La GRH et ses parties prenantes

Yves-Frédéric Livian, professeur émérite, IAE à l’université Lyon II , s’est simplement placé dans
le droit-fil de la précédente conférence, puisqu'un des éléments essentiels de l'analyse
proposée par Frédérique Pigeyre reposait, selon lui, sur l'identification des "acteurs".

En tant qu’enseignant GRH,il a développé ce point en sorte que cette GRH fait certes
référence à des pratiques, mais également à des acteurs, c'est à dire des individus ou des
groupes qui interagissent parfois de manière coopérative d'autres fois de manière
conflictuelle. Leur fragile interaction aboutit à des décisions, à des pratiques qui sont
importantes à la fois pour une l'entreprise elle-même et pour les salariés.C’est donc une
matiere importante compte tenu de la nture de la matiere , car c’est une matiere « humaine » ,
plus que cela , la manière de gerer ces ressources humaines a un impact direct et tres
important sur la rentabilitez de l’entreprise.

Selon lui,Chaque acteur a son propre intérêt, rien n'est intangible, les points de vue
different. Tout dépend des jeux entre les acteurs, des équilibres et des forces qui régissent ces
relations ;autrement dit,de la hierarchie au sein de cette entreprise et de la manière dont elle
est geree. La GRH ne va pas sans les acteurs qui y produisent les décisions et à leurs relations.
En enseignant (ou etudiant)la GRH,nos devrons tenir compte de cette importance des acteurs
qui constituera la base de cette reflexion avant d'aborder les aspects les plus techniques,
complementaires .

Le but de l'intervention d’Yves-Frédéric Livian est de proposer une analyse très rapide de ces
dynamiques qui saisissent ces acteurs au-delà d'une seule description. Une distinction peut
être d'emblée posée entre les acteurs internes et les acteurs externes.

1. Les acteurs internes

Ce schéma indique ,selon lui, les différents acteurs qui definissent l’entreprise car elle est le
résultat des interactions entre ces acteurs.Vue la structure de l’entreprise,l'action n'est pas
univoque.L’ordre hierarchique et la nature des relations entre les employes (ou acteurs)
imposent qu’il n'y ait pas forcément consensus.Ces acteurs peuvent etre classes en duex
categories : ceux dotés d'un pouvoir de décision, formalisant des stratégies, soit par leur
position hiérarchique ou leur rapport avec les autorités de tutelle et ceux qui conseillent ou
exécutent, mais ne participent pas directement au processus de décision, mais qui sont chargés
de la mise en œuvre de ces décisions.Les premiers representent les « chefs », « patrons »,ou
supérieurs hierarchiques,tandis que les autres sont les subordonnés,qui ont generalement
moins de pouvoir que les autres.

La fonction de directeur de ressources humaines recouvre trois missions principales. Tout d’abord, la
gestion du personnel. Le DRH est chargé de définir et mettre en œuvre une politique de recrutement,
de promouvoir la gestion des carrières (mobilité, affectations, formations…) et de proposer une
politique de rémunérations. Ensuite, le management social. Il développe les motivations par
l’élaboration d’un projet d’entreprise ou des différentes formes de participation des salariés
(intéressement).Ceci constitue d’une part le role de la fonction RH.La direction generale,quand a elle,
a la tache de concevoir la stratégie générale et la vision de l'entreprise.Ceci constitue la difference
entre la fonction RH et la direction generale car une ne fait pas forcément partie de l’autre, mais
aussi parce qu'elle peut avoir ses intérêts propres et qu'elle cherche à faire.

L'entreprise fonctionne avec plusieurs types d'acteurs :

 Les détenteurs du capital de l'entreprise, lorsque le support juridique de l'entreprise est

un contrat de société (les actionnaires, propriétaires des parts sociales de la société),
 La direction de l'entreprise (mandatée par les actionnaires lorsqu'il y en a),
 Les employés de l'entreprise (recrutés par la direction de l'entreprise).

Selon la taille et le statut juridique choisi par l'entreprise, ces acteurs sont parfois confondus :
une cordonnerie fonctionnant avec une personne unique peut soit relever d'une activité
artisanale sans capital ni salarié, soit être constituée en société, la même personne étant à la
fois détentrice du capital, mandataire social et unique salarié.

Les entreprises plus grandes sont généralement constituées en société et ces acteurs sont
différenciés.

Les actionnaires

Les actionnaires détiennent le capital de la société qui porte l'entreprise. Leur rôle est
d'apporter les fonds financiers nécessaires au développement de l'entreprise, de choisir les
membres de la direction et de vérifier la bonne administration des affaires par la direction. Ils
perçoivent des revenus sur les bénéfices de l'entreprise, dénommés dividendes.

La direction

Elle est composée de personnes en charge de la gestion des affaires courantes de l'entreprise et
du déploiement de la stratégie entrepreneuriale validée par les actionnaires.

Sa rémunération est en général formée d'un salaire, ainsi que d'une forme d'intéressement,
souvent sous la forme de stock options ou de bonus financiers plus ou moins indexés sur la
performance de l'entreprise.

Les salariés

Ils sont en général composés :

  des cadres, en charge de la gestion et de la conduite des opérations par l'encadrement
des ressources humaines appropriées,
 des employés, en charge de l'exécution des processus commerciaux et de production
en liaison avec l'encadrement.

Ils perçoivent un salaire en échange de leur travail fourni au sein de l'entreprise.

Les représentants du personnel

Leur role consiste a représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute
réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail
(Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les
délégués du personnel de leurs réclamations.

2. Les acteurs externes

Le terrain est connu, mais des évolutions doivent être notées.

 Les pouvoirs publics

Ils jouent un rôle important, celui d'arbitre supérieur qui intervient dès que les choses vont
mal (garant de l'ordre public social). Cette conception existe encore, même si leurs
interventions sont de nature variable (obligations par le biais de la réglementation, incitations
diverses...). La situation française est inclassable, puisque nous ne sommes ni dans un
capitalisme de marché libéral fondé exclusivement sur la bourse (avec de fortes pressions
exercées par les actionnaires), ni dans un capitalisme régulé par des négociations entre le
patronat, les syndicats et l'État.

 Les organisations de salariés

Les syndicats de salariés sont, en France, on le sait, dans une période d'affaiblissement,
comme ailleurs certes, mais la France connaît le taux d'adhésion le plus faible des pays de
l'OCDE. Ils sont parfois contournés ou dépassés sur certains thèmes par des groupes de
pression, des mouvements et des "coordinations", hors des structures traditionnelles. Certaines
organisations sont parfois peu impliquées dans les pratiques de GRH proprement dites, au
nom du principe que la gestion, "c'est l'affaire du patron". Mais il est vrai, cela évolue sur
certains sujets (exemple : évaluation du personnel, épargne salariale…). Là encore, nous
sommes en France dans une situation paradoxale, difficilement compréhensible pour les
observateurs étrangers : nous avons à la fois une faible négociation sociale et une
conflictualité réduite (hors secteur public), nous avons des syndicats faibles et présents un peu
partout…

 Les organisations patronales

Elles sont en pleine mutation, sont éclatées et ont peu de convergence, sont peu unies. La
représentativité reste faible sur le terrain. De ce fait, les entreprises appliquent rarement les
préconisations des organisations (73% d'abstention aux élections collège employeur des
tribunaux prud'hommes). Cependant, sur certains sujets, elles exercent une forte influence.
Ainsi, la gestion des compétences a été développée suite à l'attention que lui a portée une
organisation patronale.

 De nouveaux acteurs externes

Chez ces acteurs externes, le paysage change considérablement. De nombreux acteurs

apparaissent : les consultants (qui diffusent des outils et pratiques), les entreprises de travail
temporaire (qui ne se bornent pas à "placer" des intérimaires). N'oublions pas que la GRH est
aussi un marché. Le développement de la sous-traitance, les entreprises en réseaux suscitent
également la multiplication des interlocuteurs :

les consultants : L'appellation consultant, issue de l'anglais dans son sens actuel, est une
notion très générique qui recouvre de nombreux métiers : consultant en productique, en
informatique, en gestion financière, en gestion des ressources humaines, en management, ou
en mercenariat) jusqu'aux domaines de la communication .

Le consultant stricto sensu se contente de formuler des conseils : il fournit à son client des
recommandations issues de l'expérience (la sienne et/ou celle de son entité d'appartenance),
appuyées par un diagnostic de la situation. En pratique, il reste présent dans l'entreprise pour
accompagner la mise en œuvre de ces recommandations, soit en tant que superviseur, soit en
tant qu'acteur.

 les entreprises de travail temporaire : Personne morale dont l'activité exclusive est de
mettre des salariés à la disposition provisoire d'utilisateurs. On parle de « prêt de main
d’œuvre », ou encore de « mise à disposition de personnel ». L’entreprise de travail
temporaire ne doit facturer que cette mise à disposition temporaire de personnel. Elle ne
peut pas exercer d’autre activité, ou facturer d’autres prestations.
 les clients : ils sont aussi des acteurs importants, notamment dans les entreprises de
services. Les exigences de plus en plus fortes des clients conduisent à des décisions de
gestion ayant des répercussions directes sur la situation des salariés, leurs
compétences, leurs horaires de travail. C'est le cas des salariés en relation directe avec
un client (hôtellerie, restauration, commerce et distribution, santé…). C'est aussi le cas
des salariés en régie, des intérimaires, etc. On connaît par exemple le cas des plates-
formes de télétravail, où le client lui-même fixe les cadences et les contenus du travail.
 L'employeur, s'il reste juridiquement responsable, n'est parfois plus le véritable
décideur…Cela nous fait penser que les outils de GRH ont souvent été pensés dans le
cadre habituel d'une organisation aux frontières et aux lignes hiérarchiques claires, ce
qui est de moins en moins vrai. Ceci est également visible en matière de droit du
travail ;

Globalement, cette analyse a conduit certains auteurs à dire que la GRH devait se situer de
plus en plus haut en fonction de ces différentes parties prenantes, plutôt que de ne servir les
intérêts que d'un seul. En anglais, on parle de "stakeholders" (les différentes parties prenantes)
qu'on oppose aux seuls "shareholders" (actionnaires).

Conclusions

Dans cette analyse ,nous avons eu l’occasion de decouvrir la difference entre la direction
generale et le service ressources humaines,tout en connaissant les specificités de chacune
.Nous avons egalement determiné les principaux acteurs qui jouent un role et qui ont leur
impact sur l’entreprise :cux internes et externes.Nous avons donc pu découvrir de nouveaux
acteurs qu’on ne connaissait pas mais qui ont leur impact sur la productivité.