UNIVERSITE OMAR BONGO

FACULTE DE DROIT ET SCIENCES ECONOMIQUES

DEPARTEMENT DE SCIENCES ECONOMIQUES

MEMOIRE DE MASTER RECHERCHE EN SCIENCES ECONOMIQUES

Le salaire optimal : le cas du

Gabon
Présenté par :
Lydie Andress BENDOUME

Sous la direction de :
Médard MENGUE BIDZO
Agrégé des facultés des Sciences Economiques
Professeur titulaire

Année académique 2019-2020

I
II
I
 DEDICACE

A mes parents, Ludovic EKOMY et Véronique NYINGHONE

II
 REMERCIEMENTS

Ce mémoire porte l’empreinte de toutes les personnes qui m’ont soutenu

durant ces mois de rédaction et depuis le début de mes études supérieures.
Je tiens donc à exprimer ma profonde reconnaissance à toutes ces
personnes qui m’ont apporté leur soutien et confiance tout au long de la
réalisation de ce travail.

La première personne à qui je souhaite exprimer toute ma reconnaisse et ma

gratitude est mon Directeur de Mémoire le Professeur Médard MENGUE
BIDZO pour son encadrement, son soutien, et particulièrement pour ses
relectures, ses conseils et la confiance qu’il m’a accordé et qui m’ont permis
d’écrire ce mémoire dans de bonnes conditions.

Je ne saurais trop remercier le Professeur Albert ONDO OSSA, Directeur du

Laboratoire d’Economie Appliquée (L.E.A), qui n’a cessé de mettre toute son
énergie pour le bon fonctionnement de la Recherche en Afrique en général, et
au Gabon en particulier.

Je tiens à remercier le Professeur Jean-Louis NKOULOU NKOULOU pour ses

précieux conseils et commentaires qui ont permis l’enrichissement de mon
travail.

Je remercie également le Docteur Stevy MBA OLLO pour son implication

dans l’appréciation de l’élaboration de ce mémoire.

Mes vifs remerciements à l’ensemble des membres affiliés du Laboratoire

d’Economie Appliqué, au Docteur Emmanuel ADHECHI, Marion MBA,
Roxane Cinthya MASTAINE, Charmie MOUGUISSI pour leur contribution.

Merci à l’ensemble des doctorants, particulièrement à, Scott Régifère

MOUANDAT pour son apport considérable, Richelmy ETENDINO NKOMBE,
Christain NDONG ABESSOLO, Ivan OBAME MINKO, Lessile MOUSSODJI,
Joël BOUSSAMBA, Lesly DIBOUNDA SIMA.

Profitant de cette occasion, tiens également à remercier tous les collègues

notre promotion Master II pour tous les bons et mauvais moments passés
ensemble. Cela nous a permis de vivre une fantastique expérience qui nous a

III
beaucoup aidés pour ce mémoire. Une promotion que je n’oublierai jamais
pour ses discussions, ses disputes, ses débats, ses joies et ses peines. Qu’il
nous soit ici permis de rappeler les différentes identités, il s’agit de : Salem
KOUMBA SADAM,StevyDarel MOUSSAVOU MOUSSAVOU, Arouna Fred
NDOUNOU LY, Fladian POATY, Marie Cedie ABA EDOU, Lesley Rodérick
OBIANG NTOUMTOUME,Désie Lesly BIYOGOU-BI-GNAMBI, Aichatou
ZARRE O, Imelda KAYI, Gildas KINGA.

Je suis reconnaissante envers tous les membres de ma famille pour leurs

soutiens de prêt ou de loin, morale, financier et matériel. Mon ainée Tatiana
EKOMIE NOUNGOU en particulier, pour son soutien infaillible, ses
encouragements et sa présence dans ma vie ; mes frères et sœurs Arnold
ENVAM, Gislaine BIYO, Reine BISSA, Pascal Brel ANGO et mes enfants
Juliana BETOUE, Céphora MOUSSAVOU, Samuelle NGUEMA pour la joie
apportée.

Les lignes de ce mémoire vont à l’endroit de ma famille AFNAD qui ne

ménage aucun effort à m’encourager, à me prodiguer des conseils et à me
combler de joie. Je tiens principalement à mettre l’accent sur le pasteur
MAGANGA Nathanaël et son épouse, le pasteur BISSIELOU Clotaire et son
épouse pour leurs contributions physiques et spirituelles à part entière. Je
ne manquerai de citer le couple OGANDAGA, le couple SIMBA ; Linda
ILAMA, le couple MOUNDOUGA, Désie MIHINDOU, Elia BOUANGA, Ines
MBOUMBA, Marvin TOMO, Eulalie ENVAM pour leur présence.

En lisant ces lignes, certaines personnes ne verront pas leur nom. Soyez
rassurées que je ne vous ai pas oubliées. Du fond de mon cœur, je vous
exprime ma gratitude et mon amitié sincère.

IV
 SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE………………………………………………………….1

PARTIE I : LE CADRE D’ANALYSE………………………………………………….6

Chapitre 1 : La revue de la littérature ……………………………………………7

Section 1 : La linéarité de la relation salaire et productivité…………………….7

Section 2 : La mise en évidence de la non linéarité de la relation salaire-

productivité et détermination du seuil du salaire optimal……………………..13

Chapitre 2: La présentation du modèle du salaire optimal……………….30

Section 1 : Le cadre d’analyse théorique…………………………………….........30

Section 2 : L’articulation du modèle…………………………………………………31

PARTIE II : VERIFICATION EMPIRIQUE………………………………………..35

Chapitre 3: L’estimation du modèle …………………………………………….36

Section 1 : La spécification du modèle……………………………………………..36

Section 2: L’estimation du modèle…………………………………………………..39

Chapitre 4: L’interprétation des résultats obtenus………………………….44

Section 1: une faible progression des salaires, un vecteur neutre à la

croissance de la productivité.......…………………………………………………....44

Section 2: Un niveau de salaire élevé, un stimulant de la croissance de la

productivité..……………………………………………………………………………...45

CONCLUSION GENERALE……………………………………………………………48

BIBLIOGRAPHIE ……………………………………………………………………….49

ANNEXES…………………………………………………………………………………59

V
 INTRODUCTION GENERALE

La prise en compte,depuis la crise de 2008, de l’écart qui se creuse entre la

productivité du travail, qui tend à stagner, et les salaires qui continuent de
progresser(Askenazy et Bozio, 2013) d’une part, et les forts effets
d’entrainement d’une revalorisation des salaires minima définis par les
institutions du marché du travail (Perraudin et al., 2011 ; Askenazy et al.,
2013), d’autre part, ravivent les débats relatifs à la question du salaire
optimal.

Le salaire optimal est le niveau du salaire pour lequel la productivité est la

plus élevé (Strain, 2019). Et au-delàde ce niveau la productivité décroit
(Tang, 2010).

Un tel salaire n’est pas théoriquement établi puisqu’il existe une controverse
entre néo-classiques et néo-keynésiens. En effet, pour la néo-classique, le
salaire optimal est considéré comme le salaire d’équilibre, c’est-à-dire le
salaire qui correspond à la productivité d’un salarié1 (Lequillerie et Jurus,
2013). En revanche, selon néo-keynésien, le salaire optimal est considéré
comme le salaire d’efficience fixé au-dessus du salaire d’équilibre et qui
inciterait les agents à être plus productifs (Gavrel et Lebon, 2006).

Ainsi, l’ensemble des analyses relatives à la question du salaire optimal porte

alors principalement sur la relation salaire-productivité (Artus, 1989 ;
Garello, 2011 ; Gautié et L’Horty, 2013). A cet effet,deux consensus sont mis
en exergue dans l’analyse de cette relation.

Premièrement, le consensus traditionnel a longtemps considéré que le salaire

et la productivité avaient un lien linéaire et solide. En effet, la théorie
traditionnelle du salaire d’équilibre postule que la croissance de la
productivité est le fondement de l’amélioration des revenus réels et du bien-
être (Strain et al., 2019).Pour d’autres théories, comme celle du salaire
d’efficience démontrent qu’une rémunération supérieure à la productivité

1Ilspensent donc que l'augmentation de la productivité du travail entraînera une hausse

des salaires plutôt qu'un renversement de tendance (Strain et al., 2019).

1
incite les employés à fournir plus d’efforts, en l’occurrence à être productif
(Gavrel et Lebon, 2006). Ces deux approches peuvent s’expliquer
respectivement à travers deux canaux, d’une part, l’accumulation du capital
humain, et l’accroissement de la productivité du facteur travail d’autre part.

S’agissant du premier canal, les salaires sont proportionnels à la dimension

du capital humain. De ce fait, les différences de salaires entre les salariés
sont dues principalement à des différences dans la dimension des stocks en
capital humain, et non à un “taux de salaire” différent par unité de stock de
capital humain. » (Mincer, 1993).

Le cœur de la théorie néoclassique du capital humain est que l’éducation est

un investissement (pour les individus et la société) qui accroît la productivité
de ceux qui la reçoivent et crée, par là, une élévation de leur rémunération.

Le problème est que le chaînon intermédiaire, la productivité, et son

articulation avec en amont l’éducation et en aval la rémunération, sont de
pures conjectures. L’enchaînement causal repose tout entier sur les
hypothèses du noyau néoclassique : en situation concurrentielle, les salariés
sont nécessairement payés à leur productivité marginale; les différences de
salaire observées renvoient donc nécessairement à des différences de
productivité (inobservables) qui, elles-mêmes, découlent (par hypothèse) de
différences dans l’accumulation du capital humain (Poulain, 2001).

Pour ce qui est de l’accroissement de la productivité du facteur travail, la

théorie du salaire d’efficient repose sur l’idée selon laquelle un employeur
peut avoir intérêt à payer de hauts salaires afin d’encourager ses employés à
être efficace. Quatre explications ont été avancées pour justifier une relation
croissante entre salaire et productivité :

D’abord, une politique de « bas salaires » favorise la rotation de la main-

d’œuvre et, par voie de conséquence, aura une influence négative sur la
productivité du travail à moyen ou long terme (Shapiro, 1979 ; Stiglitz,1982).

Ensuite, un chef d’entreprise n’observant qu’imparfaitement les

caractéristiques des individus qu’il embauche peut pratiquer une politique

2
de « hauts salaires », afin d’attirer dans son entreprise les meilleurs éléments
de la population active.

Apres, lorsque les actions des employés sont imparfaitement observées par
l’employeur, il y a un problème d’aléa moral : les employés peuvent avoir
intérêt à tirer au flanc. Payer de hauts salaires peut alors permettre d’inciter
les employés à s’investir dans leur travail (Bowles, 1985).

Enfin, payer des salaires relativement élevés peut aussi constituer un moyen
de signifier aux employés qu’ils sont traités équitablement, avec respect. Ceci
peut favoriser des comportements coopératifs qui améliorent la productivité
du travail (Akerlof, 1984).

Le problème est que les augmentations de salaire, au départ, conduiront les

employés à être plus productifs parce que l’augmentation rend les loisirs
plus chers et qu’ils sont donc prêts à substituer le travail au temps de loisir.
Apres un tournant ou les salaires donnés sont suffisamment élevés, une
nouvelle augmentation des salaires réduira la productivité du travail parce
que les salariés deviennent plus riches et qu’ils peuvent se permettre plus de
loisirs avec le revenu actuel (Becker, 1965 ; Williams, 1970).

Aussi, une hausse excessive du salaire entraine une substitution du capital

au travail. L’innovation et l’investissement axés sur la technologie ont été
identifiés par de nombreux auteurs comme une cause de la baisse des parts
du travail dans le revenu et dans la production engendrant une
augmentation du chômage (Bentolila et al., 2003 ; Hogrefe et Kappler, 2003).

Deuxièmement, le consensus, depuis la crise de 2008, montre l’existence

d’une relation non linéaire du lien entre salaire et productivité (Mankiw,
2008). Plusieurs raison permettent de confirmer cette relation non linéaire :

D’abord, les salaires ne représentent qu'une fraction de la rémunération

totale des employés, qui peut inclure des avantages supplémentaires tels que
les pensions ou les assurances. Si la proportion de ces avantages
supplémentaires dans la rémunération totale augmente, la stagnation des
salaires réels pourrait en fait masquer une augmentation de la rémunération

3
globale des employés ainsi biaiser la comparaison salaire et productivité
(Feldstein, 2008).

En suite, les marchés sont caractérisés par des asymétries d'information,

dans lesquelles les entreprises ont du mal à évaluer les niveaux réels de
productivité et d'effort des travailleurs. Dans ce cas, les entreprises paient
les travailleurs en fonction de signaux de productivité, tels que l'éducation,
qui peuvent ne pas correspondre directement à la productivité réelle de ces
travailleurs (Spence, 1973). Les entreprises peuvent également élaborer des
calendriers de rémunération et de promotion qui incitent à une productivité
élevée au début de la carrière d'un employé en promettant une rémunération
plus élevée à la fin de la carrière, désalignant ainsi temporairement la
productivité et le salaire (Biesebroeck, 2015).

De plus, les entreprises peuvent systématiquement discriminer les

travailleurs en fonction de la race, du sexe ou d'autres caractéristiques, en
imposant des sanctions salariales aux travailleurs discriminés qui sont tout
aussi productifs que leurs collègues non discriminés (Blau et Khan, 2016 ;
Sakamoto et Kim, 2014 ; Fryer, 2010).

Enfin, les marchés du travail sont intrinsèquement imparfaits et se

caractérisent à la fois par les loyers des entreprises et des salariés (Manning,
2010). Les deux parties sont confrontées à des coûts de recherche élevés et
peuvent donc être disposées à conclure des contrats de travail à des taux de
salaire différents des taux de productivité. La répartition réelle des loyers
entre les travailleurs et les entreprises résultera des positions de négociation
relatives de ces groupes, ainsi que des mécanismes de négociation
(Pissarides, 1985).

A cet égard, les problèmes relatifs au lien entre salaire et productivité sont
pertinents pour analyser la question du salaire optimal dans les pays en
développement tel que le Gabon pour au moins deux raisons :

1°) le Gabon dispose d’un marché de travail défaillant (imparfait) caractérisé

par un chômage de masse et persistant. En effet, le niveau de chômage n’a

4
cessé d’augmenter au point d’atteindre le seuil de 20% de la population
active en 2019 et la nécessité de diversification de l’économie reste probante
(Banque Africaine de Développement, 2016)

2°) Les mouvements de grève sont répétitifs. Au centre de revendication

sociaux, on note un gel des mesures de rationalisation et l’exigence de
paiement de certains types d’arriérés intérieurs (Banque Mondial, 2013 ;
Banque Africaine de Développement, 2016).

De ce fait, on est amené à se demander : quel est le niveau de salaire qui

garantit une productivité élevé auGabon ?

Ainsi, notre travail est structuré comme suit : une première partie consacrée
au cadre d’analyse puis une seconde partie consacrée à la vérification
empirique.

5
 PARTIE I : LE CADRE D’ANALYSE

Nous présenterons d’abord la revue de la littérature avant de décliner le

modèle du salaire optimale.

6
Chapitre I : La revue de la littérature

Il s’agira dans ce chapitre de faire un état de lieux de la littérature sur la

question du salaire optimal. Premièrement, nous évoquons la linéarité de la
relation entre salaire et productivité (section 1). Et, deuxièmement, nous
mettrons en évidence de la non linéarité de la relation salaire-productivité et
détermination du seuil du salaire optimal (section 2).

Section 1 :La linéarité de la relation salaire et productivité

Il sera question de présenter les analyses relatives à la linéarité de la relation

du salaire et productivité quise fondent sur les théories traditionnelles du
marché du travail que nous présenterons (1.1), d’abord et les preuves
empirique de cette relation (1.2), ensuite.

1.1. Preuves théoriques de la relation linéaire entre salaire et

productivité

Dans cette sous-section, il s’agira de présenter d’une part, la théorie néo-

classique du marché du travail (1.1.1), et la théorie néo-keynésienne du
marché du travail (1.1.2), comme explication de la relation linéaire du
salaire et la productivité, d’autre part.

1.1.1. La théorie néo-classique du marché du travail, une première

explication de la relation linéaire du salaire et la productivité.
La croissance de la productivité est le fondement de l’amélioration des
revenus réels et du bien-être. Une croissance lente de la productivité limite
la progression des revenus réels et accroit les risques de conflits quant à la
distribution des revenus (Englander et Gurney, 1994).
Le propre du modèlenéo-classique est de
privilégierl’analysemicroéconomique et d’admettre le principe de la
rémunération des facteurs de production à la hauteur de leur productivité
marginale.Ce modèle postule que les employeurs pratiquent généralement la
7
stratégie des salaires basés sur la performance et l'optimisation des profits.
Ils recruteront de la main-d'œuvre jusqu'à un niveau où la productivité
marginale du travail sera égale au coût marginal (c'est-à-dire les salaires
réels). Ils pensent donc que l'augmentation de la productivité du travail
entraînera une hausse des salaires plutôt qu'un renversement de tendance
(Biesebroeck, 2015 ; Cahuc et al., 2014 ).
En effet, dans un marché en concurrence parfaite, un salaire du marché
inférieur à la productivité inciterait l'entreprise à embaucher des travailleurs
jusqu'à ce que leur produit marginal tombe en dessous du taux de salaire
(dans l'hypothèse de rendements marginaux décroissants). Un salaire du
marché supérieur à la productivité inciterait l'entreprise à licencier des
travailleurs jusqu'à ce que le produit marginal des employés restants
augmente suffisamment pour rétablir l'équilibre. Si l'entreprise était un
décideur de prix en concurrence imparfaite, les impacts du comportement
d'embauche et de licenciement de l'entreprise sur le salaire du marché ne
feraient qu'amplifier cette tendance à l'équilibre.

1.1.2.La théorie néo-keynésienne du marché du travail, une seconde

explication de la relation linéarité du salaire et de la productivité

Contrairement à 1'orthodoxie néo-classique pour laquelle la relation

fondamentale de l'offre et de la demande agit de manière à déterminer le prix
du travail, dans le cadre post-keynésien le marché du travail n'est pas un
marché comme les autres. Comme il est souligné dans Appelbaum (1979),
Reynolds (1987) et, entre autres, Seccareccia (1991), le marché du travail est
conçu plutôt comme une sorte de sousmarché qui ne peut être isolé comme
tel, et encore moins analysé ainsi, car les effets de rétroaction du marché des
biens en général sont trop importants pour qu'on puisse les ignorer.
Autrement dit, contrairement au marché de certains biens, les relations de
l'offre et de la demande dans le cas du marché du travail sont
fondamentalement interdépendantes.

8
Dans ce cadre, la demande effective2 joue unrôlefondamental pour
expliquercommentsedéterminent le salaire et
commentilpeutexisterdessituationsd’équilibredessous-emplois(c’est-à-dire
unesituationdanslaquelletoutela
maind’œuvredisponiblenepeutêtreembauchée).
PourKeynes,leniveaudel’emploin’estpasfixésurlemarchédutravail, mais il
résulte directement du niveau global de la production qui lui-
mêmerésultedelademandeeffective. Ainsi pour répondre a cette demande, le
salaire doit être nécessairement élevé et rigide à la baisse.

Dans ce contexte, la théorie du salaire d’efficience a à la fin du XXe siècle

attiré l’attention sur les relations entre salaires et productivité. Ainsi,
Heckscher (1934), Wiles (1968) soutient que les auteurs mercantilistes n’ont
pas tous pris position en faveur de salaires faibles afin de renforcer les
avantages du pays dans la concurrence internationale, et que
progressivement tout au long du XVIIIe siècle, les mercantilistes ont estimé
que les hauts salaires n’avaient pas de conséquences funestes pour la
prospérité car ils n’entraînent pas automatiquement une baisse de l’offre de
travail et à l’oisiveté, l’offre croissante de biens stimulant la demande.

Turgot (1973) souligne les effets positifs des hauts salaires et écrit : « Au
reste, il y a entre les richesses produites, le revenu et les salaires, une
proportion naturelle qui s’établit d’elle-même, et qui fait que, ni
l’entrepreneur, ni le propriétaire n’ont intérêt que les salaires baissent au-
dessous de cette proportion. Outre qu’en tout genre l’homme mal payé, et
qui ne gagne pas par son travail, une subsistance abondante, travaille moins
bien, l’homme salarié, s’il gagne moins, consomme moins »Estay (2003).

2La demande effective est donc la demande présente et la demande anticipée par les chefs
d’entreprise. Par ce concept, Keynes montre que la demande d’investissement des
entreprises et le
niveaudel’emploisontdéterminésparlevolumedeproductionanticipéparleschefs d’entreprise
pourrépondreàlademandedebiensdeconsommationetdebiensd’équipement. Formulée
autrement, on peut dire que la demande effective est la demande de biens de production et
de biens de consommation présente et prévue par les chefs d’entreprise
lorsqu’ilsdécidentdeproduire,d’investiretéventuellementd’embaucher.

9
Aussi, Adam Smith (1776), pour sa part, établit clairement l’existence d’une
influence positive des hauts salaires sur la productivité : « Les salaires du
travail encouragent l’industrie, qui comme toutes les autres qualités
humaines, s’améliorent en proportion des encouragements qu’elle reçoit.
Une subsistance abondante augmente la force physique du travailleur. Par
conséquent, où le salaire est élevé, les ouvriers sont toujours plus actifs,
plus assidus, plus prompts que là où il est bas ».

La théorie du salaire d’efficience apparaît comme la traduction, au niveau du

marché du travail, de l’hypothèse selon laquelle, dans certaines conditions,
et dans un certain sens, la qualité varierait en fonction du prix (Stiglitz,
1987).

L’hypothèse du salaire d’efficience repose, en effet, sur l’existence d’une

relation monotone croissante entre la productivité et le salaire. Mais cette
causalité salaire productivité peut renvoyer à des fondements très différents.

En effet, les modèles de rotation de main-d’œuvre (Salop, 1979 ; Stiglitz,

1982) font intervenir les coûts de formation et d’embauche des travailleurs
supportés par les firmes. Lorsque les taux de départ apparaissent comme
des fonctions décroissantes du salaire versé par les firmes, des salaires plus
élevés permettent de minimiser le coût par unité efficace de travail. Par
ailleurs le chômage induit freine la mobilité des travailleurs, ce qui permet
aux firmes de réduire leur coût d’embauche, de sélection et de formation de
nouveaux travailleurs. Notons que la relation d’efficience s’applique ici entre
salaire et productivité nette des coûts d’embauche et de formation.

Dans les modèles « d’incitation », la productivité lato sensu va dépendre

directement du comportement des travailleurs, comportement qui va être lui-
même lié au salaire versé. Les modèles de « shirking », terme que l’on peut
traduire par flânerie, tire-au-flanc (Shapiro et Stiglitz, 1984 ; Bowles, 1985)
mettent en avant des considérations relatives au risque moral. Les firmes
versent des rémunérations élevées pour inciter les travailleurs à plus d’effort.
Tout repose ici sur l’hypothèse que les firmes observent avec incertitude
l’effort fourni par les travailleurs.

10
Pour lutter contre la « paresse » éventuelle des salariés, les entreprises ne
disposent véritablement comme sanctions que de la menace de licenciement.
En augmentant les salaires, les entreprises rendent le coût du licenciement
pour « faute de paresse » coûteux et favorisent ainsi la « diligence » des
travailleurs. Des hauts salaires permettent aussi aux firmes d’économiser
sur les coûts de supervision et d’encadrement.

Dans les versions sociologiques de l’hypothèse (Akerlof, 1984), on suppose

que la « morale », les sentiments de loyauté envers la firme, les normes de
travail vont dépendre de la perception du caractère équitable ou non de la
rémunération.

L’orientation déborde ici du champ classique dans lequel les agents

économiques maximisent des fonctions d’objectif utilitaristes et « égoïstes ».
L’effort du travailleur va ainsi dépendre du sentiment qu’il a d’être « bien
traité » par la firme qui l’emploie. Le paiement d’un salaire supérieur au prix
d’offre pourra notamment susciter un effort supérieur à la norme exigée par
la firme.

Le « don » de la firme de salaires élevés peut être ainsi récompensé par des
normes améliorées et des efforts individuels plus intenses. Nous ne sommes
pas loin ici d’une analyse en termes de culture d’entreprise.

La théorie du salaire d’efficience repose sur l’idée d’une corrélation positive

entre salaire et productivité. Elle a été jusqu’à présent principalement
utilisée dans le domaine macroéconomique pour fournir une explication
cohérente de la rigidité des salaires et du chômage involontaire. En effet,
quand toutes les firmes assurent le paiement d’un salaire supérieur au
salaire d’équilibre, un chômage durable de nature involontaire apparaît.

Elle conduit à un renouvellement et à un approfondissement des analyses

du fonctionnement du marché du travail, notamment dans le domaine de la
différenciation des salaires (Bulow & Summers, 1986 ; Perrot & Zylberberg,
1989).

L’approche dominante sur ce dernier sujet reposait jusqu’à présent,

implicitement ou explicitement, à la suite d’Adam Smith, sur la théorie des

11
« différences égalisatrices » qui fait référence aux différentiels de salaires
requis pour égaliser globalement les avantages monétaires ou non
monétaires entre activités de travail et entre travailleurs eux-mêmes (Rosen,
1986). La théorie du capital humain en constitue, dans un contexte inter-
temporel, la version la plus élaborée. L’éducation, l’expérience
professionnelle y sont considérées comme des « traits productifs » que
l’individu peut acquérir moyennant un coût. Les salaires plus élevés versés
en moyenne aux individus plus éduqués, plus âgés, ne font ici, dans une
certaine mesure, que « compenser » le coût des investissements
(investissement éducatif, investissement en formation sur le tas, etc.) qui
permettent d’augmenter la productivité individuelle. L’approche en termes de
différentiels non compensateurs était, jusque-là, limitée le plus souvent à
des considérations institutionnelles ou renvoyait à des imperfections de
marché. Elle peut trouver dans la théorie du salaire d’efficience un
fondement microéconomique crédible.

1.2. Les preuves empiriques d’une relation linéaire du salaire et la

productivité.

Lawrence et Summers (2017) abordent le lien entre salaires et la productivité

en utilisant les fluctuations de la croissance de la productivité dans le temps
pour étudier comment les changements de la croissance de la productivité
affectent (ou n’affectent pas) la croissance des salaires. Ils étudient la
rémunération des travailleurs typiques, en utilisant à la fois le salaire
médian3 et le salaire moyen4 des employés de production et des employés
non superviseurs, ainsi que le salaire moyen de tous les travailleurs.

Pour la rémunération médiane, ils constatent qu’une augmentation d’un

point de pourcentage du taux de croissance de la productivité est associée à
une augmentation de 0,73 point de pourcent de la croissance de la

3
Salaire médian tel que la moitié de salariés de la population considérée gagne moins et
l’autre moitié gagne plus.
4 Salaire moyen est la moyenne de l’ensemble des salaires de la population considérée.

12
rémunération. Fait important, ils constatent que leur estimation est
fortement différente statistiquement de zéro, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de
relation entre la productivité et la rémunération, mais qu’elle n’est pas
statistiquement différent de un. En d’autres termes, ils ne peuvent pas
rejeter l’hypothèse selon laquelle la croissance de la productivité correspond
à la croissance de la rémunération à raison d’un pour un, mais ils peuvent
rejeter l’hypothèse selon laquelle il n’y a pas de relation entre les deux.

En étudiant la rémunération des travailleurs de la production et des

travailleurs non superviseurs, Stansbury et Summers, (2017) constatent
qu’une augmentation d’un point de pourcentage du taux de croissance de la
productivité est associée à une augmentation de 0,53 point de pourcentage
du taux de croissance de la rémunération. La relation pour ces travailleurs
est pus faible que pour la rémunération médiane, et leur estimation est
statistiquement différent de zéro et de un de manière significative.

Pour la rémunération moyenne, ils constatent qu’une augmentation d’un

point de pourcentage du taux de croissance de la productivité est associée a
une augmentation de 0,74 pont de pourcentage du taux de croissance de la
rémunération. Comme pour la rémunération médiane, leur estimation est
statistiquement différent de zéro, mais pas de un.

Section 2 : la mise en évidence de lanon linéarité de la relation salaire-

productivité et détermination du seuil du salaire optimal

Dans cette section, il est question de recenser l’ensemble des éléments qui
remet en cause la linéarité de la relation salaire-productivité et de mettre en
exergue les études empiriques menées sur la relation non linéaire salaire-
productivité.

2.1.La remise en cause de la relation linéarité du salaire et de la

productivité

13
Plusieurs études ont mis en évidence le fait que le partage de la valeur
ajoutée se déforme au détriment du travail dans plusieurs pays développés
depuis les années quatre-vingt. Cela signifie concrètement que la
rémunération du travail augmente moins vite que la productivité (Stansbury
et Summers, 2017). Une telle dynamique contribue à expliquer pourquoi les
niveaux de vie ont faiblement augmenté ces dernières décennies dans les
pays développés. Les salariés ayant en moyenne un moindre revenu que
ceux percevant les profits, nous aurions également là l’un des facteurs
contribuant à la hausse des inégalités que l’on a également observé ces
dernières décennies.

La littérature a identifié plusieurs causes susceptibles d’expliquer la

récente déformation du partage de la valeur ajoutée, notamment le progrès
technique (Karabarbounis et Neiman, 2014), le commerce
international (Elsby et alii, 2013 ; FMI, 2017), la déréglementation du
marché du travail (Díez et alii, 2018), la baisse de la concurrence et la
hausse de la concentration sur les marchés des produits (Autor et alii,
2017), la libéralisation financière (Furceri et alii, 2017), la
financiarisation (Kohler etalii, 2018).

Une grande partie des débats théoriques ces dernières années suggèrent que
les salaires ne se sont pas déterminés principalement par la productivité. En
effet, l’argument selon lequel le lien entre la rémunération et la productivité
a été effectivement rompu est couramment avancé (Lawrence, 2016 ;
Stansbury et Summers, 2017 ; Strain, 2019).Il sera question dans cette sous
section de relater l’ensemble des éléments qui remet en cause la relation
linéaire du salaire et de la productivité.

2.1.1. L’asymétrie d’information, première explication de la remise en

cause de la linéarité salaire et productivité

Les marchés sont caractérisés par des asymétries d'information, dans

lesquelles les entreprises ont du mal à évaluer les niveaux réels de
productivité et d'effort des travailleurs. En effet,l’asymétrie d'informationsur
14
le marché du travail peuvent avoir deux conséquences : l'anti-
sélection5 (Weiss, 1980) et l'aléa moral6 (Shapiro et Stiglitz, 1984).

Dans ce cas, les entreprises paient les travailleurs en fonction de signaux de

productivité, tels que l'éducation, qui peuvent ne pas correspondre
directement à la productivité réelle de ces travailleurs (Spence, 1973). Les
entreprises peuvent également élaborer des calendriers de rémunération et
de promotion qui incitent à une productivité élevée au début de la carrière
d'un employé en promettant une rémunération plus élevée à la fin de la
carrière, désalignant ainsi temporairement la productivité et le salaire
( Biesebroeck, 2015 ).

Manning (2010), soutient également que les marchés du travail sont

intrinsèquement imparfaits et se caractérisent à la fois par les loyers des
entreprises et des salariés. Les deux parties sont confrontées à des coûts de
recherche élevés et peuvent donc être disposées à conclure des contrats de
travail à des taux de salaire différents des taux de productivité. La
répartition réelle des loyers entre les travailleurs et les entreprises résultera
des positions de négociation relatives de ces groupes, ainsi que des
mécanismes de négociation (Pissarides, 1985). Selon cette interprétation,
une formalisation croissante de la main-d'œuvre et une baisse du chômage
aurait pu améliorer le pouvoir de négociation des travailleurs, contribuant
ainsi à une augmentation des salaires par rapport à la productivité.

2.1.2. La présence des syndicats sur le marché du travail, une seconde

explication de la remise en cause de la linéarité salaire et productivité

La présence des syndicats peut favoriser ou entraver la croissance de la

productivité créant la rupture du lien salaire et productivité.

5 Quand l'employeur décide d'embaucher un travailleur, il ne peut pas déterminer

précisément à l'avance la productivité de ce dernier, on est dans un cas d'anti-sélection.
6
On appelle aléa moral toute modification du comportement d'un cocontractant contraire à
l'intérêt général ou aux intérêts des autres parties prenantes du contrat, par rapport à la
situation qui prévalait avant la conclusion du contrat.

15
Théoriquement, il existe plusieurs raisons de soutenir ces deux points de
vue. La recherche de rentes syndicalespeut entraver l'investissement en
capital, les travailleurs peuvent se dérober lorsque lessyndicats offrent une
assurance contre le licenciement, et la négociation syndicale peut nuire àla
collaboration entre les cadres et les travailleurs. D'un autre côté, les
syndicats peuvent donnerune "voix" aux travailleurs, ce qui améliore les flux
d'information et augmente la duréed'occupation, ce qui augmente le
rendement des investissements des entreprises dans le capitalhumain, et les
négociations syndicales locales peuvent promouvoir l'efficacité des
effortsfournis.

Il existe de multiples canaux par lesquels les syndicats peuvent affecter la

productivité dutravail, et ces effets peuvent prendre différentes directions.
Les travailleurs les plus aptespeuvent faire la queue pour les emplois
syndiqués où ils paient un salaire supérieur à celui dumarché, un effet de
sélection des travailleurs qui peuvent augmenter la productivité du travail
dansle secteur syndical. S'il est sélectionné dans la file d'attente par un
employeur syndiqué, unemployé peut être moins susceptible de
démissionner que dans un scénario non syndiqué, étantdonné le fossé
salarial entre l'emploi syndiqué et les options extérieures de l'employé, ce
quiaffecte à son tour la propension des employeurs à investir dans le capital
humain. Si la main-d’œuvre syndiquée est plus chère que la main-d'œuvre
non syndiquée, cela peut inciter lesemployeurs à substituer le capital à la
main-d'œuvre, ce qui entraîne une intensification ducapital qui améliore la
productivité.

L'effet de "voix" des syndicats, identifié pour la première fois par Freeman
(1976) et FreemanetMedoff (1984), constitue un canal distinct. Il permet aux
syndicats de regrouper et detransmettre les préférences et les connaissances
des travailleurs à la direction d'une manière quipeut être plus efficace que
d'obtenir la voix de travailleurs individuels ou de ne pas s'engagerdu tout
avec les travailleurs. Si l'effet de la voix dépend de certaines dispositions
organisationnelles formelles, telles que des consultations régulières
institutionnalisées, il nedépend pas nécessairement de l'existence de

16
négociations salariales collectives. En Allemagne,par exemple, les comités
d'entreprise ne participent pas aux négociations salariales, mais onconstate
qu'il existe un lien positif entre les salaires (Addison et al., 2010) et la
productivité(Mueller, 2012).

Les syndicats peuvent également servir à atténuer les problèmes des agences
de la mêmemanière que les régimes de rémunération au rendement (Vroman
1990 ; Barth et al., 2012), àaméliorer l'efficacité en réduisant l'embauche
excessive de travailleurs (Bauer et Lingens, 2013)ou à fournir des niveaux
d'effort efficaces dans le cadre de négociations locales (Barth et al.,2014). Les
syndicats peuvent également inciter les employeurs à investir dans la
formation, etainsi accroître la productivité des travailleurs (Acemoglu et
Pischke, 1999 ; DustmannetSchönberg, 2009).

Les syndicats peuvent également être préjudiciables à la productivité du

travail. Lesnégociations salariales peuvent aboutir à un déploiement sous
optimal de la main-d'œuvre parle biais de "pratiques restrictives" (Metcalf,
1989). Lorsque les négociations syndicaleséchouent, les actions de grève qui
en résultent ou les actions qui ne sont pas des grèves, tellesque les
ralentissements de travail, peuvent nuire à la productivité. La capacité des
syndicats àassurer les travailleurs contre les actions arbitraires de
l'employeur, tout en étantpotentiellement favorable à la sécurité de l'emploi
et donc à l'amélioration de la productivité,peut également conduire les
travailleurs à prendre des absences non autorisées, ou à "sedérober" d'autres
façons. La capacité des syndicats à tirer des loyers de
nouveauxinvestissements peut conduire à un problème de "hold up", c'est-à
dire que les investisseurs,conscients du problème, peuvent investir moins
qu'ils ne l'auraient fait autrement, ce quientraîne des investissements en
capital sous-optimaux (Grout, 1984). Dans le pire des cas, lesinvestisseurs
peuvent réagir négativement à la menace de syndicalisation, en prenant
desmesures d'évasion en investissant dans le secteur non syndiqué.

17
2.1.3. La financiarisation des entreprises, une troisième explication de
la remise en cause de la relation salaire et productivité

L’idée selon laquelle les entreprises fixent des prix basés sur les couts
unitaires plus une marge est répandue dans la pensée économique
hétérodoxe. Celle-ci rend compte de la remise en cause de la relation salaire
et productivité. En particulier, les Kaleckiens contemporains (Hein, 2015)
ont affirmé que la financiarisation affecte la part des salaires parce que les
paiements financiers des entreprises non financières constituent des frais
généraux financiers qui peuvent entrainer une augmentation de la marge
que les entrepreneurs appliquent aux couts unitaires. Kalecki (1969) a
supposé que les entreprises opèrent sur des marchés oligopolistiques ou
elles facturent une marge en fonction du degré de monopole. Une
augmentation de la marge bénéficiaire entraine une hausse des prix, une
réduction des salaires réels et donc une augmentation de la part des
salaires. Cette augmentation de ces frais généraux financiers fera baisser la
part des bénéfices. Il a également mentionné la possibilité que la marge
bénéficiaire augmente avec l’augmentation des frais généraux. Hein (2015)
affirme que si la marge est élastique par rapport aux paiements d’intérêts et
dividendes, une augmentation de ces frais généraux financier fera baisser la
part des salaires. Cet argument est également conforme à la théorie de
Sraffian et à d’autres théories de la tarification en fonctions des couts.

2.1.4. L’existence du pouvoir de marché, une quatrième explication de

la remise en cause de la relation salaire et productivité

La remise en cause de la relation linéaire salaire-productivité s’observe par la

hausse du pouvoir de marché des entreprises quia de profondes implications
pour la croissance économique. Elle doit en effet inquiéter tous ceux qui
pensent que cette dernière dépend avant tout de l'offre. En effet, dans la
mesure où l'accroissement du pouvoir de marché s’accompagne d’un déclin
de l’investissement et de l’innovation, donc d’un ralentissement de
l’accumulation du capital et du progrès technique, elle contribue

18
certainement à expliquer pourquoi la croissance de la productivité dans les
pays développés a eu tendance à s’essouffler depuis le milieu des années
deux mille, c’est-à-dire avant même qu’éclate la crise financière mondiale.
Outre ses effets sur l’offre, cette dynamique est susceptible de freiner la
croissance en déprimant la demande globale. En effet, la faiblesse de
l’inflation confirme que les entreprises profitent de leur plus grand pouvoir
de marché, non pas pour accroître leurs prix de vente, mais pour comprimer
leurs coûts, c’est-à-dire aussi bien les salaires que leurs achats en biens
intermédiaires et leurs dépenses d’investissement. Mais cela signifie que les
entreprises produisant des biens d’équipement ou des biens intermédiaires
vendent moins, donc doivent réduire leur propre production ; la modération
salariale freine quant à elle directement la consommation, ce qui réduit
également les débouchés des entreprises, etc. Tout cela rend encore plus
probable la thèse d'une stagnation séculaire.

Loecker et Eeckhout (2017) ont montré que les marges des entreprises
américaines, après être restées stables pendant plusieurs décennies, ont
commencé à s’accroître à partir des années quatre-vingt, suggérant qu’elles
ont de plus en plus gagné en pouvoir de marché. Ce phénomène pourrait,
selon eux, contribuer à expliquer plusieurs tendances lourdes, assez
perverses, que connaît l’économie américaine depuis quelques décennies,
notamment la déformation du partage de la valeur ajoutée au détriment du
travail, la baisse des salaires des travailleurs peu qualifiés, la baisse du taux
d’activité et le ralentissement de la production.

En analysant les données relatives à 70.000 entreprises localisées dans 134

pays, Loecker et Eeckhout (2018) constatent que la marge moyenne
mondiale est passée d’environ 1,1 à 1,6 entre 1980 et 2016 et que c’est
essentiellement en Amérique du Nord et en Europe que les marges se sont
accrues. Díez, Leigh et Tambunlertchai (2018), aboutissent aux mêmes
conclusions en étudiant les données relatives aux entreprises cotées en
Bourse dans 74 pays : les marges ont augmenté de 39 % en moyenne depuis
1980 et cet accroissement s’est accéléré à partir des années deux mille.

19
Même si elle est particulièrement marquée dans les pays développés, la
hausse est généralisée à l’ensemble des secteurs et des pays. Au sein de
chaque secteur, elle s’explique essentiellement par l’accroissement des
marges des firmes qui présentent les marges les plus élevés, c’est-à-dire une
poignée de « firmes superstars » [Autor et alii, 2017]. Il y a en outre une
relation positive entre les marges des entreprises et d’autres indicateurs de
pouvoir du marché, que ce soit les profits ou le degré de concentration de
chaque secteur.

Díez et alii, (2018) constatent que la relation entre, d’un côté, les marges et,
de l’autre, la part rémunérant le travail est généralement négative, ce qui
confirme l’idée que la déformation du partage de la valeur ajoutée dans la
plupart des pays développés s’explique (du moins en partie) par
l’accroissement du pouvoir de marché des entreprises et l’apparition de «
firmes superstars » (Autor et alii, 2017). A mesure que celles-ci gagnent en
pouvoir de marché, elles captent une part croissante des rentes de la
production et disposent d’un plus grand pouvoir de négociation sur le
marché du travail (c’est-à-dire d’une plus grande latitude pour rémunérer les
travailleurs en-deçà de leur productivité), ce qui tend à comprimer les
salaires. Il y a aussi donc peut-être ici l'un des canaux par lesquels les
inégalités de revenu tendent à s'accroître.

2.1.5. Le progrès technique, une autre explication de la remise en cause

de la relation salaire et productivité

Karabarbunis et Neiman (2013) estiment que la réduction de la part du

revenu national rémunérant le travail que l’on a pu également observer ces
dernières décennies dans les pays développés, s’explique précisément par le
progrès technique : la baisse du prix des biens d’investissement, liée aux
technologies d’information et de communication, pousserait les entreprises à
délaisser le travail pour le remplacer par du capital dans le processus de
production. Enfin beaucoup estiment également que le progrès technique
a alimenté les inégalités salariales ces dernières décennies. Il serait en effet «

20
biaisé en faveur du travail qualifié » (skill-biased) : les machines tendent à
être plutôt complémentaires avec le travail qualifié, mais substituables avec
le travail peu qualifié. D’un côté, les avancées technologiques permettent
d’automatiser un nombre croissant de tâches de production, ce qui réduit la
demande de main-d’œuvre qualifiée. De l’autre, l’innovation et l’adoption de
machines toujours plus complexes accroissent la demande de main-d’œuvre
très qualifiée. Comme la rémunération d'un facteur est censée être d'autant
plus forte qu'il est demandé, les travailleurs peu qualifiés voient leurs
salaires stagner, voire diminuer, tandis que les travailleurs qualifiés voient
leurs salaires augmenter.
Acemoglu et Restrepo (2016) jugent que certaines de ces craintes sont
exagérées. Beaucoup par le passé, notamment certains des économistes les
plus influents, qu’il s’agisse de Ricardo, de Keynes, de l’historien Heilbroner
ou encore de Leontief, ont estimé que le « travail humain » deviendrait «
redondant » et qu’un véritable « chômage technologique » se généraliserait.
Les événements ont donné tort à ces auteurs... pour l'instant. Cela ne
signifie pas que la présente vague d’innovations technologiques n’est pas
destructrice d’emplois.

Mais pour Acemoglu et Restrepo (2016), rien ne suggère non plus qu’elle
diffère des précédentes vagues d’innovations. Les dynamiques sur les
marchés du travail des pays développés seraient en effet impulsées par deux
forces technologiques : d’une part, l’automatisation des tâches existantes et,
d’autre part, la création de nouvelles tâches de production complexes. Ces
deux forces contribuent à la croissance économique, mais elles n’ont pas le
même impact sur les prix des facteurs, l’emploi et les parts du revenu
national rémunérant chaque facteur. L’automatisation permet aux
entreprises de réaliser des tâches qui étaient autrefois réalisées par les
travailleurs avec du capital, tandis que la création de nouvelles tâches
complexes (pour lesquelles les travailleurs disposent d’un avantage
comparatif par rapport aux machines) permet aux entreprises de remplacer
les vieilles tâches par de nouvelles variantes pour lesquelles les travailleurs
sont plus productifs.

21
2.2. Les preuves empiriques de la non linéarité de la relation salaire-
productivité

La vérification empirique des liens entre les salaires réels et la productivité

du travail est depuis longtemps débattue dans la littérature des sciences
sociales. De nombreux travaux empiriques ont été menés pour examiner la
relation entre les salaires réels et la productivité du travail dans les
économies développées et en développement (par exemple, Wakeford, 2004 ;
Montuenga-Gómez et al., 2007 ; Narayan et Smyth, 2009). Ils ont constaté
que les salaires réels et la productivité du travail sont étroitement liés, mais
le sens de la causalité pour ces variables reste ambigu.

Ho et Yap (2001), et Yusof (2008) ont examiné la relation entre les salaires
réels et la productivité du travail en Malaisie en utilisant le test de
cointégration. Ils ont tous deux constaté que les salaires réels et la
productivité du travail sont cointégrés et qu'ils ont une relation positive sur
le long terme. Ironiquement, plusieurs lacunes correspondent à ces études.

Premièrement, les études antérieures menées en Malaisie supposaient une

relation positive linéaire monotone entre les salaires réels et la productivité
du travail (par exemple, Ho et Yap, 2001 ; Yusof, 2008). Néanmoins, les
théories de l'allocation du temps et des compromis (Becker, 1965 ; Williams,
1970) ont clairement noté que l'effet des salaires réels sur la productivité du
travail est non monotone (c'est-à-dire une relation en forme de U inversé). Au
départ, les augmentations de salaires conduiront les employés à être plus
productifs parce que l'augmentation des salaires rend les loisirs plus chers
et qu'ils sont donc prêts à substituer le travail au temps de loisir (c'est-à-dire
que l'effet de substitution l'emporte sur l'effet de revenu). Après un tournant
où les salaires donnés sont suffisamment élevés, une nouvelle augmentation
des salaires réduira la productivité du travail parce que les salariés
deviennent plus riches et qu'ils peuvent se permettre plus de loisirs avec le
revenu actuel (c'est-à-dire que l'effet de revenu l'emporte sur l'effet de
substitution).

22
De manière cohérente, Hondroyiannis et Papapetrou (1997) et Gneezy et
Rustichini (2000) ont également constaté que la relation entre les salaires
réels et la productivité du travail n'est pas monotone et que le fait d'offrir des
salaires plus élevés ne motive pas toujours la productivité du travail (voir
également Brown et al., 1976). Par conséquent, la présomption d'une
relation linéaire entre les salaires réels et la productivité du travail peut être
biaisée.

Deuxièmement, sans utiliser de tests formels de causalité, les études

antérieures pour la Malaisie supposaient que la relation de cause à effet est
unilatérale, allant de la productivité du travail aux salaires réels. Pour cette
raison, les études se sont uniquement concentrées sur les déterminants des
salaires, plutôt que sur l'effet des salaires sur la productivité du travail en
Malaisie. Cependant, il est également plausible d'avoir une causalité inverse
des salaires à la productivité du travail, comme le note la théorie du salaire
d'efficience. Troisièmement, les études existantes ne tiennent pas compte de
l'implication de la ou des ruptures structurelles dans les tests de racine
unitaire. Perron (1989) a noté que si les séries contiennent une ou plusieurs
ruptures structurelles, la puissance des tests de racine unitaire classiques
diminue considérablement et peut conduire à un rejet erroné de l'hypothèse
nulle d'une racine unitaire lorsque la ou les ruptures structurelles sont
négligées. Par conséquent, les résultats des estimations des études
précédentes pour la Malaisie doivent être acceptés avec prudence.

Par ailleurs, une très large littérature a fait état d'estimations de régressions
salariales de type "Mincer" dans divers pays et contextes. Les résultats sont
utilisés pour évaluer l'importance de plusieurs aspects du capital humain.
Heckman, et al., (2006) se concentrent en particulier sur le rendement de la
scolarité et (Appleton, Hoddinott, et Mackinnon,1996) étudient les données
sur la scolarité et la santé dans les pays africains. Dans cette littérature,
l'accent a été mis sur l'estimation la plus précise possible des primes
salariales. Le principal défi a été de tenir compte explicitement du biais de
capacité qui est corrélé à la fois aux investissements en capital humain,
comme la scolarisation, et au taux de salaire.

23
Fox et Smeets (2011) ont abordé le sujet du point de vue de la production. Ils
vérifient si la prise en compte de l'hétérogénéité des travailleurs réduits la
variabilité observée dans les estimations de la productivité au niveau des
usines. Leurs estimations suggèrent que même si plusieurs caractéristiques
du capital humain ont un impact positif significatif sur la productivité, le fait
de les prendre en compte ne réduit que modérément la variation observée de
la productivité.

L'approche de mesure proposée par (Hellerstein, Neumark et Troske, 1999)

constitue un volet particulièrement pertinent de la littérature. Ils estiment
conjointement une fonction de production qui intègre un agrégat de travail
hétérogène et une équation salariale au niveau de l'usine. Cela leur permet
non seulement de vérifier si une certaine caractéristique du travailleur est
bien rémunérée, mais ils peuvent même comparer l'ampleur absolue de la
prime salariale avec la prime de productivité qui est associée à la même
caractéristique du travailleur. Leur conclusion générale est la suivante

À une exception près, nos résultats de base indiquent que pour la plupart
des groupes de travailleurs, les écarts de salaires correspondent en fait aux
écarts de productivité. (Hellerstein, et al., 1999).

Bildirici (2004, 2005) a souligné qu'il n'existait pas de relation entre la

productivité et les salaires. Des circonstances particulières après 1980
aient causé des écarts de productivité sur une base manufacturière et la
relation entre la productivité du travail et les salaires. Cependant, ces
facteurs n'ont pas seulement causé des écarts, mais ont également conduit
la productivité du travail à rester l'une des plus faibles parmi les pays de
l'OCDE. Par conséquent, le taux d'augmentation de la productivité du
travail pour la période 1980-2000 n'est que de 2,7% alors que le même
ratio pour les pays d'Asie de l'Est et du Sud est de 5,6% (OCDE, IMD). Si
l'on considère la période 2003-2005, années au cours desquelles la Turquie
s'est partiellement débarrassée de la crise la plus grave qu'elle ait connue,
elle semble toujours figurer parmi les pays de l'OCDE qui n'ont pas réussi
à augmenter leur productivité.

24
Bien qu'il existe un écart de productivité de 3,8 fois (283%) entre le pays le
plus productif, l'Irlande, et la Turquie, le différentiel des salaires bruts n'est
que de 67%. Les impôts sur les salaires (impôts directs, impôts indirects et
autres obligations) sont une raison importante pour laquelle les salaires
bruts sont élevés. La charge fiscale sur les salaires augmente les salaires
bruts tout en brisant le lien entre la productivité et le niveau des salaires.
Dans la littérature économique, l'effet des taxes sur les salaires (en
particulier sur le salaire effectif) a été discuté et les économistes sont arrivés
à la conclusion qu'il existe un effet important. La littérature sur la fiscalité
sur les marchés du travail dans le contexte du salaire d'efficacité montre que
la spécification des taxes influence les salaires et l'emploi [par exemple,
Malcomson et Sartor, 1987 ; Hoel, 1990 ; Delipalla et Sanfey, 2001, (voir
pour le salaire d'efficacité, Akerlof et Yellen;1986, Shapiro et Stiglitz, (1984),
Johnson et Layard, (1986), Pisauro (1991), Rasmusen (1998), Faria (2001),
Hoon et Phelps (1992), Lin et Lai (1994) et Faria (2000).

Toutefois, afin d'éviter le coût élevé de l'emploi et d'empêcher que les

augmentations de productivité ne soient inférieures aux augmentations de
salaire, les entreprises ont recours à certaines pratiques telles que l'emploi
informel, l'emploi étranger et illégal, les revenus non primaires. De telles
pratiques génèrent des augmentations de production, mais cette
augmentation n'est pas observée dans les comptes nationaux, car le niveau
formel de production est pris en compte dans les calculs de productivité.
Pour cette raison, nous exclurons ces effets et baserons l'analyse sur les
entreprises et les chiffres de production formels.

2.3. La détermination du seuil optimal du salaire

Bildirici et Alp, (2008) analysent la relation entre les salaires et la

productivité sur la période 1990 - 2007 en Turquie. Dans un premier temps,
ils effectuent les tests de racine unitaire traditionnels et appliquent l'analyse
suivie par la procédure de test de racine unitaire proposée par Caner et
Hansen (2001). Leurs résultats suggèrent que, tant selon les tests de racine

25
unitaire traditionnels que selon les tests de racine unitaire du TAR, les séries
de productivité et de salaires suivent le processus I(1).

Dans un deuxième temps, ils ont couvert l'analyse principale de leur étude
au cours de laquelle ils ont discuté de la relation non linéaire à long terme
entre les salaires et la productivité en utilisant l'analyse de cointégration de
la TAR développée par Hansen et Seo (2002). Selon les résultats qu’ils ont
obtenus, la relation linéaire de long terme entre les salaires et la productivité
est rejetée par rapport à la relation non linéaire de long terme à la lumière
des preuves empiriques. La relation non linéaire à long terme entre les
salaires et la productivité est estimée comme suit : vt = Pt -1 − 0,83Wt

pour la période a fait l'objet d'une enquête. Outre la relation non linéaire à
long terme obtenue, le seuil estimé de 0,72 implique que, le first and second
regimesoccurs comme Pt ≤ 0,83Wt + 0,719 et83Wt + 0,719 >Pt
respectivement. Une autre façon d'interpréter,Il en résulte que,
premièrement, il existe deux relations de cointégration à long terme pour le
premier et le second régimes définis comme dominants et extrêmes pour le
premier et le second, donc tant que l'augmentation de la productivité
dépasse le seuil de 0,70, le premier régime domine l'économie pour la
période étudiée.

Tang (2010) utilise des données secondaires, consistant en des

données annuelles sur les salaires réels (représentés par les salaires
réels par travailleur payés pour le secteur manufacturier) et la
productivité du travail (représentée par la valeur ajoutée réelle par
travailleur). L'indice des prix à la consommation (IPC, 2000 = 100)
est utilisé pour ajuster l'effet inflationniste pour chaque variable.
Cette étude couvre la période d'échantillonnage annuelle de 1980 à
2009. Sur la base de la répartition du temps et des théories de
l'arbitrage (Becker, 1965 ; Williams, 1970), la relation entre les
salaires réels et la productivité du travail est non linéaire ; d'où
l'estimation du modèle à double logarithme suivant.

prod t = β0 + β1wt + β2 wt2 + ε t (1)

26
Ici, prodt est la productivité du travail ;

wt est le salaire réel ;

Wt2 est le carré du salaire réel, où, selon la convention, les

minuscules désignent le logarithme naturel.

β1 et β2 sont les coefficients de la productivité du travail par rapport

aux salaires réels et au carré des salaires réels.

Selon l'allocation de temps et les théories d'arbitrage, le signe de β1

devrait être positif, tandis que le signe de β2 devrait être négatif.
Dans ces conditions, le point de retournement est - (β1 2β2). Dans ce
cas, à mesure que les salaires réels augmentent au-delà de ce point
de retournement, d'autres L'augmentation des salaires réels
n'encourage pas la productivité du travail car l'effet de revenu
l'emporte sur l'effet de substitution.

Ensuite, Tang (2010) aborde brièvement les techniques

économétriques utilisées pour atteindre l'objectif de cette
étude.Ilcommenceson analyse en examinant la présence d'une
relation d'équilibre à long terme à l'aide du test de cointégration de
Johansen.

Avant de commencer à examiner la relation entre les salaires réels et

la productivité du travail dans le secteur manufacturier de la
Malaisie, il est préférable pour nous d'identifier l'ordre d'intégration
de chaque variable afin d'éviter un faux problème de régression.

Nous vérifions les propriétés des séries chronologiques au moyen de

trois tests de racine unitaire. Ces tests sont les tests de racine
unitaire ADF, ZA et LP.

Le test ADF suggère que toutes les variables sont non stationnaires
au niveau, mais qu'elles sont stationnaires après une première
différenciation.

De même, les tests de racine unitaire ZA et LP avec une et deux

ruptures structurelles ne peuvent pas rejeter l'hypothèse nulle d'une
27
racine unitaire au niveau. Par conséquent, les trois tests de racine
unitaire indiquent systématiquement que les variables sont des
intégrations d'ordre un, I(1).

Ce résultat est cohérent avec l'idée que la plupart des séries

macroéconomiques sont non stationnaires au niveau, mais qu'elles
sont stationnaires après une première différenciation (Nelson et
Plosser, 1982). Étant donné que l'ordre d'intégration pour prodt ,wt
et wt2 est uniformément I(1).

Dan la mise en œuvre du test de cointégration de Johansen, les

résultats suggèrent que les deux tests de rapport de vraisemblance
(c'est-à-dire les valeurs propres de trace et maximales) rejettent
l'hypothèse nulle d'absence de vecteur de cointégration au niveau de
signification de 5 %. Cependant, les statistiques des tests ne peuvent
pas rejeter l'hypothèse nulle d'unvecteur de cointégration au même
niveau de signification. Par conséquent, nous supposons qu'il y a un
rang de cointégration parmi les variables à l'étude. Comme les
variables sont cointégrées et que l'intérêt de cette étude est d'étudier
l'effet des salaires réels sur la productivité du travail en Malaisie, le
vecteur de cointégration est normalisé par sa productivité du travail.
Conformément à la répartition du temps et aux théories de
l'arbitrage, le produit est lié positivement au poids, mais
négativement à la productivité du travail à wt2. Les coefficients à
long terme de la productivité du travail par rapport aux salaires réels
sont de 267,37 à 13,84 wt.

En outre, les deux coefficients sont statistiquement significatifs à la

valeur de 1 % du niveau. Ce résultat vient étayer dans une certaine
mesure la relation en forme de U inversé entre les salaires réels et la
productivité du travail en Malaisie, à savoir que la productivité du
travail augmente d'abord avec les salaires réels et diminue ensuite.

Par conséquent, nos résultats empiriques affirment que l'effet des

salaires réels sur la productivité du travail dans le secteur

28
manufacturier de la Malaisie n'est pas monotone. En outre, le point
de retournement des salaires réels moyens est de 15 679,2 RM par
an (soit environ 1 306,6 RM par mois), ce qui signifie que pour ceux
qui ont reçu des salaires réels au-delà de ce point, une nouvelle
augmentation des salaires réels est insuffisante ou inappropriée pour
motiver la productivité du travail. Par conséquent, il convient de
compléter les autres récompenses afin de promouvoir la productivité
du travail dans le secteur manufacturier malaisien.

Ensuite, il effectue le test de causalité Granger dans le cadre de la correction

des erreurs pour vérifier la relation causale à court et à long terme entre les
salaires réels et la productivité du travail. Contrairement aux études
précédentes, les données empiriques suggèrent que les salaires réels et la
productivité du travail sont des causes de Granger (c'est-à-dire une causalité
bilatérale) à la fois à court et à long terme. Par conséquent, la théorie de la
productivité marginale et la théorie de l'efficacité des salaires sont justifiées
en Malaisie. Ces résultats sont harmonisés avec les conclusions d'Alexander
(1993), de Millea et Fuess (2002) et de Millea (2005) selon lesquelles les
salaires réels et la productivité du travail sont de nature bilatérale.

29
Chapitre 2: La présentation du modèle du salaire optimal

Nous présentons le cadre d’analyse théorique (section 1) et

l’articulation du modèle (section 2).

Section 1 : Le cadre d’analyse théorique

Le cadre d’analyse comprend l’objet du modèle, et le cadre théorique.

1.1. L’objet du modèle

L’objet du modèle est de vérifier l’existence d’un niveau de salaire qui

garantit un niveau de productivité élevée.

1.2. Le cadre théorique

Le cadre théorique que nous retenons est celui de la Nouvelle

Economie Keynésienne pour deux raisons :

1°) la prise en compte des rigidités nominales (Phelps et Taylor, 1977). Une
telle hypothèse permet de comprendre l’ajustement lent des salaires
nominaux dans le marché du travail (Phelps et Taylor, 1977 ; Akerlof et
Yellen, 1985).En effet, ils sont fixés sur une période donnée et définie à
moyen terme dans des négociations qui sont difficiles et qui comportent des
risques pour l’employeur.

2°) la prise en compte de l’imperfection du marché du travail à travers la

présence des asymétries d’informations entre les offreurs et les demandeurs
d’emploi (Weiss, 1980 ; Akerlof, 1982 ; Stiglitz et Spence, 2001). En effet, le
fait que l’employeur observe imparfaitement les caractéristiques des
individus qu’il embauche et de l’effort qu’ils fournissent en terme de
productivité, ce dernier est conduit à hausser le salaire afin de dissuader les
employés à « tirer au flanc »7 (Shapiro et Stiglitz, 1984), garantissant des

7 L’employeur n'a pas les moyens de contrôler si le salarié respecte son contrat.

30
meilleurs rendement aux entreprises et donc une croissance économique
positive (Akerlof, 1982 ; Akerlof et al., 2001).

Section 2:L’articulation du modèle

Nous appuyons sur le modèle de Tang (2010), qui analyse la problématique

de la non-linéarité entre le salaire et la productivité en Malaisie, couvrant la
période annuelle de 1980 à 2009.

Dans son étude, Tang (2010) utilise des données secondaires,

consistant en des données annuelles sur les salaires réels
(représentés par les salaires réels par travailleur payés pour le
secteur manufacturier) et la productivité du travail (représentée par
la valeur ajoutée réelle par travailleur). L'indice des prix à la
consommation (IPC, 2000 = 100) est utilisé pour ajuster l'effet
inflationniste pour chaque variable. Cette étude couvre la période
d'échantillonnage annuelle de 1980 à 2009. Sur la base de la
répartition du temps et des théories de l'arbitrage (Becker, 1965 ;
Williams, 1970), la relation entre les salaires réels et la productivité
du travail est non linéaire ; d'où l'estimation du modèle à double
logarithme suivant.

prod t = β0 + β1wt + β2 wt2 + ε t (1)

Ici, prodt est la productivité du travail ;

wt est le salaire réel ;

wt2 est le carré du salaire réel, où, selon la convention, les

minuscules désignent le logarithme naturel.

β1 et β2 sont les coefficients de la productivité du travail par rapport

aux salaires réels et au carré des salaires réels.

Selon l'allocation de temps et les théories d'arbitrage, le signe de β1

devrait être positif, tandis que le signe de β2 devrait être négatif.
Dans ces conditions, le point de retournement est - (β1 2β2 ) . Dans

31
ce cas, à mesure que les salaires réels augmentent au-delà de ce
point de retournement, d'autres L'augmentation des salaires réels
n'encourage pas la productivité du travail car l'effet de revenu
l'emporte sur l'effet de substitution.

Par ailleurs,Tang (2010) aborde brièvement les techniques

économétriques utilisées pour atteindre l'objectif de cette étude. Tang
(2010) commenceson analyse en examinant la présence d'une
relation d'équilibre à long terme à l'aide du test de cointégration de
Johansen.

Avant de commencer à examiner la relation entre les salaires réels et

la productivité du travail dans le secteur manufacturier de la
Malaisie, il est préférable pour nous d'identifier l'ordre d'intégration
de chaque variable afin d'éviter un faux problème de régression.

Nous vérifions les propriétés des séries chronologiques au moyen de

trois tests de racine unitaire. Ces tests sont les tests de racine
unitaire ADF, ZA et LP.

Le test ADF suggère que toutes les variables sont non stationnaires
au niveau, mais qu'elles sont stationnaires après une première
différenciation.

De même, les tests de racine unitaire ZA et LP avec une et deux

ruptures structurelles ne peuvent pas rejeter l'hypothèse nulle d'une
racine unitaire au niveau. Par conséquent, les trois tests de racine
unitaire indiquent systématiquement que les variables sont des
intégrations d'ordre un, I(1).

Ce résultat est cohérent avec l'idée que la plupart des séries

macroéconomiques sont non stationnaires au niveau, mais qu'elles
sont stationnaires après une première différenciation (Nelson et
Plosser, 1982). Étant donné que l'ordre d'intégration pour prodt,wt et
wt2 est uniformément I(1).

32
Dan la mise en œuvre du test de cointégration de Johansen, les
résultats suggèrent que les deux tests de rapport de vraisemblance
(c'est-à-dire les valeurs propres de trace et maximales) rejettent
l'hypothèse nulle d'absence de vecteur de cointégration au niveau de
signification de 5 %. Cependant, les statistiques des tests ne peuvent
pas rejeter l'hypothèse nulle d'unvecteur de cointégration au même
niveau de signification. Par conséquent, nous supposons qu'il y a un
rang de cointégration parmi les variables à l'étude. Comme les
variables sont cointégrées et que l'intérêt de cette étude est d'étudier
l'effet des salaires réels sur la productivité du travail en Malaisie, le
vecteur de cointégration est normalisé par sa productivité du travail.
Conformément à la répartition du temps et aux théories de
l'arbitrage, le produit est lié positivement au poids, mais
négativement à la productivité du travail à wt2. Les coefficients à
long terme de la productivité du travail par rapport aux salaires réels
sont de 267,37 à 13,84 wt.

En outre, les deux coefficients sont statistiquement significatifs à la

valeur de 1 % du niveau. Ce résultat vient étayer dans une certaine
mesure la relation en forme de U inversé entre les salaires réels et la
productivité du travail en Malaisie, à savoir que la productivité du
travail augmente d'abord avec les salaires réels et diminue ensuite.

Par conséquent, nos résultats empiriques affirment que l'effet des

salaires réels sur la productivité du travail dans le secteur
manufacturier de la Malaisie n'est pas monotone. En outre, le point
de retournement des salaires réels moyens est de 15 679,2 RM par
an (soit environ 1 306,6 RM par mois), ce qui signifie que pour ceux
qui ont reçu des salaires réels au-delà de ce point, une nouvelle
augmentation des salaires réels est insuffisante ou inappropriée pour
motiver la productivité du travail. Par conséquent, il convient de
compléter les autres récompenses afin de promouvoir la productivité
du travail dans le secteur manufacturier malaisien.

33
Ensuite, il effectue le test de causalité Granger dans le cadre de la correction
des erreurs pour vérifier la relation causale à court et à long terme entre les
salaires réels et la productivité du travail. Contrairement aux études
précédentes, les données empiriques suggèrent que les salaires réels et la
productivité du travail sont des causes de Granger (c'est-à-dire une causalité
bilatérale) à la fois à court et à long terme. Par conséquent, la théorie de la
productivité marginale et la théorie de l'efficacité des salaires sont justifiées
en Malaisie. Ces résultats sont harmonisés avec les conclusions d'Alexander
(1993), de Millea et Fuess (2002) et de Millea (2005) selon lesquelles les
salaires réels et la productivité du travail sont de nature bilatérale.

34
 PARTIE II : LA VERIFICATION EMPIRIQUE

Il s’agit de procéder d’abord à l’estimation et l’interprétation des résultats.

35
Chapitre 3: L’estimation du modèle

Nous commençons par la spécification du modèle (section 1) avant de

passer à la l’estimation à proprement parlé (section 2).

Section 1 : La spécification du modèle

Nous avons pris appuis sur le modèle de Tang (2010) pour les
raisons évoquées plus haut. Toutefois, Nous nous en démarquons de
sur deux aspects :

1°) Notre analyse s’intéresse au Gabon, un petit pays en

développement, membre d’une union monétaire telle que la CEMAC,
pour les raisons susmentionnées.

2°) Notre travail se fonde sur la méthode à changement de régime

(TAR, ThresholdAutoregression) à la Hansen (1999)) qui présente le
double avantage de fournir une explication économique de la non-
linéarité dans un cadre relativement simple et d’autoriser une série
économique à posséder une dynamique différente suivant les régimes
ou les états du monde dans laquelle elle suit son évolution.

Dans ce type de modélisation, la variable dépendante est générée par

deux processus distincts. On se situe dans la dynamique d’un
processus ou d’un autre suivant la valeur prise par une variable dite
variable de transition.

Il s’agit ainsi de présenter la variable expliquée, d’une part, et les

variables explicatives, d’autre part.

1.1. La présentation des variables

Il s’agit de présenter la variable expliquée, d’une part, les variables

explicatives, d’autre part.

1.1.1. La variable expliquée

La variable expliquée est la productivité (pte). Elle sera approximée

par le produit intérieur brut par habitant. Il s’agit d’un indicateur

36
souvent utilisé pour mesurer la productivité à l’échelle nationale
(Schreyer et al., 2001).

1.1.2. Les variables explicatives

Les variables explicatives sont au nombre de trois (3), à savoir :

1°) Le salaire (sal). Il s’agit de notre variable d’intérêt. En effet, c’est à

partir de celle-ci que nous allons vérifier l’existence d’une relation
non linéaire avec la variable expliquée. Elle sera mesurée par l’envoi
des fonds des travailleurs et la rémunération des salariées en
pourcentage du pib.

2°) L’investissement privée (invest). La littérature (Stiroh, 2000 ; Chaudhuri,

2010) est unanime quant aux effets de l’investissement sur la productivité
des employés. Les nouveaux équipements intégrant des procédés plus
modernes sont sources de gain de productivité et permettent d'auto-
entretenir le cycle de la productivité. Des investissements en hausse, c'est
aussi une demande en biens d'équipement en progression et avec elle toute
une série d'activités qui s'insèrent dans la chaîne de valeur industrielle ce
qui accroît encore une fois le PIB.

3°) Taux de chômage (chôm). La littérature est unanime quant aux

effets du chômage sur la productivité. La croissance de l’emploi va
généralement de pair avec une plus faible croissance de la
productivité du travail moyenne mesuré, cela ne signifie pas qu’une
hausse de l’emploi entraine une baisse de la productivité
individuelle. La raison en est, toute chose égale par ailleurs, les
reformes qui augmentent l’emploi peuvent accroitre les possibilités
d’emploi pour les travailleurs peu qualifiés, diminuer le rendement
du facteur travail ou favoriser le développement d’activité moyenne
mesurée du travail.Cela ne veut pas dire pour autant que des
politiques qui développent l’emploi freinent automatiquement la
croissance de la productivité individuelle qui peut soit compenser
l’effet négatif des gains d’emploi sur la productivité agrégée, soit

37
l’aggraver selon les politiques mises en œuvre. Nous l’approximons
par le chômage total en pourcentage de la population.

1.2. Le modèle à des fins d’estimation

Nous présentons la forme fonctionnelle et le modèle à des fins d’estimation.

La forme fonctionnelle du modèle est la suivante :

pte = f (sal, invest, chom) (1)

avec:

pte, la productivité ;

sal, le salaire ;

invest, l’investissement ;

chom, le chômage.

Rappelons que le modèle à transition brutale a été choisi du fait que

le mécanisme de transition s’exécute dans notre application à l’aide
d’une variable de transition et d’un seuil observable.

Ainsi, la variable de seuil est le salaire, de sorte que les spécifications

s’écrivent de la manière suivante :

= + + ∗ ≤ + ∗ > + (2)

l et θ désignent les effets marginaux qui peuvent être différents

suivant le régime du marché du travail ;

, la productivité au temps t;

désigne une constante ;

X est un m-vecteur de régresseurs ;

désigne le seuil du pays ;

I (.) représente une fonction indicatrice qui prend la valeur 1 si la

condition entre parenthèse est respectée et 0 sinon.

38
La spécification expose deux régimes : un premier régime pour lequel
le salaire est inférieur au seuil et ce régime est dit normal, et un
deuxième régime pour lequel le salaire est supérieur au seuil, ce
régime est dit critique.

En l’occurrence, ≤ est égale à 1 lorsque ≤ et 0 sinon.

De façon similaire,I ( > est égale à 1 lorsque > et 0 sinon.

Ainsi, notre équation peut donc être réécrite comme suit :

= + + + + ! "ℎ$% + (3)

avec :

&, = 1 … 4, les coefficients associés aux variables du modèle.

désigne le terme de l’erreur, indépendamment et identiquement

distribué de moyenne nulle et de variable constante.

Section 2 : L’estimation du modèle

Nous procédons à la démarche économétriqueutilisée et avant de présenter

les résultats.

2.1. La démarche économétrique

Les données utilisées proviennent de la base de données de la Banque

Mondiale (2019) et couvre la période 1988-2019. L’estimation est alors faite
sur la base de 30 observations.

Par ailleurs, notre travail se fera dans le cadre des séries temporelles, c’est le
cas le plus fréquent en économétrie. Il s’agit de variables observées à
intervalles de temps réguliers (Bourbonnais, 2015). Autrement dit, elle
permet la détermination de tendances au sein de ces séries ainsi que la
stabilité des valeurs (et de leur variation) au cours du temps (César et
Richard, 2006).

Les séries temporelles ont l’avantage d’analyser des données facilement

accessibles en général car mesurées en routine. De plus, les analyses de
séries temporelles, bénéficiant souvent de longues périodes de données,

39
voient leur puissance statistique être tout à fait honorable (Daudin, Duby,
Robin et Trécourt, 1996).

A cet effet, nous présentons les tests préliminaires, d’une part, et la méthode
d’estimation, d’autre part.

2.1.1. Les tests préliminaires

Il s’agit du test d’autocorrélation, de stationnarité et du test de

cointégration.

a) Le test d’autocorrélation

L’hypothèse de non auto corrélation des résidus est une condition nécessaire
pour la validation des résultats de l’estimation du modèle. La détection de la
dépendance des erreurs s’effectue en analysant les résidus. Cette analyse
peut être faite par le test de Durbin-Watson ou le test de Breusch-Godfrey.
Nous utilisons le test statistique de Breusch-Godfrey (1978) l’auto
corrélation des erreurs dans notre travail.

Ainsi, ce test, fondé sur un test de Fisher de nullité de coefficients ou de

Multiplicateur de Lagrange « LM test », permet de tester une
autocorrélationd’un ordre supérieur à 1 et reste valide en présence de la
variable dépendante décalée en tant que variable explicative (Bourbonnais,
2015).

Les résultats inscrits dans l’annexe 1 montrent qu’il y a absence

d’autocorrélation des résidus du modèle. En effet, la probabilité du Chi-deux
(0,842) est supérieure à 0,005.

b) Le test de stationnarité

Le test de racine unitaire permet de rendre compte de la stationnarité des

variables afin d’éviter des régressions fallacieuses (Engle et Granger, 1969).

Nous distinguons plusieurs tests de racine unitaire notamment :

Le test de racine unitaire de Dickey-Fuller (ADF), de Phillips-Perron (PP) et le

test de stationnarité de Kwiatkowski-Phillips-Schmidt-Shin (KPSS).

40
Nous allons utiliser le test de racine unitaire de Dickey et Fuller augmenté
(ADF) (1979) qui est un test standard, et est généralement utilisé pour
déterminer l’ordre d’intégration des séries chronologiques. Ce test est
avantageux parce qu’il permet de corriger les éventuelles autocorrélations
des erreurs par l’introduction des valeurs retardées de la variable
dépendante.

Les résultats du test sont résumés dans le tableau 1 ci-dessous :

Tableau 1 : Tests de racine unitaire

ADF
Variable Ordre d’intégration
Stat Prob
Pte -8.1990 0.0000 I(1)
Sal -6.7416 0.0000 I(1)
Invest -5.6842 0.0001 I(1)
Chom -3.2855 0.0250 I(1)

Source : Auteur à partir du logicielEviews 9.

Les résultats du tableau 1 montrent que toutes les variables sont

stationnaires en différence première.

c) Le test de cointégration

Le test de cointégration est une propriété statistique des séries temporelles

introduite dans l’analyse économique par Engle et Newbold (1974), et
formalisée par Engle et Granger (1987), il permet de vérifier une relation de
long terme entre les variables. Ce test est introduit dans notre analyse pour
tenir compte de la relation à long terme entre le cycle budgétaire et ces
facteurs.

Ainsi, il a pour objectif de s’assurer qu’il existe un équilibre de long terme

commun entre les variables car le risque d’estimer des relations fallacieuses
et d’interpréter les résultats de manière erronée est très élevé. Plusieurs tests
permettent de déterminer la présence de relation de cointégration, nous
retenons le test de Johansen (1988) qui a l’avantage de déterminer le nombre
de relation de cointégration entre les variables du modèle et sa forme
fonctionnelle en suivant différents critères : le critère de la trace et valeur

41
propre minimale et les critères d’information d’AKAIKE et de SCHWARZ. Et il
nous permet de faire la comparaison du ratio de vraisemblance à sa valeur
critique, ce qui est nécessaire pour identifier l’estimateur approprié.

Les résultats du test (annexe 3) montrent qu’il existe au moins une relation
de cointégration.

2.2. La présentation des résultats

Nous présenterons successivement les résultats de l’estimation.

Les résultats de l’estimation sont résumés dans le tableau 2 suivant :

Tableau 2 : les résultats de l’estimation

Variable expliquée :+,-

Régime 1: Sal< 0,041 Régime 2 : ./0 ≥0,041
-87,07987* 31,31293*
2
0,6188 0,0931
0,378106* 0,081676*
0,2186 0,6328
-0,243241* -0,353581*
9ℎ$%
0,6697 0,1541
R-squares :0,414536
Adjusted R-squares : 0,297443
Nombre d’observations : 31
Nombre d’observations régime 1 : 4
Nombre d’observations régime 2 : 27

∗Coefficients des variables ; les chiffres entre parenthèses sont les probabilités.
Source : L’auteur à partir du logiciel Eviews 9

Les résultats de l’estimation du modèle à changement de régimesont

résumés dans le tableau 2 ci-dessus.

Les résultats de l’estimation montrent que l’ajustement est

relativement de bonne qualité. En effet, les fluctuations de la
productivité sont expliquées à 41, 45 % par les variables retenues.

La lecture de ce tableau fait ressortir deux principaux résultats liés au type

de régime :

42
Le seuil optimal du salaire obtenu est de 4,1%. Il s’agit du niveau du salaire
à partir duquel un changement de régime s’opère dans le marché du travail.

1°)Dans un régime marqué par un niveau du salaire inférieur au

seuil de 4,1 % du PIB, la productivité est négative (-87,07987) et
non significativement (Prob = 0,6188) affectée par le salaire,ce qui
incline à conclure que ce dernier n’influence pas la productivité dans
un régime critique.

2°)Dans un régime marqué par un niveau de salaire supérieur ou

égal au seuil de 4,1% du PIB, la productivité est positive (31,31293)
et significativement (Prob = 0,0931) affectée par le salaire à 10%, ce
qui incline à conclure que le salaire est favorable à la productivité
dans le cadre d’un régime normal.

43
Chapitre 4: L’interprétation des résultats

Les résultats obtenus sont conformes à notre hypothèse de travail relative à

l’existence d’une relation non linéaire entre le salaire et la productivité.De
tels résultats donnent lieu à deux principales interprétations :

1°) Une faible progression des salaires, un vecteur neutreàla croissance de la

productivité ;

2°) une forte progression des salaires, un stimulant de la croissance de la

productivité.

Section 1: Une faible progression des salaires,un vecteur neutre à

lacroissancede la productivité.

Les résultats montrent qu’une faible progression duniveau du salaire n’a pas
d’effet sur croissance de la productivité. En effet, le coefficient associé au
salaire dans le premier régime est négatif(-87,07987) et non significatif (Prob
= 0,6188).

Cela peut s’expliquer par deux canaux de transmission à savoir la rigidité

des salaires8 et la présence des syndicats.

Premièrement, selon Smith (2000), la viscosité des salaires s’entend comme

tout mécanisme selon lequel les salaires varient moins qu’ils ne devraient.
Lorsque l’inflation est élevée, les entreprises n’ont pas besoin de revoir les
salaires nominaux à la baisse pour réduire les salaires réels. En période
d’inflation maitrisée, à l’envers, l’existence de rigidités nominales modère
l’ajustement du salaire réel. Les entreprises sont alors tentées de réagir à un
ralentissement de l’activité en corrigeant l’emploi à travers par exemple les
licenciements. L’inflation à la consommation s’estime à 2,106 en 2016 et

8 La rigidité nominale des salaires à la baisse (Downward Nominal WageRigidity ou DNWR)

est définie comme la fraction de travailleurs dont le salaire nominal ne diminue pas alors
qu’elle aurait dû connaître une réduction en l’absence de rigidité. Par contre, la rigidité des
salaires réels à la baisse (Downward Real WageRigidity ou DRWR) est mesurée par la
fraction de travailleurs dont le salaire nominal ne diminue pas en-dessous du taux
d’inflation de référence, alors qu’elle aurait dû connaître une réduction en l’absence de
rigidité (Du Caju et al., 2007 et 2009; Messina et al., 2009; Blinder et Choi, 1990; Akerlof,
Dickens, et Perry, 1996; Bewley, 1999; Agell et Lundborg, 2003; Kimura et Ueda, 2001).

44
2,651 en 2017 au Gabon (Banque Mondiale, 2019), cela suppose un recourt
au licenciement ce qui réduit la productivité.

La persistance et l'augmentation du chômage, se manifeste par des rigidités

empêchant ou retardant une baisse des salaires qui stimulerait l'emploi. La
montée du chômage qui s’estime au Gabon à 20% de la population actifs en
2019, s'expliquerait par une grande rigidité des salaires réels qui a réduit la
profitabilité et a incité les entrepreneurs à substituer le capital au travail.

Deuxièmement, la baisse de la productivité malgré une progression lente des

salairesprovient de la présence des syndicats. En effet, les syndicats peuvent
également être préjudiciables à la productivité du travail. Lesnégociations
salariales peuvent aboutir à un déploiement sous optimal de la main-
d'œuvre parle biais de "pratiques restrictives" (Metcalf, 1989). Lorsque les
négociations syndicaless’échouent, les actions de grève qui en résultent ou
les actions qui ne sont pas des grèves, tellesque les ralentissements de
travail, peuvent nuire à la productivité. La capacité des syndicats àassurer
les travailleurs contre les actions arbitraires de l'employeur, tout en
étantpotentiellement favorable à la sécurité de l'emploi et donc à
l'amélioration de la productivité,peut également conduire les travailleurs à
prendre des absences non autorisées, ou à "sedérober" d'autres façons. La
capacité des syndicats à tirer des loyers de nouveauxinvestissements peut
conduire à un problème de "hold up", c'est-à-dire que les
investisseurs,conscients du problème, peuvent investir moins qu'ils ne
l'auraient fait autrement, ce quientraîne des investissements en capital sous-
optimaux (Grout, 1984). Dans le pire des cas, lesinvestisseurs peuvent réagir
négativement à la menace de syndicalisation, en prenant desmesures
d'évasion en investissant dans le secteur non syndiqué.

Section 2: Un niveau de salaire élevé, un stimulant de la croissance de

la productivité.

Les résultats montrent qu’à partir d’un certain seuil, soit 4% du PIB,
leniveau de salaireaccroit la productivité des salariés et favorise la croissance

45
économique. Le coefficient associé au salaire dans le second régime est
positif (31,31293) et significatif (Prob = 0,0931).

En effet, un meilleur salaire est souvent associé à une meilleure productivité

des salariés, une meilleure consommation, capacité à épargner et à investir
contribuant ainsi à la croissance de la productivité globale. Ainsi, On
remarque que le Gabon avait largement dépasse ce seuil soit 8% en 2014 et
atteindre ce niveau optimal soit 4% en 2015. Cela s’est accompagné d’une
croissance du revenu national soit 12,933 en 2014.Nous retenons deux
canaux de transmission de ce changement de ce régime à savoir la
productivité des salariés et l’investissement via l’épargne et la
consommation.

Premièrement, un niveau de salaire élevé contribue a la productivité globale

de l’économie gabonaise en ce sens ou la productivité des salariés augmente.
En effet,une politique de « bas salaires » favorise la rotation de la main-
d’œuvre et, par voie de conséquence, aura une influence négative sur la
productivité du travail à moyen ou long terme.Un chef d’entreprise
n’observant qu’imparfaitement les caractéristiques des individus qu’il
embauche peut pratiquer une politique de « hauts salaires », afin d’attirer
dans son entreprise les meilleurs éléments de la population active. Lorsque
les actions des employés sont imparfaitement observées par l’employeur, il y
a un problème d’aléa moral : les employés peuvent avoir intérêt à tirer au
flanc. Payer de hauts salaires peut alors permettre d’inciter les employés à
s’investir dans leur travail. Payer des salaires relativement élevés peut aussi
constituer un moyen de signifier aux employés qu’ils sont traités
équitablement, avec respect. Ceci peut favoriser des comportements
coopératifs qui améliorent la productivité du travail.

Deuxièmement, un niveau de salaire élevé contribue à la productivité globale

de l’économie gabonaise via l’investissement en passant par l’épargne. En
effet, l’épargne est traditionnellement à l’origine du processus
d’accumulation du capital et détermine pour une part, le niveau futur de la
croissance économique. C’est indicateur qui nous renseigne sur la capacité

46
d'un pays à débloquer ses propres capitaux pour les investissements,
autrement dit, la non dépendance vis-à-vis les capitaux étrangers.

L’épargne au Gabon s’estimeà46,799% en 2017 et 50,805% en 2018

(Banque Mondiale, 2020), ce qui nous renseigne sur la part consacré a
l’épargne sur le salaire total.Ce qui suppose une forte capacité de
financement pour lesentreprisesd’investir sur l’accumulation du capital
humain et pour l’Etat en construisant des infrastructures qui sont
nécessaires à la production.Comme la production va augmenter, les
entreprises vont embaucher. Ce qui signifie que l’emploi va augmenter et le
chômage se réduire. Ces nouveaux emplois vont générer des revenus
salariaux qui vont accroitre le stock des revenus distribués, ces revenus vont
s’adresser à l’offre des biens et services, donc acheter les produits et
services. Ce qui dynamise la croissance de productivité de toute l’économie.

47
 CONCLUSION GENERALE

Nous avons montré que la relation entre salaire et productivité est linéaire,
selon le consensus traditionnel, car une hausse de la productivité
s’accompagne d’une hausse de salaire. De même qu’une hausse de salaire
s’accompagne d’une hausse de la productivité.

Toutefois, une observation des études empiriques montre qu’un écart

considérable est effectif entre salaire et productivité pour de multiples
raisons. Les salaires tendent à stagner, tandis que la productivité croit, vice
versa.

A partir d’estimation d’un modèle à changement de régime, nous avons pu

montrer que l’idée de la non-linéarité se vérifie particulièrement au Gabon.
Les résultats obtenu nous amène à affirmer que la relation entre salaire et la
croissance est bien non linéaire et qu’en dessous du seuil trouvé (4%), les
effets du salaire sur la productivité économique sont défavorable. Au-delà du
seuil, les effets deviennent positifs, ce qui stipule que, un niveau de salaire
élevé favorise la croissance de la productivité.

48
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58
 Annexes

Annexe 1 : Le test d’autocorrélation de Breusch-Godfrey ()

Breusch-Godfrey Serial Correlation LM Test:

F-statistic 0,140188 Prob, F(2,25) 0,8699

Obs*R-squared 0,343809 Prob, Chi-Square(2) 0,8421

Test Equation:
Dependent Variable: RESID
Method: Least Squares
Date: 12/24/20 Time: 13:32
Sample: 1988 2018
Included observations: 31
Presample missing value lagged residuals set to zero,

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

SAL -1,028882 19,83100 -0,051883 0,9590

INVEST 0,008077 0,158059 0,051102 0,9597
CHOM 0,012748 0,832900 0,015305 0,9879
C -0,335390 13,34118 -0,025139 0,9801
RESID(-1) 0,046484 0,213285 0,217943 0,8292
RESID(-2) -0,098060 0,210937 -0,464877 0,6460

R-squared 0,011091 Meandependent var 2,93E-16

Adjusted R-squared -0,186691 S,D,dependent var 3,502463
S,E, of regression 3,815420 Akaike info criterion 5,687964
Sumsquaredresid 363,9358 Schwarz criterion 5,965510
Log likelihood -82,16344 Hannan-Quinn criter, 5,778437
F-statistic 0,056075 Durbin-Watson stat 1,967629
Prob(F-statistic) 0,997733

Annexe 2 : Le test de racine unitaire d’ADF ()

Null Hypothesis: D(PTE) has a unit root

Exogenous: Constant
Lag Length: 0 (Automatic - based on SIC, maxlag=7)

t-Statistic Prob,*

Augmented Dickey-Fuller test statistic -8,199005 0,0000

Test critical values: 1% level -3,679322
5% level -2,967767
10% level -2,622989

*MacKinnon (1996) one-sided p-values,

Augmented Dickey-Fuller Test Equation

59
Dependent Variable: D(PTE,2)
Method: Least Squares
Date: 12/24/20 Time: 13:18
Sample (adjusted): 1990 2018
Included observations: 29 afteradjustments

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

D(PTE(-1)) -1,417192 0,172849 -8,199005 0,0000

C -0,373416 0,813181 -0,459205 0,6498

R-squared 0,713448 Meandependent var 0,189635

Adjusted R-squared 0,702835 S,D,dependent var 8,004474
S,E, of regression 4,363468 Akaike info criterion 5,850883
Sumsquaredresid 514,0760 Schwarz criterion 5,945180
Log likelihood -82,83781 Hannan-Quinn criter, 5,880416
F-statistic 67,22368 Durbin-Watson stat 2,222636
Prob(F-statistic) 0,000000

Null Hypothesis: D(SAL) has a unit root

Exogenous: Constant
Lag Length: 1 (Automatic - based on SIC, maxlag=7)

t-Statistic Prob,*

Augmented Dickey-Fuller test statistic -6,741552 0,0000

Test critical values: 1% level -3,689194
5% level -2,971853
10% level -2,625121

*MacKinnon (1996) one-sided p-values,

Augmented Dickey-Fuller Test Equation

Dependent Variable: D(SAL,2)
Method: Least Squares
Date: 12/24/20 Time: 13:17
Sample (adjusted): 1991 2018
Included observations: 28 afteradjustments

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

D(SAL(-1)) -2,168224 0,321621 -6,741552 0,0000

D(SAL(-1),2) 0,406140 0,183153 2,217491 0,0359
C 0,010965 0,007186 1,525961 0,1396

R-squared 0,808598 Meandependent var -0,000312

Adjusted R-squared 0,793286 S,D,dependent var 0,081266
S,E, of regression 0,036948 Akaike info criterion -3,657642
Sumsquaredresid 0,034129 Schwarz criterion -3,514906
Log likelihood 54,20699 Hannan-Quinn criter, -3,614006
F-statistic 52,80760 Durbin-Watson stat 1,967987
Prob(F-statistic) 0,000000

60
Null Hypothesis: D(INVEST) has a unit root
Exogenous: Constant
Lag Length: 0 (Automatic - based on SIC, maxlag=7)

t-Statistic Prob,*

Augmented Dickey-Fuller test statistic -5,684204 0,0001

Test critical values: 1% level -3,679322
5% level -2,967767
10% level -2,622989

*MacKinnon (1996) one-sided p-values,

Augmented Dickey-Fuller Test Equation

Dependent Variable: D(INVEST,2)
Method: Least Squares
Date: 12/24/20 Time: 13:17
Sample (adjusted): 1990 2018
Included observations: 29 afteradjustments

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

D(INVEST(-1)) -0,994276 0,174919 -5,684204 0,0000

C -0,001682 0,833111 -0,002019 0,9984

R-squared 0,544766 Meandependent var 0,563980

Adjusted R-squared 0,527906 S,D,dependent var 6,482859
S,E, of regression 4,454316 Akaike info criterion 5,892096
Sumsquaredresid 535,7051 Schwarz criterion 5,986392
Log likelihood -83,43539 Hannan-Quinn criter, 5,921629
F-statistic 32,31018 Durbin-Watson stat 2,121435
Prob(F-statistic) 0,000005

Null Hypothesis: D(CHOM) has a unit root

Exogenous: Constant
Lag Length: 0 (Automatic - based on SIC, maxlag=7)

t-Statistic Prob,*

Augmented Dickey-Fuller test statistic -3,285488 0,0250

Test critical values: 1% level -3,679322
5% level -2,967767
10% level -2,622989

*MacKinnon (1996) one-sided p-values,

Augmented Dickey-Fuller Test Equation

Dependent Variable: D(CHOM,2)
Method: Least Squares
Date: 12/24/20 Time: 13:17
Sample (adjusted): 1990 2018
Included observations: 29 afteradjustments

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

D(CHOM(-1)) -0,571016 0,173799 -3,285488 0,0028

61
 C 0,047293 0,074885 0,631545 0,5330

R-squared 0,285609 Meandependent var 0,003207

Adjusted R-squared 0,259150 S,D,dependent var 0,460938
S,E, of regression 0,396741 Akaike info criterion 1,055408
Sumsquaredresid 4,249903 Schwarz criterion 1,149705
Log likelihood -13,30342 Hannan-Quinn criter, 1,084941
F-statistic 10,79443 Durbin-Watson stat 1,759099
Prob(F-statistic) 0,002822

Annexe 3 : Le test de cointégration de Johansen (1988)

Date: 12/24/20 Time: 13:24

Sample: 1988 2018
Included observations: 29
Series: PTE SAL INVEST CHOM
Lagsinterval: 1 to 1

Selected
(0,05 level*)
Number of
Cointegrating
Relations by
Model

Data Trend: None None Linear Linear Quadratic

Test Type No Intercept Intercept Intercept Intercept Intercept
No Trend No Trend No Trend Trend Trend
Trace 1 1 2 2 2
Max-Eig 1 0 2 0 0

*Critical values based on MacKinnon-Haug-Michelis (1999)

Information
Criteria by
Rank and
Model

Data Trend: None None Linear Linear Quadratic

Rank or No Intercept Intercept Intercept Intercept Intercept
No, of CEs No Trend No Trend No Trend Trend Trend

Log
Likelihood by
Rank (rows)
and Model
(columns)
0 -107,6551 -107,6551 -106,3182 -106,3182 -105,0844
1 -94,65530 -93,49587 -92,35975 -91,80926 -91,10724
2 -88,14756 -82,72314 -81,78022 -78,17239 -77,57597
3 -83,39222 -77,65991 -77,34420 -72,70823 -72,35487
4 -83,13881 -76,15295 -76,15295 -69,85736 -69,85736

Akaike
Information
Criteria by
Rank (rows)
and Model
(columns)

62
 0 8,527937 8,527937 8,711597 8,711597 8,902373
1 8,183124 8,172129 8,300673 8,331673 8,490155
2 8,286038 8,049872 8,122774 8,011889* 8,108687
3 8,509808 8,321373 8,368566 8,255740 8,300336
4 9,044056 8,838134 8,838134 8,679818 8,679818

Schwarz
Criteria by
Rank (rows)
and Model
(columns)
0 9,282307* 9,282307* 9,654559 9,654559 10,03393
1 9,314679 9,350832 9,620820 9,698969 9,998895
2 9,794779 9,652908 9,820106 9,803518 9,994613
3 10,39573 10,34874 10,44308 10,47170 10,56345
4 11,30717 11,28984 11,28984 11,32011 11,32011

Annexe 4 : L’estimation du modèle à transition brutale de Hansen (1999)

Dependent Variable: PTE

Method: ThresholdRegression
Date: 12/24/20 Time: 13:06
Sample: 1988 2018
Included observations: 31
Threshold type: Fixed number of globally determined thresholds
Threshold variable: SAL
Threshold value used: 0,04138079

Variable Coefficient Std,Error t-Statistic Prob,

SAL < 0,04138079 -- 4 obs

SAL -87,07987 172,8565 -0,503770 0,6188

INVEST 0,378106 0,299602 1,262028 0,2186
CHOM -0,243241 0,563574 -0,431605 0,6697

0,04138079 <= SAL -- 27 obs

SAL 31,31293 17,93385 1,746023 0,0931

INVEST 0,081676 0,168840 0,483749 0,6328
CHOM -0,353581 0,240584 -1,469676 0,1541

R-squared 0,414536 Meandependent var 0,069797

Adjusted R-squared 0,297443 S,D,dependent var 3,982706
S,E, of regression 3,338252 Akaike info criterion 5,420757
Sumsquaredresid 278,5981 Schwarz criterion 5,698303
Log likelihood -78,02173 Hannan-Quinn criter, 5,511230
Durbin-Watson stat 1,637734

TABLE DES MATIÈRES

63
SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE………………………………………………………….1

PARTIE I : LE CADRE D’ANALYSE………………………………………………….6

Chapitre 1 : revue de la littérature ………………………………………………..7

Section 1 : La linéarité de la relation salaire et productivité…………………….7

1.1Preuves théoriques de la relation linéaire entre salaire et

productivité………………………………………..………………………………………..7

1.1.1La théorie néo-classique du marché du travail, une première

explication de la relation linéaire du salaire et la
productivité.……………….………………….…………………………………………….7

1.1.2La théorie néo-keynésienne du marché du travail, une seconde

explication de la relation linéarité du salaire et de la
productivité………………………………………………………………….……………...8

1.2Les preuves empiriques d’une relation linéaire du salaire et la

productivité………………..………………………………………………………………12

Section 2 : La mise en évidence de la non linéarité de la relation salaire-

productivité et détermination du seuil du salaire
optimal……………………………………………………………………………………..13

2.1La remise en cause de la relation linéarité du salaire et de la

productivité…………………………………………………………..……….…………..13

2.1.1 L’asymétrie d’information, première explication de la remise en cause

de la linéarité salaire et productivité………………………………………………..14

2.1.2La présence des syndicats sur le marché du travail, une seconde

explication de la remise en cause de la linéarité salaire et
productivité………………………………………………………………………………..15

2.1.3La financiarisation des entreprises, une troisième explication de la

remise en cause de la relation salaire et productivité …………………………..18

64
2.1.4L’existence du pouvoir de marché, une quatrième explication de la
remise en cause de la relation salaire et productivité…………………………...18

2.1.5Le progrès technique, une autre explication de la remise en cause de la

relation salaire et productivité ……………………………………………………....20

2.2Les preuves empiriques de la non linéarité de la relation salaire-

productivité…..…………………………………………………………………………...22

2.3La détermination du seuil optimal du salaire…….……………………….....25

Chapitre 2: La présentation du modèle du salaire optimal……………….30

Section 1 : Le cadre d’analyse théorique……………………………………………30

1.1Le cadre théorique…………………………………………………..………………30

1.2L’objet du modèle..................................................................................30

Section 2 : L’articulation du modèle…………………………………………………31

PARTIE II : VERIFICATION EMPIRIQUE…………………………………………35

Chapitre 3: L’estimation du modèle....………………………………………….36

Section 1 : La spécification du modèle à des fins d’estimations………………36

1.1La présentation des variables …………………………………………………….36

1.1.1La variable expliquée …………………………………………………………….36

1.1.2Les variables explicatives ……………………………………………………….37

1.2Le modèle à des fins d’estimation ……………………………………………....38

Section 2: L’estimation du modèle……………………………………………………39

2.1La démarche économétrique…….………………………………………………..39

2.1.1 Les tests préliminaires……………….………………………………………….40

a) Le test d’autocorrélation…………………………………………………………….40

b) Le test de stationnarité……………………………………………………………...40

65
c)Le test de cointegration .......………………………………………………………..41

2.2La présentation des résultats de l’estimation…………………………..........42

Chapitre 4: Les interprétations des résultats obtenus……………………..44

Section1 :Une faible progression des salaires, un vecteur neutre à la

croissance de la productivité.…………………………………………………………44

Section2 :Un niveau de salaire élevé, un stimulant de la croissance de la

productivité. ;;……………………………………………………………………………45

CONCLUSION GENERALE…………………………………………………………...48

BIBLIOGRAPHIE………………………………………………………………………..49

ANNEXES…………………………………………………………………………………59

66