Manifeste de lassociation Jean-Louis Mgnien

Le suicide du Professeur Jean-Louis Mgnien sur son lieu de travail le 17 dcembre

2015 a mis le projecteur sur les agissements de maltraitance et de harclement moral
commis au sein de l'hpital public.
L'association Jean-Louis Mgnien de lutte contre la maltraitance et le harclement au
sein de l'hpital public , qui s'est constitue en fvrier 2016, s'est donn pour objectif de
faire cesser des pratiques dgradantes condamnes par la loi. Attache au principe du
respect de l'Etat de droit dans l'organisation du service public hospitalier, elle va agir
pour que ces atteintes la dignit humaine, la sant physique et psychique des
personnes ne soient plus tolres. Elle est rsolue aider par tous moyens ceux qui
sont victimes de maltraitance et de harclement, quil soit sexuel ou moral.
Dans ce manifeste, lassociation se propose de dcrire les formes et les
techniques utilises dans le harclement moral au sein de lhpital public ainsi que leur
retentissement sur la personne, den voquer certains facteurs favorisants, et de faire
des propositions pour remdier cette situation.

A. LES FORMES ET LES TECHNIQUES UTILISEES DANS LE HARCELEMENT

MORAL, LEUR RETENTISSEMENT SUR LA PERSONNE
1. Les formes du harclement moral
Divers modes de harclement ont t dnoncs. Ils peuvent tre dominante
individuelle ou institutionnelle. Ils peuvent tre intriqus et se potentialiser.
a) Le harclement moral peut tre individuel : l'abus de pouvoir d'un responsable de
service, d'un chef de ple, dun cadre, d'un responsable administratif, ou d'un directeur
sur un subordonn ou un collgue conduit alors ce que ce dernier soit isol, interdit
d'oprer ou de consulter, ou bien suspendu ou sanctionn sans motif rel.
L'instrumentalisation de certaines personnes faisant partie de l'quipe et/ou des
instances locales de direction par le ou les harceleurs retarde la reconnaissance des
agissements dlictueux tant les procds peuvent tre subtils et redoutablement
efficaces, surtout face des individus fortement investis dans leur mtier. Malgr les
protestations de la victime, sa mise l'cart et son viction s'organisent. C'est ce type de
harclement moral qu'a subi le professeur Jean-Louis Mgnien et qui l'a amen se
suicider.
b) Le harclement moral institutionnel frappe souvent celui qui ne participe pas au
dni collectif des critres de qualit du travail. C'est une forte personnalit, un lanceur
d'alerte, une personne sensibilise la dgradation de la qualit de sa pratique
professionnelle induite par une gestion exclusivement comptable. Cette forte pression

managriale, laquelle les directeurs dhpitaux sont eux-mmes soumis, peut se

rpercuter sur cette personne qui devient alors gnante au point dtre mise en
difficult, souvent avec la complicit de certains membres de la communaut mdicale,
plus accommodants que les autres, qui relayent la maltraitance pour des enjeux
personnels de pouvoir. Ces personnes bnficient alors d'un soutien sans faille de la
hirarchie administrative.
Le harclement moral rsultant de cette logique de fonctionnement de lhpital est
trop souvent relay par les agences rgionales de sant (ARS) et le centre national de
gestion (CNG) qui se soutiennent mutuellement sappuyant sur des enqutes charge
non transparentes et non contradictoires, en culpabilisant toujours les victimes.
En gnral, le mdecin est suspendu par sa direction puis est mis en recherche
d'affectation. Celle-ci peut durer jusqu deux ans et tre accompagne d'une menace de
fin prmature de carrire si le mdecin n'accepte pas de poste ou de mission,
propositions qui n'ont souvent pas grand-chose voir avec son domaine de comptence.
Alors mme que les commissions rgionale paritaire ou statutaire nationale l'auront
reconnu comptent, il restera cart de toute activit. Concrtement, ce mdecin
comptent qui, en ralit, nul reproche ne peut tre adress sauf faire trop bien
son mtier, est mis au placard, dmotiv, mpris, bien que les dcisions de la justice
administrative lui donnent raison. Il se rfugie dans l'isolement, perd confiance en lui, se
sent dtruit, souffre de dpression, avec le risque suicidaire que cela entrane. Il ne
s'offre plus lui que deux solutions : partir, acte qui lgitime le(s) harceleur(s) ou
entamer un recours juridique trs long et coteux qui se compte en annes de vie et de
carrire sacrifies.
Ce systme dsquilibr confre des pouvoirs exorbitants ladministration
hospitalire qui peut avoir le sentiment dagir en toute impunit. Dans de nombreux cas,
elle ne respecte pas les dcisions de justice et n'est pas sanctionne par ses autorits de
tutelle. Cette situation est d'autant plus surprenante que celles-ci (ARS, CNG), les
directeurs d'hpitaux et les ordres professionnels dtiennent le pouvoir de sanction
disciplinaire mais bien souvent n'y ont pas recours. En l'occurrence, ils se rendent
complices, volontairement ou non, de la maltraitance.
L'Ordre des mdecins, garant de la sanction des actes contraires au code de
dontologie, nagit pas toujours avec lobjectivit et lhumanit ncessaires, notamment
au plan dpartemental. Lorsqu'elle est alerte, lARS agit souvent en soutenant de faon
univoque la direction hospitalire et le harceleur, au lieu de les sanctionner, et refuse de
soutenir la victime. Le CNG et le ministre de la sant se retranchent derrire l'ARS. C'est
dans ces conditions que la maltraitance ne se voit pas sanctionne par les autorits
administratives qui ont pourtant lobligation lgale de la combattre.
Des mdecins qui on ne reproche rien au niveau professionnel, sont ainsi
victimes de leur hirarchie. Ceux qui ont eu le courage d'alerter afin de dfendre des
collgues victimes de harclement sont leur tour inquits dans leur carrire, voire
menacs.
Les mdecins hospitaliers ne sont pas les seules cibles de ces pratiques
maltraitantes. Les autres personnels soignants, les personnels administratifs, y compris

tous ceux qui ont le courage d'alerter et de dfendre des collgues victimes de
harclement, sont aussi viss.
De nombreux cas de maltraitance et de harclement rpondant ce schma ont
t signals l'Association.

2. Les techniques du harclement moral

Le harclement moral a pour consquences d'infliger l'individu de graves
dommages psychiques et physiques. Les techniques les plus rpandues sont les
suivantes :
- confrontations avec agressions verbales ou dispositifs d'vitements et d'isolement,
incivilits, injures publiques frquentes et rptes, brimades ;
- critiques systmatiques du travail effectu, dnigrement perptuel ;
- menaces de procdure disciplinaire monte de toutes pices (avec instrumentalisation
d'une partie de l'quipe, faux tmoignages, faits vniels monts en pingle) ;
- injonctions paradoxales (on fait refaire une tche dj excute) ;
- ddain de la personnalit : le harcel est ignor de la structure, les savoir-faire
sociaux disparaissent (on ne le salue plus), il n'est plus tenu au courant, on ne lui adresse
plus la parole, il n'a plus de lien avec son quipe ;
- vexations en tous genres : on confie d'autres des tches qui sont de son domaine de
responsabilit sans l'avertir, on retire une secrtaire, on dprogramme des patients, on
interdit l'accs aux salles de consultation, on va mme jusqu' changer la serrure de la
porte de son bureau sans prvenir.
Faire son travail dans ce cadre devient pnible ou tout simplement impossible.
Cette pathologie provoque peut devenir grave pour la sant physique et mentale de la
victime. Les arrts maladie pour dpression se multiplient. Le risque de suicide devient
lev.
Non seulement l'effet est dvastateur sur la personne et le climat social interne,
mais il ternit aussi l'image et la rputation de l'tablissement hospitalier concern et plus
gnralement du systme de sant.

B. ORIGINE DE LA MALTRAITANCE ET DU HARCELEMENT AU SEIN DE

LHOPITAL PUBLIC
1. Facteurs individuels
Les comportements individuels qui tiennent la personnalit du harceleur jouent
souvent un rle initiateur de la maltraitance. Certaines personnes, places dans un
systme par nature hirarchique comme lest lhpital public, peuvent avoir le dsir
dexercer un pouvoir autoritaire, voire tyrannique. Ces lments individuels interagissent
dans un systme complexe o entrent en jeu des facteurs psychologiques, sociologiques
et organisationnels qui peuvent renforcer le harclement ou au contraire aider le

combattre. En effet, derrire la personne qui harcle, il y a un systme organis, plus ou

moins facilitateur, et des individus qui rendent possible ce systme.
Deux autres facteurs favorisent ces drives. Le premier tient au systme
organisationnel, le second s'explique largement par les techniques managriales
actuelles.
2. Gouvernance hospitalire
La loi portant rforme de lhpital, et relative aux patients, la sant et aux
territoires (HPST) du 21 juillet 2009 et la loi de modernisation de notre systme de sant
du 26 janvier 2016 sont lune comme lautre fortement marques par une logique
comptable et une organisation hirarchique structure de faon linaire. Elles ont ignor
la dimension humaine et globale non seulement des soins et des prises en charge des
patients, mais aussi des conditions de travail des personnels hospitaliers. Comme le
remarque M. E. Couty dans son rapport sur Le Pacte de confiance pour lhpital de
mars 2013, ces derniers se sentent sous pression constante et toujours plus forte entre
contrainte conomique dune part et quantit toujours plus forte des prises en charge
dautre part . Dans sa lettre de mission M. E. Couty, la ministre a soulign la ncessit
de restaurer des relations loyales et confiantes entre les institutionnels, les
professionnels et lEtat . Nous en sommes trs loin.
3. Management hospitalier
Un ensemble de techniques managriales est mis en cause dans le harclement
moral. Ces techniques qui mettent laccent sur la rentabilit et les aspects procduraux
et quantitatifs des soins entranent une perte du sens du travail dans un grand nombre
de services hospitaliers, o elles sont encore plus dstructurantes et plus mal vcues que
partout ailleurs dans le secteur public.
Les coups de rabot budgtaires, le manque de moyens, les restrictions deffectifs,
les restructurations imposes pour des motifs financiers, le travail en flux tendu, une
dgradation des conditions de scurit, la fixation dobjectifs sans cesse plus levs
crent un climat de souffrance au travail et ont un retentissement ngatif sur les rapports
humains et le travail en quipe.
Le constat est svre : le secteur public de la sant est le plus touch par le
harclement moral. Il reprsenterait lui seul 20% des cas. Il interpelle chacun de nous
comme patient potentiel dans sa relation avec son mdecin ds lors que la qualit des
soins est en jeu.
Le dialogue social, la prise en compte de la dimension humaine au sein de
lhpital public sont donc une ncessit, comme la soulign juste titre la ministre des
affaires sociales et de la sant, madame Marisol Touraine.

C. PROPOSITIONS DESTINEES A AIDER A LUTTER EFFICACEMENT

CONTRE LE HARCELEMENT
LAssociation mettra tout en uvre par des actions dinformation, dalerte et de
soutien aux victimes pour quune culture de la bientraitance sinstaure dans les hpitaux
publics et que les auteurs dactes de harclement soient svrement sanctionns et
punis : la peur doit changer de camp.
LAssociation fera des dmarches dans ce sens auprs du dfenseur des droits, de
la Commission Nationale Consultative des Droits de l'Homme, des responsables
politiques, du ministre de la sant et du ministre de la justice. Elle examinera la
possibilit de mener rapidement des actions conjointes avec les syndicats. Elle informera
la presse.

1. Application effective de la circulaire du 4 mars 2014

Pour mettre fin au harclement moral, l'Association s'inspirera de la circulaire du
4 mars 2014 relative la lutte contre le harclement dans la fonction publique dite
circulaire Lebranchu . Cette circulaire est pleine de bonnes intentions, mais dans la
pratique, ce quelle prconise nest quasiment jamais appliqu.
Le droit la protection fonctionnelle en cas de harclement est accord l'agent
par son administration (article 11 de la loi du 13 juillet 2013 modifi par la loi relative la
dontologie, aux droits et obligations des fonctionnaires du 20 avril 2016). Il permet
l'ouverture d'une enqute administrative interne et la prise de mesures telles que le
changement d'affectation, l'loignement ou la suspension conservatoire de l'auteur
prsum des faits.
La protection fonctionnelle comporte une obligation de prvention, dassistance
juridique et de rparation des prjudices subis avant que l'agent n'ait engag une action
contentieuse contre l'auteur du harclement.
Les agents ne connaissent pas suffisamment ce droit, et lorsquils demandent que
la protection fonctionnelle leur soit accorde, ladministration, qui est juge et partie
puisquelle est mise en cause, la refuse presque systmatiquement.
La procdure dattribution de la protection fonctionnelle devrait tre revue en
profondeur et dlocalise pour que ce droit soit effectivement et systmatiquement
appliqu, car la perspective dengager des frais levs pour se dfendre est un frein
lengagement de procdures administratives et pnales contre le harclement.

2. Cration dun observatoire national de veille et de prvention

L'Association demandera la constitution d'un Observatoire national de la veille et
du dialogue social. Compos de personnalits indpendantes, il aura pour mission de
suivre et d'valuer le dialogue social commun toutes les catgories professionnelles
exerant dans les tablissements publics sanitaires, sociaux et mdico-sociaux. L'un des
objectifs prioritaires de cet observatoire sera de prvenir le harclement moral

(dtection des risques et systme d'alerte destin prvenir la mdecine du travail, la

direction de l'hpital, l'ARS, le CNG, le ministre). Cet observatoire se donnera les
moyens de recenser tous les cas de harclement moral et sexuel au sein de lhpital
public, exercera une veille juridique et portera la connaissance du public les dcisions
de la justice administrative et pnale.

3. Mesures lgislatives et rglementaires pour combattre larbitraire

Les textes actuels rgissant le fonctionnement hospitalier ne sont pas adapts
une rsolution rapide et juste des situations de harclement. Ils devraient tre amends
sur plusieurs points avec comme principe la recherche de solutions quilibres qui
respectent les principes de transparence, dimpartialit et du contradictoire.
En effet, les cas ports la connaissance de lAssociation montrent que
lomnipotence et larbitraire de ladministration devraient faire place des procdures
paritaires, des enqutes objectives et des prises de dcision rapides. Cela viterait de
multiplier les intervenants qui ont des comptences lies et refusent dassumer leurs
responsabilits respectives (directions hospitalires, ARS, CNG). Dans ces conditions, les
atteintes la dignit se perptuent et plongent les victimes de harclement dans une
impasse, situation qui aggrave laltration de leur tat physique et psychique.
LAssociation fera des propositions prcises pour remdier cette situation.
a. L'association demandera des amendements aux textes rgissant le
fonctionnement de lhpital public : Tout homme qui a du pouvoir est port en
abuser. Il faut donc que, par la disposition des choses, le pouvoir arrte le pouvoir ,
crivait Montesquieu. Quil soit mdical ou administratif, le pouvoir lhpital doit tre
quilibr de faon en viter tout abus. Par ailleurs, il faut redonner son sens au travail
hospitalier. Lune des causes de la maltraitance rside dans les mthodes actuelles de
management public. Elles sont considres comme un facteur qui favorise la souffrance
au travail et le harclement. En cas dabus de pouvoir, les procdures de sanctions
disciplinaires devraient pouvoir tre dclenches systmatiquement.
b. Le fonctionnement du CNG devrait tre revu en profondeur pour quil se
transforme en une instance darbitrage paritaire sur toutes les situations touchant les
directeurs et mdecins hospitaliers. Cette instance devrait pouvoir se prononcer
rapidement lorsquau niveau local ou rgional aucune solution na t trouve. Une prise
de dcision sans dlai devrait tre impose pour viter que les situations ne senlisent et
ne saggravent.
c. Les enqutes administratives et les expertises qui sont menes sur des situations
pouvant tre qualifies de harclement devraient reposer sur des faits objectifs plutt que
sur des rumeurs ou des accusations floues et non documentes. Elles devraient suivre
une mthodologie clairement tablie qui en garantisse le caractre transparent et
contradictoire.

d. L'Association estime que la place des commissions mdicales dtablissement

(CME) et des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) dans la
lutte contre le harclement devrait tre renforce. Ces instances devraient tre au cur
des dmarches d'identification, d'valuation et de prvention des risques. L'Association
demandera l'hpital public que les nouveaux membres de son personnel soient
informs leur arrive de la possibilit d'avoir recours la CME ou au CHSCT, en mme
temps qu' l'Association, s'ils s'estimaient tre victimes de harclement.
e. LAssociation prconise quune action de sensibilisation au problme du
harclement moral soit conduite pour tous les responsables (directeurs, chefs de ple,
chefs de service ou de structure interne, cadres infirmiers et administratifs), qui doivent
tre convaincus de la ncessit de recourir au dialogue et lcoute attentive plutt que
dagir dans la confrontation. Ils devraient galement tre valus sur leurs rsultats dans
ce domaine.
f. Les sanctions encourues par les individus ayant commis des agissements de
harclement devraient tre alourdies, que ce soit sur le plan disciplinaire ou pnal.
g. Les parquets devraient tre davantage sensibiliss la question du harclement
et les juridictions pnales et administratives y tre formes afin que ces graves atteintes
la dignit humaine soient prises avec tout le srieux et toute la gravit quelles mritent.
Les classements sans suite quasi systmatiques des nombreuses plaintes dposes pour
harclement nous interpellent.
h. LAssociation demandera pouvoir agir sans dlai devant les tribunaux au nom
des victimes de harclement et pouvoir se porter partie civile.