-2022-sous-le-theme-Dune-
rech.pdf#page=321)