REVUE DU NOUVEAU SYSTÈME D’EVALUATION DE LA

PERFORMANCE

08/11/2022
 SOMMAIRE
INTRODUCTION

I. ETAT DES LIEUX (AUDIT ANCIEN SYSTÈME VERSUS NOUVEAU SYSTÈME

II. MISE EN ŒUVRE DU NOUVEAU SYSTÈME( MOYENS ET OUTILS D’IMPLMENTATION ET DE COMMUNICATION

III. DIFFICULTES D’IMPLEMENTATION ET PROBLEMES SOULEVES PAR LES PARTIES PRENANTES

IV. RECOMMMANDATIONS ET APPRECIATIONS GLOBALE DU NOUVEAU SYSTÈME D’EVALUATION ANNUELLE

V. PLAN D’ACTION

CONCLUSION

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 INTRODUCTION

L’évaluation du personnel est un instrument de gestion des ressources humaines  qui permet de suivre
le développement professionnel des salariés ; elle permet de faire le bilan des performance du salarié et de faire le
point sur les objectifs passés et à venir. Elle permet aussi
A la suite de l’audit du système d’évaluation de la SOBOA qui a été effectué en 2019 a permis de détecter de faille
dans le système d’évaluation existant.

C’est à la suite de cette audit que la Direction des Ressources Humaine a décidé , en janvier 2020 , la mise en place
d’un nouveau système d’évaluation plus juste et plus objectif basé sur la performance et la fixation d’objectifs
SMART et permettre de répondre plus efficacement aux objectifs stratégiques de la SOBOA .

Deux années après la mise en place de ce nouveau système , il est important pour la direction des Ressources
Humaines de faire la revue de ce nouveau système d’évaluation de la performance.
Cette revue vise essentiellement à faire un bilan global de ce qui a été mise en place , autrement dit, faire d’abord
un état des lieux de l’ancien et du nouveau système ( Forces et faiblesses) puis par la même occasion permettre de
passer en revue les outils et méthodes de mise en œuvre du nouveau système, ensuite de voir les difficultés
d’implémentation et difficultés soulevées par les parties prenantes et enfin décliner un plan d’actions.

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 Etat des lieux basé sur l’ancien système

Rappel des statistiques de l'ancien système d’évaluation annuelle

Caractère des objectifs des collaboratteurs

Le caractère SMART des objectifs
38%

Sur notre échantillon de 34 salariés, seul 13 (soient

38%) se sont vu fixé des objectifs SMART car étant
clairs, précis avec des indicateurs, cibles et délais.
62%

Objectifs smart objectifs no smart

La corrélation entre l’atteinte des objectifs Taux de réalisation des objectifs

annuelles et l’appréciation des habilités 42
38
professionnelles 45
40
35
30
Sur un total de 109 objectifs fixés à notre échantillon 25 18
20
(34) seul 40% ont été atteints, les 42% étaient en cours et 15
les 18% non atteints contre une note moyenne de 16. 10 2
5
0

08/11/2022 niveau de réalisation des objectifs

 Etat des lieux basé sur l’ancien système

FORCES FAIBLESSES
ANCIEN SYSTEME

Grille de notation subjectivité de l’évaluateur, objectifs non SMART

Rappel des objectifs fixés lors de la dernière évaluation avec une Plusieurs modèles de fiches d’évaluation en fonction du poste et
appréciation de leur niveau de réalisation  de la catégorie du salarié
Plusieurs fiches en fonction du poste occupé

Fiche simplifiée et harmonisée: une seule et unique fiche pour Difficultés pour les managers de cascader leurs objectifs
l’ensemble des salariés avec une colonne mi – parcours
NOUVEAU SYSTEME

Fixation d’objectifs SMART avec une grille de notation claire de 1

à5

Processus d’appréciation de la performance visant à aligner les

objectifs individuelles sur les priorités business

Transparence et objectivité entrainant une rémunération

basée sur la performance
Processus maitrisé et adopté par les parties prenantes
 Mise en œuvre du nouveau système
d’évaluation

En janvier 2021, LA DRH a lancé la nouvelle fiche d’évaluation tenant compte des recommandation qui ont
émises à le suite des audits qui ont été réalisés.

L’exercice de fixation des objectifs a démarré le mercredi 19 janvier 2021 pour l’ensemble du personnel

Afin de faciliter le prise en main du nouveau processus , la Direction à mis en place un certains nombres
d’outils a savoir :

• Une nouvelle fiche simplifie et harmonisé prenant en compte l’évaluation à mi- parcours et
accompagnée d’une grille d’annotation sur une échelle de 1 à 5 permettant de définir des
objectifs qualitatifs et quantitatifs smart et de pouvoir evaluer objectivement le collaborateur
• Un guide pour réaliser les EAD
• Une fiche d’évaluation du « QUOI » et du « COMMENT »
• Une communication par mails sur la démarche progressive à été faite
• De même que des séances de formation et de concertation avec les parties prenantes afin de
recueillir les

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