Anne Universitaire : 2011 - 2012

Dotation des RH lEchelle Internationale

Intervenants:
Ahmed BENZAKOUR Adnane MOUNIR Kaoutar BRAIJI Sana HAOUATA

Professeur : Mme Hanane ELLIOUA

PLAN
I- Quest ce qui caractrise la politique de sourcing et de recrutement linternational?
Quels sont les facteurs dterminants du recrutement Quel mode de recrutement pour quelle stratgie ? La complexit actuelle du recrutement sans frontire

II- Prparation de lexpatri : Cas dexpatri non-local

La formation pralable lexpatriation Lintgration de la famille de lexpatri La rmunration de lexpatri : ncessit dune politique claire et structure

III- Laprs expatriation : Adaptation et valuation

Ladaptation Lvaluation

| Dune faon gnrale

Les erreurs de recrutement daujourdhui font le turn-over de demain et dgrvent les rsultats daprs demain ;

Les organisations actuellement, font face de grands dfis, notamment la pnurie imminente des talents;
Exemple de DANONE: Pnurie des talents dans des pays dvelopps et des pays mergents pour des raisons diffrentes

I- Quest ce qui caractrise la politique de sourcing et de recrutement linternational?

Doit-on recruter des locaux, des futurs expatris, ou crer un vivier de managers transnationaux ?

I- Quest ce qui caractrise la politique de sourcing et de recrutement linternational?

Comparaison de trois populations pour un recrutement international
Avantages
Culture similaire de celle du sige. Contrle et coordination plus efficace. Etablissement de groupes de managers ayant de lexprience internationale.

Inconvnients
Style de management pas tout le temps adapt. Cot de transfert gnralement lev. Problmes familiaux. Plus grande difficult quilibrer entre les demandes locales et les priorits globales. Certaines dcisions retardes concernant les difficults locales. Problme de coordination et de contrle de la socit mre.

Expatris

Locaux

Cot dembauche rduit. Eventualit dvolution de carrire comme source de motivation. Une continuit dans le management puis ce que les locaux restent plus longtemps dans le poste.

Tiers (nationaux des pays tiers)

Rmunration gnralement moins leve que dun expatri. Meilleurs connaissance de lenvironnement du pays daccueil quun expatri.

Incompatibilit nationale (Inde/ Pakistan) Embauche des nationaux dun pays tiers limite ou interdite par le gouvernement du pays daccueil.

1- Quels sont les facteurs dterminants du recrutements La nationalit ne constitue par un critre dembauche dterminant pour beaucoup de grands groupes. Exemple DANONE: Nous cherchons dvelopper notre image demployeur auprs des jeunes cadres par le biais dune campagne de communication internationale unique : Danone People, centre sur lhumain explique le Directeur du sourcing international.

1- Quels sont les facteurs dterminants du recrutement La russite de toute stratgie doptimisation des mthodes de recrutement commence par lanalyse et le renforcement de lattractivit de lentreprise afin dassurer un approvisionnement rgulier en talents. Charlotte Prehnum (Psychologue organisationnelle): Le recrutement devient de plus en plus difficile et les recruteurs se btent autours des mmes candidats. cest un vrai atout davoir une quipe diverse avec diffrentes nationalits

2- Quel mode de recrutement pour quelle stratgie ? Quel est le profil du manager international qui dcoule de la stratgie dimplantation ltranger ? Le dveloppement de la gestion des talents est fonction de la stratgie adopte. Le mode de recrutement est fortement influenc par lapproche retenue en fonction du stade dinternationalisation, mais aussi fonction du secteur dactivit.

2- Quel mode de recrutement pour quelle stratgie ?

Approche Ethnocentrique Expatris traditionnels (Parent Country Nationals : PCNs) Approche polycentrique Managers locaux (Host Country Nationals : HCNs) Cette approche conduit lorganisation concevoir un vivier au niveau du sige social compos principalement de nationaux du pays dorigine en fonction des coles cibles ou des canaux de recrutement locaux pour, terme, expatrier les managers.

Cette approche privilgie le dveloppement de viviers locaux. Le recrutement se fait localement. Il y a pas ou peu de synergie.

Approche rgiocentrique/ Approche gocentrique Managers transnationaux (Third Country Nationals : TCNs)

Cette approche favorise les viviers de transnationaux avec des politiques de recrutement innovantes. Le pays dorigine na plus dimportance. La DRH groupe devient un centre de ressources international avec des outils et des process communs (SIRH monde, recrutement, valuation). La fonction RH peut ventuellement tre structure par grandes zones sous lgide du corporate.

3- La complexit actuelle du recrutement sans frontire Cette complexit rside dans la diversit des challenges:
Doit-on favoriser le recrutement externe ou la notion de recrutement interne ? Comment concilier la diversit des acteurs impliqus ? Comment attirer les nouveaux profils ?

II- Prparation de lexpatri : Cas dexpatri non-local

Dfinitions & Pralables 2.1. La formation pralable lexpatriation 2.2. Lintgration de la famille de lexpatri 2.3. La rmunration de lexpatri : ncessit dune politique claire et structure

Dfinitions
Expatri : il sagit dune personne qui travail et rside temporairement dans un pays tranger. Il sagit dun salari qui est envoy en mission professionnelle ltranger par une entreprise.
Dtach : il sagit dune personne envoye en dplacement ltranger par son employeur pour une dure dtermine en gardant le lien de subordination juridique.

Contrat local : salari embauch sur place par une socit trangre agissant pour le compte dune filiale trangre.

Slection des bonnes personnes

Critres

comptences techniques
capacit de lindividu sadapter la culture situation familiale critres du pays daccueil matrise de la langue

Slection des bonnes personnes

Orientations de carrires des individus

Identifier ce que lindividu considre de plus important et de non ngociable dans sa carrire (Edgard Schein) Ancre technique Ancre managriale Ancre autonomie Ancre scurit Ancre crativit Ancre dvouement une cause Ancre dfi pur Ancre style de vie

Slection des bonnes personnes

motivations personnelles

Sur le plan professionnel :

dcouvrir de nouvelles mthodes de travail ; acqurir de nouvelles comptences professionnelles ; avoir des missions plus importantes et dvelopper son employabilit ; voluer dans sa carrire professionnellement et financirement ; rencontrer des personnes de diffrentes culturelles avec qui les missions doivent tre ralises, et partager leurs savoirs ; apprendre communiquer plus ouvertement ; travailler dans une langue trangre.

Sur le plan personnel : dcouvrir nouvelle culture, nouveau

pays, nouvelle langue, et faire partager lexprience sa famille

Exprience internationale antrieure

Lexprience internationale antrieure favoriserait ladaptation de lindividu lors daffectations ultrieures.

2.1. La formation pralable lexpatriation

Selon Tung :

Formation interculturelle

Degr dinteraction interpersonnel entre le manager et les locaux Similarit entre la culture dorigine de lexpatri et la culture daccueil
But : rduire lincertitude du travail et de la culture que va rencontrer lindividu

Diffrentes mthodes de formation interculturelles

Programmes documentaires
Programmes dassimilation Cours de langue Formation la sensibilit Expriences de terrain

Types de formation interculturelle

La rigueur de la formation interculturelle

Notion dveloppe par Black, Gergerson et Mendenhall : degr dimplication mentale et defforts devant tre consacrs par le formateur et le stagiaire afin que ce dernier apprenne les concepts demands

Tableau de synthse

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

Aujourdhui lexpatriation tant considre comme un lment enrichissant durant le parcours professionnel, elle est galement une norme charge reprsent par une immense vague de prise de dcision moyen et long terme pour tout autant pour lexpatri que pour sa famille, Cette vague de dcision prend en considration directement ou indirectement chez lexpatri et sa famille une dimension culturelle, sociale, religieuse, et conomique, car elle reprsente une rupture moyen et long terme avec la culture et socit natales en passant par la langue maternelle et les nouvelles rgles de lois aux quelles il faut galement sadapter dans le pays daccueil

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

Une bonne intgration dans le pays daccueil ncessite donc une prparation portant sur :

1. La maitrise de la langue du pays daccueil

2. La diffrence socioculturelle et conomique 3. La prise en compte de la dimension familiale

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

La majeure partie des checs voire "faillites" de lexpatriation est lie la difficult de sadapter un environnement diffrent, ce que les Amricains appellent "lcologie de lesprit" (G. Bateson).

Aussi il y a le budget familial qui prend un coup.

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

Le conjoint pourra aussi profiter pour reprer des activits dans lesquelles il pourrait sinvestir une fois sur place. Rien nest plus destructif pour un couple dexpatris, quun conjoint qui se tord les pouces et qui se demande sans cesse les raisons de sa prsence.

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

Do la question : quelle place pour le conjoint ? Si Elle est. mal vcue, une expatriation peut avoir de lourdes consquences sur une vie de couple. Pour preuve : une tude mene en 2008 par l'institut TNS Sofres(leader franais des tudes marketing et d'opinion) montre qu'elle est l'origine d'un tiers des divorces... Pour ne pas voir sa famille exploser, il importe donc d'aider son conjoint(e) trouver sa place. Ce sont principalement les femmes qui suivent leur conjoint, et non l'inverse , remarque Franoise Clechet-Groleau, coach spcialise dans l'expatriation des femmes. Or ce sont souvent elles qui subissent de plein fouet le choc culturel. Les femmes ne retrouvent pas, comme leur conjoint, un cadre de travail rassurant avec des collgues, des horaires de bureau, un rseau social professionnel. Les premiers mois, elles sont sans repre et organisent leur quotidien en fonction de celui de leurs mari et enfants. Pour viter que cette solitude ne s'installe, mieux vaut rflchir en amont du dpart un projet. Certaines en profitent pour entamer une formation distance dans le but d'anticiper leur retour, d'autres s'improvisent professeur de franais ou dmarrent une nouvelle activit leur compte... , raconte Franoise Clechet-Groleau. L'objectif ? Donner un sens son expatriation.

2 / Lintgration de la famille de lexpatri

Du ct des enfants Si les enfants font partie du voyage, il revient aux deux conjoints de les rendre prts au dpaysement, de les rassurer et les paule La scolarisation des enfants est LA proccupation qui angoisse le plus les familles qui s'expatrient... Pourtant, Quel que soit l'ge des enfants, il faut se renseigner plusieurs mois avant le dpart sur les tablissements scolaires qui pourraient les accueillir. Pour que lenfant s'immerge dans la culture du pays d'accueil et apprenne la langue, mieux vaut privilgier une cole locale. De peur que lenfant ne soit dboussol dans une cole locale, Les coles internationales, qui, dispensent dun enseignement en anglais. Principal atout ?

3/La rmunration de lexpatri : ncessit dune politique claire et structure La rmunration est toujours un lment incontournable et capitale de lexpatriation, qui dterminera lacceptation de la mission ltranger par le cadre. Mais si auparavant les expatris partaient pour largent aujourdhui ils partent pour donner un coup davance leurs carrires En effet si le salaire de base, la retraite et la protection sociales sont maintenus, les avantages en nature, la prise en charge du logement pendent tre rduits voir mme supprims

3/La rmunration de lexpatri : ncessit dune politique claire et structure

Les entreprises rationnalisent prsent ce poste de dpenses dans la dmarche dtablir une politique de rmunration structure dont lobjectif est dliminer les avantages particuliers Le challenge est alors comment motiver lexpatri sans dpasser le budget prvu ?

3/La rmunration de lexpatri : ncessit dune politique claire et structure

Avantages Pays d'origines Calcul facile du salaire salari conserve le lien avec son pays d'origine salaire reste positionn sur le march d'origine Pays d'accueil fortement conseill si l'expatri exprime sa volont pour une installation durable dans le pays d'accueil pour faire objet d'une rsistance si le pays d'accueil est connu rmunration faible perte de cohrence avec la grille des salaires locaux risque d'inflation sur la salaire par la suite Inconvnients

l'quit entre le personnel dans la mme structure

effet ngatif sur la retraite de l'expatri

Salaire Internationnal

permet la mise en place d'un system international cohrent

difficile mettre en place vu l'ampleur et la grandeur la mise en place d'une grille des salaire internationale pour une fonction

favorise l'quit Sur Mesure l'entreprise offre une enveloppe l'expatri libre lui d'en tirer les compensation qu'il veut

problme d'harmonisation fiscales

III- Laprs expatriation : Adaptation et valuation

Ladaptation de lexpatri

Lvaluation de son adaptation & de ses performances

A- Importance du concept dADAPTATION

Lien incontournable entre:

Adaptation et russite de la mission internationale

Les 3 dimensions de ladaptation

Cerdin, Peretti

Ladaptation au travail Ladaptation lenvironnement social et culturel Ladaptation gnrale

Une adaptation insuffisante : des difficults majeures

| Quelques exemples
Problme de socialisation vis--vis de la population locale : expatri = tranger Problme de rsistance culturelle, physique, psychologique Problme de leadership: difficult simposer auprs de ses collgues locaux

Le Processus dadaptation: La Courbe en U

Phase Description Caractristiques absence de remise en question de son propre systme de valeurs attitude ngative temporaire Retour vers une attitude plus positive

La lune de miel

expatri = touriste difficult sintgrer au nouvel environnement Adaptation graduelle la nouvelle culture

Le Choc de culture

Ladaptation

La maturit

Bon fonctionnement avec la nouvelle culture

Satisfaction

Comment appuyer lexpatri dans la ralisation de son mandat?

Les mesures envisageables: Le Support Social
Objectifs Limiter le sentiment dabandon (pays dorigine) Limiter les consquences ngatives du choc culturel Mesures en favorisant le maintien des liens avec la structure du pays dorigine en favorisant le dploiement dun accompagnement lchelle locale Type de parrainage Le parrain dans le pays dorigine

Le manager de liaison local

B- Lvaluation

Postulat :

adaptation

= Performance = Russite de lexpatriation

Comment mesurer les performances de lexpatri dans le pays daccueil?...

Outils dvaluation de la performance dans le cadre de lexpatriation

Mode dvaluation : une valuation 2 niveaux :
Premier niveau : Mesure de la performance dans son activit professionnelle Second niveau : Mesure de ladaptation culturelle et sociale

Choix de lindividu valuateur

| Plusieurs hypothses envisageables:

La performance: un indicateur difficile apprhender

Mais labsence de retour prcoce: signe de la russite globale de la mission!

CONCLUSION
Se doter des Ressources Humaines adquates ncessaires lchelle internationale au bon moment et avec le Profil recherch est une procdure qui ncessite la dfinition dune bonne politique et du dploiement de la bonne stratgie pour la russite de la mission et de lopration. Dans ce contexte, les diffrences culturelles devront toujours tre prises en considration avec un risque dchec de la Mission, et ce, en capitalisant sur les leons tires par lentreprise de chaque exprience.